Tashkilotning mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish va rejalashtirish. Kurs ishi: Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish va tahlil qilish

Mamlakatimiz taraqqiyotining hozirgi bosqichida bozor munosabatlariga o‘tish mehnat resurslari bandligini o‘rganish, mehnatni qayta taqsimlash, kadrlarni qayta tayyorlash, mehnat bozori va boshqalarni o‘rganish bo‘yicha iqtisodiy-tahliliy ishlarni qayta qurish bilan bog‘liq muhim vazifalarni qo‘ymoqda. Shuni ta'kidlash kerakki, mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarish jarayonida mehnat, mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan samarali foydalanish, mehnat unumdorligini oshirish hal qiluvchi rol o'ynaydi.

Shu nuqtai nazardan, bu katta ahamiyatga ega mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish; Bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: mehnatni tahlil qilish, ishlab chiqarish jarayonida undan foydalanish samaradorligini baholash, individual mehnat omillarining ta'sirini o'rganish (xodimlar soni, ularning tarkibi, ish davrining davomiyligi va bitta xodimning ish kuni, mehnat unumdorligi, mehnat unumdorligi); h.k.) tahlil qilinayotgan korxonaning yakuniy natijalarining o'zgarishi, ish haqi va ish haqi fondlarini baholash to'g'risida.

Shundan kelib chiqqan holda, mehnat tahlili paytida ishchilar sonining keyingi davrlardagi dinamikasini, korxonaning ular bilan ta'minlanishini, individual xususiyatlardan kelib chiqqan holda ularning tarkibi va tuzilishini, mehnat harakati, mehnat samaradorligini o'rganish kerak. ish vaqtidan foydalanish, mehnat unumdorligini tahlil qilish, ishlab chiqarish dasturlarini bajarishga mehnat omillarining ta'sirini aniqlash.

Korxona uchun mehnatni tahlil qilish va undan foydalanish samaradorligini baholash katta ahamiyatga ega.

Alohida vaqt davrlari uchun xodimlar soni dinamikasini tahlil qilish quyidagi ko'rsatkichlar yordamida amalga oshiriladi: xodimlarning o'rtacha soni va tahlil qilinadigan davrlarning boshidagi (oxiridagi) xodimlarning hisob-kitob soni. Ushbu ko'rsatkichlar uchun tegishli dinamik ko'rsatkichlar (mutlaq va nisbiy o'sishlar, o'sish sur'atlari va boshqalar) hisoblab chiqiladi va ularni taqqoslash asosida korxonaning kadrlar salohiyati o'zgarishining qonuniyatlari va individual tendentsiyalari aniqlanadi.

Xodimlar sonini tahlil qilishda ularning tarkibi va tuzilishini jinsi, yoshi, ish staji, malakasi, kasbi, ta'lim darajasi, tashkil etish va mehnatga haq to'lash shakllari va boshqalar bo'yicha o'rganish ayniqsa muhimdir. Ishchilarni ushbu belgilarga ko'ra guruhlash ishchi kuchi tarkibini, uni taqsimlash va ishlatishni yaxshilash, kadrlar tayyorlash, ularning harakati va ko'payishini rejalashtirish imkonini beradi.

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish uchun kadrlar harakati ko'rsatkichlarini ham o'rganish kerak.Mehnat harakati - bu hisob raqamini yangilash, chiqarish va ko'chirish jarayoni.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilganda, ish kunida uchta vaqt fondi aniqlanadi:Taqvim - hisobot davridagi bayram va dam olish kunlari bilan bog'liq ishda qatnashgan va bo'lmagan kunlarning umumiy yig'indisi. Vaqt jadvali taqvim varag'idan bayram va dam olish kunlaridagi ishdan bo'shatishning umumiy miqdori bilan farq qiladi. Samarali - tarif bayramlarining odam-kunlari uchun vaqt fondidan farq qiladi.

Ish vaqtining tarkibi va undan foydalanish ko'rsatkichlarini aniqlash uchun odam-kun, odam-soat hisobiga ish vaqti balansi tuziladi. Korxonaning eng muhim mehnat ko'rsatkichlaridan biri mehnat unumdorligi bo'lib, u 6.4-bandda batafsil tavsiflanadi.

Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish. Rejalashtirish menejmentning tabiiy qismidir. Rejalashtirish - bu kompaniya (tashkilot) maqsadlarini oldindan ko'rish, uning faoliyati natijalarini bashorat qilish va ma'lum maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni baholash qobiliyati.

Rejalashtirish to'rtta muhim savolga javob berishga yordam beradi.

1. Kompaniya (korxona) nima bo'lishni xohlaydi?

2. Hozirda qayerda joylashgan, faoliyatining natijalari va shartlari qanday?

3. U qaerga ketmoqchi?

4. Uning asosiy maqsadlariga qanday, qanday resurslar yordamida erishish mumkin?

Rejalashtirish boshqaruv jarayonining birinchi va eng muhim bosqichidir. Korxona tomonidan tuzilgan rejalar tizimi va iqtisodiy va mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, rejalashtirilgan ishlarni tashkil etish, ularni amalga oshirishda ishtirok etadigan xodimlarni rag'batlantirish, natijalarni monitoring qilish va ularni rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha baholash asosida amalga oshiriladi. kelajakda.

Zamonaviy menejmentning “otalaridan” biri A.Fayol shunday ta’kidlagan edi: “Boshqarish – oldindan ko‘ra bilish”, “ko‘rish – deyarli harakat qilishdir”.

Rejalashtirish nafaqat barcha kerakli harakatlarni oldindan ko'ra bilish qobiliyatidir. Bu, shuningdek, yo'lda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kutilmagan hodisalarni oldindan ko'ra bilish va ular bilan kurashish qobiliyatidir. Firma o'z faoliyatidagi xavfni to'liq bartaraf eta olmaydi, lekin uni samarali bashorat qilish orqali boshqarishi mumkin.

Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish - bu o'z maqsadlariga erishish va ish faoliyatini yaxshilash uchun tashkilotning mehnat ko'rsatkichlaridagi o'zgarishlarni oldindan bilish qobiliyati. Bunday bashorat faqat mehnat ko'rsatkichlarini ob'ektiv tahlil qilish va ularning o'zgarishi tendentsiyalarini o'z vaqtida ko'rib chiqish asosida mumkin.

Ish haqining shakllari va turlari . O'z-o'zini moliyalashtirish va o'z-o'zini moliyalashtirish korxonalarni mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishning asosiy manbai bo'lgan yangi iqtisodiy toifadagi "o'zini o'zi qo'llab-quvvatlaydigan daromad" ni amaliyotga joriy qilmoqda. Oʻzini-oʻzi taʼminlovchi daromadlar mahsulot sotishdan tushgan moddiy xarajatlarni, byudjetga va yuqori turuvchi organga toʻlovlarni, shuningdek, kredit boʻyicha foizlarni olib tashlagan holda shakllanadi. Yagona mehnatga haq to'lash fondi korxonaning o'zini-o'zi ta'minlovchi daromadlarining undan mablag'lar shakllanganidan keyin qolgan qismi sifatida shakllanadi: ishlab chiqarish, fan va texnikani rivojlantirish; ijtimoiy rivojlanish, o'z-o'zini qo'llab-quvvatlaydigan daromad standartlari bilan belgilanadi.

Ish haqi uchun mablag'larni aniqlashning yana bir tartibi ham mumkin: ish haqi fondi standart bo'yicha sof ishlab chiqarish uchun, qazib olish tarmoqlarida esa mahsulotni natura shaklida sotish uchun ham tuzilishi mumkin.

Ishchilar va xizmatchilarning mehnatga haq to'lash fondi mehnatga haq to'lash fondi va moddiy rag'batlantirish fondidan to'lanadigan to'lovlardan iborat.

Ish haqi fondida muhim o'rinni bonus mablag'lari egallaydi. Bonuslar mehnatga haq to‘lash fondi va moddiy rag‘batlantirish fondidan xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari hamda maxsus mukofot tizimlari bo‘yicha ishlaganda muayyan muhim ko‘rsatkichlarni bajarganlik uchun beriladi.

Ish haqi fondi - ishchilar va xizmatchilarga ishlarni bajarganliklari uchun hisoblangan ish haqining umumiy miqdori, shuningdek mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomasiga muvofiq ishlamagan vaqt uchun haq to'lash. Korxonalar (tashkilotlar)ning mehnatga haq to'lash fondiga ham ish haqi fondi, ham ish haqi bo'lmagan xodimlar tomonidan bajarilgan ishlar uchun hisoblangan barcha summalar kiradi. Ish haqi fondi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:

· mehnatga haq to'lashning qisman va vaqt bo'yicha shakllaridan foydalangan holda bajarilgan ish uchun hisoblangan ish haqi (fondning asosiy qismi);

· bonuslar to'g'risidagi tasdiqlangan doimiy nizomga muvofiq bonuslar (ishlab chiqarish rejalarini bajarganligi va ortig'i bilan bajarganligi, ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganligi va oshirganligi, asbob-uskunalarning ishlamay turishini qisqartirganligi va boshqalar uchun);

· nafaqalar (ish staji, chekka hududlarda ishlaganligi, sanoat ishchilari va xizmatchilarining yuqori malakasi va boshqalar uchun);

· qo'shimcha to'lovlar (mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ishchilar uchun progressiv stavkalar bo'yicha, qo'shimcha ish vaqtidan tashqari va tungi ish uchun, ayniqsa mas'uliyatli ishlarda ishlaydigan yuqori malakali ishchilar uchun, kasbiy mahorat uchun 4, 5, 6, 7 va 8 toifali ishchilar uchun). , kasblar kombinatsiyasi); ishchilar nazorati ostida bo'lmagan ish vaqti uchun to'lov;

· yillik, yillik qo'shimcha va qo'shimcha ta'tillarni to'lash; o'qish ta'tillarini to'lash;

· qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ishdagi tanaffuslar uchun haq to'lash;

· korxona (tashkilot) tomonidan taqdim etilgan bepul kvartiralar va kommunal xizmatlar, oziq-ovqat, kiyim-kechak, kiyim-kechaklarning narxi; mualliflik huquqi va boshqa royaltilar va boshqalar.

Ayrim korxonalarda tashkil etilgan yagona moddiy rag'batlantirish fondiga bir martalik mukofotlar va maxsus bonus tizimlari bo'yicha to'lanadigan mukofotlar (ixtirolar, kashfiyotlar uchun mukofotlar, markazlashtirilgan fonddan hisoblangan yangi texnika yaratish va o'zlashtirish uchun bir martalik mukofotlar va boshqalar) kiradi. . Yagona moddiy rag‘batlantirish fondi tuzilmagan korxonalarda ushbu ustamalar ish haqi fondiga va moddiy rag‘batlantirish fondiga kiritilmagan bir martalik ustama va mukofotlarga kiritilmaydi.

Mehnat statistikasi hisoblangan ish haqini o'rganadi, unga ajratmalar (soliqlar) kiradi. Ish haqi fondiga va moddiy rag'batlantirish fondiga (yagona fondiga). yoqmang: bir martalik yordam, shu jumladan moddiy rag‘batlantirish jamg‘armasi hisobidan to‘lanadigan yordam, ijtimoiy rivojlanish jamg‘armasi mablag‘lari hisobidan uy-joy qurilish kooperativiga kirgan xodimlarga tekin yordam, xizmat safarlari hamda boshqa sohalarga ishga o‘tkazish va ko‘chirish uchun kunlik nafaqalar. , dala nafaqalari, talabalarga korxona hisobidan to‘lanadigan stipendiyalar, yosh mutaxassislarga oliy yoki o‘rta maxsus ta’lim muassasasini tamomlagandan keyin ta’til paytida to‘lanadigan nafaqalar, ijtimoiy sug‘urta (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik va tug‘ish, tug‘ilganlik uchun) bola, kam ta'minlangan oilalar, dafn marosimlari uchun), ishlaydigan pensionerlar uchun pensiyalar.

Ish haqi bo'yicha hisobot ma'lumotlarini rejalashtirish va tahlil qilishda ishchilarning ish haqi fondi soatlik, kunlik va to'liq (oylik, choraklik, yillik) bo'linadi. Soatlik ish haqi fondi oddiy smena sharoitida amalda ishlagan soatlar uchun ishchilarga hisoblangan ish haqini ifodalaydi. Ushbu fondning tarkibi ishchilar tomonidan amalda ishlagan va odam-soatda qayd etilgan vaqtga to'g'ri keladi.

Bu fondga asosiy tarif stavkalari va ish haqining toʻgʻridan-toʻgʻri, progressiv va qoʻshimcha toʻlov tizimi boʻyicha asosiy ish haqi stavkalari boʻyicha ishchilarning oddiy va qoʻshimcha ish vaqtidagi ishlagan kishi-soati uchun hisoblangan summalar, progressiv stavkalar boʻyicha ishchilarga qoʻshimcha toʻlovlar kiradi; tungi vaqtda ishlaganlik, ish sharoitlarining o‘zgarishi munosabati bilan belgilangan bahodan past ishlarni bajarish uchun qo‘shimcha to‘lovlar, brigadaga rahbarlik qilish va o‘quvchilarni o‘qitishdan ozod qilinmagan ustalar; ushbu fondning bonuslari va mukofotlari.

Kundalik ish haqi fondi nafaqat haqiqiy ish paytida hisoblangan summalarni, balki belgilangan mehnat qonunchiligiga muvofiq to'lanadigan ishlamagan smena ichidagi vaqtni ham o'z ichiga oladi. Binobarin, bu fond amalda ishlagan kunlar uchun to'lovni ifodalaydi va odam-kunlarda qayd etilgan ish vaqtiga to'g'ri kelishi kerak. Kundalik ish haqi fondiga quyidagilar kiradi: soatlik ish haqi fondi; qo'shimcha ish vaqti va bayramlar uchun qo'shimcha to'lov; qisqartirilgan ish vaqti uchun o'smirlar uchun qo'shimcha to'lov; emizikli onalar uchun ishdagi tanaffuslar uchun to'lov; ishchining aybisiz smena ichidagi uzilishlar uchun to'lov; davlat va jamoat vazifalarini bajarish uchun sarflangan smena ichidagi vaqt uchun to'lov.

To'liq ish haqi fondiga (oylik, choraklik, yillik) kunlik ish haqi fondi kiradi: ta'til to'lovi; uzoq xizmat uchun mukofotlar; ishdan bo'shatish nafaqasi; davlat va jamoat vazifalarini bajarish uchun sarflangan kunlar uchun haq to'lash; kun bo'yi ishlamay qolganlik uchun to'lov; boshqa korxonalarga yuborilgan yoki korxona ro'yxatidan chiqarilmagan holda o'qiyotgan xodimlarning ish haqi, soatlik va kunlik ish haqi fondlariga kiritilmagan boshqa elementlar.

Tarif stavkasining solishtirma og'irligini hisoblash. Ish haqining tarif tizimiga quyidagilar kiradi: tarif stavkalari (ish haqi), tarif jadvali, tarif koeffitsientlari. Bajarilgan ishlarning murakkabligi ularning narxiga qarab belgilanadi. Ishlarni tariflashtirish va xodimlarga tarif toifalarini berish ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu ma'lumotnomalar va ulardan foydalanish tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi.

Mehnatga haq to'lashni oqilona tashkil etish bilan, ish haqining asosiy qismi ish haqining asosiy qismi tarif stavkasi bo'yicha hisoblangan miqdor bo'lishi kerak, va parcha ishchi - ishlab chiqarish standartlariga yuz foiz rioya qilgan holda asosiy ish haqi bo'yicha hisoblangan miqdor (qat'iy rioya qilish). belgilangan standartlar bilan haqiqiy ishlab chiqarish). Ish haqi stavkalari ishlab chiqarish stavkasi va ishchilar uchun belgilangan tarif stavkalari asosida hisoblanganligi sababli, asosiy ish haqi bo'yicha hisoblangan summalar tarif stavkasi bo'yicha hisoblangan ish haqini ham ifodalaydi.

Tarif stavkasining ish haqining umumiy miqdoridagi ulushi tarif stavkasi bo'yicha hisoblangan summani xodimga hisoblangan ish haqining umumiy summasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi, bunda mehnat ta'tiliga to'lanadigan to'lovlar, ko'p yillik ish haqi va mukofotlar bundan mustasno. mintaqaviy koeffitsient.

Tarif stavkasining umumiy ish haqidagi ulushini hisoblashning ikkita usulini ko'rib chiqamiz.

1. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi, bonusli-shartli va progressiv ish haqi tizimlari bo'yicha asosiy ish haqi stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi miqdori ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi indeksiga bo'linadi; olingan natija dona ishchilarning umumiy ish haqi fondiga foiz sifatida ifodalanadi.

2. Haqiqiy o'rtacha soatlik ish haqiga tegishli bo'lgan o'rtacha tarif toifasi va tegishli soatlik tarif stavkasi belgilanadi.

Ushbu usul yordamida hisoblash yanada aniqroq, chunki u bo'limlar bo'yicha ish haqining alohida turlarini hisobga olishning to'g'riligiga va ishlab chiqarish standartlarining bajarilishini hisoblashning to'g'riligiga bog'liq emas: hisoblagich tarif bo'yicha haqiqiy to'lovdan foydalanmaydi, qiymat uning buzilishi mumkin, lekin tarif stavkasiga muvofiq ishlagan bir soat uchun ishchiga to'planishi kerak bo'lgan mutlaqo aniq miqdor. Bu usulda tarif stavkasining stavkada ishlaydigan ishchilarning ham, ishchilarning ham ish haqidagi ulushini aniqlash mumkin.

Ish haqining shakllari va tizimlari . Ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'lashning ikki turi qo'llaniladi. Ish haqining vaqtga asoslangan shakli - belgilangan tarif stavkasi (xodim) yoki rasmiy ish haqi (xodim) bo'yicha amalda ishlagan vaqt uchun. Ushbu shaklda vaqtga asoslangan oddiy va vaqtga asoslangan bonus tizimi mavjud bo'lib, unda asosiy ish haqiga miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari uchun bonus qo'shiladi.

Ish haqining donaviy shakli - haqiqiy bajarilgan ish uchun belgilangan ish haqi stavkalari bo'yicha. Ushbu shaklda to'g'ridan-to'g'ri, premium, progressiv, bilvosita va akkord tizimlari mavjud. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bilan ish haqi har bir birlik uchun belgilangan stavka bo'yicha bajarilgan ishlarga qarab belgilanadi; ish haqi bo'yicha bonuslar qo'shiladi (belgilangan texnik jihatdan asosli me'yorlarni bajarganlik va oshib ketganligi uchun va boshqalar); dona stavkali progressiv tizimda bajarilgan ish birligi uchun narxlar standartlardan oshib ketganda bosqichma-bosqich oshadi; bilvosita ish haqi tizimida yordamchi ishchilarning ish haqi ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga qarab belgilanadi.

Bilvosita ish haqi stavkasi yordamchi ishchining kunlik ish haqi stavkasini u xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchining ishlab chiqarishning smenali stavkasiga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi va to'lov bilvosita ish haqining ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga ko'paytmasi sifatida hisoblanadi. asosiy ishchi tomonidan; Bir martalik to'lov tizimi bilan to'lov shartnomaga muvofiq bajarilgan ish hajmiga qarab belgilanadi.

KTU yordamida jamoa a'zolariga mehnatga haq to'lash . To'lov tizimi individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan - bu bitta ish tartibi, ishning yakuniy natijalari asosida jamoaviy to'lov. U akkord tizimiga yaqin joylashgan. To‘lovning jamoaviy shakli ishlab chiqarishni intensivlashtirish va samaradorligini oshirishning muhim omillaridan biridir. Daromadlar jamoa a'zolari o'rtasida ishlagan vaqtga va tarif toifasiga (tarif soatlariga mutanosib ravishda) muvofiq taqsimlanadi, qoida tariqasida, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) yordamida amalga oshiriladi. CTU-dan foydalanishning turli xil variantlari, xususan, barcha ish haqini yoki shunchaki qo'shimcha daromadlarni taqsimlash mumkin. Avvalo, asosiy (nominal) KTU aniqlanadi, u ko'pincha birlik sifatida olinadi. Jamoa a'zolarining umumiy yig'ilishi har bir xodimning haqiqiy KTU-ni belgilaydi.

Agar alohida jamoa a'zolarining ishida ijobiy tomonlar mavjud bo'lsa, haqiqiy KTU bir nechta qilib o'rnatiladi (masalan, kasblarni birlashtirish uchun 0,2 qo'shiladi, xizmat ko'rsatish maydonini ko'paytirish - 0,1 va boshqalar), ishdagi qoidabuzarliklar uchun - kamroq. birdan ortiq (masalan, kechikish va ishdan bo'shatish uchun 0,15, ishdagi nuqsonlar uchun - 0,2 chegiriladi). Biroq, asosiy va haqiqiy KTU yig'indisi teng bo'lishi kerak.

Asosiy KTUni aniqlashning boshqa usullari mavjud, masalan, jamoa a'zolarining ishlab chiqarish nisbati yoki o'tgan yil uchun ish haqi nisbati. Ikkinchi holda, asosiy KTU formuladan foydalanib hisoblanadi

bu erda T - tarif bo'yicha o'rtacha ish haqi, P - bonuslar miqdori, h - qo'shimcha daromadlar miqdori.

Haqiqiy KTUni yaratishda asosiysi har bir jamoa a'zosining ish sifatini hisobga olgan holda tuzatiladi.

KTU nafaqat sanoatda, balki iqtisodiyotning boshqa tarmoqlarida - qishloq xo'jaligi, qurilish, maishiy xizmat ko'rsatishda ham ish haqini taqsimlashda qo'llaniladi. Qishloq xo‘jaligida jamoa (bo‘g‘in)ning yil davomidagi butun ish haqi ikki qismga bo‘linadi - tarif bo‘yicha to‘lov va mehnatning yakuniy natijalariga ko‘ra to‘lov.

Ish haqi fondi xarajatlarini tahlil qilish. Ish haqi fondining hajmi ijtimoiy takror ishlab chiqarish jarayonining ikki jihatining optimal kombinatsiyasini ta'minlashi kerak: ishchilarning moddiy farovonligini oshirish va minimal xarajatlar bilan maksimal mahsulot ishlab chiqarish, ya'ni. ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligi.

Ish haqi fondini ishning alohida yo'nalishlari bo'yicha taqsimlashda ishning hajmi va murakkablik darajasi, mehnat sharoitlari, ish haqining turli shakllari va tizimlarining ulushi hisobga olinadi.

Ish haqi fondi asosiy faoliyatdagi xodimlar toifalari va asosiy bo'lmagan faoliyatdagi xodimlar bo'yicha alohida rejalashtiriladi va hisobga olinadi. Asosiy faoliyatda xodimlarning ish haqi fondi mahsulot hajmi bilan chambarchas bog'liq.

Tarifsiz ish haqi tizimlari - kafolatlangan tarif stavkalari va rasmiy maoshlardan foydalanmaydigan mehnatga haq to'lashni tashkil etish shakllari; Aksariyat turdagi bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bundan mustasno. B.s.o.t markazida. - jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan mablag'larni har xil sifatdagi (xodimlarning malakasi, lavozimi, mutaxassisligi va boshqalarga qarab) mehnatga haq to'lashda qabul qilingan nisbatlar (koeffitsientlar) bo'yicha xodimlar o'rtasida taqsimlanishi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida tarifsiz ish haqi tizimi qo'llaniladi, uning har bir korxona uchun eng muhim ko'rsatkichi sotilgan mahsulot va xizmatlar hajmi hisoblanadi. Sotilgan mahsulot hajmi qanchalik ko'p bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi. Binobarin, ish haqi ishlab chiqarish hajmiga qarab tartibga solinadi. U, qoida tariqasida, odamlar bir-birini yaxshi biladigan kichik jamoalarda qo'llaniladi.

Tarifsiz ish haqi tizimining asosini xodimning haqiqiy samaradorligini tavsiflovchi malaka darajasi tashkil etadi. Malaka darajasi ishchi kuchining barcha a'zolari uchun belgilanadi va xodimning oldingi davrdagi haqiqiy ish haqini korxonada belgilangan eng kam ish haqi darajasiga bo'lish koeffitsienti sifatida belgilanadi.

Malaka darajalaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, turli kasblardagi ishchilarga qo'yiladigan malaka talablarini hisobga olgan holda, jamoaning barcha a'zolari ma'lum malaka guruhlariga taqsimlanadi. Ularning har biri o'z malaka darajasiga ega. Masalan, etakchi bo'limlar rahbarlari uchun malaka darajasi 3,6 ni tashkil qiladi, turli malakadagi mutaxassislar va ishchilar uchun 3,1 dan 1,8 gacha o'rnatiladi. Malakasiz ishchilar uchun u 1 ga teng.
Malaka darajalari tizimi tarif toifalari tizimiga nisbatan ishchilarning malakasi o'sishini baholash uchun sezilarli darajada keng imkoniyatlar yaratadi. Ko'pgina hollarda, ishchilar 35-40 yoshda V-VI sinflarga etib boradilar va kelajakda ular sinfni oshirish uchun istiqbolga ega emaslar va malaka darajasi butun mehnat faoliyati davomida ortishi mumkin. Muayyan mutaxassis yoki ishchini ma'lum bir malaka guruhiga kiritish masalasi ishchining individual xususiyatlarini hisobga olgan holda hal qilinadi.

Vaqt o'tishi bilan individual xodimlarning malaka darajalari o'zgarishi mumkin - bu mehnat kengashi tomonidan hal qilinadi. Tarifsiz tizim ish haqi fondining nisbatlarini o'zgartiradi: ba'zi ishchilarning daromadlari oshadi, boshqalari esa kamayadi. Bu daromadlarni taqsimlashda adolatlilikni ta'minlaydi. Malaka darajasidan tashqari, ishlagan vaqt miqdori, QC va KTU ham hisobga olinadi. Malaka koeffitsienti malakani aks ettiradi va avvalgi ish to'g'risidagi ma'lumotlar va mutaxassislikning umumiy malaka tavsiflari asosida aniqlanadi. Qiymat nisbatan doimiy. KTU allaqachon aytib o'tilgan. Asosiy qiymat 1. Undan yuqori yoki past bo'lishi mumkin.

Oddiy bo'lmagan sharoitlarda bajarilgan ish uchun haq to'lash.

Eng kam ish haqi federal qonun bilan Rossiya Federatsiyasining butun hududida bir vaqtning o'zida belgilanadi va mehnatga layoqatli shaxsning yashash minimumidan past bo'lishi mumkin emas.

Ishga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimi, shu jumladan tungi, dam olish va ishlamaydigan bayramlar, ish vaqtidan tashqari ishlar va boshqa hollarda ish haqini oshirish, tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari va bitimlarida belgilanganiga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Tashkilotning jamoaviy shartnomasi, bitimlari, mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari ushbu Kodeks, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilanganlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Og'ir ishlarda, zararli, xavfli va boshqa o'ziga xos mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilarga ish haqi oshirilgan stavkada amalga oshiriladi.

O'ziga xos iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda ishlaydigan ishchilarga ham oshirilgan stavkada ish haqi to'lanadi.

Og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli va boshqa o'ziga xos mehnat sharoitlaridagi ishlarda ishlaydigan ishchilarga haq to'lash normal mehnat sharoitlari bo'lgan har xil turdagi ishlar uchun belgilangan tarif stavkalariga (ish haqiga) nisbatan oshirilgan stavkada, lekin undan kam bo'lmagan miqdorda belgilanadi. qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan stavkalar.

Og'ir ishlar, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bo'lgan ishlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda belgilanadi. Ish haqi ish joyini attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra belgilangan asoslar bo'yicha oshiriladi.

Oshgan ish haqining aniq miqdorlari ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yoki jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Maxsus iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda mehnatga haq to'lash qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilanganidan kam bo'lmagan tartibda va miqdorda amalga oshiriladi.

Oddiy sharoitlar Ish joylari ish buyruqlari, marshrut varaqlari va boshqa hujjatlarga muvofiq xom ashyo, materiallar, yarim tayyor mahsulotlar, ekspluatatsiya uskunalari, maxsus asboblar va asboblar bilan to'liq ta'minlangan ishlar deb hisoblanadi. Agar bu shartlar bajarilmasa va ishchi ish uchun qo'shimcha vaqt sarflashi kerak bo'lsa, unda bu vaqtni hisoblash va uni to'lash kerak.

Me'yordan chetga chiqadigan mehnat sharoitida (turli malakadagi ishlarni bajarganda, kasblarni birlashtirganda, odatdagi ish vaqtidan tashqari, tungi vaqtda, dam olish va ishlamaydigan bayramlarda va boshqalarda ishlaganda) xodimga tegishli qo'shimcha to'lovlar to'lanadi. jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan. Qo'shimcha to'lovlar miqdori qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilanganidan kam bo'lishi mumkin emas.

Vaqtinchalik ish haqi bo'lgan xodim turli malakadagi ishlarni bajarsa, uning ishiga yuqori malakali ish uchun haq to'lanadi.

Ish vaqtidan tashqari ish haqi ishning dastlabki ikki soati uchun stavkaning kamida bir yarim baravari, keyingi soatlar uchun - kamida ikki baravar ko'p miqdorda to'lanadi. Ish vaqtidan tashqari ish uchun to'lovning aniq miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin. Xodimning iltimosiga binoan oshirilgan ish haqi o'rniga qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha dam olish vaqtini berish yo'li bilan qoplanishi mumkin, lekin ortiqcha ishlagan vaqtdan kam bo'lmasligi kerak.

Oddiy ish vaqtidan tashqari, to'liq bo'lmagan ish kunida bajarilgan ish, ishlagan yoki ishlab chiqarilgan vaqtga qarab to'lanadi.

Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ish haqi to'lanadi ikki baravardan kam emas:

· parcha ishchilar uchun - ikki baravardan kam bo'lmagan ish haqi;

· ishiga kunlik va soatlik stavkalar bo'yicha haq to'lanadigan xodimlar - kunlik yoki soatlik ish haqining kamida ikki baravari miqdorida;

· oylik ish haqi oladigan xodimlar uchun - agar hafta oxiri yoki ishlamaydigan ta'tildagi ish oylik ish vaqti me'yori doirasida bajarilgan bo'lsa, ish haqidan ortiq bo'lgan bir kunlik yoki soatlik stavkadan kam bo'lmagan miqdorda va belgilangan miqdorda. oylik me'yordan ortiq ish ishlab chiqarilgan bo'lsa, ish haqi miqdoridan ortiq bo'lgan soatlik yoki kunlik stavkaning ikki baravaridan kam bo'lmagan miqdorda.

Dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlagan xodimning iltimosiga binoan u berilishi mumkin boshqa dam olish kuni. Bunday holda, ishlang Ishlamaydigan ta'til bitta miqdorda to'lanadi, dam olish kuni esa to'lanmaydi.

Tungi ish uchun to'lov. Tungi vaqt 22:00 dan 6:00 gacha hisoblanadi. Tungi smena ish vaqtining kamida 50 foizi tunda o'tkaziladigan smena deb hisoblanadi.

Tungi ishning har bir soati odatdagi ish sharoitlariga nisbatan oshirilgan stavkada, lekin qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan miqdordan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi. (Qo‘shimcha to‘lov har bir ish soati uchun tarif stavkasining 40 foizi miqdorida belgilanadi. Kechasi ishlaganda belgilangan ish davomiyligi oddiy ish kuni uchun 1 soatga qisqartiriladi)

O'sishning aniq miqdori ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini, jamoa shartnomasini va mehnat shartnomasini hisobga olgan holda belgilanadi.

Mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik (mehnat majburiyatlari) ish beruvchining aybi bilan to'lov amalda ishlagan vaqt yoki bajarilgan ish uchun, lekin xodimning o'sha vaqt uchun yoki bajarilgan ish uchun hisoblangan o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi.

Agar ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra mehnat me'yorlari (mehnat majburiyatlari) bajarilmasa, xodim o'zida saqlab qoladi.

Agar xodimning aybi bilan mehnat me'yorlari (mehnat majburiyatlari) bajarilmasa, ish haqining me'yorlashtirilgan qismini to'lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

Nosoz deb topilgan mahsulotlarni ishlab chiqarishda mehnatga haq to'lash. Xodim sabab bo'lmagan nuqsonlar uchun to'lov tegishli mahsulotlar bilan teng ravishda to'lanadi. Xodim tomonidan yuzaga kelgan to'liq nuqsonlar to'lanmaydi. Xodimning aybi bilan qisman nuqsonlar mahsulotning yaroqlilik darajasiga qarab pasaytirilgan stavkalarda to'lanadi.

Ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov. Xodim korxonada bo'lgan, lekin ish bilan ta'minlab bo'lmaydigan ishdagi majburiy tanaffuslar vaqti deyiladi. uzilish vaqti. Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ish vaqtining boshlanishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi xodim. Ish beruvchiga va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini to'xtash vaqti boshlanishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, to'lanadi. tarif stavkasining (ish haqining) kamida uchdan ikki qismi. Xodimning aybi tufayli ishlamay qolish vaqti to'lanmagan.

Jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasida yangi ishlab chiqarishni (mahsulotni) o'zlashtirish davrida xodimning oldingi ish haqini saqlab qolish nazarda tutilishi mumkin.

Ish beruvchi xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda turli xil mukofot tizimlari, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalarni belgilashga haqli. Bu tizimlar jamoa shartnomasida ham tuzilishi mumkin.

Ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari. Ish beruvchi ish haqini to'lashda har bir xodimni tegishli davr uchun unga to'lanishi kerak bo'lgan ish haqining tarkibiy qismlari, amalga oshirilgan ushlab qolishlar miqdori va asoslari, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan umumiy pul miqdori to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Ish haqi varaqasining shakli xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Xodimga ish haqi, qoida tariqasida, u ishni bajarayotgan joyda yoki jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan shartlarda xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi.

Ish haqini pul bo'lmagan shaklda to'lash joyi va muddatlari jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Agar qonun yoki mehnat shartnomasida boshqacha to'lash usuli nazarda tutilmagan bo'lsa, ish haqi bevosita xodimga to'lanadi.

Ish haqi kamida har yarim oyda tashkilotning ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasida belgilangan kunda to'lanadi.

Ish haqi bankdan pul olingan kunni hisobga olgan holda uch kun ichida beriladi. Ushbu uch kundan so'ng, kassir berilgan ish haqini jamlaydi va uni olmaganlarning ism-shariflariga qarshi "Kimmatatsiya kvitansiyasi" ustuniga muhr qo'yadi va qo'lda "depozitga qo'yilgan" deb yozadi, chiqim orderini yozadi. berilgan ish haqi miqdori uchun. va kassa kitobida ro'yxatdan o'tkazish uchun kassirga o'tkazadi. Ish haqi olinmagan 3 yil saqlanadi.

Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi shu kun arafasida to'lanadi. Ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

Xodimga ortiqcha to'langan ish haqi (shu jumladan qonunlar yoki boshqa me'yoriy hujjatlar noto'g'ri qo'llanilganligi sababli) undan undirilishi mumkin emas, quyidagi hollar bundan mustasno:

· hisoblash xatosi;

· yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimning mehnat me'yorlariga rioya qilmaslikda aybdorligini tan olgan taqdirda;

· agar sud tomonidan belgilangan noqonuniy xatti-harakatlari munosabati bilan xodimga ish haqi ortiqcha to'langan bo'lsa.

Ish haqining har bir to'lovi uchun barcha ajratmalarning umumiy miqdori 20 foizdan oshmasligi kerak, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda esa - xodimga to'lanadigan ish haqining 50 foizi.

Bir nechta ijro hujjatlari bo'yicha ish haqini ushlab qolishda, xodim har qanday holatda ham ish haqining 50 foizini saqlab qolishi kerak. Axloq tuzatish ishlarini o'tash, voyaga etmagan bolalar uchun aliment undirish, ish beruvchi tomonidan xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash, boquvchisining vafoti munosabati bilan zarar ko'rgan shaxslarga etkazilgan zararni qoplash holatlarida ish haqidan ushlab qolinadi. jinoyat tufayli yetkazilgan zararning o‘rni 70 foizdan oshmasligi kerak.

Har qanday ish rejimida xodimning o'rtacha ish haqi unga amalda hisoblangan ish haqi va to'lovni amalga oshirishdan oldingi 12 oy davomida amalda ishlagan vaqti asosida hisoblanadi. Ta'til to'lovlari va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya uchun o'rtacha kunlik ish haqi oxirgi uch kalendar oy uchun hisoblangan ish haqi miqdorini 3 ga va 29,6 ga (o'rtacha oylik kalendar kunlari soni) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Ish kunlarida berilgan ta'tillarni to'lash, shuningdek foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik ish haqi hisoblangan ish haqi miqdorini olti kunlik ish haftasi kalendariga ko'ra ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasiga binoan, agar ish beruvchi ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, ish beruvchi ularni foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytda amaldagi qayta moliyalash stavkasining kamida 1/300 qismi (2005 yil 26 dekabr holatiga ko'ra u 12% ni tashkil etdi) kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan boshlab. to'lov muddati tugagandan keyingi kun, shu jumladan haqiqiy hisob-kitob kuni. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi ikki oydan ortiq ish haqini to'lamaganlik uchun javobgarlikni belgilaydi.

Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan summa to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ishni to'xtatib turishga yo'l qo'yilmaydi: harbiy holat, favqulodda holat yoki favqulodda holat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq maxsus choralar joriy etilgan davrda; Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari organlari va tashkilotlarida, boshqa harbiy, harbiylashtirilgan va boshqa tuzilmalar va tashkilotlarda va boshqalar.

Tashkilotlar rahbarlarining mehnatiga haq to'lash. Byudjetdan moliyalashtiriladigan muassasalarda rahbarlar uchun ish haqi byudjet darajalariga muvofiq belgilanadi: federal bo'ysunuvchi tashkilotlarda - Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan, Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarida - tegishli davlat organlari tomonidan, mahalliy joylarda - mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan. Federal davlat unitar korxonalari rahbarlarining ish haqi sanoat (tarif) shartnomasida belgilangan asosiy kasbning 1-toifali ishchisining tarif stavkasiga qarab, quyidagi ko'rsatkichlar asosida belgilanadi:

Korxonaning ishchilar soni(Inson)	Asosiy kasbning 1-toifali ishchisi tarif stavkasining ko'pligi
200	10 ga
200 dan 500 gacha	12 gacha
1500 dan 10 000 gacha	14 gacha
10000 dan ortiq	16 gacha

Barcha hollarda davlat korxonasi rahbarining lavozim maoshi amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan eng kam ish haqining 10 baravaridan kam bo‘lmasligi kerak. Nodavlat tuzilmalardagi boshqaruv xodimlarining (tomonlarning kelishuvi bo'yicha) ko'rsatilgan lavozimlari uchun haq to'lash miqdorini belgilash tartibi Mehnat kodeksining 145-moddasi ikkinchi qismida qonuniy ravishda belgilangan. Shu bilan birga, shartnomaning mavjudligi mulkdor ish haqi siyosatini amalga oshirishda yagona yondashuvni amalga oshirish manfaatlarida rahbar xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etishning ba'zi umumiy tamoyillarini belgilay olmaydi degani emas. Menejerlarni baholashda umumiy yondashuvlar ham zarur. Buni xorij va mahalliy tajriba ham ko‘rsatib turibdi. Rahbarlarning ish haqi darajasi va tarkibini belgilashda ular odatda quyidagilarni hisobga oladi: biznesning umumiy holati, kompaniyaning rivojlanish rejalari, sohadagi raqobatning intensivligi; kompaniya rahbarlarining ish haqi miqdorining aksiyadorlar va kreditorlarning umumiy adolat to'g'risidagi g'oyalariga muvofiqligi va kompaniyaning boshqa xodimlarining ish haqi darajasiga nisbatan. Xorijiy firmalar muntazam ravishda o'z raqobatchilarining ish haqi darajasini "skanerlash" ni o'tkazadilar, keyin esa boshqaruv xodimlarining asosiy toifalari uchun bazaviy ish haqini aniqlaydilar: odatda raqobatchilarning o'rtacha ish haqining +(-)3% oralig'ida. Har bir darajadagi individual ish haqi, mehnat natijalariga qarab, o'rtacha ish haqining 80-120% gacha belgilanishi mumkin. Ish haqiga qo'shimcha ravishda, boshqaruvchi kompensatsiyaning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi variantlar, bular. ularga aktsiyalarni (bozor narxidan past narxda) sotib olish uchun maxsus shartlar bilan ta'minlash. Agar qimmatli qog'ozlar narxi tushib qolsa, menejerlar asl qiymati va fond bozoriga tushganidan keyin qiymat o'rtasidagi farq uchun kompensatsiya qilinadi. Rahbarlar uchun optsion narxi bozor qiymatidan yuqori bo'lishi mumkin; rahbarlar aktsiyalarni qarzga olishlari, ularni bozordan past foiz stavkalarida olishlari va qo'shimcha aktsiyalar yoki ko'chmas mulk sotib olish uchun foydalanishlari mumkin. Bu menejerlarni qimmatli qog'ozlar bozoridagi moliyaviy notinchlik oqibatlaridan himoyalanish yoki hech bo'lmaganda aktsiya bahosi o'zgarishidan ko'rgan yo'qotishlarni minimallashtirish imkonini beradi. Boshqaruv xodimlarining ish haqining yana bir elementi shaxsiy maqsadlar uchun xarajatlarni qoplash. Gap to'liq yoki qisman to'lanadigan turli xil xizmatlar (transport bilan ta'minlash, samolyot chiptalarini to'lash, avtoturargohlar, sanatoriylar va pansionatlarga yo'llanmalar, sport tadbirlari) haqida bormoqda. Ko‘rinib turibdiki, mamlakatimizda menejerlarni qo‘shimcha rag‘batlantirish amaliyotini yanada kengaytirish maqsadga muvofiqdir. Menejerlar ishiga haq to'lashning asosiy tamoyillari ularning maoshlarida ishning murakkabligi, boshqaruv ko'lami, mas'uliyat va eng muhimi, korxona natijalarini aks ettirishni o'z ichiga oladi. Mamlakatimizda rahbar xodimlarning mehnatiga haq to‘lashga nisbatan shakllangan munosabat ancha nomutanosib: iqtisodiyotning byudjet sektorida ularning mehnatiga haq to‘lash shartlari haddan tashqari tartibga solingan, tadbirkorlik sohasida ular o‘z holiga tashlab qo‘yilgan. Agar tashkilot ish haqi uchun foydalansa tarifsiz tizim keyin rahbarning rasmiy ish haqini belgilash uchun birinchi (eng past) malaka guruhiga kiritilgan xodimlarning amaldagi choraklik ish haqini aniqlash kerak. Ushbu guruhning malaka koeffitsienti birga teng deb qabul qilinadi. Qoida tariqasida, ushbu guruhga birinchi malaka toifasiga ega bo'lgan ishchilar kiradi. Shu bilan birga, ishlagan vaqt jadvalidan aniqlanadi. Keyin olingan ish haqi ishlagan vaqtga bo'linadi. Olingan soatlik (yoki kunlik) ish haqi asosida oylik stavka belgilanadi va tashkilot rahbarining rasmiy maoshi undan (bir necha marta) hisoblanadi. Barcha daromadlar tarifsiz printsip bo'yicha taqsimlangan hollarda, ish haqi fondidagi bonusning taxminiy ulushi belgilanishi va unga qarab tarif stavkasi hisoblanishi kerak. Misol uchun, agar bonus to'lovlarining ulushi 30% bo'lsa, u holda 1-toifali stavkani hisoblash uchun birinchi malaka guruhi uchun haqiqiy ish haqi 0,7 koeffitsientga ko'paytiriladi, agar bonuslar ulushi 40% bo'lsa, u holda 0,6 va boshqalar. Rossiyada shartnomada korxonaning strategik yoki taktik natijalari bilan bog'liq bo'lmagan rasmiy ish haqi ko'rsatilganda yozilmagan tartib o'rnatilgan. Shu bilan birga, menejer o'zi uchun belgilagan ish natijalari uchun juda muhim bonuslarni olishi mumkin. Albatta, bu amaliyot vaqt o‘tishi bilan barham topadi, lekin hozircha na davlat, na tadbirkorlar jamoasi, na kasaba uyushmalari tadbirkorlar va ularning rahbarlari pozitsiyalariga jiddiy ta’sir ko‘rsata olmayapti. Taqqoslash uchun: Frantsiyada, masalan, davlat mulkdor sifatida menejer bilan shunchaki shartnoma tuzmaydi, balki korxona faoliyatining eng muhim tomonlarini, ijtimoiy-iqtisodiy ko'rsatkichlar tizimini nazarda tutuvchi shartnoma-rejani tuzadi. qaysi u ishlaydi Korxonaning buxgalteriya bo'limi nafaqat ish haqi fondini, balki ishlab chiqaradi undan ajratmalar va ajratmalar:

· shaxsiy daromad solig'i;

· boshqa korxona va shaxslar foydasiga ijro hujjatlari bo‘yicha;

· korxonaga yetkazilgan moddiy zararni qoplash;

· kreditga sotib olingan tovarlar uchun;

· olingan kreditlar bo'yicha;

· professional hissalar;

· berilgan avanslar, ortiqcha to‘langan summalar bo‘yicha qarzlarni, shuningdek o‘z vaqtida rasmiylashtirilmagan hisoblangan summalarni to‘lash;

· ma'muriy va sud jarimalarini to'lash uchun;

· shaxsiy sug'urta shartnomasi bo'yicha sug'urta mukofotlarini o'tkazish bo'yicha yozma ko'rsatmalar bo'yicha.

16.1 Mehnatni rejalashtirishning mohiyati va ahamiyati. Mehnat ko'rsatkichlari.

16.2 Mehnat rejalarining turlari. Mehnat ko'rsatkichlari biznes-rejaning tarkibiy qismi sifatida.

16.3 Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish usullari. Mehnat unumdorligini rejalashtirish, xodimlar soni, ish haqi fondi.

16.4 Mehnat jamoalarining ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish.

16.5 Mehnat sohasida iqtisodiy tahlil va audit.

16.7 Mehnat hisoboti.

Atamalar va tushunchalar.

Shaxsiy ish uchun savollar va topshiriqlar.

Mavzuni chuqur o'rganish uchun adabiyotlar.

Mehnat sohasida rejalashtirish, tahlil qilish va tekshirish muhim boshqaruv funktsiyalari bo'lib, ular ishchi kuchining samarali ishlashini ta'minlash va mehnatdan foydalanish bilan bog'liq barcha sohalar va sohalarni izchil rivojlantirish bo'yicha qarorlar ishlab chiqish va qabul qilishni nazarda tutadi. Shuning uchun mehnat iqtisodiyotini o'rganish ushbu sohalardagi iqtisodiy va boshqaruv ishlarining asosiy turlari bilan tanishishni o'z ichiga oladi. Biroq, bu masalalar “Rejalashtirish”, “Korxona iqtisodiyoti”, “Buxgalteriya hisobi va audit” kurslarida batafsilroq o'rganiladi.

Bo'lim materiallarini o'rganishda talabaning vazifasi mehnatni rejalashtirishning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini, funktsiyalarini, ahamiyatini aniq tushuntirish, mehnat ko'rsatkichlari va mehnat unumdorligini rejalashtirish usullarini, xodimlar soni, ish haqi fondini, shuningdek, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasini tushunishdan iborat. mehnat jamoalarini rivojlantirish; mehnat sohasidagi iqtisodiy tahlil va auditning ma'nosini, uni amalga oshirishning yo'nalishlari, bosqichlari va usullarini aniqlash; Ukrainada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun mehnat hisobotining ahamiyatini tushunish.

Mehnatni rejalashtirishning mohiyati va ahamiyati. Mehnat ko'rsatkichlari

Rejalashtirish jarayoni maqsadlar va ularga erishish yo'llarini belgilash orqali amalga oshiriladi. Keng ma'noda reja - bu biror narsaning tasviri, orzu qilingan kelajak modeli. Tor ma'noda rejalashtirish - bu rejalashtirish davridagi maqsadlarga erishishning aniq bosqichlarini belgilaydigan maxsus hujjatlar - rejalarni ishlab chiqish jarayoni. Umuman olganda, rejalashtirish orqali samarali ritmik ishlarga erishiladi, kelajakdagi noaniqlikning salbiy ta'siri bartaraf qilinadi va imkoniyatlardan to'liq foydalanish ta'minlanadi.

Rejalashtirish korxonaning tarkibiy bo‘linmalarini yagona maqsad yo‘lida birlashtiradi, barcha jarayonlarni yagona yo‘nalish va o‘zaro izchillik bilan ta’minlaydi, bu esa mavjud resurslardan to‘liqroq va samarali foydalanish, turli boshqaruv masalalarini har tomonlama, sifatli va o‘z vaqtida hal etish imkonini beradi. muammolar.

Zamonaviy tez o'zgaruvchan bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona rejalashtirilgan ishlarning butun majmuasini mustaqil ravishda amalga oshiradi, bu nafaqat barcha faoliyatni to'liq tartibga solishdan voz kechishni va ishlab chiqarish dasturini, usullarini belgilash va amalga oshirish uchun keng huquqlarga ega bo'lishni anglatadi. ishlab chiqarishni rivojlantirish, mehnat motivatsiyasi, shuningdek, tashqi muhitni doimiy o'rganish muhimligini anglash va biznes natijalari uchun javobgarlikni olishga tayyor.

Korxona ishini samarali rejalashtirish uchun bir qator rejalashtirish tamoyillariga rioya qilish kerak, ular orasida eng muhimlari: maqsadli yo'nalish, izchillik, uzluksizlik, muvozanat, tejamkorlik, rejalashtirishning ilmiy xususiyati, rejalarning uslubiy birligi, optimallik, va boshqalar.

Bozor iqtisodiy sharoitida mehnatni rejalashtirish barcha darajadagi boshqaruv faoliyatida alohida ahamiyat kasb etadi. Mehnatni rejalashtirish va tahlil qilish inson potentsialini boshqarishning o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq elementlari, shuningdek, alohida korxonada ham, butun jamiyatda ham mehnatni tashkil etish mohiyatining zaruriy tarkibiy qismidir.

Mehnatning tegishli va kerakli nisbatlarini, uning unumdorligini, xodimlar sonini, ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish uchun ish haqi fondini va boshqalarni belgilash sifatida mehnatni rejalashtirish mehnatni tashkil etishning umumiy tizimining bir qismi bo'lib, uning samarali ishlashini ta'minlaydi.

Mehnatni tashkil etishda ishni rejalashtirish va tahlil qilish uning boshqa elementlari, xususan, quyidagilar bilan o'zaro munosabatda ko'rib chiqiladi: ishchilarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish; xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish; mehnat taqsimoti; oqilona mehnat standartlarini o'rnatish; mehnat kooperatsiyasi; ish joyini saqlash; ishning oqilona texnikasi va usullarini ishlab chiqish; mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish; mehnat intizomini tarbiyalash.

Mehnatni rejalashtirishning eng muhim vazifalari to'liq bandlikni va yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash, xodimlarning ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish va ish haqi darajasini oshirish, xodimlarning mehnat hayotining yuqori sifatiga erishishdir.

Mehnat va ish haqi rejasi strategik rejaning muhim bo'limi va korxonaning barcha rejalashtirish hujjatlari to'plamidir; unumdorlikni oshirish rejasidan iborat; ish haqi fondi rejasi; mehnatni tashkil etish rejasi; xodimlar soni bo'yicha reja va boshqalar.

Shu nuqtai nazardan, mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishning asosiy vazifalari mehnatni tejash imkoniyatlarini aniqlash, asbob-uskunalar ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish hisobiga ishchilar sonini qisqartirish, ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligini kamaytirish va mahsulot sifatini yaxshilashdan iborat.

Zamonaviy sharoitda mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish yangi, alohida ma'no kasb etadi. Ustivor va asosiy vazifa mehnat ko'rsatkichlarining ahamiyatini va ularning ta'sirini oshirishga yordam beradigan eng yaxshi vositalardan foydalanish, eng kam yashash va moddiy mehnatni sarflash hisobiga raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarish bo'yicha ishlab chiqarish dasturini amalga oshirishdan iborat. ishlab chiqarish jarayoni.

Mehnatni rejalashtirishning asosiy ko'rsatkichlari an'anaviy ravishda quyidagilarni o'z ichiga oladi: mehnat unumdorligi, xodimlar soni, ish haqi fondi va o'rtacha ish haqi. Biroq, ular bilan bir qatorda, bozor sharoitida bir qator yangi mehnat ko'rsatkichlari paydo bo'ladi, bu ko'rsatkichlarning mehnatni rejalashtirishdagi ustuvorliklari va o'rni o'zgaradi. Shu sababli, Ukrainada zamonaviy iqtisodiy sharoitlarga mos keladigan mehnat ko'rsatkichlari tizimi yaratilishi kerak, unda xorijiy mamlakatlarning ushbu sohadagi tajribasi va ichki iqtisodiy vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi. Bu tizim barcha xo‘jalik yurituvchi subyektlar uchun bir xil bo‘lishi va rasmiy manbalarda muntazam e’lon qilinishi kerak.

Korxonalarda rejalashtirish va tahlil qilish uchun quyidagi ko'rsatkichlar guruhlarini o'z ichiga olgan mehnat ko'rsatkichlarining kompleks tizimidan foydalanish tavsiya etiladi:

· Umumiy iqtisodiy ko'rsatkichlar (ishlab chiqarish hajmi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxi, asosiy fondlar hajmi, noishlab chiqarish maqsadlaridagi asosiy fondlarning ulushi va boshqalar);

· Mehnat samaradorligi (ishlab chiqarishning fizik, qiymat va mehnat ko'rsatkichlari, mehnat zichligi, smena koeffitsienti, foyda, ish vaqtining umumiy xarajatlari, foydadagi iste'mol fondlarining ulushi va boshqalar);

· Kadrlar ko‘rsatkichlari (kadrlar soni, ayrim toifadagi kadrlar ulushi, kadrlar almashinuvi, bilim darajasi, xodimlarning o‘rtacha yoshi, xodimlarning o‘rtacha darajasi, bajarilgan ishlarning o‘rtacha darajasi, malaka oshirish chastotasi va boshqalar);

· Ish haqi (ish haqi fondining umumiy qiymati, ishlab chiqarish xarajatlaridagi ish haqining ulushi, ishchilarning o'rtacha ish haqi, ish haqining malakaviy differentsiatsiyasi, bir necha davrlar uchun ish haqi dinamikasi va boshqalar);

· Ijtimoiy to‘lovlar bo‘yicha xarajatlar (qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ijtimoiy to‘lovlar bo‘yicha xarajatlar, qo‘shimcha ijtimoiy to‘lovlar va nafaqalar bo‘yicha xarajatlar, ijtimoiy to‘lovlar bo‘yicha xarajatlarning ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushi, ijtimoiy infratuzilmani saqlash xarajatlari, foydani taqsimlash xarajatlari, dividendlarning o‘rtacha miqdori; va boshqalar .d.);

· Umumiy kadrlar xarajatlari (ish haqi, kadrlar malakasini oshirish, ijtimoiy nafaqalar, ishlab chiqarish birligiga xodimlar xarajatlari, umumiy ishlab chiqarish xarajatlarida xodimlar xarajatlarining ulushi, xodimlarga xarajatlar dinamikasi)

· Mehnat sharoitlari (og'ir va xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilarning soni va ulushi, jarohatlar darajasi, kasallik, nafaqa to'lash xarajatlari va noqulay mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya, bu ko'rsatkichlarning dinamikasi va boshqalar).

Mehnat ko'rsatkichlarining shakllanishiga ishlab chiqarishning texnik, iqtisodiy va boshqa omillari, xususan, ishlab chiqarishning texnik va tashkiliy darajasi, ijtimoiy sharoit, tabiiy sharoit va atrof-muhitni boshqarish darajasi, tashqi iqtisodiy aloqalar va ularning samaradorligi darajasi ta'sir qiladi. Ishlab chiqarishning texnik-iqtisodiy omillariga fan-texnika taraqqiyoti va ishlab chiqarish va mahsulotlarning texnik darajasi, ularning raqobatbardoshligi, iqtisodiy tizimning tuzilishi va ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasi, boshqaruv darajasi kiradi.

Rejali mehnat ko'rsatkichlari tizimini ishlab chiqish ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish rejasi, mehnat xarajatlari va ish haqi normalari va standartlari asosida amalga oshiriladi.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari mehnat ko'rsatkichlari tizimida markaziy o'rinni egallaydi, chunki uning o'sishi butun ishlab chiqarish samaradorligi va rivojlanishining asosiy omili hisoblanadi. Bu boshqa mehnat ko'rsatkichlari, xususan, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish, ish vaqtidan oqilona foydalanish, ishchilarning malakasi, mehnatni tashkil etish va mehnatni rag'batlantirish tizimi va boshqalar bilan bevosita bog'liqdir (14-bobga qarang). O'z navbatida, ishlab chiqarish birligining mehnat zichligi xodimlar sonini, xodimlar tarkibini shakllantirish uchun asos bo'lib, mehnatga haq to'lash fondini shakllantirish va uni standartlashtirishni amalga oshirish bilan bevosita bog'liqdir.

Mehnat ko'rsatkichlarining butun tizimi operatsion va strategik rejalarning boshqa ko'rsatkichlari bilan o'zaro bog'liqdir, chunki u texnik, iqtisodiy va moliyaviy rejalashtirishning tarkibiy qismidir.

Korxona uchun mehnatni tahlil qilish va undan foydalanish samaradorligini baholash katta ahamiyatga ega.

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish uchun kadrlar harakati ko'rsatkichlarini ham o'rganish kerak. Mehnat harakati - bu hisob raqamini yangilash, chiqarish va ko'chirish jarayoni.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilganda, ish kunida uchta vaqt fondi aniqlanadi: kalendar - hisobot davridagi bayram va dam olish kunlari munosabati bilan ishda bo'lgan va bo'lmagan kunlarning umumiy yig'indisi. Vaqt jadvali taqvim varag'idan bayram va dam olish kunlaridagi ishdan bo'shatishning umumiy miqdori bilan farq qiladi. Samarali - tarif bayramlarining odam-kunlari uchun vaqt fondidan farq qiladi.

Rejalashtirish to'rtta muhim savolga javob berishga yordam beradi.

1. Kompaniya (korxona) nima bo'lishni xohlaydi?

2. Hozirda qayerda joylashgan, faoliyatining natijalari va shartlari qanday?

3. U qaerga ketmoqchi?

4. Uning asosiy maqsadlariga qanday, qanday resurslar yordamida erishish mumkin?

Zamonaviy menejmentning “otalaridan” biri A.Fayol shunday ta’kidlagan edi: “Boshqarish – oldindan ko‘ra bilish”, “ko‘rish – deyarli harakat qilishdir”.

Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish- bu o'z maqsadlariga erishish va ish faoliyatini yaxshilash uchun tashkilotning mehnat ko'rsatkichlaridagi o'zgarishlarni oldindan bilish qobiliyati. Bunday bashorat faqat mehnat ko'rsatkichlarini ob'ektiv tahlil qilish va ularning o'zgarishi tendentsiyalarini o'z vaqtida ko'rib chiqish asosida mumkin.

Korxonada mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishda umumiy rejalashtirish usullari, shuningdek, mehnat ko'rsatkichlarining ma'lum bir guruhi, xususan, mehnat unumdorligi, xodimlar soni va ish haqi bo'yicha rejalarni ishlab chiqish uchun xos bo'lgan usullar keng qo'llaniladi.

Mehnat unumdorligini rejalashtirishning uslubiy asoslarini ko'rib chiqamiz. Mehnat unumdorligi ishlab chiqarish samaradorligining asosiy ko'rsatkichi va mehnat ko'rsatkichlarining butun tizimi bo'lib, korxona faoliyatining barcha asosiy ko'rsatkichlari uning darajasi va dinamikasiga bog'liq: ishlab chiqarish hajmi, xodimlar soni, ish haqi fondi, ishlab chiqarish xarajatlarining kamayishi, foyda normasi. , rentabellik va boshqalar.

Korxonada mehnat unumdorligini rejalashtirish uchun tannarx va tabiiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlaridan foydalanish mumkin. Mehnat unumdorligini rejalashtirishda uning o'sish darajasi, sur'ati va omillari aniqlanadi.

Mehnat unumdorligini oshirish uchun ko'rsatkichni rejalashtirishning eng keng tarqalgan usuli - bu o'sish omillari bo'yicha rejalashtirish, ular quyidagilardan iborat: ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar, ishlab chiqarish va mehnatni boshqarish va tashkil etishni takomillashtirish, ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish, ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi. , sanoat omillari va boshqalar. (14-bobga qarang). Mehnat unumdorligini oshirishga individual omillarning miqdoriy ta'sirini aniqlash orqali biz u yoki bu omillar yoki ularning kombinatsiyasi ta'sirida ishchilar sonining nisbiy tejalishidan kelib chiqamiz.

Mehnat unumdorligi o'sishini rejalashtirishning ushbu usuli ham ma'lum kamchiliklarga ega, chunki u ko'pincha ishchilarning rejalashtirilgan sonini oshirib yuboradi va mehnat unumdorligining oshishiga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun mehnat zichligini kamaytirish va ish vaqtidan foydalanishni yaxshilashga qaratilgan tashkiliy-texnik tadbirlarning samaradorligini hisoblash asosida mehnat unumdorligini oshirishni rejalashtirish amaliyotini kengaytirish maqsadga muvofiqdir.

Mehnat unumdorligi rejasini ishlab chiqish tashkiliy-texnik chora-tadbirlar rejasi, hisobot va bitta ishchi uchun ish vaqtining rejalashtirilgan balanslari, hisobot davri uchun yo'qolgan ish vaqti to'g'risidagi ma'lumotlar yoki vaqt jadvali ma'lumotlarining mavjudligini nazarda tutadi.

Mehnat unumdorligini rejalashtirishning asosiy bosqichlari: oldingi davrdagi mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasini tahlil qilish; keyingi davrda ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash; joriy davrda kutilayotgan mehnat unumdorligi darajasini aniqlash; aniqlangan zaxiralardan foydalanish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish; mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan har bir faoliyat samaradorligini hisoblash va rejalashtirish davrida mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan darajasini aniqlash1.

Barcha toifadagi ishchilar sonini rejalashtirish mehnat resurslaridan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Xodimlar sonini rejalashtirishning eng muhim vazifasi ishlab chiqarish jarayonini ritmik ta'minlash va ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun kadrlarga bo'lgan oqilona ehtiyojni aniqlashdir.

Xodimlar sonini rejalashtirishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: xodimlar soni va malakasining rejalashtirilgan ish hajmiga va uning murakkabligiga muvofiqligi, ishlab chiqarishning ob'ektiv omillari bo'yicha kadrlar tarkibining shartliligi, ish vaqtidan maksimal darajada foydalanish samaradorligi, ish vaqtini yaratish. xodimlarning malakasini oshirish va ishlab chiqarish profilini kengaytirish uchun shart-sharoitlar.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj, uning turli korxonalar yoki firmalardagi soni mahsulot, ish yoki xizmatlarga bo'lgan talab miqdori bilan belgilanadi. Ishchi kuchini rejalashtirish jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi: joriy ishchi kuchini baholash, kelajakdagi ehtiyojlarni baholash va tegishli ishchilarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun dasturni ishlab chiqish.

Xodimlarni rejalashtirish uni to'liq mehnat zichligi asosida hisoblashni o'z ichiga oladi, ya'ni ishlab chiqarish dasturidagi barcha ishlarni bajarishga qodir bo'lgan barcha toifadagi va turli mutaxassislikdagi ishchilar sonini hisoblash. Keyinchalik, zarur ishchilar, mutaxassislar, xodimlar va menejerlar soni mehnat zichligi va xizmat ko'rsatish va boshqarish standartlari turiga qarab belgilanadi.

Xodimlar sonini rejalashtirish ish haqi fondidagi xodimlar soni, sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining o'rtacha soni va ularning toifalari, xodimlar tarkibi, kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, bitta o'rtacha xodimning ish vaqti balansi kabi ko'rsatkichlarga asoslanadi.

Ish haqini rejalashtirish ish haqi va o'rtacha ish haqini rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

Rejalashtirilgan ish haqi fondi - bu rejalashtirish davrida xodimlarga ish haqini to'lash uchun ajratilgan mablag'larning butun miqdori. Rejalashtirilgan ish haqi fondini imkon qadar ratsionalizatsiya qilish kerak, demak, birinchi navbatda, xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi etarli darajada asoslanishi kerak. U rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmini ham, mahsulot sifatiga, uning moddiy iste'moli, energiya va mehnat zichligiga qo'yiladigan talablarni, shuningdek, xodimlarni rivojlantirish, korxonaning butun infratuzilmasini ish sharoitida saqlash va boshqa dolzarb muammolarni hal qilish zaruratini hisobga olishi kerak. va kelajakdagi muammolar.

Rejalashtirilgan ish haqi fondi imkon qadar va shu bilan birga, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va mehnat xarajatlari me'yorlarining, bonuslar uchun ko'rsatkichlar va shartlarning, shuningdek, xodimlarni moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllarining haqiqiyligini oshirish zarurligini hisobga olishi kerak. ishchilar. Shu bilan birga, ish haqi fondini ratsionalizatsiya qilish ish haqini kamaytirishga va bajarilgan ish uchun to'lovlarni kafolatlashga yoki real ish haqining pasayishiga olib kelmasligi kerak. Ish haqi fondi oqilona bo'lishi kerak bo'lsa-da, mehnatga haq to'lash fondi birinchi navbatda korxonaning normal ishlashi va xodimlarning yuqori mehnat motivatsiyasini ta'minlash uchun etarli bo'lishi kerak.

Ish haqini rejalashtirish usullari, rejalashtirish bosqichlariga qarab, konsolidatsiyalangan va batafsil bo'linishi mumkin. Integratsiyalashgan usullar kelajakni dastlabki rejalashtirish bosqichlarida qo'llaniladi va xodimlar soni va o'rtacha ish haqining dinamikasini hisobga olishga asoslanadi. Integratsiyalashgan rejalashtirishning ikkinchi usuli - miqdoriy jihatdan aniqlangan standart qiymatlar asosida rejalashtirish.

Ish haqi fondini batafsil rejalashtirish usullaridan keyingi rejalashtirilgan yil uchun ish haqi fondini har chorakda taqsimlash va mahsulot birligiga ish haqi xarajatlarini kamaytirish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ko'rsatilgan holda hisoblash uchun foydalaniladi.

Bir xodimning o'rtacha ish haqi rejalashtirilgan ish haqi fondini tegishli davrdagi xodimlar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. O'rtacha ish haqini aniqlashda mehnat unumdorligini oshirish, bir tomondan, korxona jamg'arma fondining ko'payishiga, ikkinchi tomondan, moddiy boyliklarning ko'payishiga yordam berishi kerak degan tamoyildan kelib chiqish kerak. ishchilarning farovonligi.

Ishlab chiqarish samaradorligi ko'rsatkichlari tizimi tashkilotning boshqaruv mexanizmining bir qismi bo'lib, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishni, mahsulot birligiga xarajatlar va resurslarni tejashni ta'minlashga qaratilgan. Ushbu maqsadlarga mehnat ko'rsatkichlari tizimi ham xizmat qiladi - tashkilotning mehnat salohiyatidan foydalanish holati va darajasini, uni belgilovchi omillarni, shuningdek, tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga ta'sir qilish darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar.

Mehnat ko'rsatkichlarining kompleks tizimini tarkibiy jihatdan beshta funktsional va bitta integral quyi tizimlar bilan ifodalash mumkin (5.11-jadval).

Birinchi quyi tizim - bu mehnat. U ishchi kuchining shakllanishi va ishlatilishini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi: xodimlar soni, uning tarkibi va tuzilishi, malaka darajasi, funktsional va malakaviy tuzilmadagi o'zgarishlar dinamikasi va mehnatdan foydalanishdagi siljishlar. Ushbu guruhga mehnatdan foydalanish shartlarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar ham kiradi: og'ir, xavfli ishlarda ishlash, obro'ning yo'qligi, ishning monotonligi, jarohatlar, kasb kasalliklari, kadrlar almashinuvi.

Ikkinchi quyi tizim - bu ish vaqti. U ish vaqtidan foydalanishning ekstensiv va intensiv ko'rsatkichlarini o'z ichiga oladi. Keng ko'rsatkichlar quyidagilarni o'z ichiga oladi; ish vaqtining smena ichidagi va to'liq kunlik yo'qotishlari, shuningdek, nuqsonlar va normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish natijasida ish vaqtining yo'qolishi. Intensiv ko'rsatkichlar ish kunini ixchamlashtirish (ish vaqtining har bir birligining mehnat bilan to'yinganligi) va dam olishga sarflangan vaqtni qisqartirishni (noqulay mehnat sharoitlari tufayli odamlarning charchash omillari asosida) o'z ichiga olishi kerak.

Uchinchi quyi tizim - bu ish sifati. U birinchi taqdimotdan boshlab mahsulotlarni yetkazib berish darajasi (foiz) ko'rsatkichlari, uni ishlab chiqarishda yo'l qo'yilgan nuqsonlar tufayli mahsulot qaytarishlar soni bilan tavsiflanadi; mos mahsulotning ruxsat etilgan darajasi va hosildorligiga nisbatan nuqsonlardan yo'qotishlarni kamaytirish; asosli shikoyatlar sonini kamaytirish, yuqori baholar, ballar va boshqalar.

To'rtinchi quyi tizim - mehnat unumdorligi. U samaradorlik ta'siri ko'rsatkichlari bilan ifodalanadi

Inson omillari, texnika va texnologiyani tashkil etish, ishlab chiqarish jarayoni va ishlab chiqarish tuzilmasini tashkil etish uchun mehnat ko'rsatkichlarining kompleks tizimi. Inson omilining ta'siri umumiy va maxsus ta'lim, malaka va ishlab chiqarish tajribasi darajasining o'zgarishi orqali hisobga olinadi. Uskuna va texnologiya - mehnatning ishlab chiqarish kuchiga katta ta'sir ko'rsatadigan omillar, mehnatni mexanizatsiyalash (qisman, kompleks, to'liq), progressiv texnologiya, modernizatsiya va yangi dizayn, mehnat ob'ektlari va tabiiy sharoitlarni o'zgartirish orqali hisobga olinadi. . Tashkiliy omillarning ta'siri mehnatni ratsionalizatsiyalash va ishlab chiqarishni boshqarish tizimi natijalariga ko'ra hisobga olinadi va ishlab chiqarish strukturasi ishlab chiqarish jarayonidagi kooperatsiya va smenalar (nomenklatura, assortiment) hajmidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.

Beshinchi quyi tizim - mehnat xarajatlari.Ushbu quyi tizim ko'rsatkichlarni taqdim etadi: umumiy mehnat xarajatlari tarkibi; mehnat xarajatlari, to'lovlar va ijtimoiy nafaqalar; mehnat xarajatlarining asosiy yo'nalishlari bo'yicha mablag'larni sarflash tarkibi; xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi fondi va ijtimoiy to'lovlardan foydalanishning asosiy yo'nalishlari; ish haqi va ijtimoiy to'lovlarga mablag'larni sarflash dinamikasi; erishilgan ishlab chiqarish samaradorligi ko'rsatkichlari bilan solishtirganda ish haqi.

Integral quyi tizim - mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi. U jami daromad yoki umumiy foyda, mahsulot ishlab chiqarish yoki sotish hajmi, mehnat unumdorligi, mehnat zichligi yoki mahsulot birligiga ish haqi intensivligi, ishlab chiqarishning umumiy xarajatlaridagi xodimlarga xarajatlarning ulushi, xodimlar toifasi bo'yicha bir kishiga to'g'ri keladigan mutlaq daromad ko'rsatkichlari bilan ifodalanadi. .

Mehnat ko'rsatkichlari tashkilotning hududiy joylashuvi, uning tarmog'i, ishlab chiqarish hajmi, foydalanishga topshirilgandan beri yoshi va boshqalar bilan bog'liq bir qator omillar bilan belgilanadi. (5.8-rasm). Shuning uchun har bir tashkilotning mehnat ko'rsatkichlari holatini o'rganishga tabaqalashtirilgan yondashuvni qo'llash, ularning ma'lum bir davr uchun darajasini aniqlash, shuningdek kelajakdagi o'zgarishlarni rejalashtirish kerak.

Taqdim etilgan mehnat ko'rsatkichlarining murakkab tizimi tahlil va rejalashtirish ob'ekti hisoblanadi.

Tashkilotdagi mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish quyidagilardan iborat:

Tashkilot xodimlaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish;

Ish vaqtidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish;

Hosildorlik va mehnat sifatini tahlil qilish;

Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

Muayyan tahlil muammolarini hal qilishda:

Asosiy, rejalashtirilgan va haqiqiy ma'lumotlar o'rtasidagi nomuvofiqlik sabablari aniqlanadi;

Mehnat unumdorligini oshirish zahiralari aniqlanadi, ularning ishlab chiqarish hajmlari, ishlab chiqarish tannarxlari va foydasiga ta'siri aniqlanadi;

Boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun materiallar to'planadi.

Guruch. 5.6. Mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillar

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish shaklda keltirilgan turli xil turlarga ega. 5.9.

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishni tashkil etish quyidagi bosqichlardan iborat:

Tahliliy ish rejasini tuzish:

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish mavzusi va vazifalarini tasdiqlash;

Dasturni ishlab chiqish, ijrochilarni tanlash, ijrochilar o'rtasida ishni taqsimlash;

Axborot bazasini va uni olish manbalarini aniqlash;

Analitik jadvallar sxemalarini va ularni to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqish;

Tahlil natijalarini grafik tasvirlash usullarini ishlab chiqish (jadvallar, grafiklar, diagrammalar).

Tahlil uchun materiallarni tayyorlash:

Tahlil qilinadigan ma'lumotlarni to'plash;

Guruch. 5.9. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish turlari

Yig'ilgan axborotni analitik qayta ishlash: guruhlash, parchalash, umumlashtirish, o'rtacha va nisbiy qiymatlarni aniqlash;

O'rganilayotgan ko'rsatkich yoki jarayonga xos bo'lgan nazariy qonuniyatlarni tahlil qilish;

Ko'rsatkich yoki jarayonning tuzilishi va xususiyatlariga oid empirik ma'lumotlar;

Tahlil usullari va usullarini aniqlash;

Muammoni hal qilish algoritmini ishlab chiqish;

Yakuniy maqsadning bayonoti, ya'ni. tahlil natijalari taqqoslanadigan ishlash mezonlari.

An'anaviy texnikalar yoki iqtisodiy va matematik modellashtirish usullaridan foydalangan holda vazifani tahlil qilish.

Tahlil natijalarini dastlabki baholash:

Mehnat ko'rsatkichlarining o'zgarishi yoki og'ish sabablarini tahlil qilish;

Ko'rsatkichlarning o'zgarishiga omillarning ta'sirini aniqlash;

Salbiy omillar ta'sirida etkazilgan zararni baholash.

Yakuniy baho:

Tahlil natijalarini umumlashtirish;

Zaxiralarning umumlashtirilgan hisobi;

Tahlil natijalariga asoslangan xulosalar;

Tahlil natijalaridan foydalanish, tashkiliy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish bo'yicha takliflar.

Tahlil ishining samaradorligini oshirish uchun tizimlilik, murakkablik, muntazamlik, barcha ko'rsatkichlarni bir vaqtning o'zida tekshirish, axborot bazasining ishonchliligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqlik talablariga rioya qilish kerak.

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish uchun axborot bazasi, birinchi navbatda, korxonalar ishini tartibga soluvchi amaldagi qonunchilik va me'yoriy hujjatlardir. Axborot bazasining muhim tarkibiy qismi rejalashtirish va me'yoriy hujjatlar bo'lib, tahlil qilish uchun asosiy axborot manbalari buxgalteriya hisobi va statistik hisobotlar, auditorlik hisobotlari, so'rovlar va tekshirishlar guvohnomalari, tushuntirish xatlari, ishlab chiqarish yig'ilishlari bayonnomalari, so'rovnomalar, arizalar va shikoyatlar ma'lumotlari hisoblanadi. xodimlardan.

Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish tashkilot ichidagi boshqaruvning muhim qismidir. Bozor munosabatlari korxonalar doirasida ishlab chiqarishni umumiy strategik boshqarish elementi sifatida mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish zaruriyatini inkor etibgina qolmay, balki uning ahamiyatini ham oshiradi. Bu tadbirkorlarni bozor sharoitlarini hisobga olgan holda kutilgan natijani kutishga majbur qiladigan raqobat mavjudligi bilan izohlanadi. Iqtisodiyotni boshqarish tobora murakkablashib borar ekan, mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish kompleks ravishda, jumladan, iqtisodiy, texnologik va ijtimoiy ko'rsatkichlar bilan amalga oshiriladi. Ushbu yondashuvni amalga oshirish uchun belgilangan maqsadlarga erishish va eng yuqori natijalarga erishish uchun korxonada mehnat va ijtimoiy siyosatning umumiy kontseptsiyasini prognozlash va ishlab chiqish vositalaridan foydalaniladi. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish korxona ma'muriyatining xodimlar va jamiyat oldidagi ijtimoiy mas'uliyatini ta'minlash uchun asosdir. Va nihoyat, korxonaning kadrlar va ijtimoiy siyosatining ijtimoiy samaradorligi mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish sifatiga bog'liq. Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish barcha ishlab chiqarish quvvatlaridan, ishlab chiqarishning barcha darajalaridan samarali foydalanish, shuningdek, korxona ichidagi turli bo'linmalar o'rtasidagi faoliyatni muvofiqlashtirish va boshqa korxonalar bilan o'zaro munosabatlar uchun zarur bo'lgan inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni asoslash uchun zarurdir. Mehnat ko'rsatkichlari joriy yoki uzoq muddatli (strategik) rejalarning boshqa ko'rsatkichlari bilan o'zaro bog'liqdir, chunki ular texnik va iqtisodiy rejalashtirishning bir qismidir.

Bozor sharoitida korxona nimani va qanday rejalashtirishni, nimani rivojlantirishni rejalashtirishni mustaqil ravishda hal qiladi. Biroq, rejaning turi va mazmunidan qat'i nazar (u maqsadlarni qayta ko'rib chiqish yo'li bilan muammoni qo'yish rejasi, ularning ahamiyati va erishish muddatlari yoki uzoq muddatli strategiyani shakllantiradigan reja yoki o'rta muddatli reja bo'ladimi) yoki qisqa muddatli reja), u mehnat ko'rsatkichlari bo'limini o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishdan maqsad korxona faoliyati natijalaridan mumkin bo'lgan maksimal foydani ta'minlashdan iborat. Xuddi shu maqsad mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirish orqali amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarishdagi mehnatni rejalashtirishning asosiy vazifalari:

Ish unumdorligi va sifatini oshirish rejalarini ishlab chiqish;

Mutaxassislik, kasb va malaka darajasi bo‘yicha kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash;

Xodimlar uchun xarajatlarni, shu jumladan iste'mol uchun mablag'larni, xodimlar toifalari bo'yicha ish haqini hisoblash.

Mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishning asosi mehnat unumdorligining o'sishini rejalashtirish - mehnat xarajatlarini kamaytirishning muhim vositasidir. Mehnat unumdorligini rejalashtirish masalalari ushbu darslikning 5.6-bandida batafsil ko'rib chiqilgan.

Mehnat faoliyatini rejalashtirishning yana bir yo'nalishi - bu xodimlarni rejalashtirish bo'lib, savollarga javob berishga mo'ljallangan: qancha kadr va qanday malaka talab qilinadi, qachon, qaysi davrda, qaerda, qaysi ishlab chiqarish sohasida?

Korxonada xodimlar sonini rejalashtirishda ular quyidagi tamoyillarga amal qiladilar:

Ishchilar soni va malakasining rejalashtirilgan ish hajmiga va uning murakkabligiga muvofiqligi;

Korxona xodimlari tarkibining ob'ektiv ishlab chiqarish omillariga bog'liqligi;

Ish vaqtidan foydalanishning maksimal samaradorligi;

Ishchilar malakasini oshirish va ishlab chiqarish profilini kengaytirish uchun sharoit yaratish.

Xodimlar sonini rejalashtirishda quyidagi ko'rsatkichlardan foydalaniladi: xodimlarning ish haqi fondi soni; sanoat ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni (IPP) va uning toifalari; xodimlarga bo'lgan ehtiyoj; bitta o'rtacha xodimning (ishchining) vaqt balansi.

Xodimlar soni guruhlar (PPP va PPP bo'lmagan) va toifalar - ishchilar, xodimlar bo'yicha rejalashtirilgan. Xodimlar soni tarkibiy bo'linmalar, kasblar va umuman korxona uchun malaka darajasini hisobga olgan holda hisoblanadi.

Kadrlar sonini rejalashtirishning klassik versiyasi uni mehnat zichligi asosida hisoblashni o'z ichiga oladi, ya'ni. rejalashtirilgan mahsulotni ishlab chiqarish bilan bog'liq ishlarning butun hajmini bajarishga qodir bo'lgan turli mutaxassisliklar bo'yicha zarur ishchilar to'plamining sonini hisoblash, keyinchalik mutaxassislar, xodimlar va menejerlarning zarur sonini mehnat zichligi va standartlari turi bo'yicha aniqlash. xizmat ko'rsatish va nazorat qilish imkoniyati.

Asosiy ishchilar soni rejalashtirilgan yoki haqiqiy mehnat zichligiga qarab belgilanadi yoki ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmini jismoniy ko'rsatkichlarda ushbu mahsulotlarni bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarishning rejalashtirilgan stavkasiga bo'lish yo'li bilan belgilanishi mumkin.

Yordamchi ishchilar soni xizmat ko'rsatish standartlari, raqam standartlari va ish joylariga muvofiq belgilanadi.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar sonini rejalashtirish korxonaning maqsadlari, strategiyasi, prognozi, uning tuzilmasi va boshqaruv sxemasi, alohida xodimlarning yoki o'xshash lavozimdagi guruhlarning funktsional va lavozim majburiyatlari ro'yxati, sanoat, sanoat korxonaning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan standartlar yoki standartlar. To'g'ridan-to'g'ri hisob-kitoblar ish joylari yoki xizmat ko'rsatish standartlari (ustalar, baholovchilar va boshqalar) bo'yicha yoki bajarilgan ish hajmiga (konstruktorlar, texnologlar va boshqalar) muvofiq amalga oshiriladi. Rejalashtirish uchun 100 ishchiga hisoblangan boshqaruv xodimlarining soni standartlari ham qo'llanilishi mumkin.

Nosanoat xodimlarining soni xizmat ko'rsatish standartlari, mehnat zichligi, rejalashtirilgan ish hajmi va xodimlar soni me'yorlari asosida rejalashtirilgan.

Ishchi xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj asosiy xodimlarga bo'lgan ehtiyoj bilan bir xil tarzda hisoblanadi.

Boshqaruv xodimlariga qo'shimcha ehtiyojni hisoblash uchta asosiy elementni o'z ichiga oladi:

Ishlab chiqarishning kengayishi yoki ish hajmining oshishi munosabati bilan mutaxassislar tomonidan to'ldiriladigan lavozimlarning ko'payishini ilmiy asoslangan holda aniqlash;

Oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislar lavozimlarini egallab turgan amaliyotchilarni qisman almashtirish;

Mutaxassis va rahbar lavozimlarni egallab turgan xodimlarning tabiiy ishdan chiqishi uchun kompensatsiya.

Ishchilar sonini rejalashtirishda davomat va ish haqi fondi hisobga olinadi, boshqa toifadagi ishchilar esa faqat ish haqi fondiga muvofiq rejalashtirilgan. Korxonada ishchilar sonini rejalashtirish yil davomida ish vaqtidan foydalanish bilan bog'liq bo'lganligi sababli, rejalashtirish uchun o'rtacha ish haqi fondi va o'rtacha ish haqi miqdori o'rtasida farqlanadi. Ishtirok etish bo'yicha rejalashtirilgan ishchilar soni har bir kun uchun davomat yig'indisini oydagi ish kunlari soniga bo'lish koeffitsienti sifatida hisoblanadi; Bunday holda, ishdan bo'shatish foiziga tuzatish kiritiladi.

Xodimlar xarajatlarini, ayniqsa uzoq muddatli rejalashtirishda, to'g'ridan-to'g'ri xarajatlardan tashqari, mehnatga ijobiy motivatsiyani shakllantirish uchun asos bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlarni hisobga olish kerak.

Xodimlarning umumiy xarajatlarini rejalashtirishda, ichki xarajatlarga qo'shimcha ravishda, kadrlar xarajatlari miqdoriga ta'sir qiluvchi tashqi omillarni, masalan, davlat organlarining qarorlarini (Rossiya Federatsiyasi Prezidenti, Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasi) hisobga olish kerak. , Rossiya Federatsiyasi hukumati, mahalliy ma'muriyatlar).

Xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirishda quyidagilar hisobga olinadi:

Ijtimoiy-siyosiy va makroiqtisodiy tendentsiyalar (inflyatsiyaning kutilayotgan darajasi);

Qonunchilik va tarif kelishuvlarining prognozli rivojlanishi;

Korxona xarajatlarining oshishiga olib keladigan tarif shartnomalarini o'zgartirish (ta'tillar davomiyligini oshirish, ish vaqtini qisqartirish);

Firmalar tomonidan to'lanadigan pensiyalarni davriy tekshirish;

Soliq me'yorlariga o'zgartirishlar kiritish;

Ijtimoiy sug'urta badallarining o'zgarishi;

Tarif stavkalarining kelishilgan yoki kutilayotgan o'sishi.

Iste'mol fondini rejalashtirish quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi:

Ish haqi fondi (barcha xodimlarning ish haqi uchun hisoblangan mablag'lar);

Dividendlar, foizlar bo'yicha to'lovlar (to'lash uchun hisoblangan aksiyalar va korxona mulkiga badallar bo'yicha);

Korxona tomonidan beriladigan mehnat va ijtimoiy nafaqalar, shu jumladan moddiy yordam mablag'lari.

Korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash uchun xarajatlarni rejalashtirish korxonada xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun mablag'larni shakllantirish mexanizmini tushunish asosida amalga oshiriladi. Daromad yoki yalpi daromad, yalpi foyda, korxonaning sof foydasi va xodimlarning daromadi aniqlanadi.

Yalpi daromad (daromad) sotilgan mahsulot hajmi va ularning narxiga bog'liq. Yalpi foyda sotishdan tushgan yalpi daromad (daromad) ishlab chiqarish xarajatlaridan yuqori bo'lgan taqdirdagina olinadi. Sotishdan olingan yalpi daromad (daromad) ikki qismga bo'linishi mumkin:

Sotilgan mahsulotni ishlab chiqarish uchun moddiy xarajatlar, shu jumladan amortizatsiya xarajatlari (bu summa o'tgan yoki moddiylashtirilgan mehnat xarajatlari miqdorini ko'rsatadi);

Sof yoki yangi yaratilgan mahsulotlarning narxi.

Sof ishlab chiqarish qiymati, o'z navbatida, ish haqidan iborat; undan ijtimoiy sug'urta, pensiya jamg'armasi va boshqalar uchun ajratmalar; sof foyda; soliqlar, yig'imlar, to'lovlar shaklida yalpi foydadan ajratmalar.

Sof foydaning bir qismi ishlab chiqarishni kengaytirish va rivojlantirishni moliyalashtirish uchun jamg'arish fondlariga yo'naltirilishi mumkin.

Iste'molga mo'ljallangan mablag'lar miqdori sof ishlab chiqarish qiymatidan ish haqidan ajratmalar summasini, undan boshqa to'lovlar bilan birga daromad solig'i summasini va jamg'arish uchun ajratilgan mablag'lar summasini ayirish yo'li bilan aniqlanadi.

Mehnat zichligi (xodimlar soni) va ish haqi me'yorlariga muvofiq to'g'ridan-to'g'ri hisobdan foydalangan holda amalga oshiriladigan mehnat xarajatlarini rejalashtirish iqtisodiy hisoblar amaliyotida eng keng tarqalgan. Ushbu yondashuv butun korxona uchun ham, uning tarkibiy bo'linmalari uchun ham asosiy ish haqi va rag'batlantirish fondini rejalashtirish imkonini beradi.

Asosiy ish haqi fondini (uning doimiy qismini) rejalashtirish uchun ma'lumotlar quyidagilar:

To'liq va vaqtli ishchilar soni;

Xodimlar soni (rahbarlar, mutaxassislar);

Ishchilarning o'rtacha soatlik tarif stavkalari va xodimlarning ish haqi;

Bir o'rtacha ishchi uchun samarali rejalashtirilgan ish vaqti fondi;

Standartlarga muvofiqlikning rejalashtirilgan foizi;

Ishchilar uchun asosiy va qo'shimcha ta'tillar miqdori;

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori.