Analisis dan perencanaan indikator ketenagakerjaan organisasi. Kursus: Perencanaan dan analisis indikator ketenagakerjaan

Transisi ke sikap pasar pada tahap perkembangan negara kita saat ini menimbulkan tugas-tugas penting mengenai restrukturisasi pekerjaan ekonomi dan analitis dalam mempelajari penggunaan sumber daya tenaga kerja, redistribusi tenaga kerja, pelatihan ulang personel, pasar tenaga kerja, dll. Perlu ditegaskan bahwa pekerjaan, ketersediaan dan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja, serta peningkatan produktivitas memegang peranan yang menentukan dalam proses produksi suatu produk (jasa).

Dalam hal ini, ini sangat penting analisis indikator ketenagakerjaan, yang meliputi: analisis tenaga kerja, penilaian efektivitas penggunaannya dalam proses produksi, kajian pengaruh faktor-faktor tenaga kerja individu (jumlah pekerja, strukturnya, lamanya masa kerja dan hari kerja seorang pekerja, produktivitas tenaga kerja, dll.) tentang perubahan hasil akhir perusahaan yang dianalisis, penilaian upah dan dana gaji.

Berdasarkan hal tersebut, dalam analisis ketenagakerjaan perlu diketahui dinamika jumlah pekerja selama periode waktu terakhir, pasokan perusahaan dengan mereka, komposisi dan strukturnya berdasarkan karakteristik individu, pergerakan tenaga kerja, efisiensi tenaga kerja. menggunakan waktu kerja, menganalisis produktivitas tenaga kerja, mengetahui pengaruh faktor tenaga kerja terhadap kinerja program produksi.

Bagi suatu perusahaan, analisis ketenagakerjaan dan penilaian efektivitas penggunaannya sangatlah penting.

Analisis dinamika jumlah pegawai pada periode waktu tertentu dilakukan dengan menggunakan indikator sebagai berikut: rata-rata jumlah pegawai dan akuntansi jumlah pegawai pada awal (akhir) periode waktu yang dianalisis. Menurut indikator-indikator ini, indikator dinamika yang sesuai dihitung (peningkatan absolut dan relatif, tingkat pertumbuhan, dll.) dan, berdasarkan perbandingannya, pola dan tren individu dalam perubahan potensi personel suatu perusahaan diidentifikasi.

Yang sangat penting ketika menganalisis jumlah karyawan adalah mempelajari komposisi dan struktur mereka berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, kualifikasi, profesi, tingkat pendidikan, bentuk organisasi dan remunerasi, dll. Pengelompokan pekerja menurut karakteristik ini memungkinkan untuk memperbaiki komposisi angkatan kerja, distribusi dan penggunaannya, serta merencanakan pelatihan personel, pergerakan dan reproduksinya.

Untuk menganalisis indikator ketenagakerjaan, perlu juga mempelajari indikator pergerakan personel.Pergerakan tenaga kerja merupakan suatu proses pemutakhiran, pelepasan dan pemindahan nomor akuntansi.

Saat menganalisis penggunaan waktu kerja, ditentukan tiga dana waktu dalam hari kerja:Kalender – jumlah total hari kerja kehadiran dan ketidakhadiran kerja karena hari libur dan akhir pekan untuk periode pelaporan. Lembar waktu berbeda dengan lembar kalender dalam jumlah total ketidakhadiran pada hari libur dan akhir pekan. Efektif - berbeda dari dana waktu untuk hari kerja libur tarif.

Untuk menentukan struktur waktu kerja dan indikator penggunaannya, disusun perimbangan waktu kerja dalam hari kerja, jam kerja. Salah satu indikator ketenagakerjaan terpenting suatu perusahaan adalah produktivitas tenaga kerja, yang akan dijelaskan secara rinci di paragraf 6.4.

Perencanaan indikator ketenagakerjaan. Perencanaan adalah bagian alami dari manajemen. Perencanaan adalah kemampuan untuk meramalkan tujuan suatu perusahaan (organisasi), memprediksi hasil kegiatannya dan mengevaluasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu.

Perencanaan membantu menjawab empat pertanyaan penting.

1. Perusahaan (perusahaan) ingin menjadi apa?

2. Dimana lokasinya saat ini, bagaimana hasil dan kondisi kegiatannya?

3. Kemana dia akan pergi?

4. Bagaimana, dengan bantuan sumber daya apa tujuan utamanya dapat dicapai?

Perencanaan adalah tahap pertama dan paling penting dari proses manajemen. Berdasarkan sistem rencana yang dibuat oleh perusahaan dan analisis indikator ekonomi dan ketenagakerjaan, pengorganisasian pekerjaan yang direncanakan, motivasi personel yang terlibat dalam pelaksanaannya, pemantauan hasil dan evaluasi mereka terhadap indikator yang direncanakan dilakukan. di masa depan.

Salah satu “bapak” manajemen modern, A. Fayol, menyatakan: “Mengelola berarti meramalkan,” dan “meramalkan hampir berarti bertindak.”

Perencanaan bukan hanya kemampuan untuk memperkirakan semua tindakan yang diperlukan. Ini juga merupakan kemampuan untuk mengantisipasi segala kejutan yang mungkin muncul di sepanjang jalan dan mampu menghadapinya. Sebuah perusahaan tidak dapat sepenuhnya menghilangkan risiko dari operasinya, namun dapat mengelolanya melalui tinjauan masa depan yang efektif.

Perencanaan indikator ketenagakerjaan – ini adalah kemampuan untuk mengantisipasi perubahan indikator ketenagakerjaan organisasi untuk mencapai tujuannya dan meningkatkan kinerja. Prediksi seperti itu hanya mungkin dilakukan berdasarkan analisis obyektif terhadap indikator-indikator ketenagakerjaan dan pertimbangan tepat waktu terhadap tren perubahannya.

Bentuk dan jenis remunerasi . Pembiayaan mandiri dan pembiayaan mandiri memperkenalkan kategori ekonomi baru “pendapatan swadaya”, yang menjadi sumber utama remunerasi dan insentif material bagi perusahaan. Pendapatan swadaya terbentuk dari hasil penjualan produk dikurangi biaya material, pembayaran anggaran dan otoritas yang lebih tinggi, serta bunga pinjaman. Dana upah terpadu dibentuk sebagai sisa pendapatan swadaya perusahaan setelah terbentuknya dana darinya: pengembangan produksi, ilmu pengetahuan dan teknologi; pembangunan sosial, ditentukan oleh standar pendapatan swadaya.

Prosedur lain untuk menentukan dana upah juga dimungkinkan: dana upah dapat dibentuk sesuai dengan standar produksi bersih, dan di industri ekstraktif - juga untuk penjualan produk dalam bentuk barang.

Dana pengupahan pekerja dan pegawai terdiri dari dana pengupahan dan pembayaran dana insentif material.

Tempat penting dalam dana upah ditempati oleh jumlah dana bonus. Bonus diberikan untuk hasil utama kegiatan ekonomi dari dana upah dan dana insentif material dan untuk pemenuhan indikator penting tertentu dalam pekerjaan di bawah sistem bonus khusus.

Dana gaji - jumlah total upah yang diperoleh pekerja dan karyawan untuk melakukan pekerjaan, serta pembayaran untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan kesepakatan bersama. Dana upah perusahaan (organisasi) mencakup semua jumlah yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan oleh personel penggajian dan non-penggajian. Dana penggajian mencakup indikator-indikator berikut:

· upah yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan dengan menggunakan bentuk upah borongan dan berdasarkan waktu (bagian utama dari dana);

· bonus sesuai dengan peraturan tetap yang disetujui tentang bonus (untuk memenuhi dan melampaui rencana produksi, memenuhi dan melampaui standar produksi, mengurangi waktu henti peralatan, dll.);

· tunjangan (masa kerja, bekerja di daerah terpencil, kualifikasi tinggi bagi pekerja dan karyawan industri, dll);

· pembayaran tambahan (untuk pekerja borongan sehubungan dengan perubahan kondisi kerja, dengan tarif progresif, untuk kerja lembur dan malam hari, untuk pekerja berkualifikasi tinggi yang terlibat dalam pekerjaan yang sangat bertanggung jawab, pekerja dari kategori 4, 5, 6, 7 dan 8 untuk keterampilan profesional , kombinasi profesi); pembayaran waktu henti di luar kendali pekerja;

· pembayaran liburan tahunan, tambahan tahunan dan tambahan; pembayaran cuti belajar;

· pembayaran istirahat kerja dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang;

· biaya apartemen dan utilitas gratis, makanan, seragam, seragam yang disediakan oleh perusahaan (organisasi); hak cipta dan royalti lainnya, dll.

Dana insentif material terpadu yang dibuat di beberapa perusahaan mencakup bonus satu kali dan imbalan yang dibayarkan berdasarkan sistem bonus khusus (imbalan untuk penemuan, penemuan, bonus satu kali untuk pembuatan dan pengembangan peralatan baru, diperoleh dari dana terpusat, dll.) . Di perusahaan-perusahaan di mana dana insentif material terpadu belum dibentuk, bonus-bonus ini tidak termasuk dalam bonus satu kali dan remunerasi yang tidak termasuk dalam dana upah dan dana insentif material.

Statistik ketenagakerjaan mempelajari upah yang masih harus dibayar, termasuk pemotongan (pajak). Untuk dana upah dan dana (dana tunggal) insentif material jangan nyalakan: bantuan satu kali, termasuk yang dibayarkan dari dana insentif materil, bantuan cuma-cuma kepada pegawai yang tergabung dalam koperasi pembangunan perumahan atas biaya dana pembangunan sosial, tunjangan harian untuk perjalanan dinas dan untuk mutasi dan relokasi kerja di daerah lain , tunjangan lapangan, beasiswa yang dibayarkan kepada pelajar atas biaya perusahaan, tunjangan yang dibayarkan kepada profesional muda selama liburan mereka setelah lulus dari lembaga pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah, tunjangan asuransi sosial (untuk cacat sementara, kehamilan dan persalinan, untuk kelahiran) anak, keluarga berpenghasilan rendah, untuk pemakaman), pensiun bagi pensiunan yang bekerja.

Dalam perencanaan dan analisis pelaporan data pengupahan, dana pengupahan pekerja dibagi menjadi per jam, harian dan penuh (bulanan, triwulanan, tahunan). Dana upah per jam mewakili upah yang diperoleh pekerja untuk jam kerja sebenarnya dalam kondisi shift normal. Komposisi dana ini sesuai dengan waktu kerja sebenarnya pekerja dan dicatat dalam jam kerja.

Dana ini mencakup jumlah yang diperoleh untuk jam kerja pekerja selama jam kerja reguler dan jam lembur dengan tarif dasar dan besaran upah borongan dasar berdasarkan sistem upah borongan langsung, progresif dan bonus, pembayaran tambahan kepada pekerja borongan dengan tarif progresif; pembayaran tambahan untuk kerja malam, kinerja pekerjaan di bawah nilai yang ditetapkan, karena perubahan kondisi kerja, tidak adanya pengecualian mandor untuk memimpin tim dan melatih siswa; bonus dan tunjangan premi dana ini.

Dana upah harian tidak hanya mencakup jumlah yang diperoleh selama pekerjaan sebenarnya, tetapi juga untuk waktu tidak bekerja dalam shift yang dibayarkan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang ditetapkan. Oleh karena itu, dana ini merupakan pembayaran atas hari kerja yang sebenarnya dan harus sesuai dengan waktu kerja yang dicatat dalam hari kerja. Dana upah harian meliputi: dana upah per jam; pembayaran tambahan untuk kerja lembur dan hari libur; pembayaran tambahan bagi remaja untuk pengurangan jam kerja; pembayaran istirahat kerja bagi ibu menyusui; pembayaran untuk waktu henti intra-shift yang bukan karena kesalahan pekerja; pembayaran untuk waktu intra-shift yang dihabiskan untuk melaksanakan tugas negara dan publik.

Dana upah penuh (bulanan, triwulanan, tahunan) meliputi dana upah harian: pembayaran liburan; penghargaan pengabdian jangka panjang; uang pesangon; pembayaran hari kerja yang dihabiskan untuk melaksanakan tugas negara dan publik; pembayaran untuk waktu henti sepanjang hari; upah bagi pekerja yang dikirim ke perusahaan lain atau menjalani pelatihan tanpa kecuali dari daftar perusahaan, dan unsur-unsur lain yang tidak termasuk dalam dana upah per jam dan harian.

Perhitungan bobot spesifik tarif tarif. Sistem tarif remunerasi meliputi: tarif tarif (gaji), jadwal tarif, koefisien tarif. Kompleksitas pekerjaan yang dilakukan ditentukan berdasarkan harganya. Penetapan tarif pekerjaan dan penetapan kategori tarif kepada pegawai dilakukan dengan memperhatikan kesatuan tarif dan direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja, kesatuan direktori kualifikasi jabatan manajer, spesialis dan pegawai. Buku referensi ini dan prosedur penggunaannya disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Dengan pengorganisasian remunerasi yang rasional, sebagian besar upah pekerja waktu harus sebesar jumlah yang diperoleh berdasarkan tingkat tarif, dan pekerja borongan - jumlah yang diperoleh berdasarkan besaran upah per satuan dengan kepatuhan seratus persen terhadap standar produksi (kepatuhan yang ketat keluaran aktual dengan standar yang ditetapkan). Karena besaran upah per satuan dihitung berdasarkan tingkat produksi dan tarif yang ditetapkan untuk pekerja borongan, jumlah yang diperoleh berdasarkan besaran upah per satuan juga merupakan upah yang diperoleh berdasarkan besaran tarif.

Bagian tarif dalam jumlah total upah ditentukan dengan membagi jumlah yang diperoleh pada tingkat tarif dengan jumlah total upah yang diperoleh pekerja, tidak termasuk jumlah uang liburan, imbalan kerja jangka panjang dan bonus sesuai dengan upah. koefisien regional.

Mari kita pertimbangkan dua cara untuk menghitung bagian tarif dalam total upah.

1. Jumlah upah yang diperoleh berdasarkan besaran upah per satuan dasar dalam sistem upah borongan langsung, upah borongan bonus, dan upah borongan progresif dibagi dengan indeks pemenuhan standar produksi; hasil yang diperoleh dinyatakan sebagai persentase dari total dana upah pekerja borongan.

2. Kategori tarif rata-rata dan tarif tarif per jam yang sesuai ditentukan, yang berkaitan dengan upah rata-rata per jam yang sebenarnya.

Perhitungan dengan metode ini lebih akurat, karena tidak bergantung pada keakuratan akuntansi untuk masing-masing jenis upah per bagian dan kebenaran penghitungan pemenuhan standar produksi: pembilang tidak menggunakan pembayaran aktual pada tarif, nilai yang dapat terdistorsi, tetapi jumlah yang benar-benar tepat yang harus dibayarkan kepada pekerja selama satu jam kerja sesuai dengan tarif. Metode ini dapat menentukan bagian tarif dalam upah pekerja waktu dan pekerja borongan.

Bentuk dan sistem remunerasi . Ada dua bentuk remunerasi bagi pekerja dan karyawan yang digunakan. Bentuk remunerasi berdasarkan waktu - untuk waktu kerja yang sebenarnya sesuai dengan tarif yang ditetapkan (pekerja) atau gaji resmi (pegawai). Formulir ini mempunyai sistem bonus sederhana dan berbasis waktu, dimana bonus indikator kinerja kuantitatif dan kualitatif ditambahkan pada gaji pokok.

Bentuk remunerasi per potong - dengan besaran upah per satuan yang ditetapkan untuk pekerjaan aktual yang dilakukan. Bentuk ini memiliki sistem langsung, premium, progresif, tidak langsung, dan akord. Dengan sistem kerja borongan langsung, upah ditentukan oleh pekerjaan yang dilakukan pada tarif yang ditetapkan untuk setiap unit; dalam hal bonus per satuan, bonus ditambahkan (untuk memenuhi dan melampaui standar teknis yang ditetapkan, dll.); dengan sistem upah borongan yang progresif, harga per unit pekerjaan yang dilakukan semakin meningkat seiring dengan terlampauinya standar; dengan sistem upah borongan tidak langsung, upah pekerja pembantu ditentukan tergantung pada hasil kerja pekerja utama yang mereka layani.

Besaran upah per satuan tidak langsung dihitung dengan membagi tingkat upah harian seorang pekerja pembantu dengan tingkat shift produksi pekerja utama yang dilayaninya, dan pembayarannya dihitung sebagai hasil kali besaran upah per satuan tidak langsung dengan jumlah unit output yang diproduksi. oleh pekerja utama; Dengan sistem lump sum, pembayaran ditentukan oleh volume pekerjaan yang dilakukan sesuai kontrak.

Pembayaran tenaga kerja kepada anggota tim menggunakan KTU . Sistem pembayarannya bisa perorangan atau tim. Yang paling umum adalah pembayaran tim berdasarkan satu perintah kerja, hasil akhir pekerjaan. Ini dekat dengan sistem akord. Bentuk pembayaran tim merupakan salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan intensifikasi dan efisiensi produksi. Pendapatan didistribusikan di antara anggota tim sesuai dengan jam kerja dan kategori tarif (sebanding dengan tarif jam), biasanya menggunakan koefisien partisipasi tenaga kerja (LFC). Berbagai pilihan untuk menggunakan CTU dimungkinkan, khususnya distribusi seluruh upah atau sekedar pendapatan tambahan. Pertama-tama ditentukan KTU dasar (nominal), yang seringkali diambil sebagai satu kesatuan. Rapat umum anggota tim menetapkan KTU sebenarnya masing-masing pegawai.

Jika ada aspek positif dalam pekerjaan masing-masing anggota tim, maka KTU sebenarnya ditetapkan lebih dari satu (misalnya, untuk menggabungkan profesi ditambahkan 0,2, menambah area layanan - 0,1, dll.), untuk pelanggaran dalam pekerjaan - kurang dari satu (misalnya, untuk keterlambatan dan ketidakhadiran akan dipotong 0,15, untuk cacat dalam pekerjaan - 0,2). Namun jumlah KTU dasar dan aktualnya harus sama.

Ada cara lain untuk menentukan KTU dasar, misalnya dengan rasio output anggota tim atau rasio gaji tahun sebelumnya. Dalam kasus terakhir, KTU dasar dihitung menggunakan rumus

dimana T adalah gaji rata-rata menurut tarif, P adalah besarnya bonus, h adalah besarnya penghasilan tambahan.

Dalam menetapkan KTU yang sebenarnya, yang mendasar disesuaikan dengan kualitas kerja masing-masing anggota tim.

KTU digunakan dalam distribusi upah tidak hanya di industri, tetapi juga di sektor perekonomian lainnya - pertanian, konstruksi, dan jasa konsumen. Di bidang pertanian, seluruh gaji tim (link) untuk tahun tersebut dibagi menjadi dua bagian - pembayaran sesuai tarif dan pembayaran berdasarkan hasil akhir kerja.

Analisis pengeluaran dana upah. Besaran dana upah harus memastikan kombinasi optimal dari dua aspek proses reproduksi sosial: peningkatan kesejahteraan material pekerja dan output maksimum dengan biaya minimum, yaitu. efisiensi produksi sosial.

Ketika mendistribusikan dana upah di antara masing-masing bidang pekerjaan, volume dan tingkat kerumitan pekerjaan, kondisi kerja, dan bagian dari berbagai bentuk dan sistem pengupahan diperhitungkan.

Dana pengupahan direncanakan dan dipertanggungjawabkan secara terpisah menurut kategori personel pada kegiatan inti dan personel pada kegiatan non-inti. Dana pengupahan personel pada kegiatan inti berkaitan erat dengan volume output.

Sistem pengupahan bebas tarif - bentuk penyelenggaraan remunerasi yang tidak menggunakan jaminan tarif dan gaji pejabat; Sebagian besar jenis bonus, biaya tambahan, dan tunjangan tidak termasuk di dalamnya. Di jantung B.s.o.t. - distribusi bersama dana yang diperoleh tim di antara karyawan sesuai dengan rasio (koefisien) yang diterima dalam remunerasi untuk tenaga kerja dengan kualitas yang berbeda (tergantung pada kualifikasi, posisi, spesialisasi karyawan, dll.).

Sistem upah bebas tarif digunakan dalam ekonomi pasar, indikator terpentingnya bagi setiap perusahaan adalah volume produk dan jasa yang dijual. Semakin besar volume produk yang dijual, semakin efisien perusahaan beroperasi. Akibatnya, upah disesuaikan tergantung pada volume produksi. Ini biasanya digunakan dalam tim kecil di mana orang-orang saling mengenal dengan baik.

Dasar dari sistem remunerasi non-tarif adalah tingkat kualifikasi yang mencirikan produktivitas aktual karyawan. Tingkat kualifikasi ditetapkan untuk seluruh angkatan kerja dan ditentukan sebagai hasil bagi membagi gaji aktual pekerja untuk periode sebelumnya dengan tingkat gaji minimum yang ditetapkan di perusahaan.

Berdasarkan jenjang kualifikasi, serta dengan mempertimbangkan persyaratan kualifikasi pekerja di berbagai profesi, seluruh anggota tim dibagi ke dalam kelompok kualifikasi tertentu. Masing-masing mempunyai tingkat kualifikasi tersendiri. Untuk manajer departemen terkemuka, misalnya, tingkat kualifikasinya adalah 3,6, untuk spesialis dan pekerja dengan berbagai kualifikasi ditetapkan dari 3,1 hingga 1,8. Untuk pekerja tidak terampil sama dengan 1.
Sistem tingkat kualifikasi menciptakan peluang yang jauh lebih besar untuk menilai pertumbuhan kualifikasi pekerja dibandingkan dengan sistem kategori tarif. Dalam kebanyakan kasus, pekerja mencapai nilai V-VI pada usia 35-40 tahun dan di masa depan mereka tidak memiliki prospek untuk meningkatkan nilai tersebut, dan tingkat kualifikasi dapat meningkat sepanjang masa kerja mereka. Masalah memasukkan seorang spesialis atau pekerja tertentu ke dalam kelompok kualifikasi tertentu diputuskan dengan mempertimbangkan karakteristik individu pekerja tersebut.

Seiring waktu, tingkat kualifikasi masing-masing karyawan dapat berubah - hal ini diputuskan oleh dewan buruh. Sistem bebas tarif mengubah proporsi dana upah: pendapatan beberapa pekerja meningkat, sementara yang lain menurun. Hal ini menjamin keadilan yang lebih besar dalam distribusi pendapatan. Selain tingkat kualifikasi, jumlah waktu kerja, QC dan KTU juga diperhitungkan. Koefisien kualifikasi mencerminkan kualifikasi dan ditentukan berdasarkan data pekerjaan sebelumnya dan karakteristik kualifikasi umum dari spesialisasi. Nilainya cukup konstan. KTU telah disebutkan. Nilai dasarnya adalah 1. Bisa lebih tinggi atau lebih rendah darinya.

Imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dalam kondisi yang berbeda dari biasanya.

Upah minimum ditetapkan secara serentak di seluruh wilayah Federasi Rusia oleh undang-undang federal dan tidak boleh lebih rendah dari tingkat subsisten orang yang berbadan sehat.

Sistem remunerasi dan insentif tenaga kerja, termasuk kenaikan upah untuk kerja malam, akhir pekan dan hari libur tidak bekerja, kerja lembur dan dalam kasus lain, ditetapkan oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja yang dipilih dalam organisasi.

Ketentuan remunerasi yang ditentukan oleh kontrak kerja tidak dapat diperburuk dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, dan perjanjian.

Ketentuan remunerasi yang ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan lokal organisasi tidak dapat diperburuk dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh Kode Etik ini, undang-undang, dan peraturan lainnya.

Remunerasi bagi pekerja yang melakukan pekerjaan berat, pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya, berbahaya, dan kondisi kerja khusus lainnya dibuat dengan tarif yang meningkat.

Pekerja yang bekerja di daerah dengan kondisi iklim khusus juga dibayar dengan tarif yang lebih tinggi.

Remunerasi bagi pekerja yang melakukan pekerjaan berat, pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya serta kondisi kerja khusus lainnya ditetapkan pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan tarif (gaji) yang ditetapkan untuk berbagai jenis pekerjaan dengan kondisi kerja normal, tetapi tidak lebih rendah dari tarif yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Daftar pekerjaan berat, pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat Komisi Tripartit Rusia untuk Pengaturan Hubungan Sosial dan Perburuhan. Kenaikan upah atas dasar tertentu berdasarkan hasil sertifikasi tempat kerja.

Besaran tertentu kenaikan upah ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja atau melalui kesepakatan bersama atau kontrak kerja.

Remunerasi untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus dilakukan dengan cara dan besaran tidak lebih rendah dari yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Kondisi normal pekerjaan adalah pekerjaan yang tempat kerjanya, sesuai dengan perintah kerja, lembar rute dan dokumen lainnya, sepenuhnya dilengkapi dengan bahan baku, bahan, produk setengah jadi, peralatan operasi, perkakas dan perangkat khusus. Jika kondisi ini tidak terpenuhi dan pekerja harus meluangkan waktu tambahan untuk bekerja, maka waktu tersebut perlu dihitung dan dibayar.

Ketika melakukan pekerjaan dalam kondisi kerja yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi, bekerja di luar jam kerja normal, pada malam hari, pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja, dll.), karyawan dibayar pembayaran tambahan yang sesuai. ditentukan oleh kesepakatan bersama, kontrak kerja. Jumlah pembayaran tambahan tidak boleh lebih rendah dari yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Apabila seorang pekerja dengan upah waktu melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaannya dibayar untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi.

Kerja lembur dibayar untuk dua jam kerja pertama setidaknya satu setengah kali tarif, untuk jam-jam berikutnya - setidaknya dua kali tarif. Jumlah tertentu pembayaran untuk kerja lembur dapat ditentukan oleh kesepakatan bersama atau kontrak kerja. Atas permintaan karyawan, kerja lembur, alih-alih kenaikan gaji, dapat dikompensasikan dengan memberikan tambahan waktu istirahat, tetapi tidak kurang dari waktu kerja lembur.

Pekerjaan di luar jam kerja normal, yang dilakukan paruh waktu, dibayar tergantung pada waktu kerja atau keluaran.

Bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dibayar tidak kurang dari dua kali lipat:

· untuk pekerja borongan - tidak kurang dari dua kali upah borongan;

· karyawan yang pekerjaannya dibayar dengan tarif harian dan per jam - setidaknya dua kali lipat tarif harian atau per jam;

· untuk karyawan yang menerima gaji bulanan - dalam jumlah tidak kurang dari tarif harian atau per jam yang melebihi gaji, jika pekerjaan pada akhir pekan atau hari libur non-kerja dilakukan dalam standar waktu kerja bulanan, dan dalam jumlah tidak kurang dari dua kali lipat upah per jam atau harian yang melebihi gaji, jika pekerjaan itu dilakukan melebihi norma bulanan.

Atas permintaan pegawai yang bekerja pada hari libur atau hari libur tidak bekerja, dapat diberikan hari istirahat yang lain. Dalam hal ini, bekerjalah Hari libur non-kerja dibayar dalam jumlah tunggal, dan hari istirahat tidak dikenakan pembayaran.

Bayar untuk kerja malam. Waktu malam dianggap dari jam 10 malam sampai jam 6 pagi. Shift malam dianggap sebagai shift di mana setidaknya 50% waktu kerja dihabiskan di malam hari.

Setiap jam kerja di malam hari dibayar dengan tarif yang lebih tinggi dibandingkan dengan bekerja dalam kondisi normal, tetapi tidak lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya. (Biaya tambahan ditetapkan sebesar 40% dari tarif tarif untuk setiap jam kerja. Apabila bekerja pada malam hari, durasi kerja yang ditetapkan dikurangi 1 jam untuk hari kerja normal)

Besaran kenaikan tertentu ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, kesepakatan bersama, dan kontrak kerja.

Kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan) karena kesalahan pemberi kerja, pembayaran dilakukan untuk waktu yang sebenarnya dikerjakan atau pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari gaji rata-rata pekerja yang dihitung untuk jangka waktu yang sama atau untuk pekerjaan yang dilakukan.

Jika standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan) tidak dipenuhi karena alasan di luar kendali pemberi kerja dan pekerja, pekerja tersebut tetap mempertahankannya

Dalam hal tidak terpenuhinya standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan) karena kesalahan pekerja, pembayaran sebagian gaji yang dinormalisasi dilakukan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan.

Upah bagi tenaga kerja dalam pembuatan produk yang ternyata cacat. Cacat yang bukan disebabkan oleh karyawan dibayar setara dengan produk yang sesuai. Cacat total yang disebabkan oleh karyawan tidak dikenakan pembayaran. Cacat sebagian karena kesalahan karyawan dibayar dengan potongan harga tergantung pada tingkat kesesuaian produk.

Pembayaran untuk waktu henti. Waktu istirahat paksa dalam kerja, dimana pekerja tersebut berada di perusahaan, tetapi tidak dapat diberikan pekerjaan, disebut waktu henti. Waktu henti yang disebabkan oleh pemberi kerja, jika pekerja telah memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayar dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari gaji rata-rata karyawan. Waktu henti karena sebab-sebab di luar kendali pemberi kerja dan pekerja, jika pekerja telah memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayar sebesar sekurang-kurangnya dua pertiga dari tarif (gaji). Downtime karena kesalahan karyawan tidak dibayarkan.

Perjanjian bersama atau kontrak kerja dapat mengatur retensi gaji karyawan sebelumnya untuk periode pengembangan produksi (produk) baru.

Majikan berhak menetapkan berbagai sistem bonus, pembayaran insentif dan tunjangan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja. Sistem ini juga dapat dibentuk melalui kesepakatan bersama.

Tata cara, tempat dan syarat pembayaran upah. Dalam membayar upah, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada setiap pekerja tentang komponen-komponen upah yang menjadi haknya untuk jangka waktu yang bersangkutan, jumlah dan alasan pemotongan yang dilakukan, serta jumlah uang yang harus dibayarkan.

Bentuk slip gaji disetujui oleh pemberi kerja dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja. Gaji dibayarkan kepada pekerja, sebagai suatu peraturan, di tempat dia melakukan pekerjaan atau ditransfer ke rekening bank yang ditentukan oleh pekerja dengan syarat-syarat yang ditentukan oleh perjanjian bersama atau kontrak kerja.

Tempat dan waktu pembayaran upah dalam bentuk nonmoneter ditentukan oleh kesepakatan bersama atau kontrak kerja.

Gaji dibayarkan langsung kepada karyawan, kecuali metode pembayaran lain ditentukan oleh undang-undang atau kontrak kerja.

Gaji dibayarkan setidaknya setiap setengah bulan pada hari yang ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, kesepakatan bersama, atau kontrak kerja.

Gaji dikeluarkan dalam waktu tiga hari, terhitung hari penerimaan uang dari bank. Setelah tiga hari tersebut, kasir menjumlahkan gaji yang telah dikeluarkan, dan terhadap nama-nama yang tidak menerimanya, pada kolom “Kwitansi untuk kwitansi”, membubuhkan stempel dan menulis dengan tangan “disimpan”, menulis surat perintah pengeluaran. untuk jumlah gaji yang dikeluarkan. dan menyerahkannya ke kasir untuk didaftarkan di buku kas. Gaji tidak diterima disimpan selama 3 tahun.

Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur non-kerja, upah dibayarkan pada malam hari tersebut. Pembayaran liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya.

Kelebihan upah yang dibayarkan kepada seorang karyawan (termasuk karena penerapan undang-undang atau peraturan lainnya yang salah) tidak dapat diperoleh kembali darinya, kecuali dalam kasus berikut:

· kesalahan penghitungan;

· jika badan pertimbangan perselisihan perburuhan individu mengakui kesalahan karyawan karena tidak mematuhi standar perburuhan;

· jika upah yang dibayar lebih kepada pekerja sehubungan dengan perbuatan melawan hukumnya yang ditetapkan oleh pengadilan.

Jumlah total semua pemotongan untuk setiap pembayaran gaji tidak boleh melebihi 20 persen, dan dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal - 50 persen dari gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Ketika dipotong dari gaji berdasarkan beberapa dokumen eksekutif, bagaimanapun juga, karyawan harus menahan 50 persen dari gajinya. Besarnya pemotongan gaji dalam hal menjalani kerja pemasyarakatan, pemungutan tunjangan anak di bawah umur, ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pemberi kerja terhadap kesehatan pekerja, ganti rugi atas kerugian orang yang menderita kerugian akibat meninggalnya pencari nafkah, dan ganti rugi atas kerusakan yang disebabkan oleh suatu kejahatan tidak boleh melebihi 70 persen.

Dalam cara kerja apa pun, gaji rata-rata seorang karyawan dihitung berdasarkan gaji sebenarnya yang diperolehnya dan waktu kerja sebenarnya selama 12 bulan sebelum saat pembayaran. Penghasilan harian rata-rata untuk pembayaran liburan dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan dihitung selama tiga bulan kalender terakhir dengan membagi jumlah upah yang masih harus dibayar dengan 3 dan 29,6 (rata-rata jumlah hari kalender bulanan).

Penghasilan harian rata-rata untuk pembayaran hari libur yang diberikan pada hari kerja, serta untuk pembayaran kompensasi liburan yang tidak digunakan, ditentukan dengan membagi jumlah upah yang masih harus dibayar dengan jumlah hari kerja menurut kalender enam hari kerja dalam seminggu. .

Menurut Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika majikan melanggar tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan pembayaran lainnya, majikan wajib membayar mereka dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tertentu. tidak kurang dari 1/300 dari tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu (pada 26 Desember 2005 sebesar 12%) dari jumlah yang belum dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran sampai dengan dan termasuk hari pelunasan sebenarnya. KUHP Federasi Rusia menetapkan tanggung jawab atas tidak dibayarnya upah selama lebih dari dua bulan.

Dalam hal terjadi keterlambatan pembayaran upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, pekerja berhak, dengan memberitahukan secara tertulis kepada pemberi kerja, untuk menangguhkan pekerjaan untuk seluruh jangka waktu sampai jumlah yang tertunda itu dibayar. Penangguhan pekerjaan tidak diperbolehkan: selama masa darurat militer, keadaan darurat atau tindakan khusus sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang keadaan darurat; di badan dan organisasi Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, formasi dan organisasi militer, paramiliter dan lainnya, dll.

Remunerasi pimpinan organisasi. Di lembaga yang dibiayai dari anggaran, remunerasi manajer ditetapkan sesuai dengan tingkat anggaran: dalam organisasi subordinasi federal, ini diatur oleh Pemerintah Federasi Rusia, di entitas konstituen Federasi - oleh badan pemerintah terkait, di daerah - oleh badan pemerintah daerah. Gaji resmi kepala perusahaan kesatuan negara federal ditetapkan tergantung pada tingkat tarif pekerja kategori 1 dari profesi utama, ditentukan oleh perjanjian industri (tarif), berdasarkan indikator berikut:

Jumlah karyawan perusahaan(Manusia)	Multiplisitas tarif pekerja kategori 1 pada profesi utama
200	Sampai 10
Dari 200 hingga 500	Hingga jam 12
Dari 1500 hingga 10.000	Hingga 14
Lebih dari 10.000	Hingga 16

Dalam semua kasus, gaji resmi pimpinan perusahaan milik negara tidak boleh kurang dari 10 kali upah minimum yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Prosedur untuk menentukan jumlah remunerasi untuk posisi-posisi karyawan manajemen yang disebutkan (dengan persetujuan para pihak) di struktur non-negara diatur secara hukum dalam bagian kedua Pasal 145 Kode Perburuhan. Pada saat yang sama, adanya kesepakatan tidak berarti bahwa pemilik tidak dapat menetapkan beberapa prinsip umum dalam mengatur remunerasi pegawai eksekutif untuk kepentingan penerapan pendekatan terpadu dalam penerapan kebijakan penggajian. Pendekatan umum untuk mengevaluasi manajer juga diperlukan. Hal ini dibuktikan dengan pengalaman luar dan dalam negeri. Ketika menetapkan tingkat dan komposisi remunerasi eksekutif, mereka biasanya mempertimbangkan: keadaan umum bisnis, rencana pengembangan perusahaan, intensitas persaingan dalam industri; kesesuaian besaran remunerasi para pengurus perusahaan dengan pemikiran pemegang saham dan kreditur tentang keadilan secara umum dan dibandingkan dengan tingkat upah pegawai perusahaan lainnya. Perusahaan asing secara teratur melakukan semacam “pemindaian” terhadap tingkat gaji pesaing mereka, dan kemudian menentukan gaji pokok untuk kategori utama personel manajemen: biasanya dalam kisaran +(-)3% dari gaji rata-rata pesaing. Di setiap tingkat, gaji individu, tergantung pada hasil kerja, dapat ditetapkan dalam kisaran 80-120% dari gaji rata-rata. Selain gaji, komponen penting dari kompensasi eksekutif adalah pilihan, itu. memberi mereka kondisi khusus untuk membeli saham (dengan harga di bawah harga pasar). Jika harga saham turun, para eksekutif diberi kompensasi sebesar selisih antara nilai asli dan nilai setelah jatuh di pasar saham. Harga opsi bagi eksekutif dapat ditetapkan di atas nilai pasar; para eksekutif dapat meminjam saham, memperolehnya dengan suku bunga di bawah pasar, dan menggunakannya untuk membeli saham atau real estat tambahan. Hal ini memungkinkan manajer terlindungi dari dampak gejolak keuangan di pasar sekuritas atau setidaknya meminimalkan kerugian akibat fluktuasi harga saham. Elemen lain dari remunerasi eksekutif adalah penggantian biaya untuk keperluan pribadi. Kita berbicara tentang berbagai macam layanan, dibayar penuh atau sebagian (penyediaan transportasi, pembayaran tiket pesawat, parkir mobil, voucher ke sanatorium dan kos-kosan, kegiatan olah raga). Jelaslah bahwa disarankan untuk memperluas praktik insentif tambahan bagi para manajer di negara kita. Prinsip dasar remunerasi bagi manajer melibatkan refleksi dalam gaji mereka mengenai kompleksitas pekerjaan, skala manajemen, tanggung jawab dan, yang paling penting, hasil perusahaan. Sikap terhadap remunerasi para eksekutif yang berkembang di negara kita agak tidak konsisten: di sektor anggaran perekonomian, ketentuan remunerasi mereka terlalu diatur, di sektor kewirausahaan mereka dibiarkan sendiri. Jika organisasi menggunakannya untuk remunerasi sistem bebas tarif kemudian untuk menetapkan gaji resmi seorang manajer, perlu ditentukan gaji sebenarnya triwulanan dari karyawan yang termasuk dalam kelompok kualifikasi pertama (terendah). Koefisien kualifikasi kelompok ini diasumsikan sama dengan satu. Biasanya, kelompok ini mencakup pekerja dengan kategori kualifikasi pertama. Pada saat yang sama, waktu kerja ditentukan dari lembar waktu. Gaji yang dihasilkan kemudian dibagi dengan lama bekerja. Berdasarkan gaji per jam (atau harian) yang diterima, tarif bulanan ditentukan dan gaji resmi kepala organisasi dihitung darinya (dalam kelipatan). Dalam kasus di mana semua pendapatan didistribusikan berdasarkan prinsip non-tarif, perkiraan bagian bonus dalam dana upah harus ditentukan dan tingkat tarif harus dihitung tergantung pada hal tersebut. Misalnya, jika bagian pembayaran bonus adalah 30%, maka untuk menghitung tarif kategori 1, gaji sebenarnya untuk kelompok kualifikasi pertama dikalikan dengan faktor 0,7, jika bagian bonus adalah 40%, maka dengan 0,6, dll. Di Rusia, prosedur tidak tertulis telah ditetapkan ketika kontrak menentukan gaji resmi yang tidak terkait dengan hasil strategis atau taktis perusahaan. Pada saat yang sama, manajer dapat menerima bonus yang sangat besar atas hasil pekerjaan yang dia tentukan sendiri. Tentu saja, praktik ini akan dihilangkan seiring berjalannya waktu, namun sejauh ini baik negara, komunitas pengusaha, maupun serikat pekerja tidak dapat secara signifikan mempengaruhi posisi pengusaha dan manajernya. Sebagai perbandingan: di Perancis, misalnya, negara, sebagai pemilik, membuat perjanjian dengan manajer bukan hanya sebuah kontrak, tetapi juga sebuah rencana kontrak, yang menetapkan aspek-aspek terpenting dari kegiatan perusahaan, suatu sistem indikator sosial-ekonomi di dalamnya. yang dioperasikannya Departemen akuntansi suatu perusahaan tidak hanya menghasilkan penggajian, tetapi juga pemotongan dan pemotongan darinya:

· pajak pendapatan pribadi;

· menurut dokumen eksekutif yang menguntungkan perusahaan dan orang lain;

· untuk mengganti kerugian materiil yang ditimbulkan pada perusahaan;

· untuk barang yang dibeli secara kredit;

· atas pinjaman yang diterima;

· kontribusi profesional;

· melunasi utang-utang atas uang muka yang diterbitkan, kelebihan pembayaran, serta jumlah yang dapat dipertanggungjawabkan yang tidak diproses tepat waktu;

· untuk pembayaran denda administratif dan peradilan;

· atas instruksi tertulis untuk pengalihan premi asuransi berdasarkan perjanjian asuransi pribadi.

16.1 Esensi dan pentingnya perencanaan ketenagakerjaan. Indikator ketenagakerjaan.

16.2 Jenis rencana tenaga kerja. Indikator ketenagakerjaan sebagai komponen rencana bisnis.

16.3 Metode perencanaan indikator ketenagakerjaan. Perencanaan produktivitas tenaga kerja, jumlah personel, penggajian.

16.4 Merencanakan pengembangan sosial kolektif buruh.

16.5 Analisis dan audit ekonomi di bidang ketenagakerjaan.

16.7 Pelaporan ketenagakerjaan.

Istilah dan konsep.

Pertanyaan dan tugas untuk pekerjaan individu.

Sastra untuk studi mendalam tentang topik tersebut.

Perencanaan, analisis, dan audit di bidang ketenagakerjaan merupakan fungsi manajemen penting yang melibatkan pengembangan dan pengambilan keputusan untuk memastikan berfungsinya angkatan kerja secara efektif dan perkembangan progresif di semua bidang dan bidang yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu, studi ekonomi tenaga kerja melibatkan pengenalan dengan jenis-jenis utama pekerjaan ekonomi dan manajerial di bidang-bidang ini. Namun, masalah ini dipelajari secara lebih rinci dalam mata kuliah “Perencanaan”, “Ekonomi Perusahaan”, “Akuntansi dan Audit”.

Dalam mempelajari materi bab, tugas mahasiswa adalah memperjelas hakikat sosial ekonomi, fungsi, pentingnya perencanaan ketenagakerjaan, memahami indikator ketenagakerjaan dan metode perencanaan produktivitas tenaga kerja, jumlah personel, dana pengupahan, serta sosial. pengembangan kolektif kerja; mengetahui pengertian analisa dan audit ekonomi di bidang ketenagakerjaan, arahan, tahapan dan cara pelaksanaannya; memahami pentingnya pelaporan ketenagakerjaan untuk mengatur hubungan sosial dan perburuhan di Ukraina.

Esensi dan pentingnya perencanaan tenaga kerja. Indikator ketenagakerjaan

Proses perencanaan dilakukan dengan menetapkan tujuan dan cara untuk mencapainya. Dalam arti luas, rencana adalah gambaran tentang sesuatu, model masa depan yang diinginkan. Dalam arti sempit, perencanaan adalah proses pengembangan dokumen khusus – rencana yang menentukan langkah-langkah spesifik dalam mencapai tujuan dalam periode perencanaan. Secara umum, melalui perencanaan, kerja ritmis yang efektif tercapai, dampak negatif dari ketidakpastian masa depan dihilangkan, dan pemanfaatan potensi sepenuhnya dipastikan.

Perencanaan menyatukan divisi struktural suatu perusahaan dengan tujuan yang sama, menyediakan semua proses dengan satu arah dan konsistensi timbal balik, yang memungkinkan penggunaan sumber daya yang tersedia secara lebih lengkap dan efektif, dan solusi yang komprehensif, berkualitas tinggi dan tepat waktu untuk berbagai manajemen. masalah.

Dalam kondisi ekonomi pasar modern yang berubah dengan cepat, suatu perusahaan melaksanakan seluruh kompleks pekerjaan yang direncanakan secara mandiri, yang berarti tidak hanya penolakan terhadap pengaturan lengkap semua kegiatan dan perolehan hak yang luas untuk menentukan dan melaksanakan program produksi, cara-cara produksi. pengembangan produksi, motivasi tenaga kerja, tetapi juga kesadaran akan pentingnya studi berkelanjutan terhadap lingkungan eksternal dan kemauan untuk memikul tanggung jawab atas hasil bisnis.

Untuk merencanakan pekerjaan suatu perusahaan secara efektif, perlu diperhatikan beberapa prinsip perencanaan, di antaranya yang paling penting adalah: arah sasaran, konsistensi, kontinuitas, keseimbangan, ekonomi, sifat ilmiah perencanaan, kesatuan metodologis rencana, optimalitas, dll.

Dalam kondisi ekonomi pasar, perencanaan ketenagakerjaan menjadi sangat penting dalam kegiatan manajemen di semua tingkatan. Perencanaan dan analisis ketenagakerjaan merupakan elemen-elemen yang saling berhubungan dan saling bergantung dalam pengelolaan potensi manusia, serta merupakan komponen penting dari esensi organisasi ketenagakerjaan baik di perusahaan individu maupun di seluruh masyarakat secara keseluruhan.

Perencanaan ketenagakerjaan sebagai penetapan proporsi tenaga kerja yang sesuai dan diinginkan, produktivitasnya, jumlah personel, dana upah untuk pelaksanaan program produksi, dll. merupakan bagian dari keseluruhan sistem organisasi buruh, yang menjamin berfungsinya secara efektif.

Dalam pengorganisasian kerja, perencanaan dan analisis kerja dipertimbangkan dalam interaksi dengan unsur-unsur lainnya, khususnya yang berikut ini: seleksi, pelatihan dan pelatihan lanjutan bagi pekerja; menciptakan kondisi kerja yang aman dan sehat; pembagian kerja; menetapkan standar ketenagakerjaan yang wajar; kerjasama perburuhan; pemeliharaan tempat kerja; pengembangan teknik dan metode kerja yang rasional; organisasi pembayaran dan insentif material untuk tenaga kerja; pendidikan disiplin kerja.

Tugas terpenting dari perencanaan ketenagakerjaan adalah untuk memastikan lapangan kerja penuh dan produktivitas tenaga kerja yang tinggi, menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi pekerjaan personel dan meningkatkan tingkat upah, dan mencapai kualitas kehidupan kerja yang tinggi bagi karyawan.

Rencana tenaga kerja dan pengupahan merupakan bagian penting dari rencana strategis dan keseluruhan dokumen perencanaan perusahaan; terdiri dari rencana untuk meningkatkan produktivitas; rencana dana upah; rencana organisasi buruh; rencana jumlah karyawan, dll.

Dalam konteks ini, tugas utama analisis indikator ketenagakerjaan adalah mengidentifikasi peluang untuk menghemat tenaga kerja, mengurangi jumlah pekerja melalui penggunaan waktu kerja peralatan yang lebih rasional, mengurangi intensitas tenaga kerja dalam program produksi dan meningkatkan kualitas produk.

Dalam kondisi modern, perencanaan indikator ketenagakerjaan mempunyai arti baru dan khusus. Prioritas dan tugas utama menjadi implementasi program produksi untuk produksi produk yang kompetitif melalui penggunaan sarana terbaik, dengan pengeluaran tenaga hidup dan material paling sedikit, yang membantu meningkatkan pentingnya indikator tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap proses produksi.

Indikator utama perencanaan tenaga kerja secara tradisional meliputi: produktivitas tenaga kerja, jumlah pekerja, dana upah dan upah rata-rata. Namun seiring dengan itu, dalam kondisi pasar, muncul sejumlah indikator ketenagakerjaan baru, prioritas dan tempat indikator-indikator tersebut dalam perencanaan ketenagakerjaan pun berubah. Oleh karena itu, sistem indikator tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi perekonomian modern harus diciptakan di Ukraina, yang akan mempertimbangkan pengalaman negara-negara asing di bidang ini dan kekhasan situasi ekonomi domestik. Sistem ini harus sama untuk semua badan usaha dan dipublikasikan secara berkala di sumber resmi.

Di perusahaan, disarankan untuk menggunakan sistem indikator ketenagakerjaan yang komprehensif untuk perencanaan dan analisis, yang berisi kelompok indikator berikut:

· Indikator ekonomi umum (volume produksi atau harga pokok produksi, ukuran aset tetap, bagian aset tetap untuk tujuan non-produksi, dll.);

· Efisiensi kerja (output dalam bentuk fisik, nilai dan tenaga kerja, intensitas tenaga kerja, rasio shift, keuntungan, total biaya waktu kerja, bagian dana konsumsi dalam keuntungan, dll.);

· Indikator personel (jumlah personel, pangsa kategori personel tertentu, pergantian staf, tingkat pendidikan, rata-rata usia karyawan, rata-rata tingkat karyawan, rata-rata tingkat pekerjaan yang dilakukan, frekuensi pelatihan lanjutan, dll.);

· Remunerasi (nilai total dana upah, bagian upah dalam biaya produksi, upah rata-rata pekerja, diferensiasi kualifikasi upah, dinamika upah selama beberapa periode, dll);

· Biaya pembayaran sosial (biaya pembayaran sosial yang diatur oleh undang-undang, biaya pembayaran dan tunjangan sosial tambahan, bagian biaya pembayaran sosial dalam biaya produksi, biaya pemeliharaan infrastruktur sosial, biaya bagi hasil, jumlah rata-rata dividen, dll..d.);

· Biaya personel umum (biaya upah, pengembangan personel, tunjangan sosial, biaya personel per unit produksi, bagian biaya personel dalam total biaya produksi, dinamika biaya personel)

· Kondisi kerja (jumlah dan proporsi pekerja yang bekerja dalam kondisi kerja yang sulit dan berbahaya, tingkat cedera, penyakit, biaya pembayaran tunjangan dan kompensasi untuk kondisi kerja yang tidak menguntungkan, dinamika indikator-indikator ini, dll.).

Pembentukan indikator tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor produksi teknis, ekonomi dan lainnya, khususnya tingkat teknis dan organisasi produksi, kondisi sosial, kondisi alam dan tingkat pengelolaan lingkungan, hubungan ekonomi luar negeri dan tingkat efektivitasnya. Faktor teknis dan ekonomi produksi meliputi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan tingkat teknis produksi dan produk, daya saingnya, struktur sistem ekonomi dan tingkat organisasi produksi dan tenaga kerja, tingkat manajemen.

Pengembangan sistem indikator ketenagakerjaan yang direncanakan dilakukan berdasarkan program produksi, rencana peningkatan efisiensi produksi, norma dan standar biaya dan upah tenaga kerja.

Indikator produktivitas tenaga kerja menempati tempat sentral dalam sistem indikator tenaga kerja, karena pertumbuhannya merupakan faktor utama dalam pertumbuhan efisiensi dan perkembangan seluruh produksi. Hal ini berkaitan langsung dengan indikator ketenagakerjaan lainnya, khususnya dengan pengurangan intensitas tenaga kerja produk, penggunaan waktu kerja yang rasional, kualifikasi pekerja, organisasi buruh dan sistem insentif tenaga kerja, dll. (lihat Bab 14). Pada gilirannya, intensitas tenaga kerja suatu unit produksi menjadi dasar pembentukan jumlah tenaga kerja, komposisi personel dan berkaitan langsung dengan pembentukan dana pengupahan dan pelaksanaan standardisasinya.

Keseluruhan sistem indikator ketenagakerjaan saling berhubungan dengan indikator rencana operasional dan strategis lainnya, karena merupakan komponen perencanaan teknis, ekonomi dan keuangan.

Bagi suatu perusahaan, analisis ketenagakerjaan dan penilaian efektivitas penggunaannya sangatlah penting.

Untuk menganalisis indikator ketenagakerjaan, perlu juga mempelajari indikator pergerakan personel. Pergerakan tenaga kerja merupakan suatu proses pemutakhiran, pelepasan dan pemindahan nomor akuntansi.

Saat menganalisis penggunaan waktu kerja, tiga dana waktu ditentukan dalam hari kerja: Kalender – jumlah total hari kerja kehadiran dan ketidakhadiran kerja karena hari libur dan akhir pekan untuk periode pelaporan. Lembar waktu berbeda dengan lembar kalender dalam jumlah total ketidakhadiran pada hari libur dan akhir pekan. Efektif - berbeda dari dana waktu untuk hari kerja libur tarif.

Perencanaan membantu menjawab empat pertanyaan penting.

1. Perusahaan (perusahaan) ingin menjadi apa?

2. Dimana lokasinya saat ini, bagaimana hasil dan kondisi kegiatannya?

3. Kemana dia akan pergi?

4. Bagaimana, dengan bantuan sumber daya apa tujuan utamanya dapat dicapai?

Salah satu “bapak” manajemen modern, A. Fayol, menyatakan: “Mengelola berarti meramalkan,” dan “meramalkan hampir berarti bertindak.”

Perencanaan indikator ketenagakerjaan– ini adalah kemampuan untuk mengantisipasi perubahan indikator ketenagakerjaan organisasi untuk mencapai tujuannya dan meningkatkan kinerja. Prediksi seperti itu hanya mungkin dilakukan berdasarkan analisis obyektif terhadap indikator-indikator ketenagakerjaan dan pertimbangan tepat waktu terhadap tren perubahannya.

Ketika merencanakan indikator-indikator ketenagakerjaan di suatu perusahaan, metode-metode perencanaan umum banyak digunakan, serta metode-metode yang khas untuk mengembangkan rencana untuk kelompok indikator ketenagakerjaan tertentu, khususnya produktivitas tenaga kerja, jumlah pekerja dan upah.

Mari kita pertimbangkan landasan metodologis perencanaan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja adalah indikator utama efisiensi produksi dan keseluruhan sistem indikator tenaga kerja; semua indikator utama kinerja perusahaan bergantung pada tingkat dan dinamikanya: volume produksi, jumlah karyawan, dana upah, pengurangan biaya produksi, margin keuntungan , profitabilitas, dll.

Untuk merencanakan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan, indikator biaya dan produksi alami dapat digunakan. Ketika merencanakan produktivitas tenaga kerja, tingkat, laju dan faktor pertumbuhannya ditentukan.

Cara yang paling umum untuk merencanakan indikator peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah merencanakannya berdasarkan faktor pertumbuhan, yang meliputi: perubahan struktural dalam produksi, peningkatan manajemen dan organisasi produksi dan tenaga kerja, peningkatan tingkat teknis produksi, perubahan volume produksi. , faktor industri, dll. (Lihat Bab 14) . Dengan menentukan pengaruh kuantitatif faktor-faktor individu terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja, kita memperoleh penghematan relatif dalam jumlah pekerja karena pengaruh satu atau lain faktor atau kombinasinya.

Metode perencanaan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja ini juga memiliki kelemahan tertentu, karena sering kali melebih-lebihkan jumlah pekerja yang direncanakan dan berdampak negatif terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, disarankan untuk memperluas praktik perencanaan peningkatan produktivitas tenaga kerja berdasarkan perhitungan efektivitas tindakan organisasi dan teknis yang bertujuan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja dan meningkatkan penggunaan waktu kerja.

Penyusunan rencana produktivitas tenaga kerja mensyaratkan tersedianya rencana tindakan organisasi dan teknis, pelaporan dan rencana saldo waktu kerja untuk satu pekerja, data waktu kerja yang hilang untuk periode pelaporan atau data lembar waktu.

Tahapan utama perencanaan produktivitas tenaga kerja: analisis tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja pada periode sebelumnya; mengidentifikasi cadangan untuk meningkatkan output pada periode berikutnya; menentukan tingkat produktivitas tenaga kerja yang diharapkan pada periode berjalan; pengembangan rencana aksi penggunaan cadangan yang teridentifikasi; perhitungan efektivitas setiap kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan menentukan kemungkinan tingkat produktivitas tenaga kerja pada periode perencanaan1.

Merencanakan jumlah pekerja di semua kategori penting untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja secara rasional, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan efisiensi produksi. Tugas terpenting dalam merencanakan jumlah karyawan adalah menentukan kebutuhan personel yang wajar untuk memastikan proses produksi yang berirama dan memenuhi tugas produksi.

Prinsip dasar perencanaan jumlah pegawai antara lain: kesesuaian jumlah dan kualifikasi pegawai dengan volume pekerjaan yang direncanakan dan kompleksitasnya, persyaratan struktur personel berdasarkan faktor produksi yang obyektif, efisiensi maksimum dalam penggunaan waktu kerja, penciptaan. kondisi untuk pelatihan lanjutan dan perluasan profil produksi karyawan.

Kebutuhan akan personel, jumlahnya di berbagai perusahaan atau perusahaan ditentukan oleh besarnya permintaan akan produk, pekerjaan atau jasa. Proses perencanaan tenaga kerja melibatkan tiga tahap: menilai tenaga kerja saat ini, menilai kebutuhan masa depan, dan mengembangkan program untuk memenuhi kebutuhan pekerja yang tepat.

Perencanaan personalia meliputi penghitungannya berdasarkan intensitas tenaga kerja penuh, yaitu penghitungan jumlah pekerja dari semua kategori dan berbagai spesialisasi yang mampu menyelesaikan seluruh volume pekerjaan dalam program produksi. Selanjutnya, jumlah pekerja, spesialis, pegawai dan manajer yang dibutuhkan ditentukan berdasarkan jenis intensitas tenaga kerja serta standar pelayanan dan manajemen.

Perencanaan jumlah pegawai didasarkan pada indikator-indikator seperti jumlah personel yang digaji, rata-rata jumlah personel produksi industri dan kategorinya, struktur pegawai, kebutuhan personel, keseimbangan waktu kerja rata-rata satu pegawai.

Perencanaan penggajian mencakup perencanaan penggajian dan upah rata-rata.

Dana upah yang direncanakan adalah seluruh jumlah dana yang dialokasikan untuk membayar gaji pegawai pada periode perencanaan. Dana penggajian yang direncanakan harus dirasionalisasikan semaksimal mungkin, yang berarti pertama-tama komposisi personel secara kuantitatif dan kualitatif harus cukup dapat dipertanggungjawabkan. Ini harus memperhitungkan volume produksi yang direncanakan dan persyaratan kualitas produk, konsumsi bahannya, intensitas energi dan intensitas tenaga kerja, serta kebutuhan pengembangan personel, menjaga seluruh infrastruktur perusahaan dalam kondisi kerja dan menyelesaikan permasalahan lainnya saat ini. dan masalah di masa depan.

Dana upah yang direncanakan harus mempertimbangkan, semaksimal mungkin dan pada saat yang sama secara realistis, kebutuhan untuk mengurangi hilangnya waktu kerja dan meningkatkan validitas standar biaya tenaga kerja, indikator dan ketentuan bonus dan bentuk insentif material lainnya untuk pekerja. Namun, rasionalisasi dana upah tidak boleh berarti pengurangan upah dan jaminan pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan, atau penurunan upah riil. Meskipun dana upah harus rasional, dana upah pertama-tama harus mencukupi untuk berfungsinya perusahaan secara normal dan untuk menjaga motivasi kerja yang tinggi dari para pekerja.

Metode perencanaan penggajian, tergantung pada tahapan perencanaannya, dapat dibagi menjadi konsolidasi dan rinci. Metode terpadu digunakan pada tahap perencanaan awal masa depan dan didasarkan pada dinamika jumlah pekerja dan upah rata-rata. Metode perencanaan terpadu yang kedua adalah perencanaan berdasarkan nilai-nilai standar yang diidentifikasi secara kuantitatif.

Metode perencanaan rinci dana upah digunakan untuk menghitung dana upah untuk tahun perencanaan berikutnya dengan rincian triwulanan dan menunjukkan langkah-langkah khusus untuk mengurangi biaya upah per unit produksi.

Gaji rata-rata seorang pegawai ditentukan dengan membagi dana upah yang direncanakan dengan jumlah pegawai pada periode yang bersangkutan. Dalam menentukan upah rata-rata, perlu berangkat dari prinsip bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja, di satu sisi, harus berkontribusi pada peningkatan dana akumulasi perusahaan, dan, di sisi lain, pada peningkatan material. kesejahteraan pekerja.

Sistem indikator efisiensi produksi merupakan bagian dari mekanisme manajemen organisasi dan ditujukan untuk memastikan pengurangan biaya produksi, penghematan biaya dan sumber daya per unit output. Tujuan tersebut juga dilayani oleh sistem indikator ketenagakerjaan – indikator yang mencirikan keadaan dan tingkat penggunaan potensi tenaga kerja organisasi, faktor-faktor yang menentukannya, serta tingkat pengaruhnya terhadap hasil akhir kegiatan organisasi.

Sistem indikator ketenagakerjaan yang komprehensif secara struktural dapat diwakili oleh lima subsistem fungsional dan satu subsistem integral (Tabel 5.11).

Subsistem pertama adalah tenaga kerja. Memuat indikator-indikator yang mencirikan pembentukan dan penggunaan tenaga kerja: indikator jumlah personel, komposisi dan strukturnya, tingkat kualifikasi, dinamika perubahan struktur fungsional dan kualifikasi serta pergeseran penggunaan tenaga kerja. Kelompok ini juga mencakup indikator-indikator yang mencirikan kondisi penggunaan tenaga kerja: pekerjaan dalam pekerjaan yang berat dan berbahaya, kurangnya gengsi, pekerjaan yang monoton, cedera, penyakit akibat kerja, pergantian staf.

Subsistem kedua adalah waktu kerja. Ini mencakup indikator penggunaan waktu kerja yang ekstensif dan intensif. Indikator yang luas meliputi; hilangnya waktu kerja intra-shift dan sehari penuh, serta hilangnya waktu kerja karena cacat dan penyimpangan dari kondisi kerja normal. Indikator intensif harus mencakup pemadatan hari kerja (kejenuhan setiap unit waktu kerja dengan tenaga kerja) dan pengurangan waktu istirahat (berdasarkan faktor kelelahan masyarakat akibat kondisi kerja yang kurang mendukung).

Subsistem ketiga adalah kualitas pekerjaan. Hal ini ditandai dengan indikator tingkat (persentase) pengiriman produk sejak presentasi pertama, jumlah pengembalian produk karena cacat yang dilakukan selama pembuatannya; mengurangi kerugian akibat cacat terhadap tingkat yang diizinkan dan hasil produk yang sesuai; mengurangi jumlah keluhan yang beralasan, hasil nilai yang lebih tinggi, penilaian, dll.

Subsistem keempat adalah produktivitas tenaga kerja. Hal ini diwakili oleh indikator dampak kinerja

Sistem indikator tenaga kerja yang komprehensif untuk organisasi faktor manusia, peralatan dan teknologi, organisasi proses produksi dan struktur produksi. Dampak faktor manusia diperhitungkan melalui perubahan tingkat pendidikan umum dan khusus, kualifikasi dan pengalaman produksi. Peralatan dan teknologi - faktor-faktor yang mempunyai pengaruh besar terhadap tenaga produktif tenaga kerja, diperhitungkan melalui mekanisasi tenaga kerja (sebagian, kompleks, lengkap), teknologi progresif, modernisasi dan desain baru, perubahan objek kerja dan kondisi alam . Pengaruh faktor organisasi diperhitungkan berdasarkan hasil rasionalisasi tenaga kerja dan sistem manajemen produksi, dan struktur produksi didasarkan pada volume kerjasama dan pergeseran proses produksi (nomenklatur, bermacam-macam).

Subsistem kelima adalah biaya tenaga kerja, subsistem ini menyajikan indikator: struktur total biaya tenaga kerja; biaya tenaga kerja, pembayaran dan tunjangan sosial; struktur pengeluaran dana pada bidang utama biaya tenaga kerja; arah utama penggunaan dana upah dan pembayaran sosial menurut kategori personel; dinamika pengeluaran dana untuk upah dan tunjangan sosial; upah dibandingkan dengan indikator efisiensi produksi yang dicapai.

Subsistem integral - efisiensi sosio-ekonomi tenaga kerja. Hal ini diwakili oleh indikator total pendapatan atau keuntungan umum, volume produksi atau penjualan produk, produktivitas tenaga kerja, intensitas tenaga kerja atau intensitas upah per unit produksi, bagian biaya personel dalam total biaya produksi, pendapatan absolut per orang menurut kategori personel .

Indikator tenaga kerja ditentukan oleh sejumlah faktor yang berkaitan dengan lokasi teritorial organisasi, industrinya, ukuran produksi, usia sejak ditugaskan, dll. (Gbr. 5.8). Oleh karena itu, perlu dilakukan pendekatan yang berbeda dalam mempelajari keadaan indikator ketenagakerjaan masing-masing organisasi, menentukan tingkatnya untuk periode tertentu, dan juga merencanakan perubahannya di masa depan.

Sistem indikator ketenagakerjaan kompleks yang disajikan menjadi objek analisis dan perencanaan.

Analisis indikator ketenagakerjaan dalam suatu organisasi terdiri dari:

Analisis efisiensi penggunaan personel organisasi;

Analisis efisiensi penggunaan waktu kerja;

Analisis produktivitas dan kualitas tenaga kerja;

Analisis efisiensi penggunaan dana untuk upah dan pembayaran sosial.

Saat memecahkan masalah analisis tertentu:

Ditemukan alasan ketidaksesuaian antara data dasar, data terencana, dan data aktual;

Cadangan untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja diidentifikasi, dan dampaknya terhadap volume produksi, biaya produksi, dan keuntungan ditentukan;

Bahan diakumulasikan untuk membuat keputusan manajemen.

Beras. 5.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kerja

Analisis indikator ketenagakerjaan mempunyai berbagai jenis, disajikan pada Gambar. 5.9.

Organisasi analisis indikator ketenagakerjaan terdiri dari tahapan sebagai berikut:

Menyusun rencana kerja analitis:

Persetujuan topik dan tujuan analisis indikator ketenagakerjaan;

Pengembangan program, pemilihan pemain, pembagian pekerjaan antar pemain;

Penetapan basis informasi dan sumber perolehannya;

Pengembangan tata letak tabel analisis dan pedoman pengisiannya;

Pengembangan metode penyajian grafis hasil analisis (tabel, grafik, diagram).

Persiapan bahan untuk analisis:

Pengumpulan informasi untuk dianalisis;

Beras. 5.9. Jenis analisis indikator ketenagakerjaan

Pemrosesan analitis atas informasi yang dikumpulkan: pengelompokan, dekomposisi, generalisasi, penentuan nilai rata-rata dan relatif;

Analisis pola teoritis yang melekat pada indikator atau proses yang diteliti;

Data empiris mengenai struktur dan karakteristik suatu indikator atau proses;

Penetapan metode dan teknik analisis;

Pengembangan algoritma untuk memecahkan masalah;

Pernyataan tujuan akhir, yaitu. kriteria kinerja yang dengannya hasil analisis akan dibandingkan.

Analisis tugas menggunakan teknik tradisional atau metode pemodelan ekonomi dan matematika.

Penilaian awal terhadap hasil analisis:

Analisis penyebab perubahan atau penyimpangan indikator ketenagakerjaan;

Menentukan pengaruh faktor terhadap perubahan indikator;

Penilaian kerusakan yang disebabkan oleh faktor negatif.

Nilai akhir:

Meringkas hasil analisis;

Ringkasan perhitungan cadangan;

Kesimpulan berdasarkan hasil analisis;

Usulan penggunaan hasil analisis, pengembangan rencana tindakan organisasi, teknis dan sosial-ekonomi.

Untuk meningkatkan efisiensi kerja analitis, perlu memenuhi persyaratan sistematisitas, kompleksitas, keteraturan, verifikasi simultan semua indikator, keandalan basis informasi, dan kelayakan ekonomi.

Basis informasi untuk analisis indikator ketenagakerjaan, pertama-tama, adalah undang-undang dan peraturan saat ini yang mengatur pekerjaan perusahaan. Komponen penting dari basis informasi adalah dokumentasi perencanaan dan peraturan, dan sumber informasi utama untuk analisis adalah pelaporan akuntansi dan statistik, laporan audit, sertifikat survei dan inspeksi, catatan penjelasan, risalah rapat produksi, data dari kuesioner, pernyataan dan keluhan dari karyawan.

Perencanaan indikator ketenagakerjaan merupakan bagian penting dari manajemen intra-organisasi. Hubungan pasar tidak hanya tidak menyangkal perlunya merencanakan indikator ketenagakerjaan sebagai elemen manajemen produksi strategis secara keseluruhan dalam perusahaan, namun juga meningkatkan pentingnya hal tersebut. Hal ini disebabkan adanya persaingan yang memaksa pengusaha untuk mengantisipasi hasil yang diharapkan dengan mempertimbangkan kondisi pasar. Seiring dengan semakin kompleksnya pengelolaan ekonomi, perencanaan indikator ketenagakerjaan dilakukan secara komprehensif, meliputi indikator ekonomi, teknologi, dan sosial. Untuk menerapkan pendekatan ini, digunakan alat untuk meramalkan dan mengembangkan konsep umum kebijakan ketenagakerjaan dan sosial di perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan memperoleh hasil yang setinggi-tingginya. Perencanaan indikator ketenagakerjaan merupakan dasar untuk memastikan tanggung jawab sosial administrasi perusahaan terhadap personel dan masyarakat. Terakhir, efektivitas sosial dari personel dan kebijakan sosial perusahaan bergantung pada kualitas perencanaan indikator ketenagakerjaan. Perencanaan indikator ketenagakerjaan diperlukan untuk membenarkan kebutuhan sumber daya manusia, yang diperlukan untuk efektivitas penggunaan seluruh kapasitas produksi, semua tingkat produksi, serta untuk mengoordinasikan kegiatan antara berbagai departemen dalam perusahaan dan interaksi dengan perusahaan lain. Indikator ketenagakerjaan saling berhubungan dengan indikator lain dari rencana (strategis) saat ini atau jangka panjang, karena merupakan bagian dari perencanaan teknis dan ekonomi.

Dalam kondisi pasar, suatu perusahaan secara mandiri memutuskan apa dan bagaimana merencanakannya, rencana apa yang akan dikembangkan. Namun, terlepas dari jenis dan isi rencana tersebut (apakah itu rencana untuk menetapkan masalah dengan merevisi tujuan, signifikansinya dan tenggat waktu pencapaiannya, atau rencana yang membentuk strategi jangka panjang, atau rencana jangka menengah, atau rencana jangka pendek bergulir), yang mencakup bagian indikator ketenagakerjaan.

Tujuan pengembangan dan pelaksanaan rencana produksi adalah untuk menjamin keuntungan semaksimal mungkin dari hasil kegiatan perusahaan. Tujuan yang sama dicapai dengan merencanakan indikator ketenagakerjaan.

Tugas utama perencanaan tenaga kerja dalam produksi:

Penyusunan rencana untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja;

Penetapan kebutuhan personel menurut spesialisasi, profesi dan tingkat keahlian;

Perhitungan biaya pegawai, termasuk dana konsumsi, upah menurut kategori pegawai.

Dasar perencanaan indikator ketenagakerjaan adalah perencanaan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja - alat penting untuk mengurangi biaya tenaga kerja. Masalah perencanaan produktivitas tenaga kerja dibahas secara rinci dalam paragraf 5.6 buku teks ini.

Bidang lain dari perencanaan kinerja tenaga kerja adalah perencanaan personalia, yang dirancang untuk menjawab pertanyaan: berapa banyak personel dan kualifikasi apa yang dibutuhkan, kapan, dalam jangka waktu berapa, di mana, di bidang produksi apa?

Ketika merencanakan jumlah karyawan di suatu perusahaan, mereka berpedoman pada prinsip-prinsip berikut:

Kesesuaian jumlah dan kualifikasi pekerja dengan volume pekerjaan yang direncanakan dan kompleksitasnya;

Ketergantungan struktur personel perusahaan pada faktor-faktor objektif produksi;

Efisiensi penggunaan waktu kerja yang maksimal;

Penciptaan kondisi untuk meningkatkan keterampilan dan memperluas profil produksi pekerja.

Saat merencanakan jumlah personel, indikator berikut digunakan: jumlah penggajian personel; rata-rata jumlah tenaga produksi industri (IPP) dan kategorinya; kebutuhan staf; keseimbangan waktu rata-rata seorang karyawan (pekerja).

Jumlah personel direncanakan berdasarkan kelompok (KPS dan non-KPS) dan kategori - pekerja, karyawan. Jumlah karyawan dihitung dengan mempertimbangkan divisi struktural, profesi dan tingkat keterampilan perusahaan secara keseluruhan.

Versi klasik dari perencanaan jumlah karyawan melibatkan penghitungannya berdasarkan intensitas tenaga kerja, yaitu. menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan di berbagai spesialisasi yang mampu melakukan seluruh volume pekerjaan yang terkait dengan produksi produk yang direncanakan, dengan penentuan selanjutnya jumlah spesialis, karyawan, dan manajer yang diperlukan berdasarkan jenis intensitas dan standar tenaga kerja pelayanan dan pengendalian.

Jumlah pekerja utama ditentukan berdasarkan intensitas tenaga kerja yang direncanakan atau aktual atau dapat ditentukan dengan membagi volume produksi yang direncanakan dalam bentuk fisik dengan rencana laju produksi produk-produk tersebut per pekerja.

Jumlah pekerja pembantu ditetapkan menurut standar pelayanan, standar jumlah dan tempat kerja.

Perencanaan jumlah manajer, spesialis dan karyawan dilakukan berdasarkan tujuan, strategi, perkiraan kegiatan perusahaan, struktur dan skema manajemennya, daftar tanggung jawab fungsional dan pekerjaan masing-masing karyawan atau kelompok posisi serupa, industri standar atau standar yang dikembangkan oleh perusahaan itu sendiri. Perhitungan langsung dilakukan menurut tempat kerja atau standar pelayanan (mandor, penilai, dll), atau menurut volume pekerjaan yang dilakukan (desainer, teknolog, dll). Untuk perencanaan, standar jumlah personel manajemen yang dihitung per 100 pekerja juga dapat digunakan.

Jumlah tenaga non industri direncanakan berdasarkan standar pelayanan, intensitas tenaga kerja, rencana volume pekerjaan dan standar kepegawaian.

Kebutuhan tambahan tenaga kerja dihitung dengan cara yang sama seperti kebutuhan tenaga dasar.

Perhitungan kebutuhan tambahan personel manajerial mencakup tiga elemen utama:

Penentuan berdasarkan ilmu pengetahuan tentang peningkatan jabatan yang diisi oleh tenaga ahli sehubungan dengan perluasan produksi atau peningkatan volume pekerjaan;

Penggantian sebagian praktisi yang memegang posisi spesialis dengan pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah;

Kompensasi atas pengurangan alamiah karyawan yang menduduki posisi spesialis dan manajerial.

Saat merencanakan jumlah pekerja, kehadiran dan penggajian diperhitungkan, dan kategori pekerja lainnya direncanakan hanya berdasarkan penggajian. Karena perencanaan jumlah pekerja di suatu perusahaan dikaitkan dengan penggunaan waktu kerja sepanjang tahun, diukur dalam jam kerja dan hari kerja, untuk tujuan perencanaan dibuat perbedaan antara gaji rata-rata dan jumlah partisipasi rata-rata. Jumlah pekerja yang direncanakan kehadirannya dihitung sebagai hasil bagi membagi jumlah kehadiran setiap hari dengan jumlah hari kerja dalam sebulan; Dalam hal ini dilakukan penyesuaian persentase ketidakhadiran.

Dalam merencanakan biaya pegawai, terutama untuk jangka panjang, selain biaya langsung, juga harus memperhitungkan biaya-biaya yang terkait dengan pengembangan sistem insentif pegawai, yang menjadi dasar terbentuknya motivasi kerja yang positif.

Saat merencanakan total biaya personel, selain faktor internal, perlu juga mempertimbangkan faktor eksternal yang mempengaruhi jumlah biaya personel, misalnya keputusan badan pemerintah (Presiden Federasi Rusia, Duma Negara Federasi Rusia , Pemerintah Federasi Rusia, pemerintah daerah).

Saat merencanakan biaya personel, hal-hal berikut diperhitungkan:

Tren sosial politik dan makroekonomi (tingkat inflasi yang diharapkan);

Perkiraan perkembangan peraturan perundang-undangan dan perjanjian tarif;

Perubahan perjanjian tarif yang mengakibatkan peningkatan biaya perusahaan (peningkatan durasi liburan, pengurangan jam kerja);

Tinjauan berkala terhadap dana pensiun yang dibayarkan oleh perusahaan;

Perubahan peraturan perpajakan;

Perubahan iuran asuransi sosial;

Kenaikan tarif yang dinegosiasikan atau diharapkan.

Perencanaan dana konsumsi dilakukan dalam bidang-bidang berikut:

Dana penggajian (dana yang diperoleh untuk penggajian seluruh karyawan);

Pembayaran dividen, bunga (atas saham dan kontribusi terhadap properti perusahaan, yang diperoleh untuk pembayaran);

Dana tunjangan tenaga kerja dan sosial yang diberikan oleh perusahaan, termasuk bantuan keuangan.

Perencanaan pengeluaran remunerasi pegawai suatu perusahaan dilakukan berdasarkan pemahaman tentang mekanisme penghimpunan dana remunerasi pegawai pada perusahaan tersebut. Pendapatan atau pendapatan kotor, laba kotor, laba bersih perusahaan, dan pendapatan karyawan ditentukan.

Pendapatan kotor (pendapatan) tergantung pada volume produk yang dijual dan harganya. Laba kotor diperoleh hanya jika pendapatan (pendapatan) kotor dari penjualan lebih besar dari biaya produksi. Pendapatan kotor (revenue) dari penjualan dapat dibagi menjadi dua bagian:

Biaya bahan baku untuk produksi produk yang dijual, termasuk biaya penyusutan (jumlah ini menunjukkan jumlah biaya tenaga kerja yang lalu atau yang terwujud);

Biaya produk murni atau produk baru dibuat.

Nilai produksi bersih, pada gilirannya, terdiri dari upah; potongannya untuk asuransi sosial, dana pensiun, dll; laba bersih; pemotongan laba kotor dalam bentuk pajak, biaya, pembayaran.

Sebagian laba bersih dapat digunakan untuk dana akumulasi untuk membiayai perluasan dan pengembangan produksi.

Besarnya dana yang dimaksudkan untuk konsumsi ditentukan dengan mengurangkan dari nilai produksi bersih jumlah pemotongan upah, jumlah pajak penghasilan beserta pembayaran-pembayaran lain, dan jumlah dana yang dialokasikan untuk akumulasi.

Perencanaan biaya tenaga kerja, yang dilakukan dengan menggunakan akuntansi langsung menurut standar intensitas tenaga kerja (jumlah karyawan) dan upah, merupakan hal yang paling umum dalam praktik perhitungan ekonomi. Pendekatan ini memungkinkan Anda merencanakan penggajian utama dan dana insentif baik untuk perusahaan secara keseluruhan maupun untuk divisi strukturalnya.

Data perencanaan dana penggajian utama (bagian tetapnya) adalah:

Jumlah pekerja borongan dan pekerja waktu;

Jumlah karyawan (manajer, spesialis);

Tarif rata-rata per jam pekerja dan gaji karyawan;

Dana waktu kerja terencana yang efektif untuk rata-rata satu pekerja;

Persentase kepatuhan yang direncanakan terhadap standar;

Besaran cuti pokok dan cuti tambahan bagi pekerja;

Jumlah pembayaran dan tunjangan tambahan.