Преглед на ефективни начини за стимулиране на раждането. Как правилно да стимулираме персонала

Една от най-важните функции на мениджъра, лидер от всякакъв ранг, е да насърчава подчинените му служители да работят ефективно и ефикасно, за да постигнат целите на организацията. За да изпълнява тази функция, мениджърът може да използва механизмите мотивация и стимулация. В същото време структурата на мотивите на всеки човек е много сложна и не е толкова лесно да се изгради ефективна и балансирана система за стимулиране. Важно е ясно да се разбере какво представляват мотивът и стимулът, по какво се различават и какви принципи трябва да се следват при мотивирането и стимулирането на работната сила.

Тази статия разглежда горния кръг от проблеми.

Понятието мотив и мотивация

Както вече споменахме, на трудовата дейност на служителя(т.е. изпълнението от него на определени целесъобразни операции, твърдо фиксирани в пространството и времето) може да бъде повлияно от мотивация и стимулация. Разгледайте тези концепции по-подробно и започнете с мотивация.

мотив (от лат. "мотивация" - "движение") - съзнателна вътрешна мотивация на човек към всяко действие.

Мотивация- процесът на привличане на човек към каквато и да е дейност с цел постигане на определени цели.

Мотивацията и мотивацията са различни понятия! Мотивът е мотивация, мотивацията е процесът на мотивация.

Мотивацията се изучава от различни теории, които могат да бъдат разделени на две големи групи теории на мотивацията:

2) Процесни теории на мотивацията- изучават поведението на индивида, какво причинява това или онова поведение, поддържа го и го спира (теорията на очакванията на Врум, теорията за мотивацията на Л. Портър-Е. Лоулър и др.). Професионалист →

Видове мотиви в трудовата дейност и видове мотивация на служителите

Мотивите в трудовата дейност на служителя са многобройни и разнообразни. Винаги има много от тях. Заедно те образуват мотивационна структура. Познаването на мотивационната структура позволява на мениджъра да разработи и/или подбере инструменти (стимули) за външно въздействие върху служителя.

Мотивите могат да бъдат класифицирани по различни критерии. Мотивите са :

биологични и духовни;
външни и вътрешни;
лични и обществени;
краткосрочен и устойчив;
съзнателно и несъзнателно.

Видове мотиви в трудовата дейност :

стаден мотив - необходимостта служителят да бъде в екип, да чувства принадлежност към нещо общо;
мотивът за независимост – желанието за иновация, риск, нови дейности;
мотивът за самоутвърждаване е извършването на сложна работа, която могат да вършат само висококвалифицирани служители или заемането на лидерска позиция, която дава усещане за значимост и важност;
мотив за стабилност - предпочитание за надеждна работа, със стабилна заплата, социални придобивки и гаранции;
мотивът за придобиване на нова е изборът на работа, която може да предостави възможности за разширяване на опита, придобиване на знания, връзки, кариерно израстване и др.;
мотив за конкурентоспособност - желанието да се конкурират с други служители за статута на най-успешен, креативен, трудолюбив, интелигентен и др.

Това произведение е лицензирано под лиценза Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Приписване: Cmapm на commons.wikimedia.org

зала на славата- един от инструментите за нематериална мотивация на служителите, апелиращ към мотивите за конкурентоспособност, самоутвърждаване, признание.

В същото време могат да се разграничат определени видове мотивация на служителите.

Тип мотивация- устойчива ориентация на служителя към задоволяване на определена група потребности.

Основните видове мотивация на служителите:

1. Ориентация към нематериални ценности ( социална значимост на труда, интерес към работата, саморазвитие).

2. Ориентация към материалните ценности ( заплата, бонуси, придобивки).

3. Балансирана мотивация ( служителят се фокусира върху нематериалните ценности, но не забравя за заплатата и обезщетенията).

Много е трудно да се управлява мотивацията на служителите, да се влияе на мотивите им. По-опростен механизъм за въздействие върху работната сила се крие в използването на стимули.

Стимул, стимулиране и видове стимули

Тясно свързано, но все пак различно от понятието мотив е понятието стимул.

Стимул (от лат. "стимул" - металният връх на прът, използван за каране на бикове) - външно въздействие върху човек или група хора, с цел предизвикване на резултат.

Важно е да се разбере, че докато мотивът е вътрешна мотивираща сила, стимулът винаги е външен мотивиращ фактор. Всички служители реагират по свой начин на едни и същи стимули, в зависимост от техните интереси, възможности, очаквания, цели, мотиви. Ефектът от въздействието на стимула ще бъде толкова по-висок, колкото повече съответства на вътрешните мотиви на служителя.

Стимулиране- процесът на въздействие върху служителя, чрез фактори на околната среда, за повишаване на трудовата му активност.

Класификация на основните видове стимули за служителите

1. Финансови стимули:

а) пари:

работна заплата;
бонуси и надбавки;
обезщетение и др.

б) непарични (обезщетения - пакет от социални помощи):

ваучери за санаториуми;
медицински грижи и застраховки;
заплащане на обучение;
предоставяне на обслужващи жилища;
плащане на транспортни разходи.

2. Непарични стимули:

а) социални:

възможност за кариерно израстване;
престижа на работата;
комуникация в екип.

б) морален:

уважение към професионализма;
почетни грамоти, грамоти и звания.

в) творчески:

възможността за самореализация и саморазвитие;
творческа и интересна работа.

Основни принципи на стимулиране на служителите

За да бъдат стимулите ефективни и ефективни, мениджърът трябва да се придържа към редица определени принципи на стимулиране:

1. Наличност- Трябва да се прилагат стимули за всички служители, всеки трябва да има достъп до тях.

2. Постепенност- възнаграждението трябва да се увеличава постепенно, плавно, така че служителят да не получава неоправдано голямо възнаграждение наведнъж.

3. Усещаемост- стимулът трябва да бъде смислен и осезаем за служителя.

4. Комбинация от материални и нематериални стимули- необходимо е не само да се раздават бонуси, но и да се хвалят служителите за усърдие и професионализъм.

5. Минимизирайте разликата между резултатите от работата и възнаграждението за нея. Колкото по-скоро работникът получи заплата за работата си, толкова по-добре. Така той ясно ще разбере връзката между работата си и нейното възнаграждение.

6. Политиката на морковите и пръчките.Освен стимули, в някои случаи е подходящо да се използват и антистимули. Не само бонуси за превишаване на плана, но и глоби за неизпълнението му.

Интересното е, че стимулите не винаги работят. Случва се въпреки всички усилия на мениджъра да стимулира служителите, ефектът от неговите действия е нулев. Ето само някои от възможните причини, поради които стимулите не работят:

1. Липса на мотивация.Ако служителят не е мотивиран да постигне резултат, никакви стимули няма да го накарат да работи по-бързо и по-добре.

2. Несъответствие между стимула и нуждите на работника.Например, един служител абсолютно не е амбициозен и не го интересува дали ще влезе в почетната ролка или не. В същото време би бил доволен от увеличение на заплатата. Но мениджърът говори само за конкурса за най-добър служител на месеца и нито дума за наградата ...

3. Пристрастяване. Ако бонусите се дават често и редовно, работниците скоро свикват с тях. Бонусът вече не се възприема като поощрение, а се разглежда като самоочевидно допълнително плащане.

4. Неразбираемост на системата за стимулиране.Ако служителите не разбират ясно за какви показатели са стимулирани и как се изчислява същият бонус, няма да има смисъл от стимулите. Ще започне недоволство в екипа - всеки ще си мисли, че работи по същия начин или повече от колегите си, но получава по-малко.

Мотивация и стимулиране на трудовата дейност накратко

Много фактори влияят върху работата на служителите. Това е и климатът, и условията на работа (влажност в помещението, ниво на осветеност, температура и т.н.), и размерът на заплатите, и отношенията в екипа и с началниците и много други.

Трудова дейност- извършването от служители на предприятието на определени целесъобразни операции, твърдо фиксирани в пространството и времето.

Ефективността на трудовата дейност на служителите се определя от мотивацията и стимулирането.

мотив- съзнателна вътрешна мотивация на човек към нещо.

Мотивация- процесът на вътрешна мотивация за нещо.

всичко теории за мотивациятаса разделени на 2 групи:
1) Съдържание- разгледайте човешките нужди (например пирамидата на потребностите на Маслоу).
2) Процесуални- изучаване на поведението на индивида (например теорията за очакванията на Врум).

Мотивите са: биологични и духовни, външни и вътрешни, лични и социални.

Стимул- външно въздействие върху човек или група хора, с цел предизвикване на резултат.

Стимулиране- процесът на външно въздействие върху работника или служителя с цел повишаване на неговата трудова активност.

1. Финансови стимули:

а) пари в брой (заплата, бонуси);

б) непарични (ваучери, корпоративни жилища, обезщетения).

2. Непарични стимули:

а) социални (кариерно израстване, общуване в екип);

б) морални (уважение, грамоти);

в) творчески (възможност за самореализация, творческа работа).

Основни принципи на стимулите:

1. Наличие на стимули за всички служители.

2. Постепенно нарастване на възнаграждението.

3. Възприемчивост на стимулите.

4. Комбинация от материално и нематериално.

5. Минимизиране на разликата между представяне и възнаграждение.

6. Политиката на морковите и пръчките.

Компетентните стимули за служителите, като се вземат предвид техните мотиви, ще позволят на мениджъра да постигне висока производителност на работната сила и техния интерес към постигане на целите на организацията.

Изтеглете мамялка за мотивация и стимулиране:

Галяутдинов Р.Р.

Въпросът за мотивацията на служителите е от интерес за почти всеки бизнесмен. Най-успешните от тях са наясно, че служителите трябва да бъдат насърчавани и стимулирани по всякакъв възможен начин. В крайна сметка не често има хора, които са напълно и напълно доволни от позицията си, която най-вероятно не са заели по призвание. Всеки лидер обаче може да направи работния процес удобен за екипа, така че всеки човек да изпълнява задълженията си с удоволствие. В крайна сметка от това ще зависи производителността на труда, перспективите за развитие на компанията и т.н.

Много компании провеждат кастинги, търсят кадри, организират психологически обучения и т. н. И всичко това е само за да повишат интереса на служителите си към крайния резултат по всякакъв начин.

Мотивация

Въпросът за повишаване на интереса на персонала към крайния резултат от тяхната работа е актуален не само у нас, но и в целия свят. В крайна сметка успешната мотивация на служителите е ключът към успеха на цялата компания като цяло. Какво означава това понятие?

Мотивацията на служителите е вътрешен процес, който протича в предприятието. Целта му е да насърчи всеки член на екипа да работи за крайния резултат.

Освен това мотивацията на служителите е незаменим компонент от кадровата политика на всяка институция. Ролята му в системата за управление е много осезаема. При добре организиран процес на повишаване на интереса на персонала, подобни събития могат значително да повишат рентабилността на бизнеса. Ако системата е посредствена, тогава всички усилия дори на най-добрите специалисти ще бъдат анулирани.

Мотивацията на служителите е набор от стимули, които определят поведението на конкретен индивид. Тоест, това е определен набор от действия от страна на лидера. Същевременно целта на мотивирането на служителите е да се подобри тяхната работоспособност, както и да се привлекат талантливи и квалифицирани специалисти и да се задържат в компанията.

Всеки мениджър самостоятелно определя методите, които насърчават екипа към активна и творческа дейност, които позволяват на хората да задоволяват собствените си нужди и в същото време да изпълняват общата задача, възложена на предприятието. Ако служителят е мотивиран, той със сигурност ще се радва на работата си. Той е привързан към него с душата си, изпитвайки радостта от изпълнението на поставените му задачи. Невъзможно е да се постигне това със сила. Но в същото време насърчаването на служителите и признаването на техните постижения е много труден процес. Тя изисква отчитане на качеството и количеството на труда, както и на онези обстоятелства, които служат като предпоставка за възникване и развитие на поведенчески мотиви. В тази връзка е изключително важно всеки мениджър да избере правилната система за мотивация на своите подчинени за своето предприятие, като прилага специален подход към всеки от тях.

Задачи в ход

Развитието на мотивацията на служителите е необходимо за обединяване на интересите на всеки член на екипа и на цялото предприятие. С други думи, фирмата има нужда от качествена работа, а персоналът – от прилично заплащане. Това обаче далеч не е единствената задача пред системата за мотивация. Неговото изпълнение позволява:

привличане и интерес на ценни специалисти;
премахване на текучеството на квалифициран персонал;
идентифицирайте най-добрите служители и ги награждавайте;
контрол на доходите на служителите.

Много от начинаещите бизнесмени не осъзнават напълно важността на справянето с проблемите с мотивацията. Подхождайки необмислено към създаването на система за стимули в предприятието си, те се опитват да постигнат поставената от тях задача, като само изплащат бонуси. Такива действия обаче няма да позволят напълно да се реши този проблем, което ще изисква пълен анализ и компетентно разрешаване. Това може да стане, като първо се изучат теориите за мотивация, създадени от известни хора. Нека ги разгледаме по-подробно.

Теорията на Маслоу

физически. Тези потребности са желанието на човек да задоволи физиологичната нужда от храна и напитки, почивка, дом и т.н.
нужди от сигурност. Всеки от нас се стреми да спечели увереност в бъдещето. В същото време хората трябва да чувстват емоционална и физическа сигурност.
Социални потребности. Всеки човек иска да бъде част от обществото. За да направи това, той придобива приятели, семейство и т.н.
Нуждата от уважение и признание. Всички хора мечтаят да бъдат независими, да имат авторитет и определен статус.
Необходимостта от себеизразяване. Хората винаги се стремят да покоряват върхове, да развиват своето „аз“ и да осъзнават собствените си възможности.

Маслоу състави списък на нуждите според тяхната важност. И така, най-важната е първата точка, а последната е най-малко значимата. Мениджър, който избира теорията на този автор, за да повиши мотивацията на служителите, не трябва да изпълнява всичко на сто процента. Важно е обаче да се опитаме да отговорим поне на всяка от горепосочените нужди.

X и Y теория на Макгрегър

Използвайки теория X. В този случай лидерът се придържа към авторитарен режим на управление. Това трябва да се случи в случаите, когато екипът е изключително неорганизиран и хората просто мразят работата си, опитвайки се по всякакъв начин да се отстранят от изпълнението на задълженията си. Ето защо те се нуждаят от строг контрол от страна на лидера. Това е единственият начин да свършите работата. Шефът е принуден не само да наблюдава постоянно персонала, но и да го насърчава да изпълнява съвестно възложените му задължения, като разработва и прилага система от наказания.
Използване на теорията "Y". Тази посока на мотивация на служителите е коренно различна от предишната. Тя се основава на работата на екипа, изпълнена с пълна отдаденост. В същото време всички служители подхождат отговорно към изпълнението на задълженията си, проявяват интерес към тях и се стремят да се развиват. Ето защо управлението на такива служители трябва да се извършва с лоялен подход към всеки човек.

Мотивационно-хигиенна теория на Херцберг

Тя се основава на твърдението, че изпълнението на работа може да донесе удовлетворение на човек или да го остави неудовлетворен по различни причини. Човек ще получи удоволствие от решаването на поставените му задачи, ако крайният резултат се превърне в възможност за неговото себеизразяване. Основната мотивация на служителите е развитието на специалисти. И това пряко зависи от перспективите за кариерното им израстване, признаването на постиженията и появата на чувство за отговорност.

Какви фактори мотивират служителите да доведат до тяхното недоволство? Те са свързани с недостатъци в организационния процес на предприятието, с лоши условия на труд. Списъкът им включва ниски заплати, нездравословна атмосфера в екипа и т.н.

Теорията на Макклеланд

Необходимостта от контрол и влияние върху други хора. Някои от тези работници просто искат да управляват други. Други се стремят да разрешат групови проблеми.
Необходимостта от успех. Тези хора обичат да работят сами. Те имат нужда да изпълняват нова задача по-добре от предишната.
Необходимостта от включване в определен процес. Служителите в тази категория искат уважение и признание. Предпочитат да работят в специално организирани групи.

Мениджърът, въз основа на нуждите на всеки от членовете на екипа, трябва да въведе система за мотивация на служителите.

Процесна теория на стимулацията

Тази посока се основава на твърдението, че е важно човек да постигне удоволствие, без да изпитва болка. Това трябва да вземе предвид лидерът. Според тази теория той трябва да насърчава служителите си по-често, като прилага наказание възможно най-рядко.

Теорията за очакванията на Врум

В този случай особеността на мотивацията на служителите се крие в приемането на факта, че човек ще изпълнява работата си с най-високо качество само когато разбере, че крайният резултат ще задоволи нуждите му. Това е основната мотивация за хората.

теория на Адамс

Смисълът на твърденията на този автор се свежда до факта, че работата на всеки човек трябва да има подходяща награда. В случай на недоплащане, служителят ще работи по-зле, а в случай на надплащане всичките му действия ще останат на същото ниво. Ето защо всяка извършена работа трябва да бъде справедливо възнаградена.

Пряка и непряка мотивация

Има голям брой начини, които ви позволяват да увеличите производителността на труда, като повлияете на екипа от служители. В зависимост от използваната форма мотивацията може да бъде пряка или непряка. В първия случай служителят е наясно, че бързо и ефективно извършената от него задача ще бъде допълнително възнаградена.

Непряката мотивация е непрекъснати стимулиращи дейности, които ви позволяват да подновите интереса на човек към изпълнението на задълженията му и да му донесете удовлетворение след изпълнение на възложената му задача. В този случай всеки член на екипа има изострено чувство за отговорност, което прави излишен контрол от страна на ръководството.

От своя страна пряката мотивация може да бъде материална (икономическа) и нематериална. Нека разгледаме по-отблизо тези категории.

материална мотивация

Понякога бизнес лидерите са убедени, че най-ефективният стимул за всеки служител е размерът на заплатата, която получава. Но всъщност не е така. Ако разгледаме онези човешки нужди, които Маслоу описва в своята теория, става ясно, че парите могат да задоволят само първите две от тях. Ето защо системата за мотивиране на служителите в една организация, която предвижда повишаване на интереса на специалисти само с висока заплата, е неефективна. Да, осигурява повишаване на производителността на хората, но не за дълго. Обикновено този период продължава не повече от 3-4 месеца. След това специалистите изпитват неудовлетвореност от всички други нужди, които са на по-високо ниво в сравнение с физиологичните и безопасността.

Какви са материалните начини за мотивиране на служителите? Има само три вида от тях, които включват различни финансови стимули за персонала, както и наказания за късно или неправилно изпълнени задачи.

Методите за мотивация на служителите включват:

парични награди;
непарични награди;
наказателна система.

Паричните награди са:

надбавки и бонуси;
ръст на заплатите;
обезщетения и социално осигуряване;
процент от продажбите;
парични награди за преизпълнение;
големи отстъпки за продуктите или услугите на компанията.

Например, паричните награди, натрупани за надвишаване на предварително определен план, са отлична мотивация за търговския персонал.

В допълнение, финансов стимул е наградата, която се дължи за спечелване на определено състезание. Например служител е представлявал компания с достойнство в текущо състезание в индустрията в регион, държава или в световен мащаб. В същото време специалистът зае призово място, за което ръководството на компанията го насърчи с голям бонус.

Непаричните награди включват изпълнението на социални корпоративни проекти:

предоставяне на отстъпки или безплатно ползване на институциите на организацията (детски градини, поликлиники и др.);
възможност за почивка на ваучер, закупен от компанията в санаториуми, домове за почивка или здравни лагери (за деца на служители на компанията);
осигуряване на билети за различни културни събития;
професионално развитие или обучение за сметка на организацията;
предоставяне на платен отпуск или извънредни почивни дни;
изпращане до чуждестранни командировки;
добре оборудвано работно място.

материални наказания за конкретен член на екипа, които настъпват в случай на закъснение, неизпълнение на задачата и други административни нарушения;
лишаване от бонуса на всички служители за неизпълнение на плана за определен период от време;
въвеждането на така наречените наказателни часове.

Когато прилага наказанието като един от начините за мотивиране на служителите, мениджърът трябва да помни, че основната задача на такова събитие е да предотврати определени действия, които могат да навредят на предприятието по определен начин. Служителят, осъзнавайки, че ако планираният план не бъде изпълнен, той със сигурност ще бъде глобен, той ще започне да се отнася към работата си с по-голяма отговорност.

Все пак трябва да се има предвид, че системата за наказания е ефективна в случаите, когато не е отмъщение за лошото поведение на служителя. Глобите трябва да бъдат мярка за психологическото въздействие върху дадено лице. Един пример за този тип мотивация на служителите е лозунгът, че служителят трябва да играе по правилата на компанията, за да се чувства комфортно. В същото време неспазването на такива правила следва да се наказва в съответствие с нивото на извършеното престъпление.

Ще бъде ли достатъчно само да сплашите хората с глоби? Ще работят ли с дължимата отдаденост след това? Не! Такава система трябва да се прилага само ако е тясно свързана с премии, бонуси и стимули. Важно е лидерът да намери средата, за да действа справедливо, награждавайки за успеха и наказвайки за неуспехи.

Нематериална мотивация

Този метод трябва да се прилага и при стимулиране на служителите на компанията. Той ще им позволи да дойдат на работа, като същевременно има истинско желание да победи конкурентните фирми във всичко.

Каква е нематериалната мотивация на служителите? Това е набор от ефективни форми и видове стимули на персонала, които са:

похвали за успехите и тяхното обществено признание;
перспективи за кариера;
комфортна атмосфера в екипа и в цялата организация;
провеждане на културни събития и корпоративни събития;
поздравления на служителите за значими дати за тях (честит рожден ден, сватба, годишнина);
провеждане на мотивационни срещи;
томболи с награди и професионални състезания;
включване на специалисти при вземането на стратегически решения.

Под нематериална мотивация на служителите се разбира и обратна връзка под формата на отговор на ръководителя на претенциите на служителите, техните желания и др.

Други видове стимули

Какви други мерки може да предприеме мениджърът, за да повиши производителността на труда в предприятието? За да направите това, има такива методи за мотивиране на служителите като:

Социални. Човек осъзнава, че е част от екип и неразделен елемент от целия механизъм. Това го кара да се страхува да подведе колегите си. За да предотврати това, той прави всичко за най-качественото изпълнение на възложената му задача.
Психологически. Ръководителят на предприятието трябва да допринесе за създаването на приятелска атмосфера в екипа. Добрите отношения във фирмата водят до факта, че човек с желание ходи на работа и участва в производствения процес. В същото време той получава психологическо удовлетворение.
Труд. Този метод на стимулиране е насочен към самореализацията на служителя.
Кариера. В този случай придвижването нагоре по корпоративната стълбица е добър мотив.
Пол. Мотивацията на служителя в този случай се крие в способността му да демонстрира собствените си успехи и късмет на другите.
Образователни. При прилагането на този метод желанието за работа се появява, когато човек желае да учи, да се развива и да получава образование.

За да се получи ефективен резултат, системата за мотивация на служителите трябва да бъде изградена по такъв начин, че да използва всички методи за стимулиране на персонала в комплекс, което ще позволи на компанията да получи добра стабилна печалба.

Нива на мотивация

Всеки човек, разбира се, е индивид. Така че в отбора винаги ще има кариеристи, за които изкачването по кариерната стълбица е изключително важно в живота. Други предпочитат липсата на промяна и стабилност. Това трябва да се вземе предвид от мениджъра при разработването на система за мотивация на служителите. Тоест всеки от тях ще трябва да намери свой собствен подход.

Към днешна дата има три нива на мотивация за дейността на служителите на предприятието. Тя се случва:

Индивидуален. С такава мотивация се осигуряват достойни заплати на служителите. При изчисляване на размера на плащанията е необходимо да се вземат предвид уменията и способностите, присъщи на служителя. Подчиненият трябва да разбере, че ако изпълнява възложените му задачи качествено и навреме, със сигурност ще се изкачи по кариерната стълбица.
Команда. С такава мотивация екип, обединен от едно нещо, работи по-ефективно. В този случай всеки от членовете на екипа разбира, че успехът на цялата група пряко зависи от резултатите от неговата работа. Когато развивате екипната мотивация, е важно да разберете, че атмосферата, която съществува в екипа, със сигурност трябва да бъде приятелска.
Организационна. В този случай екипът на предприятието трябва да бъде обединен в системата. В същото време хората трябва да осъзнаят, че екипът им е единен механизъм. Цялата извършена работа ще зависи пряко от действията на всеки служител. Поддържането на една компания на това ниво е една от най-трудните задачи за лидера.

Организиране на системен подход към системата за мотивация

Как да извършваме дейности, насочени към повишаване на производителността на служителите? За да направите това, трябва да запомните, че мотивацията е система, състояща се от 5 последователни етапа. Нека ги разгледаме по-подробно.

На първия етап се идентифицират проблемите, които съществуват в мотивацията на персонала. За да направи това, мениджърът ще трябва да извърши подходящ анализ. Получаването на необходимите данни е възможно с помощта на анонимни въпросници, които ще разкрият причините за недоволството на подчинените.
На втория етап, като се вземат предвид данните, получени по време на анализа, екипът се управлява. В същото време лидерът трябва да работи в тясно сътрудничество с подчинените. Предвид данните от изследванията ще е необходимо да се въведат методи, които могат да донесат повече ползи за предприятието. Един пример за мотивация на служителите на този етап е промяната на работния ден, ако мнозинството от специалистите не са съгласни с този, който съществува в момента.
На третия етап има пряко въздействие върху поведението на работниците. Но, извършвайки дейности за разработване на система за мотивация, мениджърът трябва да приеме критиките и да осигури своевременно възнаграждение на служителите. Освен това шефът трябва да демонстрира правилно поведение върху себе си, като по този начин учи служителите си на същото.
Четвъртият етап се характеризира с дейности, насочени към подобряване на съществуващата система за мотивация в предприятието. През този период се въвеждат нематериални начини за стимулиране на служителите. Служителите трябва да бъдат убедени във важността на повишаването на производителността на труда. Лидерът ще трябва да „запали“ всеки свой подчинен, като намери индивидуален подход към всеки от тях.
На петия етап служителите трябва да получат заслужена награда за труда си. За да направи това, всяка от компаниите разработва своя собствена система от стимули и бонуси. Когато екипът осъзнае, че усилията му не остават невъзнаградени, той ще започне да работи още по-продуктивно и по-добре.

Примери и начини за мотивация

Има доста методи за повишаване на активността на служителите на работното място. Въпреки това, преди да ги приложи на практика, мениджърът трябва да прецени кои от методите са подходящи за неговата компания.

Сред най-добрите методи за мотивация са следните:

Заплатата. Той е мощен мотиватор, принуждаващ служителя да изпълнява висококачествено поверените му задачи. При ниски заплати е малко вероятно да задоволи служителя, който най-вероятно няма да даде всичко най-добро на 100%.
Похвала. Всеки служител, който върши добросъвестно работата си, със сигурност иска да чуе думи на одобрение. Мениджърът трябва редовно да анализира изпълнението на задачите от специалисти, като същевременно не се ограничава с похвали. С този метод, без да харчи нито една стотинка, шефът може значително да повиши производителността на персонала.
Адрес по име. За да поддържа постоянно авторитета на директора, той трябва да познава служителите си поименно. Обръщението към човек, който не е с фамилното му име, е показване на уважение към него. Подчиненият в този случай осъзнава, че е човек, който се цени от лидера.
Допълнителна почивка. Този метод ви позволява да стимулирате хората да си вършат работата по-добре и по-бързо. Така например може да се извърши мотивацията на служителите на отдела, които не са пряко свързани с клиентите. Членът на отбора, който покаже най-добър резултат според резултатите от седмицата, може да се прибере по-рано в петък. Прилагането на този метод предизвиква вълнение сред подчинените и желанието на всеки от тях да стане победител.
Перспектива за надграждане. Хората трябва да разберат, че ако си вършат работата добре и бързо, със сигурност ще постигнат изкачване в корпоративната стълбица. Такава перспектива може да мотивира не по-лошо от материалните награди.
Възможност да бъдете чути и да изразите мнението си. За всеки специалист е важно да знае, че неговото мнение се взема предвид и се изслушва.
Възнаграждаване. Когато дойде някоя запомняща се дата, препоръчително е служителите да представят подаръци. Такъв знак за внимание може да бъде обикновена дрънкулка, върху която ще бъде нанесена гравюра. Такъв запомнящ се подарък ще бъде запомнен от човек за цял живот.
Зала на славата. Поставянето на снимки върху него се отнася до нематериални методи за мотивация, които забележително повишават производителността на труда. Организацията поставя снимки на най-добрите служители от екипа си на такова табло. Това ви позволява да създадете такава посока като индустриална конкуренция, която ви позволява да стимулирате персонала за подобряване на производителността.
Предоставяне на възможност за работа от вкъщи. Този метод на мотивация е подходящ само за определени компании. В случай, че офис служител трябва да върши рутинна работа, той може да го направи, без да напуска стените на къщата си. Основното условие за това ще бъде качественото изпълнение на задачата.
Корпоративни събития. Много фирми организират партита, за да отпразнуват големи празници. Хората, присъстващи на такива тържества, се отпускат, комуникацията им протича в неформална обстановка. Корпоративните събития помагат на служителите да се разсейват и също така демонстрират, че компанията се грижи за своите служители.
публично изразяване на благодарност. Мениджърът трябва да хвали служителя не само лично. Би било чудесно, ако това беше направено публично. Реализирането на такава идея е възможно по различни начини. Например обявяването на най-добрия служител чрез медиите, по радиото или чрез високоговорител, инсталиран в предприятието. Подобна похвала ще насърчи другите служители да работят много по-добре, така че колкото се може повече хора да знаят за техния успех.
Мотивационно табло. Този метод е прост, но много ефективен. Идеята се реализира чрез поставяне на демонстрационната дъска на графика на производителността на всеки от участниците в производствения процес. По този начин може да се мотивира и търговският персонал. Всеки от членовете на екипа веднага ще види кой работи по-добре и ще има желанието сам да стане лидер.
Формиране на банка от идеи. Може да се създаде в организацията под формата на електронна кутия. Всеки има възможност да изпрати своето писмо с предложения. Благодарение на този подход служителите със сигурност ще имат чувство за собствено достойнство.

Към днешна дата стимулирането на персонала за качествена работа е неразривно свързано с въпроса за мотивацията и управлението на работата на персонала във фирмата. Сегашната икономическа ситуация налага високо ниво на изисквания към работата на персонала и методи, които стимулират най-ефективния подход към работата.

Защо е необходима стимулация?

Една добре настроена система за управление включва разработването на ефективен модел за мотивиране на служителите от страна на ръководството. Мотивацията на служителите се нарича материални и нематериални стимули за персонала, използвани за подобряване на качеството и производителността на служителите, плюс освен това набиране на нови компетентни специалисти и задържането им в компанията.Основният и най-разпространен начин за мотивиране на персонала е възнаграждение. Съществуват обаче и нематериални форми на стимулиране на труда на служителите, които мотивират служителите да работят ефективно, без да получават пряка финансова печалба.

Функции на този процес

Днес системата за стимулиране на персонала е цял комплекс от различни действия, които ръководството на организацията използва, за да постигне максимално представяне на служителите. В същото време функциите на тази система могат условно да бъдат разделени на: икономически, морални и социални.

Икономическата функция, от гледна точка на компанията, е фактът, че компетентните стимули за служителите водят до повишаване на ефективността на производствените процеси, както и до повишаване на нивото на качество на продуктите или услугите.
От гледна точка на моралната функция, мотивацията за работа позволява формирането на активна житейска позиция на служителите, а също така води до подобряване на социалния климат в екипа, при условие че системата за стимулиране отчита традициите и морала. ценности, формирани от този екип.

Социалната функция възниква от формираното социално разпределение в обществото, базирано на различни нива на доходи на населението. Това състояние на нещата допринася за развитието на личността на човека и до известна степен формира неговите потребности.
Най-просто казано, стимулирането на персонала в една организация може да бъде разделено на материално и нематериално. В същото време от своя страна материалът се разклонява на парични и непарични видове мотивация.Паричните видове включват не само заплати, но и различни проценти на възнаграждение от печалби, както и заеми и заеми при облекчени условия от организацията.

Основните видове мотивация

Непаричните видове материална мотивация са различни видове застраховки, медицински грижи, безплатно хранене, възстановяване на транспортни разходи и др. Това може да включва и мерки за подобряване на условията на труд за работниците.

Нематериалните стимули за работа на персонала се изразяват в обучение на служителите, различни видове стажове и командировки, както и регулиране на работния график и предоставяне на допълнителни отпускни дни.

Може също да се каже, че моралният стимул за ефективна работа е повишаване нивото на уважение от другите чрез осигуряване на подходящо ниво на длъжност, награди, за качествена работа.

На какво се основава стимулът?

Основните принципи, върху които е изградена цялата система за стимулиране, могат да бъдат изразени със следните критерии:

Наличност. Това означава, че условията за стимулиране трябва да бъдат максимално ясни и достъпни за всеки служител.
постепенно. Този критерий отразява необходимостта от прогресивно и обосновано повишаване на стимула за служителя, без резки надценени скокове, които могат да създадат неоправдано високи очаквания сред персонала.
Възприемчивост. Въпреки необходимостта от постепенно увеличаване на стимулите, различните екипи все още ще имат собствено ниво на стъпка, което ще бъде достатъчно ефективно, за да мотивира работата.
Своевременност. Смисълът на този критерий е да се сведе до минимум интервалът от време между получаването на резултатите от работата и плащането за тези резултати. В момента най-често срещаният пример за подобни действия може да се счита за седмично заплащане за работа. Тази практика дори позволява да се спестят от размера на бонусите, тъй като честотата на плащанията сама по себе си е доста привлекателна за служителите.
Равновесие. В този случай имаме предвид използването на разумна комбинация от положителни и отрицателни стимули за персонала. Така че страхът от уволнение или глоби може да бъде не по-малко ефективен, ако разпределението на бонуси и бонуси все още е справедливо и навременно.

От гореизложеното можем да заключим, че формите на стимулиране на персонала могат да бъдат както под формата на материални парични плащания, така и под формата на обезщетения и отстъпки за произведени продукти, както и наличието на медицинска застраховка или т.нар. пакет.

Разбира се, основният процент от материалното възнаграждение пада върху стимулиращите плащания на служителите под формата на заплати.

Въпреки това, в много успешни компании само седемдесет процента от доходите на служителя идват от заплати. Останалата част от лихвите идват от парични бонуси или бонуси в края на годината. Някои организации включват в този списък плащания върху акции или проценти от печалбите, получени от компанията.

Други начини за мотивация

Един от най-новите методи за мотивация е да се стимулира трудовата активност на персонала чрез личното им участие в печалбата на компанията. Това се постига чрез определяне на по-широки правомощия на служителите в хода на дейността на компанията.
Но такъв подход, освен възможни ползи, носи и проблеми. Например, нивото на разходите за организиране на срещи и дискусии по различни въпроси се повишава. Освен това личната отговорност за вземане на решения става по-слабо изразена, което в крайна сметка се отразява на качеството на извършената работа.

Поради постоянните промени в процеса на икономическа дейност на компанията, от време на време е необходимо да се подобрява системата за стимулиране на персонала. Това се прави с цел ръководството да разработи ефективни подходи и механизми за управление на мотивацията на служителите, позволяващи на компанията да поддържа производителност и конкурентоспособност на пазара.

Напоследък ръководството на компаниите активно изучава чуждестранния опит в стимулирането на персонала, за да намери възможни решения за оптимизиране и въвеждане на някои методи в тяхната система за управление. Например, американската система за стимулиране се основава на ясно разбиране на стратегията и тактиката на компанията и разработването на специфични задачи за всеки отдел въз основа на тази информация. Освен това представянето на вниманието на всички служители на списък с цели и средства, които те могат да използват за постигане на обща цел.

Перспективата на служителите

Общата тенденция за собствениците на компании по света е да търсят не служител, а партньор за своята компания, чийто доход пряко зависи от вложения труд, на базата на капитала на предприятието. Това се дължи на факта, че наетите служители не получават твърде високи заплати поради ниската ефективност на труда, а оттам и ниската производителност на компанията като цяло.

За да се оцени текущата ситуация в областта на мотивацията на труда, от време на време се извършва анализ на системата за стимулиране на персонала. В същото време, ако резултатите от анализа покажат, че съществуващата система противоречи на поведенческите характеристики на служителите, които работят в момента, тогава най-разумното решение би било да се замени или системата, или служителите.

Различните типове служители ценят различните възможности, предоставяни от работата в една компания: власт, финансова компенсация, увереност в бъдещето, признание, авторитет и т.н.
След като е възможно да се определи какъв тип работници съставляват по-голямата част от служителите на компанията, специалистите, занимаващи се с този въпрос, ще могат да дадат препоръки относно възможността за създаване на такива условия на труд, при които възвръщаемостта от работниците ще бъде максимална.
Извършената работа за подобряване на системата за стимулиране на служителите ще бъде по-ефективна, ако в процеса се вземат предвид желанията поне на основните специалисти, които формират гръбнака на екипа.

Така например списъкът с основните проблеми, които най-често тревожат служителите, е приблизително следният:

неоправдано голяма разлика между нивото на заплатите сред най-високия и най-ниския състав на служителите на компанията;
еднакво заплащане за различни нива на сложност на работата;
несправедлива система на изплащане на възнаграждение за вложените усилия;
неизменността на нивото на заплатите, въпреки повишаването на производителността и в резултат на увеличаването на печалбата на компанията;
липса на ясни параметри за оценка на работата на служител;
безразлично отношение към нивото на сложност на работата, извършена от служителя;
унизителни действия от страна на ръководството.

Въз основа на получената информация за стимулите и мотивите за работа за всяка категория служители е възможно да се разработи най-подходящата система за мотивация за конкретна компания, която да спомогне за поддържане на интереса на служителя към постигане на установените показатели, както и показване на инициативност, креативност и взаимодействие с екипа. Това е целта на повечето системи за стимулиране на служителите, което помага да се реализира пълният потенциал на предприятието.

Резултатите, постигнати от хората в процеса на работа, зависят не само от знанията, уменията и способностите на тези хора. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, тоест желание за работа. Положителната мотивация активира способностите на човека, освобождава неговия потенциал, отрицателната мотивация възпрепятства проявата на способностите, възпрепятства постигането на целите на дейността.

Ефективността на управлението в много голяма степен зависи от това колко успешно се осъществява процесът на мотивация.

Стимулите действат като лостове за влияние или носители на „раздразнение“, които предизвикват действието на определени мотиви. Като стимули могат да действат отделни обекти, действия на други хора, обещания, носители на задължения и възможности, предлагани на дадено лице като компенсация за неговите действия или това, което би искал да получи в резултат на определени действия. Човек реагира на много стимули, не непременно съзнателно. На отделни стимули реакцията му може дори да е извън съзнателния контрол.

Реакцията на специфични стимули не е еднаква при различните хора. Следователно стимулите сами по себе си нямат абсолютно значение или значение, ако хората не реагират на тях. Например, в условията на срив на паричната система, когато е практически невъзможно да се купи нещо с пари, заплатите и банкнотите като цяло губят ролята си на стимули и могат да се използват много ограничено при управлението на хората.

Процесът на използване на различни стимули за мотивиране на хората се нарича процесм стимулиране. Стимулирането приема много форми. В управленската практика една от най-разпространените му форми са финансовите стимули. Ролята на този стимулационен процес е изключително голяма.

Много е важно обаче да се вземе предвид ситуацията, в която се извършват материалните стимули, и да се опитате да изберете преувеличения на неговите възможности, тъй като човек има много сложна и нееднозначна система от нужди, интереси, приоритети и цели.

Стимулирането е коренно различно от мотивацията. Същността на тази разлика е, че стимулирането е едно от средствата, чрез които може да се осъществи мотивация. В същото време, колкото по-високо е нивото на развитие на отношенията в организацията, толкова по-рядко стимулите се използват като средство за управление на хората. Това се дължи на факта, че възпитанието и обучението, като един от методите за мотивиране на хората, води до факта, че самите членове на организацията проявяват заинтересовано участие в делата на организацията, като предприемат необходимите действия без да чакат, или без изобщо да получи съответния стимулиращ ефект.

Същността на понятията "трудов мотив" и "трудов стимул" е идентична. В единия случай говорим за служител, който се стреми да получи облаги чрез трудова дейност (мотив), в другия за управителен орган, който разполага с набор от обезщетения, необходими за служителя и му ги предоставя при условие на ефективен труд дейност (стимул). Следователно може да се каже, че стимулиране на ражданетое начин за възнаграждение на служител за участие в производството, базиран на сравнение на ефективността на труда и технологичните изисквания.

По този начин, стимулирането на труда е начин за контрол на поведението на социални системи от различни йерархични нива, е един от методите за мотивиране на трудовото поведение на обектите на управление.

Мотивацията на труда е процесът на стимулиране на отделен изпълнител или група хора към работа, насочена към постигане на целите на организацията, към продуктивно изпълнение на взетите решения или планирана работа.

Това определение показва тясната връзка между управленското и индивидуалното психологическо съдържание на мотивацията, основана на факта, че управлението на социална система и човек, за разлика от управлението на технически системи, съдържа като необходим елемент координацията на веригите на обекта и субекта на управление. Неговият резултат ще бъде трудовото поведение на обекта на управление и в крайна сметка определен резултат от трудовата дейност.

По този начин, същността на стимулирането на служителите е следната:

Това е стимулиране на високи трудови показатели на служител;

Това е формирането на определена линия на трудово поведение на служителя, насочена към просперитета на организацията;

Това е мотивацията на служителя за максимално използване на физическия и психическия си потенциал в процеса на изпълнение на възложените му задължения.

1.2 Форми на стимулиране на трудовата дейност.

Формите на стимулиране на трудовата дейност обикновено се разделят на материални и нематериални аспекти.

Материален аспект:

Задачата на мениджъра, в случай на финансови стимули, е да разработи схема за бонус за изпълнение, система за работа на парче или трудови договори. Тази задача никак не е лесна, тъй като ситуацията във всяка фирма е уникална и следователно бонусната система трябва да бъде уникална за всеки отделен случай. Зависи и от специализацията на персонала. По този начин е напълно неефективно въвеждането на бонусна система на парче на производствените работници във фирми с динамичен производствен процес, ориентиран главно към работа по поръчка.

Не всички методи на икономически стимули могат да имат мотивационен ефект върху служителите, но има няколко основни разпоредби относно бонусите, които не засягат спецификата на компанията и са универсални.

Мениджърът трябва да се ръководи от тях, когато въвежда методи за икономическа мотивация:

Бонусите не трябва да бъдат твърде общи и широко разпространени, в противен случай те ще се възприемат просто като част от нормалната заплата при нормални обстоятелства;

Бонусът трябва да е свързан с личния принос на служителя в производството, независимо дали става дума за индивидуална или групова работа;

Трябва да има някакъв приемлив метод за измерване на това увеличение на производителността;

Служителите трябва да чувстват, че бонусът зависи от допълнителни, а не нормативни усилия;

Допълнителните усилия на служителите, стимулирани от бонуса, трябва да покрият разходите по изплащането на тези бонуси.

Както вече беше отбелязано, методите на икономически стимули трябва да зависят не само от спецификата на фирмата като цяло, но и да варират в зависимост от специализацията на служителите.

Нематериални стимули:

За съжаление, в съвременните руски условия стимулите за работа, които формират чувството на служителя за вътрешна (нематериална) награда, са до голяма степен загубени. Проучванията показват, че по-голямата част от служителите дават приоритет на материалния фактор и само малка част от тях (предимно мениджъри) говорят за необходимостта да се наслаждават на работата и да се чувстват важни.

Важна роля в дългосрочните стимули на служителите за дългосрочна, ефективна работа в предприятието играят социалните придобивки, които предприятията предоставят на своите служители. Социалните помощи могат да бъдат или гарантирани от държавата, или доброволно предоставени от предприятието на своите служители.

Държавно гарантираните социални помощи са задължителни за предприятията от всички форми на собственост и следователно играят не стимулираща роля, а ролята на социални гаранции и социална защита за трудоспособните членове на обществото, които имат работа. Такива обезщетения включват годишен платен отпуск, платен отпуск по болест и др. Тези обезщетения са задължителни.

Но компанията може да предоставя на своите служители обезщетения, които не са предвидени в закона. Това се прави за привличане на нови служители в предприятието, намаляване на текучеството на персонала, стимулиране на ефективна и висококачествена работа. Освен това работодателите, предоставяйки на служителите социални придобивки, преследват цели като намаляване на синдикалната дейност, предотвратяване на стачки, привличане и задържане на квалифициран персонал в предприятието.

Социалните помощи са специална форма на участие на служителите в икономическия успех на предприятието. В съвременната икономика условие за успех на компанията е не само максимизиране на печалбата, но и социалната сигурност на служителя, развитието на неговата личност.

В тази връзка могат да се разграничат редица функции на социални помощи, предоставени доброволно от предприятието на своите служители:

Привеждане в съответствие целите и нуждите на служителите с целите на предприятието;

Развитие на специална психология сред служителите, когато се идентифицират със своето предприятие;

Повишаване на производителността, ефективността и качеството на труда и готовността на служителите да работят ефективно в полза на предприятието;

Социална защита на служителите на по-високо ниво от предвиденото в закона;

Създаване на положителен микроклимат в трудовия колектив на предприятието;

Създаване на положителен имидж на предприятието сред неговите служители и общественото мнение.

Ползите, предоставяни от предприятията на своите служители, могат да бъдат разделени на четири вида:

Социални помощи в парично изражение;

Осигуряване на служители на допълнителна пенсия за старост;

Предоставяне на право на служителите да ползват социалните съоръжения на предприятието;

Социално подпомагане на семействата и организиране на развлекателни дейности за служителите и техните семейства.

Социалните помощи в парично изражение имат принцип, подобен на паричното възнаграждение. Такива придобивки могат да включват правото на закупуване на акции на предприятието за служители на намалена цена. Така се постига целта за включване на служител в съсобствеността на предприятието, което формира чувство за собственост сред служителите, внимателно отношение към имуществото на предприятието. Формите на участие на служител в капитала на предприятието могат да бъдат различни. Това са безплатни акции и обикновени акции с отстъпка с определен процент от пазарната цена на акциите, и привилегировани акции без право на глас на общо събрание на акционерите.

По този начин, една от целите на стимулирането на служителите трябва да бъде връщането на интереса към работата, възпитанието на принадлежност към обща кауза в екипа. Тези задачи се решават с помощта на нематериални елементи на системата за стимулиране на труда. Може също да се заключи, че използването на различни форми и методи на стимули позволява на ръководството на предприятието да формира ефективна мотивация на персонала за ефективна дейност, което от своя страна ще допринесе не само за функционирането, но и за развитието. на предприятието.

Подобна информация.

Начините за мотивиране на персонала са важен инструмент за всеки мениджър, защото човешките ресурси са в основата на ефективността на бизнеса. Успехът на всеки бизнес зависи от опита и квалификацията на служителите. Най-новите технологии и оборудване, висококачествени суровини и подробни описания на всички производствени процеси, ако се използват неправилно и неефективно, няма да донесат желания икономически ефект.

Следователно методите за мотивиране на служителите заемат водещо място сред основните задачи на съвременното управление. Заинтересованият, активен и мотивиран служител е гаранция за висока производителност и гаранция за качеството на работа на всяко предприятие или организация.

Мотивацията на служителите е една от най-трудните задачи в управлението на персонала. Това е особено вярно за организации, където е трудно или дори невъзможно да се оцени работата на всеки отделен служител. Най-простата схема "морков и пръчка" е остаряла и трябва да бъде преразгледана от гледна точка на индивидуален подход. А задачата на лидера е да намери правилната комбинация за екипа.

Общият списък с начини за мотивиране на персонала е както следва.
1. Преки финансови стимули под формата на бонуси.
2. Системи от наказания.
3. Платен отпуск по болест и отпуск.
4. Увеличение на заплатата.
5. Изплащане на обезщетение за трудов стаж.
6. Кариерно израстване.
7. Създаване на чувство за принадлежност (издаване на сертификати и благодарности, участие в срещи).
8. Въвеждане на символи за кариерен статус.
9. Достъп до образование, включително курсове, обучения, преквалификация, възможност за получаване на второ висше образование, научна степен.
10. Доставка на ценни персонализирани подаръци за юбилеи, паметни дати, за личен принос към успеха на предприятието.
11. Организиране на отдих за членове на екипа (избор на туристически пакети, заплащане на част от стойността на обиколката).
12. Организиране на корпоративна почивка.
13. Медицинска застраховка за сметка на фирмата, платени медицински прегледи.
14. Провеждане на състезания сред служителите.
15. Предоставяне на обслужващо жилище за живеене.

Всички горепосочени методи в управлението на персонала са разделени на материални и нематериални за опростяване и систематизиране.

Безплатен каталог с политики и процедури за мотивация на персонала

Съществуват голям брой теории за мотивацията на персонала, които описват мотивите за изпълнение на работата от служителите и позволяват да се тълкува и ...

"Сладки кифлички". Защо системата се насърчава в бъдеще... Владимир Старков Докато компаниите изобретяват нови начини за задържане на ценни таланти, технологичният напредък променя начина на мислене на търсещите работа. Като резултат...

Решили сте, че програмист - разработчик е вашата професия и искате да знаете колко можете да спечелите. Предлагаме ви безплатно...