Анализ и планирование трудовых показателей организации. Курсовая работа: Планирование и анализ трудовых показателей

Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).

В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.

Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

· заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);

· премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);

· надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);

· доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;

· оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;

· оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;

· стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.

В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются : единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.

В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.

В этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам; доплаты за работу в ночное время, выполнение работы ниже присвоенного разряда, в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда.

Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутрисменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

Расчет удельного веса тарифной ставки. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При рациональной организации оплаты труда большую часть заработной платы рабочего-повременщика должна составлять сумма, начисленная по тарифной ставке, а рабочего-сдельщика - сумма, начисленная по основным сдельным расценкам при стопроцентном выполнении норм выработки (строгом соответствии фактической выработки установленным нормам). Так как сдельные расценки рассчитываются исходя из нормы выработки и тарифных ставок, установленных для сдельщиков, то суммы, начисленные по основным сдельным расценкам, также представляют заработную плату, начисленную по тарифной ставке.

Удельный вес тарифной ставки в общей сумме заработной платы определяется делением суммы, начисленной по тарифной ставке, на общую сумму заработной платы, начисленную рабочему, без суммы оплаты отпусков, вознаграждения за выслугу лет и надбавок по районному коэффициенту.

Рассмотрим два способа расчета удельного веса тарифной ставки в общей сумме заработной платы.

1. Сумма заработной платы, начисленная по основным сдельным расценкам по прямой сдельной, премиально-сдельной и прогрессивно-сдельной системам, делится на индекс выполнения норм выработки; полученный результат выражается в процентах от общего фонда заработной платы рабочих-сдельщиков.

2. Определяются средний тарифный разряд и соответствующая ему часовая тарифная ставка, которая относится к фактической средней часовой заработной плате.

Расчет по этому методу более точен, так как не зависит от точности учета отдельных видов заработной платы по разделам и правильности расчета выполнения норм выработки: в числителе используется не фактическая оплата по тарифу, величина которой может быть искажена, а совершенно точная сумма, которая должна быть начислена рабочему за отработанный час в соответствии с тарифной ставкой. Таким методом может быть определен удельный вес тарифной ставки в заработной плате как повременщиков, так и сдельщиков.

Форма и системы оплаты труда . Применяются две формы оплаты труда рабочих и служащих. Повременная форма оплаты труда - за фактически отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой (рабочим) или должностным окладом (служащим). Эта форма имеет повременную простую и повременную премиальную системы, при которой к основному заработку добавляется премия за количественные и качественные показатели в работе.

Сдельная форма оплаты труда - по установленным сдельным расценкам за фактически выполненную работу. Эта форма имеет прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную системы. При прямой сдельной системе оплата труда определяется выполненной работой по установленной расценке за каждую единицу; при сдельной премиальной - добавляется премия (за выполнение и перевыполнение установленных технически обоснованных норм и др.); при сдельной прогрессивной системе - расценки за единицу выполненных работ прогрессивно увеличиваются по мере перевыполнения норм; при сдельной косвенной системе оплата труда вспомогательных рабочих определяется в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Сдельная косвенная расценка рассчитывается делением дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а оплата - как произведение косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, выработанной основным рабочим; при аккордной системе оплата определяется объемом выполненных работ в соответствии с договором.

Оплата труда членам бригады с применением КТУ . Система оплаты может быть индивидуальной или бригадной. Наиболее распространена бригадная оплата по единому наряду, конечным результатам труда. Она близка аккордной системе. Бригадная форма оплаты - один из важнейших факторов повышения интенсификации и эффективности производства. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с отработанным временем и тарифным разрядом (пропорционально тарифо-часам), как правило, с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты применения КТУ, в частности распределение всей оплаты труда или только приработка. Прежде всего определяется базовый (номинальный) КТУ, принимаемый чаще за единицу. Общее собрание членов бригады устанавливает фактический КТУ каждого работника.

При наличии положительных моментов в работе отдельных членов бригады фактический КТУ устанавливается более единицы (например, за совмещение профессий добавляется 0,2, увеличение зоны обслуживания - 0,1 и т. д.), за нарушения в работе - менее единицы (например, за опоздания и прогулы снимается 0,15, за брак в работе - 0,2). Однако сумма базовых и фактических КТУ должна быть равной.

Существуют и другие способы определения базового КТУ, например по соотношению выработки членов бригады или соотношению заработной платы за прошлый год. В последнем случае базовый КТУ рассчитывается по формуле

где Т - средняя заработная плата по тарифу, П - сумма премий, ч - сумма приработка.

При установлении фактического КТУ базовый корректируется с учетом качества работы каждого члена бригады.

КТУ используется при распределении заработной платы не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйства - сельском хозяйстве, строительстве, сфере бытового обслуживания. В сельском хозяйстве вся заработная плата бригады (звена) за год подразделяется на две части - оплата по тарифу и выплата по конечным результатам труда.

Анализ расходования фонда заработной платы. Величина фонда заработной платы должна обеспечить оптимальное сочетание двух сторон процесса общественного воспроизводства: повышение материального благосостояния трудящихся и максимальный выпуск продукции при минимальных затратах, т.е. эффективность общественного производства.

При распределении фонда заработной платы по отдельным участкам работы учитываются объем и степень сложности работ, условия труда, удельный вес различных форм и систем заработной платы.

Фонд заработной платы планируется и учитывается отдельно по категориям персонала основной деятельности и персоналу неосновной деятельности. Фонд заработной платы персонала основной деятельности тесно связан с объемом выпускаемой продукции.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе Б.с.о.т. - долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Применяется, как правило, в малых коллективах, в которых люди хорошо друг друга знают.

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.
Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени, КК и КТУ. Квалификационный коэффициент отражает квалификацию и определяется на основании данных о предыдущей работе и общих квалификационных характеристик специальности. Величина довольно постоянная. О КТУ уже говорилось. Базовая величина равна 1. Может быть выше и ниже ее.

Оплата труда, осуществляющегося в условиях отличных от нормальных.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и ее оплату.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха . В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. (Доплата устанавливается в размере 40% тарифной ставки за каждый час работ. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на 1 час при рабочем дне нормальной продолжительности)

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком . Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется простоем. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выдается в течение трех дней, считая день получения денег в банке. По истечении этих трех дней, кассир суммирует выданную заработную плату, а против фамилий тех, кто ее не получил, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп и пишет от руки «депонировано», выписывает расходный ордер на выданную сумму з.п. и передает кассиру для регистрации в кассовой книге. Не полученная з.п. хранится в течение 3-х лет.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

· счетной ошибки;

· если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

· если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Размер удержаний из заработной платы в случаях отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением не может превышать 70 процентов.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставкой рефинансирования Центрального Банка РФ (на 26 декабря 2005 года она составила 12%) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях и т.д.

Оплата труда руководителей организаций. В учреждениях, финансируемых из бюджета, оплата труда руководителей устанавливается в соответствии с уровнями бюджета: в организациях федерального подчинения ее регулирует Правительство РФ, субъектов Федерации - соответствующие органы государственной власти, на местах - органы местного самоуправления. Должностные оклады руководителям федеральных государственных унитарных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой отраслевым (тарифным) соглашением, исходя из следующих показателей:

Списочная численность предприятия (человек)	Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии
200	До 10
От 200 до 500	До 12
От 1500 до 10000	До 14
Свыше 10000	До 16

Во всех случаях должностной оклад руководителя государственного предприятия не должен быть менее 10-кратного минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с действующим законодательством. Порядок определения размеров оплаты труда названных должностей руководящих работников (по соглашению сторон) в негосударственных структурах юридически закреплен в части второй ст.145 ТК. При этом наличие соглашения не означает, что собственник не может устанавливать некоторые общие принципы организации оплаты труда руководящих работников в интересах реализации единого подхода к осуществлению зарплатной политики. Общие подходы к оценке руководителей также нужны. Об этом свидетельствует как зарубежный, так и отечественный опыт. При установлении уровня и состава вознаграждения руководителей обычно учитывают: общее состояние бизнеса, планы развития компании, остроту конкуренции в данной отрасли; соответствие размеров вознаграждения руководителей компании представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вообще и в сравнении с уровнем заработной платы других работников компании. Зарубежные фирмы регулярно проводят своего рода ”сканирование” уровней оплаты у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала: обычно в диапазоне +(-)3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 80-120% средних окладов. Помимо окладов, важным компонентом вознаграждения руководителей являются опционы, т.е. предоставление им особых условий покупки акций (по цене ниже рыночной). В случае падения стоимости акций руководителям возмещается разница между первоначальной стоимостью и стоимостью после ее падения на фондовом рынке. Стоимость опциона для руководителей может устанавливаться выше рыночной; руководители могут брать взаймы под акции, получать их под проценты ниже рыночных, используя их для покупки дополнительного пакета акций или недвижимости. Это позволяет оградить руководителей от последствий финансовых неурядиц на рынке ценных бумаг или хотя бы минимизировать потери от колебаний курса акций. Еще один элемент вознаграждения руководителей - возмещение расходов на личные цели. Речь идет о различного рода услугах, оплачиваемых полностью или частично (предоставление транспорта, оплата билетов на самолет, парковок автомобилей, путевок в санатории и пансионаты, занятий спортом). Очевидно, что подобную практику дополнительного стимулирования руководителей целесообразно расширять и у нас. Основные принципы оплаты труда руководителей предполагают отражение в их заработной плате сложности труда, масштабов руководства, ответственности и, главное, результатов работы предприятия. Отношение к оплате труда руководителей, сложившееся в нашей стране, довольно непоследовательное: в бюджетном секторе экономики условия их вознаграждения чрезмерно зарегламентированы, в предпринимательском - пущены на самотек. Если в организации для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы принимается равным единице. Как правило, в эту группу входят работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается (в кратном размере) должностной оклад руководителя организации. В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на 0,6, и т.д. В России установился неписаный порядок, когда в контракте указывается должностной оклад, не увязанный ни со стратегическими, ни с тактическими результатами работы предприятия. При этом руководитель может получать за результаты труда, которые он сам себе определяет, весьма значительные премии. Разумеется, такая практика со временем будет изживаться, но пока ни государство, ни сообщество предпринимателей, ни профсоюзы не могут сколько-нибудь существенно повлиять на позиции предпринимателей и их менеджеров. Для сравнения: во Франции, например, государство как собственник заключает с руководителем не просто контракт, а контракт-план, где предусматриваются важнейшие аспекты деятельности предприятия, система социально-экономических показателей, в рамках которых он и действует Бухгалтерия предприятия производит не только начисления заработной платы, но и удержания и вычеты из нее :

· налог на доходы физических лиц;

· по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

· для возмещения материального ущерба, причиненного предприятия;

· за товары, купленные в кредит;

· по полученным займам;

· профвзносы;

· для погашения задолженности по выданным авансам, излишне уплаченным суммам, а также подотчетным суммам, не оформленным своевременно;

· для уплаты административных и судебных штрафов;

· по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договором личного страхования.

16.1 Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели.

16.2 Виды планов по труду. Показатели труда как составляющая бизнес-плана.

16.3 Методы планирования трудовых показателей. Планирование производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы.

16.4 Планирование социального развития трудовых коллективов.

16.5 Экономический анализ и аудит в сфере труда.

16.7 Отчетность по труду.

Термины и понятия.

Вопросы и задания для индивидуальной работы.

Литература для углубленного изучения темы.

Планирование, анализ, аудит в сфере труда являются важными управленческими функциями, которые предусматривают выработку и принятие решений по обеспечению эффективного функционирования трудового коллектива и прогрессивного развития всех направлений и сфер, связанных с применением труда. Поэтому изучение экономики труда предусматривает ознакомление с основными видами экономико-управленческих работ в этих сферах. Однако более подробно эти вопросы изучаются в курсах "Планирование", "Экономика предприятия", "Учет и аудит".

При изучении материалов главы задача студента состоит в том, чтобы четко выяснить социально-экономическую сущность, функции, значение планирования труда, разобраться с трудовыми показателями и методами планирования производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы, а также социального развития трудовых коллективов; выяснить значение экономического анализа и аудита в сфере труда, направления, этапы и методы его проведения; понять значение отчетности по труду для регулирования социально-трудовых отношений в Украине.

Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели

Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения. В самой широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего. В более узком смысле планирование является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода. Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа, устраняется негативный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциала.

Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованы ности, что позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, комплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблемы.

В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широких прав по определению и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.

Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, экономичность, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность и т.

В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование труда. Планирование и анализ труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элементы управления человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в целом.

Планирование труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т. Д. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционирования.

В организации труда планирование и анализ работы рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности следующие: подбор, подготовка и повышение квалификации работников; создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда; установление обоснованных норм труда; кооперация труда; обслуживание рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; воспитание дисциплины труда.

Важнейшими задачами планирования труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение высокого качества трудовой жизни работников.

План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия; он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фонду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т. д.

В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет более рационального использования рабочего времени оборудования, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.

В современных условиях планирование трудовых показателей приобретает новое, особое значение. Приоритетной и первоочередной становится задача выполнения производственной программы по выпуску конкурентоспособной продукции из-за использования лучших средств, с наименьшими затратами живого и овеществленного труда, что способствует повышению значения трудовых показателей, их влияния на производственный процесс.

К основным трудовым показателей планирования труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата. Однако наряду с ними в условиях рынка появляется ряд новых трудовых показателей, меняются приоритеты и место этих показателей в планировании труда. Поэтому в Украине должен быть создан адекватный современным условиям хозяйствования систему показателей труда, которая бы учитывала опыт зарубежных стран в этой сфере и особенности отечественной экономической ситуации. Эта система должна быть одинаковой для всех субъектов хозяйствования и регулярно печататься в официальных источниках.

На предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:

· Общеэкономические показатели (объем производства или стоимость произведенной продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);

· Результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом измерении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);

· Кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т. Д.);

· Оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и т. Д.);

· Расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т. д.);

· Общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)

· Условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, динамика этих показателей и др.).

На формирование трудовых показателей влияют технико-эко-номических и другие факторы производства, в частности технико-организационный уровень производства, социальные условия, природные условия и уровень рациональности природопользования, внешнеэкономические связи и уровень их эффективности. Технико-экономических факторов производства относят НТП и технический уровень производства и продукции, их конкурентоспособность, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, уровень управления.

Разработка системы плановых трудовых показателей осуществляется на основе производственной программы, плана повышения эффективности производства, норм и нормативов затрат труда и заработной платы.

Центральное место в системе трудовых показателей занимают показатели производительности труда, поскольку ее рост является главным фактором роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано с другими трудовыми показателями, в частности со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификации работников, организацией труда и системой стимулирования труда и др (см. Главу 14). В свою очередь трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности работников, состав персонала и непосредственно связана с формированием фонда оплаты труда и осуществлением его нормирования.

Вся система трудовых показателей взаимосвязана с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составной технического, экономического и финансового планирования.

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

В планировании трудовых показателей на предприятии широко используются общие методы планирования, а также те, которые характерны для разработки планов по определенной группы трудовых показателей, в частности, по производительности труда, численности работников и заработной платы.

Рассмотрим методические основы планирования производительности труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность и т.

Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста.

Самым распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее по факторам роста, к которым относят: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.п. (см. Главу 14) . Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности.

Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, негативно влияет на повышение производительности труда. Поэтому целесообразно расширение практики планирования повышения производительности труда на основе расчета эффективности организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и улучшения использования рабочего времени.

Разработка плана производительности труда предполагает наличие плана организационно-технических мероприятий, отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего, данных о потерях рабочего времени за отчетный период или данных табельного учета.

Основные этапы планирования производительности труда: анализ уровня и динамики производительности труда в предыдущем периоде; выявление резервов повышения выработки в следующем периоде; определения ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде; разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов; расчет эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда и определения возможного уровня производительности труда в плановом периоди1.

Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышение производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных задач.

К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объема запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала объективными факторами производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги. Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках.

Планирование численности кадров предусматривает ее расчет на основе полной трудоемкости, то есть расчета численности необходимого количества работников всех категорий и различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое количество рабочих, специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управления.

Планирование численности работников опирается на такие показатели, как списочная численность персонала, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий, структура работников, потребность в кадрах, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Планирование заработной платы охватывает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.

Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, направляемая на оплату труда работников в плановом периоде. Плановый фонд заработной платы должен быть максимально рационализирован, а это значит, что прежде всего должно быть достаточно обоснованным количественный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость развития персонала, поддержание в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения других текущих и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать максимально возможно и одновременно достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм затрат труда, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. Однако рационализация фонда заработной платы не должна повлечь за собой снижение заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, падение реальной заработной платы. Хотя фонд заработной платы и должно быть рациональным, ресничка прежде всего должно быть достаточным для нормального функционирования предприятия и для поддержания высокой трудовой мотивации работников.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и детальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на перспективу и основываются на учете динамики численности работников и средней заработной платы. Вторым методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин.

Методы детального планирования фонда заработной платы применяются для расчета фонда заработной платы на очередной плановый год с поквартальной разбивкой и с указанием конкретных мероприятий по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.

Средняя заработная плата одного работника определяется делением планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде. Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен способствовать, с одной стороны, увеличению фонда накопления предприятия, а, с другой стороны, - росту материального благосостояния работников.

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и качества труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

Определение методов и приемов анализа;

Разработка алгоритма решения поставленной задачи;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

Определение влияния факторов на изменение показателей;

Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов повышения производительности и качества труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;

Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

Стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (руководителей, специалистов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.