Analiza si planificarea indicatorilor de munca ai organizatiei. Curs: Planificarea și analiza indicatorilor de muncă

Trecerea la o atitudine de piață în stadiul actual de dezvoltare a țării noastre pune sarcini importante în ceea ce privește restructurarea muncii economice și analitice privind studiul angajării resurselor de muncă, redistribuirea forței de muncă, recalificarea personalului, piața muncii etc. Trebuie subliniat că munca, disponibilitatea și utilizarea eficientă a resurselor de muncă, precum și creșterea productivității joacă un rol decisiv în procesul de producție a produselor (serviciilor).

În acest sens, este de mare importanță analiza indicatorilor muncii, care include: analiza muncii, evaluarea eficacității utilizării acesteia în procesul de producție, studiul influenței factorilor individuali ai muncii (numărul de angajați, structura acestora, durata perioadei de lucru și ziua de lucru a unui angajat, productivitatea muncii, etc.) privind modificarea rezultatelor finale ale întreprinderii analizate, evaluarea fondurilor salariale și salariale.

Pe baza acestui fapt, în timpul analizei muncii este necesar să se cunoască dinamica numărului de lucrători în ultimele perioade de timp, aprovizionarea întreprinderii cu aceștia, compoziția și structura lor pe baza caracteristicilor individuale, mișcarea forței de muncă, eficiența utilizarea timpului de lucru, analiza productivității muncii, determinarea influenței factorilor muncii asupra performanței programelor de producție.

Pentru o întreprindere, analiza muncii și evaluarea eficienței utilizării acesteia sunt de mare importanță.

Analiza dinamicii numărului de salariați pe perioade individuale de timp se realizează folosind următorii indicatori: numărul mediu de salariați și numărul contabil de salariați la începutul (sfârșitul) perioadelor de timp analizate. Pentru acești indicatori se calculează indicatorii de dinamică corespunzători (creșteri absolute și relative, rate de creștere etc.) și, pe baza comparației acestora, se identifică modele și tendințe individuale de modificare a potențialului de personal al întreprinderii.

Deosebit de important atunci când se analizează numărul de angajați este studiul compoziției și structurii acestora pe gen, vârstă, vechime, calificări, profesii, nivel de educație, forme de organizare și remunerare etc. Gruparea lucrătorilor în funcție de aceste caracteristici face posibilă îmbunătățirea compoziției forței de muncă, distribuția și utilizarea acesteia și planificarea pregătirii personalului, mișcarea și reproducerea acestora.

Pentru a analiza indicatorii de muncă, este necesar să se studieze și indicatorii de mișcare a personalului.Mișcarea forței de muncă este un proces de actualizare, eliberare și mutare a numărului contabil.

Atunci când se analizează utilizarea timpului de lucru, se determină trei fonduri de timp în zile-om:Calendar – suma totală a zilelor-om de prezență și absențe de la serviciu din cauza sărbătorilor și weekendurilor pentru perioada de raportare. Foaia de pontaj diferă de foaia de calendar prin numărul total de absențe din sărbători și weekenduri. Eficient - diferă de fondul de timp pentru zile-om de vacanță tarifară.

Pentru a determina structura timpului de lucru și indicatorii utilizării acestuia, se întocmește un bilanț al timpului de lucru în zile-om, ore-om. Unul dintre cei mai importanți indicatori de muncă ai unei întreprinderi este productivitatea muncii, care va fi descrisă în detaliu în paragraful 6.4.

Planificarea indicatorilor de muncă. Planificarea este o parte naturală a managementului. Planificarea este capacitatea de a prevedea obiectivele unei companii (organizație), de a prezice rezultatele activităților sale și de a evalua resursele necesare atingerii anumitor obiective.

Planificarea ajută la răspunsul la patru întrebări importante.

1. Ce vrea să fie compania (întreprinderea)?

2. Unde se află în prezent, care sunt rezultatele și condițiile activităților sale?

3. Unde va merge?

4. Cum, cu ajutorul ce resurse pot fi atinse obiectivele sale principale?

Planificarea este prima și cea mai semnificativă etapă a procesului de management. Pe baza sistemului de planuri elaborat de companie și a analizei indicatorilor economici și de muncă, se realizează organizarea muncii planificate, motivarea personalului implicat în implementarea acestora, monitorizarea rezultatelor și evaluarea acestora în ceea ce privește indicatorii planificați. în viitor.

Unul dintre „părinții” managementului modern, A. Fayol, nota: „A gestiona înseamnă a prevedea” și „a prevedea înseamnă aproape a acționa”.

Planificarea nu este doar capacitatea de a prevedea toate acțiunile necesare. Este, de asemenea, capacitatea de a anticipa orice surprize care pot apărea pe parcurs și de a putea face față acestora. O firmă nu poate elimina complet riscul din operațiunile sale, dar îl poate gestiona printr-o previziune eficientă.

Planificarea indicatorilor de muncă – aceasta este capacitatea de a anticipa schimbările în indicatorii de muncă ai organizației pentru a-și atinge obiectivele și a îmbunătăți performanța. O astfel de predicție este posibilă numai pe baza unei analize obiective a indicatorilor de muncă și a luării în considerare în timp util a tendințelor modificărilor acestora.

Forme și tipuri de remunerare . Autofinanțarea și autofinanțarea introduc în practică o nouă categorie economică „venit autofinanțat”, care devine principala sursă de remunerare și stimulente materiale pentru întreprinderi. Venitul de sine stătător se formează din veniturile din vânzarea produselor minus costurile materiale, plățile către buget și o autoritate superioară, precum și dobânda la împrumut. Fondul de salarii unificat se formează ca restul veniturilor autofinanciate ale întreprinderii după formarea fondurilor din acesta: dezvoltarea producției, științei și tehnologiei; dezvoltarea socială, determinată de standarde pentru veniturile auto-susținute.

Este posibilă și o altă procedură de stabilire a fondurilor pentru salarii: fondul de salarii poate fi format conform standardului pentru producția netă, iar în industriile extractive - și pentru vânzarea produselor în natură.

Fondul de salarii pentru muncitori și angajați este format din fondul de salarii și plăți din fondul de stimulare material.

Un loc semnificativ în fondul de salarii îl ocupă valoarea fondurilor bonus. Se acordă sporuri pentru principalele rezultate ale activității economice din fondul de salarii și fondul de stimulare materială și pentru îndeplinirea anumitor indicatori importanți în munca în sisteme speciale de bonusare.

Fond de salarii - suma totală a salariilor acumulate lucrătorilor și angajaților pentru prestarea muncii, precum și plata timpului nemuncat în conformitate cu legislația muncii și contractul colectiv. Fondul de salarii al întreprinderilor (organizațiilor) include toate sumele acumulate pentru munca prestată atât de personalul de salarizare, cât și de personalul fără salarii. Fondul de salarii include următorii indicatori:

· salariile acumulate pentru munca prestată prin muncă la bucată și forme de remunerare bazate pe timp (partea principală a fondului);

· bonusuri în conformitate cu reglementările permanente aprobate privind bonusurile (pentru îndeplinirea și depășirea planurilor de producție, îndeplinirea și depășirea standardelor de producție, reducerea timpilor de nefuncționare a echipamentelor etc.);

· indemnizații (pentru vechime în muncă, muncă în zone îndepărtate, calificări înalte pentru lucrătorii din industrie și angajați etc.);

· plăți suplimentare (pentru lucrătorii la bucată în legătură cu modificările condițiilor de muncă, cu tarife progresive, pentru ore suplimentare și pe timp de noapte, pentru lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară o muncă deosebit de responsabilă, lucrători din categoriile 4, 5, 6, 7 și 8 pentru competențe profesionale , combinație de profesii); plata pentru perioadele de nefuncționare dincolo de controlul lucrătorilor;

· plata concediilor anuale, anuale suplimentare și suplimentare; plata concediilor de studii;

· plata pauzelor de lucru în cazurile prevăzute de lege;

· costul apartamentelor și utilităților gratuite, alimente, uniforme, uniforme furnizate de întreprindere (organizație); drepturi de autor și alte drepturi de autor etc.

Fondul unificat de stimulare materială creat la unele întreprinderi include bonusuri unice și recompense plătite în cadrul unor sisteme speciale de bonus (recompense pentru invenții, descoperiri, bonusuri unice pentru crearea și dezvoltarea de noi echipamente, acumulate dintr-un fond centralizat etc.) . La întreprinderile în care nu a fost creat un fond unificat de stimulare materială, aceste bonusuri nu sunt incluse în bonusuri unice și remunerații care nu sunt incluse în fondul de salarii și în fondul de stimulente materiale.

Statistica muncii studiază salariile acumulate, care includ deduceri (impozite). La fondul de salarii și la fondul (fond unic) de stimulente materiale nu porni: asistență unică, inclusiv cea plătită din fondul de stimulare materială, asistență gratuită pentru angajații care s-au înscris într-o cooperativă de construcții de locuințe pe cheltuiala fondului de dezvoltare socială, diurne pentru călătorii de afaceri și pentru transferuri și relocare la locul de muncă în alte zone , indemnizații de teren, burse plătite studenților pe cheltuiala întreprinderii, indemnizații plătite tinerilor profesioniști în timpul concediului de odihnă după absolvirea unei instituții de învățământ superior sau secundar de specialitate, prestații de asigurări sociale (pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, pentru nașterea unui un copil, familii cu venituri mici, pentru înmormântări), pensii pentru pensionarii care lucrează.

În planificarea și analiza datelor de raportare privind salariile, fondul de salarii al lucrătorilor este împărțit în orar, zilnic și complet (lunar, trimestrial, anual). Fondul de salarizare orară reprezintă salariile acumulate lucrătorilor pentru orele efectiv lucrate în condiții normale de schimb. Compoziția acestui fond corespunde timpului efectiv lucrat de muncitori și înregistrat în ore-om.

Acest fond include sumele acumulate pentru orele de muncă lucrate de lucrători în timpul orelor obișnuite și suplimentare la tarife de bază și tarife de bază la bucată în cadrul sistemelor de salarizare directe, progresive și bonus la bucată, plăți suplimentare către muncitorii la bucată la rate progresive; plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte, prestarea muncii sub gradul atribuit, ca urmare a modificării condițiilor de muncă, maiștri neexceptați pentru conducerea unei echipe și pregătirea elevilor; bonusuri și prime ale acestui fond.

Fondul de salarii zilnice include nu numai sumele acumulate în timpul muncii efective, ci și pentru timpul nemuncat în cadrul turei plătite în conformitate cu legislația muncii stabilită. În consecință, acest fond reprezintă plata pentru zilele-muncă efectiv lucrate și trebuie să corespundă timpului de lucru înregistrat în zile-om. Fondul de salarizare zilnică include: fondul de salarizare orară; plata suplimentară pentru ore suplimentare și concedii; plata suplimentară pentru adolescenți pentru programul scurt de lucru; plata pauzelor de lucru pentru mamele care alăptează; plata timpului de nefuncționare în cadrul turei, fără vina lucrătorului; plata pentru timpul în cadrul turei alocat îndeplinirii îndatoririlor de stat și publice.

Fondul de salarii integral (lunar, trimestrial, anual) include fondul de salariu zilnic: plata concediului de odihnă; premii pentru servicii îndelungate; indemnizația de concediere; plata pentru zile-om petrecute pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice; plata pentru timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei; salariile angajaților trimiși în alte întreprinderi sau care urmează cursuri de formare fără excluderea din listele întreprinderii, precum și alte elemente neincluse în fondurile de salarii orare și zilnice.

Calculul ponderii specifice a tarifului. Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora. Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Cu o organizare rațională a remunerației, majoritatea salariilor unui lucrător cu timp ar trebui să fie suma acumulată la rata tarifară, iar un muncitor la bucată - suma acumulată la tarifele de bază la bucată cu îndeplinirea sută la sută a standardelor de producție (respectare strictă a producţiei efective cu standarde stabilite). Întrucât tarifele la bucată se calculează pe baza ratei de producție și tarifelor stabilite pentru muncitorii la bucată, sumele acumulate la tarifele de bază la bucată reprezintă și salariile acumulate la tarif.

Ponderea cotei tarifare în valoarea totală a salariilor se determină prin împărțirea sumei acumulate la cota tarifară la suma totală a salariilor acumulate lucrătorului, excluzând cuantumul plății de concediu, remunerația pentru vechime în muncă și sporurile conform coeficient regional.

Să luăm în considerare două moduri de a calcula ponderea tarifului în salariile totale.

1. Cuantumul salariilor acumulate la cota de bază la bucată în cadrul sistemelor de lucru direct la bucată, bonus-la bucată și progresivă la bucată se împarte la indicele de îndeplinire a standardelor de producție; rezultatul obținut este exprimat ca procent din fondul total de salarii al lucrătorilor la bucată.

2. Se determină categoria tarifară medie și tariful orar corespunzător, care se referă la salariul mediu orar efectiv.

Calculul folosind această metodă este mai precis, deoarece nu depinde de acuratețea contabilității pentru tipurile individuale de salarii pe secțiune și de corectitudinea calculării îndeplinirii standardelor de producție: numărătorul nu utilizează plata efectivă la tarif, valoarea din care poate fi denaturată, dar suma absolut exactă care ar trebui să fie acumulată lucrătorului pentru o oră lucrată în conformitate cu tariful. Această metodă poate determina ponderea tarifului în salariile atât ale lucrătorilor cu timp cât și ale lucrătorilor la bucată.

Forma și sistemele de remunerare . Sunt utilizate două forme de remunerare pentru lucrători și angajați. Forma de remunerare bazată pe timp - pentru timpul efectiv lucrat în conformitate cu tariful stabilit (lucrător) sau salariul oficial (angajat). Acest formular are un sistem de bonusuri simplu și bazat pe timp, în care la salariul de bază se adaugă un bonus pentru indicatorii de performanță cantitativi și calitativi.

Forma de remunerare la bucată - la tarife stabilite la bucată pentru munca efectivă prestată. Această formă are sisteme directe, premium, progresive, indirecte și de acorduri. Cu un sistem de lucru direct la bucată, salariile sunt determinate de munca prestată la o rată stabilită pentru fiecare unitate; în cazul primelor de lucru se adaugă un bonus (pentru îndeplinirea și depășirea standardelor tehnic solide stabilite etc.); cu un sistem progresiv la bucată, prețurile pe unitatea de muncă efectuată cresc progresiv pe măsură ce standardele sunt depășite; în sistemul indirect la bucată, salariile lucrătorilor auxiliari sunt determinate în funcție de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc.

Rata indirectă la bucată se calculează prin împărțirea salariului zilnic al unui lucrător auxiliar la rata de producție în schimburi a lucrătorului principal pe care îl deservește, iar plata se calculează ca produs al ratei indirecte la bucată la numărul de unități de producție produse. de către muncitorul principal; Cu sistemul de sumă forfetară, plata este determinată de volumul de muncă efectuat în conformitate cu contractul.

Plata forței de muncă către membrii echipei folosind KTU . Sistemul de plată poate fi individual sau în echipă. Cea mai comună este plata în echipă bazată pe o singură comandă de lucru, rezultatele finale ale muncii. Este aproape de sistemul de acorduri. Forma de plată în echipă este unul dintre cei mai importanți factori în creșterea intensificării și eficienței producției. Câștigurile sunt repartizate între membrii echipei în funcție de timpul lucrat și categoria tarifară (proporțional cu orele tarifare), de regulă, folosind coeficientul de participare la muncă (LFC). Sunt posibile diferite opțiuni de utilizare a CTU, în special distribuirea tuturor salariilor sau doar câștigurile suplimentare. În primul rând, este determinată KTU-ul de bază (nominal), care este adesea luat ca unitate. Adunarea generală a membrilor echipei stabilește KTU efectiv al fiecărui angajat.

Dacă există aspecte pozitive în munca membrilor individuali ai echipei, KTU real este setat la mai mult de unul (de exemplu, pentru combinarea profesiilor se adaugă 0,2, creșterea zonei de serviciu - 0,1 etc.), pentru încălcări în muncă - mai puțin de unul (de exemplu, pentru întârziere și absenteism se va deduce 0,15, pentru vicii de muncă - 0,2). Cu toate acestea, suma KTU de bază și reală trebuie să fie egală.

Există și alte modalități de a determina KTU de bază, de exemplu, prin raportul de producție a membrilor echipei sau raportul dintre salarii pentru anul precedent. În acest din urmă caz, KTU de bază este calculat folosind formula

unde T este salariul mediu conform tarifului, P este valoarea bonusurilor, h este valoarea câștigurilor suplimentare.

La stabilirea KTU-ului propriu-zis, cel de bază este ajustat ținând cont de calitatea muncii fiecărui membru al echipei.

KTU este utilizat în distribuția salariilor nu numai în industrie, ci și în alte sectoare ale economiei - agricultură, construcții și servicii pentru consumatori. În agricultură, întregul salariu al unei echipe (link) pe an este împărțit în două părți - plata conform tarifului și plata în funcție de rezultatele finale ale muncii.

Analiza cheltuielilor fondului de salarii. Mărimea fondului de salarii ar trebui să asigure o combinație optimă a două aspecte ale procesului de reproducere socială: creșterea bunăstării materiale a lucrătorilor și producția maximă la costuri minime, de ex. eficienta productiei sociale.

La distribuirea fondului de salarii între domeniile individuale de lucru, se ia în considerare volumul și gradul de complexitate al muncii, condițiile de muncă și ponderea diferitelor forme și sisteme de salarizare.

Fondul de salarii este planificat și contabilizat separat pe categorii de personal din activități de bază și personal din activități non-core. Fondul de salarii pentru personalul din activitățile de bază este strâns legat de volumul producției.

Sisteme de salarizare fără tarife - forme de organizare a remuneraţiei care nu utilizează tarife garantate şi salarii oficiale; Cele mai multe tipuri de bonusuri, suprataxe și alocații sunt excluse din acestea. În inima B.s.o.t. - repartizarea în comun a fondurilor câștigate de echipă între angajați în conformitate cu rapoarte (coeficienți) acceptate în remunerarea forței de muncă de calitate diferită (în funcție de calificări, funcție, specialitatea angajaților etc.).

Într-o economie de piață se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea operează mai eficient. În consecință, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției. Se folosește, de regulă, în echipe mici în care oamenii se cunosc bine.

La baza sistemului de remunerare netarifare se află nivelul de calificare, care caracterizează productivitatea efectivă a salariatului. Nivelul de calificare se stabilește pentru toți membrii forței de muncă și se determină ca coeficient de împărțire a salariului efectiv al salariatului pentru perioada anterioară la nivelul salariului minim stabilit la întreprindere.

Pe baza nivelurilor de calificare, precum și luând în considerare cerințele de calificare pentru lucrătorii din diverse profesii, toți membrii echipei sunt repartizați în anumite grupuri de calificare. Fiecare dintre ele are propriul nivel de calificare. Pentru managerii departamentelor de conducere, de exemplu, nivelul de calificare este 3,6, pentru specialiști și lucrători de diferite calificări este stabilit de la 3,1 la 1,8. Pentru muncitorii necalificați este egal cu 1.
Sistemul nivelurilor de calificare creează oportunități semnificativ mai mari de evaluare a creșterii calificărilor lucrătorilor comparativ cu sistemul de categorii tarifare. În cele mai multe cazuri, lucrătorii ajung la gradele V-VI până la vârsta de 35-40 de ani și în viitor nu au perspective de creștere a notei, iar nivelul de calificare poate crește pe tot parcursul vieții profesionale. Problema includerii unui anumit specialist sau lucrător într-un anumit grup de calificare este decisă ținând cont de caracteristicile individuale ale lucrătorului.

În timp, nivelurile de calificare ale angajaților individuali se pot schimba - acest lucru este decis de consiliul muncii. Sistemul fără tarife modifică proporțiile fondului de salarii: câștigurile unor muncitori cresc, în timp ce alții scad. Acest lucru asigură o mai mare corectitudine în distribuirea câștigurilor. Pe lângă nivelul de calificare, se ia în considerare și timpul lucrat, QC și KTU. Coeficientul de calificare reflectă calificările și se determină pe baza datelor privind munca anterioară și a caracteristicilor generale de calificare ale specialității. Valoarea este destul de constantă. KTU a fost deja menționat. Valoarea de bază este 1. Poate fi mai mare sau mai mică decât aceasta.

Remunerația pentru munca prestată în alte condiții decât cele normale.

Salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse prin legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de existență al unei persoane apte de muncă.

Sistemul de remunerare și stimulente ale muncii, inclusiv salarizarea sporită pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare, munca suplimentară și în alte cazuri, se stabilește de către angajator ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Condițiile de remunerare determinate de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte legislative de reglementare, contracte colective și acorduri.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale ale organizației nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin prezentul Cod, legi și alte reglementări.

Remunerarea lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o rată sporită.

Muncitorii care lucrează în zone cu condiții climatice speciale sunt, de asemenea, plătiți cu o rată sporită.

Remunerația pentru lucrătorii care desfășoară muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă se stabilește la o rată majorată față de tarifele (salariile) stabilite pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă, dar nu mai mici decât tarifele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Lista lucrărilor grele, muncii în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Salariile sunt majorate pe motivele specificate pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă.

Sumele specifice ale majorării salariilor se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau contract de muncă.

Remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite se realizează în modul și cuantumurile nu mai mici decât cele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Condiții normale Sunt considerate lucrări acelea în care locurile de muncă, în conformitate cu ordinele de lucru, fișele de traseu și alte documente, sunt dotate integral cu materii prime, materiale, semifabricate, echipamente de operare, unelte și dispozitive speciale. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite și lucrătorul trebuie să petreacă timp suplimentar la muncă, atunci este necesar să se calculeze acest timp și să se plătească pentru el.

La desfășurarea muncii în condiții de muncă care se abate de la normal (atunci când desfășoară activități de diferite calificări, combină profesii, lucrează în afara programului normal de lucru, noaptea, la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare etc.), salariatului i se plătesc plăți suplimentare corespunzătoare. stipulate prin contractul colectiv de munca, contractul de munca. Sumele plăților suplimentare nu pot fi mai mici decât cele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Când un angajat cu un salariu pe timp realizează o muncă de diferite calificări, munca sa este plătită pentru o muncă de calificare superioară.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. Sumele specifice de plată pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

Munca în afara programului normal de lucru, efectuată cu jumătate de normă, se plătește în funcție de timpul lucrat sau de producție.

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită nu mai puțin de dublu:

· pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;

· angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

· pentru angajații care primesc un salariu lunar - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară peste salariu, dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul standardului de timp de lucru lunar și într-o sumă de nu mai puțin de dublul cotei orare sau zilnice în plus față de salariu, dacă munca a fost produsă peste norma lunară.

La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, acesta poate fi asigurat încă o zi de odihnă. În acest caz, lucrați în O sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu face obiectul plății.

Plătește munca de noapte. Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Un schimb de noapte este considerat a fi cel în care cel puțin 50% din timpul de lucru este petrecut noaptea.

Fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește la un tarif mai mare față de munca în condiții normale, dar nu mai mică decât sumele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare. (Taxa suplimentara este stabilita la 40% din tariful pentru fiecare ora de munca. La munca de noapte, durata stabilita de munca se reduce cu 1 ora pentru o zi normala de munca)

Sumele specifice ale majorării se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul reprezentanței salariaților, de un contract colectiv și de un contract de muncă.

Nerespectarea standardelor de muncă (datorii de muncă) din vina angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu al salariatului calculat pentru aceeasi perioada de timp sau pentru munca prestata.

În cazul în care standardele de muncă (îndatoririle locului de muncă) nu sunt îndeplinite din motive independente de controlul angajatorului și angajatului, angajatul păstrează

În caz de nerespectare a standardelor de muncă (atribuții de muncă) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

Remunerarea muncii la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte. Defectele care nu sunt cauzate de angajat se plătesc în mod egal cu produsele adecvate. Defectele complete cauzate de angajat nu sunt supuse plății. Defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Plata pentru timpul de nefuncționare. Timpul pauzelor forțate de muncă, în care salariatul se află la întreprindere, dar nu poate fi asigurat cu muncă, se numește timp de nefuncţionare. Timp de nefuncționare cauzat de angajator, dacă angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, plătit în cuantum de cel puţin două treimi din salariul mediu angajat. Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum cel puțin două treimi din tariful (salariul). Timp de nefuncționare din vina angajatului neplatit.

Un contract colectiv sau un contract de muncă poate prevedea menținerea salariului anterior al angajatului pentru perioada de dezvoltare a unei noi producții (produs).

Angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme de bonusare, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia reprezentanților salariaților. Aceste sisteme pot fi stabilite și prin contract colectiv.

Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor. La plata salariului, angajatorul este obligat sa notifice in scris fiecarui salariat despre componentele salariilor care i se cuvenesc pe perioada respectiva, sumele si temeiurile deducerilor efectuate, precum si suma totala de bani care trebuie platita.

Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților. Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

Locul și momentul plății salariilor în formă nemoneară sunt stabilite prin contract colectiv sau contract de muncă.

Salariile se plătesc direct salariatului, cu excepția cazului în care legea sau contractul de muncă prevede o altă modalitate de plată.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației, contractul colectiv sau contractul de muncă.

Salariile se eliberează în termen de trei zile, numărând ziua în care se primesc banii de la bancă. După aceste trei zile, casieria însumează salariile emise, iar pe numele celor care nu l-au primit, în rubrica „Chitanță de primire”, pune ștampilă și scrie de mână „depus”, scrie ordin de cheltuială. pentru suma salariului emis. și îl transmite casieriei pentru înregistrare în cartea de casă. Salariul neprimit depozitat timp de 3 ani.

Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv din cauza aplicării incorecte a legilor sau a altor reglementări) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

· eroare de numărare;

· dacă organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă;

· dacă salariul i-a fost plătit în plus salariatului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salarii în baza mai multor acte executive, salariatul trebuie, în orice caz, să rețină 50 la sută din salariu. Cuantumul deducerilor din salariu în cazurile de prestare a muncii corecționale, încasarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului întreținătorului de familie și compensarea prejudiciului cauzat printr-o infracțiune nu poate depăși 70 la sută.

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni premergătoare momentului plății. Câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă și compensația pentru concediile neutilizate se calculează pentru ultimele trei luni calendaristice împărțind valoarea salariilor acumulate la 3 și la 29,6 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, precum și pentru plata compensațiilor pentru concediile neutilizate, se determină prin împărțirea sumei salariului acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de șase zile. .

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu, plăților de concediere și alte plăți, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) într-o sumă. nu mai puțin de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment (la data de 26 decembrie 2005 se ridica la 12%) din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu a doua zi de la scadența plății până în ziua decontării efective inclusiv. Codul penal al Federației Ruse stabilește răspunderea pentru neplata salariului pentru mai mult de două luni.

În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Nu este permisă suspendarea muncii: în perioadele de lege marțială, stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență; în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și alte formațiuni și organizații etc.

Remunerația șefilor de organizații. În instituțiile finanțate de la buget, remunerația managerilor este stabilită în conformitate cu nivelurile bugetare: în organizațiile de subordonare federală este reglementată de Guvernul Federației Ruse, în subiecții Federației - de organele guvernamentale relevante, în localități - de către organele administraţiei publice locale. Salariile oficiale ale conducătorilor întreprinderilor unitare ale statului federal sunt stabilite în funcție de tariful lucrătorului din categoria I a profesiei principale, determinat de acordul de industrie (tarifare), pe baza următorilor indicatori:

Numărul de personal al întreprinderii(Uman)	Multiplicitatea cotei tarifare a lucrătorului de categoria I din profesia principală
200	La 10
De la 200 la 500	Până la 12
De la 1500 la 10000	Până la 14
Peste 10000	Până la 16

În toate cazurile, salariul oficial al conducătorului unei întreprinderi de stat nu trebuie să fie mai mic de 10 ori salariul minim stabilit în conformitate cu legislația în vigoare. Procedura de determinare a cuantumului remunerației pentru funcțiile nominalizate ale angajaților de conducere (cu acordul părților) din structurile nestatale este stabilită legal în partea a doua a articolului 145 din Codul muncii. Totodată, existența unui acord nu înseamnă că proprietarul nu poate stabili unele principii generale de organizare a salarizării angajaților executivi în interesul implementării unei abordări unificate a implementării politicii salariale. De asemenea, sunt necesare abordări generale pentru evaluarea managerilor. Acest lucru este dovedit atât de experiența străină, cât și de cea națională. La stabilirea nivelului și componenței remunerației directorilor, aceștia iau în considerare de obicei: starea generală a afacerii, planurile de dezvoltare ale companiei, intensitatea concurenței în industrie; conformitatea cuantumului remunerației directorilor companiei cu ideile acționarilor și creditorilor despre corectitudine în general și în comparație cu nivelul salariilor altor angajați ai companiei. Firmele străine efectuează în mod regulat un fel de „scanare” a nivelurilor de salariu ale concurenților lor și apoi determină salariile de bază pentru principalele categorii de personal de conducere: de obicei în intervalul +(-)3% din salariile medii ale concurenților. La fiecare nivel, salariile individuale, în funcție de rezultatele muncii, pot fi stabilite în intervalul 80-120% din salariile medii. Pe lângă salarii, o componentă importantă a compensației directorilor este Opțiuni, acestea. asigurandu-le acestora conditii speciale pentru achizitionarea actiunilor (la un pret sub pretul pietei). În cazul în care prețul acțiunilor scade, directorii sunt compensați pentru diferența dintre valoarea inițială și valoarea după ce aceasta scade la bursă. Prețul opțiunii pentru directori poate fi stabilit peste valoarea de piață; directorii pot împrumuta împotriva acțiunilor, le pot obține la rate ale dobânzii sub nivelul pieței și le pot folosi pentru a cumpăra acțiuni suplimentare sau imobile. Acest lucru permite managerilor să fie protejați de consecințele turbulențelor financiare de pe piața valorilor mobiliare sau cel puțin să minimizeze pierderile din fluctuațiile prețului acțiunilor. Un alt element al remunerației executivului este rambursarea cheltuielilor în scop personal. Vorbim de diverse tipuri de servicii, plătite integral sau parțial (asigurarea transportului, plata biletelor de avion, parcare auto, tichete la sanatorie și pensiuni, activități sportive). Este evident că este indicată extinderea acestei practici de stimulente suplimentare pentru managerii din țara noastră. Principiile de bază ale remunerației managerilor implică reflectarea în salariile lor a complexității muncii, a dimensiunii managementului, a responsabilității și, cel mai important, a rezultatelor întreprinderii. Atitudinea față de remunerarea directorilor care s-a dezvoltat în țara noastră este destul de inconsecventă: în sectorul bugetar al economiei, condițiile de remunerare a acestora sunt prea reglementate, în sectorul antreprenorial sunt lăsați în voia lor. Dacă organizația folosește pentru remunerație sistem fără tarife apoi pentru stabilirea salariului oficial al unui manager este necesar să se determine salariul efectiv trimestrial al angajaților incluși în prima (cea mai mică) grupă de calificare. Se presupune că coeficientul de calificare al acestui grup este egal cu unu. De regulă, acest grup include lucrătorii cu prima categorie de calificare. Totodată, timpul lucrat se determină din foaia de pontaj. Salariul rezultat este apoi împărțit la timpul lucrat. Pe baza salariului orar (sau zilnic) primit, se determină tariful lunar și din acesta se calculează salariul oficial al șefului organizației (în sumă multiplă). În cazurile în care toate câștigurile sunt distribuite conform unui principiu non-tarifar, trebuie determinată ponderea aproximativă a bonusului în fonduri pentru salarii, iar rata tarifară trebuie calculată în funcție de aceasta. De exemplu, dacă ponderea plăților bonusurilor este de 30%, atunci pentru a calcula rata primei categorii, salariul real pentru prima grupă de calificare este înmulțit cu un factor de 0,7, dacă ponderea bonusurilor este de 40%, atunci cu 0,6 etc. În Rusia, a fost stabilită o procedură nescrisă atunci când contractul specifică un salariu oficial care nu este legat nici de rezultatele strategice, nici tactice ale întreprinderii. În același timp, managerul poate primi bonusuri foarte semnificative pentru rezultatele muncii pe care le stabilește singur. Desigur, această practică va fi eliminată în timp, dar până acum nici statul, nici comunitatea antreprenorilor, nici sindicatele nu pot influența semnificativ pozițiile antreprenorilor și ale managerilor acestora. Spre comparație: în Franța, de exemplu, statul, în calitate de proprietar, încheie cu managerul nu doar un contract, ci un contract-plan, care prevede cele mai importante aspecte ale activităților întreprinderii, un sistem de indicatori socio-economici în cadrul pe care o operează Departamentul de contabilitate al unei întreprinderi produce nu numai salarii, ci și deduceri si deduceri din ea:

· impozitul pe venitul personal;

· conform actelor executive în favoarea altor întreprinderi și persoane;

· să despăgubească prejudiciul material cauzat întreprinderii;

· pentru bunuri achizitionate pe credit;

· asupra creditelor primite;

· contribuții profesionale;

· să ramburseze în timp util datorii la avansuri emise, sume plătite în exces, precum și sume contabile neprocesate;

· pentru plata amenzilor administrative și judiciare;

· pe instrucțiuni scrise pentru transferul primelor de asigurare în baza unui contract de asigurare personală.

16.1 Esența și semnificația planificării muncii. Indicatori de muncă.

16.2 Tipuri de planuri de muncă. Indicatorii de muncă ca componentă a unui plan de afaceri.

16.3 Metode de planificare a indicatorilor de muncă. Planificarea productivității muncii, număr de personal, salarizare.

16.4 Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă.

16.5 Analiză economică și audit în domeniul muncii.

16.7 Raportarea muncii.

Termeni și concepte.

Întrebări și sarcini pentru munca individuală.

Literatură pentru studiul aprofundat al subiectului.

Planificarea, analiza și auditul în sfera muncii sunt funcții importante de management care presupun elaborarea și adoptarea de decizii pentru a asigura funcționarea eficientă a forței de muncă și dezvoltarea progresivă a tuturor domeniilor și domeniilor legate de utilizarea forței de muncă. Prin urmare, studiul economiei muncii presupune familiarizarea cu principalele tipuri de muncă economică și managerială din aceste domenii. Cu toate acestea, aceste aspecte sunt studiate mai detaliat la cursurile „Planificare”, „Economia întreprinderii”, „Contabilitate și audit”.

Când studiază materialele capitolului, sarcina elevului este să clarifice în mod clar esența socio-economică, funcțiile, importanța planificării muncii, să înțeleagă indicatorii muncii și metodele de planificare a productivității muncii, numărul de personal, fondul de salarii, precum și mediul social. dezvoltarea colectivelor de muncă; afla sensul analizei si auditului economic in domeniul muncii, directiile, etapele si metodele de implementare a acesteia; să înțeleagă importanța raportării muncii pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în Ucraina.

Esența și semnificația planificării muncii. Indicatori de muncă

Procesul de planificare se realizează prin definirea obiectivelor și modalităților de realizare a acestora. În sensul cel mai larg, un plan este o imagine a ceva, un model al viitorului dorit. Într-un sens mai restrâns, planificarea este procesul de elaborare a documentelor speciale - planuri care definesc pași specifici în atingerea obiectivelor în perioada de planificare. În general, prin planificare, se realizează o muncă ritmică eficientă, se elimină efectul negativ al incertitudinii viitoare și se asigură utilizarea deplină a potențialului.

Planificarea unește diviziunile structurale ale unei întreprinderi cu un scop comun, oferă tuturor proceselor o singură direcție și coerență reciprocă, ceea ce permite o utilizare mai completă și mai eficientă a resurselor disponibile și o soluție cuprinzătoare, de înaltă calitate și în timp util pentru diferite managementuri. Probleme.

În condițiile moderne în schimbare rapidă ale unei economii de piață, o întreprindere realizează în mod independent întregul complex de lucrări planificate, ceea ce înseamnă nu numai refuzul reglementării complete a tuturor activităților și dobândirea de drepturi largi de a determina și implementa programul de producție, modalități de dezvoltarea producției, a motivației muncii, dar și a conștientizării importanței studiului continuu al mediului extern și a dorinței de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele afacerii.

Pentru a planifica eficient activitatea unei întreprinderi, este necesar să se respecte o serie de principii de planificare, dintre care cele mai importante sunt: direcția țintei, consistența, continuitatea, echilibrul, economia, natura științifică a planificării, unitatea metodologică a planurilor, optimitatea, etc.

În condiţiile economice de piaţă, planificarea muncii capătă o importanţă deosebită în activităţile de management la toate nivelurile. Planificarea și analiza muncii sunt elemente interconectate și interdependente ale managementului potențialului uman, precum și o componentă necesară a esenței organizării muncii atât la o întreprindere individuală, cât și la nivelul întregii societăți.

Planificarea muncii ca stabilirea proporțiilor adecvate și dorite de muncă, productivitatea acesteia, numărul de personal, fondul de salarii pentru implementarea programului de producție etc. face parte din sistemul general de organizare a muncii, care asigură funcționarea eficientă a acestuia.

În organizarea muncii, planificarea și analiza muncii sunt luate în considerare în interacțiune cu celelalte elemente ale acesteia, în special următoarele: selecția, formarea și formarea avansată a lucrătorilor; crearea de condiții de muncă sigure și sănătoase; diviziune a muncii; stabilirea unor standarde rezonabile de muncă; cooperarea muncii; întreținerea locului de muncă; dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale; organizarea de plăți și stimulente materiale pentru muncă; educarea disciplinei muncii.

Cele mai importante sarcini ale planificarii muncii sunt asigurarea ocuparii deplina a fortei de munca si a productivitatii muncii ridicate, crearea conditiilor favorabile pentru munca personalului si cresterea nivelului salariilor, realizarea unei calitati ridicate a vietii de munca pentru angajati.

Planul de muncă și salarizare este o secțiune importantă a planului strategic și a întregului set de documente de planificare a întreprinderii; constă într-un plan de îmbunătățire a productivității; planul fondului de salarii; plan de organizare a muncii; plan pentru numărul de angajați etc.

În acest context, principalele sarcini ale analizei indicatorilor de muncă sunt identificarea oportunităților de economisire a forței de muncă, reducerea numărului de lucrători prin utilizarea mai rațională a timpului de lucru al echipamentelor, reducerea intensității forței de muncă a programului de producție și îmbunătățirea calității produsului.

În condițiile moderne, planificarea indicatorilor de muncă capătă o semnificație nouă, specială. Sarcina prioritară și principală devine implementarea programului de producție pentru producerea de produse competitive datorită utilizării celor mai bune mijloace, cu cea mai mică cheltuială a forței de muncă vie și materiale, ceea ce ajută la creșterea importanței indicatorilor de muncă și a influenței acestora asupra procesul de productie.

Principalii indicatori de planificare a muncii includ în mod tradițional următorii: productivitatea muncii, numărul de angajați, fondul de salarii și salariul mediu. Totuși, odată cu aceștia, în condițiile pieței, apar o serie de noi indicatori ai muncii, se modifică prioritățile și locul acestor indicatori în planificarea muncii. Prin urmare, în Ucraina ar trebui creat un sistem de indicatori de muncă corespunzători condițiilor economice moderne, care să țină cont de experiența țărilor străine în acest domeniu și de particularitățile situației economice interne. Acest sistem ar trebui să fie același pentru toate entitățile comerciale și publicat în mod regulat în surse oficiale.

La întreprinderi, se recomandă utilizarea unui sistem cuprinzător de indicatori de muncă pentru planificare și analiză, care conține următoarele grupuri de indicatori:

· Indicatori economici generali (volumul producției sau costul produselor fabricate, mărimea mijloacelor fixe, ponderea mijloacelor fixe în scopuri neproductive etc.);

· Eficiența muncii (producție în termeni fizici, valorici și de muncă, intensitatea muncii, raportul de schimburi, profit, costurile totale ale timpului de lucru, ponderea fondurilor de consum în profit etc.);

· Indicatori de personal (număr de personal, ponderea anumitor categorii de personal, fluctuație de personal, nivelul de studii, vârsta medie a salariaților, nivelul mediu al salariaților, nivelul mediu de muncă prestată, frecvența pregătirii avansate etc.);

· Remunerația (valoarea totală a fondului de salarii, ponderea salariilor în costurile de producție, salariul mediu al muncitorilor, diferențierea de calificare a salariilor, dinamica salariilor pe mai multe perioade etc.);

· Cheltuieli cu plățile sociale (cheltuieli cu plățile sociale prevăzute de lege, cheltuieli cu plăți și beneficii sociale suplimentare, ponderea cheltuielilor cu plățile sociale în costurile de producție, cheltuieli cu întreținerea infrastructurii sociale, cheltuieli cu împărțirea profitului, mărimea medie a dividendelor, etc. .d.);

· Costuri generale de personal (cheltuieli cu salariile, dezvoltarea personalului, beneficii sociale, costurile cu personalul pe unitatea de producție, ponderea costurilor cu personalul în costurile totale de producție, dinamica costurilor cu personalul)

· Condiții de muncă (numărul și ponderea lucrătorilor care lucrează în condiții de muncă dificile și periculoase, nivelul accidentărilor, bolii, costurile plății indemnizațiilor și compensațiilor pentru condiții nefavorabile de muncă, dinamica acestor indicatori etc.).

Formarea indicatorilor de muncă este influențată de factorii tehnici, economici și de alți factori de producție, în special nivelul tehnic și organizatoric al producției, condițiile sociale, condițiile naturale și nivelul managementului mediului, relațiile economice externe și nivelul eficienței acestora. Factorii tehnici și economici de producție includ progresul științific și tehnic și nivelul tehnic al producției și produselor, competitivitatea acestora, structura sistemului economic și nivelul de organizare a producției și a muncii, nivelul managementului.

Elaborarea unui sistem de indicatori de muncă planificați se realizează pe baza unui program de producție, a unui plan de creștere a eficienței producției, a normelor și standardelor pentru costurile forței de muncă și salariile.

Indicatorii productivității muncii ocupă un loc central în sistemul indicatorilor muncii, deoarece creșterea acesteia este principalul factor de creștere a eficienței și de dezvoltare a întregii producții. Este direct legat de alți indicatori ai muncii, în special de reducerea intensității forței de muncă a produselor, utilizarea rațională a timpului de lucru, calificările lucrătorilor, organizarea muncii și sistemul de stimulare a muncii etc. (a se vedea capitolul 14). La rândul său, intensitatea muncii a unei unități de producție stă la baza formării numărului de angajați, a componenței personalului și este direct legată de formarea fondului de salarii și de implementarea standardizării acestuia.

Întregul sistem de indicatori de muncă este interconectat cu alți indicatori ai planurilor operaționale și strategice, deoarece este o componentă a planificării tehnice, economice și financiare.

Pentru o întreprindere, analiza muncii și evaluarea eficienței utilizării acesteia sunt de mare importanță.

Pentru a analiza indicatorii de muncă, este necesar să se studieze și indicatorii de mișcare a personalului. Mișcarea forței de muncă este un proces de actualizare, eliberare și mutare a numărului contabil.

Atunci când se analizează utilizarea timpului de lucru, se determină trei fonduri de timp în zile-om: Calendar - suma totală a zilelor-om de prezență și absență de la muncă din cauza sărbătorilor și weekendurilor pentru perioada de raportare. Foaia de pontaj diferă de foaia de calendar prin numărul total de absențe din sărbători și weekenduri. Eficient - diferă de fondul de timp pentru zile-om de vacanță tarifară.

Planificarea ajută la răspunsul la patru întrebări importante.

1. Ce vrea să fie compania (întreprinderea)?

2. Unde se află în prezent, care sunt rezultatele și condițiile activităților sale?

3. Unde va merge?

4. Cum, cu ajutorul ce resurse pot fi atinse obiectivele sale principale?

Unul dintre „părinții” managementului modern, A. Fayol, nota: „A gestiona înseamnă a prevedea” și „a prevedea înseamnă aproape a acționa”.

Planificarea indicatorilor de muncă– aceasta este capacitatea de a anticipa schimbările în indicatorii de muncă ai organizației pentru a-și atinge obiectivele și a îmbunătăți performanța. O astfel de predicție este posibilă numai pe baza unei analize obiective a indicatorilor de muncă și a luării în considerare în timp util a tendințelor modificărilor acestora.

În planificarea indicatorilor de muncă la o întreprindere, metodele generale de planificare sunt utilizate pe scară largă, precum și cele care sunt tipice pentru dezvoltarea planurilor pentru un anumit grup de indicatori ai muncii, în special, productivitatea muncii, numărul de angajați și salariile.

Să luăm în considerare bazele metodologice ale planificării productivității muncii. Productivitatea muncii este principalul indicator al eficienței producției și întregul sistem de indicatori ai muncii; de nivelul și dinamica acesteia depind toți principalii indicatori ai performanței întreprinderii: volumul producției, numărul de angajați, fondul de salarii, reducerea costurilor de producție, marja de profit. , profitabilitate etc.

Pentru a planifica productivitatea muncii la o întreprindere, pot fi utilizați indicatori de cost și de producție naturală. La planificarea productivității muncii, se determină nivelul, ritmul și factorii creșterii acesteia.

Cea mai comună metodă de planificare a unui indicator pentru creșterea productivității muncii este planificarea acestuia în funcție de factorii de creștere, care includ: modificări structurale în producție, îmbunătățirea managementului și organizării producției și a muncii, creșterea nivelului tehnic al producției, modificări ale volumului producției. , factori din industrie etc. (Vezi capitolul 14). Prin determinarea influenței cantitative a factorilor individuali asupra creșterii productivității muncii, provine din economiile relative ale numărului de lucrători datorate influenței unuia sau altuia dintre factori sau a combinației acestora.

Această metodă de planificare a creșterii productivității muncii are și anumite dezavantaje, deoarece deseori supraestimează numărul planificat de lucrători și afectează negativ creșterea productivității muncii. Prin urmare, se recomandă extinderea practicii de planificare pentru creșterea productivității muncii pe baza calculării eficacității măsurilor organizatorice și tehnice care vizează reducerea intensității muncii și îmbunătățirea utilizării timpului de lucru.

Elaborarea unui plan de productivitate a muncii presupune disponibilitatea unui plan de măsuri organizatorice și tehnice, raportări și bilanţuri planificate ale timpului de lucru pentru un lucrător, date privind timpul de lucru pierdut pentru perioada de raportare sau date din fișa de pontaj.

Principalele etape ale planificarii productivitatii muncii: analiza nivelului si dinamicii productivitatii muncii in perioada precedenta; identificarea rezervelor pentru creșterea producției în perioada următoare; determinarea nivelului așteptat al productivității muncii în perioada curentă; elaborarea unui plan de acțiune pentru utilizarea rezervelor identificate; calculul eficacității fiecărei activități care vizează creșterea productivității muncii și determinarea nivelului posibil al productivității muncii în perioada de planificare1.

Planificarea numărului de lucrători din toate categoriile este importantă pentru utilizarea rațională a resurselor de muncă, creșterea productivității muncii și a eficienței producției. Cea mai importantă sarcină a planificării numărului de angajați este de a determina nevoia rezonabilă de personal pentru a asigura un proces de producție ritmic și pentru a îndeplini sarcinile de producție.

Principiile de bază ale planificării numărului de angajați includ: conformitatea numărului și calificărilor angajaților cu volumul muncii planificate și complexitatea acesteia, condiționalitatea structurii personalului de factori obiectivi de producție, eficiență maximă în utilizarea timpului de lucru, crearea a condiţiilor de pregătire avansată şi extindere a profilului de producţie al angajaţilor.

Nevoia de personal, numărul acestuia la diferite întreprinderi sau firme este determinată de cantitatea cererii de produse, muncă sau servicii. Procesul de planificare a forței de muncă implică trei etape: evaluarea forței de muncă actuale, evaluarea nevoilor viitoare și dezvoltarea unui program care să răspundă nevoilor de lucrători corespunzători.

Planificarea personalului presupune calcularea acestuia pe baza intensității complete a muncii, adică calcularea numărului de lucrători de toate categoriile și diferitele specialități capabile să completeze întregul volum de muncă din programul de producție. În continuare, numărul necesar de lucrători, specialiști, angajați și manageri este determinat de tipul de intensitate a forței de muncă și standardele de serviciu și management.

Planificarea numărului de angajați se bazează pe indicatori precum numărul de personal de pe statul de plată, numărul mediu de personal de producție industrială și categoriile acestora, structura angajaților, necesarul de personal, soldul timpului de lucru al unui angajat mediu.

Planificarea salariilor acoperă planificarea salariilor și a salariilor medii.

Fondul de salarii planificat reprezintă întreaga sumă de fonduri alocată plătirii angajaților în perioada de planificare. Fondul de salarii planificat trebuie raționalizat pe cât posibil, ceea ce înseamnă că, în primul rând, compoziția cantitativă și calitativă a personalului trebuie să fie suficient de justificată. Trebuie să țină cont atât de volumul de producție planificat, cât și de cerințele privind calitatea produsului, de consumul de materiale ale acestuia, de intensitatea energetică și de intensitatea muncii, precum și de nevoia de dezvoltare a personalului, menținerea întregii infrastructuri a întreprinderii în stare de funcționare și soluționarea altor curente. și probleme viitoare.

Fondul de salarii planificat ar trebui să țină cont, pe cât posibil și în același timp destul de realist, de necesitatea reducerii pierderilor de timp de lucru și a creșterii valabilității standardelor de cost al muncii, a indicatorilor și condițiilor pentru bonusuri și alte forme de stimulente materiale pentru muncitorii. Cu toate acestea, raționalizarea fondului de salarii nu trebuie să implice o reducere a salariilor și garantarea plăților pentru munca prestată sau o scădere a salariilor reale. Deși fondul de salarii trebuie să fie rațional, fondul de salarii trebuie în primul rând să fie suficient pentru funcționarea normală a întreprinderii și pentru a menține o motivație ridicată la muncă a angajaților.

Metodele de planificare a salarizării, în funcție de etapele de planificare, pot fi împărțite în consolidate și detaliate. Metodele integrate sunt utilizate în etapele de planificare preliminară pentru viitor și se bazează pe luarea în considerare a dinamicii numărului de angajați și a salariilor medii. A doua metodă de planificare integrată este planificarea bazată pe valori standard identificate cantitativ.

Metodele de planificare detaliată a fondului de salarii sunt utilizate pentru a calcula fondul de salarii pentru următorul an planificat cu o defalcare trimestrială și indicând măsuri specifice de reducere a costurilor salariale pe unitatea de producție.

Salariul mediu al unui angajat se determină prin împărțirea fondului de salarii planificat la numărul de personal din perioada corespunzătoare. La determinarea salariului mediu, este necesar să se pornească de la principiul că o creștere a productivității muncii ar trebui să contribuie, pe de o parte, la creșterea fondului de acumulare al întreprinderii și, pe de altă parte, la o creștere a materialului. bunăstarea lucrătorilor.

Sistemul de indicatori de eficiență a producției face parte din mecanismul de management al organizației și are ca scop asigurarea unei reduceri a costurilor de producție, economisirea costurilor și a resurselor pe unitatea de producție. Aceste obiective sunt deservite și de un sistem de indicatori de muncă - indicatori care caracterizează starea și nivelul de utilizare a potențialului de muncă al organizației, factorii care îl determină, precum și gradul de influență a acestuia asupra rezultatelor finale ale activităților organizației.

Un sistem cuprinzător de indicatori ai muncii poate fi reprezentat structural de cinci subsisteme funcționale și unul integral (Tabelul 5.11).

Primul subsistem este munca. Conține indicatori care caracterizează formarea și utilizarea forței de muncă: indicatori ai numărului de personal, componența și structura acestuia, nivelul de calificare, dinamica schimbărilor în structura funcțională și de calificare și schimbări în utilizarea forței de muncă. În această grupă sunt incluse și indicatori care caracterizează condițiile de utilizare a forței de muncă: angajare în muncă grea, periculoasă, lipsă de prestigiu, monotonie a muncii, accidentări, boli profesionale, fluctuație de personal.

Al doilea subsistem este timpul de lucru. Include indicatori extinși și intensivi ai utilizării timpului de lucru. Indicatorii extinși includ; pierderi de timp de lucru în cadrul schimbului și pe zi întreagă, precum și pierderi de timp de lucru din cauza defectelor și abaterilor de la condițiile normale de muncă. Indicatorii intensivi ar trebui să includă compactarea zilei de lucru (saturarea fiecărei unități de timp de lucru cu forța de muncă) și reducerea timpului petrecut pe odihnă (pe baza factorilor de oboseală a oamenilor din cauza condițiilor nefavorabile de muncă).

Al treilea subsistem este calitatea muncii. Se caracterizează prin indicatori ai nivelului (procentului) de livrare a produselor de la prima prezentare, numărul de retururi de produse din cauza defectelor făcute în timpul fabricării acestuia; reducerea pierderilor din defecte în raport cu nivelul admisibil și randamentul unui produs adecvat; reducerea numărului de reclamații justificate, acordarea unor note mai mari, punctaj etc.

Al patrulea subsistem este productivitatea muncii. Este reprezentat de indicatori de impact asupra performanței

Un sistem cuprinzător de indicatori de muncă pentru organizarea factorilor umani, a echipamentelor și a tehnologiei, organizarea procesului de producție și a structurii de producție. Impactul factorului uman este luat în considerare prin modificări ale nivelului de educație generală și specială, calificări și experiență de producție. Echipamente și tehnologie - factori care au un impact major asupra puterii productive a muncii, sunt luați în considerare prin mecanizarea muncii (parțială, complexă, completă), tehnologie progresivă, modernizare și nou proiectare, modificări ale obiectelor muncii și condițiilor naturale. . Influența factorilor organizaționali este luată în considerare pe baza rezultatelor raționalizării muncii și a sistemului de management al producției, iar structura producției se realizează pe baza volumului de cooperare și a schimbărilor în procesul de producție (nomenclator, sortiment).

Cel de-al cincilea subsistem este costul forței de muncă.Acest subsistem prezintă indicatori: structura costurilor totale cu forța de muncă; costuri cu forța de muncă, plăți și beneficii sociale; structura cheltuirii fondurilor în principalele domenii ale costurilor cu forța de muncă; principalele direcții de utilizare a fondului de salarii și plăți sociale pe categorii de personal; dinamica cheltuirii fondurilor pentru salarii și plăți sociale; salariile în comparație cu indicatorii de eficiență a producției atinși.

Subsistemul integral - eficiența socio-economică a muncii. Este reprezentată de indicatori ai venitului total sau profitului general, volumul producției sau vânzărilor de produse, productivitatea muncii, intensitatea muncii sau intensitatea salariului pe unitatea de producție, ponderea costurilor cu personalul în costurile totale de producție, venitul absolut pe persoană pe categorii de personal. .

Indicatorii forței de muncă sunt determinați de o serie de factori legați de localizarea teritorială a organizației, industria acesteia, mărimea producției, vârsta de la punerea în funcțiune etc. (Fig. 5.8). Prin urmare, este necesar să se adopte o abordare diferențiată pentru studierea stării indicatorilor de muncă ai fiecărei organizații, să se determine nivelul acestora pentru o anumită perioadă și, de asemenea, să planifice schimbările lor în viitor.

Sistemul complex de indicatori ai muncii prezentat face obiectul analizei si planificarii.

Analiza indicatorilor de muncă într-o organizație constă în:

Analiza eficienței utilizării personalului organizației;

Analiza eficienței utilizării timpului de lucru;

Analiza productivității și calității muncii;

Analiza eficienței utilizării fondurilor pentru salarii și plăți sociale.

La rezolvarea unor probleme specifice de analiză:

Sunt stabilite motivele discrepanței dintre datele de bază, planificate și reale;

Sunt identificate rezerve pentru îmbunătățirea performanței muncii și se determină impactul acestora asupra volumelor de producție, costurilor de producție și profiturilor;

Se acumulează materiale pentru luarea deciziilor de management.

Orez. 5.6. Factorii care influențează performanța muncii

Analiza indicatorilor de muncă are diferite tipuri, prezentate în Fig. 5.9.

Organizarea analizei indicatorilor de muncă constă în următoarele etape:

Întocmirea unui plan de lucru analitic:

Aprobarea temei și obiectivelor analizei indicatorilor de muncă;

Dezvoltarea programelor, selecția interpreților, distribuția lucrărilor între artiști;

Determinarea bazei de informații și a surselor de achiziție a acesteia;

Elaborarea machetelor de tabele analitice și a liniilor directoare pentru completarea acestora;

Dezvoltarea metodelor de prezentare grafică a rezultatelor analizei (tabele, grafice, diagrame).

Pregatirea materialelor pentru analiza:

Colectarea informațiilor de analizat;

Orez. 5.9. Tipuri de analiză a indicatorilor de muncă

Prelucrarea analitică a informațiilor colectate: gruparea, descompunerea, generalizarea, determinarea valorilor medii și relative;

Analiza tiparelor teoretice inerente indicatorului sau procesului studiat;

Date empirice privind structura și caracteristicile unui indicator sau proces;

Determinarea metodelor și tehnicilor de analiză;

Dezvoltarea unui algoritm pentru rezolvarea problemei;

Declarația scopului final, adică criteriile de performanţă prin care vor fi comparate rezultatele analizei.

Analiza sarcinii folosind tehnici sau metode tradiționale de modelare economică și matematică.

Evaluarea preliminară a rezultatelor analizei:

Analiza motivelor modificărilor sau abaterilor indicatorilor de muncă;

Determinarea influenței factorilor asupra modificărilor indicatorilor;

Evaluarea daunelor cauzate de factori negativi.

Nota finala:

Rezumarea rezultatelor analizei;

Calculul sumar al rezervelor;

Concluzii bazate pe rezultatele analizei;

Propuneri de utilizare a rezultatelor analizei, elaborarea unui plan de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice.

Pentru a crește eficiența muncii analitice, este necesar să se respecte cerințele de sistematicitate, complexitate, regularitate, verificare simultană a tuturor indicatorilor, fiabilitatea bazei de informații și fezabilitate economică.

Baza de informații pentru analiza indicatorilor de muncă o constituie în primul rând actele legislative și de reglementare actuale care reglementează activitatea întreprinderilor. O componentă importantă a bazei de informații este documentația de planificare și reglementare, iar principalele surse de informații pentru analiză sunt raportarea contabilă și statistică, rapoartele de audit, certificatele de anchete și inspecții, note explicative, procese verbale ale ședințelor de producție, datele din chestionare, declarații și reclamații. de la angajati.

Planificarea indicatorilor de muncă este o parte importantă a managementului intra-organizațional. Relațiile de piață nu numai că nu neagă necesitatea planificării indicatorilor de muncă ca element al managementului strategic general al producției în cadrul întreprinderilor, dar și îi sporesc importanța. Acest lucru se explică prin prezența concurenței, obligând antreprenorii să anticipeze rezultatul așteptat ținând cont de condițiile pieței. Pe măsură ce managementul economic devine din ce în ce mai complex, planificarea indicatorilor de muncă este realizată cuprinzător, inclusiv indicatorii economici, tehnologici și sociali. Pentru implementarea acestei abordări se folosesc instrumente de prognoză și dezvoltare a unui concept general de politică socială și de muncă la întreprindere, în vederea atingerii obiectivelor stabilite și a obținerii celor mai înalte rezultate. Planificarea indicatorilor de muncă stă la baza asigurării responsabilității sociale a administrației întreprinderii față de personal și societate. În sfârșit, eficiența socială a personalului întreprinderii și a politicilor sociale depinde de calitatea planificării indicatorilor de muncă. Planificarea indicatorilor de muncă este necesară pentru a justifica nevoia de resurse umane, care sunt necesare pentru utilizarea eficientă a tuturor capacităților de producție, a tuturor nivelurilor de producție, precum și pentru coordonarea activităților între diferitele departamente din cadrul întreprinderii și interacțiunea cu alte întreprinderi. Indicatorii de muncă sunt interconectați cu alți indicatori ai planurilor actuale sau pe termen lung (strategice), deoarece fac parte din planificarea tehnică și economică.

În condițiile pieței, o întreprindere decide în mod independent ce și cum să planifice, ce planuri să dezvolte. Cu toate acestea, indiferent de tipul și conținutul planului (fie că este un plan pentru stabilirea unei probleme prin revizuirea obiectivelor, semnificația și termenele limită de realizare a acestora, sau un plan care formează o strategie pe termen lung, sau un plan pe termen mediu, sau un plan rulant pe termen scurt), include o secțiune de indicatori de muncă.

Scopul dezvoltării și implementării planurilor în producție este de a asigura profitul maxim posibil din rezultatele activităților întreprinderii. Același obiectiv este urmărit prin planificarea indicatorilor de muncă.

Principalele sarcini ale planificarii muncii in productie:

Elaborarea planurilor de creștere a productivității și a calității muncii;

Determinarea nevoilor de personal pe specialitate, profesie și nivel de calificare;

Calculul costurilor cu personalul, inclusiv fondurile de consum, salariile pe categorii de salariați.

Baza pentru planificarea indicatorilor de muncă este planificarea creșterii productivității muncii - un instrument important pentru reducerea costurilor cu forța de muncă. Problemele de planificare a productivității muncii sunt discutate în detaliu în paragraful 5.6 al acestui manual.

Un alt domeniu al planificării performanței muncii este planificarea personalului, concepută pentru a răspunde la întrebările: cât de mult personal și ce calificări sunt necesare, când, în ce perioadă de timp, unde, în ce domeniu de producție?

La planificarea numărului de angajați la o întreprindere, aceștia sunt ghidați de următoarele principii:

Corespondența numărului și calificărilor lucrătorilor cu volumul muncii planificate și complexitatea acesteia;

Dependenţa structurii personalului întreprinderii de factorii obiectivi de producţie;

Eficiență maximă a utilizării timpului de lucru;

Crearea condițiilor pentru îmbunătățirea competențelor și extinderea profilului de producție al lucrătorilor.

La planificarea numărului de personal se folosesc următorii indicatori: numărul de salarii de personal; numărul mediu de personal de producție industrială (IPP) și categoriile acestuia; nevoi de personal; soldul de timp al unui angajat mediu (lucrător).

Numărul de personal este planificat pe grupuri (PPP și non-PPP) și categorii - lucrători, angajați. Numărul de angajați este calculat luând în considerare diviziunile structurale, profesiile și nivelurile de calificare pentru întreprindere în ansamblu.

Versiunea clasică a planificării numărului de angajați presupune calcularea acesteia pe baza intensității forței de muncă, adică. calcularea numărului setului necesar de muncitori din diverse specialități capabile să efectueze întregul volum de muncă asociat producției produsului planificat, cu determinarea ulterioară a numărului necesar de specialiști, angajați și manageri pe tip de intensitate a muncii și standarde de serviciu și controlabilitate.

Numărul de lucrători principali se determină pe baza intensității de muncă planificate sau efective sau poate fi stabilit prin împărțirea volumului planificat de producție în termeni fizici la rata de producție planificată a acestor produse pe lucrător.

Numărul de lucrători auxiliari se stabilește conform standardelor de serviciu, standardelor de număr și locurilor de muncă.

Planificarea numărului de manageri, specialiști și angajați se realizează pe baza obiectivelor, strategiei, prognozei întreprinderii, structurii și schemei de management ale acesteia, listei responsabilităților funcționale și ale locului de muncă ale angajaților individuali sau grupurilor de poziții similare, industriei. standarde sau standarde elaborate chiar de întreprindere. Calculul direct se realizează în funcție de locurile de muncă sau standardele de serviciu (maiștri, ajustatori de standarde etc.), sau în funcție de volumul de muncă efectuat (proiectanți, tehnologi etc.). Pentru planificare, pot fi utilizate și standarde pentru numărul de personal de conducere calculat la 100 de lucrători.

Numărul de personal neindustrial este planificat pe baza standardelor de serviciu, a intensității forței de muncă, a volumului de muncă planificat și a standardelor de personal.

Necesarul suplimentar de personal de lucru este calculat în același mod ca și necesarul de personal de bază.

Calcularea necesarului suplimentar de personal managerial include trei elemente principale:

Determinarea pe bază științifică a creșterii posturilor ocupate de specialiști în legătură cu extinderea producției sau creșterea volumului de muncă;

Înlocuirea parțială a practicienilor care ocupă funcții de specialiști cu studii superioare și medii de specialitate;

Compensare pentru uzura naturală a angajaților care dețin funcții de specialitate și de conducere.

La planificarea numărului de lucrători se ține cont de prezența și de salarizare, iar celelalte categorii de lucrători sunt planificate doar în funcție de statul de plată. Deoarece planificarea numărului de lucrători dintr-o întreprindere este asociată cu utilizarea timpului de lucru pe parcursul anului, măsurat în ore-muncă și zile-muncă, în scopuri de planificare se face o distincție între statul de salariu mediu și numărul mediu de participare la vot. Numărul de lucrători planificat prin prezență se calculează ca coeficient de împărțire a sumei de prezență pentru fiecare zi la numărul de zile lucrătoare din lună; În acest caz, se face o ajustare pentru procentul de absenteism.

La planificarea costurilor cu personalul, în special pe termen lung, pe lângă costurile directe, trebuie să se țină seama de costurile asociate cu dezvoltarea unui sistem de stimulare a personalului, care stă la baza formării motivației pozitive de a lucra.

La planificarea costurilor totale cu personalul, este necesar, pe lângă cele interne, să se ia în considerare factorii externi care influențează valoarea costurilor cu personalul, de exemplu, deciziile organismelor guvernamentale (Președintele Federației Ruse, Duma de Stat a Federației Ruse). , Guvernul Federației Ruse, administrațiile locale).

La planificarea costurilor de personal, se iau în considerare următoarele:

Tendințe socio-politice și macroeconomice (rata estimată a inflației);

Dezvoltarea prevăzută a legislației și a acordurilor tarifare;

Modificări ale acordurilor tarifare, care implică o creștere a costurilor întreprinderii (creșterea duratei vacanțelor, reducerea programului de lucru);

Revizuirea periodică a pensiilor plătite de firme;

Modificări ale reglementărilor fiscale;

Modificări ale contribuțiilor de asigurări sociale;

Creșteri negociate sau așteptate ale tarifelor.

Planificarea fondului de consum se realizează în următoarele domenii:

Fondul de salarii (fondurile acumulate pentru salariile tuturor angajaților);

Plăți la dividende, dobânzi (la acțiuni și contribuții la proprietatea întreprinderii, acumulate pentru plată);

Fonduri de muncă și prestații sociale oferite de întreprindere, inclusiv asistență financiară.

Planificarea cheltuielilor pentru remunerarea angajaților unei întreprinderi se realizează pe baza înțelegerii mecanismului de generare a fondurilor pentru remunerarea angajaților întreprinderii. Se determină veniturile sau venitul brut, profitul brut, profitul net al întreprinderii și venitul salariaților.

Venitul (venitul) brut depinde de volumul produselor vândute și de prețul acestora. Profitul brut se obține numai dacă venitul (venitul) brut din vânzări este mai mare decât costurile de producție. Venitul brut (venitul) din vânzări poate fi împărțit în două părți:

Costul costurilor materiale pentru producerea produselor vândute, inclusiv costul deprecierii (această sumă arată valoarea costurilor forței de muncă trecute sau materializate);

Costul produselor pure sau nou create.

Valoarea producției nete, la rândul ei, constă în salarii; deduceri din acesta pentru asigurări sociale, fond de pensii etc.; profit net; deduceri din profitul brut sub formă de impozite, taxe, plăți.

O parte din profitul net poate fi direcționată către fonduri de acumulare pentru a finanța extinderea și dezvoltarea producției.

Valoarea fondurilor destinate consumului se determină prin scăderea din valoarea producției nete a sumei deducerilor din salarii, a sumei impozitelor pe venit împreună cu alte plăți din aceasta și a sumei fondurilor alocate pentru acumulare.

Planificarea costurilor cu forța de muncă, realizată folosind contabilitatea directă conform standardelor de intensitate a forței de muncă (număr de angajați) și salarii, este cea mai frecventă în practica calculelor economice. Această abordare vă permite să planificați principalul fond de salarizare și de stimulare atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile sale structurale.

Datele pentru planificarea fondului principal de salarii (partea sa permanentă) sunt:

Numărul de lucrători la bucată și de lucrători cu timp;

Numărul de angajați (manageri, specialiști);

Tarifele medii orare ale lucrătorilor și salariile angajaților;

Fond de timp de lucru planificat efectiv pentru un muncitor mediu;

Procentul planificat de conformitate cu standardele;

Cuantumul concediilor de bază și suplimentare pentru lucrători;

Suma plăților și a indemnizațiilor suplimentare.