У нас такая ситуация, прямо с рабочего места полиция забрала работника. Номер телефона у него недоступен, нам с ним не связаться. Подскажите пожалуйста, что нам делать в такой ситуации, опираясь на ссылки на Закон. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631) . Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.

Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда. Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении

На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 ) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: ). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.

После выхода на работу (если приговор будет оправдательным, либо санкция не будет связана с лишением свободы) сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:

Протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;

Справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.

Если работник будет находится под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если будет вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет - дата вступления приговора суда в силу.

В трудовой книжке делаете запись по образцу:

Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.

По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»

О выдаче документов при увольнении :

В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.

Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.

Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.

Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 75 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.

О расчете:

Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.

Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.

При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.

Есть две разные позиции:

1. ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
2. ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию.

Выбор варианта остается за работодателем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация : Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.

Нет, нельзя.

Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.

В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в , утвержденной .

Иван Шкловец,

Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое (). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности ().

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности ().

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу ().

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в . В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, ). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале .

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*

Порядок расчета

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях полная компенсация выплачивается, если сотрудник отработал в рабочем году от пяти с половиной месяцев до 11 месяцев ( , утвержденных ). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения численности или штата работников организации;
• призыва на военную службу;
• признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Правила о выплате полной компенсации (в указанных случаях) применяются только в отношении тех сотрудников, которые в общей сложности отработали в данной организации менее одного года. То есть начиная со второго рабочего года к ним применяются правила о пропорциональной выплате компенсаций. Такие разъяснения содержатся в письмах Роструда и .

Как определить количество полных отработанных месяцев в целях расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если сотрудник принят на работу не с начала месяца

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Официальная позиция по данному вопросу контролирующими ведомствами не высказывалась. Однако, по мнению Минздравсоцразвития России, если сотрудник принят на работу не с начала месяца, то определять количество полных отработанных месяцев для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо следующим образом.

В расчет нужно принять не календарные, а рабочие месяцы. Например, если сотрудник был принят на работу 23 января, то его полный рабочий месяц истекает 22 февраля. Следующий рабочий месяц начинается 23 февраля, а истекает 22 марта и т. д. Косвенно такой порядок подтверждают положения Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

При этом если сотрудник увольняется до истечения полного рабочего месяца, то при включении отработанного времени в расчет необходимо руководствоваться Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. Если сотрудник отработал больше половины рабочего месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины рабочего месяца, то этот месяц не учитывайте совсем.

Например, если сотрудник до увольнения отработал в организации период с 23 января по 12 марта, то количество рабочих месяцев составит:

• с 23 января по 22 февраля - один полный рабочий месяц;
• с 23 февраля по 12 марта - 19 дней, что больше половины рабочего месяца с 23 февраля по 22 марта (29 дн. : 2).

Таким образом, округление производится в большую сторону - до двух месяцев.

Если бы в расчет были приняты календарные месяцы, то число отработанных месяцев сократилось бы до одного. январь (с 23 января по 30 января) и март (с 1 марта по 12 марта) не попали бы в расчет, и остался бы один месяц - февраль (с 1 февраля по 29 февраля). Этот вариант не выгоден для сотрудника и не отвечает требованиям Минздравсоцразвития России, изложенным в .

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал более 11 месяцев

А.С. Кондратьев работает в организации с 23 ноября 2006 года. Ему положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

С 27 февраля 2008 года Кондратьев уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации один полный рабочий год (с 23 ноября 2006 года по 22 ноября 2007 года) и три месяца (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года).

С 10 по 27 января 2007 года Кондратьев был в отпуске без сохранения зарплаты (18 календарных дней). При определении количества дней неиспользованного отпуска за первый рабочий год бухгалтер исключил этот период (за вычетом 14 дней, которые в стаже должны учитываться). Получилось, что в первом рабочем году сотрудник отработал больше 11 месяцев. Значит, за этот год ему положена полная компенсация. То есть количество неиспользованных дней отпуска за первый рабочий год - 28 календарных дней.

За второй рабочий год сотрудник отработал меньше 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому за этот год бухгалтер рассчитал ему пропорциональную компенсацию. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска в этом году, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев в период с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года равно трем:

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

Количество неиспользованных дней отпуска за второй рабочий год бухгалтер определил так:

Итого количество дней, за которые нужно выплатить Кондратьеву компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, составило:
28 дн. + 6,99 дн. = 34,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев

В.К. Волков работает в организации с 23 ноября 2007 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

27 февраля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер определил так.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев равно трем:

• с 23 ноября 2007 года по 22 декабря 2007 года;
• с 23 декабря 2007 года по 22 января 2008 года;
• с 23 января 2008 года по 22 февраля 2008 года.

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять дней (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев. Сотруднику предоставлялся отпуск без сохранения зарплаты

В.К. Волков работает в организации с 23 января 2008 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С 1 февраля по 17 февраля 2008 года сотрудник был в отпуске за свой счет.

12 апреля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев, поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что за период с 23 января 2008 года по 12 апреля 2008 года сотрудник отработал два полных месяца и 21 день. Так как сотрудник брал отпуск без сохранения зарплаты 17 дней (с 1 февраля по 17 февраля 2008 года), бухгалтер вычел 3 дня (17 дн. - 14 дн.) из стажа работы сотрудника. Это связано с тем, что при расчете отпускных в стаж включается отпуск за свой счет, но в пределах 14 дней. Таким образом, стаж сотрудника составил 2 мес. и 18 дней, с учетом округления - 3 месяца.

Бухгалтер рассчитал количество неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить Волкову компенсацию, так:
28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику надо выплатить компенсацию за пять отработанных месяцев, получается 11,67 дней (28 дн. : 12 мес. × 5 мес.).

Законодательство не предусматривает механизма округления количества неиспользованных дней отпуска. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации.

Но, если организация принимает решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу сотрудника ().

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел

Главный бухгалтер А.С. Глебова работает в организации с 11 мая 2007 года. С 26 февраля 2008 года она уволилась. Весь этот период сотрудница отработала полностью.

Глебова в рабочем году отработала менее 11 месяцев, поэтому ей положена пропорциональная компенсация. Чтобы определить количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных (рабочих) месяцев работы сотрудницы в организации равно девяти (с 11 мая 2007 года по 10 февраля 2008 года).

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет 16 (с 11 по 26 февраля 2008 года), что больше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому эти 16 дней бухгалтер также включил в расчет.

В итоге получилось, что Глебова отработала 10 полных месяцев.

В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер рассчитал так:
28 дн. : 12 мес. × 10 мес. = 23,33 дн.

Полученное дробное количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер округлил в пользу Глебовой. Поэтому компенсация ей была выплачена за 24 календарных дня.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением, - это средний заработок сотрудника (ст. , ТК РФ).

Независимо от того, ведется ли учет рабочего времени по сотруднику в днях или ему установлен суммированный учет рабочего времени, итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, рассчитайте по формуле:

Такой порядок следует из пункта 9 Положения, утвержденного .

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Правовая база :

Трудовой кодекс Российской Федерации

от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.12.2013)

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

4. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы

Прекратить действие трудового договора от					«	12	»	января	2011	г. № 3,
уволить					«	29	»	сентября	2013	г.
										(ненужное Зачеркнуть)

Табельный номер

Кондратьева Александра Сергеевича

006

(фамилия, имя, отчество)

коммерческий отдел

(структурное подразделение)

Менеджер

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы, Пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание (документ, Номер, дата):

Приговор Саратовского городского суда

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)

Руководитель Организации

Директор

А.В. Львов

(должность)

Подпись)

(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением)

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Сотрудник арестован... Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Дата размещения статьи: 21.07.2014

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.

Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к "прогулявшим" дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.

Важно основание неявки или нет?

Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Как оформить?

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью "Как отстранить сотрудника от работы" в журнале "Практическая бухгалтерия" N 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.
Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код "НН" либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили "НН", а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
- протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
- справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
- справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Когда можно уволить?

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.

Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).
Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.
В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним.
Что касается выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.
Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).
Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

Сотрудник отсутствовал на работе до 18,30 часов в связи с задержанием полицией. Документ подтверждающий этот факт есть, объяснительная от работника тоже. Вопросы:
1. Считается ли этот день прогулом?
2. Подлежит ли оплате такой день?
3. Как докуме нтально оформить такой случай?

Время нахождения под стражей прогулом не является. Составьте акт об отсутствии сотрудника на работе. В нем обязательно нужно указать дату и точное время отсутствия работника и составления акта. Обычно акт составляет сотрудник отдела кадров либо непосредственный руководитель отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей. В табеле учета рабочего времени нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

За период заключения под стражу зарплату и средний заработок не выплачивайте.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Статья: Работник аренстован

Отметка в табеле

Итак, сотрудник компании задержан органами правопорядка. Получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код.

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12 и табеля учета рабочего времени № Т-13, а также условные обозначения, применяемые для заполнения данных документов, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2001 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - постановление № 1).

Образец характеристики на сотрудника

К сожалению, четких указаний о том, каким образом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе или под домашним арестом, нет. Логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

Начисления работнику в период задержания

Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд.

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) из расчетного периода, например, при исчислении отпускных или пособия по временной нетрудоспособности на основании:

• подпункта «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;
• подпункта «е» пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Если работник был арестован в период нахождения на больничном, то за дни, проведенные под арестом, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется. Об этом говорится в пункте 17 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Увольнять ли задержанного

В течение всего срока проведения расследования работника нельзя уволить. Согласно пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса основанием для увольнения является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора.

И.А. Гаврикова,

Журнал «Зарплата»,

2. Статья: ПОСЛЕ МИТИНГА СОТРУДНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ

Является ли задержание на митинге уважительной причиной отсутствия на рабочем месте? Трудовой кодекс не устанавливает список уважительных и неуважительных причин отсутствия на работе. Это решает работодатель. Он вправе самостоятельно определить перечень уважительных причин отсутствия сотрудников на рабочем месте. Перечень можно установить в локальном нормативном акте или приказе руководителя. С документом следует ознакомить всех работников.*

Мнение работника и работодателя по поводу уважительности или неуважительности причины отсутствия могут не совпадать. Кто прав, решит суд.

Административный арест

Через 48 часов с момента задержания работника не освободят, если в его отношении суд избрал меру пресечения в виде заключения под стражу (административный арест) (ст. 3.9 КоАП РФ). Эту меру суды применяют за отдельные правонарушения, например, если митингующий работник не выполнял требования сотрудников милиции.

Административный арест устанавливается на срок до 15 суток и включает срок административного задержания (ч. и ст. 3.9 КоАП РФ).

Нахождение работника под стражей подтвердят:

Постановление о назначении административного наказания (ареста). В нем будет указан момент, с которого исчисляется срок ареста - он начинает течь со времени доставления сотрудника в отделение полиции (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 24.03.2005 №?5, ч. 4 ст. 27.5 КоАП РФ);

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике (утвержденаприложением №?11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке, утвержденным приказом МВД России от 06.06.2000 №?605дсп). Образец ниже.

ЧТО СТАВИТЬ В ТАБЕЛЕ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

К сожалению, четких указаний о том, как зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он арестован, нет.

Причина отсутствия пока неизвестна

Если работодатель с первого дня знал об аресте работника, в табеле сразу проставляется выбранный организацией код.*

РАСПЛАТА ЗА ПРОТЕСТ

Положены ли арестованному зарплата, отпусные, пособия?

Митинг за свой счет

В период проведения мероприятия, а также административного задержания (ареста), приходящийся на рабочее время, сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, зарплата ему не выплачивается. Ведь зарплата - это вознаграждение за труд (ч. 1 ст. 129 ТК?РФ).

Сохранение рабочего места и среднего заработка

Отсутствие на работе в связи с задержанием (арестом) по завершении митинга не обязывает работодателя сохранять за сотрудником его рабочее место. Работодатель может пойти сотруднику навстречу, но не обязан ждать, когда тот приступит к исполнению своих обязанностей. Но все-таки в данном случае речь о немедленном увольнении не идет.

Арест (задержание) не является также основанием для сохранения за сотрудником среднего заработка за неотработанное время. Исключение составляют случаи, когда период пребывания под стражей совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок, например с ежегодным оплачиваемым отпуском работника.*

Время под стражей и отпускной стаж

Периоды, включаемые и исключаемые из отпускного стажа, перечислены в статье 121 ТК?РФ. В частности, в него не входит время отсутствия работника на работе без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК?РФ).

Время ареста и расчет отпускных

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, в дальнейшем это время будет исключено из расчетного периода при исчислении отпускных (подп. «е» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №?922).

Пособие по временной нетрудоспособности за время ареста

А вот в расчетный период для оплаты пособий время ареста включается. Согласно указанному Положению количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, значения не имеет. Важно, чтобы в указанном периоде у сотрудника имелся доход, с которого уплачивались страховые взносы в ФСС РФ.

МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛИТЬ?

Не все работодатели равнодушно относятся к гражданской активности своих работников. Кто-то имеет иные политические взгляды, кому-то не нравится непредсказуемость ярого общественника, кого-то беспокоят проблемы посещаемости и т. д. Поэтому у многих возникает желание уволить чересчур активного сотрудника. Наши советы помогут вам избежать нарушения трудового законодательства при его реализации.

Уволить нельзя

По политическим мотивам. Согласно части 2 статьи 3 ТК?РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Нельзя уволить за участие в митинге или за отказ принять участие в подобном мероприятии. Трудовой кодекс не предусматривает таких оснований.

За прогул. Также нельзя уволить задержанного или арестованного работника на основанииподпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК?РФ за прогул. В постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 №?631 отмечено, что в рассматриваемой ситуации невыход на работу не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.*

О.В.?Негребецкая,

старший научный редактор журнала «Зарплата»

Журнал «Зарплата»,

3. Статья: Нештатная ситуация. Что предпринять, если в коллективе появился прогульщик

Когда отсутствие на работе считается прогулом

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

Сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280 , ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
- работник самовольно использовал дни отгула;
- сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует изпункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких нельзя

Ситуация	Можно или нельзя уволить за прогул и почему
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком	Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.)
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором)	Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня	Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу	Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель)
Сотрудник говорит, что болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном	Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест	Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствуют выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации, - объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Как зафиксировать, что сотрудник не был на работе

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Важная деталь

Пока вы не узнаете причину отсутствия работника, в табеле учета рабочего времени ставьте код «НН».

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом (приведен ниже). Главное - акт должны подписать двое или более свидетелей.

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ - это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Ольга Куликова,

эксперт журнала «Главбух»

Журнал «Главбух»,

С уважением,

Татьяна Гнедышева, эксперт БСС «Система Главбух».

Ответ утвержден Натальей Колосовой,

руководителем направления VIP-поддержки БСС «Система Главбух».

• Скачайте формы

В один прекрасный день работник не появился на рабочем месте, не предупредив никого заранее. А потом выяснилось, что его задержала полиция и он находится в СИЗО (ИВС). Как отражать в табеле такое отсутствие работника? Можно ли его уволить, если он долго не появляется? Рассмотрим все по порядку.

Как оформить отсутствие работника

Сразу скажем, что задержание - это уважительная причина для отсутствия на работе независимо от того, отпустят ли работника на волю через несколько часов или дело кончится административным/уголовным наказанием. Поэтому оформлять время отсутствия работника как прогул и наказывать его нельзя.

Но и оплачивать этот период не нужно. Ведь свои трудовые функции работник не выполняет, а платить средний заработок ТК в таких случаях не обязывает.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Задержание работника правоохранительными органами, равно как и арест в административном либо уголовно-процессуальном порядке, могут рассматриваться в качестве уважительной причины отсутствия на работе. В связи с чем считать неявку работника прогулом нельз я” .

В табеле учета рабочего времени следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». При желании можно дополнительно зафиксировать факт отсутствия работника на работе докладной запиской его непосредственного руководителя. Но особой необходимости в этом нет.

По возвращении на работу сотрудник должен представить вам оправдательный документ. Вносить изменения в табель нужно только в том случае, если в вашей организации существует код для фиксации подобных ситуаций, закрепленный приказом руководител яп. 4 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ (например, «отсутствие по уважительным причинам без оплаты»). Если такого кода нет, табель можно и не исправлять.

Посмотрим, с какими документами в подобных ситуациях вам придется иметь дело.

Какие документы оправдывают отсутствие работника

Протокол об административном задержании. Он оформляется, когда работника задерживают по подозрению в совершении административного нарушени яп. 1 ст. 27.3 КоАП РФ . Копию протокола должны выдать работнику (по его просьбе)п. 2 ст. 27.4 КоАП РФ . Как правило, в протоколе указывается не только время задержания, но и время освобождени яприложение № 3 к Методическим рекомендациям от 04.06.2012 № 07-12 ; приложение № 15 к Регламенту, утв. Приказом МВД от 02.03.2009 № 185 . Если вдруг время освобождения не написали сразу, попросите работника подойти в правоохранительные органы за уточнениями. Можно снабдить его письмом от организации с просьбой дать сведения о точном времени освобождения.

РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ

При освобождении после задержания/ареста нужно требовать от правоохранительных органов документ, подтверждающий факт и период нахождения под стражей.

Справка об отбывании административного ареста в спецприемнике. Если работника наказали административным арестом, то по его окончании ему выдадут справку по установленной форм еприложение № 11 к Правилам, утв. Приказом МВД от 06.06.2000 № 605дсп . В ней будет указан срок ареста, в который включается и время задержани яп. 3 ст. 3.9 КоАП РФ .

Отметим, что административный арест хотя и препятствует работе в течение какого-то времени (обычно не более 15 суто кст. 3.9 КоАП РФ ), но уволить работника из-за него нельзя. Это нам подтвердил и специалист Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Административный арест не может рассматриваться в качестве основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору»)” .

Роструд

Справка об освобождении из-под страж ип. 5 ст. 94 УПК РФ . Такую справку вам должен принести работник, которого задерживали по подозрению в совершении уголовного преступления, но не арестовали. В ней будет указано, кем он был задержан, дата и время задержания и освобождения.

Аналогичную справку дадут и работнику, который находился во время следствия под арестом и был отпущен на свобод уабз. 4 ст. 50 Закона от 15.07.95 № 103-ФЗ . Например, если его приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы, или оправдали.

Какие документы влияют на возможность работы

Даже если работник не арестован в период следствия, у него могут возникнуть препятствия для работы.

Их подтверждают следующие документы.

Постановление суда о временном отстранении от должности. Такое постановление в некоторых случаях принимается судом (копию вам пришлют)пп. 2, 3 ст. 114 УПК РФ . На этом основании нужно будет оформить приказ об отстранении работника от работ ыст. 76 ТК РФ .

ПРИКАЗ

Об отстранении от работы

В соответствии со ст. 76 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Временно отстранить от работы консультанта Петрова В.А. с 01.02.2011.

2. Бухгалтерии в период отстранения от работы Петрова В.А. не начислять ему заработную плату.

Основание: постановление Красногвардейского районного суда г. Санкт-Петербурга от 30.01.2013 № 12.

31.01.2013

Оплате этот период не подлежи тст. 76 ТК РФ , в табеле проставляйте буквенный код «НО» или цифровой «34». Отменяется отстранение от должности постановлением дознавателя (следователя)п. 4 ст. 114 УПК РФ . Когда вам пришлют копию (либо ее принесет работник), оформите приказ о допуске к работе.

Постановление следователя об избрании меры пресечения в виде подписки о невыезд ест. 102 УПК РФ . Работник «под подпиской» не сможет поехать в другой город, если ему не разрешит следователь. То есть он не сможет выполнять работу, имеющую разъездной характер или связанную с частыми командировками (копию постановления работник должен принести руководству). В такой ситуации возможн ыст. 72.1 ТК РФ :

• <или> перевод на другую работу (с согласия работника);
• <или> перемещение на другое рабочее место (без согласия работника, если не меняются условия трудового договора). Например, водителя пересаживают на маршруты в пределах города.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Нельзя уволить работника, на которого заведено уголовное дело, но не вынесен приговор, препятствующий продолжению работы. Такого основания для расторжения трудового договора нет.

Оба варианта оформляются приказами, при переводе надо также подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договор уст. 72 ТК РФ . Если же перевести/переместить работника не удалось, руководство окажется в сложном положении. Отстранять от работы без судебного решения нельзя, увольнять тоже. Что делать в такой ситуации? Мы спросили об этом в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Полагаю, что ситуация, когда подписка о невыезде препятствует выполнению работником его работы, а перевод на другую работу невозможен, может быть расценена как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работник а” .

Роструд

На наш взгляд, считать такой период простоем нельзя. Работа не приостановлена, просто есть объективные препятствия к ее выполнению конкретным лицом. К тому же простой в этом случае оплачивается исходя из двух третей средней заработной плат ыстатьи 72.2 , 157 ТК РФ . Учитывая, что следствие может затянуться на многие месяцы, подследственный «влетит» работодателю в копеечку. Лучше все-таки найти ему какую-нибудь другую работу.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Работу арестованного можно поручить другому сотруднику, заключив дополнительное соглашение о внутреннем совмещении. Либо принять на работу специалиста по срочному договору (срок - до момента выхода временно отсутствующего работника).

Постановление судьи об избрании меры пресечения в виде домашнего арест аст. 107 УПК РФ . Копию такого документа работник должен принести (передать) руководству для решения вопроса о возможности работы в этот период. Если постановлением запрещено все (выход из дома, общение с посторонними, пользование почтой, телефоном и Интернетом)п. 7 ст. 107 УПК РФ , то тут без вариантов - работа исключается. Ставьте такому работнику «НН» и не начисляйте зарплату, как при обычном аресте.

Если же общение с коллегами и средства связи не запрещены, то работник может трудиться на дому (если разрешит руководство). А иногда судьи даже разрешают ходить на работу в определенные часы - разумеется, без командировок, сверхурочных и т. д. Здесь могут возникнуть те же проблемы, что и при подписке о невыезде.

Как действовать в случае вынесения приговора

Приговор суда может быть как обвинительным, так и оправдательным. В последнем случае работник просто продолжит работу в вашей организации. Имейте в виду, что период нахождения под арестом включается в общий отпускной стаж. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ С учетом положений ст. 121 ТК РФ период нахождения работника под стражей (административный арест или время следствия по уголовному делу) не исключается из стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, поскольку причина отсутствия на работе в этот период уважительна я” .

Роструд

Исключать нужно только время, когда работника отстраняли от работ ып. 2 ст. 114 УПК РФ ; статьи 76 , 121 ТК РФ . А при подсчете стажа для дополнительного отпуска «за вредность» время отсутствия на работе не учитываетс яст. 121 ТК РФ .

Последствия вынесения обвинительного приговора зависят от того, к какому наказанию приговорили работника. Рассмотрим варианты.

Работник не сможет продолжить работу

СИТУАЦИЯ 1. Если работника приговорят к лишению свобод ыстатьи 56, 57 УК РФ , то его нужно уволит ьп. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Последним рабочим днем будет день вступления в законную силу приговора суда.

Как узнать эту дату? Если организация держит вопрос на контроле, то можно попросить адвоката работника получить в суде копию приговора со штампом о вступлении в законную силу. В нем будет вписана дат ап. 7.8 Инструкции, утв. Приказом Судебного департамента при ВС от 29.04.2003 № 36 .

Либо можно просто обратиться с запросом в правоохранительные органы или в конкретный суд (если он известен).

В трудовую книжку вносится следующая запись.

(1) Как правило, в таких случаях приказ всегда издается позже даты увольнения. Это нормально, ведь до получения точных сведений организация не вправе уволить работника. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки работодатель в данном случае не несе тст. 84.1 ТК РФ

(2) Не забудьте поставить на приказе об увольнении отметку о том, что ознакомить с ним работника под роспись невозможно в силу того, что работник осужден к лишению свобод ыст. 84.1 ТК РФ . Основанием для приказа будет приговор суда

Поскольку в случае лишения свободы выдать трудовую книжку на руки невозможно, направьте работнику (по месту регистрации) в день оформления приказа уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почт ест. 84.1 ТК РФ ; п. 36 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 .

Если согласие на пересылку трудовой книжки придет, смело отправляйте ее по указанному работником адресу, если нет - храните трудовую книжку до востребовани яп. 43 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 .

Родственнику отдавать трудовую книжку можно только в том случае, если он представит доверенность от вашего бывшего работника (заверенную нотариусом либо начальником исправительного учреждени яподп. 3 п. 3 ст. 185 ГК РФ ).

Что касается расчета, то, если у работника есть зарплатная карта, перечисляйте все положенные выплаты на нее. Если же он получал деньги в кассе, то возможны два варианта:

• <или> депонировать сумму расчета в день выплаты и сдать в бан кп. 4.6 Положения, утв. ЦБ 12.10.2011 № 373-П ;
• <или> выдать деньги родственнику работника по доверенности (заверенной так же, как для получения трудовой книжк иподп. 3 п. 3 ст. 185 ГК РФ ).

СИТУАЦИЯ 2. Работника могут временно лишить права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должност ист. 47 УК РФ . Вы узнаете об этом из извещения от уголовно-исполнительной инспекции (УИИ)приложение № 13 к Инструкции, утв. Приказом Минюста от 20.05.2009 № 142 . Его пришлют вам вместе с копией приговора.

Задача организации в таком случае - выполнить требования приговора. Это можно сделать двумя путями:

• <или> перевести работника на другую работу, которая не будет связана с запрещенной деятельностью;
• <или> уволить работника (с той же формулировкой, как показано выше). Отдельной строкой в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность осужденный лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься)подп. «г» ч. 2 ст. 34 УИК РФ ; п. 19 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 . Чтобы правильно указать срок в такой записи, отсчитайте нужное количество лет запрета (они указаны в копии приговора) от даты увольнени яп. 1 ст. 36 УИК РФ . Если возникнут трудности с подсчетом, обращайтесь за помощью в УИИ.

Выбор в данном случае за руководством, обязанности предлагать именно перевод у него нет. Главное - уволить или перевести работника не позднее 3 календарных дней после получения извещения от УИИ. Если окончание трехдневного срока придется на нерабочий день, считайте последним днем срока следующий рабочий день. В этот же срок нужно заполнить и направить в УИИ отрывной талон к извещени юподп. «а» п. 2 ст. 34 УИК РФ .

Какой датой нужно уволить сотрудника? И как внести в трудовую книжку запись о запрете деятельности? Мы обратились с этими вопросами в Роструд.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ С учетом положений ст. 84.1 ТК РФ и ч. 2 ст. 34 УИК РФ дату прекращения трудового договора с работником, лишенным права занимать определенную должность (заниматься определенной деятельностью), следует указывать в пределах трехдневного срока после получения копии приговора суда и извещения УИИ. Запись в трудовую книжку о запрете вносится по правилам п. 5.1 Инструкци иутв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 , то есть заполнять нужно все графы раздела «Сведения о работе »” .

Роструд

В случае перевода осужденного сотрудника на другую работу (должность) будьте готовы периодически предоставлять в УИИ сведения о немподп. «б», «в» п. 2 ст. 34 УИК РФ :

• по их запросу;
• при любом изменении трудового договора либо увольнении (в трехдневный срок).

Обращаем внимание: если осужденный работник впоследствии уволится (по любому основанию) до окончания срока действия запрета, то сведения о запрете на деятельность (должность) также нужно будет внести в его трудовую книжку.

Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию.

(1) Если на момент увольнения срок запрета уже истек, писать о нем в трудовой книжке не нужно

(2) Предположим, педагог был лишен права заниматься педагогической деятельностью на срок 3 года. Приговор вступил в законную силу 22.01.2013, но работник был переведен на другую должность только 28.01.2013 (после получения извещения от УИИ). Следовательно, срок запрет а . Они назначаются по месту основной работы. А вам придется делать удержания из зарплаты работника и перечислять их в доход государств аст. 44 УИК РФ ; приложение № 31 к Инструкции, утв. Приказом Минюста от 20.05.2009 № 142 ;

условное осуждени ест. 73 УК РФ .

Но если работнику дополнительно к какому-либо из перечисленных наказаний запретят заниматься определенной деятельностью (занимать должность), то его придется уволить (перевести на другую работу) в порядке, изложенном выше.

Задержания, аресты и прочие сложности с правоохранительными органами не стоит воспринимать как повод для расставания с вашим сотрудником. Как видим, только приговор суда может быть основанием для увольнения, да и то не всегда.

В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ воспроизвел (в целом) действующую в бывшем КЗоТ РФ норму (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ)(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, - увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Такое основание увольнения сегодня, как и прежде, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

История развития трудового законодательства, касающегося затронутого вопроса, свидетельствует о том, что уже КЗоТ 1922 г. (п. «д» ст. 47 КЗоТ) предусматривал право нанимателя расторгнуть трудовой договор «вследствие совершения нанявшимся уголовно преследуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев» .

Согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ 1971 г. (с изм. и доп.) вступление в законную силу приговора суда являлось основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относились лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение с должности.

Исключало возможность продолжения данной работы и являлось основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ также условное осуждение работника к лишению свободы с обязательным привлечением осужденного к труду не по месту основной работы в соответствии со ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 30 ноября 1970 г.

В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекращение трудового договора в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, не могло иметь место. В то же время не исключалась возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) при наличии предусмотренных законодательством оснований увольнения (например, совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ)).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ мог быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы, датой увольнения указывался последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию могло последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, мог быть прекращен не по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ, т.е. по истечении четырех месяцев со дня помещения на лечение.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ внес некоторые изменения в формулировку указанного основания прекращения трудового договора, хотя суть ее осталась прежней.

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением уголовного преступления ставится в зависимость главным образом от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения по этому основанию наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания. Причиной увольнения работника по данному основанию может служить применение к нему следующих мер наказания:

▪ арест (ст. 54 Уголовного кодекса РФ(УК РФ)). Согласно указанной статье арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. Превентивное задержание и заключение под стражу не может служить основанием для увольнения, т.к. п. 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение работника лишь вследствие осуждения к наказанию. В случае задержания и заключения под стражу подозреваемого ему в табеле проставляется неявка, зарплата, естественно, не начисляется, но увольнять его нельзя до вступления приговора суда в законную силу);

▪ лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ).

Указанные виды наказания предусматривают изоляцию виновного от общества.

Обстоятельством, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, является также применение к нему наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного наказания (ст. 47 УК РФ). Карательное свойство этого вида наказания заключается в том, что оно лишает осужденного его субъективного права на свободный выбор должности, определенных занятий в течение времени, указанного в приговоре. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, с которым осужденный состоит в трудовых отношениях (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Перечисленные меры наказания преследуют цель предупредить дальнейшее совершение аналогичных преступлений и назначаются в случаях, когда суд признает невозможным сохранение за работником права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения данной работы, например исправительные работы (ст. 50 УК РФ), он не может быть уволен по п. 4 ст. 83 ТК РФ. Исправительные работы назначаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются только по месту работы осужденного. В течение этого времени из заработка осужденного к исправительным работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 %. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ может быть произведено не ранее вступления приговора суда в законную силу, поскольку до того приговор может быть отменен в кассационном порядке. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством. Поскольку работодатель не может решить вопрос об увольнении работника до вступления в законную силу приговора суда, это говорит об отсутствии у него инициативы, следовательно, справедливо, что законодатель вынес данное основание прекращения трудового договора за рамки общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Увольнение в связи с осуждением работника представляет собой специфический случай прекращения трудового договора. Во-первых, такое основание увольнения вызвано исключительными обстоятельствами (осуждение работника за совершенное преступление). Во-вторых, суд, вынося приговор, предусматривающий наказание в виде лишения свободы, отстранения от должности или другое наказание, исключающее возможность продолжения прежней работы, предопределяет вопрос прекращения трудового договора, так как вступление этого приговора в законную силу обязывает работодателя оформить прекращение трудового договора с осужденным работником. В данном случае работодатель лишь издает приказ (распоряжение) об увольнении работника, вопрос о прекращении трудового договора с которым фактически решен.

Увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ не следует смешивать с увольнением в связи с совершением работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания .

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, то трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ .

На практике непросто провести четкую грань между этими основаниями увольнения. В результате могут иметь место неправильные выводы при применении закона. Поэтому следует четко представлять, что осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

1) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

2) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Следовательно, чтобы правильно определить соотношение между увольнением по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и п. 4 ст. 83 ТК РФ, необходимо прежде всего установить, применение каких мер уголовного наказания препятствует возможности оставления работника на прежней работе и обязывает работодателя уволить его.

Работники, обвиняемые в совершении преступления, как связанного, так и не связанного с работой, могут быть временно отстранены от работы до решения вопроса об их виновности соответствующими органами.

Отстранение от работы следует отличать от прекращения трудового договора. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами (например, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации») и иными нормативными правовыми актами.

Главные отличительные признаки, характеризующие отстранение от работы:

1) отстранение от работы лишь приостанавливает действие трудового договора на определенный период выполнения работником его трудовой функции, что не прекращает действия трудового договора;

2) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, для государственных служащих, допустивших должностной проступок).

Временное отстранение обвиняемого от должности (выполняемой работы) отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Как показывает практика, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ иногда не согласуется с интересами организации, особенно тогда, когда работник имеет высокую квалификацию и занимает соответствующую высокую должность. Это касается прежде всего руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных, ведущих, старших специалистов и т.п.

В приговоре суда в качестве основного или дополнительного наказания иногда указывается, что руководитель не может занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение точно указанного в приговоре срока. Вступление в законную силу такого приговора суда, с одной стороны, обязывает работодателя (собственника имущества) расторгнуть с руководителем трудовой договор. С другой стороны, приговор не лишает права работодателя трудоустроить этого работника, если он не находится под стражей, на работу, которая ему приговором суда не запрещена.

Увольнение по обстоятельствам, с которыми закон не связывает возможность прекращения трудовых отношений, недопустимо. Между тем возникает вопрос, как быть с теми обстоятельствами, которые установлены в нормативных правовых актах других отраслей права, но отсутствуют в ТК РФ в качестве оснований для прекращения трудового договора.

В частности, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) содержит статьи 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, которые в качестве меры административного наказания предусматривают лишение по постановлению (а не приговору) суда права управления транспортными средствами на срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Это в свою очередь влечет за собой лишение работника права продолжения прежней работы (например, водителя автомобиля).

В таких ситуациях, как нам кажется, работодатель может предложить работнику другую работу, т.е. перевести работника с его согласия на другую работу на весь срок лишения права управлять транспортным средством, в соответствии со ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия другой работы или несогласия работника на перевод работодатель вынужден его уволить, поскольку использовать такого работника в качестве водителя не допускает закон. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Во всех случаях увольнения работник не может выполнять в течение определенного срока по новому месту те работы или занимать соответствующие должности, указанные в приговоре суда. Если лишение права управления транспортным средством вызвано нетрезвым состоянием работника в рабочее время, трудовой договор с ним расторгается по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Одной из мер административного наказания, которому может быть подвергнут работник, является дисквалификация , которая также предопределяет необходимость прекращения трудового договора, хотя и не лишает права работодателя перевести работника с его согласия на другую работу.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Дисквалификация состоит из двух элементов:

1) лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, сущность которого заключается в признании и объявлении лица недостойным и неспособным занимать руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица и в прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом;

2) лишение права входить в совет директоров (наблюдательный совет), что означает по существу прекращение осуществления конкретного вида предпринимательской деятельности.

Оба вида запрета тесно связаны между собой. Это обусловлено тем, что запрет занимать определенные руководящие должности, как правило, предполагает и ограничение предпринимательской деятельности.

Дисквалификация - новый вид административного наказания, установленный КоАП РФ . Это своеобразный аналог лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемый к субъектам, обладающим специальным правовым статусом. Дисквалификация может быть применена за нарушение административно-правовых запретов к определенному кругу лиц, управляющих юридическим лицом. К ним КоАП РФ относит лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, членов совета директоров, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

В зависимости от правового статуса названных лиц КоАП РФ определяет и формы дисквалификации : лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация как административное наказание назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет только в качестве основного наказания в случаях, прямо предусмотренных соответствующими нормами КоАП РФ. Постановление судьи о назначении дисквалификации является основанием для немедленного прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

КоАП РФ предусматривает дисквалификацию альтернативно с административным штрафом за совершение следующих правонарушений:

▪ нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);

▪ преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ);

▪ ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ);

▪ совершение сделок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ);

▪ предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 4 ст. 14.25 КоАП РФ).

Суд, устанавливая административное наказание в виде дисквалификации, должен руководствоваться общими принципами ответственности по нормам российского права. При этом учитываются характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие такую ответственность.

ТК РФ не содержит ответа на вопрос о правовых последствиях для работника в связи с его дисквалификацией. Представляется, что работник на время дисквалификации может быть переведен с его согласия на другую работу, не связанную с прежними должностными обязанностями и полномочиями. В случае отсутствия в организации такой работы (должности) трудовой договор может быть расторгнут по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) или ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Не исключается также расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Итак, для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора, в ряде случаев следует учитывать наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с возможностью продолжения трудовых отношений. Однако, как верно замечает Ю.Я. Вольдман, не всегда перечисленные в КоАП РФ виды административных наказаний служат основанием для изменения или прекращения трудовых отношений, а только когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений.