Atpūtas laiks, darbiniekiem piemērotie stimuli un sodi utt.

Vietējos noteikumus parasti apstiprina uzņēmumā ar tā vadītāja rīkojumu vai rīkojumu. Saskaņā ar Art. 190 Krievijas Federācijas Darba kodekss Iekšējā darba noteikumi rutīna(turpmāk - VTR noteikumi) tiek apstiprināti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli, ja tāda organizācijā pastāv.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav skaidri noteikta kārtība, kādā tiek veiktas izmaiņas un papildinājumi VTR noteikumos. Tāpēc šeit vajadzētu ķerties pie tādas likumdošanas nepilnību novēršanas metodes kā “likuma analoģijas”. Tas ir, VTR noteikumi tiek mainīti tādā pašā secībā, kādā tie tiek pieņemti.Un šeit ir iespējami divi izstrādes varianti.

Variants 1. VTR noteikumi tiek pieņemti organizācijā kā patstāvīgs vietējais normatīvais akts. Šajā gadījumā tie tiek apstiprināti, kā arī papildināti un mainīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pants. Tātad darba devējs nosūta arī pamatojumu pamatorganizācijas ievēlētajai institūcijai. Rakstveida veidlapā argumentētu atzinumu darba devējam iesniedz ne vēlāk kā piecu darbdienu laikā no projekta saņemšanas dienas.

Ja arodbiedrības struktūra nepiekrīt VTR noteikumu grozījumu projektam, darba devējs var piekrist šīs institūcijas piedāvātajam izmaiņu variantam vai veikt papildu konsultācijas ar darbinieku primārās arodbiedrības organizācijas ievēlēto institūciju, lai panākt abpusēji pieņemamu risinājumu.

Visas domstarpības tiek dokumentētas protokolā, bet arī tad, ja tādas pastāv, organizācijas vadītājam ir tiesības pieņemt izmaiņas VTR noteikumiem, ko arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlēta institūcija var pārsūdzēt attiecīgajā valsts inspekcijā, tiesā vai uzsākt kolektīvā darba strīda procedūru šajā kodeksā noteiktajā kārtībā.

Variants 2. Ja VTR noteikumi ir koplīguma pielikums (ir tā sastāvdaļa), tad tie ir jāmaina un jāpapildina tādā veidā izmaiņas un koplīguma papildinājumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. pants).

Piezīme

Darbinieku vēlētas pārstāvniecības neesība uzņēmumā nav šķērslis VTR noteikumu apstiprināšanai un, ja nepieciešams, to papildinājumiem un izmaiņām.

Noderīgs padoms

Ja izmaiņas VTR noteikumos ir saistītas ar nosacījumu izmaiņām darba līgums, tad uzņēmuma darbinieki par to jābrīdina vismaz 2 mēnešus pirms šo izmaiņu stāšanās spēkā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.74. pants).

Avoti:

• grozījumi iekšējās kārtības noteikumos Darba grafiks

2. padoms: kā veikt izmaiņas mājas noteikumos

Iekšējie noteikumi rutīna- tas ir normatīvs akts, kas regulē attiecības starp darba devēju un darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. panta noteikumiem, darba koplīgumu un uzņēmuma hartu. Dokumentu izstrādā uzņēmuma administrācija kopā ar arodbiedrības organizāciju vai citu pārstāvības institūciju darba kolektīvs. Noteikumi reglamentē uzņēmuma darbinieku atalgojuma un darba aizsardzības normas, darba režīmu, disciplīnu, garantijas un atlīdzības. Izmaiņu veikšana iekšējos noteikumos rutīna var notikt pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, bet vairumā gadījumu rīkojums izmaiņas noteikumi neatšķiras no pieņemšanas kārtības. Iemesls var būt tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu maiņa un līdz ar to pušu nespēja ievērot darba līguma nosacījumus.

Instrukcija

Sagatavot un apstiprināt jaunu Iekšējo noteikumu redakciju rutīna līdz brīdim, kad izmaiņas stājas spēkā.

Piezīme

Ja Noteikumi tika pieņemti kā daļa no darba koplīguma, tad to mainīšanas kārtību regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. pants. Ja tie tika pieņemti kā patstāvīgs normatīvais akts, tad Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pants, kas paredz izmaiņu saskaņošanu ar uzņēmuma darbinieku pārstāvības iestādi.

Noderīgs padoms

Biežas kļūdas noformējumā Iekšējo noteikumu izmaiņas ir norādītas šīs lapas apakšā norādītajā saitē.

Avoti:

• iekšējo darba noteikumu grozīšanas kārtības pārkāpums 2019. gadā

3. padoms: Kā sastādīt iekšējos darba noteikumus

Katrai organizācijai ir jābūt tādam organizatoriskam un administratīvam dokumentam kā iekšējie darba noteikumi. Tas ir caur šo aktu darba attiecības darba devējs ar darbiniekiem. Tāpēc darba režīms un grafiks visām organizācijām parasti ir atšķirīgs vienota formašis dokuments nevar pastāvēt. Katrs vadītājs, kopā ar Juridiskā nodaļa vai arī cilvēkresursu nodaļa izstrādā šos noteikumus.

Instrukcija

Iekšējie darba noteikumi var būt gan organizācijas koplīguma pielikums, gan sastādīts kā atsevišķs vietējais akts. Noformēt vai neveidot šī dokumenta titullapu, tas ir jūsu ziņā, taču praksē visbiežāk tā netiek noformēta.

Vispirms jums ir jādefinē specifika. Ja jūsu organizācijā ir darbinieki, kuri strādā nepilnu slodzi, tad šajā dokumentā tas ir jāatspoguļo, norādot amatus. Uzrakstiet arī par viņu ikdienu, t.i., atpūtas laikiem, darba stundām utt.

Ja jums ir darbinieki, kas ir iesaistīti pagaidu darbs, tad iekšējās kārtības noteikumos būtu jānorāda viņu darba nosacījumi, piemēram, tiesības uz atvaļinājumu.

Šajā organizatoriskajā un administratīvajā dokumentā vispirms pierakstiet vispārīgie noteikumi, tas ir, norādiet, kam noteikumi izstrādāti, to mērķi, kas tos apstiprinājis. Tālāk varat noteikt darbinieku pieņemšanas darbā un viņu atlaišanas kārtību. Piemēram, šajā blokā varat norādīt lietojumprogrammu pārbaudes laiks, par nepieciešamību pirms atlaišanas aizpildīt apvedceļa lapu utt.

Nākamais punkts ir darba laika režīms un tā izmantošana. Šeit varat uzskaitīt visas valsts svētku dienas nākamajā gadā. Tāpat noteikti norādiet darba grafiku, pusdienu laiku, atvaļinājuma ilgumu, iespēju piešķirt atvaļinājumu bez uzkrājumiem algas utt.

Tāpat iekšējos darba noteikumos ierakstiet informāciju par darba samaksas izmaksu, piemēram, norādiet datumu, kad tas notiek. Ja apmaksai izmantojat bankas pārskaitījumu, tad arī ierakstiet to aktā.

Neaizmirstiet par vienumu "Iedrošinājums veiksmīgam darbam". Uzskaitiet konkrētus maksājumus, tas ir, norādiet prēmijas, piemaksas par darba plāna pārpildīšanu. Pēc tam vēlams rakstīt par atbildību par noteikumu pārkāpumiem, tajā norādot disciplinārsodu apmēru. Tālāk norādiet informāciju gan no savas, gan no darbinieka puses.

Izvēloties noteiktus noteikumus, atcerieties, ka šis akts nedrīkst būt pārslogots ar informāciju, tam jābūt viegli lasāmam un saprotamam.

Saistītie video

Koplīgums ir iekšējs juridisks dokuments, kas regulē vienas komandas locekļu sociālās un darba attiecības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40. pants). Dokuments tiek sastādīts un saskaņots, piedaloties vadībai un darbinieku pārstāvjiem primārās vai neatkarīgās arodbiedrības organizācijas personā. Jebkādas izmaiņas vai papildinājumus tas pats sastāvs var veikt sarunu un balsošanas ceļā.

Jums būs nepieciešams

• - administrācijas un primārās vai neatkarīgās arodbiedrības kopsapulce;
• - protokols ar balsošanas dalībnieku parakstiem.

Instrukcija

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 41. pantu ir iespējams iekļaut visu šajā uzņēmumā reglamentēto jautājumu sarakstu. Tiesību aktos nav sniegtas norādes par konkrētu sarakstu. Lai mainītu vienu vai vairākus punktus vai noslēgtu jaunu koplīgumu ar izmaiņām, papildinājumiem vai ar tiem pašiem, pulcējiet primāro vai neatkarīgo arodbiedrību organizāciju un uzņēmuma administratīvo personālu.

Paziņo darba kārtību ar rakstisku protokolu. Visu sēdes gaitu, izvirza priekšlikumus izmaiņām vai papildinājumiem ar atsevišķu izvirzīto jautājumu argumentāciju, ieraksta protokolā.

Veikt izmaiņas vai papildinājumus koplīgumā, ja par piedāvāto priekšlikumu nobalsojuši vairāk nekā 50%. Mazāks balsu skaits apliecina, ka izvirzītie priekšlikumi nav izturējuši balsojumu un iekšējais koplīgums nav grozāms vai ir grozāms vairākos punktos, par kuriem nobalsoja sapulces dalībnieku vairākums.

Jebkuru koplīgumu var noslēgt uz laiku no viena līdz trim gadiem. Pēc šī termiņa beigām dokuments ir pakļauts atkārtotai apstiprināšanai visiem pieejamajiem punktiem ar papildinājumiem, izmaiņām un jaunu darba kārtības priekšlikumu izskatīšanu, kurus nepieciešams iekļaut sastādītajā dokumentā.

Par jebkādām izmaiņām līgumā vai jauna dokumenta apstiprināšanas gadījumā sasaukt kopsapulci, balsot un savākt vadības un arodbiedrību vadītāju parakstus zem grozīto vai apstiprināto jautājumu saraksta.

Nekādas izmaiņas vai paziņojums dokumentā nedrīkst aizskart strādājošo darbinieku tiesības attiecībā pret citiem pilsoņiem. Visiem koplīguma punktiem ir jāatbilst spēkā esošā Darba kodeksa un vispārīgo civilnormu norādēm, kas noteiktas šajā gadījumā iekšā Civilkodekss RF. Ja kādi priekšmeti neatbilst šīm prasībām, tad saskaņā ar likumu tie tiek uzskatīti par nederīgiem, neatkarīgi no vispārējā apstiprinājuma un balsojuma.

"APSTIPRINĀT"

izpilddirektors

OOO "ROMASHKA"

Fomins A.N.

IEKŠDARBA REGULĒJUMS

OOO "ROMASHKA"

1. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI

1.1. Šie Iekšējie darba noteikumi (turpmāk - Noteikumi) nosaka darba grafiku sabiedrībā ar ierobežotu atbildību "ROMASHKA" (turpmāk - Sabiedrība) un reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas darbā un atlaišanas kārtību, pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību. uz darba līgumu, darba laiku, atpūtas laiku, darbiniekiem piemērotajiem stimuliem un sodiem, kā arī citiem darba attiecību regulēšanas jautājumiem Uzņēmumā.

1.2. Šie noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas izstrādāts un apstiprināts saskaņā ar darba tiesības RF un Uzņēmuma statūtiem, lai stiprinātu darba disciplīna, efektīva darba organizācija, racionāla darba laika izmantošana, nodrošinot Sabiedrības darbinieku augstu kvalitāti un darba ražīgumu.

1.3. Šajos noteikumos tiek lietoti šādi termini:

"Darba devējs" - Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "ROMASHKA";

"Darbinieks" - individuāls kura ir noslēgusi darba attiecības ar Darba devēju uz darba līguma pamata un uz citiem pamatojumiem, kas paredzēti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pants;

"Darba disciplīna" - visiem darbiniekiem ir obligāti jāievēro uzvedības noteikumi, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem likumiem, darba līgumiem, Darba devēja vietējiem noteikumiem.

1.4. Šie noteikumi attiecas uz visiem Sabiedrības darbiniekiem.

1.5. Šo noteikumu izmaiņas un papildinājumus izstrādā un apstiprina Darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

1.6. Darba devēja oficiālais pārstāvis ir ģenerāldirektors.

1.7. Darbinieku darba pienākumi un tiesības ir noteiktas darba līgumos un amatu aprakstos, kas ir darba līgumu neatņemama sastāvdaļa.

2. DARBINIEKU UZŅEMŠANAS KĀRTĪBA

2.1. Darbinieki savas tiesības uz darbu realizē, noslēdzot rakstveida darba līgumu.

2.2. Pieņemot darbā (pirms darba līguma parakstīšanas), Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku pret parakstu ar šiem Noteikumiem, koplīgumu (ja tāds ir), citiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar darba aktivitāte strādnieks.

2.3. Slēdzot darba līgumu, persona, kas stājas darbā, uzrāda Darba devējam:

Pase vai cits personu apliecinošs dokuments;

Darba grāmatiņa, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek slēgts pirmo reizi vai darbinieks dodas strādāt uz nepilnu slodzi;

Apdrošināšanas sertifikāts par valsts pensiju apdrošināšanu;

Militārās reģistrācijas dokumenti - par militāro dienestu atbildīgām un iesaukāmajām personām militārajā dienestā;

Dokuments par izglītību, kvalifikāciju vai speciālo zināšanu pieejamību - piesakoties darbam, kurā nepieciešamas speciālas zināšanas vai īpaša apmācība;

Izziņa par sodāmības esamību (neesamību) un (vai) kriminālvajāšanas faktu vai kriminālvajāšanas izbeigšanu reabilitējošu iemeslu dēļ, kas izdota noteiktajā veidā un formā. federālā iestāde izpildvara kas veic valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādes un īstenošanas funkcijas iekšlietu jomā - piesakoties darbā, kas saistīts ar darbībām, kurām saskaņā ar šo kodeksu citiem federālajiem likumiem ir personas, kurām ir vai ir bijusi sodāmība. nav atļauts, kuri ir vai ir bijuši pakļauti kriminālvajāšanai;

Citi dokumenti saskaņā ar spēkā esošo Krievijas Federācijas tiesību aktu prasībām.

Darba līguma slēgšana bez šo dokumentu uzrādīšanas netiek veikta.

2.4. Slēdzot darba līgumu pirmo reizi, darba grāmatiņu un valsts pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas apliecību noformē Darba devējs.

2.5. Ja personai, kas piesakās darbā, nav darba grāmatiņas tās nozaudēšanas, sabojāšanas vai cita iemesla dēļ, Darba devējam ir pienākums pēc šīs personas rakstiska iesnieguma (norādot darba grāmatiņas neesamības iemeslu) izdot jaunu darba burtnīca.

2.6. Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie Darba devēja. Darba līguma kopijas saņemšanu darbinieks apliecina ar Darbinieka parakstu uz Darba devēja glabātās darba līguma kopijas.

2.7. Darba līgums, kas nav noformēts rakstveidā, tiek uzskatīts par noslēgtu, ja darbinieks ir uzsācis darbu ar Darba devēja vai viņa pārstāvja ziņu vai uzdevumā. Kad darbinieks faktiski tiek uzņemts darbā, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad darbinieks faktiski tika pieņemts darbā, noformēt ar viņu rakstveida darba līgumu.

2.8. Darba līgumus var slēgt:

1) nav noteiktu periodu;

2) uz noteiktu laiku (darba līgums uz noteiktu laiku).

2.9. Darba līgumu uz noteiktu laiku var slēgt Darba kodeksā paredzētajos gadījumos. Krievijas Federācija, citi federālie likumi.

2.10. Ja darba līgumā nav norādīts tā darbības termiņš un iemesli, kas bija par pamatu šādas vienošanās noslēgšanai, tad tas tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

2.11. Slēdzot darba līgumu, tas, pusēm vienojoties, var paredzēt nosacījumu par darbinieka pārbaudi, lai pārliecinātos par viņa atbilstību uzdotajam darbam.

2.12. Pārbaudes klauzulas neesamība darba līgumā nozīmē, ka darbinieks tiek pieņemts darbā bez pārbaudes. Gadījumā, ja darbinieks faktiski tiek uzņemts darbā bez darba līguma sastādīšanas, pārbaudes nosacījumu darba līgumā var iekļaut tikai tad, ja puses pirms darba uzsākšanas to ir noformējušas atsevišķas vienošanās veidā.

2.13. Darba pārbaude nav noteikta:

Personas, kas ievēlētas konkursa kārtībā darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā ieņemtā amata amatam;

Grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;

Personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem;

Personas, kuras beigušas ar valsts akreditāciju izglītības iestādēm pamatizglītību, vidējo un augstāko profesionālo izglītību un pirmo reizi stājoties darbā iegūtajā specialitātē gada laikā no izglītības iestādes absolvēšanas dienas;

Personas, kas ievēlētas algota darba amatā;

Personas, kuras tiek uzaicinātas darbā pārcelšanas kārtībā no cita darba devēja pēc vienošanās starp darba devējiem;

Personas, kas slēdz darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem;

Citas personas šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumā (ja tāds ir) paredzētajos gadījumos.

2.14. Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, bet organizācijas vadītājiem un viņa vietniekiem, galvenajam grāmatvedim un viņa vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu organizāciju struktūrvienību vadītājiem - sešus mēnešus, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi. . Slēdzot darba līgumu uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt divas nedēļas.

2.15. Slēdzot darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem, darbiniekam pārbaude netiek noteikta.

2.16. Ar darbiniekiem, ar kuriem saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem Darba devējam ir tiesības slēgt rakstiskus līgumus par pilnu individuālu vai kolektīvu (komandu) atbildību, attiecīgais nosacījums jāiekļauj darba līgumā tā noslēgšanas brīdī.

2.17. Slēdzot darba līgumu, personām, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem, kā arī citām personām Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos paredzētajos gadījumos ir jāiziet obligāta iepriekšēja medicīniskā pārbaude.

2.18. Uz noslēgtā darba līguma pamata tiek izdots rīkojums (instrukcija) pieņemt darbā darbinieku. Rīkojuma saturam jāatbilst noslēgtā darba līguma noteikumiem. Rīkojums par pieņemšanu darbā tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no faktiskās darba uzsākšanas dienas. Pēc darbinieka pieprasījuma Darba devējam ir pienākums izsniegt viņam pienācīgi apliecinātu minētā rīkojuma kopiju.

2.19. Pirms darba uzsākšanas (darbinieka noslēgtajā darba līgumā paredzēto pienākumu tiešas pildīšanas uzsākšana) Darba devējs (viņa pilnvarota persona) veic instruktāžu par drošības noteikumiem darba vietā, apmācību. drošas metodes un darba veikšanas metodes un pirmās palīdzības sniegšana nelaimes gadījumos darbā, instruktāža par darba aizsardzību.

Nedrīkst strādāt darbinieks, kurš nav instruēts par darba aizsardzību, drošību darba vietā, apmācīts par drošām darba veikšanas metodēm un paņēmieniem un pirmās palīdzības sniegšanu nelaimes gadījumos darbā.

2.20. Darba devējs kārto darba grāmatiņas katram darbiniekam, kurš pie viņa nostrādājis ilgāk par piecām dienām, gadījumā, ja darbs pie Darba devēja darbiniekam ir galvenais.

3. DARBINIEKU PĀREJAS KĀRTĪBA

3.1. Darbinieka pārcelšana citā darbā - darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija norādīta darba līgumā), pastāvīga vai īslaicīga darba funkcijas maiņa, turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pāriet strādāt citā jomā pie darba devēja.

3.2. Darbinieku var pārcelt uz darbu, kas viņam nav kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ, un ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

3.3. Darbinieku uz laiku (līdz vienam mēnesim) ir atļauts bez viņa rakstiskas piekrišanas pārcelt uz citu darbu, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, šādos gadījumos:

Lai novērstu dabas vai cilvēka izraisītu katastrofu, rūpniecisko avāriju, rūpniecisko avāriju, ugunsgrēku, plūdu, badu, zemestrīci, epidēmiju vai epizootiju, kā arī izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus;

Dīkstāves gadījumā (darba īslaicīga apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ), nepieciešamība novērst mantas iznīcināšanu vai sabojāšanu vai aizstāt īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, ja dīkstāve vai nepieciešamība novērst iznīcināšanu vai īpašuma bojājums vai īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošana ir radusies avārijas dēļ.

3.4. Lai noformētu pārcelšanu uz citu darbu, tiek noslēgta papildu rakstiska vienošanās, kas sastādīta divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses (darba devējs un darbinieks). Viens līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie Darba devēja. Līguma kopijas saņemšanu darbiniekam apliecina ar darbinieka parakstu uz darba devēja glabātās līguma kopijas.

3.5. Darbinieka pārcelšana citā darbā tiek noformēta ar rīkojumu, kas izdots, pamatojoties uz papildu vienošanos pie darba līguma. Organizācijas vadītāja vai pilnvarotās personas parakstītu rīkojumu darbiniekam paziņo pret parakstu.

4. DARBINIEKU ATLAIDINĀŠANAS KĀRTĪBA

4.1. Darba līgumu var izbeigt (atcelt) Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos paredzētajā veidā un uz tādiem pamatiem.

4.2. Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar Darba devēja rīkojumu (instrukciju). Darbinieks ir jāiepazīstina ar Darba devēja rīkojumu (norādījumu) izbeigt darba līgumu pret parakstu. Pēc darbinieka pieprasījuma Darba devējam ir pienākums izsniegt viņam minētā rīkojuma (instrukcijas) atbilstoši apliecinātu kopiju. Gadījumā, ja rīkojumu (norādījumu) par darba līguma izbeigšanu darbiniekam nevar darīt zināmu vai darbinieks atsakās ar to iepazīties pret parakstu, rīkojumā (instrukcijā) tiek izdarīts attiecīgs ieraksts.

4.3. Darba līguma izbeigšanas diena visos gadījumos ir darbinieka pēdējā darba diena, izņemot gadījumus, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citu federālo likumu, darba vieta darbs (amats) tika saglabāts.

4.4. Atlaižot no darba, darbinieks ne vēlāk kā darba līguma dienas izbeigšanas dienā atdod visus dokumentus, aprīkojumu, instrumentus un citus inventāra priekšmetus, kurus Darba devējs viņam nodevis darba funkcijas veikšanai, kā arī dokumentus. veidojas darba funkciju izpildes laikā.

4.5. Darba līguma izbeigšanas dienā Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu un veikt ar viņu norēķinus. Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāizmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu. Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma Darba devējam ir arī pienākums viņam nodrošināt ar darbu saistīto dokumentu pienācīgi apliecinātas kopijas.

4.6. Ieraksts darba grāmatā par darba līguma izbeigšanas pamatojumu un iemeslu ir jāveic stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa vai cita federālā likuma redakciju un atsauci uz attiecīgo pantu, daļu no darba līguma. pants, Krievijas Federācijas Darba kodeksa vai cita federālā likuma panta daļa.

4.7. Gadījumā, ja darba līguma izbeigšanas dienā darbiniekam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu viņa prombūtnes vai atteikuma to saņemt, darba devējam ir pienākums nosūtīt darbiniekam paziņojumu par nepieciešamību ierasties. darba grāmatiņai vai piekrītu nosūtīt pa pastu. Pēc tāda darbinieka rakstiska pieprasījuma, kurš pēc atlaišanas nav saņēmis darba grāmatiņu, Darba devējam ir pienākums to izsniegt ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no darbinieka pieprasījuma dienas.

5. DARBA DEVĒJA PAMATTIESĪBAS UN PIENĀKUMI

5.1. Darba devējam ir tiesības:

Slēgt, grozīt un izbeigt darba līgumus ar darbiniekiem Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā un apstākļos;

Veikt kolektīvās sarunas un slēgt koplīgumus;

Mudināt darbiniekus uz apzinīgu un efektīvu darbu;

Pieprasīt darbiniekiem pildīt savus darba pienākumus un cienīt Darba devēja īpašumu (tai skaitā Darba devēja īpašumā esošo trešo personu mantu, ja Darba devējs ir atbildīgs par šī īpašuma drošību) un citiem darbiniekiem, šo Noteikumu ievērošanu;

Pieprasīt darbiniekiem ievērot darba aizsardzības un ugunsdrošības noteikumus;

Saukt darbiniekus pie disciplinārās un materiālās atbildības Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

Pieņemt vietējos noteikumus;

Veidot darba devēju asociācijas, lai pārstāvētu un aizsargātu viņu intereses un pievienotos tām;

Izmantot citas tiesības, ko viņam piešķir darba likumdošana.

5.2. Darba devējam ir pienākums:

Ievērot darba likumdošanu un citus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, koplīguma nosacījumus (ja tādi ir), līgumus un darba līgumus;

Nodrošināt darbiniekus ar darba līgumā paredzēto darbu;

Nodrošināt drošību un darba apstākļus atbilstoši valstij normatīvajām prasībām darba aizsardzība;

Nodrošināt darbiniekus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami viņu darba pienākumu veikšanai;

Nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu;

Veikt katra darbinieka faktiski nostrādātā laika uzskaiti;

Iemaksāt pilna izmēra darba samaksa, kas darbiniekiem pienākas termiņos, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, koplīgumu (ja tāds ir), darba līgumiem;

Veikt kolektīvās sarunas, kā arī slēgt koplīgumu Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā;

Sniegt darbinieku pārstāvjiem pilnīgu un ticamu informāciju, kas nepieciešama koplīguma, līguma noslēgšanai un to izpildes kontrolei;

Iepazīstināt darbiniekus pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar viņu darba aktivitātēm;

Izveidot nosacījumus, kas nodrošina darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un koplīgumā (ja tāds ir) paredzētajās formās;

Nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;

Veikt darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

Atlīdzināt darbiniekiem nodarīto kaitējumu saistībā ar viņu darba pienākumu veikšanu, kā arī atlīdzināt morālo kaitējumu Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā un termiņos. Krievijas Federācija;

Atstādināt darbiniekus no darba gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un Krievijas Federācijas normatīvajos aktos;

Veikt citus pienākumus, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu (ja tāds ir), līgumos, vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos.

5.2.1. Darba devējam ir pienākums atstādināt no darba (neļaut strādāt) darbinieku:

Parādīšanās darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;

Nav apmācīts noteiktajā kārtībā un pārbaudītas zināšanas un prasmes darba aizsardzības jomā;

Persona, kura nav nokārtojusi obligāto medicīnisko pārbaudi (pārbaudi) noteiktajā kārtībā, kā arī obligāto psihiatrisko pārbaudi gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos;

Ja saskaņā ar medicīnisko ziņojumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, tiek atklātas kontrindikācijas darbiniekam darba līgumā paredzētā darba veikšanai;

Darbinieka īpašo tiesību (licenču, vadības tiesību) atstādināšanas gadījumā uz laiku līdz diviem mēnešiem transportlīdzeklis, tiesības nēsāt ieročus, citas īpašas tiesības) saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, ja tas nozīmē, ka darbinieks nevar pildīt darba līgumā noteiktās saistības un ja nav iespējams pārcelt darbinieks ar viņa rakstisku piekrišanu citam Darba devējam pieejamam darbam (gan brīvam amatam vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošam darbam, gan brīvam zemākam amatam vai zemāk atalgotam darbam), kuru darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli;

Pēc iestāžu pieprasījuma vai ierēdņiem pilnvarots ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem tiesību aktiem;

Citos gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos.

Darba devējs atstādina (neļauj strādāt) darbinieku uz visu laiku, līdz tiek novērsti apstākļi, kas ir par pamatu atstādināšanai no darba vai izslēgšanai no darba.

6. DARBINIEKU PAMATTIESĪBAS UN PIENĀKUMI

6.1. Darbiniekam ir tiesības:

Darba līguma noslēgšana, grozīšana un izbeigšana tādā veidā un ar nosacījumiem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos;

Nodrošināt viņu ar darba līgumā paredzētu darbu;

Darba vieta, kas atbilst valsts darba aizsardzības normatīvo aktu prasībām un koplīgumā (ja tāds ir) paredzētajiem nosacījumiem;

Savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darba samaksu atbilstoši savai kvalifikācijai, darba sarežģītībai, veiktā darba kvantitātei un kvalitātei;

Atpūtu nodrošina normālā darba laika noteikšana, saīsināts darba laiks atsevišķām profesijām un darbinieku kategorijām, iknedēļas brīvdienu nodrošināšana, brīvdienas, brīvdienas, apmaksātas ikgadējās brīvdienas;

Pilnīga uzticama informācija par darba apstākļiem un darba aizsardzības prasībām darba vietā;

Profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

Biedrība, tai skaitā tiesības veidot arodbiedrības un iestāties tajās savas aizsardzības nodrošināšanai darba tiesības, brīvības un likumīgās intereses;

Dalība organizācijas vadībā Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un koplīgumā (ja tāds ir) paredzētajās formās;

Koplīgumu vadīšana un koplīgumu un līgumu slēgšana ar to pārstāvju starpniecību, kā arī informācija par koplīguma, līgumu izpildi;

savu darba tiesību, brīvību un likumīgo interešu aizsardzība ar visiem līdzekļiem, kas nav aizliegti ar likumu;

Individuālo un kolektīvo darba strīdu izšķiršana, ieskaitot tiesības streikot, Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

Kompensācija par kaitējumu, kas viņam nodarīts saistībā ar darba pienākumu izpildi, un kompensācija par morālo kaitējumu Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

Obligātā sociālā apdrošināšana federālajos likumos noteiktajos gadījumos;

Citas tiesības, ko viņam piešķir darba likumdošana.

6.2. Darbiniekam ir pienākums:

apzinīgi pildīt savus darba pienākumus, kas viņam noteikti ar darba līgumu, amata aprakstu un citiem darbinieka darbību reglamentējošiem dokumentiem;

Kvalitatīvi un savlaicīgi izpildīt sava tiešā vadītāja uzdevumus, rīkojumus, uzdevumus un norādījumus;

Ievērot šos noteikumus;

Ievērot darba disciplīnu;

Piepildīt noteiktās normas darbaspēks;

Iziet apmācības par drošām darba veikšanas metodēm un paņēmieniem un pirmās palīdzības sniegšanu darbā cietušajiem, instruktāžas darba aizsardzībā, stažēšanos darba vietā, darba aizsardzības prasību zināšanu pārbaudi;

Iziet obligātās sākotnējās (piesakoties darbā) un periodiskas (darba laikā) medicīniskās pārbaudes (pārbaudes), kā arī iziet ārkārtas medicīniskās pārbaudes (pārbaudes) pēc Darba devēja norādījuma Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētajos gadījumos un citi federālie likumi;

Ievērot darba aizsardzības un darba drošības prasības;

Rūpēties par Darba devēja mantu (t.sk. Darba devēja īpašumā esošo trešo personu mantu, ja Darba devējs ir atbildīgs par šīs mantas drošību) un citiem darbiniekiem;

Veicināt labvēlīgas biznesa atmosfēras veidošanu komandā;

Nekavējoties paziņot Darba devējam vai tiešajam vadītājam par situāciju, kas rada draudus cilvēku dzīvībai un veselībai, Darba devēja īpašuma drošībai (tajā skaitā Darba devēja īpašumā esošās trešo personu mantas, ja Darba devējs ir atbildīgs par šīs personas drošību). īpašums);

Veikt pasākumus, lai novērstu cēloņus un apstākļus, kas traucē normālu darba veikšanu (nelaimes gadījumi, dīkstāves utt.), un nekavējoties ziņot par notikušo Darba devējam;

Uzturēt savu darba vietu, aprīkojumu un aprīkojumu labā stāvoklī, kārtībā un tīrībā;

Ievērot Darba devēja noteikto dokumentu, materiālo un naudas vērtību glabāšanas kārtību;

Paceliet savu profesionālajā līmenī sistemātiski patstāvīgi studējot specializēto literatūru, žurnālus, citu periodisku speciālo informāciju par savu amatu (profesiju, specialitāti), par veikto darbu (pakalpojumiem);

Slēgt līgumu par pilnu atbildību gadījumā, ja viņš uzsāk darbu pie naudas, preču vērtību, cita īpašuma tiešas uzturēšanas vai lietošanas, likumā noteiktajos gadījumos un kārtībā;

Veikt citus pienākumus, kas noteikti Krievijas Federācijas tiesību aktos, šajos noteikumos, citos vietējos normatīvajos aktos un darba līgumā.

6.3. Darbiniekam ir aizliegts:

izmantot instrumentus, ierīces, iekārtas un aprīkojumu personīgiem nolūkiem;

Izmantot darba laiku, lai risinātu jautājumus, kas nav saistīti ar darba attiecībām ar Darba devēju, kā arī darba laikā veikt personiskus telefona sarunas, lasīt grāmatas, avīzes un citu literatūru, kas nav saistīta ar darbu, izmantot internetu personiskām vajadzībām, spēlēt datorspēles;

Smēķēt biroja telpās, ārpus šim nolūkam paredzētajām zonām;

Patērē darba laikā alkoholiskie dzērieni, narkotiskās un toksiskās vielas, ierodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī;

Izsniegt un nodot citām personām oficiālu informāciju uz papīra un elektroniskajiem plašsaziņas līdzekļiem;

Pametiet savu darba vietu uz ilgu laiku, neinformējot savu tiešo vadītāju un nesaņemot viņa atļauju.

6.4. Darbinieku darba pienākumi un tiesības ir noteiktas darba līgumos un amatu aprakstos.

7. DARBA LAIKS

7.1. Uzņēmuma darbinieku darba laiks ir 40 stundas nedēļā.

7.1.1. Darbiniekiem ar normālu darba laiku tiek noteikts šāds darba laiks:

Piecu dienu darba nedēļa ar divām brīvdienām - sestdiena un svētdiena;

Ilgums ikdienas darbs ir 8 stundas;

Sākuma laiks - 9.00, beigu laiks - 18.00;

Pārtraukums atpūtai un ēdienreizēm no 13.00 līdz 14.00 uz 1 stundu darba dienas laikā. Šis pārtraukums nav iekļauts darba stundās un netiek apmaksāts.

7.1.2. Ja, pieņemot darbā vai darba attiecību laikā, darbinieks nosaka atšķirīgu darba un atpūtas laika režīmu, tad šādi nosacījumi ir iekļaujami darba līgumā kā obligāti.

7.2. Pieņemot darbā, tiek noteikts saīsināts darba laiks:

Darbiniekiem, kas jaunāki par sešpadsmit gadiem - ne vairāk kā 24 stundas nedēļā (studējot in izglītības iestāde- ne vairāk kā 12 stundas nedēļā);

Darbiniekiem vecumā no sešpadsmit līdz astoņpadsmit gadiem - ne vairāk kā 35 stundas nedēļā (mācoties vispārējās izglītības iestādē - ne vairāk kā 17,5 stundas nedēļā);

Darbiniekiem, kuri ir I vai II grupas invalīdi - ne vairāk kā 35 stundas nedēļā;

Darbiniekiem, kas nodarbināti darbos ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem - ne vairāk kā 36 stundas nedēļā.

7.3. Pieņemot darbā vai darba attiecību laikā, Darba devējam un darbiniekam vienojoties, var tikt noteikts nepilnas slodzes darbs.

7.3.1. Darba devējam ir pienākums pēc viņa pieprasījuma noteikt nepilnu darba laiku šādām darbinieku kategorijām:

Sieviete stāvoklī;

Viens no vecākiem (aizbildnis, aizbildnis), kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam);

Persona, kas kopj slimu ģimenes locekli saskaņā ar noteiktajā kārtībā izsniegtu medicīnisko izziņu;

Sieviete bērna kopšanas atvaļinājumā līdz bērna trīs gadu vecumam, bērna tēvs, vecvecāks, cits radinieks vai aizbildnis, kurš faktiski kopj bērnu un vēlas strādāt nepilnu darba laiku, saglabājot tiesības saņemt pabalstu.

7.4. Maksimālais ikdienas darba ilgums ir paredzēts šādām personām:

Darbinieki vecumā no 15 līdz 16 gadiem - piecas stundas;

Darbinieki vecumā no 16 līdz 18 gadiem - septiņas stundas;

Studenti, kuri apvieno mācības ar darbu:

no 14 līdz 16 gadiem - divarpus stundas;

no 16 līdz 18 gadiem - četras stundas;

Invalīds – saskaņā ar medicīnisko slēdzienu.

7.5. Darbiniekiem, kuri strādā nepilnu darba laiku, darba diena nedrīkst pārsniegt 4 stundas dienā.

7.5.1. Ja darbinieks pamatdarba vietā ir brīvs no darba pienākumu pildīšanas, viņš var strādāt nepilnu darba laiku pilnu slodzi. Darba laiks vienā mēnesī (citā uzskaites periodā), strādājot nepilnu darba laiku, nedrīkst pārsniegt pusi no attiecīgajai darbinieku kategorijai noteiktās mēneša darba laika normas.

7.5.2. 7.5. un 7.5.1. punktā noteiktie darba laika ilguma ierobežojumi, strādājot nepilnu darba laiku, netiek piemēroti šādos gadījumos:

Ja darbinieks pamatdarba vietā ir apturējis darbu algas izmaksas kavējuma dēļ;

Ja darbinieks ir atstādināts no darba pamatdarba vietā saskaņā ar medicīnisko slēdzienu.

7.7. Darba devējam ir tiesības piesaistīt Darbinieku darbam ārpus šim darbiniekam noteiktā darba laika šādos gadījumos:

Nepieciešamības gadījumā veikt virsstundu darbu;

Ja darbinieks strādā neregulārā darba dienā.

7.7.1. Virsstundu darbs ir darbs, ko darbinieks veic pēc darba devēja iniciatīvas ārpus darbiniekam noteiktā darba laika: ikdienas darbs (maiņas), bet summētās darba laika uzskaites gadījumā - virs normālā darba stundu skaita. uzskaites periods. Darba devējam ir pienākums saņemt Darbinieka rakstisku piekrišanu, lai viņu iesaistītu virsstundu darbā.

Darba devējam ir tiesības bez viņa piekrišanas iesaistīt darbinieku virsstundu darbā šādos gadījumos:

Veicot darbus, kas nepieciešami, lai novērstu katastrofu, rūpniecisko avāriju vai likvidētu katastrofas, rūpnieciskās avārijas vai dabas stihijas sekas;

Ražošanā sociālo nepieciešamo darbu novērst neparedzētus apstākļus, kas traucē normālu ūdensapgādes, gāzes apgādes, apkures, apgaismojuma, kanalizācijas, transporta, sakaru darbību;

Veicot darbus, kuru nepieciešamība ir saistīta ar izņēmuma stāvokļa vai karastāvokļa ieviešanu, kā arī neatliekamiem darbiem ārkārtas situācijās, tas ir, katastrofas vai katastrofas draudu gadījumā (ugunsgrēki, plūdi). bads, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas) un citos gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus.

7.7.2. Neregulārais darba laiks - īpašs režīms, saskaņā ar kuru atsevišķi darbinieki pēc darba devēja rīkojuma, ja nepieciešams, var tikt laiku pa laikam iesaistīti darba funkciju veikšanā ārpus viņiem noteiktā darba laika.

Nosacījums par neregulāra darba laika režīmu obligāti ir iekļauts darba līguma noteikumos. Darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu nosaka Neregulāra darba laika noteikumi.

7.8. Darba devējs darba laika uzskaitē veic katra darbinieka faktiski nostrādātā laika uzskaiti.

8. ATPŪTAS LAIKS

8.1. Atpūtas laiks - laiks, kurā darbinieks ir brīvs no darba pienākumu veikšanas un kuru viņš var izmantot pēc saviem ieskatiem.

8.2. Atpūtas periodu veidi ir:

Pārtraukumi darba dienas laikā (maiņa);

Ikdienas (starp maiņām) atpūta;

brīvdienas (iknedēļas nepārtraukta atpūta);

Brīvdienas bez darba;

Brīvdienas.

8.3. Darbinieki tiek nodrošināti nākamreiz atpūta:

1) pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai no pulksten 13.00 līdz 14.00, kas ilgst vienu stundu darba dienas laikā;

2) divas brīvdienas - sestdiena, svētdiena;

3) brīvdienas bez darba:

4) ikgadējais atvaļinājums ar darba vietas (amata) un vidējās izpeļņas saglabāšanu.

8.3.1. Darbiniekiem darba līguma nosacījumi var noteikt citas brīvdienas, kā arī citu pārtraukuma nodrošināšanas laiku atpūtai un ēdināšanai.

8.4. Darbiniekiem tiek nodrošināts ikgadējais apmaksātais pamatatvaļinājums 28 (divdesmit astoņas) kalendārās dienas. Darbiniekam un Darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var sadalīt daļās. Tajā pašā laikā vismaz vienai no šī atvaļinājuma daļām jābūt vismaz 14 kalendārajām dienām.

8.4.1. Tiesības izmantot atvaļinājumu par pirmo darba gadu darbiniekam rodas pēc sešu mēnešu nepārtraukta darba pie šī Darba devēja. Pusēm vienojoties, darbiniekam var piešķirt apmaksātu atvaļinājumu pirms sešu mēnešu termiņa beigām.

8.4.2. Darba devējam ir jāpiešķir ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pirms sešu mēnešu nepārtraukta darba beigām pēc viņa pieprasījuma šādām darbinieku kategorijām:

Sievietes - pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tūlīt pēc tā;

Darbinieki, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem;

Darbinieki, kuri adoptējuši bērnu (bērnus) līdz trīs mēnešu vecumam;

nepilna laika darbinieki vienlaikus ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pamatdarba vietā;

Citos gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos.

8.4.3. Atvaļinājumu par otro un nākamajiem darba gadiem var piešķirt jebkurā darba gada laikā saskaņā ar atvaļinājumu grafikā noteikto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķiršanas kārtību. Atvaļinājumu grafiku apstiprina darba devējs, ņemot vērā galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas atzinumu ne vēlāk kā divas nedēļas pirms kalendārā gada sākuma Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā.

8.4.4. Atsevišķām darbinieku kategorijām Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajos gadījumos ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts pēc viņu pieprasījuma viņiem izdevīgā laikā. Šīs kategorijas ietver:

militārpersonu laulātie;

Pilsoņiem, kuri saņēmuši kopējo (kumulatīvo) efektīvo starojuma devu, kas pārsniedz 25 cSv (rem);

Sociālistiskā darba varoņi un Darba slavas ordeņa pilntiesīgi īpašnieki;

Krievijas Goda ziedotāji;

Padomju Savienības varoņi, Krievijas varoņi, Slavas ordeņa īpašnieki;

Vīri, kuru sievas ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

8.5. Atvaļinājuma sākuma laiks darbiniekam jāpaziņo pret parakstu ne vēlāk kā divas nedēļas pirms atvaļinājuma sākuma.

8.6. Ja darbinieks vēlas izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu citā periodā, nekā paredzēts atvaļinājumu grafikā, darbinieka pienākums ir par to paziņot Darba devējam plkst. rakstīšana ne vēlāk kā divas nedēļas pirms paredzētā atvaļinājuma. Izmaiņas atvaļinājuma piešķiršanas noteikumos šajā gadījumā tiek veiktas, pusēm vienojoties.

8.7. Ģimenes un citu pamatotu iemeslu dēļ darbiniekam pēc viņa rakstiska iesnieguma var piešķirt bezalgas atvaļinājumu, kura ilgumu nosaka darbinieks un darba devējs vienojoties.

8.7.1. Darba devējam ir pienākums, pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu, piešķirt bezalgas atvaļinājumu:

Lielās dalībnieki Tēvijas karš- līdz 35 kalendārajām dienām gadā;

Strādājošiem vecuma pensionāriem (pēc vecuma) - līdz 14 kalendārajām dienām gadā;

Militārā personāla vecākiem un sievām (vīriem), kuri miruši vai miruši militārā dienesta pienākumu pildīšanas laikā gūtā ievainojuma, smadzeņu satricinājuma vai ievainojuma rezultātā, vai ar militāro dienestu saistītas slimības rezultātā - līdz 14 kalendārajām dienām gadā. ;

Strādājošiem invalīdiem - līdz 60 kalendārajām dienām gadā;

Darbiniekiem bērna piedzimšanas, laulības reģistrācijas, tuvu radinieku nāves gadījumos - līdz piecām kalendāra dienām;

Citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos.

8.8. Darbiniekiem, kuri strādā neregulārā darba laikā, tiek nodrošināts ikgadējs apmaksāts papildu atvaļinājums no 3 līdz 15 kalendārajām dienām atkarībā no ieņemamā amata. Amatu sarakstu, šāda atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumus un kārtību nosaka Neregulāra darba laika noteikumi.

9. MAKSĀJUMS

9.1. Darbinieka darba samaksu saskaņā ar Darba devēja pašreizējo darba samaksas sistēmu, kas noteikta Darba samaksas noteikumos, veido amata alga.

9.1.1. Darba algas apmēru nosaka, pamatojoties uz personāla komplektēšana Sabiedrība.

9.2. Darbiniekam var izmaksāt piemaksu līdz 50% apmērā no darba algas, ievērojot Darba samaksas noteikumos noteiktos nosacījumus un kārtību.

9.3. Darbiniekiem, kuriem ir saīsināts darba laiks, darba samaksa tiek maksāta parastajam darba laikam paredzētajā apmērā, izņemot darbiniekus, kas jaunāki par 18 gadiem.

9.3.1. Darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, tiek maksāts par saīsinātu darba laiku.

9.4. Gadījumā, ja darbiniekam noteikts nepilnas slodzes darbs, atalgojumu maksā proporcionāli viņa nostrādātajam laikam.

9.5. Darbiniekiem, kuriem darba līgumā ir noteikts nosacījums par darba ceļošanu, tiek atlīdzināti transporta izdevumi darba samaksas noteikumos noteiktajā kārtībā un nosacījumos.

9.6. Darba samaksu darbiniekiem izmaksā reizi pusmēnesī: katra mēneša 5. un 20. datumā: 20. datumā darbiniekam izmaksā kārtējā mēneša darba algas pirmo daļu - vismaz 50% apmērā no darba algas; Norēķinu mēnesim sekojošā mēneša 5. datumā darbiniekam tiek veikta pilna iemaksa.

9.6.1. Ja izmaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai brīvdienu, darba algas izmaksa tiek veikta pirms šo dienu iestāšanās. Apmaksa par atvaļinājuma laiku tiek veikta ne vēlāk kā trīs dienas pirms atvaļinājuma sākuma.

9.7. Darba samaksa tiek veikta Krievijas Federācijas valūtā Uzņēmuma kasē.

9.7.1. Darba samaksu var izmaksāt bezskaidrā naudā, pārskaitot to uz darbinieka norādīto norēķinu kontu, ja pārskaitīšanas noteikumi ir noteikti darba līgumā.

9.8. Darba devējs pārskaita nodokļus no darbinieka algas tādā apmērā un tādā veidā, kā to nosaka spēkā esošie Krievijas Federācijas tiesību akti.

9.9. Atstādināšanas no darba (nepieņemšanas darbā) laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos. Tie ietver atstādināšanu no darba:

Saistībā ar tuberkulozes pacientiem ar tuberkulozi. Par atstādināšanas laiku darbinieki saņem valsts sociālās apdrošināšanas pabalstus;

Sakarā ar to, ka cilvēks ir infekcijas slimību patogēnu nesējs un var būt izplatības avots infekcijas slimības un darbinieku nav iespējams pārcelt uz citu darbu. Atstādināšanas laikā darbiniekiem tiek izmaksāti sociālā nodrošinājuma pabalsti;

Saistībā ar neapmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā. Apmaksa dīkstāves laikā tiek veikta kā par dīkstāvi;

Saistībā ar obligātās sākotnējās vai periodiskās medicīniskās apskates (pārbaudes) nenokārtošanu darbinieka vainas dēļ. Šajā gadījumā samaksa tiek veikta par visu atstādināšanas no darba laiku kā par dīkstāvi.

10. ATALGOJUMS PAR DARBU

10.1. Lai iedrošinātu darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus, par ilgstošu un nevainojamu darbu uzņēmumā un citiem panākumiem darbā, Darba devējs piemēro šādus stimulu veidus:

Pateicības deklarācija;

Apbalvojuma izsniegšana;

Vērtīgas dāvanas piešķiršana;

Apbalvošana diploms.

10.1.1. Prēmijas apmērs tiek noteikts Atlīdzības noteikumos paredzētajās robežās.

10.2. Par stimuliem tiek paziņots Darba devēja rīkojumā (instrukcijā) un tiek informēts viss darbaspēks. Vienlaikus ir atļauts piemērot vairākus atlīdzības veidus.

11. PUŠU PIENĀKUMI

11.1. Darbinieka atbildība:

11.1.1. Par darbinieka izdarītu disciplinārpārkāpumu, tas ir, par darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, Darba devējam ir tiesības saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

11.1.2. Darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētajiem pamatiem.

11.1.3. Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Kad tiek piemērots disciplinārsods jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

11.1.4. Pirms disciplinārsoda piemērošanas Darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks norādīto paskaidrojumu nesniedz, tiek sastādīts atbilstošs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

11.1.5. Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Minētajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

11.1.6. Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās redzēt noteiktais pasūtījums(rīkojums) pret parakstu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts.

11.1.7. Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās.

11.1.8. Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam netiek uzlikts jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam nav disciplinārsoda.

11.1.9. Darba devējam pirms gada noilguma no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to noņemt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija.

11.1.10. Disciplinārsoda darbības laikā darbiniekam netiek piemēroti šo noteikumu 10.1.punktā noteiktie veicināšanas līdzekļi.

11.1.11. Darba devējam ir tiesības saukt darbinieku pie atbildības Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā.

11.1.12. Darba līgumā vai tam pievienotajās rakstiskās vienošanās var noteikt šī līguma pušu atbildību.

11.1.13. Darba līguma izbeigšana pēc kaitējuma nodarīšanas nenozīmē darbinieka atbrīvošanu no atbildības saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citiem federālajiem likumiem.

11.1.14. Darbinieka materiālā atbildība ir par zaudējumiem, ko viņš nodarījis Darba devējam vainīgas prettiesiskas uzvedības (darbības vai bezdarbības) rezultātā, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi.

11.1.15. Darbiniekam, kurš nodarījis tiešus faktiskus zaudējumus Darba devējam, ir pienākums viņam atlīdzināt. Par nesaņemtiem ienākumiem (negūto peļņu) piedziņa no darbinieka netiek piemērota.

11.1.16. Darbinieks tiek atbrīvots no atbildības gadījumos, kad nodarīts kaitējums:

Force majeure;

Normāls ekonomiskais risks;

Steidzama nepieciešamība vai nepieciešama aizsardzība;

Darba devēja nepildīšana pienākuma nodrošināt pienācīgus apstākļus darbiniekam uzticētās mantas glabāšanai.

11.1.17. Par nodarīto kaitējumu darbinieks ir atbildīgs viņa vidējās mēneša izpeļņas robežās, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi.

11.1.18. Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos noteiktajos gadījumos darbinieks var būt pilnībā atbildīgs par nodarīto kaitējumu. Darbinieka pilna atbildība sastāv no viņa pienākuma pilnībā atlīdzināt Darba devējam nodarītos tiešos faktiskos zaudējumus.

11.1.19. Rakstiskus līgumus par pilnu individuālo vai kolektīvo (komandas) atbildību var slēgt ar darbiniekiem, kuri sasnieguši astoņpadsmit gadu vecumu un tieši apkalpo vai lieto naudas, preču vērtības vai citu mantu.

11.1.20. Darbinieka nodarītā kaitējuma apmērs Darba devējam īpašuma nozaudēšanas un bojāšanas gadījumā tiek noteikts pēc faktiskajiem zaudējumiem, kas aprēķināti, pamatojoties uz tirgus cenām, kas bija spēkā bojājuma nodarīšanas dienā, bet ne zemākas par mantas vērtību. saskaņā ar grāmatvedībaņemot vērā šī īpašuma nolietojuma pakāpi.

11.1.21. Rakstiska paskaidrojuma pieprasīšana no darbinieka, lai noskaidrotu kaitējuma cēloni, ir obligāta. Ja darbinieks atsakās vai izvairās sniegt norādīto paskaidrojumu, tiek sastādīts atbilstošs akts.

11.1.22. Nodarītā kaitējuma apmēra, kas nepārsniedz vidējo mēneša darba algu, piedziņa no vainīgā darbinieka tiek veikta pēc Darba devēja rīkojuma. Rīkojumu var veikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad Darba devējs galīgi noteicis darbinieka nodarīto zaudējumu apmēru.

11.1.23. Ja mēneša termiņš ir beidzies vai darbinieks nepiekrīt labprātīgi atlīdzināt Darba devējam nodarītos zaudējumus un no darbinieka piedzenamā kaitējuma apmērs pārsniedz viņa vidējo mēneša izpeļņu, tad piedziņu var veikt tikai tiesa. .

11.1.24. Darbinieks, kurš ir vainīgs kaitējuma nodarīšanā Darba devējam, var to brīvprātīgi atlīdzināt pilnībā vai daļēji. Pēc darba līguma pušu vienošanās pieļaujama zaudējumu atlīdzināšana ar nomaksu. Šajā gadījumā darbinieks iesniedz Darba devējam rakstisku pienākumu atlīdzināt zaudējumus, norādot konkrētus samaksas termiņus. Gadījumā, ja tiek atlaists darbinieks, kurš rakstiski apņēmies labprātīgi atlīdzināt zaudējumus, bet atteicās atlīdzināt noteiktos zaudējumus, nenomaksātais parāds tiek piedzīts tiesas ceļā.

11.1.25. Ar Darba devēja piekrišanu darbinieks var nodot viņam līdzvērtīgu mantu, lai atlīdzinātu nodarīto kaitējumu vai labotu bojāto mantu.

11.1.26. Zaudējumu atlīdzināšana tiek veikta neatkarīgi no darbinieka saukšanas pie disciplināras, administratīvās vai kriminālatbildības par darbībām vai bezdarbību, kas radījusi zaudējumus Darba devējam.

11.1.27. Atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms darba līgumā vai līgumā noteiktā termiņa beigām par apmācību uz darba devēja rēķina, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt Darba devējam par apmācībām radušās izmaksas, kas aprēķinātas proporcionāli faktiski nenostrādātais laiks pēc apmācību beigām, ja darba līgumā vai mācību līgumā nav noteikts citādi.

11.2. Darba devēja atbildība:

11.2.1. Darba devēja materiālā atbildība iestājas par zaudējumiem, kas darbiniekam nodarīti vainīgas prettiesiskas rīcības (darbības vai bezdarbības) rezultātā, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi.

11.2.2. Darba devējs, kurš nodarījis darbiniekam zaudējumus, atlīdzina šos zaudējumus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem.

11.2.3. Darba līgumā vai tam pievienotajā rakstveidā noslēgtajos līgumos var būt noteikta Darba devēja atbildība.

11.2.4. Darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam viņa nesaņemtos ienākumus visos gadījumos, kad viņam tiek nelikumīgi atņemta iespēja strādāt.

11.2.5. Darba devējs, kurš nodarījis zaudējumus darbinieka mantai, šo zaudējumu atlīdzina pilnā apmērā. Zaudējumu apmērs tiek aprēķināts pēc tirgus cenām, kas ir spēkā kaitējuma atlīdzināšanas dienā. Ar darbinieka piekrišanu zaudējumus var atlīdzināt natūrā.

11.2.6. Darbinieka iesniegumu par zaudējumu atlīdzināšanu viņš nosūta Darba devējam. Darba devējam ir pienākums izskatīt saņemto iesniegumu un pieņemt atbilstošu lēmumu desmit dienu laikā no tā saņemšanas dienas. Ja darbinieks nepiekrīt Darba devēja lēmumam vai nesaņem atbildi noteiktajā termiņā, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā.

11.2.7. Ja Darba devējs pārkāpj noteikto termiņu darba samaksas, atvaļinājuma naudas, atlaišanas pabalstu un citu darbiniekam pienākošos maksājumu samaksai, Darba devējam ir pienākums tos samaksāt ar procentu (naudas kompensācijas) samaksu ne mazāk kā vienas trīs simtdaļas apmērā. Krievijas Federācijas Centrālās bankas pašreizējās refinansēšanas likmes no nesamaksātajām summām par katru kavējuma dienu, sākot no nākamās dienas pēc maksājuma termiņa līdz faktiskā norēķina dienai ieskaitot.

11.2.8. Morālais kaitējums, kas darbiniekam nodarīts ar Darba devēja prettiesisku darbību vai bezdarbību, tiek atlīdzināts darbiniekam naudā tādā apmērā, kāds noteikts darba līguma pušu vienošanās.

12. NOBEIGUMA NOTEIKUMI

12.1. Visos jautājumos, kas šajos noteikumos nav atrisināti, darbinieki un darba devējs vadās pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa un citu Krievijas Federācijas normatīvo aktu noteikumiem.

12.2. Pēc Darba devēja vai darbinieku iniciatīvas šie Noteikumi var tikt grozīti un papildināti darba likumdošanā noteiktajā kārtībā.

Tiek apstiprināti iekšējie darba noteikumi gandrīz katrā organizācijā. Izņēmums ir tikai mikrouzņēmumiem - kopš 2017. gada tiem ir atļauts nepiemērot vietējos aktus. Šajā rakstā ir aprakstīta iekšējo darba noteikumu (PWTR) apstiprināšanas procedūra un kā rīkoties, ja šis dokuments organizācijā nav publicēts.

Kas apstiprina iekšējos darba noteikumus

Saskaņā ar Art. PVTR Darba kodeksa 189. pants ir lokāls darba devēja akts, kas obligāti jāpublicē. Tāpēc viņu apstiprināšana plašā nozīmē, jo pašu noteikumu izstrādes un pieņemšanas faktu organizācijā veic darba devējs.

Tajā pašā laikā nav nepieciešams izstrādāt PWTR no nulles. Varat koncentrēties uz tipisko PWTR darbiniekiem un darbiniekiem, apstiprināts. PSRS Valsts Darba komitejas dekrēts, datēts ar 07.20.1984. Nr. 213. Dokumentā obligāti jāiekļauj kārtība, kādā reglamentē vairākus darba jautājumus, kas uzskaitīti Art. 4. daļā. 189 TC. Starp tiem ir darba un atpūtas laiks, sodi un atlīdzības, tiesības un pienākumi utt.

INTERESANTI! Darba attiecību regulēšana dienesta laikā valdības struktūras tiek veikta ar PVTR analogu - oficiālo rutīnu. Tomēr atšķirībā no PVTR oficiālā rutīna saskaņā ar Art. 56 likuma "Par valsts civildienests RF” 2004. gada 27. jūlijā Nr. 79-FZ, ir apstiprināts ar nolikumu.

RRP apstiprināšana šaurā nozīmē, kā viens no pēdējiem posmiem akta tapšanas procesā, saskaņā ar Art. Darba likuma 190. pantu veic darba devējs, kuru pārstāv konkrētas izpildinstitūcijas vadītājs vai, piemēram, kopsapulce organizācijas biedri, ja darba devējs - ekonomiskā sabiedrība. Šādas personas vai struktūras norādei jābūt iekļautai organizācijas statūtos (dažkārt dibināšanas līgumā). Ja noteikumus parakstījusi persona un hartā tam izraudzītā persona atšķiras, pastāv liels risks, ka noteikumi tiks atzīti par spēkā neesošiem, pārskatot tos regulējošās iestādēs.

PWTR apstiprināšanas kārtība organizācijā: kurš izstrādā un paraksta dokumentu

Iekšējo darba noteikumu apstiprināšana izgatavots saskaņā ar Art. Darba kodeksa 190. un 372. Šo pantu noteikumu analīze ļauj mums to izdarīt soli pa solim instrukcijas saskaņā ar organizācijas reglamentu:

Soli pa solim instrukcija			Aktieris	Konkrētas darbības
	Lēmumu pieņemšana un noteikumu izstrāde	Nav noteikts	Darba devējs**	Nolemj izstrādāt noteikumus
				Izstrādājiet noteikumus
		Jebkurā laikā (pēc izvēles)	Darba devējs	Nolemj izstrādāt jaunus noteikumus
			Nodibināts ar statūtiem. Parasti juridiskā un (vai) personāla dienesta darbinieki	Izstrādājiet noteikumus
	Arodbiedrības viedokļa uzskaite	Nav ierobežots	Darba devējs	Iesniedz arodbiedrībā PVTR projektu un to pamatojumu***
		5 dienas no projekta saņemšanas	savienība	Sniedz darba devējam argumentētu viedokli par projektu. Ja arodbiedrība piekrīt projektam, pārejiet uz 3. darbību. Ja rodas domstarpības, turpinās otrā apstiprināšanas darbība.
		Nav ierobežots	Darba devējs	Iepazīsties ar arodbiedrības argumentiem. Ja piekrītat tiem, pārejiet uz 3. darbību. Ja nepiekrītat, turpiniet ar otro apstiprināšanas darbību
		3 dienas no arodbiedrības atzinuma saņemšanas	darba devējs, arodbiedrība	Konsultācijas vadīšana. Ja piekrītat, pārejiet uz 3. darbību. Ja nepiekrītat, turpiniet ar otro apstiprināšanas darbību
		Nav ierobežots	darba devējs, arodbiedrība	Nesaskaņu protokola sastādīšana
	Noteikumu apstiprināšana	Nav ierobežots	Darba devējs	Apstiprina rīkojuma noteikumus
	Apelācija (neobligāts solis)	Noteikumu periodā	savienība	Ja nepiekrītat 3. darbībai, jums ir tiesības izvēlēties: - pārsūdzēt rīkojuma noteikumus tiesā vai valstī. darba inspekcija; − uzsākt kolektīvā darba strīda procedūru
	Darbinieku iepazīšanās	Nav ierobežots***	darba devējs, strādnieks	Iepazīstiniet katru darbinieku ar pieņemtajiem noteikumiem

Piezīmes:

* Ar darba devēju šeit saprot konkrētu personu vai pārvaldes institūciju, kurai saskaņā ar hartu ir dotas atbilstošas ​​pilnvaras uzsākt noteikumu pieņemšanas, apstiprināšanas u.tml. procedūru.

** Ja organizācijā nav arodbiedrības, tad PWTR projekts tiek nodots pārstāvim, kas ievēlēts, pamatojoties uz Art. 31 TK. Ja organizācijai nav pārstāvja un vispār nevienas pārstāvniecības institūcijas, tad, ņemot vērā Art. Darba kodeksa 8. pantā ir izdarīta atzīme par to, ka nav pārstāvības institūcijas, un 2. un 4. darbība tiek izlaista.

*** Kamēr darbinieks nav iepazinies ar PWTR, viņa saukšana pie disciplināratbildības par noteikumu neievērošanu ir prettiesiska - kā to konstatējusi, piemēram, Baškortostānas Republikas Augstākā tiesa kasācijas spriedumā Nr. 33-8111/111, 2011. gada 21. jūnijs.

Cik bieži darba devējs apstiprina PWTR

3. daļā Art. Darba kodeksa 68. pantā teikts, ka darba devējam ir pienākums viņu iepazīstināt ar PWTR pirms darbinieka pieņemšanas darbā. Varētu pieņemt, ka šādā gadījumā noteikumi būtu jāizdod pirms pirmā darbinieka pieņemšanas darbā. Tomēr praksē tas ir problemātiski. Piemēram, līdz brīdim, kad darbinieks tiek pieņemts darbā arodbiedrības iestāde var būt izveides procesā vai vēl nav noslēgts darba līgums ar ģenerāldirektoru, kuram saskaņā ar darba devēja statūtiem ir tiesības parakstīt PWTR. Tāpat Kriminālkodekss un Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss neparedz darba devēja atbildību par darbinieka neiepazīšanu ar darba kārtības noteikumiem.

Tādējādi pirmo RTP pieņemšanas termiņš likumā nav imperatīvi regulēts. Tomēr tas nenozīmē, ka to vispār nevar ņemt. Jāatceras, ka papildus darbinieka darba aktivitātes regulēšanai šis akts tiek pieņemts arī darba devēja interešu nodrošināšanai. Kamēr organizācijā nav pieņemts PWTR, darbinieku nav iespējams saukt pie atbildības par darba disciplīnas pārkāpšanu.

Arī noteikumu pārpublicēšana vai mainīšana nav ierobežota laikā. Darba devējam ir tiesības jebkurā laikā - piemēram, operatīvu vajadzību dēļ - organizēt darbu, lai grozītu PWTR vai izstrādātu jaunus noteikumus. Šajā gadījumā procedūra, kas paredzēta Art. Darba kodeksa 190. un 372.

Citiem vārdiem sakot, PWTR pieņemšanas un apstiprināšanas biežums nav noteikts likumā – katrs darba devējs var to darīt jebkurā nepieciešamības biežumā.

Vai ir iespējams neapstiprināt PVR

Norm Art. Darba kodeksa 190. pants ir obligāts, tāpēc PWTR pieņemšana ir obligāta jebkurā organizācijā, ar vienu izņēmumu.

Tādējādi 2016. gadā Darba kodeksā tika izdarīti grozījumi ar 03.07.2016. likumu “Grozījumi…” Nr. 348-FZ attiecībā uz pienākumu pieņemt PVTR. Kopš 2017. gada sākuma mikrouzņēmuma darba devējam ir tiesības atteikties pieņemt jebkādus vietējos aktus, tajā skaitā PWTR. Šajā gadījumā saskaņā ar Art. Darba kodeksa 309.2., iekšējās kārtības noteikumu noteikumi tiek pārcelti uz darba līgumiem ar darbiniekiem.

SVARĪGS! Saskaņā ar Art. 4 likuma "Par mazo un vidējo uzņēmumu attīstību Krievijas Federācijā" 2007. gada 24. jūlija Nr. 209-FZ, mikrouzņēmums ir organizācija, kurā par iepriekšējo gadu darbinieku skaits (bez ārējie nepilna laika darbinieki) nepārsniedz 15 cilvēkus.

Apkoposim. darba devējiem apstiprināti iekšējie darba noteikumi. To sastādīšanai personāla vai juridiskā dienesta darbinieki var izmantot PVTR modeli vai izstrādāt oriģinālu aktu. Noteikumu apstiprināšanas kārtība ir noteikta Art. Darba kodeksa 190. un 372. Darba kārtības noteikumu pieņemšanas termiņi nav ierobežoti, tomēr tas pasargās darba devēju no darbinieku nesodāmības par neizdarību vai nekvalitatīvu darba pienākumu veikšanu, un tāpēc, jo ātrāk tas tiks izdarīts, jo labāk. Kopš 2017. gada mikrouzņēmumu darba devējiem nav obligāti jāpieņem PWTR.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantā ir sniegts iekšējo darba noteikumu jēdziens (turpmāk tekstā - Noteikumi) - tas ir vietējais normatīvais akts, kas regulē saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem. , darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumi un atbildība, darba laiks, atpūtas laiks, darbiniekiem piemērojamie atvieglojumi un sodi, kā arī citi darba attiecību ar šo darba devēju regulēšanas jautājumi.

Noteikumi ir minēti lielā skaitā Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti. Piemēram, Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15., 21. pants nosaka, ka darbiniekam ir jāievēro Noteikumi. Jā, un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants, kas nosaka darba līgumu, runā par darbinieka pienākumu ievērot noteikumus.

Noteikumi vienkārši ir jāpieņem organizācijā, jo tie ir obligāts vietējais normatīvais akts, kas koordinē kopīgo darbu, palīdz uzturēt disciplīnu, pareizu darba laika sadali un izlietojumu un pat ražošanas efektivitāti. Tāpēc Noteikumu izstrādei ir jāpieiet ar visu nopietnību, nevis tikai kaut kādu standarta veidni, kas lejupielādēta no interneta.

Uz kādiem jautājumiem attiecas noteikumi?

Darba kodeksā ir noteikts noteikumos iekļaujamo jautājumu saraksts. Bet, izstrādājot šo vietējo aktu, darba devējam ir jāņem vērā sava uzņēmuma specifika un darba attiecību regulēšanas īpatnības.

Piemēram, Noteikumos ir jāatspoguļo darba laiks, jo saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pantu darba laiks ir laiks, kurā darbiniekam saskaņā ar iekšējiem darba noteikumiem un darba līguma noteikumiem jāpilda darba pienākumi. Papildus nepieciešams paredzēt darba nedēļas ilgumu - piecas dienas ar divām brīvdienām, sešas dienas ar brīvdienām pēc rotācijas grafika vai citā režīmā, noteikt darba sākuma un beigu laikus, darba pārtraukumus, skaitu. maiņas dienā, darba un brīvdienu maiņa (RF Darba kodeksa 100. pants). Atsevišķām darbinieku kategorijām Noteikumi var noteikt neregulāru darba dienu, kā arī tur var noteikt šādu darbinieku sarakstu.

Piezīme! Pieņemot darbā, pirms darba līguma parakstīšanas darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku pret parakstu ar Noteikumiem saskaņā ar 3. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants.

Noteikumi nosaka nosacījumus, kad darba apturēšana brīvdienās nav iespējama ražošanas, tehnisko un organizatorisko apstākļu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 111. pants).

Arī ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, cita veida apmaksāto papildbrīvdienu (piemēram, par neregulāru darba laiku), kā arī neapmaksāto atvaļinājumu piešķiršanas kārtību nosaka Noteikumi.

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pantu, Noteikumos jāparedz termiņi un konkrētas dienas algu izmaksāšanai. Tur var arī noteikt darbinieku iedrošināšanas metodes (prēmijas, sertifikāti, vērtīgas dāvanas utt.). Papildus stimuliem ir jāizvērtē disciplinārsodu uzlikšanas un atcelšanas kārtība, sodu veidi un konkrētie darba disciplīnas pārkāpumi, par kuriem var tikt piemērots sods.

Darba devējam, risinot šo vai citu jautājumu, ir jāatceras, ka ir jāievēro darba likumdošanas normas, un, ja kādi noteikumi pasliktinās darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar viņu, tie vienkārši nebūs spēkā.

Lai labāk saprastu, kas iekļaujams Noteikumos, piedāvājam to aptuveno struktūru.

1. Vispārīgie noteikumi. Šajā sadaļā ir ietverti vispārīgi noteikumi par Noteikumu darbību organizācijā (uz ko tie attiecas, kādos gadījumos tie tiek pārskatīti utt.).

2. Darbinieku uzņemšanas, pārcelšanas un atlaišanas kārtība. Šeit ir lietderīgi norādīt dokumentu sarakstu, ko darbinieks uzrāda, piesakoties darbā, uzņemšanas un atlaišanas reģistrācijas kārtību. Ir iespējams nodrošināt to personu sarakstu, kurām ir tiesības pieņemt darbā un atlaist darbiniekus, kā arī faktisko pielaišanu darbā.

3. Darbinieku galvenie pienākumi. Tā kā darbiniekam ir pienākums apzinīgi pildīt savus darba pienākumus, ir jānosaka, kā viņš to var izdarīt. Jo īpaši viņam jāievēro darba disciplīna, drošības pasākumi, savlaicīgi un precīzi jāievēro vadības norādījumi, jāuztur kārtība darba vietā, jāuzvedas pareizi un pieklājīgi. Šajā sadaļā var paredzēt arī darbinieku nepieņemamo darbību sarakstu, piemēram, piezīmes, jokus vai citas darbības, kas, pēc vadības domām, ļauj veidot agresīvu darba vidi.

4. Darba devēja galvenie pienākumi. Darba devējam ir arī noteiktas tiesības un pienākumi pret darbiniekiem. Piemēram, viņam pareizi jāorganizē darbinieku darbs, jānodrošina veselīgi un droši darba apstākļi, stingri jāievēro darba un ražošanas disciplīna, jāievēro darba likumdošana, darba aizsardzības noteikumi, jāuzlabo darba apstākļi, jānodrošina darbiniekiem garantijas un atlīdzība.

5. Darbības režīms. Šajā sadaļā ir noteikts darba dienas (maiņas) sākuma un beigu laiks, darba dienas (maiņas) un darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā, darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu saraksts, ja darba devējam ir kāds.

6. Atpūtas laiks. Šeit tiek aplūkots pusdienu pārtraukuma nodrošināšanas laiks un tā ilgums, kārtība, kādā tiek nodrošināti īpaši pārtraukumi noteiktām strādnieku kategorijām (piemēram, sētniekiem, celtniekiem, kas strādā aukstajā sezonā plkst. ārā), kā arī sarakstu ar darbiem, kuriem paredzēti īpaši pārtraukumi un brīvdienas. Tāpat nevajadzētu aizmirst par ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma pamatojumu un ilgumu.

7. Maksājiet. Kā minēts iepriekš, ir jāparedz darba samaksas izmaksas laiks un konkrētas dienas.

8. Stimulēšana darbam. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantā ir noteikti stimulu veidi: pateicība, balvas izsniegšana, vērtīgas dāvanas piešķiršana, goda raksts, paaugstināšana uz labākā profesijas titulu. Noteikumos, ņemot vērā organizācijas specifiku, var būt paredzēti arī cita veida stimuli, piemēram, atvaļinājuma talona nodrošināšana ārvalstīs. Turklāt šeit ir jānosaka stimulu piemērošanas kārtība, jo spēkā esošie tiesību akti to nav noteikuši un nav līdz galam skaidrs, kāpēc un kā darbinieki tiek veicināti. Tā kā šī kārtība nav regulēta likumdošanas līmenī, uzskatām, ka Noteikumos var definēt darba, atalgotajiem darbiniekiem sniegto pabalstu un priekšrocību vērtēšanas kritērijus.

9. Atbildība par darba disciplīnas pārkāpšanu. Šajā sadaļā jāapsver disciplinārsodu uzlikšanas un noņemšanas kārtība, sankciju veidi.

Noteikumu sastādīšanas un apstiprināšanas kārtība

Noteikumi attiecas uz vietējiem darba devēja aktiem, un tie ir pareizi jāsagatavo. Jo īpaši ir jāizmanto GOST R 6.30-2003. vienota sistēma organizatoriskā un administratīvā dokumentācija. Prasības dokumentu noformēšanai." Tas ir, Noteikumu pirmajā lapā ir jābūt tādai informācijai kā dokumenta nosaukums, organizācijas logotips, apstiprinājuma zīmogs utt. Skaidrības labad mēs sniedzam pirmās lapas paraugu:

iekšējos darba noteikumus apstiprinu

Amata nosaukums

___________________________________ ____________________________

Darba devēja vārds Pilns vārds

M.P. "__" __________ 20__

Motivēts arodbiedrības viedoklis

komiteja rakstiski

(minūtes datums ________________ N __)

pārskatīts

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Šie Iekšējie darba noteikumi (turpmāk – Noteikumi) nosaka vienotu darba grafiku _______________________________________ (turpmāk – darba devējs).

1.2. Noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kuri strādā pie darba devēja uz noslēgto darba līgumu pamata, izņemot noteikumus, kas nosaka vienotu darba un atpūtas režīmu darbiniekiem, kuriem saskaņā ar darba līgumu noteikts darba un atpūtas režīms, kas atšķiras. no vispārējā.

Ja Noteikumi ir koplīguma pielikums, augšējā labajā stūrī ir jāizdara atzīme.

Noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372 par vietējo noteikumu pieņemšanu.

Proti, darba devējs pirms lēmuma pieņemšanas Noteikumu projektu nosūta arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētai institūcijai, kas pārstāv visu vai lielākās daļas darbinieku intereses, kas ne vēlāk kā piecu darbdienu laikā no arodbiedrības pamatorganizācijas saņemšanas dienas. projektu, rakstveidā nosūta darba devējam argumentētu atzinumu par projektu. Ja arodbiedrība izteikusi pamatotu nepiekrišanu projektam vai iesniegusi priekšlikumus tā pilnveidošanai, darba devējs var tiem piekrist vai triju dienu laikā pēc šī atzinuma saņemšanas veikt papildu konsultācijas ar arodbiedrību, lai panāktu abpusēji pieņemamu risinājumu.

Ja vienošanās netiek panākta, radušās domstarpības tiek dokumentētas protokolā, pēc kura darba devējam ir tiesības pieņemt Noteikumus. Šo protokolu arodbiedrība var pārsūdzēt attiecīgajā valsts darba inspekcijā vai tiesā. Galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētai institūcijai ir arī tiesības uzsākt kolektīvā darba strīda procedūru Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka darba devējam šī procedūra ir jāveic, ja ir arodbiedrības primārās organizācijas ievēlēta institūcija, kas pārstāv visu vai lielāko daļu darbinieku intereses. Ja arodbiedrības nav, Noteikumu apstiprināšanu veic tikai darba devējs.

Starp citu, Noteikumi var tikt noformēti kā koplīguma pielikums, vai arī tie var būt patstāvīgs vietējais normatīvais akts. Ja Noteikumi ir pievienoti koplīgumam, to izstrādes un apstiprināšanas procedūra būs tāda pati kā koplīgumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6., 7. nodaļa). Grozījumi vai papildinājumi tajā jāveic arī saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai koplīgumā noteiktajā veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 44. pants).

Pēc Noteikumu apstiprināšanas tie tiek izkārti darbiniekiem pieejamās vietās, piemēram, pie informācijas stendiem vai ievietoti uzņēmuma mājaslapā. Kā jau minēts, katram darbiniekam, pieņemot darbā, ir jāiepazīstas ar Noteikumiem. Bet ne tikai šajā gadījumā Noteikumi tiek iepazīstināti ar darbiniekiem - veicot izmaiņas vai papildinājumus šajā dokumentā, ir nepieciešams arī pievērst visu organizācijas darbinieku uzmanību jaunajam izdevumam.

Noteikumu paraugi

ES apstiprinu

izpilddirektors

Šerstņevs /N.R. Šerstņevs/

Noteikumi

iekšējie darba noteikumi

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Platočeka"

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Šie Iekšējie darba noteikumi (turpmāk – Noteikumi) reglamentē SIA Platochek (turpmāk – organizācija) iekšējos darba noteikumus, kā arī citus ar darba attiecību regulējumu organizācijā cieši saistītus jautājumus.

1.2. Noteikumi paredzēti darba disciplīnas stiprināšanai, veicināšanai racionāla izmantošana darba laiks, augstas kvalitātes strādāt, palielināt produktivitāti un darba efektivitāti organizācijā.

1.3. Noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas organizācijā strādā uz noslēgto darba līgumu pamata, izņemot noteikumus, kas nosaka vienotu darba un atpūtas režīmu darbiniekiem, kuriem saskaņā ar darba līgumu noteikts darba un atpūtas režīms, kas atšķiras. no vispārējā.

1.4. Noteikumi stājas spēkā dienā, kad tos apstiprinājis organizācijas ģenerāldirektors.

1.5. Noteikumu glabāšanas vieta ir organizācijas personāla nodaļa.

2. Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība

2.1. Organizācijas darbinieki izmanto tiesības strādāt, noslēdzot rakstveida darba līgumu.

2.2. Piesakoties darbam organizācijā, pilsonim ir jāuzrāda šādi dokumenti:

Pase vai cits dokuments, kas apliecina pilsoņa identitāti;

Noteiktas formas darba grāmatiņa, kas sastādīta saskaņā ar spēkā esošo Krievijas Federācijas tiesību aktu prasībām (izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek noslēgts pirmo reizi vai darbinieks stājas darbā uz nepilnu slodzi);

Apdrošināšanas sertifikāts par valsts pensiju apdrošināšanu;

Militārās reģistrācijas dokuments - par militāro dienestu atbildīgām personām un iesaukāmajām personām militārajā dienestā;

Dokuments par izglītību, kvalifikāciju vai speciālo zināšanu pieejamību - piesakoties darbam, kurā nepieciešamas speciālas zināšanas vai īpaša apmācība.

Slēdzot darba līgumu pirmo reizi, uzņēmuma personāla daļa noformē darba grāmatiņu un valsts pensiju apdrošināšanas izziņu.

2.3. Ārvalstu pilsoņu un bezvalstnieku nodarbināšana tiek veikta saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

2.4. Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, no kuriem katru paraksta darbinieks un organizācijas pilnvarota persona. Viens darba līguma eksemplārs pret parakstu tiek nodots darbiniekam, otrs tiek glabāts organizācijas personāla nodaļā. Darba līgums stājas spēkā ar dienu, kad to parakstījis darbinieks un Organizācijas pilnvarotā persona, ja darba līgumā nav noteikts citādi.

Organizācijai nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks veiktu darbu, kas nav noteikts darba līgumā, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos.

2.5. Pamatojoties uz darba līgumu, organizācijas ģenerāldirektors izdod rīkojumu (instrukciju) par pieņemšanu darbā, ko darbiniekam paziņo pret saņemšanu trīs dienu laikā no darba līguma parakstīšanas dienas.

2.6. Par faktisko pielaišanu darbā tiek uzskatīta darba līguma noslēgšana neatkarīgi no tā, vai darba attiecības noformētas pareizi. Ģenerāldirektora vietniekam personāla jautājumos ir tiesības faktiski pieņemt darbā.

2.7. Piesakoties darbā, organizācijas pilnvarotai personai jāiepazīstina darbinieks ar:

Gaidāmā darba apjomu un saturu, darba apstākļus, atalgojuma sistēmu, izskaidro savas tiesības un pienākumus;

šie noteikumi;

Komercnoslēpumu veidojošo ziņu saraksts;

Drošības noteikumi, rūpnieciskā sanitārija, ugunsdrošība un citi darba aizsardzības noteikumi organizācijā.

2.8. Organizācijas pilnvarotā persona kārto darba grāmatiņas katram darbiniekam, kurš uz darba līguma pamata organizācijā nostrādājis ilgāk par piecām dienām, ja darbiniekam darbs organizācijā ir galvenais.

2.9. Darba grāmatiņas aizpildīšanas kārtību regulē Krievijas Federācijas normatīvie akti. Darba grāmatā ir informācija par darbinieku, viņa veikto darbu, pārcelšanu uz citu pastāvīgu darbu, kā arī darba līguma uzteikšanas pamatojums un informācija par apbalvojumiem par panākumiem darbā.

2.10. Darba līgumu var izbeigt tikai uz spēkā esošajiem darba tiesību aktiem paredzētiem iemesliem.

2.11. Darbiniekiem ir tiesības uzteikt darba līgumu, par to rakstiski paziņojot organizācijai vismaz divas nedēļas iepriekš, ja vien piemērojamos tiesību aktos nav noteikts citāds brīdinājuma termiņš noteiktām darbinieku kategorijām. Uzņēmuma vadītājam, koleģiālās vadības institūcijas locekļiem ir pienākums vienu mēnesi iepriekš brīdināt organizāciju par darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var uzteikt arī pirms uzteikuma termiņa beigām.

2.12. Pirms uzteikuma termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu. Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta, ja viņa vietā rakstiski nav uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar atteikt slēgt darba līgumu.

2.13. Darba līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts pēc tā termiņa beigām, par ko darbinieks rakstiski jāpaziņo vismaz trīs dienas pirms atlaišanas.

Darba līgums, kas noslēgts uz noteikta darba laiku, tiek izbeigts pēc šī darba pabeigšanas.

Darba līgums, kas noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, tiek izbeigts, šim darbiniekam atgriežoties darbā.

Uz sezonas darba laiku noslēgtais darba līgums tiek izbeigts pēc noteiktas sezonas. Brīdinājums par noteikta laika darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu tiek veikts Darba kodeksā noteiktajos termiņos.

Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar ģenerāldirektora rīkojumu.

Darba līgumu var uzteikt pēc darba devēja iniciatīvas, pamatojoties uz Darba kodeksā noteikto pamatojumu un kārtībā.

2.14. Pirms dokumentu sagatavošanas atlaišanai darbiniekam noteiktajos termiņos un veidā, kas saskaņots ar organizācijas administrāciju, ir pienākums nodot veikto darbu, visu dokumentāciju, materiālus, darba projektus, kas izveidoti darba gaitā. aktivitāte; atdot viņam darba pienākumu veikšanai nodoto mantu. Pēdējā darba dienā darbinieka pienākums ir nodot pilnvarotajai personai atslēgas, plombas un zīmogus, caurlaidi ieejai biroja ēkā, banku iestādēs u.c.

2.15. Atlaišanas dienā organizācijai ir pienākums pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu ar tajā ierakstīto atlaišanas ierakstu, citus ar darbu saistītos dokumentus un veikt ar viņu galīgo norēķinu. Ieraksti par atlaišanas iemesliem darba grāmatiņā jāveic stingri saskaņā ar spēkā esošo tiesību aktu redakciju un atsauci uz attiecīgo Darba kodeksa pantu. Atlaišanas diena ir pēdējā darba diena vai ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pēdējā diena, atlaižot darbinieku saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants.

3. Darbinieku tiesības un pienākumi

3.1. Katra organizācijas darbinieka pienākumu, tiesību un pienākumu sarakstu, atbildības apjomu nosaka amata apraksts, kas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa.

3.2. Katra darbinieka amata aprakstus izstrādā organizācijas pilnvarotas personas, apstiprina ģenerāldirektors un uzglabā personāla nodaļā. Tajā pašā laikā katram darbiniekam pirms darba uzsākšanas ir jāiepazīstas ar viņa amata aprakstu.

3.3. Veicot savu darba darbību, visiem uzņēmuma darbiniekiem ir tiesības:

Darba līguma slēgšana, grozīšana un izbeigšana spēkā esošajos tiesību aktos un šajos noteikumos noteiktajā kārtībā un termiņos;

Darba līgumā paredzētā darba nodrošināšana;

Darba vieta, nosacījumiem nodrošina valsts organizācijas un darba drošības standarti;

Savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darba samaksu atbilstoši savai kvalifikācijai, darba sarežģītībai, veiktā darba kvantitātei un kvalitātei;

Atpūtu nodrošina normālā darba laika noteikšana, iknedēļas brīvdienu nodrošināšana, brīvdienas, brīvdienas, ikgadējās brīvdienas;

Pilnīga uzticama informācija par darba apstākļiem un darba aizsardzības prasībām darba vietā;

Profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, organizācijas vietējiem noteikumiem, darba līgumu noteikto kārtību;

Līdzdalība organizācijas vadībā likumā un koplīgumā paredzētajās formās;

Atlīdzība par kaitējumu, kas nodarīts saistībā ar viņa darba pienākumu izpildi, un kompensācija par morālo kaitējumu saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem;

Obligātā sociālā apdrošināšana gadījumos, kas noteikti Krievijas Federācijas federālajos likumos.

Darbiniekiem ir arī citas tiesības, ko piešķir pašreizējie Krievijas Federācijas tiesību akti, organizācijas vietējie noteikumi un darba līgums.

3.4. Organizācijas darbinieki apņemas:

Godprātīgi un apzinīgi pildīt ar darba līgumu un amata aprakstu uzliktos darba pienākumus;

Ievērot šos noteikumus, citu organizācijas vietējo normatīvo aktu noteikumus, organizācijas ģenerāldirektora rīkojumus (instrukcijas), viņu tiešā vadītāja norādījumus;

Ievērot darba disciplīnu: ierasties uz darbu laikus, ievērot noteikto darba laiku, savlaicīgi un precīzi izpildīt organizācijas administrācijas rīkojumus, izmantot darba laiku produktīvam darbam, izvairīties no darba laika zaudēšanas, atturēties no darbībām, kas traucē citiem darbiniekiem izpildīt savus darba pienākumus;

Ievērot normas, noteikumus un instrukcijas par darba aizsardzību un darba drošības nodrošināšanu, rūpniecisko sanitāriju, ugunsdrošības noteikumiem;

Apgūt drošas darba veikšanas metodes un paņēmienus, noteiktajā kārtībā instruēt darba aizsardzībā, pārbaudot zināšanas par darba aizsardzības prasībām;

Rūpēties par organizācijas un citu darbinieku mantu; nodrošināt tā drošību;

Atlīdziniet organizācijai par apmācībām un padziļinātām apmācībām iztērētos līdzekļus saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem, darba līgumu un / vai studentu līgumu.

Pienākumu (darbu) sarakstu, ko katrs darbinieks veic savā amatā, specialitātē, profesijā, nosaka amatu apraksti ( funkcionālie pienākumi), kas sastādīts, ņemot vērā Vienotā darbinieku darbu un profesiju tarifu un kvalifikācijas direktorija noteikumus, Kvalifikācijas rokasgrāmata vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amati.

4. Organizācijas tiesības un pienākumi

4.1. Organizācijai organizatoriskās un administratīvās darbības īstenošanā ir tiesības:

Slēgt, grozīt, papildināt un izbeigt darba līgumus ar darbiniekiem Krievijas Federācijas federālajos likumos noteiktajā kārtībā un termiņos;

Mudināt darbiniekus uz apzinīgu un efektīvu darbu;

Pieprasīt darbiniekiem pildīt savus darba pienākumus un cienīt organizācijas un citu darbinieku īpašumu;

Pieprasīt šo noteikumu un citu organizācijas vietējo noteikumu, ģenerāldirektora rīkojumu (instrukciju), organizācijas administrācijas norādījumu ievērošanu;

Saukt darbiniekus pie disciplinārās un materiālās atbildības Krievijas Federācijas darba likumdošanā un šajos noteikumos, citos organizācijas vietējos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;

Pieņemt, grozīt un atcelt vietējos noteikumus.

4.2. Veicot savu pilnvaru ietvaros esošo darbību operatīvo vadību, organizācijai ir pienākums:

Organizēt darbinieku darbu, iedalīt katrā darba vietā, kas atbilst darba drošības un veselības aizsardzības prasībām; nodrošināt dienesta pienākumu veikšanai nepieciešamo aprīkojumu, instrumentus, biroja tehniku, programmatūru, speciālo (firmas) apģērbu, apavus, materiālus, dokumentāciju u.c.;

Neiesaistīt darbiniekus darbos, kas nav noteikti darba līgumā; nemaina darbinieka amata pienākumu sarakstu un apjomu, neveicot attiecīgas izmaiņas darba apraksts un darba līgums, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos;

Izvairieties no dīkstāves administrācijas vainas dēļ; uzturēt nepieciešamo materiālu un resursu krājumu;

Pirms darba uzsākšanas katru darbinieku iepazīstināt ar organizācijas vietējo normatīvo aktu saturu, kas tieši attiecas uz darbinieka darba darbību;

Nodrošināt drošus darba apstākļus saskaņā ar darba aizsardzības standartiem, kas noteikti Krievijas Federācijas tiesību aktos, uzturēt darba stāvoklis biroja tehnika un daudz kas cits tehniskais aprīkojums nepieciešams organizācijas darbinieku netraucētai darbībai;

Radīt apstākļus darba ražīguma pieaugumam, ieviešot jaunākos zinātnes un darba organizācijas sasniegumus, veikt pasākumus ražošanas efektivitātes paaugstināšanai, veikt pasākumus roku darba samazināšanai.

Nodrošināt darbiniekiem darba laika un atpūtas normas saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem, organizācijas vietējiem noteikumiem un darba līgumu;

Veikt darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu;

Ievērot darba līgumā noteiktos atalgojuma nosacījumus, izmaksāt darba samaksu laikā un pilnā apmērā;

Atstādināt no darba (neļaut strādāt) darbinieku Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajos gadījumos.

5. Darba laiks un atpūtas laiks

5.1. Vispārīgo darba laiku visiem organizācijas darbiniekiem nosaka šie noteikumi. Ja konkrēta darbinieka darba grafiks atšķiras no šajā Noteikumu punktā noteiktā, darba dienas ilgums, darba sākuma un beigu laiks, darba pārtraukumu laiks, darba un ārpus darba maiņas laiks. darba dienas tiek noteiktas darba līgumā.

5.2. Normālais darba laiks organizācijā ir 40 stundas nedēļā.

Darba sākums - 9.00.

Pārtraukums - no 13.00 līdz 14.00.

Darba beigas - 18.00.

Brīvdienas - sestdiena un svētdiena.

Darba ilgumu maiņu režīmā, ieskaitot ikdienas darba sākuma un beigu laiku un pārtraukumu atpūtai un ēšanai, nosaka maiņu grafiki, ko apstiprinājis organizācijas ģenerāldirektors atbilstoši likumā noteiktajam darba laika ilgumam. mēnesis vai cits uzskaites periods.

Maiņu grafiki tiek paziņoti darbiniekiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā. Strādnieki maina maiņas vienmērīgi.

5.4. Darbinieka iesaistīšanu virsstundu darbā organizācija izņēmuma gadījumos veic Darba kodeksā noteiktajā kārtībā, pamatojoties uz organizācijas ģenerāldirektora rīkojumu (norādījumu).

5.5. Amatu (profesiju) sarakstu, veicot darba pienākumus, kuriem noteikta neregulāra darba diena, nosaka ar ģenerāldirektora rīkojumu (instrukciju).

5.6. Ikgadējais apmaksātais pamatatvaļinājums darbiniekiem tiek piešķirts uz 28 kalendārajām dienām.

5.7. Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķiršanas secību un kārtību nosaka organizācija, ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt normālu uzņēmuma darba gaitu un labvēlīgi apstākļi pārējiem strādniekiem. Atvaļinājumu grafiks tiek sastādīts katram kalendārajam gadam ne vēlāk kā divas nedēļas pirms tā sākuma un tiek darīts zināms visiem darbiniekiem.

5.8. Nestrādājošo brīvdienu sarakstu nosaka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 112. pants.

5.9. Darba dienas ilgums tieši pirms brīvdienas tiek samazināts par vienu stundu. Uz noteikti veidi darbs, kur atvaļinājuma priekšvakarā nav iespējams samazināt darba ilgumu, apstrāde tiek kompensēta, nodrošinot darbiniekam papildu atpūtas laiku.

5.10. Darbinieku piesaistīšana darbam brīvdienās un brīvdienās notiek Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā. Par darbu brīvdienās un brīvdienās tiek izdots organizācijas ģenerāldirektora rīkojums (instrukcija).

5.11. Ģimenes apsvērumu un citu pamatotu iemeslu dēļ darbiniekam var piešķirt neapmaksātu atvaļinājumu uz noteiktu dienu skaitu, kas saskaņots ar organizācijas administrāciju, ja tas neizraisa termiņu pārkāpšanu un kārtējā darba, ar kuru darbinieks ir tieši saistīts. . Atvaļinājumu bez darba samaksas piešķir uz darbinieka rakstiska iesnieguma pamata un izsniedz ar ģenerāldirektora rīkojumu (instrukciju).

6. Maksājiet

6.1. Darba samaksa tiek noteikta atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem.

6.2. Organizācijā izveidoto darba samaksas sistēmu nosaka organizācijas vietējie noteikumi un nosaka darba līgumā.

6.3. Darba alga tiek izmaksāta tieši darbiniekam divas reizes mēnesī. Noteiktās dienas norēķinu veikšanai ar darbiniekiem ir mēneša 10. un 25. datums. Ja izmaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai brīvdienu, darba algas izmaksa tiek veikta šīs dienas priekšvakarā.

6.4. Algu, kā arī citu maksājumu uzkrāšanas un izmaksas uzskaites vajadzībām finansiālie stimuli darbaspēks par darbinieku nostrādāto darba stundu uzskaites periodu ir viens kalendārais mēnesis. Katra darbinieka nostrādātā darba laika uzskaiti veic ar organizācijas ģenerāldirektora rīkojumu (instrukciju) iecelta persona.

6.5. Ieturējumi no darbinieka algas tiek veikti tikai Krievijas Federācijas federālajos likumos paredzētajos gadījumos un apjomā.

7. Stimuls panākumiem darbā

7.1. Par apzinīgu darba pienākumu veikšanu, darba ražīguma paaugstināšanu, nepārtrauktu un nevainojamu darbu un citiem darba sasniegumiem organizācijas darbiniekiem tiek piemēroti šādi stimuli:

Pateicības deklarācija;

Vērtīgas dāvanas piešķiršana;

Naudas atlīdzības izsniegšana;

Citas akcijas.

Darbiniekam ir atļauts vienlaikus piemērot vairākus stimulēšanas veidus.

7.2. Pamudinājumus izdod ar organizācijas ģenerāldirektora rīkojumu (instrukciju), norādot pamudinājuma veidu un tā pamatojumu, pēc tam tiek pievērsta visu darbinieku uzmanībai un ierakstīta darbinieka darba grāmatā.

7.3. Materiālās iedrošināšanas formas uz panākumiem darbā var tikt izveidotas arī citās vietējās noteikumi kompānijas.

8. Darba disciplīna

8.1. Organizācijas darbinieki ir atbildīgi par disciplinārpārkāpumu izdarīšanu, tas ir, par viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi darbinieka vainas dēļ.

8.2. Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darbiniekam var tikt piemēroti šādi disciplinārsodu veidi:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

8.3. Organizācijas ģenerāldirektoram ir tiesības uzlikt un atcelt disciplinārsodus.

8.4. Neatkarīgi no disciplinārsodu piemērošanas darbiniekam, kurš pārkāpis darba disciplīnu, nevar pilnībā vai daļēji izmaksāt piemaksu atkarībā no mēneša darba rezultātiem, kā arī var samazināt atalgojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem. gada organizācijas, ja viņam tiek paziņots šāds rīkojums:

rājiens (piemaksas par sniegumu samazinājums par attiecīgo prēmiju periodu un atlīdzību atkarībā no gada darbības rezultātiem ne vairāk kā par 50%);

Piezīme (piemaksas par sniegumu samazinājums par attiecīgo prēmiju periodu un atalgojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem gadā, ne vairāk kā par 10%).

8.5. Pirms disciplinārsoda uzlikšanas no darba disciplīnas pārkāpēja jāpieprasa rakstveida paskaidrojumi. Darbinieka atteikšanās sniegt rakstiskus paskaidrojumus nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai. Par darbinieka atteikumu sniegt rakstiskus paskaidrojumus personāla nodaļa, piedaloties lieciniekiem, sastāda atbilstoša satura aktu.

8.6. Par katru disciplinārpārkāpumu darbiniekam var uzlikt tikai vienu disciplinārsodu.

8.7. Organizācijas ģenerāldirektora rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu, norādot tā piemērošanas motīvus, tiek paziņots (ziņots) darbiniekam, kurš ir sodīts pret saņemšanu (norādot iepazīšanās datumu) triju laikā. dienas no tā publicēšanas dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīties, personāla nodaļa sastāda atbilstošu aktu.

8.8. Disciplinārsodu var noņemt pirms gada no viņa tiešā vadītāja vai darba kolektīva datuma, ja disciplinārsodu sodītais darbinieks nav izdarījis jaunu pārkāpumu.

8.9. Disciplinārsoda darbības laikā darbiniekam netiek piemēroti šo noteikumu 7.punktā noteiktie veicināšanas līdzekļi.

9. Atbildība

9.1. Viena no darba līguma pusēm (darbinieks vai sabiedrība), kas nodarījusi zaudējumus otrai pusei, šo zaudējumu atlīdzina saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem Krievijas Federācijas federālajiem likumiem.

9.2. darba līgums ( papildu vienošanās) pušu atbildība var tikt precizēta.

9.3. Darba līguma izbeigšana pēc kaitējuma nodarīšanas nenozīmē šī līguma pušu atbrīvošanu no materiālās atbildības, kas paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos Krievijas Federācijas federālajos likumos.

10. Drošība un rūpnieciskā sanitārija

10.1. Organizācijas darbiniekiem ir jāievēro drošības un rūpnieciskās sanitārijas prasības, proti, ir aizliegts:

Smēķēt vietās, kur šāds aizliegums ir noteikts drošības un rūpnieciskās sanitārijas apsvērumu dēļ;

Ēšana darba vietā;

Iznest uzņēmumam piederošo mantu, priekšmetus vai materiālus bez attiecīgas atļaujas saņemšanas;

Ņemt līdzi mantas vai preces, kas paredzētas pārdošanai darba vietā;

Izvietot sludinājumus ārpus norādītajām vietām bez atļaujas;

Alkoholisko dzērienu ienešana vai lietošana, ieiešana vai atrašanās uzņēmumā reibuma stāvoklī.

10.2. Katram organizācijas darbiniekam ir pienākums izmantot visus viņa rīcībā esošos individuālās vai kolektīvās aizsardzības līdzekļus, stingri ievērot šajā sakarā sniegtos īpašos norādījumus.

11. Nobeiguma noteikumi

11.1. Ja darbinieks nepilda un (vai) nepareizi pilda viņam uzticētos darba pienākumus viņa vainas dēļ, viņš var tikt saukts pie disciplināratbildības Darba kodeksā un Darba kodeksā noteiktajā kārtībā. Šo noteikumu 8.

11.2. Attiecībā uz noteiktām darbinieku kategorijām, kuru saraksts ir noteikts Krievijas Federācijas tiesību aktos un norādīts organizācijas vietējos noteikumos, var tikt noteikta pilna atbildība par to inventāra priekšmetu drošības nenodrošināšanu, kas nodoti darbiniekam saskaņā ar pārskats. Šajā gadījumā organizācija ar darbinieku noslēdz rakstisku vienošanos par pilnu atbildību par visu darba laiku ar viņam uzticētajiem inventāra priekšmetiem. Darbinieka nepamatots atteikums slēgt šādu līgumu ir kvalificējams kā darba disciplīnas pārkāpums.

11.3. Jautājumi, kas saistīti ar darbinieku darba aktivitāti organizācijā, bet nav detalizēti atspoguļoti šajos noteikumos (ieskaitot darba aizsardzības, drošības, ugunsdrošības, konfidenciālas informācijas aizsardzības noteikumus u.c.), ir sīki reglamentēti citos vietējos normatīvajos aktos. no organizācijas.

Viens no dokumentiem, kas reglamentē darba attiecības ar darba devēju (saskaņā ar likumu), ir iekšējie darba noteikumi (PDN). Piemēram, ar noteikumu palīdzību organizācijā nosaka darba režīmu, iekšējo darba grafiku, darbinieku stimulēšanas un sodu piemērošanas kārtību, nosaka pušu tiesības, pienākumus un atbildību, kā arī citus darba pienākumus. nosacījumiem.

PVTR izstrādā un sastāda organizācija patstāvīgi (balstoties uz darba specifiku) uzņēmuma personāls vai juridiskais dienests, un tie var būt koplīguma pielikums. Pastāv normatīvā bāze palīdzot PWTR izstrādē. Tā kā šis dokuments attiecas uz organizatorisko un administratīvo, tā izpildi regulē GOST R 6.30-2003 noteiktās prasības.

Parasti iekšējās kārtības noteikumu titullapa netiek noformēta. Pirmajā noteikumu lapā jāietver virsraksts ar logotipa attēlu, pilns organizācijas nosaukums (dažos gadījumos ir atļauts norādīt saīsinātu nosaukumu, ja tas ir ierakstīts hartā), kā arī organizācijas nosaukums. dokuments - kapitāls lielie burti. Ja izstrādātie darba noteikumi ir koplīguma pielikums, tad augšpusē izdara attiecīgu atzīmi.

Augšējā labajā stūrī ir noformēts noteikumu apstiprināšanas zīmogs. Piemēram, ES APSTIPRINU ģenerāldirektoru Pilns vārds Datums.

Noteikumu sastādīšanas datums ir to apstiprināšanas datums.

Vēlreiz atgādināsim, ka PWTR ir jāatspoguļo organizācijas darba specifika un jāidentificē pēc iespējas vairāk tipisku situāciju, kas rodas darba gaitā.

Iekšējos noteikumos aizliegts paredzēt nosacījumus, kas pasliktina darbinieku stāvokli.

Izstrādātajam noteikumu kopumam obligāti jāiziet saskaņošanas posms ar citām organizācijas nodaļām, kā arī ar arodbiedrības komitejas pārstāvjiem, un tikai pēc tam tos apstiprina vadītājs.

Ar apstiprināto grafiku nepieciešams iepazīstināt visus darbiniekus pret kvīti. Tādējādi organizācijas PWTR ir jāizliek labi redzamā vietā un jābūt lasīšanai jebkurā laikā.

PWTR saturs parasti tiek izstrādāts, pamatojoties uz dokumentiem, kas reglamentē uzņēmuma darbību cilvēkresursu vadības jomā, kā arī paraugnoteikumiem (paraugnoteikumiem). Ieteicamā dokumenta struktūra:

1. Vispārīgi noteikumi- noteikumu mērķis un to piemērošana, uz ko tie attiecas, kādos gadījumos tie tiek pārskatīti un cita vispārīga informācija.
2. Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība- darbinieku uzņemšanas un atlaišanas reģistrācijas kārtības apraksts, organizācijas darbības, pārceļot darbinieku uz citu darbu, pārbaudes laika nosacījumi un ilgums, nepieciešamo dokumentu saraksts.
3. Darbinieku pamattiesības un pienākumi(pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantu).
4. Darba devēja pamattiesības un pienākumi(pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu).
5. Darba laiks- darba dienas (maiņas) sākuma un beigu laiks, darba dienas (maiņas) un darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā; darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu, ja tāds ir; algas izmaksas vieta un datums.
6. Laiks atpūsties- pusdienu pārtraukuma laiks un ilgums; īpaši pārtraukumi noteiktām strādnieku kategorijām (piemēram, krāvēji, sētnieki, celtnieki, kas aukstajā sezonā strādā ārā), kā arī to darbu saraksts, kuros viņi tiek nodarbināti; brīvdienas (ja organizācija strādā piecu dienu darba nedēļā, tad noteikumos jānorāda, kura diena, izņemot svētdienu, būs brīvdiena); ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma ilgumu un piešķiršanas pamatojumu.
7. - morālo un materiālo stimulu līdzekļu piemērošanas kārtību.
8. Darbinieku atbildība par disciplīnas pārkāpšanu- disciplinārsodu piemērošanas kārtības apraksts, sodu veidi un konkrēti darba disciplīnas pārkāpumi, par kuriem var tikt piemērots sods.
9. Nobeiguma noteikumi- ietver rindkopas par obligāta izpilde darba attiecību strīdu izskatīšanas noteikumi un kārtība.

STRP var ietvert arī citas sadaļas, piemēram, "Konfidenciāla informācija", "Piekļuve un objekta iekšējais režīms".