Koučinga veidi. Komandas koučings

Koučinga koncepcija Ukrainā kļūst arvien populārāka. Arvien biežāk Ukrainas augstākā vadība izmanto komandu veidošanu un strukturēšanu saskaņā ar apmācības noteikumiem.

Kas ir komandas koučings?

Pēdējā laikā koučinga koncepcija Ukrainā kļūst arvien populārāka. Ar lūgumu ieviest organizācijās koučinga shēmu, sāka pieteikties ne tikai lielo ārvalstu pārstāvniecību vadītāji, bet arvien biežāk Ukrainas augstākā vadība ķeras pie komandu veidošanas un strukturēšanas atbilstoši koučinga noteikumiem. Bet tajā pašā laikā joprojām nav pietiekami daudz informācijas par šo paņēmienu, it īpaši salīdzinot ar citām personīgās attīstības jomām. Tātad ar "komandas koučinga" definīciju ir pieņemts domāt dažādas lietas. Jo īpaši daudzi cilvēki izmanto šo terminu, lai aprakstītu komandas veidošanu vai individuālu apmācību cilvēkiem, kas strādā kopā, utt. Bet, ņemot vērā ietekmi uz grupas attīstību un kolektīvo potenciālu, visi šie jēdzieni atšķiras viens no otra. Piemēram, komandas veidošana ir paredzēta, lai palīdzētu cilvēkiem nodibināt kontaktu, lai uzlabotu kopīgu darbību rezultātu. Savukārt komandas koučingā galvenā uzmanība tiek pievērsta komandas pamatprasmju un procesu uzlabošanai. Īsāk sakot, "komandas koučinga" definīcija attiecas uz cilvēku komandas apmācību, kuras mērķis ir stiprināt kolektīvo potenciālu, izmantojot tādus rīkus kā refleksija, analīze un motivācija.

Galvenās atšķirības starp komandām un grupām.

Jāatzīmē, ka termini "komanda" un "grupa" bieži tiek lietoti kā identiski jēdzieni. Tomēr starp tām pastāv atšķirība. Komandā parasti ir no 3 līdz 25 cilvēkiem, kuri:

• strādāt kopā, lai sasniegtu kopīgus mērķus;
• ir viens ceļvedis;
• ir solidāri atbildīgi par rezultātu;
• redzēt sevi kā daļu no komandas ar kopīgiem mērķiem un likteni.

Saskaņā ar šo aprakstu 2 cilvēki nav komanda. Tas ir tāpēc, ka attiecību dinamika starp diviem cilvēkiem ir daudz vienkāršāka nekā starp grupu. Tāpat šī definīcija paredz, ka cilvēki izmanto vienu "mentālo modeli", t.i. identificē sevi kā vienas kopienas locekļus, un viņu notikumu uztvere ir identiska. Tajā pašā laikā cilvēku skaits komandā nevar būt ļoti liels. Lielas cilvēku kopienas (piemēram, futbola klubi) var sevi saukt par komandām, bet bieži vien tās ir apakškomandu grupas (uzbrukums, aizsardzība utt.). Labi komandu piemēri ir lidmašīnu apkalpes, ugunsdzēsēju brigādes, militārās vienības, produktu izstrādes komandas, ražošanas maiņu darbinieki, ātrās ēdināšanas restorānu darbinieki utt. Katrai personai no iepriekš minētajām kopienām ir kopīgi komandas mērķi, viņi ir atkarīgi no citiem komandas locekļiem, viņiem ir kopīga vadība un liktenis, un pats galvenais, viņi identificējas ar savām komandām. Grupas neatbilst iepriekš minētajam aprakstam tādā pašā mērā kā komandas.

Šeit ir grupas piemērs:

Uzņēmums, kas pārdod apdrošināšanas polises un citus finanšu pakalpojumus vietējiem iedzīvotājiem reģionos, koučinga ziņā ir grupa. Šajā tā dēvētajā komandā katram tirdzniecības pārstāvim ir individuāli mērķi peļņas gūšanai no noteikta ģeogrāfiskā apgabala. Viena cilvēka spēja sasniegt rezultātu nav atkarīga no citu tirdzniecības pārstāvju aktivitātēm. Gluži pretēji, tas ir pilnībā atkarīgs no viņa personīgās aktivitātes. Lai gan katrs indivīds sniedz ieguldījumu uzņēmumā, konkrēta reģiona rezultāts nav katra tirdzniecības pārstāvja pūļu summa. Ja reģionālās iestādes vadītājs vēlas palielināt ienākumus, viņš var nolīgt vairāk pārstāvju, paplašināt darbības teritoriju, paaugstināt cenas, mainīt pakalpojumu klāstu utt. Pieprasot pārstāvjiem ciešāk sadarboties vienam ar otru, būs minimāla, ja ne nulle, ietekme uz reģiona finanšu rādītājiem.

Kādus jautājumus risina komandu treneri?

Komandas treneris, kā likums, var atrisināt diezgan plašu jautājumu loku. Tie ir tādi aspekti kā:

• galveno komandas procesu vadība: mērķu noteikšana, lēmumu pieņemšana, inovāciju ieviešana, pašreizējo aktivitāšu analīze utt.;
• komunikācijas starppersonu dinamika: slēptu un izteiktu konfliktu atklāšana un to vadīšana, efektivitātes paaugstināšanai labvēlīga mikroklimata veidošana, komandas konstruktīvās emocionālās inteliģences līmeņa paaugstināšana;
• laika plānošanas jautājumi: uzsvara likšana uz pagātni, tagadni un nākotni, efektīva laika plānošana u.c.

Kāpēc komandas apmācība ir laba?

Šeit ir 5 galvenie argumenti par komandas apmācību:

1. Komandas koučings ir efektīvāks kolektīvo mērķu sasniegšanā.

Individuālais koučings nav tik efektīvs, jo neietekmē vidi, kurā cilvēks funkcionē. Izejot koučinga sesiju un pēc tam atgriežoties savu komandu reālajā pasaulē, cilvēkam ir nepieciešams ļoti maz laika, lai viņa uzvedība atgrieztos normālā stāvoklī. Katrs cilvēks, atgriežoties komandā, iekrīt savā komforta zonā un sāk rīkoties saskaņā ar viņam jau pazīstamo modeli. Tas ir, ir vēlams pielikt pūles, lai mainītu gan individuālo, gan kolektīvo domāšanu.

Komandas mācīšanās ir vērsta uz kolektīvo normu izstrādi. Piemēram, pārskatot pagātni, tagadni, kā arī domājot par tuvāko vai tālāko nākotni, veidojas kāds kolektīvs modelis. Viena no trenera galvenajām lomām ir palīdzēt komandai noteikt šīs neapzinātās normas un jautāt, vai tās palīdzēs vai kavēs attīstību.

1. 2. Koučings ir svarīgs visaptverošas mācīšanās un attīstības sistēmas elements.

Koučings ir ļoti savienojams ar citiem mācību un attīstības veidiem organizācijās. Ja koučingu prasmīgi integrēsiet jau tradicionālajā apmācību sistēmā, tad kopējais efekts būs ļoti būtisks. Tas pat varētu samazināt budžetu par 10-20%. Šajā gadījumā tiks sasniegti ne mazāki, bet gan vēl lielāki rezultāti.

Var teikt, ka komandas koučings ne tikai uzlabo vispārējos mācīšanās modeļus, bet arī padara tos līdzsvarotākus. Koučings var būt noderīgs papildinājums tālmācībai, mentoringam, iekšējai apmācībai, MBA kursam utt. Tas mīkstina un padara konsultācijas pieejamākas un pielāgojamākas.

1. 3. Komandas koučings ir iekšējās motivācijas katalizators.

Komandas koučings palīdz identificēt un aktivizēt katra komandas locekļa iekšējo motivāciju.

Praksē ne reizi vien ir pierādīts, ka iekšējās motivācijas veidošanai ir jāievēro vismaz četri nosacījumi:

1. Katram komandas dalībniekam ir skaidrs priekšstats par rezultātu.

2. Ikviens jūtas noderīgs un kompetents, un šī sajūta pastiprinās, tuvojoties komandas mērķim.

3. Cilvēks komandā nejūtas vientuļš, viņš zina, ka tiks atbalstīts un iedrošināts katrā no starpposmiem.

4. Komandas loceklis redz jēgu tam, ko viņš dara, un jūt savu līdzdalību kopīgā lietā.

Šie punkti nav teorētiski aprēķini, pielāgoti koučinga teorijai. Tie ir dažu labāko praktizētāju veiksmīgas uzņēmējdarbības prakses rezultāts. Bet jebkuras profesionālas koučinga sesijas mērķis ir tieši identificēt un stiprināt iekšējo, nemateriālo motivāciju. Tādējādi var teikt. Šis ieguldījums komandas koučingā ir komandas locekļu motivācijas kapitāla palielināšana.

4. Koučings ir uzlabots pārvaldības rīks.

Mūsu laikā nav iespējams pilnvērtīgi vadīt komandu, neizmantojot modernas metodes, kas vērstas uz attīstību, ņemot vērā katra darbinieka individualitāti. Tas ir, vairs nepietiek tikai ar kontrolējošu ietekmes instrumentu izmantošanu. Vadītājam jāveicina padoto apmācība un jāmotivē viņus maksimāli patstāvīgi lēmumu pieņemšanā un pašorganizācijā.

Tajā pašā laikā komandas koučings vienmēr ir apmācība darba vietā, kas padara komandas locekļus apzinīgākus un atbildīgākus. Koučings ir paredzēts, lai cilvēkā attīstītu tā saukto “ego funkciju” (pretēji bērnišķīgajai pozīcijai). Pateicoties viņai, viņš labāk un kritiskāk kontrolē sevi un savu darbu.

Jā, koučings nevar aizstāt klasisko vadību. Bet vadība koučinga stilā, kouču vadība ir kaut kas tāds, kas patiešām strādā un strādā vadības, vadītāja un viņa vadīto cilvēku labā.

1. 5. Koučings veicina eksistenciālu jautājumu risināšanu.

Koučings vienmēr ir palīdzējis tikt galā ar eksistenciālām grūtībām. Gan personīgajā dzīvē, gan darbā. Un tas lielā mērā ir saistīts ar komandas apmācību. Galu galā jebkura koučings, pat smaga projekta koučings, vienmēr ir eksistenciāli orientēta.

Jebkurš komandas loceklis vienmēr saskaras ar vismaz trim eksistenciālām būtības dotībām. Proti: ar izvēles došanu un atbildības uzņemšanos par to, ar nepilnības došanu un vēlmi pilnveidoties, ar savas darbības jēgas meklējumu došanu.

Kompetenta koučinga rezultātā vienmēr pieaug informētība, tiek attīstīta spēja izdarīt atbildīgu izvēli. Komanda kopumā kļūst emocionāli un eksistenciāli nobriedušāka.

Ņemot vērā to, cik lielu nozīmi uzņēmumi piešķir komandas sniegumam, var droši teikt, ka komandas apmācības potenciāls tagad ir ļoti augsts. Koučings ir īpaši noderīgs, ja jebkura līmeņa komanda piedzīvo pārejas periodu un saskaras ar būtiskiem izaicinājumiem. Tagad iekšējiem koučinga uzņēmumiem ir uzticami komandas koučinga prasmju avoti. Rezultātā ir paredzams, ka tuvākajā nākotnē uzplauks ilgtspējīga koučinga kultūra.

Mūsdienu organizācijās uzsvars tiek likts uz to, lai paveiktu vairāk, izmantojot vismazākos resursus. Turklāt komandas darba loma biznesa snieguma uzlabošanas procesā nepārtraukti pieaug. Vairāk nekā puse HR speciālistu pārliecinoši apgalvo, ka viņu organizācijās komandas sniegums nosaka uzņēmuma panākumus vairāk nekā katra darbinieka sniegums. Taču, ja analizējam attīstības plānus, redzama visai pretrunīga aina: apmācību komandu īpatsvars attīstības budžetā ir nesalīdzināmi mazāks par to, ko organizācijas ir gatavas ieguldīt atsevišķu darbinieku prasmju attīstībā (lai gan masveidā). Nav pārsteidzoši, ka daudzos uzņēmumos komandas efektivitāte joprojām ir satraucošs punkts.

Šodien mēs vēlamies pievērst jūsu uzmanību vienai no diezgan jaunajām Ukrainas komandas attīstības metodēm. Šī ir komandas apmācība.

Protams, koučings Ukrainas personāla personālam vairs nav kuriozs. Daudzi uzņēmumi veiksmīgi izmanto šo praksi, lai attīstītu darbinieku kompetenci un uzlabotu darba efektivitāti. Tomēr vairumā gadījumu tas ir personisks darbs. Daudzējādā ziņā zemais pieprasījums pēc komandas koučinga Ukrainā ir saistīts ar īso tā izmantošanas vēsturi mūsu valstī un nepietiekamo paša procesa informētību. Ko dara komandas treneris? Kas notiek komandas koučinga sesiju laikā? Kādus rezultātus var sagaidīt no šīs prakses un kādos gadījumos tā būs visefektīvākā? Kā atšķirt komandas koučingu no citiem komandas darba veidiem? Šajā rakstā mēs sniedzam atbildes uz biežāk uzdotajiem jautājumiem par komandas koučingu.

Kāda ir komandas koučinga vērtība un kādas ir trenera funkcijas?

Runājot par komandas koučingu, “efektivitāte” ir galvenais jēdziens, kas nosaka tās vērtību.

Komandas trenera uzdevums ir paaugstināt komandas efektivitāti kopumā.

Rezumējot, cik vien iespējams, ir trīs galvenie rezultāti, uz kuriem treneris tiecas, strādājot ar komandu:

1. Komandas saliedēšana vērtību līmenī.

2. Atmosfēras radīšana, kurā notiek nemitīga ideju plūsma.

3. Attīstīt prasmi strādāt gala rezultāta formātā (t.i., orientējoties uz gala mērķi).

Lai sasniegtu šos mērķus, treneris strādā ar četriem galvenajiem komandas mijiedarbības aspektiem: saturu, struktūru, procesu un formu. Katrs no šiem aspektiem tieši ietekmē komandas produktivitāti, spēju ātri atrast un pieņemt nepieciešamos lēmumus, iesaistīt visus tās dalībniekus gan meklēšanas procesā, gan turpmākajā plānu īstenošanā. Mēģināsim izdomāt, no kā īsti šis darbs sastāv.

Pirmkārt, treneris strādā ar uzdevumu, ar kuru grupa saskaras. Visas komandas mijiedarbības laikā treneris nodrošina, ka grupas darbība tiek virzīta uz izvirzīto uzdevumu risināšanu, vienlaikus saglabājot fokusu un fokusu uz rezultātu. Šī pieeja ievērojami samazina meklēšanas un lēmumu pieņemšanas laiku.

Treneris ir atbildīgs arī par komandas darba struktūru. Trenera uzdevums ir nodrošināt, lai komunikācijas plūsmu virziens maksimāli veicinātu kopējā rezultāta sasniegšanu. Viņš palīdz grupai izcelt un apzināties savu lēmumu vērtību. Un tas ir ļoti svarīgi, lai izveidotu pašmācības komandu.

Strādājot ar grupu, treneris uzrauga procesu: analizē un palīdz komandai uzlabot savstarpējo mijiedarbību, uzturēt labvēlīgu darba klimatu un efektīvi tikt galā ar grupas uzdevumiem.

Tajā pašā laikā treneris nav tiešs priekšmeta diskusijas dalībnieks, viņš nepiedāvā konkrētus risinājumus, rosinot pastāvīgu patstāvīgu meklēšanu.

Visbeidzot, treneris strādā ar formu: viņš seko darbībai kopumā, tas ir komandas apzināšanās elements. Tas ļauj komandai jebkurā brīdī paskatīties uz sevi no malas, novērtēt sava darba kvalitāti un darbību saskaņotību.

Turklāt viena no galvenajām vērtībām trenera darbā ir spēja uzturēt dialogu. Veicinot komandas diskusiju, treneris palīdz grupas dalībniekiem ieklausīties vienam otrā, pieņemt dažādus viedokļus un izpētīt risinājumus. Tas palīdz ne tikai ieraudzīt jaunas projekta šķautnes un rast tam papildu nozīmi, bet arī palīdz izveidot cieņpilnas, atbalstošas ​​darba attiecības komandā.

Kad varētu būt nepieciešams komandas treneris?

Komandas koučings var būt efektīvs plašā pieprasījumu lokā un dažādos organizācijas attīstības posmos.

Tas ir piemērojams gadījumos, kad galvenā loma ir komandas dalībnieku mijiedarbības efektivitātei, kur nepieciešams veikt kvalitatīvu lēcienu uz jaunu darba attiecību posmu starp tās dalībniekiem vai pēc iespējas īsākā laikā rast kopīgu risinājumu.

Visbiežāk treneris tiek pieņemts darbā, ja:

1. Komanda nosaka galvenos sava darba mērķus vai vienojas par nākotni (īpaši uzņēmējdarbības uzsākšanas stadijā).

2. Komanda strādā pie vīzijas un misijas veidošanas, vērtību noteikšanas.

3. Ir jāizstrādā vispārēja stratēģija.

4. Komanda saskaras ar uzdevumu, ar kuru tā iepriekš nav saskārusies (piem., izmaiņu ieviešana, krīzes vadība).

5. Nepieciešama līdera kompetenču attīstība un komandas darba iemaņu veidošana.

Kādus rezultātus var sagaidīt no komandas trenera?

Pirmkārt, ir vērts tieši izvērtēt izmaiņas komandas darba efektivitātē: izstrādāto ideju kvalitāte un kvantitāte, lēmumu pieņemšanas ātrums, cik daudz tiek iesaistīts visu komandas dalībnieku potenciāls, viņu iesaistes līmenis procesu un apņemšanos ievērot panāktās vienošanās. Turklāt, izmantojot sistēmisku koučingu, jūs varat paļauties uz ilgtspējīgu prasmju un uzvedības veidošanos (gan līderā, gan citos komandas biedros), kas izpaudīsies visos četros komandas mijiedarbības aspektos, proti:

Komanda iemācīsies koncentrēties uz uzdevumu un maksimāli izmantot diskusijām;

Komanda izstrādās skaidrus noteikumus mijiedarbībai un lēmumu pieņemšanai;

Katrs komandas dalībnieks būs ieinteresēts sniegt maksimālu ieguldījumu kopējā rezultāta sasniegšanā un paliks uzticīgs panāktajām vienošanām;

Komandas lēmumi tiks balstīti uz augstākām vērtībām un mērķiem, kas nodrošinās vienotību un apņemšanos;

Komanda apgūs grupas refleksijas prasmes, pāries uz pašmācības līmeni;

Tiks veidots efektīvs vadības uzvedības modelis komandā.

Kā atšķirt komandas koučingu no citiem komandas darba veidiem?

Ir vērts atzīmēt, ka komandas apmācība un veicināšana bieži tiek uzskatīta par sinonīmu. Tomēr no mūsu viedokļa pastāv atšķirība starp šiem darba veidiem. Fasilitācijas galvenais uzdevums ir radīt apstākļus dialogam. Koordinators koncentrējas tikai uz uzdevumu noskaidrošanas un lēmumu pieņemšanas procesu (atslēgvārdu). Savukārt koučings pievieno jaunus aspektus darbam ar komandu: sniedzot atgriezenisko saiti, reizēm pat konkrētus ieteikumus (iepriekš panākto vienošanos ietvaros), projicē komandas darbu dažādos uzdevuma līmeņos. Koučings prasa lielāku apmācību no speciālista, dziļāku izpratni par grupas procesiem.

Vai trenerim ir jābūt ekspertam klienta uzņēmuma jomā?

Uz šo jautājumu nevar viennozīmīgi atbildēt. No vienas puses, savu tiešo funkciju kvalitatīvai izpildei trenerim ir jābūt attīstītām prasmēm darbā ar komandas mijiedarbības saturu, struktūru, formu un procesu. Tās ir viņa galvenās kompetences, un ir vērts spriest par trenera profesionalitāti (šajā konkrētajā lomā), pamatojoties uz viņu vērtējumu. Tomēr jābūt pārliecinātam, ka starp speciālistu un komandu nebūs valodas barjeras. Ja gaidāmā diskusija ir saistīta ar aktīvu specializētās leksikas lietošanu, diskusiju par jēdzieniem un sistēmām, kas ir grūti nezinātājam, trenerim ir skaidri jāorientējas tajos. Maz ticams, ka pārdošanas vadītājs spēs efektīvi sadarboties ar sistēmu integratoru komandu, kas meklē svaigas idejas gaidāmajiem projektiem.

Vai ir veiksmīgu projektu piemēri, izmantojot komandas koučingu?

Noteikti jā. Mēs piedāvājam jums grupu koučinga biznesa gadījumu starptautiskā uzņēmumā.

Dalībnieku komandā bija seši augstākā līmeņa vadītāji, kā arī izpilddirektors. Komandas koučinga oficiālais mērķis ir izstrādāt vienotu redzējumu par organizācijas attīstību nākamajam gadam. Vienlaikus pasūtītājs, kuru pārstāvēja izpilddirektors, paziņoja arī par papildu mērķiem: saliedēt komandu ap uzņēmuma mērķiem un saliedēt dalībniekus, jo iekšējās horizontālās komunikācijas bija vājas. Taču koučinga procesā atklājās vēl viena vajadzība: jaunieceltais izpilddirektors bija ārzemnieks, un tas atstāja savas pēdas mijiedarbībā komandas iekšienē. Tobrīd organizācija bija otrajā vietā pēc tirgus daļas un klājās labi. Tajā pašā laikā šāda atturība starp vadības komandu varētu kaitēt biznesa rezultātiem. Izpilddirektoram jāatzīst, ka viņš sākotnēji neapsvēra šo sanāksmju rīkošanu, jo viņš saprata, ka komanda būs uzņēmīgāka pret neitrālu nepiederošu personu. Turklāt izpilddirektora autoritārais vadības stils, iespējams, ir apslāpējis iniciatīvu un radošumu, kas nepieciešams kopīgas vīzijas izstrādei.

Treneru komandas sākums nebija diez ko gluds. Visas iepriekš minētās atslāņošanās pazīmes parādījās no pirmajām mijiedarbības minūtēm. Taču pēc kāda laika trenera metodes noveda pie iecerētajiem mērķiem. Bija manāms, ka trenera neitralitāte dalībniekus patīkami pārsteidza – acīmredzot viņi gaidīja, ka atkal pateiks, kas jādara. Tas, ka koučs izteica tikai iedarbīgus jautājumus un aicināja komandu kopīgi ģenerēt efektīvus risinājumus, procesā vienojoties, ļāva katram dalībniekam pilnībā iedziļināties uzņēmuma labākas nākotnes veidošanas procesā. Ir vērts atzīmēt, ka izpilddirektors uzreiz nebija apmierināts ar līdzvērtīgu saziņas lomu, taču laika gaitā tas pārgāja. Konstruktīvais un dinamiskais dialoga formāts ļāva katram vadītājam darīt visu iespējamo un dot ieguldījumu uzņēmuma biznesa stratēģijas izstrādē.

Rezultāts apmierināja visus dalībniekus. Tika izveidota vīzija, rūpīgi iezīmēta ideju banka, kas beigās ietvēra desmitiem inovatīvu pieeju, prioritātes uzņēmuma attīstībā tika apzinātas un ņemtas vērā katrs komandas dalībnieks. Izpilddirektors bija tik ļoti iedvesmots no rezultātiem, ka viņš informācijas lapas nosauca par "zeltu", apzinoties radītā intelektuālā īpašuma unikalitāti. Grūti pateikt, kas darba rezultātā bija vērtīgāks: piezīmju lapas vai tas jaunais vienotības gars, ko komandas trenēšanas beigās vienkārši nebija iespējams nepamanīt. Tas bija redzams ne tikai no siltākās atmosfēras, bet arī no jauna, vispārīga skatījuma uz uzņēmuma problēmām un to risinājumiem.

Šādi piemēri tikai kārtējo reizi pārliecina, ka cilvēkiem ir liels potenciāls, un darbinieku komandas potenciāls, ko vieno kopīga vīzija, ir vienkārši milzīgs.

Kā atrast labu komandas treneri?

Arī uz šo jautājumu nav skaidras atbildes. Ukrainā joprojām nav profesionālu kopienu, kas rūpētos par koučinga pakalpojumu kvalitāti un standartizāciju. Tāpēc, vērtējot potenciālos koučus, būs lielā mērā jāpaļaujas uz savām zināšanām, kā arī uz kolēģu un klientu ieteikumiem. Jebkurā gadījumā trenera profesionalitāti noteiks divi galvenie faktori: tehnoloģiju zināšanu līmenis un personīgā pieredze tās izmantošanā.

Mēs ļoti ceram, ka šis raksts palīdzēs jums saprast, kas ir komandas koučings un kādas izmaiņas tas var izraisīt. Taču personīgo pieredzi nekas nevar aizstāt, tāpēc noteikti jautājiet par iespēju redzēt kouču darbībā, piemēram, demo sesijā.

– grupu darba formāts, kas ļauj aktivizēt katra darbinieka un komandas potenciālu kopīgu mērķu sasniegšanai.

Seansu laikā komandas koučings profesionāļu komanda (vienas nodaļas darbinieki, vadītāji, projektu vadītāji utt.) ar kouča palīdzību analizē pašreizējo situāciju snieguma ziņā, iezīmē nepieciešamās izmaiņas un rūpīgi plāno visas nepieciešamās darbības, lai sasniegtu kolektīvais rezultāts. Mūsu programma ir balstīta uz britu treneru un mentoru sasniegumiem (Džūlija Stara un Deivida Kleterbaka)

Komandas koučings – sapņu komanda

Komandas koučings ir komandu veidošanas un attīstības metode, kas palīdz izveidot raiti strādāt spējīgu komandu kā pulksteņa mehānismu, kam ir vienots redzējums visos virzienos un nepieciešamā motivācija kustēties. Tādu komandu vēlas izveidot katrs vadītājs.

Dream Team atbilst šādiem kritērijiem:

• pareiza lomu izpratne un sadale
• kam ir kopīgs redzējums
• kultūra, kas palīdz sasniegt kopīgu rezultātu
• vērtības, kas ir kopīgas visai komandai
• skaidra izpratne par aktivitātes mērķiem un uzdevumiem
• labi izveidoti biznesa procesi un daudz kas cits.

Kad komandas koučings ir noderīgs?

• Komandai trūkst vienota redzējuma vai izpratnes par kopīgiem uzdevumiem
• Ir jāveido misija, kas motivēs dalībniekus
• Komandā ir zema komandas saliedētība
• Konflikti komandā kavē produktīvu sadarbību
• Katrs darbinieks velk segu sev virsū, kā rezultātā netiek sasniegti kopīgie mērķi
• Trūkst komandas gara un/vai motivācijas strādāt
• Komandai ir ambiciozi mērķi un nepieciešams organizēt ļoti efektīvu, labi koordinētu darbu
• Ir nepieciešams identificēt problēmas, kas traucē strādāt komandā, un izstrādāt veidus, kā tās atrisināt.
• Nepieciešams izveidot un izstrādāt plānu projekta / stratēģijas / mērķu īstenošanai
• Komandai jārada atbildības kultūra par rezultātu
• Grūtības sazināties starp departamentiem vai to iekšienē
• Darbinieku iesaistes problēmas kavē darbu
• Ir nepieciešams saliedēt komandas dalībniekus, lai sasniegtu kopīgu rezultātu.

Kur izmanto komandas koučingu?

• Projekta aktivitātēs
• Uzlabot augstākās vadības komandas efektivitāti.
• Uzlabot komercnodaļu (tirdzniecības nodaļu) efektivitāti.
• Paaugstināt sadarbības līmeni starp departamentiem.

Komandas trenera rezultāti

Tipiski rezultāti, ko komandas parasti iegūst komandas apmācības rezultātā:

• Kopīgas misijas un vīzijas rašanās, kas motivē darbiniekus strādāt produktīvi
• Visai komandai kopīgu vērtību apzināšana un rezultātā darba noteikumi un pieejas, kas nodrošina augstus rezultātus
• Paaugstināt apmierinātību ar darbu un uzlabot attiecības komandā
• Konfliktu mazināšana komandā un savstarpēju vienošanos veidošana
• Stratēģijas un plāna sastādīšana mērķu sasniegšanai
• Detalizēta uzdevumu koka sagatavošana ar termiņiem un atbildīgajām personām
• Komandas vispārējās efektivitātes uzlabošana, tostarp, veidojot atbildības kultūru un saliedētības pieaugumu
• Palielināsim darbinieku iesaisti darbā un uzlabosim komunikācijas kvalitāti
• Jaunu ideju un pieeju ģenerēšana uzņēmējdarbībai nepieciešamās jomās (piemēram, jaunu projektu uzsākšana utt.)

Process

Komandas koučings veiktas vairākās sesijās pa 4 stundām. Šāds formāts ļauj vienlaikus pārrunāt nepieciešamo uzdevumu apjomu un nonākt pie nepieciešamā risinājuma vienam jautājumu blokam, dodot darbiniekiem un vadītājiem iespēju neizkrist no darba procesa.Uzņēmumi vidēji dod priekšroku komandas koučingam sesijas 5-8 reizes, reizi vienā līdz divās nedēļās.

Svarīgi pievērst uzmanību ka starp sesijām komandas dalībnieki tiek iesaistīti sev izvirzīto mērķu īstenošanā un katrā sesijā tiek pārbaudīta komandas atbilstības pakāpe izvirzītajiem mērķiem. Tādējādi pats formāts ir izveidots tā, lai komanda pakāpeniski kļūtu par pašpārvaldītu, ļoti efektīvu mehānismu, ko satur vienots redzējums, vērtības un mērķi.

Darba algoritms

1. Tikšanās ar klientu

Pirmajā tikšanās reizē mēs noskaidrojam problēmu, veicam ekspresdiagnostiku un konsultējam par efektīvākajiem problēmas risināšanas veidiem.

1. Piedāvājuma veidošana
   Balstoties uz priekšsacīkšu posma rezultātiem, mēs sagatavosim Jums piedāvājumu, kas atbildīs Jūsu izvirzītajiem mērķiem
2. Komandas koučinga sesiju vadīšana

Mēs regulāri rīkojam sesijas ar darbinieku un vadītāju komandu.

1. Starprezultātu novērtēšana.

Pēc 2-3 nodarbībām treneris kopā ar dalībnieku izvērtē, kur komanda atrodas attiecībā pret izvirzītajiem mērķiem, kādas izmaiņas jau ir un kas vēl būs.

1. Rezultātu izvērtēšana
   Visu komandas koučinga sesiju noslēgumā dalībnieki kopā ar treneri sagatavo atskaiti par komandas sasniegtajiem rezultātiem darba gaitā.

Jūsu komanda ir resurss, ko nevar nokopēt vai nozagt. Resurss, kas ļauj jums palikt priekšā konkurentiem. Bizness ir komandas sporta veids! Spēcīgas komandas padara uzņēmumus stiprus.

Ļoti bieži, konsultējot vadītājus vai uzņēmumu īpašniekus, saskaramies ar faktu, ka uzņēmumā krītas darba efektivitāte, jo darbinieki, pat būdami augsti profesionāļi, nevar nodrošināt ļoti efektīvu nodaļas, virziena vai projekta darbu. grupā, jo tajās nav virknes kvalitatīvam komandas darbam nepieciešamo parametru.

Starp šiem parametriem: pareiza izpratne un lomu sadalījums komandā, kopīga redzējuma klātbūtne, kultūra, kas palīdz sasniegt kopīgu rezultātu, vērtības, kas ir kopīgas visai komandai, skaidra izpratne par mērķiem un darbības mērķi, pareizi izveidoti biznesa procesi un daudz kas cits. Tikai kopumā šie parametri ļauj komandai strādāt nevainojami, kā pulkstenis, un runa ir par komandām, kurām ir izveidojies kopīgs redzējums visās šajās jomās un kurām ir nepieciešamā motivācija kustēties, viņi saka, šī ir Dream Team vai sapņu komanda. Vai man jāpiemin, ka tieši šādu komandu sapņo izveidot katrs vadītājs? Komandas apmācība nāk palīgā.

Komandas koučings ir grupas darba formāts, kas ļauj aktivizēt katra darbinieka un visas komandas potenciālu kopīgu mērķu sasniegšanai. Komandas koučinga sesijās profesionāļu komanda (vienas nodaļas darbinieki, vadītāji, projektu vadītāji u.c.) ar kouča palīdzību pārskata status quo snieguma ziņā, iezīmē nepieciešamās izmaiņas un rūpīgi plāno visas nepieciešamās darbības. lai sasniegtu kolektīvu rezultātu.

Galvenā atšķirība starp komandas koučingu un, piemēram, apmācību ir tāda, ka, ieviešot šo formātu, komanda un treneris strādā tikai un vienīgi uz tiem mērķiem, ko dalībnieki sev kā komanda izvirza. Koučs nestāsta, kā pareizi veidot komunikāciju vai izvairīties no konfliktiem, paši komandas dalībnieki stingrā metodiskā vadībā vispirms iezīmē, kādus uzdevumus plāno risināt sesijas laikā, un tad izvēlas veidus, kādos šos uzdevumus risinās. Tādējādi viss darbs tiek veikts, atklājot darbinieku iekšējo potenciālu, nevis pieaicināta trenera zināšanas. Šajā gadījumā daudzkārt palielinās dalībnieku atbildība par izvirzītajiem mērķiem, plānotajiem uzdevumiem vai komandas komunikācijas noteikumiem.

Kad veikt komandas koučingu?

• Komandai trūkst vienota redzējuma vai izpratnes par kopīgiem uzdevumiem
• Ir jāveido misija, kas motivēs dalībniekus
• Komandā ir zema komandas saliedētība
• Konflikti komandā kavē produktīvu sadarbību
• Katrs darbinieks velk segu sev virsū, kā rezultātā netiek sasniegti kopīgie mērķi
• Trūkst komandas gara un/vai motivācijas strādāt
• Komandai ir ambiciozi mērķi un nepieciešams organizēt ļoti efektīvu, labi koordinētu darbu
• Ir nepieciešams identificēt problēmas, kas traucē strādāt komandā, un izstrādāt veidus, kā tās atrisināt.
• Nepieciešams izveidot un izstrādāt plānu projekta / stratēģijas / mērķu īstenošanai
• Komandai jārada atbildības kultūra par rezultātu
• Grūtības sazināties starp departamentiem vai to iekšienē
• Darbinieku iesaistes problēmas kavē darbu
• Ir nepieciešams saliedēt komandas dalībniekus, lai sasniegtu kopīgu rezultātu.

Komandas trenera rezultāti

Komandas koučinga sesiju rezultāti vienmēr ir unikāli atkarībā no komandas vai tās vadītāja pieprasījuma. Katrai sesijai (no 4 līdz 8 stundām) komanda izvirza uzdevumus, un darba beigās tiek pārbaudīta sasniegto rezultātu atbilstība sākotnējiem pieprasījumiem. Starp tipiskajiem rezultātiem, ko komandas parasti gūst komandas apmācības rezultātā, ir šādi:

• Kopīgas misijas un vīzijas rašanās, kas motivē darbiniekus strādāt produktīvi
• Visai komandai kopīgu vērtību apzināšana un rezultātā darba noteikumi un pieejas, kas nodrošina augstus rezultātus
• Paaugstināt apmierinātību ar darbu un uzlabot attiecības komandā
• Konfliktu mazināšana komandā un savstarpēju vienošanos veidošana
• Stratēģijas un plāna sastādīšana mērķu sasniegšanai
• Detalizēta uzdevumu koka sagatavošana ar termiņiem un atbildīgajām personām
• Komandas vispārējās efektivitātes uzlabošana, tostarp, veidojot atbildības kultūru un saliedētības pieaugumu
• Palielināsim darbinieku iesaisti darbā un uzlabosim komunikācijas kvalitāti
• Jaunu ideju un pieeju ģenerēšana uzņēmējdarbībai nepieciešamās jomās (piemēram, jaunu projektu uzsākšana utt.)

Darba formāts

Komandas apmācība parasti notiek vairākās sesijās pa 4 stundām. Šāds formāts ļauj vienlaikus apspriest nepieciešamo uzdevumu apjomu un nonākt pie nepieciešamā risinājuma vienam jautājumu blokam, sniedzot darbiniekiem un vadītājiem iespēju neizkrist no darba plūsmas ilgāk par dienu. Vidēji uzņēmumi dod priekšroku komandas koučinga sesijām 5-8 reizes, reizi vienā līdz divās nedēļās.

Ir svarīgi pievērst uzmanību tam, ka starp sesijām komandas dalībnieki tiek iesaistīti sev izvirzīto mērķu īstenošanā, un katrā sesijā tiek pārbaudīta komandas atbilstības pakāpe izvirzītajiem mērķiem. Tādējādi pats formāts ir izveidots tā, lai komanda pakāpeniski kļūtu par pašpārvaldītu, ļoti efektīvu mehānismu, ko satur vienots redzējums, vērtības un mērķi.

Darba algoritms

1. Tikšanās ar klientu
   Pirms piedāvāt Jums komandas koučinga formātu, mēs vienmēr tiekamies ar klientu (vadītāju, komandas biedru u.c.), lai precizētu uzdevumu. Pirmajā tikšanās reizē mēs veiksim ātro diagnostiku un ieteiksim efektīvākos problēmas risināšanas veidus.
2. Piedāvājuma veidošana
   Pēc sākotnējā posma rezultātu apstrādes mēs sagatavosim Jums piedāvājumu, kas atbildīs Jūsu izvirzītajiem mērķiem. Mēs neveicam standarta programmas, tāpēc varat būt pārliecināti, ka piedāvājums ir 100% tieši tas, kas jums nepieciešams.
3. Komandas koučinga sesiju vadīšana
   Pēc tam, kad esam nonākuši pie vienotas izpratnes par to, kāda programma, kādos termiņos un pēc kāda grafika tiks ieviesta Jūsu uzņēmumā, ķeramies pie darba, periodiski rīkojot sesijas ar darbinieku un vadītāju komandu.
4. Rezultātu izvērtēšana
   Visu komandas koučinga sesiju noslēgumā dalībnieki kopā ar treneri sagatavo atskaiti par komandas sasniegtajiem rezultātiem darba gaitā.

Kam ir svarīgi pievērst uzmanību, izvēloties komandas koučinga formātu un nodrošinātāju?

Diemžēl šobrīd uzņēmumu apmācību sniedzēju, koučinga un izglītības pakalpojumu tirgus ir diezgan plašs, tajā pašā laikā kļūst arvien grūtāk atrast savai komandai patiešām kvalitatīvu treneri vai uzņēmumu. Kam ir svarīgi pievērst uzmanību?

1. Komandas koučings ne visos gadījumos ir piemērots komandai, un profesionāls treneris neuzsāks darbu, neveicot kvalitatīvu provizorisku problēmas un uzdevuma diagnostiku. Pievērsiet uzmanību tam, cik labi un dziļi pakalpojumu sniedzējs saprot jūsu uzdevumu. Piemēram, mūsu pakalpojumi ietver iepriekšēju ekspresdiagnostiku, bez kuras mēs neizstrādājam nevienu darba programmu.
2. Ļoti bieži komandas koučinga aizsegā tiek piedāvāts tas, kas patiesībā ir treniņš. Tas ir arī labs formāts, taču tas atbilst pilnīgi citiem mērķiem un uzdevumiem. Noteikti norādiet, kādas tehnoloģijas tiek izmantotas darbā, lai pārliecinātos, ka darbā ar jūsu komandu tiks izmantoti paņēmieni, kas atrais jūsu komandas potenciālu.
3. Komandas koučings ir īpaša prasme un paņēmiens, kam nepieciešama sertifikācijas apmācība, tāpēc noteikti palūdziet potenciālajiem treneriem iegūt profesionālu sertifikātu.
4. Komandas treneris nesola zelta kalnus, jo priekšstats par rezultātu un mērķiem, ko komanda vēlas un ir gatava sasniegt, veidojas jau pirmajā tikšanās reizē. Tāpēc, ja pirmajā tikšanās reizē jums tiek solīts visu jūsu mērķu sasniegšana, lai kādi tie arī būtu, jums jāzina, ka esat nespeciālisti.

Komandas koučings vienmēr ir vērsts uz komandas efektivitātes uzlabošanu, rezultātu uzlabošanu. Pētnieki piedāvā divas pilnīgi atšķirīgas pieejas komandas veidošanai. Jūsu uzmanībai ir Juditas Rosas eseja par šo tēmu. Neskatoties uz to, ka tas tika publicēts 2005. gadā, pieejas atšķirības joprojām ir aktuālas.

Džūdita Rosa:
Kopsavilkums no raksta Kā būt labākajam komandas trenerim, kas publicēts Hārvardas vadības atjauninājumā 2005. gada 1. novembrī.

Atšķirībā no individuālā koučinga, kur koučs personīgi palīdz darbiniekam attīstīt pareizās prasmes, komandas kouča darbs ir grūtāks: viņam jāpaaugstina kolektīvā produktivitāte. Kopsavilkumā aplūkoti divi nesen ierosinātie komandas koučinga modeļi, kas pieiet problēmai no dažādiem leņķiem. Kāds komandas apmācības veids ir vislabākais jūsu komandai? Izdariet savus secinājumus.

Koučings: grupu komandas terapija

Kad Mailzs Reks pārņēma Dienvidāfrikas uzņēmumu Liberty Life, viņš sāka veidot jaunu vadības komandu, lai palīdzētu pārstrukturēt biznesu no pieciem departamentiem uz diviem. Jaunā līdera mantotajā komandā bija gandrīz puse no jaunpienācējiem un "vecajiem", un pēdējie komandā nemaz neprata strādāt. "Starp uzņēmuma biznesa jomām bija neuzticība - katrs izraka savu "raktuvi" un nevēlējās no tās izkļūt. Mailss Reks atgādina. "Līnijas vadītāji domāja tikai par ieguvumiem savām nodaļām, un neviens nerūpējās par uzņēmuma vajadzībām kopumā."

Iepriekšējā darbā Raks apguva komandas kouča kursu, kura pamatā bija starppersonu attiecību uzlabošana, un nolēma izmēģināt līdzīgu kursu, lai apvienotu savu jauno komandu. Viņš pievērsās psihologa un INSEAD Globālās līderības centra direktora Manfreda Ketsa De Vrīsa idejām. Komandas koučinga mērķis, pēc viņa teorijas, ir uzlabot starppersonu attiecības komandā. Tas tiek panākts, kolektīvi strādājot pie katra komandas locekļa uzvedības īpašību uzlabošanas. Šai pieejai ir nepieciešams īpaši apmācīts treneris, kurš daudz zina par psiholoģiskajiem paņēmieniem un kam ir dziļa izpratne par organizācijas dzīvi. Viņš apvieno komandu uz divu dienu sesiju, kuras laikā dalībnieki apspriež viens otra stiprās un vājās puses. Tas viss liek kolektīvā vairot uzticēšanos un savstarpējo sapratni, kas, savukārt, māca objektīvi pārrunāt sarežģītos darba jautājumus.

Pirmkārt, apkopojiet informāciju

Pirms sesijas katrs komandas dalībnieks atbild uz detalizētām anketām, kas palīdzēs novērtēt savas personīgās un līdera īpašības, izmantojot vairākus parametrus, tostarp: enerģiju, neatlaidību mērķu sasniegšanā, emocionālo pratību, stresa toleranci, spēju deleģēt pilnvaras, plānot savu laiku un piepūle, spēja motivēt un saliedēt komandu, domāt globāli utt.
Kolēģi un partneri no malas pārbauda katru komandas locekli. Piemēram, tiek uzdoti šādi jautājumi: "Kādas viņa uzvedības iezīmes šim vadītājam vajadzētu attīstīt un no kurām viņam vajadzētu atbrīvoties?" Savukārt nepiederošajiem ir jāatbild uz tādiem jautājumiem kā: “Kas ir pirmais, kas nāk prātā, dzirdot par šo cilvēku?” utt. Visu savākto informāciju treneris izpēta un apstrādā tieši pirms sesijas.

Nākamajā solī apspriediet savākto informāciju.

Pirmajā sesijas dienā Treneris ar grupu pārrunā efektīvas līderības jautājumus, sniedz augsti profesionālu komandu raksturojumu. Pirmās dienas beigās komandas dalībniekiem tiek sniegts par viņiem savāktās informācijas apkopojums. Otrajā dienā šīs atziņas jau sīkāk apspriež visa komanda. Katras diskusijas mērķis ir noteikt, pie kā darbiniekam jāpiestrādā personības attīstībai. Rack komanda izvirza mērķus ikvienam, sākot no vienkāršiem, kas saistīti ar komunikācijas prasmju attīstīšanu, līdz atbrīvošanai no kaitīgiem ieradumiem. Lai palīdzētu sasniegt mērķus, katrs dalībnieks izvēlas vienu vai divus kolēģus un lūdz viņu kontrolēt savu darbu uz sevi.
Kets De Vries apgalvo, ka grupu dinamika diskusijās palīdz izgaismot komandas locekļu lomas un viņu vadības stilu efektivitāti. “Rādās izpratne par to, kā komandas dalībnieki var papildināt viens otru ar savu spēku palīdzību. Līdz ar to komanda kļūst efektīvāka,” viņš raksta savā rakstā.

Uz problēmām vērsta apmācība

Ja Ketsa de Vrīsa pieeja ir palielināt komandas produktivitāti, uzlabojot starppersonu attiecības, tad profesori Ričards Hekmens (Hārvarda) un Rūta Veidmena (Dārtmuta) iesaka pieiet problēmai no cita leņķa, proti, koncentrēties uz biznesa uzdevumiem un attīstīt tās prasmes, kas ir nepieciešami šim nolūkam. Šajā modelī katrs ir treneris – gan komandas vadītāji, gan tās parastie darbinieki, gan ārējie dalībnieki.
Šīs funkcionālās pieejas būtība ir izveidot komandu, kas sastāvētu no pareizi izvēlētiem spēlētājiem, skaidri zinātu viņu kustības virzienu un saņemtu pārdomātu atalgojuma sistēmu. Un tad, lai sasniegtu augstu sniegumu, atliek tikai veikt labi izplānotu un uz uzņēmumu vērstu koučingu.
Šāda veida apmācības sākas ar tikšanos, kurā vadītājs palīdz visiem komandas dalībniekiem orientēties kopējos uzdevumos un izprast savu uzdevumu būtību. Analizējot problēmas, komanda uzlabo sava analītiskā darba kvalitāti. Un pēc tam, kad darbs pie izvirzītajiem mērķiem ir pabeigts, atkal jārīko sanāksme, kurā tiks analizēts, kas un kāpēc darīts - tas palīdzēs grupai efektīvāk pielietot savas zināšanas un pieredzi nākotnē.

Deivs Bušijs, Ņujorkā bāzētās aviokompānijas JetBlue Airways viceprezidents, jau vairākus gadus ir izmantojis šo pieeju koučingam, veidojot projektu komandas no 1100 pilotiem. Kad JetBlue paplašināja savu floti no 77 līdz 300 lidmašīnām, Buši izveidoja komandu, nodēvējot to par "4P" (filozofija, politika, procedūras un prakse) - tāpēc viņš nekavējoties koncentrēja komandu uz jaunas "darbības filozofijas", politiku, izstrādi, procedūras un prakse.
Pirms darba uzsākšanas viņš sapulcināja komandu un ar prezentācijām un diskusijām centās pievērst cilvēku uzmanību gaidāmajiem uzdevumiem. "Sagatavošanās prasa daudz laika," viņš saka. "Komandai ir jāzina ne tikai tas, ko darīt, bet arī kāpēc." Viņš pamanīja, ka papildus motivējošs faktors ir tas, ka gandrīz visiem darbiniekiem jau bija pieredze organizācijās, kurās politikas un procedūras tika pārskatītas un labotas tikai pēc dienesta “nokrišanas”.
Darba gaitā Bušijs plānoja vairākas apmācības ar darba grupu vadītāju piedalīšanos, kas notika ik pēc trim nedēļām. Šajās sesijās tika apkopoti nākamā posma rezultāti un izdarīti secinājumi par to, vai ir progress, un pārrunāta tālākā biznesa stratēģija - vai jāmaina prioritātes, resursi jāsadala jaunā veidā? Šīs tikšanās palīdzēja Bušijai saglabāt komandu un virzīties pareizajā virzienā.

Kā izvēlēties pareizo modeli?

Hackman un Wageman modelis ir vērsts uz komandas problēmu risināšanas procesa uzlabošanu, un gandrīz netiek pievērsta uzmanība starppersonu attiecībām. "Attiecības ir ļoti svarīgas, bet es nedomāju, ka darbs pie tām uzlabos sniegumu," saka Wageman. "Labas attiecības komandā rodas tikai tad, kad cilvēki kopā dara interesantu un svarīgu darbu." Tā vietā, lai meklētu komandas darbības problēmu “nepareizajās” attiecībās, Wageman iesaka vadītājiem pārdomāt savu komandas modeli un uzdot sev šādus jautājumus:

1. Vai maniem komandas locekļiem ir skaidri mūsu galvenie mērķi?
2. Vai esmu formulējis uzdevumu tā, lai tas motivētu cilvēkus un būtu viņiem nozīmīgs?
3. Vai esmu izvēlējies pareizos darbiniekus?
4. Vai esmu domājis par atbilstošu atlīdzību?

Un tomēr daudziem vadītājiem starppersonu attiecības ir komandas veselības avots. Pamela Vālberga, Pfizer reģionālā biroja direktore un vadītāja, mēģināja apvienot abas pieejas. Viņa uzskata, ka starppersonu pieeja var būt efektīva šādos gadījumos:

Ja veidojat jaunu komandu no cilvēkiem, kuri nāk no pilnīgi atšķirīgām korporatīvajām kultūrām (piemēram, jūs veidojat komandu pēc uzņēmuma apvienošanas)

Ja komandā atbildība ir nesamērīgi sadalīta un komandu notur tikai “talantīgais mazākums”, cilvēki, kas strādā gan ar stratēģijas, gan darbības jautājumiem

Ja daži jautājumi tiek atrisināti neefektīvi vai netiek atrisināti vispār, tas negatīvi ietekmē rezultātus

Ja produktivitāte zema, bet ar sliktiem darbiniekiem tik un tā neviens nenodarbojas.