Rīkojuma sastādīšana par piezīmi darbiniekam var notikt dažādos gadījumos. Parasti tie ir nelieli darba disciplīnas pārkāpumi, nelielas kļūdas darbā, darba aizsardzības un drošības pasākumu neievērošana darbā utt.

FAILI Atveriet šos failus tiešsaistē 2 faili

Kas ir piezīme un kā tā apdraud darbinieku

Piezīme attiecas uz izplatītākajiem disciplinārsodu veidiem (lasīt) un ir maigākais sods. Parasti tieši pie šāda ietekmes mēra darba devējs ķeras, kad vēlas brīdināt darbinieku par šādu pārkāpumu nepieļaujamību nākotnē.

Darbinieka personas lietā piezīme nav jāizdara, taču dažkārt to dara darba devēji. Turklāt piezīmei var pievienot tādu darbību kā prēmiju izmaksu atcelšana (ja šāda veida veicināšana ir paredzēta darbinieka darba līgumā).

Cik ilgi paziņojums ir spēkā?

Pēc tam, kad darba devējs ir izteicis piezīmi savam padotajam, pēdējam jāpatur prātā, ka gadu pēc tam viņš atrodas stingrā uzraudzībā.

Ja šajā laika posmā nav konstatēti atkārtoti pārkāpumi, tad piezīme tiks automātiski atcelta un darbiniekam tiks atjaunotas visas tiesības pilnā apmērā, bet, ja kas tāds atkārtojas, pārkāpējs var tikt sodīts bargāk: ar rājienu vai pat atlaišana.

Jāpiebilst, ka darba devējam ir tiesības priekšlaicīgi atcelt darbiniekam iepriekš piemēroto disciplinārsodu. To izdarīt ir pavisam vienkārši: vajag tikai atbrīvot atbilstošo un ar to iepazīstināt atbildīgās personas, kā arī pašu darbinieku. Parasti soda atcelšanas iemesls ir grēku nožēla, skaidras darbinieka korekcijas pazīmes, stingra darba disciplīnas ievērošana un izcils sniegums.

Kas raksta paziņojuma rīkojumu

Par brīdinājuma rīkojuma rakstīšanas funkciju var būt atbildīgs jebkurš uzņēmuma darbinieks, kuram ir noteiktas zināšanas par Krievijas Federācijas darba un civiltiesībām un prasmes noformēt šādus dokumentus. Parasti tas ir juriskonsults, personāla nodaļas speciālists, sekretārs vai uzņēmuma vadītājs. Tomēr neatkarīgi no tā, kurš tieši dokumentu raksta, jāpatur prātā, ka tas ir izveidots uzņēmuma vārdā un tas ir jāvīzē tā direktoram.

Pasūtījuma pamats

Pilnīgi jebkuram uzņēmuma vadības vārdā sastādītam rīkojumam ir jābūt rakstiskam. Vairumā gadījumu tas ir

• vai no tās struktūrvienības vadītāja, kurā strādā pārkāpējs darbinieks,
• kā arī aktu, ar ko nosaka pārkāpumu un.

Bez šiem papīriem dokuments netiks uzskatīts par pamatotu un tādā gadījumā to būs ļoti viegli atspēkot, turklāt par rīkojuma rakstīšanas pamata neesamību un līdz ar to arī pašu sodu darba devējam var tikt piemērota administratīvā sods.

Piezīmes deklarēšanas secība

Pirms piezīmes paziņošanas darbiniekam saskaņā ar likumu darba devējam ir pienākums vispirms fiksēt pašu pārkāpumu (šajā gadījumā notikušā būtība, notikuma datums un laiks ir sīki aprakstīts īpašā aktā), un pēc tam saņemt no darbinieka paskaidrojumu par pārkāpuma faktu.

Paskaidrojumi jāsniedz ne ilgāk kā divu darba dienu laikā – ja tie nav pieejami, uzskatāms, ka darbiniekam nav pamatota iemesla pieļautā pārkāpuma attaisnošanai.

Ja ir paskaidrojumi, bet darba devējs tos nav uzskatījis par pietiekami svērtiem (un šis viedoklis ir apstiprināts likumā), tas arī kalpo par pamatu disciplinārsodam.

Ja likumpārkāpējs nevēlas parakstīt dokumentu, par to ir jāsastāda attiecīgs akts.

Ar to trīs dienu laikā pret parakstu jāiepazīstina darbinieks, par kuru izdots rīkojums, kā arī tie uzņēmuma darbinieki, kuri ir atbildīgi par šī rīkojuma izpildi.

Pret disciplinārsoda uzlikšanas procedūru jāizturas ļoti uzmanīgi, jo, ja runa ir par lietu izskatīšanu darba inspekcijā vai tiesā, viss process un katrs tajā esošais papīrs tiks izskatīts “zem mikroskopa”.

Pasūtījuma noformēšanas noteikumi

Mūsdienās nav vienota disciplinārsoda rīkojuma parauga, tāpēc darba devēji to var rakstīt jebkurā formā vai pēc uzņēmumā izstrādāta parauga. Tomēr šajā dokumentā ir jāietver vairākas specifiskas informācijas, tostarp:

• uzņēmuma nosaukums,
• Dokumenta numurs,
• tā sastādīšanas datums un vieta,
• personas dati par pārkāpēju darbinieku (viņa amats un pilns vārds).

Rīkojumā jānorāda tā izveidošanas iemesls (t.i., jānorāda prasības pret darbinieku būtība), pārkāpuma datums, kā arī jānorāda saites uz pamatu. Pēdējie parasti ir akts, kurā noteikts pārkāpums, un likumpārkāpēja vadītāja memorands vai piezīme un paskaidrojuma piezīme (ja tāda ir).

Rīkojuma izdošanas noteikumi

Pasūtījumu var noformēt dažādos variantos: gan rokrakstā, gan drukātā veidā gan uz vienkāršas A4 lapas, gan uz uzņēmuma veidlapas. Tomēr viņam ir jābūt oriģināls uzņēmuma direktora autogrāfs vai persona, kas ir pilnvarota parakstīt šādus dokumentus. To nav nepieciešams vizēt ar zīmogu, jo tas attiecas uz uzņēmuma iekšējo administratīvo dokumentāciju, turklāt kopš 2016. gada juridiskās personas ir atbrīvotas no nepieciešamības apliecināt savu dokumentāciju ar zīmogiem un zīmogiem.

Vai darbiniekam ir tiesības apstrīdēt rīkojumu?

Uzņēmuma darbiniekam, kurš nepiekrīt viņam uzliktajam disciplinārsodam, ir visas tiesības šo rīkojumu apstrīdēt. Tiesa, vispirms jums vajadzētu uzkrāt visus rakstiskus nevainīguma pierādījumus vai tiesību aktus, kas apstiprina darbinieka pareizību. Ja darba devējs nepiekrīt sniegtajiem argumentiem, var vērsties darba inspekcijā vai, galējā gadījumā, tiesā.

Disciplinārā darbība vienmēr ir konflikts starp darba devēju un darbinieku. Un konflikti draud pāraugt tiesvedībā. Pušu iespējas tiesvedībā ir atkarīgas no iekasēšanas dokumentācijas pareizības.

No raksta jūs uzzināsit:

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu rājiens ir viens no disciplinārsodiem. Uz tās uzlikšanu attiecas vispārīgie disciplināratbildības piemērošanas noteikumi, kas paredzēti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants. Šis pants paredz darbinieka skaidrošanas kārtību, sodu piemērošanas laiku, sodīšanas principus.

Lejupielādēt saistītos dokumentus:

Attiecībā uz piedziņas dokumentēšanu ar rīkojumu ir teikts, ka rīkojums (vai rīkojums) uz iesnieguma disciplinārsods tiek paziņots darbiniekam pret parakstu, tam darba devējam ir trīs darba dienas no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Par atteikumu iepazīties ar norādīto rīkojumu pret parakstu tiek sastādīts atbilstošs akts, kurā divu darbinieku (liecinieku) klātbūtnē tiek fiksēts fakts, ka darbinieks rīkojumu redzējis, bet atteicies to parakstīt. Atteikums parakstīt rīkojumu, kā arī atteikums sniegt paskaidrojumu nav šķērslis soda piemērošanai.

Vispārīgās prasības pasūtījumam

Tā kā rīkojums ir administratīvais akts, tam kā dokumentam ir jāatbilst noteiktām vispārīgām prasībām:

• jābūt skaidram izklāstam, kas nepieļauj dubultu interpretāciju;
• jābūt norādei par saukšanas pie atbildības pamatojumu (skaidra norāde par darbinieka prettiesisku rīcību);
• informācijai jābūt pilnīgai un uzticamai;
• kodolīga un skaidra informācijas sniegšana lietišķajā lietvedības valodā, izmantojot noteiktos formātus.

Nepieciešamā informācija

Aizrādījums kā soda mērs

Pārmetums ir viena no disciplinārlietām. Smaguma ziņā šis pasākums ir bargāks par piezīmi, bet mazāks par atlaišanu. Darba devējs patstāvīgi nosaka, kādu ietekmes līdzekli piemērot darbiniekam par konkrēto pārkāpumu.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā teikts tikai to, ka par darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu var izteikt rājienu. Protams, šāda neizpilde var atšķirties atkarībā no svarīguma pakāpes uzņēmuma biznesa procesiem, sekām un apstākļiem. Izvēloties šādu līdzekli kā rājienu, jāņem vērā visas nianses, atbildību mīkstinošie un pastiprinošie apstākļi, darbinieka vainas pakāpe, viņa attieksme pret notikušo.

Aizrādījuma izsludināšana

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta "Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksa pieteikumu" 53. punkta precizējumiem darba devējs. jāsniedz pierādījumi, kas liecina ne tikai par to, ka darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet arī par to, ka, uzliekot sodu, tika ņemts vērā šī pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts (Darba likuma 192. panta 5. daļa). Krievijas Federācijas kodekss), kā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība, viņa attieksme pret darbu.

Rīkojums par rājienu (paraugs būs zemāk) tiek sastādīts saskaņā ar tiem pašiem noteikumiem kā jebkurš disciplinārsods. Galvenais, ka tas skaidri norāda uz šo pasākumu – aizrādījumu.

Neskatoties uz to, ka likumdošanā ir skaidri noteikts par katru pārkāpumu piemērot tikai vienu sodu, praksē nereti var sastapties ar šādu parādību, kad rīkojuma par rājienu klātbūtnē darbiniekam tiek atņemta piemaksa. Situācija šeit ir šāda. Likums neaizliedz darba devējam patstāvīgi veidot materiālās stimulēšanas sistēmu saviem darbiniekiem par noteiktu nosacījumu izpildi viņu darba darbības gaitā. Viens no šiem nosacījumiem var būt prombūtne disciplinārsods. Tad aizrādījuma esamība būs pietiekams iemesls nemaksāt darbiniekam prēmiju par periodu, kurā piemērots attiecīgais sods, vai par citu periodu, kas paredzēts noteikumos par prēmijām.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2005. gada 7. aprīļa spriedumā N KAS05-126 teikts, ka priekšnoteikums, lai darba devēja rīcība būtu leģitīma, ir vietējā normatīvā dokumenta klātbūtne uzņēmumā, kurā ir skaidri noteikti aprēķina kritēriji. prēmijas. Vienam no šiem kritērijiem vajadzētu būt disciplināras atbildības neesamībai.

Sods par neierašanos

Prombūtne ir rupjš darba disciplīnas pārkāpums. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir tiesības noteiktā kārtībā atlaist darbinieku, kurš pieļāvis darba kavējumu, jo atlaišana ir viens no pasākumiem. disciplinārsods. Ņemiet vērā, ka tieši tādas ir darba devēja tiesības, proti, viņš var piemērot darbinieku atšķirīgu sodu vai arī nepiemērot to vispār.

Līdz ar to arī par neierašanos (ņemot vērā visus tās izdarīšanas apstākļus, vainu, motīvus, darbinieka attieksmi pret savu rīcību, viņa vērtību darba devējam un reputāciju) iespējams sodīt ar rājienu. Pēc tam tiek izdots rīkojums (rājiens par neierašanos).

Izplatīta darba devēja kļūda ir par vienu pārkāpumu darbiniekam piemērot divus sodus. Par darba kavējumiem, piemēram, tiek izdoti divi rīkojumi: viens ir aizrādīt darbiniekam par neierašanos, bet otrs ir atlaist darbinieku par neierašanos. Šajā gadījumā darba devēja rīcība ir prettiesiska, jo likums aizliedz piemērot divus sodus vienlaikus par vienu un to pašu pārkāpumu.

Izdodot rīkojumu par darbinieka prombūtni bez atlaišanas, var izmantot paraugu, kas izmantots rīkojumam par disciplinārsodu rājiena veidā.

Aizrādījums par pienākumu nepildīšanu ir efektīvs ietekmes līdzeklis darba disciplīnas pārkāpējiem. Lai noteiktu kārtību, kādā darbinieks pilda amata funkcijas, darba devēja arsenālā ir tādi dokumenti kā darba līgums, amata apraksts, iekšējie darba noteikumi un citi vietējie normatīvie akti. Faktiski viena vai otra iemesla dēļ darbinieks bieži pārkāpj organizācijas apstiprinātos noteikumus. Atkarībā no pārkāpumu rakstura, smaguma un biežuma vadītājam ir tiesības piemērot atbilstošu disciplinārsodu. Rakstā tiks izskatīta procedūra, kā arī dots rīkojuma paraugs aizrādījumam.

Soda piemērošanas kārtība

Noteikumi konkrēta disciplinārsoda piemērošanai ir aprakstīti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss, saskaņā ar kuru jebkuram soda līdzeklim ir pievienots attiecīgs rīkojums. Saskaņā ar likumu darba devējam pirms darbības kvalificēšanas par noziedzīgu nodarījumu jāmeklē paskaidrojums no darbinieka, kurš to izdarījis. Atteikums sniegt paskaidrojumu tiek fiksēts, sastādot aktu un saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, nevar novērst disciplinārsodu piemērošanu. Paskaidrojuma raksta sniegšanas termiņš nepārsniedz divas darba dienas. Turklāt Darba kodeksā ir paredzēti citi sodu piemērošanas termiņi:

• ne vēlāk kā vienu mēnesi pēc pārkāpuma atklāšanas;
• ne vēlāk kā sešus mēnešus pēc pārkāpuma izdarīšanas;
• ne vēlāk kā divus gadus pēc pārkāpuma atklāšanas, pamatojoties uz revidenta vai revidenta veiktās revīzijas rezultātiem.

Ir svarīgi atcerēties, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu par vienu konkrētu pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Aizrādījums kā disciplinārsods

In Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekssšis jēdziens ir minēts kā viens no soda veidiem kopā ar rājienu un atlaišanu uz atbilstoša pamata. Taču tiesību aktā nav sniegta skaidra šī termina definīcija un nav izskaidrota tā atšķirība no piezīmes. Praksē vispārpieņemts, ka rājiens tiek nozīmēts par vidēji smagu pārkāpumu. Dažkārt organizāciju vadītāji vai personāla darbinieki operē ar tādu jēdzienu kā stingrs aizrādījums. Tas, iespējams, tiek darīts, lai pastiprinātu soda ietekmi psiholoģiskā līmenī, kopš. šis termins nav saistīts ar Darba kodeksu un tiek oficiāli piemērots, piemēram, darbiniekiem Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos.

Sodu piemērošana saskaņā ar likumu tiek noformēta ar rīkojumu, kas tiek iesniegts darbiniekam parakstīšanai trīs darba dienu laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Tālāk sniegts piemērs aizrādījumam par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu.

pasūtījuma paraugs

Sekas strādniekam

Pārrunājot disciplīnas pārkāpumus un sodu veidus, neizbēgami rodas jautājums: vai darbā saņemtam rājienam ir sekas? Pretēji izplatītajam uzskatam, informāciju par cenzūru nevar ierakstīt darba grāmatā, kas nozīmē, ka tā nekļūst zināma citam darba devējam. Par to liecina Art. 66 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Aizrādījums ar ierakstīšanu personas lietā dokumentu līmenī, kā minēts iepriekš, nozīmē rīkojuma izdošanu. Turklāt par personāla lietvedību atbildīgais darbinieks var (bet nav pienākuma) šo faktu ierakstīt pārkāpēja personīgajā kartē. Faktiski šāda soda esamība var būt faktors turpmākajā atlaišanā. 5. lpp Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nosaka, ka darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības ar darbinieku, ja ir "darbinieka atkārtota pienākumu nepildīšana, ja viņam ir piemērots disciplinārsods". Šajā gadījumā darba grāmatiņā tiek veikts ieraksts ar saiti uz iepriekš minēto Darba kodeksa pantu.

M.G. Sukhovskaja, juriste

Izsakām piezīmi vai aizrādījumu

Kā pareizi piemērot šos disciplinārsodus darbiniekam

Nolaidīgi darbinieki, protams, ir jāietekmē. Jo īpaši ar disciplinārsodu palīdzību, kuru ir tikai trīs Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana (likumā stingri noteiktajos gadījumos).

Citi sodi nē un nevar būt. Stingru aizrādījumu vai aizrādījumu ar ievadīšanu personas lietā nav.

Uzmanību

Aiz muguras viens pārkāpums var piemērot tikai viens sods Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ja jūs pakļaujat darbiniekam neesošu sodu un pēc tam atlaižat viņu par atkārtotu pārkāpumu panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, tiesa var atzīt atlaišanu par prettiesisku tikai pamatojoties uz to, ka sākotnēji uzliktais sods nav paredzēts Darba kodeksā. sk., piemēram, Orenburgas apgabaltiesas Civillietu tiesu kolēģijas kasācijas spriedumu 05.10.2011. Nr.33-6209/2011.

Un vēl jo vairāk naudas sodu nevar piemērot darbiniekiem kā sodu. sk., piemēram, Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 17.jūnija lēmumu Nr.33-18087, pazemināšana, atvaļinājuma pārcelšana un tamlīdzīgi. Attiecībā uz tā dēvētā disciplinārsoda ieturēšanu no darbinieka algas, šāda soda pārsūdzēšanas gadījumā darba devējam būs jāsamaksā darbiniekam visa ieturētā nauda kopā ar procentiem par darba samaksas kavējumu. . Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants.

Piemēram, ierēdņiem tas ir brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību un lpp 3 st. 1 art. 57 2004.gada 27.jūlija likuma Nr.79-FZ. Līdzīgs sods ir muitas dienesta un iekšlietu struktūru darbiniekiem, arī viņiem var tikt piemērots stingrs rājiens. Art. 29. 1997. gada 21. jūlija likuma Nr.114-FZ; 1. daļa Art. 50 2011.gada 30.novembra likuma Nr.342-FZ.

BRĪDINĀJUMS VADĪTĀJU

Ja darba inspekcija konstatē fakts, ka darbiniekam tiek piemērots sods, kas nav minēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, darba devējam draud naudas sods 1. daļa Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27:

• uzņēmumam - 30 000-50 000 rubļu;
• galvai - 1000-5000 rubļu.

Rīkojums par šādu sodu būs jāatceļ. Un, ja tas nav izdarīts, uzņēmumam un tā vadītājiem atkal var tikt piemērots naudas sods par regulējošās iestādes tiesiskās kārtības neievērošanu. 1. daļa Art. 19.5. Krievijas Federācijas Administratīvais kodekss.

Rakstā izskatīsim šādu sodu kā piezīmes un rājiena izsniegšanas kārtību. Bet vispirms mēs vēlamies jums to atgādināt. Darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu, ja darbinieks nepilda vai nepienācīgi pilda savus pienākumus. Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Bet šiem pienākumiem jābūt dokumentāliem - darba līgumā, amata aprakstā vai vietējā normatīvajā aktā (piemēram, iekšējos darba noteikumos), un darbinieks ar tiem jāiepazīstas ar parakstu. Art. 68 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Citiem vārdiem sakot, šeit ir spēkā noteikums: ja darba devējs nav iepazīstinājis darbinieku ar dokumentu, kurā ir noteikti viņa pienākumi, tad darbinieks ir atbrīvots no atbildības par to nepildīšanu. skatīt, piemēram, Samaras apgabaltiesas 2012. gada 30. jūlija nolēmums Nr. 33-6996.

Sodu piemērošanas termiņi

Darba devējam ir 1 mēnesis no disciplinārpārkāpuma atklāšanas dienas Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss, tas ir, no dienas, kad par pārkāpumu kļuva zināms pārkāpēja darbinieka tiešajam vadītājam (piemēram, nodaļas vadītājam a).

Ikmēneša termiņš Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta Nr. 2 34. punkts:

• tiek pagarināts darbinieka slimības vai atvaļinājuma laikā (ikgadējā apmaksātā, papildu, izglītības, uz sava rēķina utt.);
• nav atjaunots dienās, kurās darbinieks cita iemesla dēļ nav bijis darbā, piemēram, papildu brīvdienās.

SASTĀSTA VADĪTĀJAM

Pat ja tas ir acīmredzams kas konkrēts darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, viņam nevar izteikt rājienu vai rājienu ārpus disciplināratbildības noilguma.

Tajā pašā laikā nevarēs paziņot piezīmi vai aizrādījumu, ja 6 mēneši Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Sešu mēnešu termiņš tiek pagarināts līdz 2 gadiem, ja pārkāpums konstatēts audita vai audita rezultātā (piemēram, inventarizācijas laikā noliktavas pārziņa vainas dēļ konstatēts preču un materiālu iztrūkums).

Minētie noteikumi ir ierobežojoši darba devējam un nav atgūstami. To neievērošana izslēdz iespēju piemērot darbiniekam disciplinārsodu sk., piemēram, Novgorodas apgabaltiesas 2013.gada 11.decembra Apelācijas nolēmumus Nr.2-5088-33-2076; Omskas apgabaltiesa 08.07.2013. Nr.33-5026/2013.

Disciplinārās atbildības procedūra

1. SOLIS. Fiksējam noteiktu apstākļu esamību, kas vēlāk var tikt kvalificēti kā darbinieka pārkāpums. To var izdarīt, sastādot:

• ģenerāldirektoram adresēts memorands vai piezīme;
• tēlot;
• komisijas lēmumus (piemēram, pamatojoties uz darba devējam kaitējuma nodarīšanas fakta izmeklēšanas rezultātiem).

Ņemiet vērā, ka akts ir visoptimālākais dokuments, jo tajā izklāstītos faktus liecinās vairāki cilvēki (parasti trīs).

Ja darbinieks vēršas tiesā par uzlikto sodu, tieši šie cilvēki var būt liecinieki no darba devēja puses.

Šeit ir paraugs prombūtnei no darba vietas.

Apliecība par prombūtni no darba

datēts ar 2014. gada 25. augustu Nr.2

Mēs, apakšā parakstījušies:
N.L. Zotova - personāla daļas vadītāja,
K.D. Bušueva - grāmatvede,
IN. Klintsova - izplatīšanas nodaļas vadītāja, -
sastādīja šo aktu, norādot, ka 2014.gada 25.augustā sekretāre Natālija Mihailovna Petrova visu darba dienu no pulksten 10.00 līdz 19.00 atradās prombūtnē no darba vietas un ar viņu nebija iespējams sazināties pa tālr.

2. SOLIS. Pieprasām no darbinieka rakstisku paskaidrojumu, nododot viņam atbilstošu brīdinājumu.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Raksturs"

Sekretāre N.M. Petrova

Paziņojums
par nepieciešamību iesniegt rakstiskus paskaidrojumus

Maskava

Es informēju jūs, ka iekšā 2 darba dienas Paskaidrojumu iesniegšanai darbiniekam ir 2 pilnas darba dienas Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas tiek izskatīti no nākamās dienas pēc attiecīgā pieprasījuma iesniegšanas viņam. Šī termiņa samazināšana ir darbinieka tiesību pārkāpums un spēcīgs arguments tiesai par labu soda atcelšanai Maskavas pilsētas tiesas lēmums 06.07.2010. Nr.33-19977 no šī paziņojuma saņemšanas dienas jums jāiesniedz man rakstiski paskaidrojumi Darba devējam ir pienākums rakstiski pieprasīt no pārkāpēja darbinieka rakstisku paskaidrojumu Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja tas netiks izdarīts, tiks pārkāpta disciplinārsoda uzlikšanas kārtība un darbiniekam piemērotais sods tiks uzskatīts par prettiesisku. sk., piemēram, Sanktpēterburgas pilsētas tiesas nolēmumu, kas datēts ar 03.10.2013., Nr.33-15303/2013 par Jūsu prombūtnes no darba vietas iemesliem 2014.gada 25.augustā visas darba dienas laikā no plkst.10.00 līdz 19.00.

SASTĀSTA VADĪTĀJAM

Fakts, ka darbinieks nav sniedzis rakstisku paskaidrojumu par savu pārkāpumu, nekavē darba devēju saukt viņu pie disciplināratbildības un Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un, ja pārkāpuma rezultātā darba devējam tiek nodarīts kāds materiāls kaitējums, tad materiālā atbildība un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 248. pants.

Darba devēja turpmākās darbības ir atkarīgas no sekojošā:

• <если>darbinieks uzrādīja paskaidrojuma rakstu - vadītājam jāizlemj, vai pārkāpuma iemesls ir pamatots. Ja iemesls ir necienošs - vai ir nepieciešams sodīt darbinieku un (ja jā), kādu sodu viņam piemērot;
• <если>darbinieks nesniedza nekādu paskaidrojumu - jāsastāda akts par paskaidrojuma neiesniegšanu vai atteikumu sniegt paskaidrojumu jebkurā formā Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un tad izlemt jautājumu par pārkāpēja saukšanu pie atbildības.

Ja darbinieks nekavējoties atteicās sniegt paskaidrojumus par savu pārkāpumu, nesteidzieties sastādīt atteikuma aktu un izdot rīkojumu par soda uzlikšanu tieši paskaidrojumu pieprasīšanas dienā. Labāk pagaidīt likumā noteiktās 2 darba dienas. Tātad jūs liedzat darbiniekam iespēju vēlāk tiesā paziņot, ka viņam nav dota iespēja pārdomāt un sniegt paskaidrojumus.

Lai gan dažas tiesas nesaskata neko pretlikumīgu darbinieka, kurš atteicās “skaidroties” saukšanā pie disciplināratbildības tieši tajā dienā, kad viņam tika lūgti paskaidrojumi sk., piemēram, Altaja apgabaltiesas 2013.gada 9.jūlija apelācijas spriedumu Nr.33-5006-13; Sanktpēterburgas pilsētas tiesas lēmums 08.09.2010 Nr.12408.

3. SOLIS. Mēs izdodam rīkojumu jebkurā formā, lai paziņotu piezīmi vai aizrādījumu. Tajā īsi jāapraksta nodarījums (tā sauktā rīkojuma konstatējošā daļa) un jāatsaucas uz visiem dokumentiem, kas sastādīti saistībā ar to.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Raksturs"

rīkojumu Nr.11

Maskava

Par aizrādījumu

Sakarā ar sekretāres Natālijas Mihailovnas Petrovas prombūtni darba vietā 2014.gada 25.augustā no plkst.10.00 līdz 19.00 bez pamatota iemesla, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193.pantu.

ES PASŪTU:

Par darba disciplīnas pārkāpumu (SIA Rakstura iekšējo darba noteikumu 3.4.punkts) atzīt N.M. Pētera aizrādījums.

Lietojumprogrammas:
1) izziņa par prombūtni no darba vietas 2014.gada 25.augusta Nr.2;
2) paskaidrojuma raksts N.M. Petrova 27.08.2014.

Iepazinies ar pasūtījumu Darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu pret parakstu 3 darba dienas kopš tās publicēšanas. Ja kāda iemesla dēļ darbinieks nebija darbā (bija īslaicīgi invalīds, atradās komandējumā utt.), tad viņa prombūtnes laiks iesaldē šī perioda gaitu. Gadījumā, ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu, par to ir jāsastāda akts jebkurā formā. Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss

sekretārs