Likums par atlaišanu. Kā iesniegt paziņojumu par atlaišanu? Var iesniegt pretenziju

Darba zaudēšana ir gandrīz vienmēr nepatīkams notikums. Bet viena lieta ir tad, ja bijušais darbinieks tiek atstādināts ar godu un pateicību par padarīto darbu, un cita lieta, ja atlaišana notiek problēmu dēļ pašā uzņēmumā un pat krāpnieciskā veidā. Diemžēl vairāk nekā puse mūsdienu organizācijas grēks tieši otrā veida atlaišana. Un naivi pilsoņi ļauj vadībai pārkāpt viņu tiesības. Lai tas nenotiktu, jums jāzina vismaz galvenās nianses darba aiziešanas procedūrā. Šajā gadījumā mēs apsvērsim, kādai jābūt atlaišanas procedūrai, lai samazinātu darbinieku skaitu.

Atlaišana ar samazinājumu - piezīme darbiniekiem

Atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanai ir galvassāpes daudziem uzņēmumiem. Nepilnības, kas var atvieglot šo procesu, samazināt izmaksas un apiet darba kodeksu, tiek meklētas gandrīz katrā organizācijā. Un diemžēl tie bieži tiek atrasti. Lai tas nenotiktu, ir vērts ņemt vērā, kā patiesībā jānotiek atlaišanas procedūrai.

1. Jebkuram uzņēmumam jānodrošina saviem darbiniekiem paziņojums par atlaišanu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms faktiskā personāla skaita samazinājuma. Neatkarīgi no kopsapulce un informāciju stendā, organizācijas vadītājiem informācija jānodod katram darbiniekam personīgi un jāsaņem apstiprinājums ar viņa parakstu.

2. Nosacījumos atlaišanai ar samazināšanu tiek apsvērta iespēja, kādā vadība var piedāvāt darbinieku, kuram ir atņemts amats citas vakances atbilst viņa pieredzei un kvalifikācijai. Taču visbiežāk tas nenotiek, jo darbinieki neapzinās šāda savas vadības pienākuma esamību.

3. Vēl viena svarīga nianse, kurai jāpievērš uzmanība, ir priekšlaicīga atlaišana atlaišanas dēļ. Šāda situācija rodas, ja no darba atbrīvotais darbinieks ir izteicis vēlmi pirms termiņa atkāpties sakarā ar nodarbinātību jaunā darbā. Šajā gadījumā organizācijai nav tiesību iejaukties darbinieka darbā. Attiecībā uz atlīdzību darbiniekam ir tiesības rēķināties ar papildu samaksu vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas palicis līdz brīdinājuma par samazināšanu termiņa beigām.

4. Samazinājuma izmaksas. Ja darba grāmatiņā izdarīts attiecīgs ieraksts, darbiniekam pienākas šāda kompensācija, atlaižot no darba ar samazinājumu:

1. Ne vēlāk kā plkst pēdējā diena darbs, darbiniekam jāsaņem aprēķins algas apmērā par pēdējo nostrādāto mēnesi + kompensācija par visām neizmantotajām brīvdienām
2. Kopā ar aprēķinu darba devējam ir pienākums avansā izmaksāt arī atlaišanas pabalstu par darbinieka pirmo bezdarba mēnesi. Ja darbinieks darbu nav atradis divu mēnešu laikā, darba devējam jāizmaksā vēl viens pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Ar nosacījumu, ka 14 dienas pēc atlaišanas darbinieks reģistrējās Nodarbinātības dienestā, bet 3 mēnešus pēc samazinājuma tomēr atrada darbu, viņam pienākas vēl viens atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā sakarā ar samazinājumu un īslaicīgu bezdarbu.
3. Samazināšanas priekšrocības. Gadījumā, ja atlaistais un Nodarbinātības dienestā reģistrētais darbinieks 3 mēnešu laikā, sākot no 4. bezdarba mēneša pirmās dienas, nav atradis darbu, viņam ir tiesības saņemt pabalstu. To maksās Nodarbinātības dienests šādā secībā:

• sākot no ceturtā mēneša pēc atlaišanas par samazināšanu un nākamos 3 mēnešus: 75% no vidējās mēneša darba algas;
• nākamos 4 mēnešus - 60% no vidējās mēneša darba algas;
• no 8. līdz 12. mēnesim - 45%.

Tāpat darbiniekam, kurš ir atlaists par samazinājumu, ir tiesības:

Lai būtu pieejami visi uzskaitītie pabalsti, štata samazināšanas dēļ no darba atbrīvotajam darbiniekam 14 kalendāro dienu laikā no atlaišanas dienas jāsazinās ar dzīvesvietas nodarbinātības dienestu.

Ja darba devējs ir pārkāpis iepriekš aprakstītos nosacījumus atlaišanai ar samazināšanu, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā. Likums vienmēr būs strādnieka pusē, lai arī kurā valstī viņš būtu. Katrai personai ir jāzina savas tiesības, un šim nolūkam vismaz dažreiz ir vērts ieskatīties Darba kodeksā.

Tirgus ekonomika un uzņēmējdarbības brīvība ir likusi uzņēmumu īpašniekiem un vadībai būt atbildīgiem par visiem riskiem, kas varētu sagaidīt komercuzņēmums savā darbībā. Svārstīga pieprasījuma ietekme, iekšējās finansiālās un organizatoriskās problēmas, vispārējais ekonomikas stāvoklis var novest pie uzņēmuma reorganizācijas, darbinieku atlaišanas un pat izlemt par vietējā uzņēmuma likvidāciju. Kā šis jautājums tiek regulēts 2019. gadā, pastāstīsim šajā materiālā.

Viens no grūtākajiem lēmumiem ir personāla un darbinieku skaita optimizēšana vai samazināšana. Vadība var aprobežoties ar speciālistu skaita samazināšanu noteiktā virzienā un, iespējams, likvidēt veselas struktūrvienības vai filiāles. Ja atlaidīs visus speciālistus un likvidēs amatu štatu sarakstā, tad mēs runājam par štatu samazināšanu. Ja vienā amatā tiek samazināts darbinieku skaits, tad tiek nozīmēts skaita samazinājums. Pilnīga uzņēmuma likvidācija nozīmē gan personāla, gan skaita samazināšanu.

Darbinieku skaita samazināšana - kopējā sarakstā strādājošo skaita samazinājums uzņēmumā vai tajā pašā amatā. Personāla samazināšana - amatu saraksta samazināšana štatu tabulā un visu šīs jomas speciālistu atlaišana.

Atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu - soli pa solim instrukcijas

Šī instrukcija palīdzēs precīzi saprast, kā notiek atlaišanas process, kad uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits.

Lēmums par pārstrukturēšanu vai likvidāciju

Dibinātāju vai akcionāru sapulcē tiek apspriesta nepieciešamība mainīt darbības virzienu vai veikt darbības izmaksu optimizēšanai, tai skaitā attiecībā uz algām. Protokola ar kolektīvo lēmumu esamība un tā pamatojums palīdzēs vēl vairāk pierādīt, ka štatu samazināšana bija reāla un tā tika veikta reālu iemeslu dēļ.

Atjauninātās personāla tabulas izstrāde un apstiprināšana

Mainītie organizatoriski apstākļi liek vadībai pārdomāt nepieciešamo speciālistu skaitu. Ja tika nolemts mainīt darbības veidu, tad amatu sarakstā pilnīgi iespējams, ka parādīsies pilnīgi jauni un bez pēdām pazudīs nebūtie. Piemēram, audumu ražotājs nolēma pārtraukt ražošanu pašu produkti, un tā vietā uzsākt iegādāto furnitūras tirdzniecību. Tad no štata pazudīs "Audēja" amats, bet parādīsies "Pārdevēja" vakance.

Likvidējot uzņēmumu, šis posms nav nepieciešams, jo galu galā tiks samazināts gan skaits, gan darbinieku skaits. Tas pats attiecas uz atsevišķas uzņēmuma filiāles slēgšanu.

Personāla tabulas vecās un jaunās redakcijas speciālistu skaita salīdzinājums

Tas ļaus noteikt atlaižamo cilvēku skaitu, kā arī palīdzēs pierādīt, ka samazinājums bija spēkā.

Lēmuma pieņemšana samazināt skaitu vai darbiniekus

Atsevišķi sastādīts rīkojums par neizbēgamo nepieciešamību samazināt darbiniekus, nenorādot uzvārdus un paredzētās atlaišanas datumus, atstās vadībai rīcības brīvību samazināto darbinieku slimības un atvaļinājuma gadījumā. Labāk ir kolektīvi apstiprināt noteiktu speciālistu sarakstu un noformēt viņu atlaišanu ar rīkojumiem T8 formā. Protams, mazs uzņēmums var aprobežoties ar tikai vadītāja lēmumu, bet, ja kolektīvs ir lielāks par vidējo, tad lietderīgāk būs izveidot komisiju un rīkot balsojumu.

Samazināmo darbinieku loka, kā arī to darbinieku loka noteikšana, kuriem ir primārās tiesības palikt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Tajā pašā posmā kandidātu sarakstu labāk saskaņot ar arodbiedrības šūnu vai organizāciju.

Paziņojums nodarbinātības iestādēm

Paziņot par ierosināto atbrīvošanu, norādot informāciju par amatiem, darba apstākļiem, algu. Paziņojuma forma un procedūra ir noteikta likumā 1032-1 un rīkojumā Nr. 99. Jāatceras, ka visas iepriekšējās procedūras labāk veikt iepriekš, jo informāciju par atlaistajiem darbiniekiem nepieciešams iesniegt vismaz 60 dienas pirms faktiskās atlaišanas. Ja uzņēmums ar vairāk nekā desmitiem darbinieku tiek likvidēts vai vairāk nekā 50 darbiniekiem draud samazinājums pēc 30 dienām, divi simti pēc 60 dienām un pieci simti pēc 90 dienām, tad tas tiks uzskatīts par masveida atlaišanu. Pēc tam Informācija tiek nosūtīta nodarbinātības iestādēm trīs mēnešus iepriekš (1. pielikums, Dekrēts Nr. 99). Individuālā komersanta likvidācijas gadījumā likums atļauj informāciju iesniegt 14 dienu laikā.

Darbinieku brīdinājums

Personu no apstiprinātā saraksta brīdinājums par gaidāmo atlaišanu, pamatojoties uz Art. 1. vai 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (samazinājums).

Paziņojums par samazināšanu jāiesniedz personīgi un ar roku rakstītu parakstu. Arī šeit nedrīkst kavēties un informēt darbinieku par sliktām ziņām ne vēlāk kā 60 kalendāro dienu laikā. Šobrīd samazināts, iespējams, ka tas būs nākamajā atvaļinājumā vai vēlēšanu biļetenā. Tā kā saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 125. pantu atvaļinājumu var pārtraukt tikai ar darbinieka piekrišanu, maz ticams, ka to varēs izdarīt personīgi.

Varat mēģināt nosūtīt dokumentu pa pastu vai telegrāfu. Tad brīdinājuma datums būs faktiskās vēstules saņemšanas datums. Pastāv risks, ka pēc tam adresāts atteiksies parakstīt vēstuli vai telegrammu vai paziņos, ka neviens viņam neko nav pārsūtījis. Jūs varat nosūtīt darbiniekam komisijas naudu no uzņēmuma un mēģināt viņam pārsūtīt dokumentu mājas vide. Galvenais, lai tas neiegūtu skandalozu pieskaņu, un darbinieks to neuzskata par savu tiesību pārkāpumu personīgajā dzīvē un atpūties. Tāpēc labāk ir atlikt piegādi un gaidīt, kad viņš atgriezīsies darbā, visu darīt darba laikā.

Ja persona atsakās saņemt savlaicīgu paziņojumu savās rokās, tad šis fakts ir jāaktivizē divu neieinteresētu liecinieku klātbūtnē.

Jaunu vakanču piedāvājums

Ja samazinājums plānots daļējs, tad uzņēmumam var būt brīvas vietas citās nodaļās un nodaļās. Tie jāpiedāvā tiem, kuri ir brīdināti par samazinājumu, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. Primārais nosacījums tam ir, ka pārceltā darbinieka kvalifikācijai un veselības stāvoklim jābūt pietiekamam un apmierinošam paredzēto pienākumu veikšanai. Piemēram, ja slimnīcā atlaiž grāmatvedi, tad vari viņai piedāvāt sekretāres vai mašīnrakstītājas amatu, taču ārsta vai māsas amata piedāvāšana, pat ja tie ir brīvi, nav likumīgi. Lai gan, iespējams, cilvēkam ir izglītība, par kuru viņš neuzskatīja par vajadzīgu ziņot personāla nodaļai, un viņam derēs darba devējam pilnīgi negaidīts variants.

Darba kodekss neaizliedz piedāvāt mazāk atalgotu darbu vai zemāku amatu. Parasti darbiniekam tiek uzrādīts visu uzņēmuma neaizņemto amatu saraksts, pat tiem, kas atrodas attālā attālumā (protams, ja šī rinda ir iekļauta koplīgumā vai darba līgumā).

Darbinieku pārcelšana uz jaunām vakancēm

Vienošanās ar darbinieku kalpos par iemeslu rīkojuma izdošanai par pārcelšanu uz jaunu viņam piedāvātu amatu. Ja tas jau ir darbinieku sarakstā, pasūtījumu un līgumu var parakstīt pat pirms brīdinājuma termiņa beigām.

Darbinieks var mainīt savas domas un atsaukt savu piekrišanu jebkurā sekundē pirms faktiskās nodošanas datuma. Tomēr, ja lai jauns darbs viņš tomēr turpināja, tad jūs varat to pārtraukt tikai saskaņā ar Art. 80 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tad vairs nav vērts cerēt uz atlaišanas pabalstu pēc atlaišanas sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu.

Atlaišanas rīkojuma izdošana pārējā samazināšanas secībā

Tiem, kuri nolemj neturpināt darbu uzņēmumā jaunā amatā, atliek tikai sagatavot rīkojumu par atlaišanu sakarā ar samazināšanu.

Pabalstu un kompensāciju aprēķins, izmaksa

Darba likumdošana garantē darbiniekiem šādus maksājumus:

1. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā ir paredzēts atlaišanas pabalsts atlaišanas dēļ viena mēneša vidējās algas apmērā. Aprēķinot to, jums jāvadās pēc dekrēta Nr.922.
2. nosaka samazinātajam darbiniekam aprēķināt un izmaksāt atlīdzību par uzkrātajām, bet neizmantotajām nostrādātajām dienām ikgadējais atvaļinājums(minimālais reģistrētais 28 dienas + iespējamās papildu dienas).
3. 3. daļa Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu ir atļauta priekšlaicīga atdalīšana no darbinieka, kurš iepriekš ir brīdināts par samazināšanu. Atlikušās darba dienas pirms sākotnējā atlaišanas datuma ir jāapmaksā, pamatojoties uz vidējo izpeļņu, kas aprēķināta saskaņā ar dekrētu Nr.922.
4. Atlaišanas brīdī noteikti izmaksājiet kārtējā darba mēnesī nopelnīto algu. Aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz algu vai tarifa likme papildu maksājumi un piemaksas, kas uzņēmumā noteiktas proporcionāli nostrādātajām stundām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants).
5. Saskaņā ar 1. un 2. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu atbrīvotais darbinieks saglabā "vidējo" ienākumus meklēšanas periodā. piemērota vieta, bet tikai tad, ja viņš to dara aktīvā veidā. Pierādījums tam būs tā reģistrācija darba biržā tuvākā pusmēneša laikā pēc atlaišanas. Tad viņš varēs pamatoti rēķināties ar bijušā darba devēja materiālo atbalstu pirmajos divos mēnešos un pēc nodarbinātības dienesta pieprasījuma, un trīs. Šāda palīdzība izpaužas vidējās algas maksāšanā par noteiktu laiku.
6. Citi uzņēmuma vietējos dokumentos (piemēram, koplīgumā) paredzētie maksājumi un pabalsti.

Pirms naudas izsniegšanas darbinieka rokās ir nepieciešams rakstiski iepazīties ar uzkrāto un ieturēto summu sastāvu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants).

Darba grāmatiņu izsniegšana aprēķina dienā

Pēdējā nostrādātajā dienā reducētajam jāsaņem savās rokās visi viņam pienākošie materiālie maksājumi un pabeigtais darbs, art. 140 TC. Tāpat jāatceras viņam uzrakstīt izziņu par algu un apdrošināšanas maksājumiem un uzkrājumiem par diviem pilniem gadiem un par kārtējo periodu. Piemēram, atlaižot štatu samazināšanas dēļ 2019. gada aprīlī, tiek izsniegta algas apliecība par pilnu 2017.-2018. gadu un par 2019. gada janvāri-martu.

Tiem, kuri plāno vērsties darba biržā pēc palīdzības darba atrašanā, izziņa par vidējā alga par pēdējo darba ceturksni. Turklāt pēc atlaistas personas lūguma viņam ir jāizsniedz visu kopijas personāla dokumenti kas saistīti ar viņa darba laiku uzņēmumā.

Ko darīt ar kategoriju "neatlaists"?

Atlaišanas kandidātu atlases procesā darba devējs ir spiests rēķināties ar divu galveno Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu prasībām.

261. pants nosaka to darbinieku loku, uz kuriem principā neattiecas samazinājums (izņemot organizācijas vai uzņēmēja pilnīgas darbības pārtraukšanas gadījumus).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nosaka to personu loku, kuras saskaņā ar vienlīdzīgām kvalifikāciju un rezultatīvajiem rādītājiem, ir papildu tiesības saglabāt darba attiecības.

Grūtnieces un vientuļās mātes ar nepilngadīgu bērnu invalīdu. Māmiņas atvaļinājumā līdz 3 gadu vecumam un vientuļās māmiņas, kuras audzina vismaz vienu bērnu līdz 14 gadu vecumam. Vienīgais, kas nes ienākumus ģimenei, kurā ir vismaz 3 mazi bērni, no kuriem viens ir jaunāks par trim gadiem. Personas, kas aizstāj vientuļo vecāku visām iepriekš minētajām bērnu kategorijām.

Ģimenes darbinieki ar diviem vai vairāk apgādājamiem. Parasti tie ir bērni, bet var būt arī citi radinieki, kuriem nepieciešama aizbildnība un nez kāpēc tiek liegta valsts palīdzība. Vienīgie apgādnieki ģimenē, piemēram, ja sieva rūpējas par bērniem vai Šis brīdis viens no laulātajiem ir īslaicīgi bezdarbnieks. Personas, kuras cieta šajā uzņēmumā un traumas rezultātā daļēji zaudēja darba spējas. Studenti virzienā no paša uzņēmuma. Otrā pasaules kara veterāni un kaujas invalīdi.

Samazinot skaitu vienas amata ietvaros, uzskaitītos darbiniekus nemaz nevar izņemt no vietas. Samazinot darbinieku skaitu un atceļot amatu, varat mēģināt vienoties par pārcelšanu uz citu. Galvenais ir saņemt šāda darbinieka brīvprātīgu piekrišanu. Visbiežāk tam pietiek ar algu līmeņa saglabāšanu un dažām būtiskām darba garantijām (atvaļinājuma ilgums vai darba apstākļi).

Šī strādnieku kategorija saņem tikai papildu argumentu par labu palikšanai savā vietā. Ja tajā pašā laikā viņiem nav pietiekamas pieredzes vai viņi savā darbā pieļauj kļūdas, tad darba devējs var dot priekšroku atbildīgākam darbiniekam.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nesatur tiešu aizliegumu samazināt uzskaitītos darbiniekus. Tajā tikai pievērsta uzmanība apzinīgi strādājošu kvalificētu speciālistu kategorijām, kuri, pēc likumdevēju domām, ir pelnījuši papildu darba garantijas.

Kā aprēķināt 2019. gadā paredzēto atlaišanu?

atlaišanas pabalsts

Aprēķins tiek veikts, ņemot vērā dekrēta Nr. 922 noteikumus. Šim nolūkam tiek summēti visi maksājumi, kas saistīti ar algu fondu par iepriekšējiem 12 pilnībā nostrādātiem mēnešiem. Vidējo dienas likmi nosaka, iegūto summu dalot ar faktisko nostrādāto dienu skaitu. Pēc tam, lai noteiktu atlaišanas pabalsta apmēru, šī vērtība būs jāreizina ar aprēķināto darba dienu skaitu kalendārajā mēnesī, kas seko atlaišanas dienai. Ja darbiniekam atalgojums tika aprēķināts pēc summētā laika, tad nepieciešams aprēķināt vidējo stundas tarifa likmi par iepriekšējo gadu.

Gadījumā, ja darba periodā tiek konstatētas saīsinātas dienas, kas neietilpst aprēķinā (Dekrēta Nr. 922 5. punkts), ir jāizslēdz no ienākumu summas un maksājumu summas par noteiktais periods.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu

Arī kompensācija jāaprēķina, pamatojoties uz dekrētu Nr.922. Vienīgā atšķirība aprēķinos ir tāda, ka gada ienākumu summa jādala ar 12, bet pēc tam vēl ar 29,3, lai noteiktu darbinieka vidējo dienas kalendāra likmi. Attiecīgi iegūtais rezultāts tiek reizināts ar brīvdienu atvaļinājuma kalendāro dienu skaitu.

Saglabāta vidējā izpeļņa par jauna darba atrašanas periodu

Šāds maksājums tiek veikts tikai tad, ja persona ir reģistrēta kā bezdarbnieks, bet tās termiņš nepārsniegs 3 mēnešus. To aprēķina, kā aprakstīts Dekrēta Nr. 922 9. punktā. Pārcelšana tiek veikta saskaņā ar nodarbinātības centra datiem par jauna darba gaitu un izredzēm. Algu izmaksas procesā par grūto darba meklēšanas periodu ir viena iezīme, no tā tiek ieturēta atvadu darba dienā izsniegtā atlaišanas pabalsta summa. Atlaišanas pabalstu aprēķina, pamatojoties uz darba dienu skaitu periodā (lēmuma Nr. 922 9. punkts), kompensāciju par neizmantots atvaļinājums- pamatojoties uz kalendārajām dienām (tā paša dekrēta 10. punkts).

Kā pieteikties darbam?

Tradicionāli atlaišanas rīkojumā ievadītais formulējums tiek burtiski nodots darba ņēmējam. Ailē, kurā tiek ievadīti dati par uzņemšanu, pārcelšanu vai atlaišanu, tiek izdarīts ieraksts: "Atlaists personāla samazināšanas / uzņēmuma likvidācijas dēļ." Atkarībā no samazinājuma iemesla tiek izvēlēta arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas punkts. Personāla vai skaita samazināšana - 2. punkts, organizācijas pilnīga likvidācija - 1. punkts.

Darbinieks piekrīt priekšlaicīgi aiziet

Pēc pašu iniciatīvas un vadīti iekšējie iemesli, darba devējs var piedāvāt par samazinājumu brīdinātajiem speciālistiem atvaļinājumu pirms termiņa. Galu galā paziņojums par gaidāmo darbinieku skaita samazināšanu nepalielina darbinieka entuziasmu par darbu, un jauns amats var parādīties ātrāk, nekā gaidīts. Tāpēc persona var izteikt gatavību paātrināt procesu ar priekšlaicīgu atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa). Likums apdomīgi uzlika darba devējam pienākumu par darba dienām, kas atlikušas līdz uzteikumā norādītajam datumam, apmaksāt vidējo darba samaksu. Lai to izdarītu, pašam darbiniekam ir jāvēršas ar paziņojumu vadībai un jāiepriecina, ka viņš ir gatavs kompromisam.

Dažkārt darba devējam rodas kārdinājums izmantot nepilnības personas juridiskajās zināšanās. Pēc tam par samazinājumu brīdinātajam tiek piedāvāts parakstīt paziņojumu ar personisku lūgumu viņu atlaist, nenostrādājot atlikušo laiku. Ar šādu formulējumu parakstīts dokuments dod tiesības uzskatīt, ka darbinieks pats nolēma izbeigt darba līgumu saskaņā ar Art. 80 vai art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. Un tas, praktiski garantēts, atņem personai lielāko daļu skaidras naudas maksājumu un materiālo atbalstu turpmāko nodarbinātības mēģinājumu laikā.

Pareizi sastādītā iesniegumā jāizsaka galvenā doma: darbiniekam tika paziņots par gaidāmās samazināšanas datumu, viņš atteicās ieņemt viņam piedāvātās vakantās amata vietas, tāpēc piekrīt iepriekš ierosinātajai pirmstermiņa atlaišanai, lai samazinātu darbinieku skaitu. Papildus jānorāda, ka persona paredz saņemt visus nepieciešamos pabalstus un kompensācijas saskaņā ar visām Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127., 178. un 180. panta daļām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants piedāvā darba devējam pirms termiņa atlaist darbinieku ar viņa piekrišanu, bet neuzliek viņam pienākumu to darīt, ja pats darbinieks to vienpusēji paziņo.

Galīgais dokumentu saraksts darba devējam

Lai izvairītos no problēmām iespējamo darba strīdu gadījumā, pēc sekmīgas štatu samazināšanas procedūras pabeigšanas darba devējam rokā ir jābūt šādiem dokumentiem:

1. Dalībnieku sapulces protokols.
2. Rīkojums par jauno štatu tabulu ar spēkā stāšanās datumu pēc samazināto darbinieku atlaišanas.
3. Rīkojums par "veco" štatu likvidēšanu.
4. Atlaišanas kandidātu apstiprināšanas komisijas sēdes akts vai protokols samazināšanas kārtībā.
5. Arodbiedrības rakstiska piekrišana vai tās ieteikums.
6. Nodarbinātības dienestam iesniegtās informācijas kopija.
7. Brīdinājuma par samazināšanu oriģinālus katram darbiniekam ar personīgo parakstu vai liecinieku apliecinātu izziņu par saņemšanas atteikumu.
8. Katra darbinieka rakstiska piekrišana vai kategorisks noraidījums piedāvātajām vakancēm, uz kurām personīgi tiek pievienots viņa viedoklis un paraksts.
9. Rīkojums par pāreju uz jaunu jomu vai izvēlēto darbinieku atlaišana.
10. Dokuments ar roku rakstītu sarakstu, kas apliecina iepazīšanos ar uzkrājumu un maksājumu sarakstu, paraksts uz darba saņemšanas un citi personāla dokumenti.

Papīru pakete ir iespaidīga, taču kāda no iepriekšminētā neesamība var dārgi izmaksāt darba devējam, ja darbinieks uzskatīs viņa atlaišanu par nelikumīgu, un viņa prasības atbalsta regulējošā iestāde vai tiesa.

Kas ir "nederīgs" samazinājums jeb kā izvairīties no darba strīda?

Darba kodekss tieši neuzliek darba devējam pienākumu kādam paskaidrot darbinieku samazināšanas iemeslus un pamatojumu. Taču darba strīdu biežums un arbitrāžas prakse pieņemot lēmumus, pamatojoties uz viņu apsvērumu rezultātiem, viņi joprojām mudina būt gataviem smagiem jautājumiem. Ja uzņēmums patiešām ir nolēmis reorganizēt vai radikāli mainīt savas darbības profilu, jums iepriekš ir jāuzkrāj pierādījumi. Galu galā atlaists darbinieks var nepiekrist viņa samazināšanas iemesliem un dosies meklēt patiesību tiesā.

Negodīgi darba devēji var izmantot izdevību un, vienkārši pārdēvējot nodaļu vai amatu, atbrīvoties no dažiem darbiniekiem, pieņemot darbā jaunus speciālistus. Piemēram, izformēt pārdošanas nodaļu un samazināt visus vadītājus un paralēli izveidot pārdošanas un veicināšanas nodaļu un nolīgt pārdošanas speciālistus. Pēc šīs shēmas samazinātie vadītāji, kuri netiek uzņemti jaunizveidotajā nodaļā, var vērsties tiesā un jau tur panākt atjaunošanu. Savukārt darba devējam būs pienākums atlīdzināt finansiālo kaitējumu saistībā ar piespiedu darba kavējumu tiesvedības laikā, no nelikumīgas atlaišanas brīža un papildus arī morālo kaitējumu.

Vēl viena kļūda ir veco amatu atjaunošana dažus mēnešus pēc štatu samazināšanas vai speciālistu skaita palielināšanas optimizētajās nodaļās. Šāda vadības tuvredzīga rīcība var kļūt par pamatu arī tiesā atlaisto darbinieku atjaunošanai. Pat ja maināt nosaukumus, mainiet darba funkciju sarakstu un slodzes līmeni. Ja kvalifikācijas prasībām algotajiem darbiniekiem paliks nemainīgs, tad tiesa to var uzskatīt par darba devēja pienākuma nepildīšanu nodarbināt atlaistos darbiniekus un meklēt viņiem piemērotas vakances.

Turklāt uzņēmumam, kurš veica štatu samazināšanu, pēc tam atjaunojot to pašu speciālistu skaitu, būs pienākums iesniegt informāciju nodarbinātības iestādēm par radušajām vakancēm. Tad var veidoties no darba devēja nekontrolējama situācija, un iepriekš samazinātais darbinieks, kas reģistrēts kā bezdarbnieks, tiks nosūtīts pie vecā darba devēja. Pirmkārt, būs diezgan grūti atteikt šādam pretendentam uz darbu. Otrkārt, var rasties pamatots jautājums par sākotnējā samazinājuma pamatotību. Arī tiesa var atzīt šaubas bijušais darbinieks pamatots.

Tāpat ir vērts padomāt, ka pēc rīkojuma izdošanas par turpmākas samazināšanas neizbēgamību apturēt darbinieku uzņemšanu brīvajās darba vietās no ārpuses. Vismaz līdz brīdim, kad būs skaidrība jautājumā par uzņēmuma atlaisto darbinieku pārcelšanu un nodarbināšanu.

Lai gan Darba kodekss neuzliek par pienākumu skaidrot štatu samazināšanas iemeslus, tomēr būtu rūpīgi jāsagatavo pamatojums. Darba strīda gadījumā darba devējs būs spiests pierādīt, ka procedūra veikta patiešām, nevis fiktīvi.

Pilnīga uzņēmuma likvidācija: kā samazināt skaitu un darbiniekus?

Uzņēmuma īpašnieku vai uzņēmēja pieņemtais lēmums pilnīga likvidēšana un izbeigšanu komercdarbība atbrīvo darba devēju no pienākuma ievērot tikai vienu ierobežojumu. Šādai struktūrai nav pienākuma uztraukties par "īpašu" darbinieku pārcelšanu un nodarbināšanu. Dažu samazinājuma pamatotību apliecinošu dokumentu noformēšanas atbilstība vairs nav aktuāla.

Pretējā gadījumā šīs procedūras veikšanas procedūra neatšķiras no aprakstītās. Priecājos, ka arī šādos apstākļos no darba atbrīvotie darbinieki finansiāli necietīs, viņi saņems visas likumdevēju noteiktās atlīdzības izmaksas bez samazinājumiem un kavējumiem.

Jautājuma atbilde

Samazinošajam darbiniekam ir uzkrājušās atvaļinājuma dienas, un viņš vēlas izsniegt atlaišanu tikai pēc atvaļinājumu izmantošanas. Vai ir iespējams vienkārši izmaksāt kompensāciju un uzlikt par pienākumu strādāt līdz plānotajam termiņa beigām?

Pienākums nodrošināt darbiniekam atvaļinājumu agrāk par darba attiecību pārtraukšanas dienu darba līgums darba devējs to nedara. Turklāt būtu neapdomīgi sūtīt samazināto darbinieku atvaļinājumā, ja uzkrāto dienu skaits pārsniedz samazinājuma brīdinājuma ilgumu. Galu galā atlaišana saskaņā ar Darba kodeksa 81. pantu ikgadējās atpūtas laikā nav pieļaujama. Tātad rīkojuma par atlaišanu publicēšana būs jāatliek līdz atvaļinājuma beigām.

Lai gan darba devējs var izvēlēties šo iespēju, ja viņš visu šo laiku var iztikt bez aizejoša speciālista. Viena no priekšrocībām būs iespēja ietaupīt uz kompensāciju par neatvaļinājumu laiku.

Darbinieks uz slimības atvaļinājumu devās pēdējā dienā pirms brīdinājuma termiņa beigām. Kā veikt atlaišanu?

Darba devējs ir bezspēcīgs samazināt pat laikus brīdinātu darbinieku pēkšņas saslimšanas vai atvaļinājuma laikā, tas aizliedz 6.pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Atlaišanas procedūru būs iespējams pabeigt tikai darbnespējas perioda beigās, par to rīkojumu varat izdot dienā, kad pēc atveseļošanās ieradīsities darbā.

Vai noteikums "vēlākais pienācis" darbojas?

Pastāv uzskats, ka "vecie" darbinieki var justies droši un nebaidīties no atlaišanas. To var atbalstīt tikai ar augstu kvalifikāciju, daudzu gadu apzinīgu darbu uzņēmumā, slavinošiem varas iestāžu pārskatiem attiecīgajās darba grāmatas lapās un prombūtnē. disciplinārsods aiz muguras Pagājušais gads. Ja viņi nevar lepoties ar ražošanas panākumiem, tad ilgstoša darba pieredze nav spēcīgākais arguments par labu prioritārām tiesībām turpināt darbu. Vismaz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants neparedz šādu garantiju.

Nodaļā strādā invalīds un pensionārs ar 30 gadu darba stāžu un augstākā izglītība pēc specialitātes. Kam griezt?

Jums vajadzētu salīdzināt darbinieku pozīcijas. Ja darbinieka invaliditāte ir saistīta ar izplatīta slimība. un nenotika šajā uzņēmumā, tad viņam nav priekšrocību pār pensionāru. Turklāt abiem darbiniekiem ir garantēti ienākumi pensijas veidā, tāpēc lēmums par viena no viņiem palikšanu amatā tiks pieņemts, tikai pamatojoties uz kvalifikācijas un darbības rādītājiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Pirmais kritērijs ir speciālās izglītības un darba pieredzes pieejamība. Tālāk jums jānovērtē darba pienākumu izpildes kvalitāte un pilnīgums. Viens no argumentiem šis salīdzinājums kā darbības raksturlielums tiks uzskaitīts invaliditātes dienu skaits katram pretendentam.

Katra darbinieka stāvoklis var izraisīt cilvēciskas simpātijas, taču likums viņus nenošķir un nedod priekšrocības. Darba devējam būs jāizdara galīgā izvēle, izmantojot vispārīgie noteikumi Darba kodekss.

Vai viņi var sagriezt ārējais nepilnas slodzes darbinieks bez brīdinājuma un atlaišanas pabalsta samaksas?

Ārējais nepilnas slodzes darbinieks uzņēmumā bieži tiek uztverts kā nepiederošs cilvēks. Tomēr speciālists, kurš strādā pie vairākiem darba devējiem, ir līdzvērtīgs darba procesa dalībnieks, kas nozīmē, ka Darba kodekss viņam garantē tādu pašu aizsardzību kā pilna laika (galvenajiem) darbiniekiem. Samazinot nepilnu darba laiku, ir jāsamierinās ar to, ka viņš nevar rēķināties ar finansiālu atbalstu no sava dzimtā uzņēmuma, meklējot jaunu nepilna laika darbu. Problēma ir tāda, ka šāds maksājums pienākas tiem, kuri tiks atzīti par bezdarbniekiem saskaņā ar likuma Nr. 1032-1 3. pantu (darbspējīga persona bez stabila ienākumu avota). Izņēmums bija tikai nepilnas slodzes darbiniekam, kurš līdz samazinājuma brīdim bija zaudējis pamatvietu.

Tiesiskās aizsardzības padomes jurists. Specializējas ar darba strīdiem saistīto lietu izskatīšanā. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.

Personāla darbiniekam būs jāizsniedz ievērojams skaits dokumentu, ja organizācijā tiek veikta skaita vai personāla samazināšanas procedūra. Tajā pašā laikā ir dokumenti, kas viņam būs jānoformē jebkurā gadījumā, un ir tādi, kas tiek noformēti tikai atsevišķās situācijās, bet arī diezgan bieži.

Galvenais dokumentu saturs

Tāpat kā teātris sākas ar pakaramo, tā “organizatoriskā” darbība sākas ar rīkojumu, uz kura pamata tiks veikti pasākumi, lai samazinātu un noformētu Pieprasītie dokumenti. Samazināšanas rīkojumā (un/vai personāla) jāiekļauj ierosinātā samazinājuma datums, jo darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus, kurus tas ietekmēs, vismaz divus mēnešus iepriekš. Izskatot Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. lēmumu Nr.1 ​​“Par apstiprināšanu vienotas formas primārā uzskaites dokumentācija darbaspēka un tā samaksas uzskaitei "un pārliecinoties, ka šādam pasūtījumam nav standarta veidlapas, mēs to noformējam patvaļīgā formā (skat. 1. piemēru).

Par samazināšanas procedūru tiesnešu acīm lasiet rakstā "Organizācijas štata samazināšanas kārtība: tiesu prakse"

Piezīme

Sakļaut šovu

Personu skaita samazināšana un samazināšana - dažādi jēdzieni. Kad personāls tiek samazināts, amats vai profesija (piemēram, šoferis) tiek izslēgta no darbinieku saraksta. Samazinot skaitu, personāla darbinieks tikai samazina to štata vienību skaitu, kuras ieņem noteiktu amatu (vai strādā pēc profesijas). Tajā pašā laikā paliek pats amats (profesija) (piemēram, bija pieci autovadītāji, un pēc to skaita samazināšanas palika divi).

Tāpēc praksē var būt:

• štatu samazināšana un samazināšana;
• štatu samazināšana (kad no darbinieku saraksta tiek izslēgtas tikai vakances);
• štatu samazināšana.

1. piemērs

Sakļaut šovu

Nākamais solis ir sagatavot paziņojumus par gaidāmo samazinājumu darbiniekiem (sk. 2. piemēru) un nodarbinātības dienestam (sk. 3. piemēru). Darbinieki jābrīdina rakstiski un ar personisku parakstu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānotās darba attiecību pārtraukšanas darba līgums; ja atlaišana ir masveida, tad vismaz trīs mēnešus iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).

Paziņot nodarbinātības dienesta rīkojumiem 2. panta 2. punktu. 25 Krievijas Federācijas 1991.gada 19.aprīļa likuma Nr.1032-1 “Par nodarbinātību Krievijas Federācija". Tas arī jāizdara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms samazinājuma sākuma (ja atlaišana ir masveida, tad ne mazāk kā trīs mēnešus), norādot darbinieku amatu, profesiju, specialitāti, kvalifikācijas prasības un atalgojuma nosacījumus. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos. Ja tie nav iekļauti attiecīgajos līgumos, jāvadās pēc Krievijas Federācijas valdības 1993. gada 5. februāra dekrēta Nr. 99 “Par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atbrīvošanas apstākļos”.

Likumā nav noteikts, kādai teritoriālajai iestādei jāpaziņo - atlaisto darbinieku reģistrācijas vietā vai darba devēja atrašanās vietā. Taču ar Maskavas pilsētas statistikas komitejas 1997. gada 26. maija dekrētu Nr. 4 “Par reģionālā valsts statistiskā novērojuma formas apstiprināšanu” tika apstiprināta veidlapa, saskaņā ar kuru tiek sniegta informācija par darbinieku skaita samazināšanas (organizācijas likvidācijas) procesā. ) jāiesniedz nodarbinātības dienestā organizācijas reģistrācijas vietā. Veidlapas aizpildīšanai skatiet piemēru 3. Citos reģionos ir derīgas vietējo statistikas uzraudzības iestāžu apstiprinātās veidlapas. Ja nav apstiprinātas veidlapas, paziņojumu var sastādīt jebkurā formā (sk. 4. piemēru).

2. piemērs

Sakļaut šovu

4. piemērs

Sakļaut šovu

Tā kā bezdarbnieka pabalsts atlaistajam darbiniekam tiks aprēķināts, pamatojoties uz viņa pēdējo trīs mēnešu vidējo izpeļņu, nodarbinātības dienests pieprasa uzrādīt attiecīgu izziņu no darba vietas. Kā paraugu jūs varat izmantot vidējās izpeļņas sertifikātu, kas apstiprināts ar Maskavas pilsētas UGSZN 2007. gada 10. augusta rīkojumu Nr. 172.

Uzziniet vairāk par vidējā līmeņa sertifikāta sastādīšanu algas nodarbinātības aģentūrām lasiet rakstu "Izsniedzam izziņu nodarbinātības dienestam" žurnāla Nr.9 "2012" 44. lpp.

Pēdējā darba dienā (aka atlaišanas dienā) personāla darbinieks aizpilda atlaišanas rīkojumu, lai samazinātu skaitu un/vai darbiniekus veidlapā Nr. T-8, kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas dekrētu 05.01. darba burtnīca(6. piemērs). Galīgo algu un citu maksājumu, kas viņam pienākas atlaišanas dienā, norēķinu veic kopā ar darbinieku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4. daļa).

5. piemērs

Sakļaut šovu

6. piemērs

Sakļaut šovu

Kas vēl varētu būt vajadzīgs

Kādi vēl dokumenti dažos gadījumos būs jāizsniedz personāla darbiniekam samazinājuma laikā? Tātad, ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu par samazināšanu, jāsastāda akts (sk. 7. piemēru). Šis papīrs ir sastādīts divu liecinieku klātbūtnē un ir pierādījums tam, ka darbinieks tika informēts par gaidāmo atlaišanu.

Turklāt, ja organizācijai ir arodbiedrību primārās organizācijas (turpmāk – PPO) ievēlēta institūcija, saskaņā ar likumu par to arī ir jāpaziņo (8.piemērs). Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu, tas arī jādara ne vēlāk kā divus mēnešus (masveida darbinieku atlaišanas gadījumā - vismaz trīs mēnešus) pirms paredzētās atlaišanas.

Ja atlaižamais darbinieks ir arodbiedrības biedrs, tad pirms rīkojuma izdošanas paziņojums jānosūta PPO ievēlētajai institūcijai un jāpieprasa argumentēts atzinums 1. pantā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants.

Apstākļos, kad darbinieks vienlaikus ir PPO vēlētas koleģiālās institūcijas vadītājs (vadītāja vietnieks), uzņēmuma struktūrvienības arodbiedrību organizācijas ievēlēta koleģiāla institūcija (ne zemāka par veikala telpu un tām līdzvērtīga) , viņu var atlaist tikai ar attiecīgās augstākās ievēlētās arodbiedrības struktūras iepriekšēju piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants).

Visus esošos pamatojumus darbinieku atlaišanai pēc viņa darba devēja iniciatīvas, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, var iedalīt 2 veidos:

Šobrīd visizplatītākā ir darbinieku atlaišana štatu samazināšanas laikā, bez viņu vainas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkta 1. daļa).

Organizācijai darbinieku skaita samazināšana ir viens no visvairāk dārgas procedūras. Tātad daudzās firmās viņi dod priekšroku darbinieku saskaitīšanai lēti - pēc vēlēšanās.

• tiešām vajadzētu samazināt darbinieku skaitu;
• izvēloties darbiniekus, kuri tiks atlaisti atlaišanas dēļ, jāņem vērā priekšrocības palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants);
• katram darbiniekam jābūt rakstiskam brīdinājumam pret parakstu par gaidāmo samazinājumu;
• dažreiz darbinieku var pārcelt uz citu vietu;
• maiņas brīdinājums;
• atlaišanas pabalsta izmaksa.

Krīzes laikā darbinieku samazināšana ir pasākums, lai optimizētu organizācijas darbu. Atbilstoši Darba kodeksam tas var notikt kā samazinot darbiniekus un likvidējot esošās darbavietas.

Personāla samazināšanu apstiprina šādas darbības:

1. Tiek veiktas atbilstošas ​​izmaiņas personāla tabulā;
2. Tiek izdots rīkojums, kurā norādīts, ka nepieciešams pieņemt citu štatu tabulu. Nevar atlaist, pirms nav pieņemts šis grafiks;
3. Samazināšanas pasūtījums;
4. Katram kandidātam tiek sastādīts izraksts par atlaišanu;
5. Atlaistās personas parakstīja un ierakstīja datumu zem izdotā rīkojuma par gaidāmo štatu samazināšanu (divus mēnešus iepriekš);
6. Par piedāvāto citu darbu darbiniekam vai citam amatam tiek izsniegts akts;
7. Akts par atlaista darbinieka nepiekrišanu viņam cita darba piedāvājumam (atlaižamās personas datums un paraksts) - domstarpību vai vienošanās gadījumā sagatavot cita piedāvātā darba piekrišanas aktu (datums un paraksts) ;
8. Paziņojuma vēstule biržai trīs mēnešus iepriekš;
9. ja nepieciešams, lai būtu atlaižamās personas paraksts un datums;
10. Maksājuma dokumenti, kurus parakstījis pats atlaistais, ka viņš saņēmis maksājumus likumā noteiktajā kārtībā.

Atlaišanas pabalsts un kompensācija: izmaksas kārtība

uzkrājums Nauda lai samazinātu notiek saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu.

Atlaistajam tiek izmaksāts pabalsts mēneša apmērā, kā arī tiek saglabāta vidējā mēnešalga līdz darba atrašanai, tomēr ne ilgāk kā 2 mēnešus no aiziešanas dienas (ar atlaišanas pabalsta ieskaitu). Dažreiz, vidējā izpeļņa mēnesī tiek saglabāts 3 mēnešus no atlaišanas dienas, ja atļauj tikai nodarbinātības dienests, ja ir izziņa, kas apliecina, ka darbinieks joprojām ir bezdarbnieks.

Vēl kompensāciju 2 vidējo izpeļņu apmērā (t.i. plus atlaišanas pabalstu) var saņemt, ja darba devējs nebrīdināja atlaižamo 2 mēnešus iepriekš.

Došanās uz tiesu

Darbinieks, saskaņā ar Darba likumu kodeksu, atlaists štata samazināšanas dēļ, neveicot likumā noteikto samazināšanas procedūru, var vērsties tiesā. Tiesa, kā likums, šādos gadījumos ir darbinieka pusē. Ja kādu no samazinājumu saraksta pozīcijām atstājat novārtā, samazinājums būs nederīgs.. Šajā gadījumā darba devējs tiesvedības laikā būs spiests maksāt algu. Tas liks tiesai maksāt morālo kompensāciju un atjaunot atlaisto darbā. No Krievijas Federācijas Darba kodeksa viedokļa darbinieks šobrīd ir vairāk aizsargāts nekā organizācija, kas viņu atlaida.

Darba devējs var izbeigt darba līgumu, ja tiek samazināts organizācijas, individuāla uzņēmēja darbinieku skaits vai personāls.

1. Lēmuma pieņemšana par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu. Jaunās štatu tabulas apstiprināšana.

Darba devējs pieņem lēmumu par darbinieku skaita un/vai personāla samazināšanu un to sastāda.

Vismaz divus mēnešus pirms paredzamās atlaišanas sākuma "samazinot", un, ja plānotā atlaišana ir masveida, tad vismaz trīs mēnešus pirms tam darba devējs izdod rīkojumu (instrukciju) samazināt uzņēmumā darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu. Rīkojumā (instrukcijā) ir norādīts notiekošās samazināšanas iemesls, noteiktas atbildīgās personas par pasākumiem, kas veikti saistībā ar darbinieku skaita un darbinieku skaita samazināšanu, šo notikumu laiks.

Sekojošs soli pa solim procedūra darbinieku skaita samazināšanai un personāla komplektēšanai atcerieties, ka darbinieka atlaišana var tikt veikta tikai pēc viņa amata izslēgšanas no štatu saraksta, un nekādā gadījumā saistībā ar šāda izņēmuma plānošanu nākotnē. Tāpēc vispirms ir jāapstiprina jauna štatu tabula (vai ir jāveic izmaiņas esošajā štatu tabulā), un tikai pēc tam var samazināt darbinieku skaitu un štatus. Jaunā štatu tabula (kā arī izmaiņas tajā) tiek apstiprināta ar rīkojumu (pasūtījumu). Rīkojumā ir noteikts datums, kad stājas spēkā jaunā štatu tabula.

2. Rīkojumu (instrukciju) samazināt skaitu/personālu, rīkojumu (instrukciju) apstiprināt štatu tabulu reģistrē darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, attiecīgajā rīkojumu (instrukciju) reģistrā. Rīkojums tiek paziņots darbiniekiem.

3. Nodarbinātības dienesta iestāžu rakstisks paziņojums par gaidāmo darbinieku atbrīvošanu.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma N 1032-1 "Par nodarbinātību Krievijas Federācijā" 25. pantu, pieņemot lēmumu samazināt organizācijas, individuālā uzņēmēja darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu un iespējamu darba devēja darba līgumu izbeigšanu. -organizācijai ne vēlāk kā divus mēnešus, un darba devējam - individuālajam uzņēmējam - ne vēlāk kā divas nedēļas pirms attiecīgo darbību uzsākšanas ir pienākums par to rakstiski paziņot nodarbinātības dienestam.

Šādā ziņojumā jānorāda amats, profesija, specialitāte un kvalifikācijas prasības viņiem, atalgojuma nosacījumi katram darbiniekam atsevišķi.

Termiņš ziņošanai nodarbinātības dienesta iestādēm būs vēl ilgāks, ja lēmums samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu. Šajos gadījumos par masveida samazināšanu ir jāpaziņo nodarbinātības dienesta iestādēm ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas.

Nodarbinātības dienesta iestādēm nosūtītā ziņa tiek reģistrēta darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, izejošo dokumentu reģistrā.

4. Mēs nosakām, kurus konkrētus darbiniekus ar likumu nevar atlaist un kuriem ir tiesības uz atvieglojumu saglabāšanu darbā.

Ir strādnieki, kurus saskaņā ar likumu nevar atlaist, un darbinieki, kuriem ir priviliģētas tiesības palikt darbā. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav atļauta, izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumus. individuālais uzņēmējs. Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu “darba līguma izbeigšana ar sievieti, kurai ir bērns līdz trīs gadu vecumam, ar vientuļo māti, kura audzina bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai mazu bērnu - bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumā, ar citu personu, kura audzina šos bērnus bez mātes, ar vecāku (citu bērna likumisko pārstāvi), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina trīs vai vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits bērna likumīgais pārstāvis) nav biedrs darba attiecības, pēc darba devēja iniciatīvas nav pieļaujama (izņemot atlaišanu šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 1., 5.–8., 10. vai 11. punktā vai 336. panta 2. punktā paredzēto iemeslu dēļ)” .

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pantu, lemjot par iespējamu darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu ar darbinieku, kurš ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa loceklis. arodbiedrību, darba devējs nosūta attiecīgās arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētai institūcijai rīkojuma projektu, kā arī dokumentu kopijas, kas ir par pamatu minētajam lēmumam.

Arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija septiņu darbdienu laikā no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju saņemšanas dienas izskata šo jautājumu un rakstveidā nosūta savu argumentētu atzinumu darba devējam. Šo atzinumu parasti sastāda arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas sanāksmes protokola veidā.

Septiņu dienu laikā neiesniegtu atzinumu darba devējs neņem vērā.

Ja arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija nepiekrīt iespējamajam darba devēja lēmumam, tā trīs darbdienu laikā rīko papildu konsultācijas ar darba devēju vai viņa pārstāvi, kuras rezultātus sastāda protokolā. Ja nav vispārējas vienošanās par konsultāciju rezultātiem, darba devējam pēc desmit darba dienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas dienas arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētajai institūcijai ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu. , ko var pārsūdzēt attiecīgajā Valsts darba inspekcijā.

Valsts darba inspekcija desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam obligātu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu piespiedu prombūtne.

Iepriekš minētās kārtības ievērošana neatņem darbiniekam vai viņa intereses pārstāvošās arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētai institūcijai tiesības pārsūdzēt atlaišanu tieši tiesā, kā arī darba devējs neatņem darba devējam tiesības vērsties pie arodbiedrības. tiesa Valsts darba inspekcijas rīkojumu.

Lūdzu, ņemiet vērā: pantā ir noteikti arī atlaišanas noteikumi: darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts atzinums (mēs apspriedīsim grūtības ievērot šo termiņu). Noteiktajā laika posmā darbinieka pārejošas invaliditātes periodi, viņa uzturēšanās atvaļinājumā un citi darbinieka prombūtnes periodi, kad viņš saglabā savu darba vietu (amatu), netiek ieskaitīti.

Koplīgumā var noteikt atšķirīgu kārtību arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas obligātai dalībai jautājumu izskatīšanā, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Tāpēc pirms arodbiedrības struktūras iesaistīšanas procedūrās rūpīgi iepazīstieties ar koplīguma noteikumiem.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants nosaka Papildus iespējas darbinieku, kuri ir ievēlētu koleģiālo institūciju locekļi, atlaišana arodbiedrību organizācijas un nav atbrīvots no pamatdarba.

Ja darbinieks atsakās saņemt priekšlikumu, to izlasīt, parakstīties, ieteicams sastādīt attiecīgu aktu, ko apliecina ar ierosinātāja un atteikuma klātesošo darbinieku parakstiem, un nosūtīt priekšlikumu uz darbinieka mājas adresi vēstulē ar paziņojumu un pielikuma aprakstu. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās saņemt paziņojumu, to izlasīt, parakstīties, ieteicams sastādīt attiecīgu aktu, ko apliecina ar sastādītāja un atteikuma klātesošo darbinieku parakstiem, un nosūtīt paziņojumu uz darbinieka mājas adresi vēstulē ar paziņojumu un pielikuma aprakstu. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) par darba līguma izbeigšanu, vēlams arī sastādīt aktu par darbinieka atteikumu iepazīties ar rīkojumu (instrukciju), kuru paraksta sastādītājs un darbinieki, kuri bijuši klāt pie atteikuma (likums šajā gadījumā neprasa sastādīt aktu, taču tiesas strīda gadījumā akts var noderēt kā papildu pierādījums darba devēja pareizībai). Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās saņemt darba grāmatu, vēlams sastādīt atbilstošu aktu. Aktu paraksta sastādītājs un darbinieki, kuri bija klāt pie atteikuma. Likums neprasa šāda akta sastādīšanu, taču tas var noderēt kā pierādījums darba devēja nevainībai, ja atlaišanas brīdī rodas strīds un lieta nonāk tiesā. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

• Grāmata "Atlaišanas prakse" >>
• Bāze 140 soli pa solim procedūras tiešsaistes atsauces datubāzē