Atlaišanas likums. Sazināšanās ar nodarbinātības iestādēm

Personāla samazināšana- procedūra, kas prasa noteiktu noteikumu ievērošanu un īstenošanu nepieciešamos maksājumus darba devējs. Kāda ir atlaišanas kārtība sakarā ar atlaišanu, kādi dokumenti jāizsniedz, kuru nevar samazināt, kāda kompensācija un maksājumi jāmaksā darba devējam, samazinot darbinieku? Šie jautājumi tiks apspriesti tālāk esošajā rakstā.

Darbinieka atlaišanas kārtība

Ja organizācija nolemj samazināt štata vienības vai veselu personālu, tad šis process ir pareizi jāformalizē, atlaišana ir jāpakļauj noteikti noteikumi, un darbiniekam ir jāmaksā vairāki kompensācijas maksājumi. Pirmkārt, ir vērts atzīmēt, ka darbinieku skaita samazināšana nozīmē personāla samazināšanu vienā vai vairākās pozīcijās, un personāla samazināšana ir amata pilnīga izslēgšana no darbinieku personāla. Piemēram, personāla tabulā norādīts, ka organizācijā ir grāmatveža amats štata vienību skaitā 5 cilvēki, štata samazināšana nozīmēs grāmatveža amata izslēgšanu pilnībā, tas ir, organizācija paliek bez grāmatvežiem. Ja tikai skaits tiek samazināts, piemēram, par 2 štata vienībām, tad tas nozīmē tikai 5 grāmatvežu samazinājumu līdz 3.

Darbinieki, kurus nevar atlaist

Veicot atlaišanas procedūru, jāatceras, ka ir darbinieku kategorijas, kuras nevar atlaist ar samazināšanu. Tie ietver:

• Grūtniece;
• sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam;
• Vientuļās mātes, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam (ja bērns ir invalīds, tad līdz 18 gadu vecumam);
• Citas personas, kuras audzina bērnu bez mātes;
• Vienīgais apgādnieks ģimenē, kurā ir bērns invalīds līdz 18 gadiem;
• vienīgie apgādnieki liela ģimene(3 vai vairāk mazi bērni), kam ir bērns līdz 3 gadu vecumam.

Iepriekš minētās personas nav atļauts atlaist no darba pēc darba devēja lūguma. Tas ir skaidri noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā. Kā notiek atlaišanas process?

Atlaišanas procedūra štatu samazināšanas dēļ

Darbinieku samazināšanas procedūra sākas 2 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma.

Vispirms tiek izdots rīkojums par štata vai darbinieku skaita samazināšanu. Rīkojums nosaka amatus, uz kuriem attiecas samazināšana, štata vienību skaitu, kuras nepieciešams atlaist.

Vienlaicīgi ar augstākminētajiem rīkojumiem tiek izveidots Paziņojums par izbeigšanu darba līgums atlaišanas dēļ. Šajā dokumentā jāietver atlaižamo darbinieku uzvārdu saraksts. Visiem darbiniekiem, kuri ir atlaisti, ir jāizlasa Paziņojums. Viņa uzvārda priekšā katram jāliek savs paraksts.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekiem, kuri tiek atlaisti atlaišanas dēļ, citu brīvu amatu, ja tāda ir. Turklāt ir iespējams piedāvāt amatu, kas būs zemāks par to, kuru viņš ieņēma pirms samazinājuma, bet darba devējam nav pienākuma piedāvāt amatu, kas ir augstāks par ieņemto.

Dokumentāli jāapliecina arī piedāvājums darbiniekam vakanto amatu, par ko tiek izsniegts Paziņojums, kurā norādītas brīvās vakances. Darbiniekam jāiepazīstas ar šo dokumentu un jāparaksta kā piekrišanas zīme vai jāatsakās no piedāvātajiem amatiem arī rakstiski Paziņojumā.

Darba devēja nākamais solis štatu samazināšanas procedūrā būs uzteikums nodarbinātības dienestam. Paziņojuma veidlapa ir atrodama 1993.gada 5.februāra dekrēta Nr.99 pielikumā Nr.2. Jums arī jāpaziņo nodarbinātības dienestam 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma.

Ņemiet vērā, ka rakstā tas bija teikts Pieprasītie dokumenti un paziņojumi jāizsniedz 2 mēnešus pirms paredzētās atlaišanas samazināšanai. Bet, ja darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana tiek plānota masveidā, tad periods palielinās līdz 3 mēnešiem.

Darba devējam labāk ievērot pantā noteikto darbinieku samazināšanas kārtību. Ar kļūdām šajā procedūrā (nezināšanas vai apzināti) ļoti bieži kompetenti darbinieki sāk aizstāvēt savas tiesības tiesā un parasti šādos strīdos uzvar.

Atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir viens no iemesliem darbinieka atlaišanai un darba līguma ar viņu izbeigšanai. Personāla un darbinieku skaita samazināšana ir nepieciešama, lai optimizētu darbplūsmu. Atlaišana uz šī pamata ir visizplatītākā, bet tajā pašā laikā visproblemātiskākā.

Atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanai ietver vairākus posmus:

• izdodot rīkojumu par atlaišanu (nejaukt ar rīkojumu par atlaišanu). Šis rīkojums dod "signālu" personāla vai darbinieku skaita samazināšanas pasākumu uzsākšanai. Neparakstot šādu rīkojumu, darba devējam nav tiesību nevienu atlaist;
• paziņošana darbiniekiem, kuri ir pakļauti atlaišanai. Paziņojums jāiesniedz vismaz 2 mēnešus pirms paredzētā atlaišanas datuma. Paziņojumam jābūt iekšā rakstīšana un izsniedz katram darbiniekam, kurš tiek atlaists. Šajā dokumentā jānorāda atlaišanas datums un iemesls. Darbiniekam paziņojums jāparaksta. Tas nozīmē, ka darbinieks ir iepazinies ar gaidāmo štatu samazināšanu;
• piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem citu darbu. Darba devējam ir pienākums visiem atlaistajiem darbiniekiem piedāvāt citas viņu kvalifikācijai un darba pieredzei atbilstošas ​​vakances. Paziņojumā par atlaišanu parasti tiek norādīts vakanču saraksts. Ja darbinieks piekrīt kādai no piedāvātajām vakancēm, viņš uz paša paziņojuma raksta “piekrītu”. Ja viņš nepiekrīt, jums tas ir jānorāda. Darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam tās vakances, kuras viņam ir līdz atlaišanas dienai. Likumā nav noteikts termiņš. Kad darbiniekam jāpieņem darba piedāvājums. Ja darbinieks piekrīt, tad sekos pārcelšana citā amatā, ja nē, tad atlaišana.
• ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tad tai jāpaziņo par gaidāmo samazinājumu. Tas jādara ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms paredzamā izcirtņu datuma. Ja ir masveida samazinājums, tad pēc 3 mēnešiem. Tāpat 2 mēnešus iepriekš jāpaziņo nodarbinātības centram.
• strādnieku atlaišana. Tiek izdots rīkojums par darbinieku atlaišanu (visu samazināto darbinieku pilns vārds), lai samazinātu darbinieku skaitu.

Darba devējam ir pienākums izmaksāt visiem atlaistajiem darbiniekiem atlaišanas pabalstu konkrētā darbinieka mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Turklāt darba piedāvājuma laikā darba devējam ir jāmaksā darbiniekam 2 mēnešu vidējā izpeļņa mēnesī. Ja 2 nedēļu laikā pēc atlaišanas darbinieks reģistrējās dzīvesvietas nodarbinātības centrā un nevarēja atrast darbu, tad darba devējam ir pienākums samaksāt 3.mēnesi.

Dažreiz darbinieki negaida, līdz ir pagājuši divi mēneši no paziņojuma datuma, un meklē jauns darbs. Ja darbinieks aiziet pirms 2 mēnešu termiņa beigām par paša griba, darba devējam ir arī pienākums maksāt viņam pabalstu proporcionāli atlikušajam laikam.

Papildus iepriekš minētajiem pabalstiem darbiniekam jāsaņem arī:

• darba samaksa par faktiski nostrādātajām stundām;
• kompensācija par neizmantots atvaļinājums;
• citi maksājumi, kas var būt paredzēti darba vai koplīgumā kā papildu kompensācija par štatu samazināšanu.

Darbinieka atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir visilgākā un problemātiskākā procedūra. Bieži vien personāla darbinieki pieļauj kļūdas dokumentu kārtošanā un nepareizi informē darbiniekus, kas pēdējiem dod tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikums par prettiesisku atlaišanu, atjaunot darbā un saņemt no darba devēja kompensāciju par nodarīto morālo un materiālo kaitējumu.

Ne visus darbiniekus var atlaist. Ar likumu ir aizliegts samazināt:

• sieviete stāvoklī;
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam.

Tāpat neaizmirstiet, ka dažiem darbiniekiem ir priekšrocības palikt darbā. strādnieks ar vairāk augsts līmenis kvalifikācijai un darba ražīgumam ir tiesības uz preferenciālu saglabāšanu darba vietā salīdzinājumā ar līdzīgas profesijas darbinieku, bet ar zemākām likmēm.

Kuru ar likumu nevar samazināt

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā ir sniegts detalizēts to darbinieku un darbinieku saraksts, kuri ir imūni pret darbinieku skaita samazināšanu. Tas ir, uz šī pamata viņus nevar atlaist. Tie ietver:

• grūtnieces. Tajā pašā laikā jāsaprot, ka “vēdera” klātbūtne nav pierādījums tam, ka sieviete atrodas stāvoklī, tāpēc to nevar samazināt. Pierādījumi var kalpot tikai kā attiecīgs sertifikāts no medicīnas iestāde, kurā šī sieviete reģistrēta grūtniecībai. Izziņu izsniedz uz speciālas veidlapas, ko apliecina ar ārstējošā ārsta, pirmsdzemdību klīnikas vadītāja, galvenā ārsta parakstu, kā arī ārstniecības iestādes zīmogu;
• sievietes, kas audzina bērnu vai bērnus, līdz tie sasniedz trīs gadu vecumā. Šī fakta pierādījums ir bērna (bērnu) dzimšanas apliecības kopija;
• vientuļās mātes, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam vai bērnus ar invaliditāti līdz pilngadības sasniegšanai. Šo faktu apliecina atbilstošais sertifikāts, kas tiek izsniegts nodaļā sociālā aizsardzība. Bērna vecumu apliecina dzimšanas apliecības kopija, bet invaliditātes faktu - attiecīgie medicīniskie dokumenti.

Pēdējie 2 punkti attiecas ne tikai uz mātēm. Ja mātes vietā ar audzināšanu nodarbojas tēvs, ar nosacījumu, ka bērna māte ir mirusi vai viņai ir atņemtas vecāku tiesības attiecībā uz viņu vai citu radinieku, tad uz viņu attiecas nesamazināšanas noteikums.
Tas ir, Darba kodekss dod garantijas tiem pilsoņiem, kuru apgādībā ir nepilngadīgi bērni. Bet jebkurš pabalsts ir jādokumentē. Tāpēc darbiniekam, kurš patstāvīgi audzina bērnu, personāla nodaļā jāiesniedz dokumenti par to, kā arī jāapstiprina attiecības ar bērnu.

Darbinieku atlaišanas kārtība štata samazināšanas gadījumā

Lai vēlāk nerastos problēmas tiesas sēžu veidā par nepareizi veiktu atlaišanas procedūru, nepieciešams ievērot visus darbinieku atlaišanas smalkumus, lai samazinātu darbinieku skaitu.

Pirmkārt, darba devējam ir jāizdod uzņēmumam rīkojums par gaidāmo samazinājumu. Tas jādara 2 mēnešus pirms procedūras sākuma. Turklāt katram darbiniekam ir jāiepazīstas ar pasūtījumu un jāparaksta uz dokumenta.

Šajā rīkojumā jāiekļauj to personu saraksts, kurām saskaņā ar likumu nav paredzēts samazinājums. Katrs darbinieks, kurš ir šajā sarakstā, arī ir jāiepazīstas ar šo sarakstu pret parakstu. Pēc tam jums jāpaziņo katram darbiniekam par gaidāmo atlaišanu personāla samazināšanas dēļ. Paziņojumam jābūt rakstiskam, un katram darbiniekam, kuru paredzēts atlaist, jāparaksta. Tas nenozīmē, ka viņš piekrīt atlaišanai! Tas liecina, ka viņš bijis informēts par gaidāmo notikumu. Ja darbinieks atsakās parakstīties, ir jāsastāda atteikuma akts.

Ja darbinieks vēlas atkāpties agrāk par uzteikumā norādīto datumu, tad no darba devēja puses ar to nevajadzētu rasties problēmām. Tomēr darba devējam ir jāmaksā šādam darbiniekam papildu kompensācija.

Visiem darbiniekiem, kuri tiks atlaisti, jāpiedāvā viņu prasmju līmenim un darba pieredzei atbilstošas ​​vakances. Piedāvājums jāiesniedz rakstiski. Ja darbinieks piekrīt šai vakancei, tad viņš raksta “piekrītu” un liek savu parakstu. Ja viņš atsakās, tad "nepiekrītu" un paraksts - attiecīgi.
Darba piedāvājumi jāiesniedz pirms brīdinājuma termiņa beigām. Ja brīvu vietu nav, par to ir jāsastāda dokuments, kuru parakstīs uzņēmuma vadītājs. Ja uzņēmumā strādā nepilngadīgi darbinieki, kuri ir samazināmi, tad ir jāsaņem Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišana nepilngadīgo darbinieku atlaišanai. Tas ir noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269.

Ja ir tādi darbinieki, kuri piekrīt ieņemt citus amatus, tad ir pareizi jākārto viņu pārcelšana. Tos darbiniekus, kuri nepiekrita piedāvātajām vakancēm, var atlaist. Viņiem jāsaņem kompensācija par darba zaudēšanu, kā arī atvaļinājuma nauda un algas. Ja visas nianses netiek ievērotas, tad atlaistie darbinieki var iesūdzēt tiesā darba devēju. Prasības priekšmets ir nelikumīga atlaišana. Ja tiesa atzīs šo faktu, tad visi atlaistie darbinieki tiks atjaunoti darbavietā, un darba devējam būs jāmaksā naudas sods.

Kā tiek aprēķināts atlaišanas pabalsts

Visiem darbiniekiem, kuri aiziet no darba štata samazināšanas dēļ, ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu. Tā ir sava veida kompensācija no viņa puses par to, ka šiem cilvēkiem ir atņemtas tiesības strādāt.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants nosaka, kādi maksājumi jāveic darba devējam. Viņam jāmaksā:

• darba samaksa par šī darbinieka faktiski nostrādāto laiku;
• kompensācija par atvaļinājuma dienām, kuras viņam nebija laika pacelties;
• atlaišanas pabalsts.

Atlaišanas pabalstu izmaksā par nākamajiem 2 mēnešiem pēc atlaišanas. Ja darbinieks šajā termiņā darbu neatrod, bet vienlaikus reģistrējas dzīvesvietas nodarbinātības centrā (tas jāizdara divu nedēļu laikā pēc atlaišanas), tad darba devējam ir jāizmaksā viņam piemaksa par 3. mēnesis.
Fakts, ka bijušais darbinieks joprojām nav nodarbināts, tas jāapstiprina darba devējam. Tas jādara darbiniekam. Tikai pēc tam viņš var rēķināties ar pabalstu saņemšanu 3.mēnesi.

Atlaišanas pabalsts tiek aprēķināts, pamatojoties uz šī darbinieka vidējo izpeļņu mēnesī pēdējā gada laikā. Nodarbojas ar grāmatvedību. Darba devējam ir pienākums maksāt pabalstus 2 mēnešus. Bet, ja darbinieks atrod darbu otrā mēneša laikā pēc atlaišanas, atlaišanas pabalstu izmaksā tikai par tām dienām, kad darbinieks nestrādāja. Šo faktu apstiprina ieraksts darba grāmatiņā. Bet kā rāda prakse, darba devējs pabalstus izmaksā uzreiz 2 mēnešus. Turklāt, ja darbinieks piekrīt atlaišanai pirms 2 mēnešu termiņa beigām pirms paredzētā samazinājuma, darba devējam viņam ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts vēl par 1 mēnesi.

Lai izmaksātu atlaišanas pabalstu, ir jāaprēķina vidējo izpeļņu konkrēts darbinieks Pagājušais gads. Piemēram, darbinieks aiziet 2018. gada martā. Tad norēķinu periods būs laika posms no 03.01.2017 līdz 28.02.2018. Ja viņš nav nostrādājis pat gadu, tad aprēķinam tiek ņemts faktiski nostrādātais laiks.

Lai aprēķinātu, jums jāņem vērā:

• darbinieka alga;
• dažādi veicināšanas un kompensācijas maksājumi.

Nav jāņem vērā:

• atvaļinājuma nauda;
• slimības atvaļinājuma maksājumi;
• kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu vai citi maksājumi, kas nekādā veidā nav saistīti ar darbu.

Ir arī vērts ņemt vērā šī darbinieka faktiski nostrādāto dienu skaitu norēķinu gadā.

Samazināšanas kompensācija

Neizmaksājot kompensāciju, darba devējs nevar atlaist savus darbiniekus. Tas ir darba likumu pārkāpums. Kompensācija jāizmaksā pēdējā darba dienā kopā ar algu un atvaļinājuma naudu.

Darbinieks, kurš atkāpjas, var noslēgt līgumu ar darba devēju un atkāpties, pusēm vienojoties. Šajā līgumā darbinieks var norādīt vēlamo atlaišanas pabalsta apmēru, kas nekādā gadījumā nebūs atkarīgs no viņa vidējās izpeļņas. Parasti darba devēji dodas uz šādu atlaišanu, jo tas viņus atbrīvo no personāla samazināšanas procedūras un “papīra” darba.

Mūsdienās ir jābūt juridiski gudram dažādos jautājumos, īpaši, ja runa ir par darba attiecībām. Kas ir svarīgi zināt, ja nolemjat pamest darbu vai tikt atlaistam? par to ar Sociālo un darba tiesību centra juridiskā virziena vadītājs Sergejs Saurins.

Ja darba devējs atsakās parakstīt atkāpšanās rakstu

Līderim nav tiesību iejaukties. Jūs jebkurā laikā varat izlemt par aiziešanu, un par aiziešanu nav jāvienojas ar darba devēju. Vienīgais ierobežojums ir tāds, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu jums ir pienākums ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš rakstiski paziņot savai vadībai par aiziešanu. Atteikuma vēstule ir tikai brīdinājuma forma, un jums ir svarīgi, lai jūsu rokās būtu pierādījums, ka darba devējs to ir saņēmis. Lai to izdarītu, varat lūgt dokumentu saņemšanai pilnvarotai personai parakstīt jūsu pieteikuma saņemšanu uz šī pieteikuma kopijas (kopiju paturat jums). Ja kāda iemesla dēļ jums tiek atteikts parakstīties, saņemot pieteikumu, varat nosūtīt darba devējam telegrammu ar atgriešanas kvīti - tas būs arī paziņojums par atkāpšanos atbilstošā formā.

Pēc divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām jums būs tiesības neiet uz darbu un pieprasīt atlaišanu. Vienojoties ar darba devēju, jūs varat uzteikt darba līgumu pat pirms divu nedēļu termiņa beigām.

Kā izmantot atlikušo atvaļinājumu pēc atlaišanas

Pašreizējā Darba kodeksa 127. pantā ir paredzētas divas atvaļinājuma izmantošanas iespējas pēc atlaišanas:

Ja jums "jautātu"

Brīvprātīga atlaišana saskaņā ar spēkā esošo Darba likumu kodeksu nenozīmē nekādas kompensācijas izmaksu darbiniekam. Taču situācijā, kad kopumā neiebilstat uz darba līguma laušanu, bet nevēlaties rakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās, varat piedāvāt darba devējam izdot uzteikumu pēc pušu vienošanās. Faktiski tas ir tas pats “bez konflikta” atlaišanas pamats, taču šeit jūs varat kaulēties. Likums neierobežo jūsu izvēli iespējamie apstākļi atlaišanas līgumi, tas viss ir atkarīgs no jūsu sarunu spējām. Varat mēģināt pārliecināt darba devēju izmaksāt jums noteiktu naudas kompensācijas summu, vai arī lūgt "kompensāciju" kādā citā veidā (piemēram, labas rekomendācijas).

Vienošanās par darba līguma izbeigšanu jāsastāda rakstveidā divos eksemplāros. Bieži vien tas tiek uzrādīts formā papildu vienošanās uz izbeigtu darba līgumu. No brīža, kad to parakstījušas puses, tas ir obligāts gan darbiniekam, gan darba devējam.

Jūs esat atlaists, bet jūs tam nepiekrītat

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nosaka, ka darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un augstāku kvalifikāciju ir priekšroka tiesības tikt atstātiem darbā atlaišanas pasākumu laikā. Visi pārējie iespējamie kritēriji (arī darba stāžs) tiek piemēroti tikai vienādas darba ražīguma un darbinieku kvalifikācijas gadījumā.

Ja jums ir pamats uzskatīt, ka darba devējs jūs ir izvēlējies nepamatoti, jums jāpārsūdz atlaišana tiesā. Diemžēl pārsūdzēt darba devēja rīcību pirms atlaišanas (atlaišanas vai pārcelšanas, atkarībā no vakanču pieejamības) neizdosies, jo paziņojums par atlaišanu pats par sevi nepārkāpj jūsu tiesības.

Tiesā jums būs jāpierāda, ka jūsu produktivitāte un kvalifikācija bija augstāka nekā jūsu kolēģiem šajā amatā (vai jums bija priekšrocību tiesības saskaņā ar citiem kritērijiem, ievērojot produktivitātes un kvalifikācijas vienlīdzību). Par pierādījumu var izmantot dokumentus, liecības vai jebkurus citus pierādījumus par nostāju. Pierādījumiem labāk ir sākt gatavoties iepriekš, pat pirms samazinājums ir noticis.

Kā tiek izmaksāts samazinājuma pabalsts?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanos, darba devējs brīdina darbiniekus personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. Šo divu mēnešu laikā darbinieks turpina strādāt un saņem algu vispārējā kārtībā.

Pēc diviem mēnešiem, jau tūlīt pēc atlaišanas, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Šis maksājums tiek uzskatīts par darbinieka izpeļņas saglabāšanu par pirmo mēnesi pēc atlaišanas.

Ja samazinātais darbinieks neiegūst darbu pirmā mēneša laikā pēc atlaišanas, darba devējam ir pienākums saglabāt viņa vidējo izpeļņu otro mēnesi pēc atlaišanas. Otrā mēneša vidējo algu darbiniekam izmaksā otrajā mēnesī (jo pēc atlaišanas nav zināms, kad atlaistais darbinieks varēs iegūt jaunu darbu). Turklāt, ja darbinieks iegūst jaunu darbu otrā mēneša vidū pēc atlaišanas, tad vecais darba devējs viņam maksā vidējo algu tikai par to otrā mēneša daļu, kurā darbinieks nestrādāja.

Ja darbinieks ir reģistrēts nodarbinātības iestādē divu nedēļu laikā pēc atlaišanas par samazinājumu un, neskatoties uz to, viņš divu mēnešu laikā pēc atlaišanas nevarēja iegūt jaunu darbu, vecais darba devējs saglabā viņa vidējo izpeļņu trešo mēnesi pēc atlaišanas. atlaišana (apmaksas noteikumi tādi paši kā par otro mēnesi).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants paredz iespēju darba devējam un darbiniekam vienoties par darba līguma pārtraukšanu saistībā ar samazinājumu pirms divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vienreizēju pabalstu (atlaišanas gadījumā) vidējās izpeļņas apmērā par visu periodu, kas atlicis līdz divu mēnešu perioda beigām, kā arī atlaišanas pabalstu. viena mēneša vidējā izpeļņa. Ietaupījumi otrajā un trešajā mēnesī pēc atlaišanas šajā gadījumā notiek saskaņā ar vispārēju noteikumu.

Vai ir iespējams pieteikties Nodarbinātības centrā tikai ar reģistrāciju?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas likuma "Par nodarbinātību valstī" 31. pantu Krievijas Federācija”, lēmums par bezdarbnieka pabalsta piešķiršanu tiek pieņemts vienlaikus ar lēmumu par pilsoņa atzīšanu par bezdarbnieku. Saskaņā ar Nodarbinātības likuma 3. panta 2. punktu lēmumu par pilsoņa atzīšanu, kas reģistrēts, lai atrastu piemērotu darbu, par bezdarbnieku pieņem pilsoņa dzīvesvietas nodarbinātības dienests.

Runa ir tieši par dzīvesvietu, nevis par reģistrācijas (reģistrācijas) vietu, tāpēc atteikuma gadījumā Jums ir tiesības prasīt atteikuma noformēšanu rakstveidā un pārsūdzēt to tiesā vai augstāka iestāde (Krievijas Federācijas veidojošās vienības nodarbinātības departaments).

Lūdzu, ņemiet vērā, ka tiek nodrošināta tikai reģistrācija uzturēšanās un dzīvesvietā federālais likums pilsoņu reģistrēšanas paņēmiens Krievijas Federācijā, kas ir paziņojuma raksturs un atspoguļo faktu, ka pilsonis atrodas uzturēšanās vai dzīvesvietā, kas nevar būt par pamatu ierobežojumam vai nosacījumu tiesību īstenošanai un pilsoņu brīvības.

Šajā rakstā tiks pastāstīts, kā pareizi atlaist darbinieku, samazinot skaitu vai darbiniekus.

Procedūra	Procedūras skaidrojumi un dokumentēšana
1. SOLIS
Izdot rīkojumu izveidot komisiju, lai samazinātu organizācijas direktora parakstītu skaitu vai darbinieku skaitu. Komisija pieņem lēmumu un sastāda protokolu par konkrētu darbinieku samazināšanu	1. Šis posms nav obligāti, bet vēlams. Lēmumu par konkrētu amatu samazināšanu var pieņemt uzņēmuma direktors. Taču tiesu prakse liecina, ka šādus lēmumus ir lietderīgi pieņemt kolektīvi, iesaistot uzņēmuma sabiedrību. 2. Pieņemot lēmumus par atlaišanu konkr darbiniekiem, jāpatur prātā, ka grūtnieces, sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam nevar tikt atlaistas saskaņā ar šo pantu; vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam); citas personas, kuras audzina šādus bērnus bez mātes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 4. daļa). 3. Darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 1. daļa) ir priekšrocības palikt darbā, tas ir, pirmkārt, darbinieku profesionalitāte un to vērtība uzņēmumam. Šeit jāņem vērā izglītības līmenis, darba pieredze, nākamās atestācijas rezultāti, šim amatam noteikto plānoto rādītāju izpilde, darba devēja stimulu pieejamība, zināšanas par darba specifiku, darbinieka kvalifikācijas paaugstināšana. ieņemamajam amatam utt. Kurā salīdzinošā analīze darbinieku kvalifikācija jāveic ne tikai vienādos amatu nosaukumos, bet arī amatos ar dažādi nosaukumi, bet tajā pašā laikā ar līdzīgiem funkcionāliem pienākumiem. Pierādījumi par augstāku veiktspēju ir : veic vairāk darba nekā citi darbinieki līdzīgos amatos vai veic tādu pašu darbu; balvas saņemšana par augsta veiktspēja darbā; augstāks darba līdzdalības līmenis, laulību neesamība utt. Atbilstība tiesībām uz atvieglotu atvaļinājumu darbā ir jādokumentē. Praksē parasti šim nolūkam tiek sastādīta salīdzināšanas tabula. Piezīme! Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem citu kategoriju pilsoņiem (militārpersonu laulātajiem, bāreņiem un bez vecāku gādības palikušajiem bērniem u.c.) ir prioritāras tiesības tikt atstātiem darbā skaita vai personāla samazināšanas gadījumā. 4. Ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju prioritārās tiesības atstāt darbā ir šādām darbinieku kategorijām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa): - darbinieki, kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kuri ir pilns saturs darbinieks vai tie, kas saņem no viņa palīdzību, kas viņiem ir pastāvīgs un galvenais iztikas avots); - personas, kuru ģimenē nav citu pašnodarbināto personu (par izpeļņu netiek uzskatīts bērna pabalsts, vecuma vai apgādnieka zaudējuma pensija, stipendija, bezdarbnieka pabalsts utt.). Tas ir par algām.) - darbinieki, kuri šajā organizācijā guvuši darba traumu vai arodslimību; - Lielās invalīdi Tēvijas karš un tēvzemes aizsardzības militāro operāciju invalīdi; - darbinieki, kuri darba vietā uzlabo savas prasmes darba devēja virzienā. Koplīgumā var paredzēt citas darbinieku kategorijas, kurām ir priekšrocības tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.
2. SOLIS
Izdot rīkojumu par štatu samazināšanu un izveidot samazināto amatu un darbinieku sarakstu, ņemot vērā prioritātes tiesības palikt darbā.	1. Rīkojums par štata samazināšanu (organizatorisko un personāla pasākumu vadīšana) jāizdod divus mēnešus pirms paredzamās darbinieka atlaišanas, bet pats rīkojums stājas spēkā vienlaikus ar rīkojumu par darbinieka atlaišanu. 2. Gadījumos, kad izmaiņas štatu tabulā ir diezgan apjomīgas, ir jēga izveidot jaunu štatu tabulu (kas stāsies spēkā pēc diviem mēnešiem, un kurā nebūs iekļauti samazināto darbinieku amati). Jaunā štatu tabula tiek ieviesta ar darba devēja rīkojumu ne agrāk kā dienā, no kuras beidz pastāvēt samazinātie amati, t.i. diena, kad darbinieks aiziet. Ja izmaiņas būs viena rakstura, tad pietiks ar rīkojuma izdošanu grozīt pašreizējo štatu tabulu. 3. Nevajadzētu izmantot atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu "fiktīvai" amata samazināšanai, tas ir, īsu laiku pēc darbavietu samazināšanas, ieviest jaunu personāla tabulu, kurā faktiski ir samazināts amats (dažreiz ar citu nosaukumu). esošo vai darbinieku skaits un algu pieaugums. Bieži vien atlaistajiem darbiniekiem tiek piedāvāts iegūt darbu tajā pašā organizācijā, bet jau saskaņā ar civiltiesisko līgumu. Kad darbinieks vērsies tiesā, lai aizstāvētu savas tiesības, šajā gadījumā lēmums, visticamāk, tiks pieņemts darbiniekam par labu. Vēl viena amata ieviešana ar citu nosaukumu, saglabājot tās pašas funkcijas, kā arī amatu iekļaušana un svītrošana no štata saraksta, kas galu galā neizraisīja štata vienību samazināšanos kopumā, nav samazinājums.
3. SOLIS
Paziņojiet darbiniekam par gaidāmo atlaišanu personāla vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ.	1. Darbinieki, uz kuriem attiecas samazināšana, jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa). 2. Par to obligāti jāpaziņo darbiniekam rakstveidā pret parakstu, norādot paziņojuma saņemšanas datumu. Tāpat katram atlaistajam darbiniekam vēlams uzrādīt personisku "paziņojumu" par gaidāmo atlaišanu. Ja lēmumu pieņem komisija, darbiniekam izskatīšanai var iesniegt arī komisijas sēdes protokolu vai izrakstu no tā. Viens paziņojuma eksemplārs jāpatur sev, otrs - darbiniekam. 3. Ja darbinieks atteicās parakstīt uzteikumu vai citus ar amata samazināšanu saistītus dokumentus, tad šādu paziņojumu var nosūtīt uz mājas adresi ierakstītā sūtījumā ar pielikuma aprakstu un noformēt. akts ​​par darbinieka atteikumu iepazīties ar paziņojumu, ko apliecina autora un divu citu darbinieku, kuri bija klāt pie atteikuma, parakstu. 4. Ar darbinieka rakstisku piekrišanu un darba devēja ieinteresētības gadījumā darba līgumu var uzteikt pirms divu mēnešu termiņa beigām, izmaksājot papildu atlīdzību darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli. uz laiku, kas atlicis līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa). Jautājumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta piemērošanu skatiet Tiesību aktu pārskatīšana un tiesu prakse Krievijas Federācijas Augstākā tiesa par 2007. gada 1. ceturksni.
4. SOLIS
Piedāvājiet darbiniekam ieņemt citu vakanto amatu.	1. Pēc uzteikuma piegādes, kā arī, parādoties jaunām vakancēm 2 mēnešu laikā no uzteikuma nosūtīšanas darbiniekam dienas, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas organizācijā (dotajā jomā) pieejamās vakances. , ja darba vai koplīgumā nav noteikts citādi). Jāpiedāvā darba vakances gan attiecīga darbinieka kvalifikācija, gan zemāk atalgoti amati, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa). Sastādot piedāvāto vakanču sarakstu, atcerieties, ka darbiniekam var būt vairākas dažādas profesijas Tāpēc, sastādot darbiniekam piedāvāto vakanču sarakstu, jāņem vērā visas viņa profesionālās prasmes. 2. Ja rodas domstarpības turpināt darbu pie piedāvātajiem nosacījumiem, darbiniekam ir jāraksta uz paziņojumiem, norādot vakanču sarakstu par viņa atteikšanos no piedāvātajiem amatiem (“Es atsakos no piedāvātajām vakancēm”, jāliek paraksts un datums). Ja darba devējs nevar piedāvāt darbiniekam citu vakanci viņa prombūtnes dēļ, ieteicams par to noformēt dokumentu (piemēram, uzteikumu) un vērst uz to darbinieka uzmanību pret parakstu. personāla komplektēšana un personāla komplektēšana organizācijai arī jānorāda, ka brīvu vietu nav. Tiesa, kā likums, vienmēr pieprasa šos dokumentus kā pierādījumus darba devēja (atbildētāja) rīcības likumībai. 3. Citā apvidū esošās organizācijas filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas struktūrvienības darbības izbeigšanas gadījumā darba līgumu izbeigšana ar šīs struktūrvienības darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar noteikumiem, kas paredzēti gadījumos organizācijas likvidācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 4. daļa).
5. SOLIS
Paziņojiet arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētajai struktūrai (ja tāda ir) par gaidāmo samazinājumu - Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants. Ņemot vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas motivētu viedokli, atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants). Nepilngadīgo klātbūtnē darba devējam ir pienākums: saņemt Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas piekrišanu un viņu tiesību aizsardzību atlaist nepilngadīgos darbiniekus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants). Nodarbinātības dienesta iestāžu rakstisks paziņojums par gaidāmo darbinieku atbrīvošanu (Krievijas Federācijas likuma "Par nodarbinātību Krievijas Federācijā" 25. panta 2. daļa, ar grozījumiem, kas izdarīti 2010. gada 27. jūlijā).	1. Darba devējs paziņo arodbiedrībai par skaita vai personāla samazināšana rakstiski ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms pasākuma sākuma, masveida samazināšanas gadījumā - ne vēlāk kā 3 mēnešus. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos. 2. Likums paredz "informēt", bet ne "saņemt piekrišanu" no arodbiedrības struktūras, tādēļ, ja arodbiedrības struktūra izvirza savus iebildumus pret darba devēja plānotajiem atlaišanas kandidātiem, puses veic papildu konsultācijas, tiek noskaidroti arodbiedrības struktūras rezultāti. kas sastādīti protokolā. Galu galā darba devējs var pieņemt lēmumu pēc saviem ieskatiem. Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā vienu mēnesi no pirmās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēta atzinuma saņemšanas dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. panta 5. daļa). Arodbiedrību primāro organizāciju ievēlēto koleģiālo institūciju vadītāju (viņu vietnieku) atbrīvošana no amata (nav atbrīvota no pamatdarba) papildus vispārējai kārtībai ir pieļaujama tikai ar attiecīgās augstākās vēlētās arodbiedrības institūcijas iepriekšēju piekrišanu (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants). Ja šādas struktūras nav, tad šo darbinieku atlaišana tiek veikta saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants (motivēts atzinums). 4. Pieņemot lēmumu par organizācijas darbinieku skaita vai štata samazināšanu un iespējamo darba līgumu ar darbiniekiem izbeigšanu, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgo pasākumu sākuma rakstiski paziņot par to nodarbinātības dienestam. individuālais uzņēmējs ne vēlāk kā divas nedēļas) un norāda amatu, profesiju, specialitāti un kvalifikācijas prasībām tiem atalgojuma nosacījumus katram konkrētajam darbiniekam un, ja lēmums par organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas. Piezīme! Ieviešot nepilna laika (maiņu) un (vai) nepilna laika darba nedēļu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants), kā arī pārtraucot ražošanu, darba devējam ir pienākums rakstiski informēt iestādes par šis nodarbinātības dienestiem trīs darba dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas par attiecīgo pasākumu īstenošanu.
6. SOLIS
Organizēt to darbinieku pārcelšanu, kuri izteikuši piekrišanu ieņemt citus amatus.	Darbinieka pārcelšanas citā amatā reģistrēšanas procedūra tiek veikta standarta kārtībā. Šajā gadījumā darbiniekam ir jāuzraksta paziņojums par piekrišanu pāriet uz kādu no piedāvātajiem amatiem (norādot konkrēto amatu) un jānorāda datums. Tālāk tiek veiktas izmaiņas darba līgumā, sastādot papildu vienošanos darba līgumam, pēc kura darba devējs izdod rīkojumu par darbinieka pārcelšanu citā amatā.
7. SOLIS
Izdot atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, kuri nepiekrita ieņemt citus piedāvātos amatus.	1. Pirms divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām ir nepieciešams izdot rīkojumu par darbinieka atlaišanu noteiktā formā, kurā viņam jāparaksta. Tālāk jums jāveic ieraksts darba burtnīca. Pēdējā darba dienā tā jānodod atlaistajai personai. Pēc viņa rakstiska pieteikuma jāizsniedz arī citi ar darbu saistītie dokumenti. Un veiciet pēdējo maksājumu. Darba grāmatiņas izsniegšanas fakts jāreģistrē darba grāmatiņu reģistrā ar obligātu izdošanas datuma aizzīmi un darbinieka personīgo parakstu. 2. Ja darba grāmatiņu nav iespējams izsniegt darbinieka prombūtnes vai viņa atteikuma to saņemt dēļ, ir jānosūta darbiniekam paziņojums pa pastu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas vai piekrist nosūtīt. to pa pastu. No paziņojuma nosūtīšanas dienas darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 6. daļa). 3. Nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas viņa pārejošas invaliditātes laikā un atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa.) Jāpatur prātā, ka likums jautājumā par paša darbinieka pārejošu invaliditāti, slimības atvaļinājums bērna kopšanai šajā gadījumā nevar būt par pamatu atlaišanas atlikšanai.Ja darbinieks atlaišanas dienā ir slims vai ir atvaļinājumā, atlaišana tiek atlikta līdz dienai, kad viņš aiziet no darba. atvaļinājumu vai atveseļojas. Ja darbinieks nav no darba vietas citu iemeslu dēļ (arī bērna slimības dēļ), tad atlaišana notiek saskaņā ar parastajiem noteikumiem, kā arī darbiniekam jānosūta telegramma vai ierakstīta vēstule ar ierosinājumu. lai paņemtu savu darba grāmatu un saņemtu samaksu.
8. SOLIS
Izmaksāt atlaišanas pabalstu un kompensāciju atlaistajiem darbiniekiem	Galīgajā aprēķinā papildus darba samaksai maksas par pagājušajā mēnesī darbā jāiekļauj arī summas, kas paredzētas Art. 1. un 2. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants. Ja darbinieks nav nodarbināts 2 mēnešu laikā un apstiprina dots fakts darba devējam, viņam būtu jāmaksā papildu kompensācija. Darbinieks, kas atlaists saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu, saglabā vidējo mēnešalgu par nodarbinātības laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). Vidējo mēnešalgu darbinieks saņems tikai tad, ja nevarēs dabūt jaunu darbu. Lai apstiprinātu šo faktu, bijušajam darbiniekam jāuzrāda darba grāmata. Ja darbinieks darba līgumu noslēdza otrā mēneša laikā, tad vidējā alga viņam jāmaksā tikai par tām otrā mēneša dienām, līdz viņš bija nodarbināts. Ja darbinieks darbu nav atradis pat trešajā mēnesī no atlaišanas dienas, uzņēmums par šo mēnesi papildus izmaksā vidējo mēneša darba algu saskaņā ar nodarbinātības dienesta lēmumu, tomēr ar nosacījumu, ka darbinieks tajā pieteicies divu nedēļu laikā. pēc atlaišanas. Darbinieks, kas atlaists no organizācijas, kas atrodas Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgos apgabalos, saglabā vidējo mēnešalgu par nodarbinātības laiku, bet ne ilgāk kā trīs mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu noteiktajam darbiniekam saglabā ceturto, piekto un sesto mēnesi no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ja darbinieks mēneša laikā pēc atlaišanas ir vērsies šajā iestādē un bija viņš nav nodarbināts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants).

1. Ir jānošķir jēdzieni "štatu samazināšana" un "štatu samazināšana".

Tātad štatu samazināšana ir darbinieku skaita samazinājums noteiktos amatos, un štatu samazināšana ir izslēgšana no atsevišķu štata vienību štatu saraksta.

Tiesu prakses analīze liecina, ka ne darba devēji, ne tiesas vairākos gadījumos šos jēdzienus nav nošķīruši.

Ja personāls faktiski tika samazināts un rīkojumā un darba grāmatiņā bija ierakstīts, ka atlaišana notikusi darbinieku skaita samazinājuma dēļ, darbiniekam ir tiesības lūgt mainīt atlaišanas iemesla formulējumu, t.sk. vērsties tiesā, pamatojoties uz Art. 5. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants.

2. Samazinājuma pamatotība

Parasti darba devējs patstāvīgi nosaka organizācijas struktūru, personālu un ir tiesīgs veikt izmaiņas personāla tabulā, tostarp samazināt amatus.

Risinot strīdus par atlaišanu saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu tiesa nav tiesīga uzsākt diskusiju par lēmuma par skaita vai personāla samazināšanu pamatotību.

Darba devējs jāpierāda štatu samazināšanas fakts, nevis pamatojums vadības lēmums. Tiesa savukārt pārbauda, ​​vai štatu samazināšana tiešām notikusi, taču tai nav tiesību iedziļināties šādas samazināšanas motīvos.

Krasnojarskas apgabala Dudinska pilsētas tiesa apmierināja K. prasības, pamatojoties uz šādiem pamatiem. Kā konstatēja tiesa, prasītājs tika atbrīvots no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (štatu samazināšana). Taču, veicot štatu tabulu salīdzinošo analīzi (pirms un pēc reorganizācijas), tiesa secināja, ka fakti par skaita, štatu un arī prasītāja ieņemamā amata samazināšanu nav pierādīti. Tas saistīts ar to, ka inspekcijas lielums pēc reorganizācijas palika nemainīgs un sastādīja 115 vienības un veikt salīdzinošu analīzi darba apraksti nebija iespējams viņu zaudējuma dēļ. Turklāt prasītājam netika piedāvāti visi vakantie amati, arī zemākie, kurus viņš būtu varējis ieņemt, ņemot vērā viņa izglītību un kvalifikāciju. Šajā sakarā atbildētāja norāde uz prasītājas atteikumu no darba tika atzīta par nepamatotu. Turklāt tiesa konstatēja, ka prasītājas uzturēšanās laikā "ārpus valsts" vakantajos amatos tika pieņemtas citas personas, savukārt administrācija nav ņēmusi vērā apstākļus, kas K. dod priekšrocības palikt darbā.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, tiesa atzina prasītāja atlaišanu par prettiesisku un nolēma atjaunot darbinieku iepriekšējā amatā (Tiesu prakses apskats darba strīdos ar teritoriālo nodokļu iestāžu piedalīšanos 2002.gada 1.pusgadā. Departamenta vēstule personāla politika Krievijas Nodokļu ministrija, 2003. gada 19. marts, Nr. 15-5-11 / 41-I577).

Piemērs no Amurska tiesu prakses apgabaltiesa

F. pārsūdzēja savu atlaišanu no MUP Dorozhnik juriskonsulta amata. Nenoliedzot, ka štatu samazināšana uzņēmumā patiešām notikusi, prasītājs apstrīdēja jurista amata samazināšanas pamatotību, norādot, ka nepieciešamība pēc advokāta pakalpojumiem saglabājusies atbildētājai. Amūras apgabala Svobodnenskas pilsētas tiesa F. prasību noraidīja. Tiesu padome par civillietām Amūras apgabaltiesa atstāja negrozītu pirmās instances tiesas lēmumu, norādot, ka tiesai nav tiesību iejaukties saimnieciskajā uzņēmuma darbību un risina jautājumus par darba devēja regulāras darbības lietderību un nepieciešamību. Personāla korekcijas pamatotība nav noskaidrojams apstāklis, risinot darba strīdu.

3. Pirmpirkuma tiesību palikt darbā izmantošanas kārtība

3.1. Priekšrocības uz atvaļinājumu darbā būtu jāpiemēro tikai darbiniekiem, kuri ieņem amatu, kas tiek samazināts.

T. iesniedza prasību pret Krievijas Federācijas Centrālo banku, kuru pārstāvēja Krievijas Federācijas Centrālās bankas Arhangeļskas apgabala Galvenās direkcijas RCC filiāle Kotlas pilsētā, lai atjaunotu viņu darbā. Savas prasības viņa pamatoja ar to, ka atbildētājs, samazinot skaitu vai darbiniekus, nav ņēmis vērā viņas pirmpirkuma tiesības palikt darbā pār citiem darbiniekiem, it īpaši pirms V. Kā konstatējusi tiesa, T. strādāja. par RCCH filiāles grāmatvedības un operatīvās nodaļas pirmās kategorijas grāmatvedi. Kotlas no Krievijas Federācijas Centrālās bankas Galvenās direkcijas Arhangeļskas apgabalā. RCC tika samazināts darbinieku skaits divām grāmatvedības un operatīvās nodaļas pirmās kategorijas grāmatvežu vienībām, saglabājot šīs nodaļas struktūrā ietilpstošos starpbanku un elektronisko norēķinu sektora darbiniekus.

Prasītāja tika brīdināta divus mēnešus iepriekš par gaidāmo atlaišanu. Lai atrastu darbu, viņai tika piedāvāts Arhangeļskas RCC automatizētās informācijas apstrādes nodaļas otrās kategorijas grāmatvedes amats, no kura viņa atteicās. Ar darba devēja rīkojumu prasītājs tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.

Ar pilsētas tiesas lēmumu, ko apmierināja Arhangeļskas apgabaltiesas civillietu tiesu kolēģija, T. prasība tika noraidīta. Reģionālā kolēģija pareizi norādīja, ka Kotlas RCC (darbības kods 0700) tika samazinātas divas grāmatvedības un operatīvās nodaļas pirmās kategorijas grāmatvežu vienības. Elektronisko un starpbanku norēķinu sektora pirmās kategorijas (darbības kods 0600) grāmatveža struktūrvienība, kurā ieņēma V., nesamazinājās.

3.2. Novērtējot darbinieka augstāko darba ražīgumu un kvalifikāciju, lēmumu par priekšrocībām palikt darbā organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā pieņem darba devējs.

Piemērs no Belgorodas apgabaltiesas tiesu prakses

Prasītājs vērsās tiesā pret MP Santekhservis LLC par atjaunošanu darbā, piedziņu algas par piespiedu prombūtnes laiku, morālā kaitējuma atlīdzību, atsaucoties uz to, ka, darba devējam atlaižot no darba, netika ņemtas vērā viņas pirmpirkuma tiesības palikt darbā. Atlaišanu viņš uzskata par nelikumīgu, jo Santekhservis MP vadība pret viņu ir negatīvi noskaņota. Darbinieku samazināšana tika veikta, lai viņu atlaistu. Taču, viņu atlaižot, netika ņemts vērā, ka viņa ilgus gadus strādāja REU, pēc tam OOO MP Santekhservis par pašreizējo remontmeistari un ir pirmpirkuma tiesības palikt darbā.

Ar pirmās instances tiesas lēmumu apmierinājumā pretenzijas liegta.

Atceļot tiesas lēmumu, Civillietu tiesu kolēģija norādīja sekojošo. No lietas materiāliem tas nav redzams Kad un kurš bija jautājums par pirmpirkuma tiesībām atvaļinājumā darbs saistībā ar D., kam un uz kāda pamata tika dota priekšroka. Bez uzmanības un pārbaudes tika atstāti D. argumenti, ka samazinājums uzņēmumā attiecās tikai uz prasītāju.

Kā izriet no rīkojuma par štatu samazināšanu, uzņēmums samazina līdzšinējā remontmeistara 1 vienību. Ar tādu pašu rīkojumu tikai brigadieris D. tika brīdināts par gaidāmo atlaišanu, neskatoties uz to, ka uzņēmumā ir vēl divi brigadieru amati. kārtējais remonts(Belgorodas apgabaltiesas informatīvais biļetens, 2005, Nr. 9).

4. Uzteikuma par atlaišanu noteikumu ievērošana

4.1. Saskaņā ar Art. 2. daļu. 180 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas skaita vai darbinieku skaita samazināšanos, darbinieki tiek brīdināti personīgi un pret parakstu vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas.

Maksimālais termiņš darbinieka brīdināšanai par gaidāmo atbrīvošanu nav noteikts.

4.2. Brīdinājums nezaudē spēku arī pēc divu mēnešu perioda, jo ilgāks termiņš šajā gadījumā darbinieka tiesības neaizskar.

Piemērs no Čeļabinskas apgabaltiesas tiesu prakses

Tātad ar pilsētas tiesas lēmumu P. tika atjaunots darbā par ražošanas vadītāju arodskolā. Izšķirot strīdu pēc būtības, pirmās instances tiesa konstatēja, ka no štatu saraksta ir izslēgts ražošanas vadītāja amats, ko prasītāja ieņem kopš 2006.gada 1.septembra; 2007.gada 3.jūlijā viņa tika rakstiski brīdināta par atlaišanu no 2007.gada 4.septembra štata samazināšanas dēļ; viņa atteicās no piedāvātajām vakancēm un ar 2007. gada 16. oktobra rīkojumu tika atbrīvota no darba saskaņā ar 2007. gada 1. janvāra 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.

Atceļot pirmās instances tiesas lēmumu un pieņemot jaunu lēmumu par atteikšanos apmierināt prasību, tiesnešu kolēģija atsaucās uz nepareiza pielietošana pirmās instances materiālo tiesību tiesa.

Tiesas slēdziens par atlaišanas prettiesiskumu sakarā ar to, ka darbinieks ir pakļauts obligātai atlaišanai pēc divu mēnešu perioda no brīdinājuma dienas, un, ja darbinieks tiek atlaists pēc divu mēnešu termiņa, brīdinājums kļūst nederīgs, ir balstīts uz kļūdainu Art. 2. daļas interpretāciju. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180.

P. vēlīnā brīdinājuma apstākļi par amata samazināšanu neliecina par atlaišanas prettiesiskumu. P. atlaišana tika veikta, ja bija pamats un noteiktajā kārtībā, saistībā ar kuru nebija pamata prasības apmierināšanai ( Čeļabinskas apgabaltiesas kasācijas nolēmums Nr.33-77/2008).

4.3. Likums neaizliedz darba devējam brīdināt darbinieku par gaidāmo atlaišanu sakarā ar skaita vai darbinieku skaita samazināšanos viņa pārejošas invaliditātes vai atvaļinājuma laikā. Ja uzteikuma termiņš beidzas šajā laikā, darbinieku var atlaist nākamajā dienā pēc viņa slimības vai atvaļinājuma pēdējās dienas.

4.4. Ja darba devējs atlaida darbinieku saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, nebrīdinot viņu divus mēnešus iepriekš un nesaņemot rakstisku piekrišanu šādai atlaišanai, vairumā gadījumu šāds atlaišanas procedūras pārkāpums (ja nav citu pārkāpumu) neizraisa atjaunošanu darbā. darbinieka darbā. Iepriekšējais Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 1992. gada 22. decembra dekrēts Nr. 16 (23. punkts) paredzēja, ka “darbinieka brīdinājuma par atlaišanu termiņa neievērošanas gadījumā, ja viņš nav pakļauts uz atjaunošanu darbā uz cita pamata, tiesa maina viņa atlaišanas datumu tā, ka darba līgums (līgums) tika izbeigts, beidzoties termiņam. gala termiņš brīdinājumi. Periods, uz kuru tiek pagarināts darba līgums (līgums) sakarā ar atlaišanas datuma pārcelšanu, tiek apmaksāts, pamatojoties uz viņa vidējo izpeļņu. Tomēr Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēts Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Krievijas Federācijas Darba kodekss" Tika atcelts Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 1992.gada 22.decembra lēmums Nr.16. Vienlaikus minētā pieeja, risinot jautājumus par darba devēja brīdinājuma termiņa neievērošanu no darbinieka puses, ir izmantota līdzšinējā tiesu praksē.

Piemērs no Arhangeļskas apgabaltiesas tiesu prakses

Tātad CJSC atlaida Š. Polārlācis» nebrīdinot par gaidāmo atlaišanu. Strīda izšķiršanas brīdī no atlaišanas dienas bija pagājuši divi mēneši, tāpēc Isakogorskas rajona tiesa pareizi mainīja prasītājas atlaišanas datumu un piedzina viņai par labu vidējo izpeļņu par periodu no atlaišanas dienas. uz mainīto atlaišanas datumu.

5. Piedāvājam darbiniekiem vakances

Atlaišana saskaņā ar p. 2 ēd.k. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir atļauts tikai tad, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu.

5.1. Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas pieejamās vakances šajā jomā

Piemērs no Krievijas Federācijas Augstākās tiesas tiesu prakses

Darbinieks vērsās ar prasību pret Krievijas Akciju Komercuzkrājumu banku par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Savu prasību pamatojumam viņš norādīja, ka ir atbrīvots no vecākā inženiera amata vienā no Krievijas Krājbankas Centrālā biroja nodaļām saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants saistībā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu. Prasītājs uzskatīja darba devēja rīcību par prettiesisku, jo ar atlaišanu tika pārkāpti darba likumi, tostarp viņam netika piedāvātas visas organizācijā pieejamās vakances.

Atsakoties izpildīt izvirzītās prasības, pirmās instances tiesa nonāca pie secinājuma, ka darbinieks tika atbrīvots no darba saskaņā ar likuma prasībām: nav pārkāpta atlaišanas kārtība, Sberbank Centrālajā birojā nav brīvu amatu. Krievija, kas atbilda prasītāja kvalifikācijai. Atbildētājs iesniedza tiesai informāciju par vakancēm Krievijas Sberbank filiālēs (filiālēs) Maskavā personāla samazināšanas brīdī un prasītājas atlaišanas brīdī. Taču pirmās instances tiesa aprobežojās ar apstākļu, kas saistīti ar prasītājas nodarbinātības iespējamību, pārbaudi tikai Krievijas Krājbankas Centrālajā birojā, tādējādi pieļaujot kļūdu, ko pēc tam novērsa Civillietu tiesnešu kolēģija Krievijas Federācijas Augstākā tiesa.

Pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantu puses darba attiecības ir darba ņēmējs un darba devējs. Darba devējs - individuāls vai juridiska persona (organizācija), kas noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. Tādējādi puse saskaņā ar darba līgumu ar prasītāju (respektīvi juridisko personu un darba devēju) ir Krievijas Krājbanka, kurai saskaņā ar likumu ir pienākums nodrošināt vakances darbinieku atlaišanas procedūras laikā, lai samazinātu darbinieku skaitu. darbinieki vienā un tajā pašā organizācijā, ieskaitot visas tās filiāles un struktūrvienības, kas ir pieejamas reģionā.

Zem apvidus nozīmē apvidu atrodas rindā vieta atbilstoši esošajam administratīvi teritoriālajam iedalījumam. Izskatāmajā situācijā darba devējam bija pienākums piedāvāt darbiniekam visas vakances, kas viņam bija Maskavas pilsētā.

Ņemot vērā iepriekš minēto, tiesnešu kolēģija konstatēja prasītāja prettiesiskās atlaišanas faktu un izdeva nolēmumu par prasītāja atjaunošanu iepriekšējā amatā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 03.11.2006. spriedums Nr. 5- B06-94).

5.2. Prasības vakantajam amatam noteiktas Art. 3. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijā Nr.2 (29.punkts) ir precizēts: “atlaišana ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu, kas viņam pieejams. kvalifikācijai atbilstošu darba devēju un vakantu zemāk vai mazāk apmaksātu darbu, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā izglītību, kvalifikāciju, darba pieredzi un veselības stāvokli.

Tādējādi darba devējam nav pienākuma piedāvāt darbiniekam darbu, kam nepieciešama cita izglītība, augstāka kvalifikācija.

Piemērs no Uļjanovskas apgabaltiesas prakses

Ar Surskas rajona tiesas lēmumu S. atbrīvots no CJSC "Sursky" jurista amata komercbanka"saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu prasība par atjaunošanu darbā tika noraidīta. Tiesa vadījās no tā, ka, atlaižot S., darba likumdošanas normas netika pārkāptas. Prasītājam tika piedāvātas vakances bankā. Argumentus, ka viņam netika piedāvāts vakants grāmatveža amats, tiesa neņēma vērā tādēļ, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, veicot pasākumus, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu) tajā pašā organizācijā, kas atbilst viņa kvalifikācijai. . S. nebija vajadzīgā grāmatveža izglītība un kvalifikācija un tāpēc administrācijai ar likumu nebija jāpiedāvā viņam šo amatu. Tiesu Vēstnesis. 2005. Nr.1 ​​(21).

5.3. Darba devēja pienākums apmierināt iespējamās darbinieka prasības par darba devēja nodrošināto darbinieka apmācību citā profesijā, padziļinātu apmācību, profesionālā pārkvalifikācija ja ir vakances, uz kurām viņu varētu nodarbināt tikai pēc apmācību pabeigšanas.

5.4. Ja darba devējs darbiniekam nepiedāvāja vakanto amatu, kurā atlaistais darbinieks nevēlējās, nevēlas un nevar strādāt, piemēram, attāluma no dzīvesvietas, šī darba atrašanās vietas dēļ citā reģionā u.c. , tad atbildētāja izdarītais pārkāpums nevar būt par pamatu prasītāja atjaunošanai iepriekšējā darba vietā, jo tas neizraisīja reālu viņa darba tiesību pārkāpumu.

Piemēri no tiesu prakses

1. Tātad, izskatot lietu par prasību federālajai valstij Č vienots uzņēmums tiesa konstatēja, ka uzņēmumā ir vakants 7.kategorijas grāmatvedes amats, kuru prasītāja savas kvalifikācijas dēļ varēja pildīt un kas viņai netika piedāvāts. Tiesas sēdē Č. apliecināja vēlmi turpināt darba attiecības ar organizāciju, strādājot noteiktajā amatā. Civillietu tiesu kolēģija, piekrītot Kotlas pilsētas tiesas lēmumam, ar kuru apmierinātas prasītājas prasības, norādīja sekojošo. Definējot darba attiecību puses (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants) un sniedzot darba līguma jēdzienu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants), likumdevējs vadījās no tā, ka tiek saprasts darba devējs. kā juridiska persona, kuras vārdā tiek slēgts darba līgums ar darbinieku. No lietas redzams, ka tāds attiecībā pret prasītāju ir Federālais valsts vienotais uzņēmums "Ziemeļu Dzelzceļš”, tāpēc viņai šajā organizācijā (sistēmā) vajadzēja piedāvāt pieejamo atbrīvošanas periodā juridiska persona kopumā) visas vakantās amata vietas, kas atbilst viņas kvalifikācijai un uz kurām viņa piekrita doties strādāt. Atbildētājs nav izpildījis šo likuma prasību.

2. Citā piemērā tiesa konstatēja, ka tiesvedības laikā saistībā ar prasītāja, kura strādāja par vietnieku, atbrīvošanu. izpilddirektors OJSC, organizācijā bija brīvas aparatūras (pagaidu darbs), iekrāvēja un vadītāja vietas. To, ka šie amati prasītājai darba gaitā netika piedāvāti, tiesa uzskatīja par atlaišanas kārtības pārkāpumu un atjaunoja Z. darbā. Tikmēr šis pārkāpums varētu būt par pamatu prasības apmierināšanai tikai tad, ja tas būtu saistīts ar darbinieka tiesību pārkāpumu. Šie apstākļi izrādījās ārpus tiesas izmeklēšanas, tiesa no prasītāja nenoskaidroja viņa nodomus turpināt darbu viņam nepiedāvātos amatos. Tajā pašā laikā, lietā ir pierādījumi, ka prasītājam tika piedāvāti atslēdznieka amati, elektriķis, biroja darbinieks, menedžeris. Tiesas sēdē prasītājs apstiprināja jūsu atkāpšanās no šiem amatiem, atsaucoties uz to, ka tie nav līdzvērtīgi viņa iepriekš ieņemtajam amatam, norādot, ka tā paša iemesla dēļ viņš būtu atteicies ieņemt galvenā inženiera amatu, ja tas viņam būtu piedāvāts. Šie apstākļi nepārprotami liecināja par to, ka darba devēja pieļautais pārkāpums nav ietekmējis prasītāja tiesības.

5.5. Amats, uz kuru darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir brīva un jāpiedāvā atbrīvotajiem darbiniekiem darba kārtībā.

Piemērs no Krasnojarskas apgabaltiesas tiesu prakses

Prasītāja vērsās ar prasību pret darba devēju par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu darba kavējuma laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Savu prasību pamatojumam viņa norādīja, ka ir atbrīvota no reklāmas menedžera amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants saistībā ar organizācijas skaita samazināšanu. Prasītāja uzskatīja darba devēja rīcību par nelikumīgu, jo ar atlaišanu tika pārkāpti darba likumi, tostarp viņai netika piedāvātas visas organizācijā pieejamās vakances. Kā skaidroja atbildētāja pārstāve, vakances netika piedāvātas to prombūtnes dēļ. Taču prasītājs iesniedza tiesai pierādījumus, ka atlaišanas brīdī organizācijai bija viens amats, kurā darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

Darba devējs nenoliedza amata esamību, taču iebilda, ka šis amats nav vakants, jo ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā esošo darbinieci tika noslēgts darba līgums, saskaņā ar kuru darba devējs apņēmās viņai nodrošināt līgumā paredzēto darbu. Attiecīgi darbinieces lēmuma par atkāpšanos no atvaļinājuma gadījumā viņas amats izrādījās aizņemts, kas ir spēkā esošās likumdošanas un ar darbinieku noslēgtā darba līguma pārkāpums.

Izpildot izvirzītās prasības, tiesa nonāca pie šādiem secinājumiem. Darba devēja argumenti, ka amats, kurā darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, nav vakants, neatbilst pašreizējai. darba tiesības RF. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu piešķir saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 255. pants. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigās darbiniece atgriežas darbā, savā amatā. Uz laiku, kad darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, darba devējam ir tiesības slēgt noteikta laika darba līgumu ar citu darbinieku viņas amatam (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59.

Tādējādi amats, uz kuru darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir atzīstama par vakantu. Līdz ar to darba devējam bija pienākums piedāvāt prasītājai šo amatu, un viņai bija tiesības piekrist pagaidu darbs vai atteikties.

Rezultātā tiesa lēma par prasītājas atjaunošanu viņas iepriekšējā darba vietā saistībā ar prettiesiskas atlaišanas fakta konstatēšanu.

Jāņem vērā, ka, ja ir amats, kurā darbinieks atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, šāds amats tiek atzīts par vakantu.

Iekšzemes uzņēmumiem klājas grūti ekonomiskā krīze, tāpēc personāla optimizācija vairs nav retums.

Daži uzņēmumi vienkārši tiek slēgti, daži maina darbības profilu, jebkurā gadījumā viņi visi vēlas saņemt stabila peļņa mainīgos ekonomiskajos apstākļos.

Un tas bieži noved pie piespiedu samazināšanas. Bet atlaišanas procedūra pat šajā gadījumā nav tik vienkārša, tā ir nepieciešama soli pa solim instrukcija palīdzot visu izdarīt saskaņā ar noteikumiem.

Šādās situācijās uzņēmums pats ierosina darba attiecību pārtraukšanu, tāpēc atlaistie ir aizsargāti ar likumu un var rēķināties ar garantētu atlīdzību.

Posms pirms darbinieku skaita samazināšanas ir uzņēmuma finansiālā stāvokļa analīze. Tās rezultāti jāiesniedz vadības ziņojumā, ko iesniedz galvenais grāmatvedis vai ražošanas nodaļu vadītāji.

Tas parasti attiecas uz rentabilitātes samazināšanos, kas norāda, ka uzņēmumam rodas papildu finansiāli zaudējumi. Parastais veids, kā tos samazināt, ir pārskatīt ziņu skaitu. Tātad, paskatīsimies, kā notiek atlaišanas procedūra personāla samazināšanai.

Jaunās štatu tabulas apstiprināšana

Viens no pamatiem, kas dod iespēju uzteikt darba līgumus pēc darba devēju iniciatīvas, ir štatu tabulas sakārtošana un attiecīga štatu un darbinieku skaita samazināšana.

Līdz samazinājumu brīdim direkcija un personāla daļa nosaka, vai tiks samazināts tikai darbinieku skaits, vai arī tiks reformēts oficiāls personāls.

Autors vispārīgie noteikumi, jaunais grafiks tiek ieviests ne agrāk kā divus mēnešus no dienas, kad informēti darbinieki, kuru amati ir samazināti.

Paziņojums nodarbinātības dienesta iestādēm

Koncentrējoties uz izdodamajiem rīkojumiem, iepriekš un nekļūdīgi jāsagatavo vēl vairāki paziņojumi. Pirmais ir nodarbinātības dienestam.

Saskaņā ar Federālā likuma Nr. 1032-1 25.pantā noteiktajiem standartiem uzņēmumam vispirms ir pienākums paziņot Nodarbinātības centram. Dokumentā teikts, ka ir paredzēts samazināt daļu darbinieku un uzņēmumam ir jāatrod viņiem jaunas vakances.

Tālāk Darba biržas inspektore, pievēršoties saņemtajai informācijai, iekš īsi termiņi sagatavo un iesniedz piedāvāto darbu sarakstu.

Tas tiek veidots, ņemot vērā kvalifikācijas datus un atbrīvoto darbinieku atalgojuma līmeni.

Ja atlaišanas brīdī nebija pieņemamu vakanču, bet ar nosacījumu, ka persona Biržā reģistrēta 14 dienu laikā no darba attiecību izbeigšanas dienas, darba meklēšana turpināsies.

Tajā pašā laikā pabalstu izmaksa tiek garantēta vēl 30 dienas. Izņēmuma gadījumos pabalstu izmaksā divus mēnešus.

Arodbiedrības paziņojums

Tiklīdz tiek izdots rīkojums, kas apliecina valsts optimizāciju, par to jāinformē Arodbiedrību organizācija.

Īpaši gadījumā, ja tiek plānota masveida atlaišana, un tas ir vismaz 5% no kopējā darbinieku skaita.

Un arī tad, ja tiek atlaisti pašas Arodbiedrību organizācijas pārstāvji vai biedri.

Šī situācija uzliek uzņēmumam par pienākumu informēt Arodbiedrību 90 dienas pirms samazinājumu sākuma saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu. Atsevišķos gadījumos uzteikuma termiņš var tikt samazināts līdz 60 dienām, tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma finansiālā stāvokļa.

Kuru var un nevar atlaist

Pirmkārt, amati kā tādi tiks samazināti, ja ražošanas apsvērumu dēļ tie uzņēmumam vairs nebūs nepieciešami.

Tiklīdz tiks izvēlēts amats, tiks uzsākta darbinieku vērtēšana, proti: viņu kvalifikācijas, prasmju, ieguvumu, ko uzņēmums sniedz tagad un nākotnē. Sociālais stāvoklis tiks izskatīts tikai tad, ja minētie rādītāji būs līdzvērtīgi vairākiem darbiniekiem. Tiek ņemti vērā nepilngadīgie bērni, apgādājamie, invaliditāte, pakalpojumi organizācijai.

Šādas valsts filtrēšanas shēmas pamatā ir priekšrocību tiesības uz atvaļinājumu, ko izmanto optimizācijā, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu. Taču šī darbinieka kvalifikācijas un citu darba prasmju novērtēšanas shēma ne vienmēr tiek izmantota. Ir priekšrocību kategorijas, uzņēmuma vadība nevar tās atlaist pēc savas iniciatīvas.

Kuru nevar atlaist? Piemēram, samazinot darbiniekus (amatus), neatlaidiet šādas kategorijas:

• Grūtniece.
• Vientuļie tēvi un mātes, līdz bērna 14 gadu vecumam.
• Tie, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, neatkarīgi no dzimuma.
• Darbinieki ar apgādājamiem.

Bet tādi atvieglojumi neattiecas uz invalīdiem un pensionāriem.

Darbinieku brīdinājums

60 dienas pirms samazinājuma uzņēmuma vadībai ir pienākums informēt darbiniekus, nododot viņiem atbilstošu dokumentu.

Nav juridiski noteikta parauga, bet ir obligāti nosacījumi attiecībā uz tajā sniegto informāciju. Tas ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantā.

Faktiski organizācija ne tikai paziņo samazinājuma datumu, bet arī sniedz pamatotus iemeslus, kas mudināja uzteikt darba līgumus.

Tajā pašā laikā vadība piedāvā vakances uzņēmuma iekšienē, pat ja tām nepieciešama zemāka kvalifikācija vai ir zemāks atalgojums.

Jāsaprot, ka darbinieka atteikšanos saņemt šādu paziņojumu nevar uzskatīt par iemeslu valsts reformas atcelšanai vai atlaišanas datuma pārcelšanai. Un tomēr liecinieku priekšā tiek nodots dokuments, kas apliecina samazināšanas procesa sākšanu. Saņemšanas atteikuma gadījumā aprakstītajam paziņojumam tiek sastādīts akts.

Šobrīd katrs darbinieks ir droši aizsargāts ar Krievijas Darba kodeksu un citiem noteikumi. Tas aptur negodīgo darba devēju patvaļu, novēršot pārsteidzīgu atlaišanu, pat ja tā ir pamatota.

Alternatīvu vakanču piedāvājums

Faktiski, samazinot darbinieku skaitu ražošanas iemeslu dēļ, uzņēmumam ir pienākums piedāvāt katram no darbiniekiem citu vakanci.

Neatkarīgi no tā, vai tie atšķiras pēc algas un prasmju līmeņa.

Ja samazinātais darbinieks nepiekrīt ieņemt piedāvāto amatu vai uzņēmums viņam neko nevar piedāvāt, darbiniekam ir 60 dienas, lai meklētu darbu citā uzņēmumā.

Ja piemērota vakance netiek atrasta, viņam ir tiesības saņemt pabalstus.

Uzteikuma par atlaišanu izsniegšana

Koncentrējoties uz likumdošanas normas, darbinieka atlaišana ar iemeslu “samazināšanās” kļūst reāla tikai tad, ja tiek ievēroti visi procedūras posmi, no kuriem katrs ir reglamentēts nolikumā.

Ja kāds no posmiem tika izlaists, tad atlaistajai personai ir tiesības tiesas ceļā izlemt jautājumu par atlaišanas atzīšanu par neatļautu. Viņam ir tieši mēnesis, lai to izdarītu pēc tam, kad būs saņēmis atbilstošo rīkojumu savās rokās.

Pamatojoties uz minēto ziņojumu, tiek pieņemts lēmums par daļu amata vietu atsaukšanu no štata, par ko tiek izdoti attiecīgi rīkojumi.

Pirmkārt, tiek izdots rīkojums par valstī veiktajām izmaiņām (pamats ir ekonomiskā analīze uzņēmuma pozīcija).

Tas darbiniekiem jāiesniedz vismaz 90 dienas pirms atbrīvošanas procedūras sākuma.

Šādu rīkojumu nevar klasificēt kā administratīvu dokumentu, kas apliecina darbinieku un organizācijas attiecību izbeigšanu. Bet tas ir pamats šādas procedūras uzsākšanai.

Pēc tam seko administratīvo dokumentu iesniegšana par štatu samazināšanu. Šis ir nākamais loģiskais solis darbinieku atlaišanas procesā. Dokumenti satur objektīvu informāciju par darba attiecību pārtraukšanu atlaišanas dēļ. Tos izsniedz ne vēlāk kā 60 dienas pirms darba līgumu izbeigšanas.

Jāpiebilst, ka nekur likumā nav noteikts, ka rīkojumu nevar izdot agrāk par norunāto laiku.

Tas nozīmē, ka to var noformēt arī agrāk, bet visa šī rīkojuma pavadīšanai nepieciešamo dokumentu kopa tiek nodota ne vēlāk kā 60 dienas pirms atlaišanas.

Norēķini ar darbiniekiem, maksājumi un kompensācijas

Kā pareizi atlaist darbinieku?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta standartiem pēc darba līguma izbeigšanas organizācija apņemas izmaksāt atlaistajam darba algu un kompensēt visus atvaļinājuma dienas darbinieki neizmanto.

Sakarā ar amata samazināšanu darbiniekam ir tiesības rēķināties ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā noteikto pabalstu (vidējās mēneša darba algas apmērā).

Ir precedenti (sakarā ar darba koplīgumā noteiktajiem īpašajiem nosacījumiem), kas ietekmē piemaksas apmēra palielināšanu, taču tā joprojām nevar būt lielāka par trim algām. Parasti šīs atrunas attiecas uz vadītājiem vai uzņēmumiem ar neierobežotām finanšu rezervēm.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu atlaistajiem darbiniekiem ir tiesības saņemt pabalstu otro mēnesi, ja viņi nevarēja atrast darbu un ir iesnieguši darba grāmatiņu bez atzīmes par jaunu amatu citā vietā. , ko atbalsta iesniegums pabalstu saņemšanai.

Izņēmuma nosacījumi liecina, ka darbiniekam pabalstus var maksāt jau trešo mēnesi, taču par to viņam rokās jābūt attiecīgām Nodarbinātības centra izziņām, kas liecina, ka nav piemērotu vakanču.

Atlaižot darbinieku, obligātā pabalstu izmaksa gulstas uz organizāciju, un arī pēc diviem mēnešiem pēc atbrīvošanas, ja bijušais darbinieks iesniedz visus apliecinošos dokumentus, darba devējs izmaksā arī piešķirto atlīdzību.

Darba grāmatas sagatavošana un piegāde

Neatkarīgi no tā, kas bija pamats darbinieka atlaišanai, organizācijas direktorātam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatu, ievērojot visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pantā noteiktās normas.