Виды коучинга. Командный коучинг

Понятие коучинг в Украине приобретает все большую популярность. Все чаще украинский ТОП-менеджмент прибегает к построению и структурированию команд по правилам коучинга.

Что такое коучинг команд?

В последнее время понятие коучинг в Украине приобретает все большую популярность. С запросом на внедрение схемы коучинга в организациях стали обращаться уже не только руководители крупных зарубежных представительств, но, все чаще украинский ТОП-менеджмент прибегает к построению и структурированию команд по правилам коучинга. Но, в то же время, информации об этой методике все еще не достаточно, в особенности, если сравнивать с другими направлениями личностного развития. Так, под определением «коучинг команд» принято подразумевать самые разные вещи. В частности, многие используют этот термин для описания командообразования (teambuilding), либо же индивидуального коучинга совместно работающих людей и т.д. Но, с точки зрения воздействия на развитие группы и коллективного потенциала, все эти понятия отличаются друг от друга. Командообразование, например, призвано помочь людям наладить контакт для улучшения результата совместной деятельности. В то время, как при коучинге команд основной акцент - усовершенствование основных групповых навыков и процессов. Если говорить кратко, то определение «коучинг команд» обозначает обучение команды людей, направленное на усиление коллективного потенциала посредством применения таких инструментов как размышление, анализ и мотивация.

Основные отличия команд от групп.

Примечательным является то, что термины «команда» и «группа» часто используют как тождественные понятия. Однако между ними существует разница. В команду, как правило, входит от 3-х до 25 человек, которые:

совместно работают над выполнением общих задач;
имеют одно руководство;
сообща несут ответственность за результат;
видят себя частью команды с общими целями и судьбой.

В соответствии с данным описанием 2 человека не являются командой. Это объясняется тем, что динамика отношений между двумя людьми гораздо проще, чем между группой. Также данное определение предполагает, что люди используют одну «ментальную модель», т.е. идентифицируют себя как члены одного сообщества и их восприятие событий идентично. В то же время, количество человек в команде не может быть очень велико. Большие сообщества людей (футбольные клубы, например) могут называть себя командами, однако зачастую представляют собой группы, состоящие из подкоманд (нападение, защита и т.д.). Наглядными примерами команд являются экипажи самолетов, пожарные команды, военные подразделения, команды по разработке новой продукции, рабочие одной смены на производстве, персонал ресторанов быстрого питания и т.д. Каждый человек из выше перечисленных сообществ разделяет общие цели команды, зависит от других членов команды, они имеют общее руководство и судьбу и, что наиболее важно, отождествляют себя со своими командами. Группы не соответствуют вышеперечисленному описанию в такой же степени как команды.

Приведу пример группы:

Компания, реализующая страховые полисы и другие финансовые услуги местному населению в регионах, с точки зрения коучинга, является группой. В этой, так называемой команде, каждый торговый представитель имеет индивидуальные цели по получению прибыли с определенной географической территории. Возможность отдельно взятого человека достичь результата не зависит от деятельности других торговых представителей. Напротив, она полностью зависит от его личной активности. Хотя каждый человек вносит свой вклад в работу компании, результат отдельного региона не является суммой усилий каждого торгового представителя. Если руководитель регионального отделения хочет увеличить доход, он/она может нанять больше представителей, расширить территорию деятельности, поднять цены, изменить ассортимент услуг и т.д. Требование к представителям работать в более тесном контакте друг с другом будет иметь минимальное, если не сказать, нулевое влияние на финансовые показатели региона.

Какие вопросы решают командные коучи?

Командный коуч, как правило, может решить довольно большой спектр вопросов. Это такие аспекты как:

управление ключевыми командными процессами: постановка цели, принятие решений, внедрение инноваций, анализ текущей деятельности и пр.;
межличностная динамика коммуникаций: выявление скрытых и явных конфликтов и управление ими, создание микроклимата, способствующего повышению эффективности, повышение уровня конструктивного эмоционального интеллекта команды;
вопросы управления временем: расстановка акцентов на прошлом, настоящем и будущем, эффективное планирование времени и пр.

Чем хорош коучинг команд?

Приведем 5 основных аргументов «за» коучинг команд:

Командный коучинг более эффективен для достижения коллективных целей.

Индивидуальный коучинг является не настолько действенным, т.к. не оказывает влияние на среду, в которой человек функционирует. Проходя коуч-сессию, а затем возвращаясь в реальный мир своих команд, человеку надо совсем немного времени для того, чтобы его поведение вернулось в обычное русло. Каждый человек, возвращаясь в коллектив, попадает в зону своего комфорта и начинает действовать по уже привычной для него схеме. Т.е., желательно прилагать усилия для изменения как индивидуального, так коллективного мышления.

Командное же обучение направлено на развитие коллективных норм. Например, при обзоре прошлого, настоящего, а также размышлении о ближайшем или отдаленном будущем формируется некоторая коллективная закономерность. Одна из ключевых ролей коуча заключается в том, чтобы помочь команде определить эти неосознанные нормы и задаться вопросом, будут они способствовать развитию или мешать ему.

1. 2. Коучинг - важный элемент комплексной системы обучения и развития.

Коучинг очень хорошо совместим с другими формами обучения и развития в организациях. Если умело интегрировать коучинг в уже традиционную систему тренингового обучения, - то общий эффект будет весьма существенным. Это даже с большой вероятностью сократит бюджет на 10-20%. При этом достигнут будет не меньший, а, скорее, даже больший результат.

Можно сказать, что коучинг команд не только усиливает в целом схемы обучения, но и делает их более сбалансированными. Коучинг может быть полезным дополнением к дистанционному обучению, наставничеству, внутрикорпоративному обучению, курсу МВА и пр. Он смягчает и делает более доступным и адаптационным консалтинг.

3. Командный коучинг - катализатор внутренней мотивации.

Коучинг команд помогает выявить и активизировать внутреннюю мотивацию каждого из членов команды.

На практике уже не раз доказано, что для формирования внутренней мотивации обязательным является выполнение, как минимум, четырёх условий:

1. У каждого члена команды есть четкое представление о результате.

2. Каждый ощущает себя полезным и компетентным, и это чувство усиливается по мере приближения к командной цели.

3. Человек в команде не чувствует себя одиноким, он знает что ему окажут поддержку и поощрят на каждом из промежуточных этапов.

4. Член команды видит смысл в том, чем он занимается и чувствует свою сопричастность к общему делу.

Перечисленные пункты не являются теоретическими выкладками, подогнанными под теорию коучинга. Они - результат успешной бизнес практики одних из лучших менеджеров-практиков. Но смысл любой профессиональной коуч-сессии как раз и заключается в том, чтобы выявить и усилить внутреннюю, нематериальную мотивацию. Таким образом, можно сказать. Что инвестиции в командный коучинг - это увеличение мотивационного капитала членов команды.

4. Коучинг - усовершенствованный инструмент управления.

В наше время полноценно руководить коллективом невозможно не применяя современные методы, направленные на развитие, учитывающее индивидуальность каждого из сотрудников. То есть, использовать только контролирующие инструменты воздействия уже не достаточно. Управленец должен способствовать обучению подчиненных и мотивировать к максимально возможной самостоятельности в принятии решений и самоорганизации.

В это же время коучинг команд – это всегда обучение на рабочем месте, которое делает членов команды более осознанными и ответственными. Коучинг призван к тому, чтобы развивать в человеке так называемую «эго-функцию» (в противовес детской позиции). Благодаря ей он лучше и критичней контролирует себя и свою работу.

Да, коучингом нельзя заменить классическое управление. Но управление в стиле коучинг, коуч-менеджмент – это то, что реально работает, и работает на благо: менеджмента, менеджера и тех, кем он управляет.

5. Коучинг способствует решению экзистенциальных вопросов.

Коучинг всегда помогал справляться с экзистенциальными трудностями. Как в личной жизни, та и на работе. И к командному коучингу это имеет самое непосредственное отношение. Ведь любой коучинг, даже суровый проектный - всегда экзистенциально ориентирован.

Любой участник команды всегда сталкивается, как минимум, с тремя экзистенциальными данностями бытия. А именно: с данностью выбора и принятия отвественности за него, с данностью несовершенства и стремления к усовершенствованию, с данностью поиска смысла своей деятельности.

В результате грамотного коучинга всегда повышается осознанность, нарабатывается способность к зответсвенному выбору. Команда в целом становится эмоционально и экзистенциально более зрелой.

Принимая во внимание то значение, которое компании придают эффективности работы команд, можно с уверенностью утверждать, что сейчас потенциал для развития командного коучинга очень высок. Особенно полезен коучинг в тех случаях, когда команда любого уровня преодолевает переходный период и сталкивается с серьезными проблемами. Сейчас для внутренних коучей компаний появляются надежные источники получения навыков ведения командного коучинга. В результате, в ближайшее время ожидается бурное развитие устойчивой культуры коучинга

В современных организациях основной акцент делается на то, чтобы достичь большего при использовании минимального ресурса. Кроме того, постоянно растет роль командной работы в процессе улучшения бизнес-показателей. Более половины специалистов в области управления персоналом уверенно заявляют, что в их организациях эффективность командной работы в большей степени определяет успех компании, нежели индивидуальная эффективность работников. Тем не менее, если проанализировать планы развития, мы видим довольно противоречивую картинку: доля на обучение команд в бюджете на развитие несравнимо меньше того, что организации готовы инвестировать в развитие навыков отдельных сотрудников (пусть и массово). Неудивительно, что командная эффективность по-прежнему остается камнем преткновения во многих компаниях.

Сегодня мы хотим обратить ваше внимание на один из достаточно новых для Украины методов развития команды. Это коучинг команд.

Безусловно, коучинг уже не является диковинкой для украинского HR. Многие компании успешно используют эту практику для развития компетенций сотрудников и повышения эффективности труда. Однако в большинстве случаев речь идет о персональной работе. Во многом невысокая востребованность командного коучинга в Украине обусловлена короткой историей его применения в нашей стране и недостаточной осведомленностью о самом процессе. Чем занимается командный коуч? Что происходит во время командных коуч-сессий? Каких результатов ожидать от этой практики и в каких случаях она будет максимально эффективной? Как отличить командный коучинг от других видов командной работы? В этой статье мы предлагаем вам ответы на наиболее часто задаваемые вопросы о коучинге команд.

В чем ценность командного коучинга и каковы функции коуча?

Говоря о командном коучинге, «эффективность» является ключевым понятием, которое определяет его ценность.

Задача командного коуча – повысить эффективность работы команды в целом.

Прибегнув к максимальному обобщению, можно выделить три основных результата, к которым стремится коуч, работая с командой:

1. Объединение команды на уровне ценностей.

2. Создание атмосферы, в которой идет постоянный поток идей.

3. Выработка навыка работы в формате конечного результата (т. е. с фокусом на конечную цель).

Для того чтобы достичь этих целей, коуч работает с четырьмя основными аспектами командного взаимодействия: содержанием, структурой, процессом и формой. Каждый из этих аспектов напрямую влияет на производительность команды, на ее умение быстро найти и принять необходимые решения, вовлечь всех ее членов как в процесс поиска, так и в последующую реализацию намеченных планов. Давайте попробуем разобраться, в чем конкретно состоит эта работа.

Прежде всего коуч работает с задачей, которая стоит перед группой. На протяжении всего командного взаимодействия коуч следит за тем, чтобы групповая активность была устремлена в сторону разрешения поставленных задач, сохраняя фокус и нацеленность на результат. Такой подход значительно снижает время поиска и принятия решений.

Коуч также несет ответственность за структуру командной работы. Задача коуча – следить за тем, чтобы направление коммуникационных потоков максимально способствовало достижению общего результата. Он помогает группе расставить акценты и осознать ценность своих решений. А это очень важно для создания самообучающейся команды.

Работая с группой, коуч следит за процессом: анализирует и помогает команде улучшать взаимодействие между собой, сохранять благоприятный рабочий климат, эффективно справляться с групповыми заданиями.

При этом коуч не является непосредственным участником предметной дискуссии, он не предлагает конкретные решения, стимулируя постоянный самостоятельный поиск.

Наконец, коуч работает с формой: следит за деятельностью в целом, является элементом командной осознанности. Он позволяет команде в любой момент взглянуть на себя со стороны, оценить качество ее работы и слаженность действий.

Кроме того, одной из основных ценностей в работе коуча является умение поддерживать диалог. Выступая посредником в командном обсуждении, коуч помогает членам группы слушать друг друга, принимая различные точки зрения и исследуя варианты решений. Это не только помогает увидеть новые грани проекта и найти дополнительные смыслы в нем, но и способствует установлению уважительных поддерживающих рабочих отношений внутри команды.

В каких случаях может понадобиться командный коучинг?

Командный коучинг может быть эффективным в широком спектре запросов и на разных этапах развития организации.

Он применим там, где ключевую роль играет эффективность взаимодействия между членами команды, где необходимо совершить качественный скачок к новому этапу рабочих отношений между ее участниками или найти общее решение в минимальные сроки.

Чаще всего коуча привлекают, когда:

1. Команда определяет основные цели своей работы или договаривается о будущем (особенно на этапе основания бизнеса).

2. Команда работает над созданием видения и миссии, определением ценностей.

3. Необходимо разработать общую стратегию.

4. Перед командой стоит задача, с которой она не сталкивалась ранее (например, внедрение изменений, кризис-менеджмент).

5. Есть необходимость в развитии лидерских компетенций и формировании навыков взаимодействия в команде.

Каких результатов ожидать от командного коучинга?

Прежде всего стоит оценивать непосредственно изменения в эффективности работы команды: качество и количество выработанных идей, скорость принятия решений, насколько задействован потенциал всех членов команды, уровень их вовлеченности в процесс и приверженности достигнутым договоренностям. Кроме этого, при системном коучинге вы можете рассчитывать на формирование устойчивых навыков и моделей поведения (как у лидера, так и у других членов команды), которые проявятся во всех четырех аспектах командного взаимодействия, а именно:

Команда научится сохранять нацеленность на задачу и максимально эффективно использовать время на обсуждение;

Команда выработает четкие правила взаимодействия и принятия решений;

Каждый член команды будет заинтересован в том, чтобы сделать максимальный вклад в достижение общего результата, и сохранит приверженность достигнутым договоренностям;

Решения команды будут основываться на ценностях и целях более высокого порядка, что обеспечит единство и приверженность;

Команда освоит навыки групповой рефлексии, перейдет на уровень самообучения;

Будет сформирована эффективная лидерская модель поведения в команде.

Как отличить командный коучинг от других видов командной работы?

Стоит отметить, что командный коучинг и фасилитация часто рассматриваются как синонимические понятия. Тем не менее, с нашей точки зрения, существует различие между этими видами работы. Основная задача при фасилитации – создание условий для диалога. Фасилитатор сфокусирован исключительно на процессе (ключевое слово) прояснения задач и принятия решений. Коучинг же добавляет новые аспекты в работу с командой: предоставление обратной связи, иногда даже конкретных рекомендаций (в рамках достигнутых ранее договоренностей), проецирует работу команды на различные уровни задачи. Коучинг требует большей подготовки от специалиста, более глубокого понимания групповых процессов.

Должен ли коуч быть экспертом в сфере деятельности клиентской компании?

На этот вопрос нельзя ответить однозначно. С одной стороны, для качественного выполнения своих прямых функций коуч должен иметь развитые навыки работы с содержанием, структурой, формой и процессом командного взаимодействия. Это его основные компетенции, и судить о профессионализме коуча (именно в такой роли) стоит исходя из их оценки. Тем не менее вы должны быть уверены, что между специалистом и командой не возникнет языкового барьера. Если предстоящая дискуссия предполагает активное использование специализированной лексики, обсуждение сложных для непосвященного человека понятий и систем, коуч обязан четко ориентироваться в них. Вряд ли менеджер по продажам сможет эффективно работать с командой системных интеграторов, которые ищут свежие идеи для предстоящих проектов.

Есть ли примеры успешных проектов с использованием командного коучинга?

Безусловно, да. Предлагаем вам бизнес-кейс группового коучинга в мультинациональной компании.

Команда участников состояла из шести топ-менеджеров, а также генерального директора. Официальная цель командного коучинга – разработать общее видение развития организации на ближайший год. При этом заказчик в лице генерального директора также озвучил дополнительные цели: объединить команду вокруг целей компании и сплотить участников, т. к. внутренние коммуникации по горизонтали были слабыми. Однако в процессе коучинга стала очевидной еще одна потребность: недавно назначенный генеральный директор был иностранцем, и это накладывало свой отпечаток на взаимодействие внутри команды. На тот момент организация находилась на втором месте по доле рынка и дела у нее шли хорошо. В то же время такая отстраненность среди управленческого состава могла пагубно сказаться на бизнес-результатах. Стоит отдать должное генеральному директору, который изначально не рассматривал свою кандидатуру на роль ведущего этих встреч, поскольку осознавал, что команда лучше воспримет нейтрального специалиста извне. Кроме того, авторитарный стиль управления гендиректора мог подавить инициативу и креативную составляющую, которая так необходима в процессе разработки общего видения.

Начало коучинга команды сложно было назвать гладким. Все вышеперечисленные признаки отстраненности проявились с первых минут взаимодействия. Однако через некоторое время коучинговые методы привели к намеченным целям. Было заметно, что нейтральность коуча приятно удивила участников – видимо, они ожидали, им снова будут говорить, что нужно делать. Тот факт, что коуч лишь озвучивал эффективные вопросы и предлагал команде вместе генерировать эффективные решения, договариваясь в процессе, позволил каждому участнику полностью погрузиться в процесс создания лучшего будущего компании. Стоит отметить, что генеральному директору не сразу было комфортно в роли общающегося на равных участника, но со временем это прошло. Конструктивный и динамичный формат диалога позволил каждому руководителю выложиться на полную и внести свой вклад в бизнес-стратегию компании.

Результат удовлетворил всех участников. Видение было создано, банк идей, который в финале насчитывал десятки инновационных подходов, был аккуратно законспектирован, приоритеты в развитии компании были определены и приняты к сведению каждым членом команды. Генеральный директор был настолько вдохновлен результатами, что назвал листы с информацией «золотом», понимая всю уникальность интеллектуальной собственности, которая была создана. Сложно сказать, что было более ценным в результате работы: листы с записями или тот новый дух единства, который было просто невозможно не заметить под конец командного коучинга. Это было видно не только по потеплевшей атмосфере, но и по новому, общему, взгляду на проблемы компании и их решения.

Такие примеры лишь в очередной раз убеждают в том, что люди обладают большим потенциалом, а потенциал команды сотрудников, объединенных единым видением, просто огромен.

Как найти хорошего командного коуча?

На этот вопрос тоже нет однозначного ответа. В Украине пока отсутствуют профессиональные сообщества, которые опекались бы вопросами качества и стандартизации коучинговых услуг. Следовательно, придется во многом полагаться на свои знания при оценке потенциальных коучей, а также на рекомендации коллег и клиентов. В любом случае профессионализм коуча будет определяться двумя основными факторами: уровнем владения технологией и личным опытом ее использования.

Мы очень надеемся, что эта статья поможет вам разобраться в том, что собой представляет командный коучинг и к каким изменениям он может привести. Однако ничто не заменит личного опыта, поэтому обязательно поинтересуйтесь возможностью увидеть коуча в деле, например, в демонстрационной сессии.

– формат групповой работы, позволяющий активизировать потенциал каждого сотрудника и команды в целом ради достижения общих целей.

В процессе сессий командного коучинга команда профессионалов (сотрудников одного отдела, руководителей, менеджеров проектов и др.) с помощью коуча проводит анализ существующего положения вещей по параметрам эффективности, намечает необходимые изменений и тщательно планирует все необходимые действия ради достижения коллективного результата. В основе нашей программы лежат наработки британских коучей и менторов (Джулии Стар и Девида Клатербака)

Командный коучинг – команда мечты

Командный коучинг — это метод формирования и развития команд помогающий создать команду способную работать слаженно, как часовой механизм, имеющие единое видение по всем направлениям и необходимую мотивацию к движению. Именно такую команду мечтает создать себе каждый руководитель.

Команда мечты, отвечает следующим критериям:

правильное понимание и распределение ролей
наличие общего видения
культура, помогающая достигать общий результат
разделяемые всей командой ценности
четкое понимание целей и задач деятельности
правильно отстроенные бизнес-процессы и многое другое.

Когда полезен командный коучинг?

В команде отсутствует единое видение или понимание совместных задач
Необходимо сформировать миссию, которая будет мотивировать участников
В коллективе наблюдается низкая сплоченности команды
Конфликты в коллективе препятствуют продуктивной совместной работе
Каждый сотрудник тянет одеяло на себя, в результате общие цели не выполняются
Отсутствует командный дух и/или мотивация к работе
Перед командой стоят амбициозные цели и необходимо организовать высокоэффективную слаженную работу
Необходимо выявить проблемы, препятствующие работе в коллективе и сформировать способы их решения
Нужно создать и проработать план реализации проекта/стратегии/цели
В коллективе нужно создать культуру ответственности за результат
Затруднены коммуникации между отделами или внутри отдела
Проблемы с вовлеченностью сотрудников препятствуют работе
Необходимо сплочение членов команды для достижения общего результата

Где используется командный коучинг

В Проектной деятельности
Для повышения эффективности команды ТОП менеджеров.
Для повышения эффективности коммерческих подразделений (подразделений продаж).
Для повышения уровня взаимодействия между подразделениями.

Результаты командного коучинга

Типичные результаты, которые обычно получают команды в результате командного коучинга:

Появление общей миссии и видения, которые мотивируют сотрудников на продуктивную работу
Выявление общих для всей команды ценностей, и как следствие – правил и подходов к работе, обеспечивающих высокий результат
Повышение удовлетворенности работой и улучшение отношений в коллективе
Снижение конфликтности в коллективе и формирование взаимных договоренностей
Составление стратегии и плана достижения целей
Подготовка детализированного дерева задач со сроками и ответственными
Повышение общей эффективности работы команды, в том числе через создание культуры ответственности и рост сплоченности
Повышение вовлеченности сотрудников в работу и улучшение качества коммуникации
Генерация новых идей и подходов в областях, необходимых бизнесу (например, запуск новых проектов и др.)

Процесс

Командный коучинг проводится несколькими сессиями по 4 часа. Такой формат позволяет за один раз обсудить необходимый объем задач и прийти к необходимому решению одного блока вопросов, давая сотрудникам и руководителям возможность не выпадать из рабочего процесса В среднем компании предпочитают проводить сессии командного коучинга 5-8 раз по 1 разу в одну-две недели.

Важно обратить внимание на то, что между сессиями участники команды занимаются реализацией целей, которые они себе наметили, и на каждой сессии происходит сверка степени следования команды намеченным целям. Таким образом, сам формат настроен на то, чтобы команда постепенно становилась самоуправляемым высокоэффективным механизмом, скрепляемым общим видением, ценностями и целями.

Алгоритм работы

Встреча с заказчиком

Во время первой встречи мы проясняем задачу проведим экспресс-диагностику и проконсультируем вас по наиболее эффективным способам решения вашей задачи.

Формирование предложения
По результатам предварительного этапа мы подготовим для вас предложение, которое будет соответствовать вашим целям
Проведение сессий командного коучинга

Проводим сессии с командой сотрудников и руководителей на периодической основе.

Оценка промежуточных результатов.

После 2-3 сессий коуч совместно с участникаит оценивает где команда находится относительно поставленных целей, какие изменения уже есть и что еще предстоит.

Оценка результатов
По окончании всех сессий командного коучинга участники совместно с коучем готовят отчет о результатах, которые были достигнуты командой в процессе работы.

Ваша Команда – ресурс которые невозможно скопировать или украсть. Ресурс, позволяющий быть впереди конкурентов. Бизнес – командный вид спорта! Сильным бизнес делают сильные команды.

Очень часто, консультируя руководителей или собственников бизнеса, мы сталкиваемся с тем, что эффективность работы в компании падает за счет того, что сотрудники, даже будучи высокими профессионалами, не могут обеспечить высокоэффективную работу отдела, направления или проектной группы, потому что у них отсутствует ряд параметров, необходимых для качественной командной работы.

Среди таких параметров: правильное понимание и распределение ролей в команде, наличие общего видения, культура, помогающая достигать общий результат, разделяемые всей командой ценности, четкое понимание целей и задач деятельности, правильно отстроенные бизнес-процессы и многое другое. Только в своей совокупности эти параметры позволяют команде работать слаженно, как часовой механизм, и именно про команды, которые сформировали единое видение по всем этим направлениям и имеют необходимую мотивацию к движению, говорят, это Dream Team или команда мечты. Нужно ли упоминать, что именно такую команду мечтает создать себе каждый руководитель? На помощь приходит командный коучинг.

Командный коучинг – формат групповой работы, позволяющий активизировать потенциал каждого сотрудника и команды в целом ради достижения общих целей. В процессе сессий командного коучинга команда профессионалов (сотрудников одного отдела, руководителей, менеджеров проектов и др.) с помощью коуча проводит ревизию существующего положения вещей по параметрам эффективности, намечает необходимые изменений и тщательно планирует все необходимые действия ради достижения коллективного результата.

Основное отличие командного коучинга от, например, тренинга, заключается в том, что при реализации этого формата команда и коуч работают исключительно над целями, которые ставят перед собой как коллективом участники. Коуч не рассказывает, как правильно нужно строить коммуникацию или избежать конфликтов, участники команды сами под чутким методологическим руководством сначала сами намечают, какие именно задачи они планируют решить во время сессии, а затем – выбирают способы, которыми они эти задачи будут решать. Таким образом, вся работа проводится с помощью раскрытия внутреннего потенциала сотрудников, а не знаний приглашенного тренера. В этом случае ответственность участников за поставленные цели, запланированные задачи или правила коммуникации команды многократно повышается.

Когда проводить командный коучинг?

В команде отсутствует единое видение или понимание совместных задач
Необходимо сформировать миссию, которая будет мотивировать участников
В коллективе наблюдается низкая сплоченности команды
Конфликты в коллективе препятствуют продуктивной совместной работе
Каждый сотрудник тянет одеяло на себя, в результате общие цели не выполняются
Отсутствует командный дух и/или мотивация к работе
Перед командой стоят амбициозные цели и необходимо организовать высокоэффективную слаженную работу
Необходимо выявить проблемы, препятствующие работе в коллективе и сформировать способы их решения
Нужно создать и проработать план реализации проекта/стратегии/цели
В коллективе нужно создать культуру ответственности за результат
Затруднены коммуникации между отделами или внутри отдела
Проблемы с вовлеченностью сотрудников препятствуют работе
Необходимо сплочение членов команды для достижения общего результата

Результаты командного коучинга

Результаты сессий командного коучинга всегда уникальны в зависимости от запроса команды или её руководителя. На каждую сессию (от 4 до 8 часов) командой ставятся задачи, и по окончанию работы проверяется соответствие достигнутых результатов первоначальным запросам. Среди типичных результатов, которые обычно получают команды в результате командного коучинга можно перечислить следующие:

Появление общей миссии и видения, которые мотивируют сотрудников на продуктивную работу
Выявление общих для всей команды ценностей, и как следствие – правил и подходов к работе, обеспечивающих высокий результат
Повышение удовлетворенности работой и улучшение отношений в коллективе
Снижение конфликтности в коллективе и формирование взаимных договоренностей
Составление стратегии и плана достижения целей
Подготовка детализированного дерева задач со сроками и ответственными
Повышение общей эффективности работы команды, в том числе через создание культуры ответственности и рост сплоченности
Повышение вовлеченности сотрудников в работу и улучшение качества коммуникации
Генерация новых идей и подходов в областях, необходимых бизнесу (например, запуск новых проектов и др.)

Формат работы

Командный коучинг как правило проводится несколькими сессиями по 4 часа. Такой формат позволяет за один раз обсудить необходимый объем задач и прийти к необходимому решению одного блока вопросов, давая сотрудникам и руководителям возможность не выпадать из рабочего процесса не целый день. В среднем компании предпочитают проводить сессии командного коучинга 5-8 раз по 1 разу в одну-две недели.

Алгоритм работы

Встреча с заказчиком
Прежде, чем предложить вам формат командного коучинга, мы всегда встречаемся с заказчиком (руководителем, членом команды и др.) чтобы прояснить задачу. Во время первой встречи мы проведем экспресс-диагностику и проконсультируем вас по наиболее эффективным способам решения вашей задачи.
Формирование предложения
После обработки результатов предварительного этапа мы подготовим для вас предложение, которое будет соответствовать вашим целям. Мы не проводим типовых программ, поэтому вы можете быть уверены, что предложение на 100% отвечает именно вашему запросу.
Проведение сессий командного коучинга
После того, как мы пришли к единому пониманию, какая программа в какие сроки и по какому графику будет реализована в вашей компании, мы приступаем к работе, проводя сессии с командой сотрудников и руководителей на периодической основе.
Оценка результатов
По окончании всех сессий командного коучинга участники совместно с коучем готовят отчет о результатах, которые были достигнуты командой в процессе работы.

На что важно обратить внимание при выборе формата и провайдера командного коучинга?

К сожалению сейчас рынок тренинговых провайдеров, коучинга и образовательных услуг для компаний достаточно широк, вместе с тем становится все труднее подобрать для вашей команды действительно качественного коуча или компанию. На что же важно обратить внимание?

Командный коучинг подходит команде не во всех случаях, и профессиональный коуч, не проведя качественную предварительную экспресс-диагностику проблемы и задачи не будет браться за работу. Обратите внимание, насколько качественно и глубоко провайдер разбирается в вашей задаче. Например, в наши услуги включена предварительная экспресс-диагностика, без проведения которой мы не разрабатываем ни одну программу работы.
Очень часто под видом командного коучинга предлагается то, что по факту является тренингом. Это тоже хороший формат, но он выполняет абсолютно другие цели и задачи. Обязательно уточняйте, какие технологии используются в работе, чтобы быть уверенными в том, что в работе с вашей командой будут использоваться техники, позволяющие раскрывать потенциал именно вашей команды.
Проведение командного коучинга – это особый навык и технология, для использования которых необходимо пройти сертификационное обучение, поэтому обязательно спрашивайте у потенциальных коучей профессиональный сертификат.
Командный коуч не обещает золотых гор, потому что образ результата и целей, к которым хочет и готова прийти команда, формируется на первой встрече. Поэтому, если на первой же встрече вам обещают достижение всех ваших целей, какими бы они ни были, знайте, перед вами непрофессионалы.

Коучинг команд всегда направлен на повышение эффективности команды, улучшение результатов. Исследователи предлагают два совершенно разных подхода к формированию команд. Вашему вниманию реферат Джудит Росс на эту тему. Не смотря на то, что он был опубликован в 2005 году, различие подходов по прежнему актуально.

Джудит Росс:
Реферат статьиHow to Be the Best Coach for Your Team , опубликованной в Harvard Management Update 1 ноября 2005 г.

В отличие от индивидуального коучинга, где коуч лично помогает сотруднику развить нужные навыки, работа командного коуча сложнее: он должен повысить коллективную продуктивность. В реферате рассматриваются две недавно предложенные исследователями модели командного коучинга, которые подходят к проблеме с разных сторон. Какой тип командного коучинга лучше подходит для вашей команды? Сделайте свои выводы.

Коучинг: групповая командная терапия

Когда Майлз Рэк стал во главе южноафриканской компании Liberty Life, он приступил к созданию новой управленческой команды, которая помогла бы ему реструктурировать бизнес, сократив количество отделов с пяти до двух. Доставшийся новому руководителю коллектив состоял почти наполовину из новичков и «старожилов», причем последние в команде работать совершенно не умели. «Между бизнес-направлениями компании существовало недоверие – каждый вырыл себе свою «шахту» и вылезать из нее не хотел. — вспоминает Майлз Рэк. – Руководители направлений думали только о пользе для своих отделов, и никого не заботили нужды бизнеса в целом».

На предыдущем месте своей работы Рэк прошел курс по командному коучингу, основанный на усовершенствовании межличностных отношений, и для сплочения своей новой команды решил попробовать провести аналогичный курс. Он обратился к идеям Манфреда Кетса Де Вриса, психолога и директора Центра глобального лидерства INSEAD. Цель командного коучинга, по его теории, — улучшить межличностные отношения в команде. Достигается она коллективной работой над улучшением поведенческих особенностей каждого члена коллектива. Этот подход требует специально подготовленного тренера, который знает толк в психологических техниках и обладает глубоким пониманием жизни организации. Он собирает команду на двухдневную сессию, в ходе которой участники обсуждают сильные и слабые стороны друг друга. Все это заставляет повысить доверие и взаимопонимание в коллективе, что, в свою очередь, учит беспристрастно обсуждать трудные рабочие вопросы.

Первым делом, соберите информацию

Перед сессией каждый член команды отвечает на подробные анкеты, которые помогут оценить их личные и лидерские качества с помощью ряда параметров, среди которых: энергичность, упорство в достижении целей, эмоциональная грамотность, стрессоустойчивость, способность делегировать полномочия, планировать свое время и силы, умение мотивировать и сплачивать команду, глобально мыслить и т.д.
Коллеги и партнеры со стороны экзаменуют каждого из членов команды. К примеру, звучат следующие вопросы: «Какие черты своего поведения этот руководитель должен развивать, и от каких должен избавиться?» Сторонние люди, в свою очередь, должны ответить на вопросы вроде: «Что первое приходит на ум, когда вы слышите об этом человеке?» и т.п. Вся собранная информация изучается и обрабатывается тренером непосредственно перед сессией.

На следующем этапе обсудите собранную информацию.

В первый день -сессии Коуч обсуждает с группой вопросы эффективного лидерства, приводит характеристики высокопрофессиональных команд. В конце первого дня членам команды предоставляются обобщенные выводы из собранной о них информации. На второй день собранные эти выводы уже подробнее обсуждаются всей командой. Цель каждого обсуждения – определить, над чем нужно поработать сотруднику в целях личного развития. Команда Рэка определила цели для каждого – от обычных, касающихся развития навыков коммуникации, до избавления от вредных привычек. Чтобы помочь в достижении целей, каждый участник выбирает одного-двух коллег и просит его проконтролировать его работу над собой.
Кетс Де Врис утверждает, что групповая динамика в дискуссиях помогает пролить свет на те роли, которые играют члены команды, и на эффективность их лидерских стилей. «Приходит понимание того, как именно члены команды могут дополнять друг друга с помощью сильных своих сторон. В результате команда становится эффективнее», – пишет он в своей статье.

Коучинг, сконцентрированный на решении задач

Если подход Кетса де Вриса заключается в повышении продуктивности команды с помощью улучшения межличностных отношений, то профессора Ричарда Хакмана (Гарвард) и Рут Уэйджман (Дартмут) предлагают подходить к проблеме с другой стороны, а именно – сфокусироваться на задачах бизнеса, и развивать те навыки, которые для этого необходимы. В этой модели коучами являются все – и лидеры команды, и ее рядовые сотрудники, и внешние участники.
Суть данного функционального подхода – выстроить команду, которая состояла бы из правильно подобранных игроков, четко знала направление своего движения, получала бы продуманную систему вознаграждений. И тогда для достижения высокой производительности останется только провести хорошо спланированный и сосредоточенный на задачах компании коучинг.
Тренинг этого типа начинается с собрания, на котором руководитель помогает всем членам команды сориентироваться в общих задачах и понять суть собственных задач. Анализируя проблемы, команда повышает качество своей аналитической работы. А уже после того, как работа над поставленными целями будет завершена, следует снова провести встречу, на которой будет проанализировано, что и почему было сделано – это поможет группе эффективнее применять свои знания и опыт в дальнейшем.

Дейв Буши, вице-президент нью-йоркоской компании JetBlue Airways использует этот подход к коучингу уже в течение нескольких лет, создавая проектные команды из 1100 пилотов. Когда JetBlue расширяла свой авиапарк с 77 до 300 самолетов, Буши сформировал команду, окрестив ее «4P» (philosophy, policy, procedures and practices) – так он сразу сориентировал коллектив на выработку новой «операционной философии», политики, процедур и практик.
Перед тем как начать работу, он собрал команду, и с помощью презентаций и обсуждений постарался сфокусировать внимание людей на стоящих перед ними задачах. «Необходимо очень много времени потратить на подготовку», – говорит он. – «Команда должна знать не только что ей следует делать, но и почему». Он заметил, что дополнительным мотивирующим фактором было то, что почти все сотрудники уже имели опыт работы в организациях, где политику и процедуры пересматривали и исправляли только после того, как сервис «падал».
В ходе работы Буши спланировал несколько тренингов с участием руководителей рабочих групп, которые проходили каждые три недели. На этих сессиях подводились итоги очередного этапа и делались выводы о том, есть ли прогресс, а также обсуждалась дальнейшая стратегия бизнеса – надо ли менять приоритеты, по-новому распределять ресурсы? Эти встречи помогли Буши удержать команду в рабочем состоянии и менять стратегию в нужном направлении.

Как выбрать правильную модель?

Модель Хакмана и Уэйджман сконцентрирована на совершенствовании процесса решения стоящих перед командой задач, и межличностным отношениям внимание почти не уделяется. «Отношения очень важны, но я не думаю, что работа над ними улучшит показатели эффективности, – говорит Уэйджман. – Хорошие отношения в коллективе как раз тогда и появляются, когда люди вместе заняты интересной и важной работой». Вместо того, чтобы искать проблему эффективности команды в «неправильных» отношениях, Уэйджман предлагает руководителям пересмотреть модель своей команды и задать себе следующие вопросы:

Ясна ли членам моей команды наша главная цель?
Сформулировал ли я задачу таким образом, чтобы она мотивировала людей и была для них значима?
Правильно ли я подобрал состав персонала?
Продумал ли я адекватное вознаграждение?

И все же для многих руководителей межличностные отношения – источник здоровья команды. Памела Уолберг, директор и глава регионального представительства Pfizer, попыталась скомбинировать оба подхода. Она полагает, что межличностный подход может быть эффективным в следующих случаях:

Если вы формируете новую команду из людей, пришедших из совершенно разных корпоративных культур (например, вы создаете команду после слияния компаний)

Если в коллективе непропорционально распределена ответственность и команда держится только за счет «талантливого меньшинства», людей, которые работают и над стратегией, и над операционными вопросами

Если некоторые вопросы или решаются неэффективно, или не решаются вообще, что негативно сказывается на результатах

Если продуктивность находится на низком уровне, но плохими работниками все равно никто не занимается.