Види коучінга. Командний коучинг

Поняття коучинг в Україні набуває все більшої популярності. Все частіше український ТОП-менеджмент вдається до побудови та структурування команд за правилами коучингу.

Що таке коучинг команд?

Останнім часом поняття коучинг в Україні набуває все більшої популярності. Із запитом на впровадження схеми коучингу в організаціях стали звертатися вже не лише керівники великих закордонних представництв, але все частіше український ТОП-менеджмент вдається до побудови та структурування команд за правилами коучингу. Але, водночас, інформації про цю методику досі мало, особливо, якщо порівнювати коїться з іншими напрямами особистісного развития. Так, під визначенням «коучинг команд» прийнято мати на увазі різні речі. Зокрема, багато хто використовують цей термін для опису командоутворення (teambuilding), або ж індивідуального коучінгу спільно працюючих людей і т.д. Але, з погляду на розвиток групи та колективного потенціалу, всі ці поняття відрізняються один від одного. Командоутворення, наприклад, покликане допомогти людям налагодити контакт для покращення результату спільної діяльності. У той час, як при коучінгу команд основний акцент - удосконалення основних групових навичок та процесів. Якщо говорити коротко, то визначення «коучинг команд» означає навчання команди людей, спрямоване на посилення колективного потенціалу за допомогою таких інструментів як роздуми, аналіз та мотивація.

Основні відмінності команд від груп.

Примітним є те, що терміни "команда" та "група" часто використовують як тотожні поняття. Проте з-поміж них існує різниця. У команду, як правило, входить від 3-х до 25 осіб, які:

спільно працюють над виконанням спільних завдань;
мають одне керівництво;
спільно несуть відповідальність за результат;
бачать себе частиною команди із загальними цілями та долею.

Відповідно до даного опису 2 особи не є командою. Це тим, що динаміка відносин між двома людьми набагато простіше, ніж між групою. Також це визначення передбачає, що використовують одну «ментальну модель», тобто. ідентифікують себе як члени однієї спільноти та їх сприйняття подій ідентично. У той же час, кількість людей у команді не може бути дуже великою. Великі спільноти людей (футбольні клуби, наприклад) можуть називати себе командами, проте найчастіше є групами, що складаються з підкоманд (напад, захист тощо). Наочними прикладами команд є екіпажі літаків, пожежні команди, військові підрозділи, команди з розробки нової продукції, робочі зміни на виробництві, персонал ресторанів швидкого харчування тощо. Кожна людина з вище перерахованих спільнот поділяє загальні цілі команди, залежить від інших членів команди, вони мають спільне керівництво та долю і, що найважливіше, ототожнюють себе зі своїми командами. Групи не відповідають описаному вище такою ж мірою як команди.

Наведу приклад групи:

Компанія, що реалізує страхові поліси та інші фінансові послуги місцевому населенню у регіонах, з погляду коучингу є групою. У цій, так званій команді, кожен торговий представник має індивідуальні цілі щодо отримання прибутку з певної географічної території. Можливість окремо взятої людини досягти результату залежить від діяльності інших торгових представників. Навпаки, вона залежить від його особистої активності. Хоча кожна людина робить свій внесок у роботу компанії, результат окремого регіону не є сумою зусиль кожного торгового представника. Якщо керівник регіонального відділення хоче збільшити дохід, він може найняти більше представників, розширити територію діяльності, підняти ціни, змінити асортимент послуг і т.д. Вимога до представників працювати в тіснішому контакті один з одним матиме мінімальний, якщо не сказати, нульовий вплив на фінансові показники регіону.

Які питання вирішують командні коучі?

Командний коуч, зазвичай, може вирішити досить великий спектр питань. Це такі аспекти як:

управління ключовими командними процесами: постановка мети, прийняття рішень, впровадження інновацій, аналіз поточної діяльності та ін.;
міжособистісна динаміка комунікацій: виявлення прихованих та явних конфліктів та управління ними, створення мікроклімату, що сприяє підвищенню ефективності, підвищення рівня конструктивного емоційного інтелекту команди;
питання управління часом: розстановка акцентів на минулому, теперішньому та майбутньому, ефективне планування часу та ін.

Чим хороший коучинг команд?

Наведемо 5 основних аргументів «за» коучинг команд:

Командний коучинг ефективніший задля досягнення колективних цілей.

Індивідуальний коучинг не настільки дієвим, т.к. не впливає на середовище, у якому людина функціонує. Проходячи коуч-сесію, а потім повертаючись у реальний світ своїх команд, людині треба зовсім небагато часу для того, щоб її поведінка повернулася у звичайне русло. Кожна людина, повертаючись до колективу, потрапляє в зону свого комфорту і починає діяти за звичною для неї схемою. Тобто, бажано докладати зусиль для зміни як індивідуального, так колективного мислення.

Командне ж навчання спрямовано розвиток колективних норм. Наприклад, під час огляду минулого, сьогодення, а також міркування про найближче чи віддалене майбутнє формується певна колективна закономірність. Одна з ключових ролей коуча полягає в тому, щоб допомогти команді визначити ці неусвідомлені норми і поставити запитання, сприятимуть вони розвитку чи заважатимуть йому.

1. 2. Коучинг – важливий елемент комплексної системи навчання та розвитку.

Коучинг дуже добре сумісний з іншими формами навчання та розвитку в організаціях. Якщо вміло інтегрувати коучинг у вже традиційну систему тренінгового навчання, то загальний ефект буде дуже суттєвим. Це навіть із великою ймовірністю скоротить бюджет на 10-20%. При цьому буде досягнутий не менший, а, швидше, навіть більший результат.

Можна сміливо сказати, що коучинг команд як посилює загалом схеми навчання, а й робить їх більш збалансованими. Коучинг може бути корисним доповненням до дистанційного навчання, наставництва, внутрішньокорпоративного навчання, курсу МВА та ін. Він пом'якшує та робить більш доступним та адаптаційним консалтинг.

3. Командний коучинг – каталізатор внутрішньої мотивації.

Коучинг команд допомагає виявити та активізувати внутрішню мотивацію кожного з членів команди.

Насправді вже неодноразово доведено, що з формування внутрішньої мотивації обов'язковим є виконання, як мінімум, чотирьох умов:

1. Кожен член команди має чітке уявлення про результат.

2. Кожен відчуває себе корисним та компетентним, і це почуття посилюється в міру наближення до командної мети.

3. Людина в команді не почувається самотньою, вона знає, що їй підтримають і заохочуть на кожному з проміжних етапів.

4. Член команди бачить сенс у тому, чим він займається та відчуває свою причетність до спільної справи.

Перелічені пункти є теоретичними викладками, підігнаними під теорію коучинга. Вони - результат успішної бізнес-практики одних з найкращих менеджерів-практиків. Але сенс будь-якої професійної коуч-сесії якраз і полягає у тому, щоб виявити та посилити внутрішню, нематеріальну мотивацію. Отже, можна сказати. Що інвестиції в командний коучинг – це збільшення мотиваційного капіталу членів команди.

4. Коучинг – удосконалений інструмент управління.

Нині повноцінно керувати колективом неможливо застосовуючи сучасні методи, створені задля розвиток, враховує індивідуальність кожного з співробітників. Тобто використовувати тільки контрольні інструменти впливу вже не достатньо. Керівник повинен сприяти навчанню підлеглих та мотивувати до максимально можливої самостійності у прийнятті рішень та самоорганізації.

У той же час коучинг команд – це навчання на робочому місці, яке робить членів команди більш усвідомленими та відповідальними. Коучинг покликаний до того, щоб розвивати в людині так звану его-функцію (на противагу дитячій позиції). Завдяки їй він краще і критичніше контролює себе і свою роботу.

Так, коучинг не можна замінити класичне управління. Але управління в стилі коучинг, коуч-менеджмент - це те, що реально працює, і працює на благо: менеджменту, менеджера та тих, ким він керує.

5. Коучинг сприяє вирішенню екзистенційних питань.

Коучинг завжди допомагав долати екзистенційні труднощі. Як у особистому житті, так і на роботі. І до командного коучінга це має безпосереднє відношення. Адже будь-який коучинг, навіть суворий проектний – завжди екзистенційно орієнтований.

Будь-який учасник команди завжди стикається, як мінімум, із трьома екзистенційними даностями буття. А саме: з даністю вибору та прийняття відповідальності за нього, з даністю недосконалості та прагнення до удосконалення, з даністю пошуку сенсу своєї діяльності.

В результаті грамотного коучингу завжди підвищується усвідомленість, напрацьовується здатність до відповідного вибору. Команда загалом стає емоційно і екзистенційно зрілішою.

Зважаючи на те значення, яке компанії надають ефективності роботи команд, можна впевнено стверджувати, що зараз потенціал для розвитку командного коучингу дуже високий. Особливо корисний коучинг у випадках, коли команда будь-якого рівня долає перехідний період і стикається з серйозними проблемами. Зараз для внутрішніх коучої компаній з'являються надійні джерела набуття навичок ведення командного коучингу. В результаті, найближчим часом очікується бурхливий розвиток стійкої культури коучінгу.

У сучасних організаціях основний акцент робиться на те, щоб досягти більшого під час використання мінімального ресурсу. Крім того, постійно зростає роль командної роботи у процесі покращення бізнес-показників. Більше половини фахівців у галузі управління персоналом впевнено заявляють, що у їхніх організаціях ефективність командної роботи більшою мірою визначає успіх компанії, ніж індивідуальна ефективність працівників. Тим не менше, якщо проаналізувати плани розвитку, ми бачимо досить суперечливу картинку: частка на навчання команд у бюджеті на розвиток незрівнянно менша від того, що організації готові інвестувати в розвиток навичок окремих співробітників (нехай і масово). Не дивно, що командна ефективність, як і раніше, залишається каменем спотикання в багатьох компаніях.

Сьогодні ми хочемо звернути вашу увагу на один із досить нових для України методів розвитку команди. Це коучинг команд.

Безумовно, коучинг вже не є дивиною для українського HR. Багато компаній успішно використовують цю практику для розвитку компетенцій працівників та підвищення ефективності праці. Проте здебільшого йдеться про персональну роботу. Багато в чому невисока затребуваність командного коучингу в Україні зумовлена короткою історією його застосування в нашій країні та недостатньою поінформованістю про сам процес. Чим займається командний коуч? Що відбувається під час командних коуч-сесій? Яких результатів очікувати від цієї практики та у яких випадках вона буде максимально ефективною? Як відрізнити командний коучинг з інших видів командної роботи? У цій статті ми пропонуємо вам відповіді на найчастіші питання про коучінг команд.

У чому цінність командного коучингу та які функції коуча?

Говорячи про командний коучінг, «ефективність» є ключовим поняттям, яке визначає його цінність.

Завдання командного коуча – підвищити ефективність роботи команди загалом.

Вдавшись до максимального узагальнення, можна виділити три основні результати, яких прагне коуч, працюючи з командою:

1. Об'єднання команди лише на рівні цінностей.

2. Створення атмосфери, де йде постійний потік ідей.

3. Вироблення досвіду роботи у форматі кінцевого результату (тобто з фокусом на кінцеву мету).

Для того, щоб досягти цих цілей, коуч працює з чотирма основними аспектами командної взаємодії: змістом, структурою, процесом та формою. Кожен із цих аспектів безпосередньо впливає на продуктивність команди, на її вміння швидко знайти та прийняти необхідні рішення, залучити всіх її членів як до процесу пошуку, так і в подальшу реалізацію намічених планів. Давайте спробуємо розібратися, у чому саме ця робота.

Насамперед коуч працює із завданням, яке стоїть перед групою. Протягом усієї командної взаємодії коуч стежить за тим, щоб групова активність була спрямована у бік вирішення поставлених завдань, зберігаючи фокус та націленість на результат. Такий підхід значно знижує час пошуку та прийняття рішень.

Коуч також відповідає за структуру командної роботи. Завдання коуча – стежити, щоб напрям комунікаційних потоків максимально сприяло досягненню загального результату. Він допомагає групі розставити акценти та усвідомити цінність своїх рішень. А це дуже важливо для створення команди, що самонавчається.

Працюючи з групою, коуч стежить за процесом: аналізує та допомагає команді покращувати взаємодію між собою, зберігати сприятливий робочий клімат, ефективно справлятися із груповими завданнями.

У цьому коуч перестав бути безпосереднім учасником предметної дискусії, не пропонує конкретні рішення, стимулюючи постійний самостійний пошук.

Нарешті, коуч працює з формою: стежить за діяльністю загалом, є елементом командної усвідомленості. Він дозволяє команді будь-якої миті поглянути на себе збоку, оцінити якість її роботи та злагодженість дій.

Крім того, однією з основних цінностей у роботі коуча є вміння підтримувати діалог. Виступаючи посередником у командному обговоренні, коуч допомагає членам групи слухати один одного, приймаючи різні точки зору та досліджуючи варіанти рішень. Це не тільки допомагає побачити нові грані проекту і знайти додаткові сенси в ньому, але й сприяє встановленню поважних робочих відносин всередині команди.

У яких випадках може знадобитись командний коучинг?

Командний коучинг може бути ефективним у широкому спектрі запитів та на різних етапах розвитку організації.

Він застосовується там, де ключову роль відіграє ефективність взаємодії між членами команди, де необхідно зробити якісний стрибок до нового етапу робочих відносин між її учасниками або знайти загальне рішення у мінімальні терміни.

Найчастіше коуча приваблюють, коли:

1. Команда визначає основні цілі своєї роботи або домовляється про майбутнє (особливо на етапі започаткування бізнесу).

2. Команда працює над створенням бачення та місії, визначенням цінностей.

3. Потрібно розробити загальну стратегію.

4. Перед командою стоїть завдання, з яким вона не стикалася раніше (наприклад, запровадження змін, кризовий менеджмент).

5. Є потреба у розвитку лідерських компетенцій та формуванні навичок взаємодії у команді.

Яких результатів очікувати від командного коучінгу?

Насамперед варто оцінювати безпосередньо зміни в ефективності роботи команди: якість та кількість вироблених ідей, швидкість прийняття рішень, наскільки задіяний потенціал усіх членів команди, рівень їхньої залученості до процесу та відданості досягнутим домовленостям. Крім цього, при системному коучінгу ви можете розраховувати на формування стійких навичок та моделей поведінки (як у лідера, так і в інших членів команди), які виявляться у всіх чотирьох аспектах командної взаємодії, а саме:

Команда навчиться зберігати націленість на завдання та максимально ефективно використовувати час на обговорення;

Команда виробить чіткі правила взаємодії та прийняття рішень;

Кожен член команди буде зацікавлений у тому, щоб зробити максимальний внесок у досягнення загального результату, та збереже відданість досягнутим домовленостям;

Рішення команди будуть ґрунтуватися на цінностях та цілях вищого порядку, що забезпечить єдність та відданість;

Команда освоїть навички групової рефлексії, перейде до рівня самонавчання;

Буде сформовано ефективну лідерську модель поведінки у команді.

Як відрізнити командний коучинг з інших видів командної роботи?

Варто зазначити, що командний коучинг та фасилітація часто розглядаються як синонімічні поняття. Проте, на наш погляд, існує різниця між цими видами роботи. Основне завдання під час фасилітації – створення умов для діалогу. Фасилітатор сфокусований виключно на процесі (ключове слово) прояснення завдань та прийняття рішень. Коучинг додає нові аспекти в роботу з командою: надання зворотного зв'язку, іноді навіть конкретних рекомендацій (в рамках досягнутих раніше домовленостей), проектує роботу команди на різні рівні завдання. Коучинг вимагає більшої підготовки від спеціаліста, глибшого розуміння групових процесів.

Чи має коуч бути експертом у сфері діяльності клієнтської компанії?

На це питання не можна відповісти однозначно. З одного боку, для якісного виконання своїх прямих функцій коуч повинен мати розвинені навички роботи зі змістом, структурою, формою та процесом командної взаємодії. Це його основні компетенції, і судити про професіоналізм коуча (саме в такій ролі) варто виходячи з їхньої оцінки. Тим не менш, ви повинні бути впевнені, що між фахівцем і командою не виникне мовного бар'єру. Якщо майбутня дискусія передбачає активне використання спеціалізованої лексики, обговорення складних непосвященного людини понять і систем, коуч повинен чітко орієнтуватися у них. Навряд чи менеджер з продажу зможе ефективно працювати з командою системних інтеграторів, які шукають нові ідеї для майбутніх проектів.

Чи є приклади успішних проектів із використанням командного коучингу?

Безперечно, так. Пропонуємо вам бізнес-кейс групового коучінга в мультинаціональній компанії.

Команда учасників складалася із шести топ-менеджерів, а також генерального директора. Офіційна мета командного коучінгу – розробити загальне бачення розвитку організації на найближчий рік. При цьому замовник в особі генерального директора також озвучив додаткові цілі: об'єднати команду навколо цілей компанії та згуртувати учасників, тому що внутрішні комунікації горизонталлю були слабкими. Однак у процесі коучингу стала очевидною ще одна потреба: недавно призначений генеральний директор був іноземцем, і це накладало свій відбиток на взаємодію всередині команди. На той момент організація знаходилася на другому місці за часткою ринку та справи у неї йшли добре. Водночас, така відстороненість серед управлінського складу могла згубно позначитися на бізнес-результатах. Варто віддати належне генеральному директору, який спочатку не розглядав свою кандидатуру на роль ведучого цих зустрічей, оскільки усвідомлював, що команда краще сприйме нейтрального спеціаліста ззовні. Крім того, авторитарний стиль управління гендиректора міг придушити ініціативу та креативну складову, яка така необхідна у процесі розробки загального бачення.

Початок коучінга команди складно було назвати гладким. Всі перераховані вище ознаки відстороненості проявилися з перших хвилин взаємодії. Однак через деякий час коучингові методи призвели до намічених цілей. Було помітно, що нейтральність коуча приємно здивувала учасників – мабуть, вони чекали, їм знову казатимуть, що треба робити. Той факт, що коуч лише озвучував ефективні питання та пропонував команді разом генерувати ефективні рішення, домовляючись у процесі, дозволив кожному учаснику повністю поринути у процес створення кращого майбутнього компанії. Варто зазначити, що генеральному директору не відразу було комфортно у ролі спілкуючогося на рівних учасника, але згодом це пройшло. Конструктивний та динамічний формат діалогу дозволив кожному керівнику викластися на повну та зробити свій внесок у бізнес-стратегію компанії.

Результат задовольнив усіх учасників. Бачення було створено, банк ідей, який у фіналі налічував десятки інноваційних підходів, був акуратно законспектований, пріоритети у розвитку компанії було визначено та прийнято до відома кожним членом команди. Генеральний директор був настільки натхненний результатами, що назвав аркуші з інформацією «золотом», розуміючи всю унікальність інтелектуальної власності, яка була створена. Складно сказати, що було більш цінним у результаті роботи: аркуші із записами чи той новий дух єдності, який просто неможливо не помітити під кінець командного коучингу. Це було видно не тільки по потеплілій атмосфері, а й по новому, загальному погляду на проблеми компанії та їх вирішення.

Такі приклади лише вкотре переконують у тому, що люди мають великий потенціал, а потенціал команди співробітників, об'єднаних єдиним баченням, просто величезний.

Як знайти гарного командного коуча?

На це питання також немає однозначної відповіді. В Україні поки що відсутні професійні спільноти, які б опікувалися питаннями якості та стандартизації коучингових послуг. Отже, доведеться багато в чому покладатися на свої знання в оцінці потенційних коучів, а також на рекомендації колег та клієнтів. У будь-якому випадку професіоналізм коуча визначатиметься двома основними факторами: рівнем володіння технологією та особистим досвідом її використання.

Ми дуже сподіваємося, що ця стаття допоможе вам розібратися в тому, що є командним коучингом і до яких змін він може привести. Однак ніщо не замінить особистого досвіду, тому обов'язково поцікавтеся можливістю побачити коуча у справі, наприклад демонстраційної сесії.

– формат групової роботи, що дозволяє активізувати потенціал кожного співробітника та команди загалом задля досягнення спільних цілей.

У процесі сесій командного коучінгакоманда професіоналів (співробітників одного відділу, керівників, менеджерів проектів та ін.) за допомогою коуча проводить аналіз існуючого стану речей за параметрами ефективності, намічає необхідні зміни та ретельно планує всі необхідні дії задля досягнення колективного результату. В основі нашої програми лежать напрацювання британських коучів та менторів (Джулії Стар та Девіда Клатербака)

Командний коучинг – команда мрії

Командний коучинг— це метод формування та розвитку команд, що допомагає створити команду здатну працювати злагоджено, як годинниковий механізм, що мають єдине бачення з усіх напрямків та необхідну мотивацію до руху. Саме таку команду мріє створити собі кожний керівник.

Команда мрії відповідає наступним критеріям:

правильне розуміння та розподіл ролей
наявність загального бачення
культура, що допомагає досягати загальний результат
цінності, що розділяються всією командою
чітке розуміння цілей та завдань діяльності
правильно відбудовані бізнес-процеси та багато іншого.

Коли корисний командний коучинг?

У команді відсутнє єдине бачення чи розуміння спільних завдань
Необхідно сформувати місію, яка мотивуватиме учасників
У колективі спостерігається низька згуртованість команди
Конфлікти у колективі перешкоджають продуктивній спільній роботі
Кожен співробітник тягне ковдру на себе, в результаті загальні цілі не виконуються
Відсутня командний дух та/або мотивація до роботи
Перед командою стоять амбітні цілі та необхідно організувати високоефективну злагоджену роботу
Необхідно виявити проблеми, що перешкоджають роботі в колективі та сформувати способи їх вирішення
Потрібно створити та опрацювати план реалізації проекту/стратегії/мети
У колективі необхідно створити культуру відповідальності за результат
Утруднені комунікації між відділами чи всередині відділу
Проблеми із залученням співробітників перешкоджають роботі
Необхідне згуртування членів команди для досягнення загального результату

Де використовується командний коучинг

У Проектній діяльності
Для підвищення ефективності команди ТОП-менеджерів.
На підвищення ефективності комерційних підрозділів (підрозділів продажів).
На підвищення рівня взаємодії між підрозділами.

Результати командного коучингу

Типові результати, які зазвичай одержують команди в результаті командного коучингу:

Поява спільної місії та бачення, які мотивують працівників на продуктивну роботу
Виявлення спільних для всієї команди цінностей, і як наслідок – правил та підходів до роботи, що забезпечують високий результат
Підвищення задоволеності роботою та покращення відносин у колективі
Зниження конфліктності у колективі та формування взаємних домовленостей
Складання стратегії та плану досягнення цілей
Підготовка деталізованого дерева задач з термінами та відповідальними
Підвищення загальної ефективності роботи команди, у тому числі через створення культури відповідальності та зростання згуртованості
Підвищення залученості співробітників у роботу та покращення якості комунікації
Генерація нових ідей та підходів у галузях, необхідних бізнесу (наприклад, запуск нових проектів та ін.)

Процес

Командний коучингпроводиться декількома сесіями по 4 години. Такий формат дозволяє за один раз обговорити необхідний обсяг завдань і прийти до необхідного вирішення одного блоку питань, даючи співробітникам і керівникам можливість не випадати з робочого процесу.

Важливо звернути увагуте що, що між сесіями учасники команди займаються реалізацією цілей, що вони собі намітили, і кожної сесії відбувається звірка ступеня слідування команди наміченим цілям. Таким чином, сам формат налаштований на те, щоб команда поступово ставала самокерованим високоефективним механізмом, що скріплюється загальним баченням, цінностями та цілями.

Алгоритм роботи

Зустріч із замовником

Під час першої зустрічі ми прояснюємо завдання проведемо експрес-діагностику та проконсультуємо вас з найефективніших способів вирішення вашого завдання.

Формування речення
За результатами попереднього етапу ми підготуємо для вас пропозицію, яка буде відповідати вашим цілям
Проведення сесій командного коучингу

Проводимо сесії з командою співробітників та керівників на періодичній основі.

Оцінка проміжних результатів.

Після 2-3 сесій коуч спільно з учасником оцінює де команда знаходиться щодо поставлених цілей, які зміни вже є і що ще належить.

Оцінка результатів
По закінченні всіх сесій командного коучінгу учасники спільно з коучем готують звіт про результати, досягнуті командою в процесі роботи.

Ваша Команда – ресурс, який неможливо скопіювати або вкрасти. Ресурс, що дозволяє попереду конкурентів. Бізнес – командний вид спорту! Сильним бізнесом роблять сильні команди.

Дуже часто, консультуючи керівників чи власників бізнесу, ми стикаємося з тим, що ефективність роботи в компанії падає за рахунок того, що співробітники, навіть будучи високими професіоналами, не можуть забезпечити високоефективну роботу відділу, напряму чи проектної групи, тому що у них немає ряду параметрів, необхідних якісної командної роботи.

Серед таких параметрів: правильне розуміння та розподіл ролей у команді, наявність загального бачення, культура, що допомагає досягати загальний результат, що поділяється всією командою цінності, чітке розуміння цілей та завдань діяльності, правильно відбудовані бізнес-процеси та багато іншого. Тільки у своїй сукупності ці параметри дозволяють команді працювати злагоджено, як годинниковий механізм, і саме про команди, які сформували єдине бачення за всіма цими напрямками та мають необхідну мотивацію до руху, кажуть, це Dream Team чи команда мрії. Чи треба згадувати, що саме таку команду мріє створити собі кожний керівник? На допомогу приходить командний коучинг.

Командний коучинг – формат групової роботи, що дозволяє активізувати потенціал кожного співробітника та команди загалом задля досягнення спільних цілей. У процесі сесій командного коучінга команда професіоналів (співробітників одного відділу, керівників, менеджерів проектів та ін.) за допомогою коуча проводить ревізію існуючого стану речей за параметрами ефективності, намічає необхідні зміни та ретельно планує всі необхідні дії задля досягнення колективного результату.

Основна відмінність командного коучингу від, наприклад, тренінгу полягає в тому, що при реалізації цього формату команда та коуч працюють виключно над цілями, які ставлять перед собою як колективом учасники. Коуч не розповідає, як правильно потрібно будувати комунікацію чи уникнути конфліктів, учасники команди самі під чуйним методологічним керівництвом спочатку самі намічають, які саме завдання вони планують вирішити під час сесії, а потім вибирають способи, якими вони ці завдання вирішуватимуть. Отже, вся робота проводиться з допомогою розкриття внутрішнього потенціалу співробітників, а чи не знань запрошеного тренера. І тут відповідальність учасників за поставлені цілі, заплановані завдання чи правила комунікації команди багаторазово підвищується.

Коли проводитиме командний коучинг?

У команді відсутнє єдине бачення чи розуміння спільних завдань
Необхідно сформувати місію, яка мотивуватиме учасників
У колективі спостерігається низька згуртованість команди
Конфлікти у колективі перешкоджають продуктивній спільній роботі
Кожен співробітник тягне ковдру на себе, в результаті загальні цілі не виконуються
Відсутня командний дух та/або мотивація до роботи
Перед командою стоять амбітні цілі та необхідно організувати високоефективну злагоджену роботу
Необхідно виявити проблеми, що перешкоджають роботі в колективі та сформувати способи їх вирішення
Потрібно створити та опрацювати план реалізації проекту/стратегії/мети
У колективі необхідно створити культуру відповідальності за результат
Утруднені комунікації між відділами чи всередині відділу
Проблеми із залученням співробітників перешкоджають роботі
Необхідне згуртування членів команди для досягнення загального результату

Результати командного коучингу

Результати сесій командного коучингу завжди є унікальними залежно від запиту команди або її керівника. На кожну сесію (від 4 до 8 годин) командою ставляться завдання і після закінчення роботи перевіряється відповідність досягнутих результатів початковим запитам. Серед типових результатів, які зазвичай отримують команди в результаті командного коучингу, можна перерахувати наступні:

Поява спільної місії та бачення, які мотивують працівників на продуктивну роботу
Виявлення спільних для всієї команди цінностей, і як наслідок – правил та підходів до роботи, що забезпечують високий результат
Підвищення задоволеності роботою та покращення відносин у колективі
Зниження конфліктності у колективі та формування взаємних домовленостей
Складання стратегії та плану досягнення цілей
Підготовка деталізованого дерева задач з термінами та відповідальними
Підвищення загальної ефективності роботи команди, у тому числі через створення культури відповідальності та зростання згуртованості
Підвищення залученості співробітників у роботу та покращення якості комунікації
Генерація нових ідей та підходів у галузях, необхідних бізнесу (наприклад, запуск нових проектів та ін.)

Формат роботи

Командний коучинг зазвичай проводиться декількома сесіями по 4 години. Такий формат дозволяє за один раз обговорити необхідний обсяг завдань та дійти необхідного вирішення одного блоку питань, даючи співробітникам та керівникам можливість не випадати з робочого процесу не цілий день. У середньому компанії вважають за краще проводити сесії командного коучингу 5-8 разів по 1 разу на один-два тижні.

Важливо звернути увагу, що між сесіями учасники команди займаються реалізацією цілей, які вони собі намітили, і на кожній сесії відбувається звіряння ступеня слідування команди наміченим цілям. Таким чином, сам формат налаштований на те, щоб команда поступово ставала самокерованим високоефективним механізмом, що скріплюється загальним баченням, цінностями та цілями.

Алгоритм роботи

Зустріч із замовником
Перш ніж запропонувати вам формат командного коучингу, ми завжди зустрічаємося із замовником (керівником, членом команди та ін.), щоб прояснити завдання. Під час першої зустрічі ми проведемо експрес-діагностику та проконсультуємо вас з найефективніших способів вирішення вашого завдання.
Формування речення
Після обробки результатів попереднього етапу ми підготуємо для вас пропозицію, яка буде відповідати вашим цілям. Ми не проводимо типових програм, тому ви можете бути впевнені, що пропозиція на 100% відповідає саме вашому запиту.
Проведення сесій командного коучингу
Після того, як ми дійшли єдиного розуміння, яка програма в які терміни та за яким графіком буде реалізована у вашій компанії, ми приступаємо до роботи, проводячи сесії з командою співробітників та керівників на періодичній основі.
Оцінка результатів
По закінченні всіх сесій командного коучінгу учасники спільно з коучем готують звіт про результати, досягнуті командою в процесі роботи.

На що важливо звернути увагу при виборі формату та провайдера командного коучінга?

На жаль зараз ринок тренінгових провайдерів, коучінгу та освітніх послуг для компаній досить широкий, разом з тим стає все важче підібрати для вашої команди дійсно якісного коуча або компанію. На що важливо звернути увагу?

Командний коучинг підходить команді не у всіх випадках, і професійний коуч, не провівши якісної попередньої експрес-діагностики проблеми та завдання не буде братися за роботу. Зверніть увагу, наскільки якісно та глибоко провайдер розбирається у вашому завданні. Наприклад, до наших послуг включена попередня експрес-діагностика, без проведення якої ми не розробляємо жодну програму роботи.
Дуже часто під виглядом командного коучінга пропонується те, що за фактом є тренінгом. Це теж хороший формат, але він виконує абсолютно інші цілі та завдання. Обов'язково уточнюйте, які технології використовуються в роботі, щоб бути впевненими, що в роботі з вашою командою будуть використовуватися техніки, які дозволяють розкривати потенціал вашої команди.
Проведення командного коучингу – це особлива навичка та технологія, для використання яких необхідно пройти сертифікаційне навчання, тому обов'язково запитуйте у потенційних коучів професійний сертифікат.
Командний коуч не обіцяє золотих гір, тому що образ результату та цілей, до яких хоче і готова прийти команда, формується на першій зустрічі. Тому, якщо на першій же зустрічі вам обіцяють досягнення всіх ваших цілей, хоч би якими вони були, знайте, перед вами непрофесіонали.

Коучинг команд завжди спрямований на підвищення ефективності команди, покращення результатів. Дослідники пропонують два абсолютно різні підходи до формування команд. До вашої уваги реферат Джудіт Росс на цю тему. Незважаючи на те, що він був опублікований в 2005 році, відмінність підходів, як і раніше, актуальна.

Джудіт Росс:
Реферат статтіHow to Be the Best Coach for Your Team, опублікованій у Harvard Management Update 1 листопада 2005

На відміну від індивідуального коучингу, де коуч особисто допомагає співробітнику розвинути потрібні навички, робота командного коуча складніша: він має підвищити колективну продуктивність. У рефераті розглядаються дві нещодавно запропоновані дослідниками моделі командного коучінга, які підходять до проблеми з різних боків. Який тип командного коучингу найкраще підходить для вашої команди? Зробіть свої висновки.

Коучинг: групова командна терапія

Коли Майлз Рек став на чолі південноафриканської компанії Liberty Life, він розпочав створення нової управлінської команди, яка б допомогла йому реструктурувати бізнес, скоротивши кількість відділів з п'яти до двох. Колектив, що дістався новому керівнику, складався майже наполовину з новачків і «старожилів», причому останні в команді працювати абсолютно не вміли. «Між бізнес-напрямками компанії існувала недовіра – кожен вирив собі свою «шахту» і вилазити з неї не хотів. - Згадує Майлз Рек. – Керівники напрямків думали лише про користь для своїх відділів, і нікого не турбували потреби бізнесу загалом».

На попередньому місці своєї роботи Рек пройшов курс з командного коучінга, заснований на удосконаленні міжособистісних відносин, і для згуртування своєї нової команди вирішив спробувати провести аналогічний курс. Він звернувся до ідей Манфреда Кетса Де Вріса, психолога та директора Центру глобального лідерства INSEAD. Мета командного коучингу, за його теорією, – покращити міжособистісні стосунки в команді. Досягається колективної роботою над поліпшенням поведінкових особливостей кожного члена колективу. Цей підхід вимагає спеціально підготовленого тренера, який розуміється на психологічних техніках і має глибоке розуміння життя організації. Він збирає команду на дводенну сесію, під час якої учасники обговорюють сильні та слабкі сторони одне одного. Усе це змушує підвищити довіру та взаєморозуміння у колективі, що, своєю чергою, вчить об'єктивно обговорювати важкі робочі питання.

Насамперед, зберіть інформацію

Перед сесією кожен член команди відповідає на докладні анкети, які допоможуть оцінити їхні особисті та лідерські якості за допомогою низки параметрів, серед яких: енергійність, завзятість у досягненні цілей, емоційна грамотність, стресостійкість, здатність делегувати повноваження, планувати свій час та сили, вміння і гуртувати команду, глобально мислити тощо.
Колеги та партнери з боку екзаменують кожного із членів команди. Наприклад, звучать такі питання: «Які риси своєї поведінки цей керівник повинен розвивати, і яких повинен позбутися?» Сторонні люди, у свою чергу, повинні відповісти на запитання на кшталт: «Що перше спадає на думку, коли ви чуєте про цю людину?» і т.п. Вся зібрана інформація вивчається та обробляється тренером безпосередньо перед сесією.

На наступному етапі обговоріть зібрану інформацію.

У перший день сесії Коуч обговорює з групою питання ефективного лідерства, наводить характеристики високопрофесійних команд. Наприкінці першого дня членам команди надаються узагальнені висновки із зібраної інформації. Другого дня зібрані ці висновки вже докладніше обговорюються всією командою. Ціль кожного обговорення – визначити, над чим потрібно попрацювати співробітнику з метою особистого розвитку. Команда Река визначила цілі для кожного - від звичайних, що стосуються розвитку навичок комунікації, до позбавлення від шкідливих звичок. Щоб допомогти у досягненні цілей, кожен учасник обирає одного-двох колег та просить його проконтролювати його роботу над собою.
Кетс Де Вріс стверджує, що групова динаміка у дискусіях допомагає пролити світло на ті ролі, які грають члени команди, та на ефективність їхніх лідерських стилів. «Приходить розуміння того, як саме члени команди можуть доповнювати один одного за допомогою сильних своїх сторін. В результаті команда стає ефективнішою», – пише він у своїй статті.

Коучинг, сконцентрований на вирішенні завдань

Якщо підхід Кетса де Вріса полягає у підвищенні продуктивності команди за допомогою покращення міжособистісних відносин, то професори Річарда Хакмана (Гарвард) та Рут Вейджман (Дартмут) пропонують підходити до проблеми з іншого боку, а саме – сфокусуватися на завданнях бізнесу та розвивати ті навички, які для цього потрібні. У цій моделі коуча є всі – і лідери команди, і її рядові співробітники, і зовнішні учасники.
Суть даного функціонального підходу – вибудувати команду, яка б складалася з правильно підібраних гравців, чітко знала напрям свого руху, отримувала б продуману систему винагород. І тоді для досягнення високої продуктивності залишиться лише провести добре спланований та зосереджений на завданнях компанії коучинг.
Тренінг цього починається зі зборів, у якому керівник допомагає всім членам команди зорієнтуватися у спільних завданнях і зрозуміти суть власних завдань. Аналізуючи проблеми, команда підвищує якість своєї роботи. А вже після завершення роботи над поставленими цілями слід знову провести зустріч, на якій буде проаналізовано, що і чому було зроблено – це допоможе групі ефективніше застосовувати свої знання та досвід надалі.

Дейв Буші, віце-президент нью-йоркоської компанії JetBlue Airways використовує цей підхід до коучінга вже протягом кількох років, створюючи проектні команди з 1100 пілотів. Коли JetBlue розширювала свій авіапарк з 77 до 300 літаків, Буші сформував команду, охрестивши її 4P (philosophy, policy, procedures and practices) – так він одразу зорієнтував колектив на вироблення нової «операційної філософії», політики, процедур та практик.
Перед тим як почати роботу, він зібрав команду, і за допомогою презентацій і обговорень постарався сфокусувати увагу людей на завданнях, що стоять перед ними. "Необхідно дуже багато часу витратити на підготовку", - каже він. - "Команда повинна знати не тільки що їй слід робити, а й чому". Він зауважив, що додатковим мотивуючим фактором було те, що майже всі працівники вже мали досвід роботи в організаціях, де політику та процедури переглядали та виправляли лише після того, як сервіс «падав».
У ході роботи Буші спланував кілька тренінгів за участю керівників робочих груп, які проходили кожні три тижні. На цих сесіях підбивалися підсумки чергового етапу та робилися висновки про те, чи є прогрес, а також обговорювалася подальша стратегія бізнесу – чи треба міняти пріоритети, по-новому розподіляти ресурси? Ці зустрічі допомогли Буші утримати команду у робочому стані та змінювати стратегію у потрібному напрямку.

Як вибрати правильну модель?

Модель Хакмана і Уейджман сконцентрована на вдосконаленні процесу вирішення завдань, що стоять перед командою, і міжособистісним відносинам увага майже не приділяється. «Відносини дуже важливі, але я не думаю, що робота над ними покращить показники ефективності, – каже Вейджман. – Хороші стосунки в колективі саме тоді й з'являються, коли люди разом зайняті цікавою та важливою роботою». Замість того, щоб шукати проблему ефективності команди в «неправильних» відносинах, Уейджман пропонує керівникам переглянути модель своєї команди та поставити собі такі питання:

Чи ясна членам моєї команди наша головна мета?
Чи сформулював я завдання таким чином, щоб воно мотивувало людей і було для них значущим?
Чи правильно я підібрав склад персоналу?
Чи продумав я адекватну винагороду?

І все ж таки для багатьох керівників міжособистісні стосунки – джерело здоров'я команди. Памела Волберг, директор і голова регіонального представництва Pfizer, спробувала скомбінувати обидва підходи. Вона вважає, що міжособистісний підхід може бути ефективним у таких випадках:

Якщо ви формуєте нову команду з людей, які прийшли з різних корпоративних культур (наприклад, ви створюєте команду після злиття компаній)

Якщо у колективі непропорційно розподілено відповідальність і команда тримається лише за рахунок «талановитої меншини», людей, які працюють і над стратегією, і над операційними питаннями

Якщо деякі питання або вирішуються неефективно, або взагалі не вирішуються, що негативно позначається на результатах

Якщо продуктивність знаходиться на низькому рівні, але поганими працівниками все одно ніхто не займається.