Disciplinārsodu veidi piemērojami ne vēlāk kā plkst. Disciplinārsoda piemērošanas kārtība (soli pa solim instrukcijas)

Atbilstoši darba līguma noslēgšanai darbinieks iegūst ne tikai noteiktu tiesību sarakstu, bet arī uzņemas virkni pienākumu, piemēram, apzinīgi pildīt ar darba līgumu viņam uzliktos darba pienākumus; ievērot iekšējos darba noteikumus; ievērot darba disciplīnu utt. Darbinieka nepildīšana vai nepareiza izpilde viņam uzticēto darba pienākumu dēļ viņa vainas dēļ ir disciplinārsods (), par kuru tiek uzlikts disciplinārsods. Apsveriet to veidus un pielietojuma iezīmes.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darba devējam ir tiesības uzlikt disciplinārsodu. Tomēr ir jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Tāpēc rūpīgi jāizvērtē disciplinārsoda uzlikšanas kārtība, jo. disciplinārsoda piemērošanu pamatojošu dokumentu neprecīzas vai nepareizas noformēšanas rezultāts parasti ir darba strīda rašanās.

Gadījumos, kad darbinieks darba devēja darbībā saskata savu darba tiesību pārkāpumu, viņam ir tiesības bez termiņa ierobežojuma vērsties Valsts darba inspekcijā. Un individuālu darba strīdu izšķiršanai - darba strīdu komisijai un (vai) tiesai likumā noteiktajos termiņos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 386. un 392. pants).

Pants paredz vienkāršu disciplinārsodu piemērošanas kārtību par šādiem pārkāpumiem. Tajā pašā laikā ne visiem darba devējiem izdodas izvairīties no kļūdām un pārkāpumiem likumā noteiktajā kārtībā. Turklāt vairumā gadījumu darba devēji neņem vērā to, ka galvenie disciplinārsoda uzlikšanas likumības kritēriji ir darba devēja darbību secība un visu disciplinārsoda faktu apliecinošu dokumentu pieejamība pilnā apjomā, kā arī norādot darba devēja rīcības likumību, piemērojot šo sankciju.

Disciplinārsodu veidi un piemērošanas pazīmes

Pašreizējā likumdošana, proti, regulē, kas par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, t.i. Ja darbinieks viņa vainas dēļ nepilda vai nepareizi pilda viņam uzticētos darba pienākumus, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

1) piezīme;

2) rājiens;

3) atlaišana ar atbilstošu pamatojumu.

Saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, šis saraksts nav pilnīgs, jo Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu noteiktām darbinieku kategorijām var paredzēt citus disciplinārsodus.

Piemēram, 2004. gada 27. jūlija federālais likums N 79-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, par ierēdņa pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi viņa vainas dēļ. viņam uzticētos pienākumus, brīdinājums par nepilnīgu dienesta atbilstību.

Tiesību aktos ir skaidri noteikts, ka nav atļauts piemērot disciplinārsodus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos. No tā izriet, ka pastāv divu veidu disciplinārā atbildība: vispārējā, ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, un īpašā, ko darbinieki uzņemas saskaņā ar hartiem un disciplīnas noteikumiem.

Līdz ar to organizācijas vienas pašas nevar noteikt nekādus papildu disciplinārsodus (norādītais saraksts ir izsmeļošs), tomēr praksē, atsaucoties uz Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbiniekiem bieži tiek piemērots disciplinārsods: "bargs rājiens" vai "rājiens ar brīdinājumu", lai gan šādas Krievijas Federācijas Darba kodeksa kategorijas nav paredzētas, kā arī pieteikums. dažādu naudas sodu, pabalstu un piemaksu atņemšana. Tāpat pretlikumīgi būs, piemēram, darbinieka kā disciplinārsodu pārcelšana uz mazāk apmaksātu amatu.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Turklāt, piemērojot disciplinārsodu, ir jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Taču, kā liecina prakse, darba devēju piemērotie disciplinārsodu pasākumi ne vienmēr objektīvi korelē ar izdarīto darbību. Rezultātā, risinot darba strīdus, tiesa atzīst darba devēja pieņemtā lēmuma nepamatotību.

Ņemiet vērā, ka, izskatot lietas, tiesas vadās no tā, ka darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, kas liecina ne tikai par to, ka darbinieks izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet arī to, ka šī pārkāpuma smagums un tā izdarīšanas apstākļi ir bijuši ņem vērā, uzliekot sodu. izdarīto (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 5. daļa), kā arī darbinieka iepriekšējo uzvedību un viņa attieksmi pret darbu.

Ja, izskatot lietu atjaunošanai amatā, tiesa nonāks pie secinājuma, ka pārkāpums patiešām noticis, bet atlaišana izdarīta, neņemot vērā minētos apstākļus, prasība var tikt apmierināta (PPL plēnuma lēmuma 53. punkts). Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, datēta ar 2004. gada 17. martu N 2 "Par Krievijas Federācijas Krievijas Federācijas Darba kodeksa pieteikumu tiesām", turpmāk tekstā - Rezolūcija Nr. 2).

Arbitrāžas prakse.Tādējādi tiesa, risinot strīdu par atjaunošanu amatā, nonāca pie secinājuma, ka prasītājai piemērotais disciplinārsods neatbilst pārkāpuma smagumam, ko uzņemas atbildētāja, ir netaisnīgs un nepamatots. Vienlaikus tiesa uzskatīja, ka apsūdzētais nav sniedzis pierādījumus tam, ka disciplinārsods atlaišanas veidā būtu samērojams ar pieļautā pārkāpuma smagumu, pēc atbildētāja ieskata. Ar tiesas lēmumu prasītāja tika atjaunota darbā, no atbildētājas par labu viņai piedzīta vidējā izpeļņa par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma kompensācijas apmērs (Permas Dzeržinskas rajona tiesas lēmums). datēts ar 2014.gada 22.janvāri lietā Nr.2-133-14).

Piemērojot darba devējam disciplinārsodu, jāņem vērā arī darbinieka vainas līmenis, tai skaitā: vai viņam ir nodarīts kaitējums, kādi ārējie faktori pamudinājuši darbinieku uz noteiktu darbību, vai viņa darbībās bija nodoms. Tikpat svarīgi ir ņemt vērā darbinieka vispārīgās īpašības: pieredzi, sasniegumus, personiskās un biznesa īpašības, profesionalitāti, veselības stāvokli.

Jebkurā gadījumā lēmumu par disciplinārsoda uzlikšanu, ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, pieņem darba devējs, kuram ir likumā noteiktās tiesības, nevis pienākums. Tāpēc dažos gadījumos ir diezgan pareizi aprobežoties ar mutisku brīdinājumu, personisku sarunu utt.

Ir arī jāsaprot, ka disciplinārsodus var piemērot vadītāji un citas amatpersonas, kurām ir piešķirtas atbilstošas ​​pilnvaras, pamatojoties uz dokumentiem (organizācijas statūtiem, vietējiem noteikumiem utt.).

Noteikumos un disciplīnas statūtos paredzētie īpašie pienākumi attiecas uz visiem darbiniekiem, uz kuriem tie attiecas. Tajā pašā laikā pašiem tiešajiem darba devējiem nav tiesību tajos veikt nekādus papildinājumus un izmaiņas. Atšķirība starp šiem noteikumiem ir stingrāku sodu klātbūtne noteiktām darbinieku kategorijām. Kā piemēru var minēt Krievijas Federācijas prezidenta 2007. gada 10. novembra dekrētu N 1495 "Par Krievijas Federācijas Bruņoto spēku vispārējo militāro hartu apstiprināšanu", proti, Iekšējā dienesta hartu, Disciplinārā harta un Krievijas Federācijas Bruņoto spēku garnizona un apsardzes dienestu harta.

Darbību secība, piemērojot disciplinārsodus

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību reglamentē Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kas nosaka, ka pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka rakstisks paskaidrojums. Bet par jebkādu apstākļu faktu parasti tiek sniegts rakstisks paskaidrojums, tāpēc, neskatoties uz to, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav ietverta prasība dokumentēt pārkāpuma faktu, tas ir jādara, jo . no pārkāpuma atklāšanas dienas sākas darba devējam atvēlētais disciplinārsoda piemērošanas termiņš.

Darbinieka disciplinārpārkāpuma faktu var fiksēt, sastādot amatpersonu vai tās amatpersonas memorandu, kuras pakļautībā darbinieks ir, neatkarīgi no tā, vai šai personai ir vai nav tiesības uzlikt sodu. Protams, labākajā gadījumā ir labāk ar to iepazīstināt darbinieku ar personisku parakstu, tādējādi vēl vairāk pastiprinot viņa darbību likumību.

Arī disciplinārpārkāpuma faktu var fiksēt formā:

Akts (prombūtne darba vietā, atteikums iziet medicīnisko pārbaudi utt.);

Komisijas secinājumi (pamatojoties uz iekšējās izmeklēšanas rezultātiem).

Ja darbiniekam tiek lūgts sniegt rakstisku paskaidrojumu mutiski, tad var rasties situācija, kad darbinieks sāk noliegt, ka darba devējs ir izpildījis savu pienākumu saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, un patiešām pieprasīja rakstisku paskaidrojumu. Tāpēc ieteicams rakstiski pieprasīt paskaidrojumu par darbinieka izdarītā pārkāpuma apstākļiem. Lai sniegtu darbiniekam rakstisku paskaidrojumu, Krievijas Federācijas tiesību akti paredz divas darba dienas.

Daļa darba devēju pieļauj kļūdu, izdodot disciplinārsodu dienā, kad tiek pieprasīts rakstisks paskaidrojums, ko nevajadzētu darīt, jo. šo darba devēja rīcību darbinieks var apstrīdēt tiesā.

Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz īpašas prasības darbinieka paskaidrojumam, izņemot rakstisku formu un iesniegšanas termiņus, tāpēc to var patvaļīgi sastādīt darba devējam adresēta paskaidrojuma raksta veidā.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka tās ir darbinieka tiesības, nevis pienākums. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai. Šāds noteikums drīzāk paredzēts, lai dotu viņam iespēju paust savu skatījumu uz notikumu, izskaidrot disciplinārpārkāpuma iemeslus, aizstāvībai sniegt argumentētus faktus. Tā ir viena no garantijām, ka soda uzlikšana būs likumīga.

Ja pēc divām darba dienām darbinieks paskaidrojumu nesniedz, tad ar stingru nolūku piemērot darbiniekam disciplinārsodu, par darbinieka atteikšanos sniegt paskaidrojumu jāsastāda akts, ar kuru darbiniekam ir pienākums iepazīties ar personisku parakstu (atteikuma gadījumā iepazīties, tiek izdarīta attiecīga atzīme šajā pašā dokumentā).

Lēmuma Nr.2 23.punktā ir precizēts, ka, izskatot lietu par personas, kuras darba līgums tika uzteikts pēc darba devēja iniciatīvas, atjaunošanu darbā, ir pienākums pierādīt atlaišanas tiesiskā pamata esamību un atbilstību noteiktajai kārtībai. atlaišana ir darba devēja ziņā.

Līdz ar to, uzliekot disciplinārsodu, nepieciešams pārbaudīt šādus apstākļus:

vai disciplinārpārkāpums ir pamats disciplinārsoda uzlikšanai;

Vai tiešām nav pamatotu iemeslu darba pienākumu nepildīšanai vai nepareizai pildīšanai;

Vai darbinieka prettiesiskās darbības (bezdarbība) ir saistītas ar viņa darba pienākumu veikšanu;

Vai noteikti darba pienākumi ir paredzēti kādā vietējā normatīvajā aktā vai citā dokumentā un vai darbinieks ar to tiek iepazīstināts ar personisku parakstu;

Vai darbiniekam ir piemērots disciplinārsods, kas paredzēts Krievijas Federācijas tiesību aktos;

vai tika ievēroti disciplinārsoda uzlikšanas termiņi un kārtība;

Vai amatpersonai, kas paraksta rīkojumu (instrukciju) par saukšanu pie disciplināratbildības, ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu;

Vai tiek ņemta vērā darbinieka iepriekšējā uzvedība, viņa attieksme pret darbu.

Tikai tad, ja ir izpildīti visi iepriekš minētie nosacījumi, disciplinārsoda piemērošana var būt likumīga.

Disciplinārās atbildības piemērošanas noteikumi

Par disciplinārsoda piemērošanu tiek izdots darba devēja rīkojums (instrukcija), kurā ir informācija par konkrētu darbinieka disciplinārpārkāpumu. Ar šo rīkojumu (instrukciju) darbinieks ir jāiepazīstina ar personisku parakstu. Atteikums parakstīties jāieraksta attiecīgajā aktā.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu darbiniekam var piemērot disciplinārsodu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no viņa atklāšanas dienas. Diena, kad tiek atklāts pārkāpums, no kura tiek aprēķināts disciplinārsoda piemērošanas termiņš, ir diena, kad darbinieka tiešais vadītājs uzzināja par izdarīto pārkāpumu, ko apliecina attiecīgais dokuments (dienests vai memorands, akts). , komisijas slēdziens utt.).

Noteiktajā disciplinārsoda piemērošanas termiņā netiek ieskaitīts periods, kad darbinieks slimības dēļ nebija darbā vai atradās atvaļinājumā (kārtējā, izglītojošā, algotā vai bezalgas - lēmuma Nr. 2 34. punkts), kā arī kā laiks, kas nepieciešams darbinieku pārstāvības institūcijas atzinuma ņemšanai vērā. Šeit ir runa par darbinieku pārstāvības institūcijas argumentētu viedokli, uzsakot darba līgumu. Prombūtne darbā citu iemeslu dēļ nepārtrauc noteiktā laika gaitu.

Ar ilgstošu darba kavējumu, kad nav droši zināms darbinieka prombūtnes iemesls un viņš var nezināt par soda uzlikšanu, ikmēneša perioda aprēķināšanu vēlams sākt no pēdējās prombūtnes dienas, no plkst. dienu pirms darbinieka ierašanās darbā.

Jebkurā gadījumā disciplinārsoda piemērošana nav pieļaujama pēc sešiem mēnešiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas, un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, - pēc diviem gadiem no tā izdarīšanas dienas. komisija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Minētajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Jauna disciplinārsoda piemērošana darbiniekam, tai skaitā atlaišana, ir pieļaujama arī tad, ja viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ turpinājās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu. Vienlaikus jāņem vērā, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu arī tad, ja viņš pirms pārkāpuma izdarīšanas pēc savas iniciatīvas ir iesniedzis iesniegumu par darba līguma uzteikšanu, jo darba attiecības šajā gadījumā tiek izbeigtas tikai pēc lēmuma Nr.2 33 uzteikuma termiņa beigām).

Praksē darba devēji nereti darbiniekiem piemēro disciplinārsodus, kad to piemērošanas termiņš jau ir beidzies, tādējādi pieļaujot Krievijas Federācijas tiesību aktu pārkāpumu, kā rezultātā disciplinārsods tiek atzīts par nelikumīgu.

Arbitrāžas prakse.Darbiniece vērsās ar prasību pret darba devēju, lai par nelikumīgu atzītu rīkojumu viņai piemērot disciplinārsodu rājiena veidā un atcelt to.

Tiesa secināja, ka darbinieks pie disciplināratbildības saukts, pārkāpjot likumā noteikto mēneša termiņu. Pierādījumi par šī termiņa apturēšanu norādīto iemeslu dēļ3. daļa Art. 193Krievijas Federācijas Darba kodekss lietas materiālos netika iekļauts, un tie netika iesniegti tiesai. Tiesa kritiski reaģēja uz atbildētāja argumentiem, ka viņš ir ievērojis sešu mēnešu termiņu prasītāja saukšanai pie atbildības, jo noteikumi4. daļa Art. 193Krievijas Federācijas Darba kodeksu piemēro gadījumos, kad disciplinārpārkāpumu nevarēja atklāt mēneša laikā, kas noteikts 3. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

Šajā sakarā tiesa nolēma atzīt par nelikumīgu un atcelt rīkojumu par darbinieka disciplinārsodu uzlikšanu rājiena veidā, piedzīt naudas līdzekļus par labu darbiniekam par morālo kaitējumu (Ļermontovas pilsētas lēmums Ļermontovas Stavropoles apgabala tiesa 2012. gada 9. februārī lietā Nr. 2-19/2012).

Lūdzu, ņemiet vērā: informācija par sodiem netiek ierakstīta darba grāmatā, izņemot gadījumus, kad atlaišana ir disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pants).

Disciplinārpārkāpuma jēdziens

Uzskatām, ka nebūtu lieki skaidrot, kas ir disciplinārpārkāpums, jo prakse rāda, ka darba devēji bieži to interpretē kļūdaini. Tātad disciplinārpārkāpums ir darbinieka vainīga viņam uzticēto darba pienākumu nelikumīga nepildīšana vai nepienācīga pildīšana (likuma prasību, darba līguma saistību, iekšējo darba noteikumu, amatu aprakstu, noteikumu, noteikumu pārkāpums). , tehniskie noteikumi, citi vietējie noteikumi, rīkojumi, citi darba devēja organizatoriski un administratīvie dokumenti u.c.).

Par vainīgu tiek uzskatīta tikai tāda darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana, ja darbinieka rīcība ir tīša vai nolaidīga. Pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ (piemēram, nepieciešamo materiālu trūkuma, invaliditātes, nepietiekamas kvalifikācijas dēļ) nevar tikt uzskatīta par disciplinārpārkāpumu. Piemēram, Krievijas Federācijas tiesību akti neparedz darba devēja tiesības priekšlaicīgi atsaukt viņu no atvaļinājuma bez darbinieka piekrišanas, tāpēc darbinieka atteikums (neatkarīgi no iemesla) izpildīt darba devēja rīkojumu atgriezties darbs pirms atvaļinājuma beigām nav uzskatāms par darba disciplīnas pārkāpumu (lēmuma Nr.2 37.punkts) .

Par disciplinārpārkāpumu var atzīt tikai tādu darbinieka prettiesisku darbību (bezdarbību), kas ir tieši saistīta ar viņa darba pienākumu pildīšanu. Tādējādi darbinieka atteikšanās pildīt publisku uzdevumu vai viņa uzvedības noteikumu pārkāpšana sabiedriskās vietās nevar tikt uzskatīta par disciplinārpārkāpumu.

Darba disciplīnas pārkāpumi, kas ir disciplinārpārkāpumi, Lēmuma Nr. 2 35. punkts, cita starpā ietver:

a) darbinieka prombūtne bez pamatota iemesla darbā vai darba vietā.

Vienlaikus jāņem vērā, ka gadījumā, ja šī darbinieka konkrētā darba vieta nav noteikta ar darbinieku noslēgtajā darba līgumā vai darba devēja vietējā normatīvajā aktā, tad strīda gadījumā par jautājumu par to, kur darbiniekam jāatrodas, pildot savus darba pienākumus, būtu jāvadās no tā, ka saskaņā ar 6. pants. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pantu darba vieta ir vieta, kur darbiniekam jāatrodas vai kur viņam jāierodas saistībā ar savu darbu un kas ir tiešā vai netiešā darba devēja kontrolē;

Arbitrāžas prakse.Iestādes direktore skaidroja, ka darbinieks darba vietā, kas ir viņa kabinets, neatradās rīkojumā par atlaišanu norādītajā laikā.

Ņemot vērā atbildētāja tiesā iesniegtajā darbinieka amata aprakstā noteikto, tiesa pieņēma prasītāja paskaidrojumu, ka birojs nav viņa vienīgā darba vieta. Darbinieka prombūtne kādu laiku darba vietā, kas viņam nav vienīgais, nav darba kavējums. Iespēja darbiniekam atrasties citās darba devējas organizācijas telpās, kā arī ārpus iestādes teritorijas var būt saistīta ar viņa dienesta pienākumiem.

Tādējādi tiesa secināja, ka ir nepieciešams atzīt rīkojumu par atlaišanu par nelikumīgu un apmierināt darbinieka prasību par atjaunošanu darbā (Kostromas Ļeņinska rajona tiesas 2010.gada 26.maija lēmums lietā Nr.2-568/2010).

b) darbinieka atteikums bez pamatota iemesla veikt darba pienākumus saistībā ar izmaiņām noteiktajā darba standartu kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pants), t.to. saskaņā ar darba līgumu darbiniekam ir pienākums veikt šajā līgumā noteiktās darba funkcijas, ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos darba noteikumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).

Vienlaikus jāņem vērā, ka atteikums turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos nav darba disciplīnas pārkāpums, bet gan kalpo par pamatu darba attiecību izbeigšanai. līgums saskaņā ar Art. 1. daļas 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants;

Arbitrāžas prakse.Par atteikšanos strādāt maiņu grafikā ar citām bērnu grupām un citā ēkā, piemērojot disciplinārsodus piezīmes un rājiena veidā, MDOU audzinātāja tika atbrīvota no darba uz paredzētā pamatalpp 5 st 1 art. 81TK RF.

Tiesa secināja, ka disciplinārsodi, tostarp atlaišana no darba, ir nelikumīgi un ir jāatceļ. Ar tiesas lēmumu audzinātājas prasība pret MDOU par disciplinārsoda atcelšanu, atjaunošanu darbā, samaksu par piespiedu kavējumu un morālā kaitējuma atlīdzināšanu apmierināta pilnībā (Komi Republikas Ustj-Kulomskas rajona tiesas lēmums datēts ar 2011. gada 2. decembri lietā N 2-467 / 2011).

c) bez pamatota iemesla atteikšanās vai izvairīšanās no noteiktu profesiju darbinieku medicīniskās apskates, kā arī atteikšanās iziet speciālu apmācību darba laikā un nokārtot eksāmenus par darba aizsardzību, drošības pasākumiem un ekspluatācijas noteikumiem, ja tas ir priekšnoteikums uzņemšana darbā.

Tāpat par darba disciplīnas pārkāpumu jāuzskata darbinieka atteikšanās bez pamatota iemesla slēgt līgumu par pilnu atbildību par materiālo vērtību drošību, ja materiālo vērtību apkalpošanas pienākumu izpilde darbiniekam ir viņa pamatdarbs. funkciju, par kuru vienojas pieņemot darbā, un saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem ar viņu var noslēgt līgumu par pilnu atbildību (lēmuma Nr.2 36.punkts).

Ņemiet vērā, ka disciplinārsoda piemērošanu var atzīt par likumīgu darbinieka darba pienākumu nepildīšanas vai nepienācīgas pildīšanas gadījumos tikai tad, kad viņš ar savu personīgo parakstu ir iepazinies ar katru no vietējiem aktiem, kas nosaka attiecīgos pienākumus, t. .uz. Šī prasība ir paredzēta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants.

Tāpēc tiesas bieži atceļ darba devēju disciplinārsodus, jo darbinieks nav iepazinies ar dokumentu, kuru viņš pārkāpis.

Arbitrāžas prakse.Tikšanās laikā tiesa konstatēja, ka, piesakoties darbā, darbinieks parakstīja tikai darba līgumu un vienošanos par pilnu atbildību. Amata apraksts apstiprināts tikai 2012.gadā, un par darbinieka 2011.gadā izdarītajiem disciplinārpārkāpumiem piemērots disciplinārsods.

Tiesa secināja, ka, piemērojot disciplinārsodu rājiena veidā, darba devējs nevarēja vadīties no amata apraksta, jo darbinieks, slēdzot darba līgumu, ar to nebija iepazinies, kā arī nebija noteikti viņa darba pienākumi. Atsaucoties uzvēstuleRostrud 09.08.2007 N 3042-6-0, tiesa norādīja, ka amata apraksts nav tikai formāls dokuments, bet gan akts, kas nosaka darbinieka uzdevumus, kvalifikācijas prasības, funkcijas, tiesības, pienākumus un atbildību.

Ar tiesas lēmumu darbinieka saukšana pie disciplināratbildības atzīta par prettiesisku (definīcijaSamaras apgabaltiesa 2012. gada 30. jūlijā lietā Nr. 33-6996).

Atlaišana no amata kā disciplinārsods

Bargākais, galējais disciplinārsodu līdzeklis ir atlaišana. Tātad gadījumos, kad darbinieki piemēro disciplinārsodu atlaišanas veidā, darba devēja rīcība bieži tiek apstrīdēta, ja:

Darba laikā prombūtnei no darba bija pamatoti iemesli;

Darbinieks ar personisku parakstu netiek iepazīstināts ar rīkojumu par atlaišanu vai citiem darba devēja vietējiem aktiem;

pantā paredzētā kārtība. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tostarp darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības noteikumu pārkāpšanu;

Darbinieks tika atlaists par pārkāpumu, par kuru viņš jau bija saņēmis disciplinārsodu (ņemiet vērā, ka par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu, t.i., nevar vienlaikus izteikt rājienu un atlaist darbinieku par vienu pārkāpumu).

Piemēram, aplūkosim tuvāk vienu no darbinieku atlaišanas pamatiem saistībā ar disciplinārsodiem. Tātad, atlaižot darbinieku par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkta 1. daļa), ir jāievēro šādi nosacījumi. :

Darbinieks bez pamatota iemesla pieļāva darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu;

Par darba pienākumu nepildīšanu agrāk (ne vēlāk kā kalendārajā gadā) jau ir noticis disciplinārsods (izdots rīkojums);

Brīdī, kad viņš atkārtoti nepildīja bez pamatota darba pienākumu iemesla, iepriekšējais disciplinārsods netika noņemts vai dzēsts;

Darba devējs ņēma vērā darbinieka iepriekšējo uzvedību, viņa iepriekšējo darbu, attieksmi pret darbu, pārkāpuma apstākļus un sekas.

Darba devēji nereti pieļauj kļūdu, uzskatot, ka ar iepriekšējo disciplinārsodu vien pietiek, lai darbinieks vēlāk tiktu atlaists.

Arbitrāžas prakse.Tiesa konstatēja, ka darbinieks tika atbrīvots no amata parlpp 5 st 1 art. 81Krievijas Federācijas Darba kodekss par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla. Vienlaikus darba devējs rīkojumā nenorāda, par kādu konkrētu darba pienākumu pārkāpumu piemērots disciplinārsods atlaišanas veidā (kuri darba pienākumi atkal netika pildīti). Nosauktajā rīkojumā ir tikai atsauces uz iepriekš piemērotajiem disciplinārsodiem.

Rezultātā tiesa secināja, ka darbinieks disciplināri sodīts ar atlaišanu par tām pašām darbībām, par kurām viņš iepriekš sodīts. Un, tā kā darba devējs nepierādīja, kāds jauns disciplinārpārkāpums (kas izdarīts pēc disciplinārsoda piemērošanas darbiniekam) bija par pamatu prasītāja atlaišanai, darba devējam nebija pamata uzteikt ar viņu darba līgumulpp 5 st 1 art. 81TK RF.

Darba devēja arguments par viņa tiesībām atlaist darbinieku parlpp 5 st 1 art. 81Krievijas Federācijas Darba kodekss divu disciplinārsodu klātbūtnē, negaidot, kamēr viņš izdarīs jaunu disciplinārpārkāpumu, ir kļūdains, pamatojoties uz nepareizu 1. daļas 5. punkta normas interpretāciju. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Atbilstoši šīs normas jēgai darbinieka atlaišanai uz šī pamata ir jābūt iemeslam disciplinārpārkāpuma veidā, ko darbinieks izdarījis pēc tam, kad viņam ir piemērots disciplinārsods.

Konkrētajā gadījumā darba devējs darbinieku atlaida par tādiem pašiem pārkāpumiem, par kuriem viņam jau bija piemēroti disciplinārsodi komentāru un aizrādījumu veidā. Šādos apstākļos darbinieka atlaišana uz šī pamata nevarēja tikt atzīta par likumīgu, un viņš bija pakļauts atjaunošanai (Maskavas Meščanskas rajona tiesas 2013. gada 16. janvāra lēmums lietā Nr. 2-512/2013).

Tādējādi, ja tiek konstatētas darba devēja pieļautās kļūdas, Valsts darba inspekcija var saukt darba devēju pie administratīvās atbildības un ar tiesas lēmumu darbinieks var tikt atjaunots darbā, un vidējā izpeļņa par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī morālā kaitējuma kompensācijas apmēru. Tāpēc, pieņemot lēmumu par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam, jāievēro visi likumā paredzētie nosacījumi un stingri jāievēro noteiktā kārtība.

Iziet bez konfliktiem. Tomēr ne visi no tiem tiek atrisināti mierīgā ceļā. Visā darba devēja un darba ņēmēja attiecību lokā par svarīgāko tiek uzskatīts disciplīnas jautājums. Īpaša nozīme tās risināšanā ir strīda dalībnieku personiskajām īpašībām. Tikmēr nepieciešami arī mehānismi, lai situāciju noturētu tiesību normu ietvaros.

Vispārīgi noteikumi

Ja ir iemesls, darba devējs var uzlikt darbiniekam disciplinārsodu. Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz vairākus darbinieku pienākumus. Darba devējs tos var piemērot jebkurā secībā. Noteiktie pasākumi ir piezīme, piezīme un atlaišanu. Pēdējais attiecas uz nopietniem pārkāpumiem. Praksē vadītāji vispirms uzliek maigāko disciplinārsods. Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka noteiktu atbildības pasākumu piemērošanas kārtību. Ir vērts teikt, ka daudzi no agrāk lietotajiem terminiem nav paredzēti spēkā esošajos tiesību aktos. Jo īpaši tas attiecas uz tādu jēdzienu kā "smags aizrādījums". Tikmēr daži vadītāji turpina apdraudēt tā izmantošanu. Darbiniekiem jāapzinās, ka nav tādas lietas kā "stingrs aizrādījums". Atlaišanas faktu ieraksta darba grāmatiņā. Citu sankciju piemērošana tiek ierakstīta darbinieka personas kartē.

Normatīvā bāze

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants tiek piemērots, ja darbinieks nepareizi pilda Kodeksā, līgumā, iekšējos noteikumos un citos noteikumos noteiktās funkcijas. Slēdzot līgumu, darbiniekam pret parakstu jāiepazīstas ar vietējiem dokumentiem, kas nosaka viņa pienākumus un atbildību. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants nosaka darba devēja tiesības saukt darbiniekus pie atbildības. Praksē ir izveidojusies noteikta pasākumu piemērošanas kārtība.

Aizrādījums kā disciplinārsods

Kodekss nenosaka skaidru pārkāpumu sarakstu, par kuriem šis pasākums tiek piemērots. Taču praksē to var iekasēt par nopietniem, atkārtotiem vai sistemātiskiem pārkāpumiem. Piemēram:

Pieteikšanās procedūra

Parasti tas izriet pēc maigākās sankcijas piemērošanas. Tam ir zināma praktiska nozīme. Galvai, vispirms piemērojot piezīmi, ir divi galvenie mērķi. Pirmkārt, darbiniekam tiek dota iespēja pilnveidoties. Tajā pašā laikā darba devējs atbrīvojas no turpmākās tiesvedības riskiem. Jāteic, ka kodekss aizliedz piemērot divas sankcijas par vienu un to pašu pārkāpumu. Tas nozīmē, ka, ja darbiniekam bija piezīme, tad aizrādījums viņam netiek pieskaitīts.

Svarīgs punkts

Tiesvedības ietvaros, pirmkārt, tiek noskaidrots jautājums par mīkstāku līdzekļu piemērošanu darbiniekam. Ja darba devējs, rīkojoties kā atbildētājs, nevar sniegt pierādījumus, ka aizrādījums sekoja piezīmei, tad faktu neesamība liecinās par labu pieteicējam - darbiniekam, kurš aizstāv savas tiesības. Tā vadītāja rīcību, kurš piemērojis atbildības līdzekli, tiesa var uzskatīt par nesamērīgu pārkāpumam.

Pārkāpuma novēršana

Pirms publicēšanas rājiena rīkojums, ir nepieciešams ievērot noteiktu kārtību. Pirmkārt, ir jāfiksē pārkāpums, par kuru tiek piemērota sankcija. Lai to izdarītu, darbinieka tiešajam vadītājam ir jāiesniedz uzņēmuma vadībai memorands (memorands). Tajā aprakstīts prasību neievērošanas fakts. Piezīmē norādīti apstākļi, notikuma datums, konkrētas tajā iesaistītās personas. Turklāt dokumentā ir jābūt šāda veida frāzei: "Saskaņā ar augstāk minēto lūdzu piemērot disciplinārsodu pret...". Pārkāpēja tiešais priekšnieks var izteikt savu viedokli par notikušo, taču pieņēmumā.

tēlot

Ir vērts teikt, ka, ja ir memorands, vadītājs var sākt sankcijas uzlikšanas procedūru. Bet lielākai leģitimitātei ieteicams izdot pārkāpuma aktu. Šis dokuments tiek uzskatīts par izdevīgāku no juridiskā viedokļa, jo tajā ir jābūt vismaz trim to darbinieku vārdiem, kuri strādā vienā vienībā. Ja rodas strīdi, viņi tiks aicināti kā liecinieki.

Kompilācijas iespējas

Akts sastādīts patvaļīgi. Tajā norādīta tā pati informācija, kas memorandā, bet bez komentāriem. Teksts sākas ar frāzi "Mēs, parakstītāji zemāk ... esam izstrādājuši aktu, kas ...". Dokumentā jābūt frāzei, kas norāda, ka pārkāpējam tiek lūgts sniegt rakstisku paskaidrojumu par notikumu. Jāņem vērā, ka starp citām personām, kas paraksta aktu, obligāti ir jābūt vainīgā vārdam. Tajā pašā laikā nav iespējams prasīt no darbinieka parakstu. Var tikai ieteikt. Darbiniekam ir tiesības atteikties parakstīt dokumentu. Šajā gadījumā pretī viņa uzvārdam tiek ievietota atbilstoša atzīme.

Paziņojums

Kā minēts iepriekš, pārkāpējam jālūdz sniegt rakstisku paskaidrojumu. Tāpat kā ar akta parakstīšanu, nav iespējams prasīt no darbinieka paskaidrojumus. Tās ir darbinieka tiesības. Viņš to var izmantot vai neizmantot. Darba devēja tiesības lūgt darbiniekam paskaidrojumus nosaka Darba kodeksa 192., 193. pants. Šie noteikumi nosaka vadītāja rīcību. Lūgums darbiniekam sniegt rakstisku paskaidrojumu ir izklāstīts paziņojumā. Tas tiek atnests likumpārkāpējam pret parakstu. Pēc tam divu dienu laikā pārkāpējam jāatbild arī rakstiski. Ja darbinieks nav parakstījis paziņojumu, par to tiek sastādīts akts.

Atteikšanās paskaidrot

Pēc 2 dienām, ja no pārkāpēja atbildes nav, tiek sastādīts akts. Noteiktais termiņš ir paredzēts Kodeksa 193. pantā. Aktu par atteikumu sniegt rakstisku paskaidrojumu nevajadzētu sastādīt agrāk kā 2 dienas no iepazīšanās dienas ar paziņojumu. Pretējā gadījumā šī darbība var veicināt vainīgajam labvēlīga lēmuma pieņemšanu, ja process tiek turpināts tiesā. Pēc paskaidrojuma saņemšanas un izskatīšanas varat sastādīt rīkojumu par aizrādījumu. Ir vērts teikt, ka šis dokuments tiks sastādīts arī gadījumā, ja darbinieks atteiksies sniegt paskaidrojumus. Galvenais ir ievērot termiņus.

Aizrādījums: vietējā akta paraugs

Dokuments ir arī sastādīts jebkurā formā. Tomēr ir jāievēro vairāki noteikumi. Vietējais akts par sankciju piemērošanu nosaka:

1. Dokumenta sērijas numurs.
2. Datums.
3. Informācija par vadītāju un darbinieku.
4. Iemesls, kādēļ darbiniekam izteikts rājiens. Vietējais akts ir sastādīts tā, lai būtu nepārprotami skaidrs, kāpēc darbiniekam piemērota sankcija. Dokumentā ir aprakstīts nodarījums, neiedziļinoties visās detaļās.

Vairāk par dizainu

Dokumenta virsrakstā jābūt uzņēmuma nosaukumam. Zemāk ir pasūtījuma numurs. To nosaka saskaņā ar iekšējo dokumentu plūsmu. Pēc tam tiek norādīts dokumenta nosaukums - Rīkojums par aizrādījumu ... (šeit pārkāpēja vārds ir norādīts pilnā apjomā). Nodarījums ir īsi aprakstīts zemāk. Piemēram, "Par darba līgumā noteikto funkcionālo pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla uzlikt sodu rājiena veidā." Formulējums ir atkarīgs no pārkāpuma rakstura. Rīkojumā var būt ietverti dažādi sankcijas piemērošanas pamati. Piemēram, ja tiek izteikts rājiens saistībā ar darbinieka sistemātisku kavēšanos, tiek norādīti akti, kas uz to norāda. Šajos dokumentos ir jābūt norādītiem konkrētiem datumiem un laikiem. Varat arī atspoguļot informāciju par rakstiska paskaidrojuma esamību / neesamību. Dokumenta beigās to paraksta organizācijas direktors, kā arī darbinieks, kurš izdarījis pārkāpumu. Ir noteikts izdošanas datums.

Efekti

Aizrādījuma izteikšanas fakts ir atspoguļots darbinieka personīgajā kartē (veidlapa T-2). Informācija par šo sankciju nav pieejama nekur citur. Tomēr tas negatīvi ietekmē prēmiju, prēmiju un citu papildu stimulu apjomu. Taču arī pēc sankcijas uzlikšanas darbinieks situāciju var labot. Ja gada laikā pēc tā saņemšanas viņš nepārkāps noteikumus, tas tiks automātiski noņemts. Turklāt rājiens kā disciplinārsods var tikt novērsts pirms termiņa. Tam būs nepieciešams darbinieka un viņa tiešā priekšnieka lūgums. Jāpiebilst, ka šāda situācija iespējama tikai tad, ja vainīgais ir lojāls notikušā iekšējai izmeklēšanai un neatsakās sniegt paskaidrojumu un parakstīt aktus.

Nianses

Daudzus darba devējus interesē, vai darba grāmatiņā ir jāieraksta fakts par sistemātisku aizrādījuma piemērošanu vienam darbiniekam? Kā minēts iepriekš, saskaņā ar vispārējiem noteikumiem šajā dokumentā tiek ievadīta tikai informācija par atlaišanu. Taču praksē, ja vadītājs objektīvu iemeslu dēļ ir spiests pastāvīgi aizrādīt darbiniekam, šo informāciju var iekļaut arī darba grāmatā. Ja sankcija tika piemērota vienu reizi, dokuments paliek "tīrs".

Izaicinošs

Nepiekrītot piemērotajam atbildības līdzeklim, darbinieks vadības lēmumu var pārsūdzēt tiesā. Tam tiesību akti atvēl 3 mēnešus. Darbinieks sastāda atbilstošu paziņojumu, kurā izklāsta notikušā būtību, norāda, kam tieši viņš nepiekrīt. Uzņēmuma vadītājam ir jāpieņem, ka darbinieks spers šādu soli. Taču, kā liecina prakse, rājiens, atšķirībā no atlaišanas, tiesā praktiski netiek apstrīdēts. Jebkurā gadījumā darbinieka prasības apmierināšanas iespējamība tiks samazināta līdz minimumam, ja būs dokumentāri pierādījumi par darba devēja rīcību.

Sankcijas nelikumība

Ja aizrādījums izteikts nelikumīgi un tas tiek pierādīts tiesā, organizācijas vadībai draud administratīvā atbildība. To nosaka Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. Normā sankcijas ir paredzētas gan uzņēmumam kopumā, gan konkrētai personai. Fiziskām personām var uzlikt naudas sodu līdz 5 tūkstošiem rubļu, juridiskām personām - līdz 50 tūkstošiem.

Turklāt

Protams, organizācijas vadītājam ir jāveic pasākumi, lai nodrošinātu pareizu uzņēmuma iekšējo noteikumu ievērošanu. Tas ne vienmēr ir iespējams, izmantojot diplomātiju. Tajā pašā laikā vadītājam ir jāsaglabā līdzsvars starp sankcijām un stimuliem, nevis jāpiemēro likums bez iemesla. Tādi iekšējās kārtības noteikumu neievērošanas gadījumi, piemēram, vienreizēja kavēšanās, ražošanas uzdevuma neizpilde tam atvēlētajā laikā, nejauši pieļauta nolaidība, veicot profesionālo darbību, būtiski neietekmē uzņēmuma darbību. procesa gaitu visā uzņēmumā. Attiecīgi šādu pārkāpumu ne vienmēr vajadzētu nekavējoties pārvērst par pamatu nopietnu sankciju piemērošanai. Vairumā gadījumu darbinieks labi apzinās pieļauto kļūdu. Neviens nevēlas tikt iespiests stūrī. Bet, piemērojot oficiālās atgūšanas mehānismu, tas noteikti notiks. Uzņēmuma vadītājam jācenšas ievērot "zelta vidusceļu". Katrā gadījumā ir jāsavāc paskaidrojumi par pieļautajiem pārkāpumiem vai jāsastāda akts to sniegšanas atteikuma gadījumā. Sakrājoties vairāk nekā trim šādām situācijām, sodu piemērot jau būs gluži leģitīmi. Tomēr šajā gadījumā arī darbiniekam vajadzētu sarunāties. Sarunas laikā vadītājs skaidro savas rīcības un lēmumu motīvus. Protams, tam nevajadzētu izskatīties kā attaisnojumam. Tomēr īss situācijas kopsavilkums ar turpmāku sankciju atcelšanas perspektīvu pārkāpēju iepriecinās vairāk nekā kodeksa panti, kas pieļauj sodu atcelšanu.

Secinājums

Pēc aizrādījuma piemērošanas vadītājam ir tikai viens soda līdzeklis - atbrīvošana no amata. Darbiniekam savukārt ir jādomā par savu uzvedību, jāizvērtē nākotnes izredzes. Aizrādījumu var uzskatīt par pēdējo argumentu, veidu, kā panākt darbinieka rīcību saskaņā ar norādījumiem. Līdz ar to šī līdzekļa piemērošana ir attaisnojama tikai tad, ja darbinieks tieši un klaji pārkāpj kodeksā un citos juridiskajos dokumentos noteiktās normas. No visa iepriekš minētā var izdarīt šādu secinājumu. Ja ir situācija, kad pārkāpums nav tik nopietns, lai piemērotu sodu, ir jāvadās no veselā saprāta un nav jāpiemēro sods. Ja darbinieks izrādījās imūns pret sarunām un turpina pārkāpt, ir jāizmanto juridiski mehānismi.

Aizrādījums ir diezgan stingrs disciplinārsodu līdzeklis, kas var kalpot kā viens no atlaišanas faktoriem un tāpēc prasa ārkārtīgi pareizu darba devēja pieeju tā piemērošanai. Apsveriet galvenās nianses darbinieka aizrādījuma izteikšanas kārtībā, kā arī iespējamās tiesiskās sekas darbiniekam un darba devējam.

Vai Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants definē rājienu kā disciplinārsoda veidu

Aizrādījums, kā arī tādi pasākumi kā uzteikums un atlaišana, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants ir sava veida disciplinārsods. Tajā pašā laikā uzņēmuma vadībai ir skaidri jāsaprot, par ko darbinieks var tikt aizrādīts. Aizrādījuma praktisko nozīmi var izteikt 2 galvenajos aspektos:

• Pirmkārt, rājiens kā disciplinārsods var būt viens no likumīgajiem pamatiem darbinieka atlaišanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts) par atkārtotu pienākumu nepildīšanu disciplinārsoda klātbūtnē. Tajā pašā laikā rājiens, no vienas puses, ir disciplinārsods, no otras puses, fakts, kas norāda uz vismaz vienu darbinieka pienākumu nepildīšanu. 2 aizrādījumi, ja vien tie ir likumīgi (kā nodrošināt to ievērošanu, mēs to apspriedīsim vēlāk), dod darba devējam tiesības darbinieku atlaist. Bet tikai tad, ja tie ir izsniegti par dažādiem pārkāpumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).
• Otrkārt, aizrādījumu var uzskatīt par vienu no ražošanas disciplīnas uzlabošanas pasākumiem. No šī viedokļa tās pieņemšanai ir vairāk psiholoģiska, nevis juridiska nozīme. Darbinieks, kurš saņēma aizrādīt, ierakstīts personas lietā, visticamāk, viņš darba devēja acīs vēlēsies rehabilitēties un sāks strādāt labāk.

Kā izteikt rājienu par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu

Formāls aizrādījums ir juridisks fakts, tāpēc šī procedūra ir atbilstoši jāformalizē. Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos tiesību aktos nav noteikumu, kas noteiktu, kā aizrādīt, taču, pamatojoties uz praksi, šo darbību ieteicams veikt saskaņā ar šādu algoritmu:

• Pirmkārt, darba devējam ir jādokumentē darbinieka nepildīšanas (vai nepareizas izpildes) fakts. Visbiežāk to dara, pārkāpuma izdarījušā darbinieka tiešais vadītājs nosūtot memorandu uzņēmuma direktoram. Pārkāpumu var fiksēt arī ar aktu, ko sastāda uzņēmuma vadītāja izveidota komisija darbinieka rīcības izvērtēšanai.
• Otrkārt, darba devējam pirms rājiena izteikšanas jādod darbiniekam iespēja paskaidrot savu rīcību. Lai to izdarītu, jānosūta darbiniekam paziņojums par paskaidrojuma raksta iesniegšanu.
• Treškārt, darba devējam jāgaida 2 dienas - tieši tik daudz laika darbiniekam ir jāsagatavo paskaidrojuma raksts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Ja viņš to nedara, darba devējam jāsastāda attiecīgs akts. Tālāk (un arī gadījumā, ja tiek sniegts paskaidrojums, bet darbinieka argumenti neizskatās pārliecinoši), jau var izteikt rājienu.

Aizrādījumu izsaka, izdodot uzņēmuma vadītāja parakstītu rīkojumu.

Rīkojumā par rājienu jābūt:

• norāda, ka tam ir pievienoti visi iepriekš minētie dokumenti: pārkāpuma protokols (vai komisijas akts), paziņojums par nepieciešamību iesniegt paskaidrojuma rakstu, pati paskaidrojuma raksts vai akts par neiesniegšanu. tas;
• norāda attiecīgo dokumentu datumus un nosaukumus.

Aizrādījums jāparaksta:

• uzņēmuma vadītājs;
• darbinieks 3 dienu laikā no pasūtījuma datuma.

Ja darbinieks atsakās parakstīt dokumentu, par to būs jāsastāda akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Informācija par izsniegšanu darbiniekam aizrādījums var ierakstīt personas lietā.

Vai var izsludināt rājienu bez komentāriem un vai tas tiek izsniegts par prombūtni no darba vietas

Piezīme ir arī disciplinārsods, taču tiek uzskatīts par maigāku sodu, jo Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants ir nedaudz augstāks sodu sarakstā. Rodas pamatots jautājums: vai pirms aizrādījuma jāliek piezīme, vai to var apiet?

Darba likumdošana nerindo sodus pēc vainas pakāpes un nenosaka stingru to piemērošanas secību. Līdz ar to pašam darba devējam ir tiesības izvērtēt, cik liela ir darbinieka vaina pārkāpumā un kāda sankcija viņam pienākas.

Tātad par prombūtni no darba var izteikt piezīmi, ja darba laika kavējumam bija pamatoti iemesli, var izteikt rājienu, ja tas izdarīts apzināti bez būtiska pamata, un pat atlaišana iespējama, ja šādam pārkāpumam ir sistēmisks raksturs. .

Šeit jāievēro tikai viens nemainīgs princips: viens pārkāpums - viens soda veids.

Kāds ir aizrādījuma termiņš?

Aizrādījums, tāpat kā jebkurš cits disciplinārsods, darba devējam jāizsaka mēneša laikā pēc darbinieka pārkāpuma atklāšanas. Uzņēmumam nav tiesību vēlāk sodīt darbinieku. Noteikto termiņu var pagarināt, ja darbinieks atrodas prombūtnē no darba slimības atvaļinājuma vai atvaļinājuma (ieskaitot apmācību) dēļ.

Termiņš, kurā darba devējam jāizsaka rājiens, ir 6 mēneši. Tiesa, ja pārkāpums tiek atklāts revīzijas (piemēram, audita) laikā, aizrādījumu var izteikt pēc ne vairāk kā 2 gadiem no konstatētā šī pārkāpuma izdarīšanas brīža.

Aizrādījuma paraugs par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu

Lai katru reizi neveidotu jaunu dokumentu un neatcerētos, kā tajā ir norādīta tā vai cita informācija, uzņēmumam labāk izmantot gatavu veidni. Vietnē mēs piedāvājam vienu no dokumenta versijām. Šis paraugs vadībai būs jāņem par pamatu pirms aizrādīšanas darbiniekam un, ja nepieciešams, mainot pārkāpēja darbinieka formulējumu un uzvārdu, jāizdrukā nepieciešamais pasūtījums.

Kā darba devējs var atcelt rājienu?

Gadās, ka darba devējs nonāk pie secinājuma, ka darbinieks sodīts nepamatoti, un vēlas viņam aizrādījumu noņemt. Kā es to varu izdarīt?

Ļoti vienkārši. Lai atceltu aizrādījumu, ir nepieciešams tikai izdot atbilstošu rīkojumu no uzņēmuma vadītāja. To var sastādīt jebkurā laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants). Pieteikties par aizrādījuma noņemšanu var arī pats darbinieks vai viņa tiešais priekšnieks.

Tiek uzskatīts, ka darbiniekam ir piemērots disciplinārsods pēc tā izsniegšanas tieši uz 1 gadu, ja šajā laikā viņš neizdara citus pārkāpumus, kam seko citi disciplinārsodi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants). Šajā sakarā ir vēl viena iespēja atteikties aizrādījums no darbinieka - gaidiet, kamēr tas tiks automātiski atcelts.

Darba vietā izteikta rājiena juridiskās sekas darbiniekam

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu, dati par aizrādījumiem netiek ierakstīti darba grāmatā. Kā pēdējo līdzekli personāla daļa var (bet nav pienākuma) ievadīt informāciju par aizrādījumu darbinieka personas kartē, kas ir iekšējais dokuments. Tātad jaunais darba devējs, kā arī jebkura cita struktūra, visticamāk, nezinās, ka personai ir piemēroti disciplinārsodi.

Tas nozīmē, ka no attiecību viedokļa ar jauno darba devēju (vai dažām citām no pašreizējā darba devēja juridiski neatkarīgām personām) aizrādījuma klātbūtne darbā neradīs darbiniekam būtiskas tiesiskas sekas.

Bet darbinieks var būt ieinteresēts saglabāt pašreizējo darbu. Un šajā gadījumā viņam būs noderīgi pievērst uzmanību 1 niansei.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku, ja viņš atkārtoti nepilda dienesta pienākumus. Tostarp pārkāpums, par ko darbinieks saņēmis rājienu. Nianse ir tāda, ka darba devējs var izmantot šādu interesantu mehānismu Art. 5. punkta normu piemērošanai. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ņemot vērā Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kas nosaka viena mēneša termiņu disciplinārsodu uzlikšanai.

Atklājot darbinieka pārkāpumu, darba devējs saskaņā ar noteikto shēmu var izņemt aizrādīt un uzreiz izdot jaunu rīkojumu - par kādu citu pārkāpumu mēneša priekšraksta laikā (ja, protams, bija tāds pārkāpums).

Sanāk, ka darba devēja rokās būs 2 pierādīti darba disciplīnas pārkāpuma fakti un viņam uzreiz būs tiesības darbinieku atlaist. Tātad darbiniekiem, kuri savulaik pieļāvuši pārkāpumu, uz kuru, šķiet, darba devējs ir pievēris acis, nevajadzētu provocēt varas iestādes uz jau oficiālu disciplinārsodu - tas viņiem var radīt tiešas juridiskas sekas atlaišanas veidā.

Aizrādījums darbiniekam: tiesiskās sekas darba devējam

Aizrādījums ir juridisks fakts, un tas ir pareizi jāizpilda. Daudzi aizmirst, ka, piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz nekādus stingrus aizrādījumus. Darba devējam nav tiesību oficiāli lietot šo frāzi. Ja viņš tomēr izsaka darbiniekam bargu rājienu, tad darba inspekcija (ja darbinieks tur sūdzas) var:

• pirmkārt, izrakstiet uzņēmumam iespaidīgu naudas sodu, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.
• un, otrkārt, atcelt rīkojumu par bargu aizrādījumu.

Turklāt darba devējam ir tiesības piemērot jebkuru disciplinārsodu, tai skaitā rājienu, tikai tad, ja darbinieks nepilda vai nepareizi pilda savus pienākumus. Taču šīs saistības kaut kur ir jānostiprina: līgumā, amata aprakstā, darba noteikumos. Un, ja kāda iemesla dēļ darba devējs neiepazīstināja darbinieku ar viņa pienākumiem pret parakstu, tad tiesības izsniegt aizrādīt viņu neveiksmes dēļ viņš to nav izdarījis.

Atlaišanu, pamatojoties uz stingru rājienu, citus neesošus disciplinārsodus, kā arī tad, kad rājiens izteikts ārpus normatīvā regulējuma, darbinieks ar lielu veiksmes varbūtību var apstrīdēt tiesā. Rezultātā tiesa var likt darba devējam atjaunot personu darbā. Un uzreiz. Ja uzņēmums to nedarīs, tam būs jāmaksā darbiniekam alga par prombūtni no darba vietas, lai gan saskaņā ar tiesas lēmumu viņam bija jābūt klāt (Darba kodeksa 396. pants). Krievijas Federācija).

Rezultāti

Aizrādījums ir oficiāla procedūra, kas noteikta vietējā dokumenta līmenī (uzņēmuma vadītāja rīkojumā) par atbilstoša disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam.

Tomēr šī rīkojuma izdošana iestādēm ir pareizi jāformalizē, sagatavojot dokumentāro bāzi, tostarp:

• avoti, kas nosaka pārkāpumus (memorands, komisijas akts);
• darbinieka paziņojums par nepieciešamību sastādīt paskaidrojuma rakstu;
• paskaidrojuma raksta neiesniegšanas gadījumā - aktu par to;
• ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu par aizrādījumu - arī attiecīgais akts.

Pārmetums nevajadzētu saukt par bargu aizrādījumu, pretējā gadījumā darba inspekcija vai tiesa atcels rīkojumu par tā izdošanu.

Pārmetums ir jāpamato. To var izsniegt, ja darbinieks nepilda tikai tos pienākumus, kas ir fiksēti darbinieka vizēto dokumentu noteikumos, piemēram, darba līgumā, amata aprakstā, uzņēmuma darba noteikumos.

Par citiem svarīgiem mūsdienu personāla vadības aspektiem varat uzzināt no mūsu rakstiem:

Nolaidīgi darbinieki ir galvassāpes jebkuram vadītājam. Pat būdams sava uzņēmuma īpašnieks, jūs nevarat sodīt savus darbiniekus, kā vēlaties, šis jautājums ir diezgan stingri reglamentēts ar likumu. Pašreizējā darba likumdošana pieļauj, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu par pārkāpumu. Darba kodekss nosaka gan soda veidus par nodarījumiem (rājiens un rājiens), gan to piemērošanas kārtību.

Disciplinārsods: veidi un piemērošanas pamati

Tātad darbinieks izdarījis pārkāpumu, par kuru darba devējs plāno viņu sodīt. Vispirms jums jāizlemj par izmantotās ietekmes veidu. Ir šādi disciplinārsodu veidi, palielinot sodu bardzību: rājiens, rājiens, kā arī vainīgā atlaišana uz atbilstošu pamatojumu. Tiesības izvēlēties konkrētu sodu ir darba devējam. Bet tālu no nezināšanas par prasībām darbiniekam var piemērot disciplinārsodu.

Likumdevējs disciplinārpārkāpumu interpretē kā darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

Disciplinārpārkāpums ir noziedzīga nodarījuma veids, kas izdarīts darba tiesisko attiecību ietvaros. Par tādām var atzīt tikai tādu darbinieka darbību vai bezdarbību, kas ir tieši saistīta ar viņa darba pienākumu veikšanu.

Darba devējam ir tiesības patstāvīgi izvēlēties sodu kavētajam darbiniekam, ja tas ir samērīgs un likumā noteiktajā kārtībā.

Piemēram, par disciplinārpārkāpumu nevar uzskatīt darbinieka atteikšanos no valsts uzdevuma veikšanas vai piedalīšanos subbotņikā, kā arī tādu vadības norādījumu ignorēšanu, kas nav saistīti ar šī darbinieka darba funkciju. Nav iespējams sodīt par atteikšanos doties uz darbu brīvā dienā, jo iesaistīšanos šādā darbā var veikt tikai ar darbinieka piekrišanu. Lamu lietošana, kolēģu apvainojumi un citas līdzīgas darbības var tikt uzskatītas par disciplinārpārkāpumu tikai tajos gadījumos, kad šādu darbību izdarīšanu skaidri aizliedz organizācijas iekšējie darba noteikumi.

Par darba pienākumu nepildīšanu disciplināratbildība var sekot tikai tad, ja šis konkrētais pienākums ir tieši norādīts normatīvajā dokumentā - darba līgumā, amata aprakstā, darba aizsardzības instrukcijā, rīkojumā u.c. - un darbinieks ar šo dokumentu ir iepazinies pret kvīts.

Sodu pamatojums: iekšējo darba noteikumu pārkāpšana un dienesta pienākumu nepildīšana

Likumdošanā kā rupji pārkāpumi ir klasificētas šādas darbības:

• prombūtne (prombūtne no darba vietas ilgāk par četrām stundām);
• ierasties darbā reibuma stāvoklī;
• darba aizsardzības prasību pārkāpšana, kas rada smagas sekas
• dažas citas, kuru vienreizēja komisija var novest pie atlaišanas uz atbilstoša pamata.

Likumsakarīgi, ka šādos gadījumos šāda soda piemērošana vainīgajam darbiniekam kā aizrādījums pat no humānākās tiesas puses tiks atzīta par saprātīgu un samērīgu. Bet aizrādījuma izmantošana par nelielu pārkāpumu, piemēram, ja darbinieks kavējas 5–10 minūtes (ja vien tas, protams, neizraisīja negatīvas sekas darba devējam konveijera apstāšanās vai dusmīgu klientu pūļa veidā pie darba vietas). veikala durvis) diez vai var uzskatīt par pamatotu, un šajā gadījumā var aprobežoties ar piezīmi.

Turklāt ir vērts pievērst uzmanību paša darbinieka attieksmei pret izdarīto pārkāpumu, jo īpaši tam, ko viņš rakstīja savā paskaidrojumā. Kā liecina tiesu prakse, gadījumos, kad sodītais darbinieks ir norādījis, ka ir apzinājies pārkāpumu un nožēlojis izdarīto, tiesas uzskata par iespējamu viņam piemērot mazāk bargu sodu.

Video: kā ar likumu sodīt darbinieku

Vai par disciplīnas pārkāpšanu var atņemt prēmijas

Aizrādījuma vai piezīmes izmantošana nav tieši saistīta ar darbinieka prēmiju. Tomēr, ja organizācijā spēkā esošais noteikums par piemaksām paredz iespēju atņemt prēmiju, ja darbinieks pārkāpj savus darba pienākumus, darba devējs var izmantot šīs tiesības. Piemaksu no pārkāpēja var pilnībā vai daļēji atsaukt. Noteikums, ka par katru pārkāpumu var piespriest tikai vienu sodu, šajā gadījumā nav piemērojams, jo piemaksas atņemšana neattiecas uz disciplinārsodiem.

Tāpat darbiniekam, kuram izteikts rājiens vai rājiens, var tikt atņemti jebkādi atbilstoši darba koplīgumam vai citam darba devēja lokālajam normatīvajam aktam paredzētie atvieglojumi - atvaļinājuma taloni, vienreizējā atlīdzība vai dāvana. Bet tikai tad, ja šādu pabalstu neizsniegšanu darbiniekiem, kuriem ir piemērots disciplinārsods, tieši paredz attiecīgais normatīvais akts.

Bet tāds padomju laikos tik populārs ietekmes pasākums uz darba disciplīnas pārkāpējiem kā atvaļinājuma pārcelšana uz rudens-ziemas periodu saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem nav piemērojams.

Aizrādījuma vai piezīmes piemērošanas kārtība

Lai disciplinārsoda uzlikšana būtu likumīga, nepietiek tikai ar pamatu sodīšanai - tas vēl ir pienācīgi jānoformē. Pirms soda piemērošanas no darbinieka jāpieprasa rakstisks paskaidrojums. Viņš to raksta jebkurā formā, jums tikai jāpievērš uzmanība nepieciešamo datumu klātbūtnei - pārkāpuma izdarīšanai un paskaidrojoša rakstura rakstīšanai - un darbinieka personīgajam parakstam.

Romashka LLC ģenerāldirektors

Vasiļjevs A.A

montāžas ceha elektriķis

Ogurcova I.I.

SKAIDROJUMS

Es, Ogurcovs I.I., 2016.gada 12.oktobrī negāju uz darbu, jo iepriekšējā dienā izdzēru daudz alus un nevarēju piecelties uz darbu. Atzīstu savu vainu, apsolu vairs nedzert daudz alu.

2016. gada 14. oktobris (paraksts) I. I. Ogurcovs

Ja pēc divām darba dienām darbinieks rakstisku paskaidrojumu nesniedz, tiek sastādīts atbilstošs akts jebkurā formā. Šādu aktu parasti paraksta trīs cilvēki - amatpersona, kas pieprasīja paskaidrojuma rakstu, un viens no darbiniekiem.

Kam ir tiesības izteikt piezīmi vai izsludināt aizrādījumu

Organizācijas vadītājam vai citai viņa pilnvarotai personai (parasti tas ir personāla direktors) ir tiesības uzlikt disciplinārsodu. Tāpēc lielās organizācijās ar lielu darbinieku skaitu rīkojuma projektam par sodu ir vēlams pievienot ne tikai darbinieka paskaidrojumu, bet arī viņa tiešā vadītāja ziņojumu. Tajā priekšnieks informē par pārkāpuma faktu, kā arī izsaka savu viedokli par padotā pārkāpumiem un iespējamo sodu, ņemot vērā darbinieka iepriekšējo uzvedību un attieksmi pret darbu.

Rīkojuma izteikšana piezīmes vai aizrādījuma paziņošanai: sastādīšanas noteikumi, paraugi un piemēri

Rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu var izdot ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims vai atvaļinājumā. Disciplinārsodu var piemērot ne vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Rīkojumā jābūt informācijai par pārkāpuma būtību un normām, kuras darbinieks pārkāpis.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Romaška"

Nr.221-p "Par disciplinārsoda uzlikšanu"

2016.gada 12.oktobrī montāžas ceha elektriķis Ogurcovs I.I. visu darba maiņu bez attaisnojoša iemesla bija prombūtnē no darba, kas ir SIA Romashka Iekšējo darba noteikumu 4.1.punkta pārkāpums. Pamatojoties uz iepriekš minēto, LŪKU: 1. Montāžas ceha elektriķim Ogurcovam I.I. izteikt rājienu par Nolikuma 4.1. PVTR SIA "Romashka". 2. 10.12.2016 uzskatīts par darba kavējumu un nav apmaksāts. Iemesls: skaidrojošais darbinieks, memoranda brigadieris

Ģenerāldirektors (paraksts) A.A. Vasiļjevs

Ar rīkojumu iepazinies: (paraksts) I. I. Ogurcovs, 21.10.2016.

Rīkojumu par rājiena vai piezīmes uzlikšanu vainīgajai personai uzrāda pret kvīti triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas (neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba). Ja viņš atsakās iepazīties ar pasūtījumu pēc saņemšanas, tiek sastādīts arī atbilstošs akts.

Vai sodu ieraksti tiek ierakstīti darbinieka darba grāmatā

Informācija par disciplinārsodiem, atšķirībā no dažiem stimulu veidiem, netiek ievadīta darbinieka darba grāmatiņā. Ja gada laikā no piezīmes vai rājiena dienas darbiniekam nav piemērots jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam šādu sodu nav.

Vai darbinieks var pārsūdzēt disciplinārsodu?

Art. Darba kodeksa 192. pants tieši saka, ka, uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Un saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas teikto ir jāņem vērā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība, viņa attieksme pret darbu. Tas nozīmē, ka ir jāievēro arī vispārējais princips par soda samērīgumu ar pārkāpumu darba attiecībās, jo šī principa neievērošana var novest pie soda rīkojuma atzīšanas par nelikumīgu.

Kā norādīja Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums savā 2004. gada 17. marta dekrētā N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu”, darba devējs ir tas, kurš ir pienākums pierādīt, ka viņš ievēro vispārējos tiesiskās un līdz ar to arī disciplinārās atbildības principus - tādus kā taisnīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vaina, humānisms.

Tāpat darba devējam, izvēloties soda līdzekli, jāatceras, ka tiesa nav tiesīga vienu disciplinārsoda veidu aizstāt ar citu, mazāk bargu. Secinot, ka uzliktais sods ir nesamērīgs ar izdarīto nodarījumu, tiesa vienkārši atzīst sodu par prettiesisku un atceļ. Un no darba devēja pilnīgi iespējams, ka par labu darbiniekam tiks piedzīta arī atlīdzība par morālo kaitējumu. Un rezultātā likumpārkāpējs ne tikai izbēgs no pelnītā soda, bet, patiesībā, tiks iedrošināts. Tāpēc pasākuma izvēlei jāpieiet pēc iespējas rūpīgi un objektīvi, bez liekām emocijām. Un, ja tas pats pārkāpums atkārtojas, sankcijas jau var būt bargākas.

Video: darba strīdi vadītājam (kā rīkoties, lai atceltu apsūdzību un uzvarētu tiesā)

Sūdzību darbības

Ja darbinieks nepiekrīt disciplinārsoda uzlikšanai viņam, viņš šo rīkojumu var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā, darba strīdu komisijā (ja organizācijai tāda ir) vai tiesā. Darbiniekam ir tiesības pieteikt individuālā darba strīda izšķiršanu trīs mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu. Pārsūdzot rīkojumu par sodu, trīs mēnešu termiņš tiks skaitīts no dienas, kad darbinieks ar to iepazinies. Darba devējam būs jāpierāda soda uzlikšanas likumība.

Vērts atzīmēt, ka daudz biežāk darbinieki pārsūdz rīkojumus par disciplinārsodu gadījumos, kad papildus piezīmes vai rājiena izteikšanai ir bijusi arī piemaksas atņemšana pilnībā vai daļēji.

Disciplinārsoda atcelšana

Ir situācijas, kad darbinieks pēc piezīmes vai aizrādījuma saņemšanas pārskatīja savu uzvedību un visiem spēkiem cenšas izlīdzēties ar labu vai pat vienkārši izcilu darbu. Šajā gadījumā pirms gada no disciplinārsoda piemērošanas dienas darba devējam ir tiesības to atcelt ar savu rīkojumu pēc savas iniciatīvas, pēc darbinieka tiešā vadītāja vai arodbiedrības pieprasījuma. , un arī pēc paša darbinieka lūguma. Nav svarīgi, cik daudz laika ir pagājis kopš soda piemērošanas dienas.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta darbību darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu pret nolaidīgiem darbiniekiem par savu darba pienākumu nepienācīgu pildīšanu vai uzņēmuma apstiprināto darba standartu pārkāpšanu. Sastādot šādu sodu, ir ļoti svarīgi visu procedūru veikt pilnībā saskaņā ar to, jo procedūras pārkāpšana rada prāvu tiesā un papildu izmaksas uzņēmumam.

Kādas darbības var izraisīt disciplinārsodu?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5., 6., 7., 8. punkts norāda galvenos pārkāpumu veidus, par kuriem tiek piemērots disciplinārsods. Tie ietver:

• savu tūlītējo pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla;
• prombūtne;
• ierasties darbā narkotiku vai alkohola reibumā;
• drošības noteikumu pārkāpums, kas izraisīja nopietnas sekas
• īpašuma zādzība uzņēmumā;
• uzņēmumā pieņemto normu vai vadības rīkojumu pārkāpšana.

Disciplinārsoda uzlikšanas kārtība

Atklājot jebkādu pārkāpumu, kura rezultātā var tikt piemērots disciplinārsods, jāreģistrē rakstiski. Tas var būt akts, ekspertīze, ziņojums, liecinieku-kolēģu liecības vai citi rakstiski dokumenti. Tad uz galvas vārda tiek sastādīts memorands, kurā sīki aprakstīts pats pārkāpums, kā arī ievietota saite uz rakstisku dokumentu, kas apliecina. Ja aktu nav iespējams sastādīt, tad memorandā norāda, kuru uzņēmumā pieņemtā vietējā akta punktu darbinieks pārkāpis (piemēram, Iekšējie darba noteikumi).

Tālāk šie dokumenti tiek uzrādīti pārkāpējam un viņam divu dienu laikā jāsniedz rakstiski paskaidrojumi par notikušo. Dažos gadījumos šāds paskaidrojums var kalpot kā pierādījums darbinieka nevainībai, un procedūra tiek izbeigta. Piemēram, neierašanās gadījumā darbinieks var uzrādīt ārsta izziņu, ka viņš bijis uz pieņemšanu, vai paskaidrot, ka kavējies transporta bojājuma vai cita iemesla dēļ, kas tiks uzskatīts par derīgu.

Ja darbinieks šādu paskaidrojumu nesniedz un atsakās to sniegt, tad tiek sastādīts atteikuma akts ar vairāku liecinieku parakstiem, šo aktu pievieno arī dokumentiem, kas kalpo par pamatu soda uzlikšanai. Pēc pārkāpuma konstatēšanas un pienācīgas reģistrācijas a disciplinārsods vai rīkojums par atlaišanu.

noilguma termiņš

Lai veiktu disciplinārsoda uzlikšanas procedūru, ir noteikti termiņi, kurus nevar pārkāpt, pretējā gadījumā soda uzlikšana tiks uzskatīta par prettiesisku. Tiek piemērota disciplinārsoda un jānoformē un jāstājas spēkā ne vēlāk kā vienu mēnesi no atklāšanas dienas.

Ja sodāma darbība tiek atklāta vēlāk par sešiem mēnešiem no komisijas datuma, tad sodu nevar noformēt sakarā ar nokavēto termiņu. Vienīgais izņēmums ir revīziju vai citu finanšu revīziju rezultāti, uz kuru rezultātiem var uzlikt disciplinārsodu, ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas nav pagājuši vairāk kā divi gadi.

Slimības atvaļinājuma laiks, atvaļinājums, komandējumi vai citi darbinieka prombūtnes iemesli par kuru ir piemērots disciplinārsods, netiek ieskaitīts vispārējā termiņā, kas noteikts soda uzlikšanas kārtībai. Disciplinārsoda izsniegšanas kārtību, kā arī termiņus regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta darbība.