Samazinājuma gadījumā darba devējam ir pienākums. Pensijas vecuma darbinieka atlaišana

Dažkārt viena vai vairāku uzņēmuma darbinieku atlaišanas iemesls ir nevis darba devēja vai paša darbinieka lēmums, bet gan objektīva nepieciešamība. Situācija var būt saistīta ar pāreju uz jaunu (automatizētu) ražošanas līmeni vai to, ka organizācijai vairs nav nepieciešams tāds pats darbinieku skaits. Šādos gadījumos tiek samazināts darbinieku skaits vai personāls.

Darba devējam tas kļūst par juridisku instrumentu personāla sastāva un personāla struktūras optimizēšanai. Tomēr šādas pieejas izmantošana ir saistīta ar liels daudzums nianses un prasa ievērot daudzus noteikumus.

Pamatjēdzieni un termini

Lai izprastu tēmas sarežģītību un saprastu, kuru, kā un kādos apstākļos var atlaist darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, jums jāizlemj par galvenajiem jēdzieniem:

1. Darbinieku skaits ir visu uzņēmuma darbinieku skaits, citiem vārdiem sakot, tas ir algu saraksts. Ja runa ir par vairāku vienas profesijas pārstāvju atlaišanu, kas veic līdzīgas funkcijas, vienlaikus saglabājot amatu personāla komplektēšana ir darbinieku skaita samazināšana. Kā piemēru var minēt trīs arhitektu atlaišanu no pieciem.
2. Personāls ir absolūti visas uzņēmumā pārstāvētās pozīcijas (vadības, administratīvās, strādnieku un citas). Viņu saraksts ir personāla tabula, saskaņā ar kuru tiek veidota organizācijas personāla struktūra.
3. Darbinieku skaita samazināšana var būt nepieciešama, lai izslēgtu no to amatu saraksta, kas dublē viens otru, vai tos, kurus var apvienot vienā personāla vienībā. Arī šī koncepcija ietver pasākumus, kuru mērķis ir likvidēt jebkuru vienību.

Tas nozīmē, ka štatu samazināšanu pavada ne tikai darbinieku skaita samazināšanās ar vienādiem pienākumiem, bet arī visu konkrētās darba funkcijas pildošo darbinieku atlaišana. Atgriežoties pie iepriekš minētā piemēra, visi pieci arhitekti tiks atlaisti, kad tiks samazināts darbinieku skaits. Varbūt uzņēmumam ir izdevīgāk šos darbiniekus nevis paturēt štatā, bet ik pa laikam pieņemt darbā atsevišķu uzdevumu veikšanai (ārpakalpojumi).

Likums par atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Juridiskos aspektus, kas saistīti ar darba attiecību pārrāvumu personāla struktūras izmaiņu dēļ, regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Personāla samazināšana (sakarā ar organizācijas likvidāciju vai tās īpašnieka maiņu) ir aplūkota 81.pantā. Šeit ir uzskaitītas arī citas izplatītas situācijas, kas saistītas ar līgumu laušanu ar darbiniekiem pēc darba devēja iniciatīvas.

Cita starpā šajā pantā ir paredzēta darbinieku atlaišanas kārtība:

Kuru var atlaist

Lēmumu, no kura atkarīga darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana, pieņem darba devējs, taču vienlaikus viņam ir jāņem vērā to darbinieku tiesības, kuri bauda noteiktus atvieglojumus.

Apsverot atlaižamo darbinieku kandidātus, vadītāja pienākums ir ievērot 2. pantā noteikto noteikumu. 179 TK. Tajā teikts, ka darbinieku skaita samazināšana jāveic uz vismazāk kvalificētā personāla rēķina, kuriem ir viszemākie darba ražīguma rādītāji. Šī noteikuma praktiskā īstenošana bieži ir saistīta ar darbinieku pieredzes un darba stāža novērtēšanu. Tiek pieņemts, ka tie, kas uzņēmumā strādājuši pēdējā laikā, komandai ir vismazāk vērtīgi.

Novērtēt darbinieka nozīmi liela nozīme ir arī kvalifikācijas eksāmena rezultāts, viņa izglītība un iepriekšējā perioda snieguma līmenis. Tas nozīmē, ka, salīdzinot divus darbiniekus, kuri ieņem vienu un to pašu amatu, priekšroka tiks dota tam, kuram ir augstākā izglītība. Viņa kolēģi, kuri ieguvuši vidējo speciālo izglītību, visticamāk, tiks atlaisti.

Personāla kategorijas, kuras neskar atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Darbinieku skaita samazināšana neietekmē šādas kategorijas:

• Vecāki bērniem ar invaliditātes statusu.
• Mātes un tēvi, kas audzina bērnus vienas (vientuļie).
• Vecāki daudzbērnu ģimenes līdz brīdim, kad jaunāks bērns nebūs 14 gadu.
• Pilsoņi, kuri ir vienīgie savas ģimenes apgādnieki.
• Darba ņēmēji, kuri ir guvuši ievainojumus vai saslimuši, strādājot uzņēmumā.
• Invalīdi, kas cietuši karu, Černobiļas katastrofas vai Semipalatinskas izmēģinājumu rezultātā.
• Uzņēmuma darbinieki ar apbalvojumiem (PSRS varonis, Slavas ordeņa īpašnieks) vai izgudrotāja titulu.
• Darbinieki, kuri apvieno savu darba funkciju veikšanu ar apmācību.

Atlaišana neskar tos darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri vai darbojas kā ievēlēti darba kolektīva pārstāvji un piedalās sarunās ar uzņēmuma vadību.

Tāpat nevar atlaist uzņēmuma darbiniekus, kuri atrodas slimības atvaļinājumā, regulārajā vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tiesa, to var izdarīt ar viņu rakstisku piekrišanu vai ar pilnīga likvidēšana kompānijas.

Kā samazināt pensionārus un nepilnas slodzes darbiniekus

Krievijas Federācijas Darba kodeksā (3. pants) ir noteikts aizliegums darba devējam izpaust vecuma diskrimināciju. Visbiežāk tas attiecas uz darbiniekiem, kuri sasnieguši pensijas vecumu un turpina pildīt savu oficiālos pienākumus. Vajadzības gadījumā tos ietekmēs arī štatu samazināšana, bet to izmantošana sociālais statuss jo atlaišanas pamatojums ir nelikumīgs.

Gluži pretēji, ņemot vērā pensionāru pieredzi un kvalifikāciju, viņi ietilpst darbinieku ar priekšrocībām definīcijā. Pamatojoties uz to, ka viņi var būt vieni no visnoderīgākajiem uzņēmuma darbiniekiem, viņi ir pēdējie, kas tiek atlaisti.

Plānojot darbinieka atlaišanu, kurš apvieno divus amatus, darba devējs ražo gandrīz visu standarta darbības. Vienīgā atšķirība ir tā, ka tiesību aktos nav noteikts, vai viņam ir jāuzkrāj maksājumi šādam darbiniekam.

Faktiski atlaišanas pabalsti ir nepieciešami tiem, kuri zaudē ienākumu avotu. Taču, paliekot uzņēmumā, nepilnu darba laiku strādājošais turpina saņemt algu. Šeit lēmums par maksājumiem un to lielumu paliek darba devēja ziņā.

Kāpēc darba devēji izmanto atlaišanu?

Valsts ļauj uzņēmumu vadītājiem patstāvīgi lemt par štatu vai personāla skaita samazināšanas nepieciešamību. Tomēr strīdu gadījumā šo pasākumu ekonomisko iespējamību var pārbaudīt tiesu iestādes.

Šis nosacījums uzliek darba devējam pienākumu informēt savus padotos par to, kāpēc tiek veikta štatu samazināšana. Šī informācija ir norādīta attiecīgajā secībā un var būt saistīta ar šādiem faktoriem:

• Ar zemu rentabilitātes līmeni. Peļņas trūkums neļauj vadībai pienācīgā līmenī maksāt par iepriekšējā darbinieku skaita darbu. Samazinot darbaspēka izmaksas, organizācija var ietaupīt naudu, lai nomaksātu parādus vai iegādātos jaunu materiālu partiju.
• Neefektīva valsts struktūra. Ja starp organizācijas amatiem ir tādi, kas dublē viens otru vai nav vērtīgi uzturēšanai saimnieciskā darbība, to likvidēšana būtu pamatota.
• Jaunu tehnoloģiju vai iekārtu ieviešana. Kad ražošana kļūst automatizētāka un nav nepieciešama iepriekšējā darbinieku skaita līdzdalība, personāla samazināšana var ievērojami samazināt izmaksas un palielināt rentabilitāti.

Kādi noteikumi jāievēro darba devējam, atlaižot darbiniekus?

Piespiedu atlaišanas procedūra var būtiski ietekmēt to darbinieku labklājību, kuri ir pakļauti atlaišanai. Ne vienmēr viņiem ir iespējams atrast darba vieta ar tādiem pašiem nosacījumiem kā šajā uzņēmumā. Šī iemesla dēļ valsts diktē vadītājiem noteiktus nosacījumus, kuru ievērošana zināmā mērā aizsargā atlaisto darbinieku intereses:

Gadījumā, ja uzņēmuma vadība "aizmirsīs" informēt nodarbinātības dienestu par saviem nodomiem, papildus naudas sodiem tiesa var uzlikt par pienākumu izmaksāt darbiniekiem algu par piespiedu kavējumu.

Kā notiek samazināšana: soli pa solim instrukcijas

Jebkuram uzņēmuma vai organizācijas vadītājam, plānojot un veicot pasākumus personāla samazināšanai, ir jāzina un jāievēro visi likumdošanas normas un prasības. Viena vai vairāku noteikumu neievērošana vai netīša pārkāpšana var izraisīt diezgan nopietnas sekas: naudas sodu vai tiesas procesu.

Pamatojoties uz to, darba devējs ir ieinteresēts pakāpeniski samazināt darbinieku skaitu (Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikts nepieciešamo dokumentu un procedūru saraksts):

Gadījumā, ja darbinieks nepiekrīt pārejai un sadarbības turpināšanai ar uzņēmumu, pēdējais nepieciešamo dokumentu sarakstā ir rīkojums par viņa atlaišanu. Vienotā veidlapa T-8 ir atzīta par kopīgu šim dokumentam.

Kā beidzas atlaišanas pabalsts: atvaļinājuma nauda, ​​atlaišanas pabalsts

Darbinieka, kurš tika savlaicīgi informēts un atteicās no piedāvātajām vakancēm, atlaišana notiek vienlaikus ar visu nepieciešamo naudas līdzekļu samaksu viņam.

Kopā ar darba grāmatu bijušajam darbiniekam tiek izsniegts:

• Par pēdējo nostrādāto periodu uzkrāta alga.
• kompensācijas maksājumi par neizmantots atvaļinājums(ja kāds).
• Īpaši maksājumi par štatu samazināšanu (atlaišanas pabalsts). To lielums bieži vien ir vienāds ar vidējo algu, bet var būt lielāks, ja tas ir noteikts koplīgumā.

Uzņēmums turpina izmaksāt atlaišanas pabalstu darbiniekam vēl divus mēnešus, ja viņš ir reģistrēts darba biržā, bet nevar atrast darbu. Tās lielums ir noteikts vidējās algas līmenī, taču tajā nav ņemta vērā summa, kas jau ir izsniegta.

Gadījumā, ja darbinieks vēlas atkāpties agrāk par darba devēja noteikto termiņu, viņam ir jāsamaksā par nepabeigto laiku uzkrātā nauda. Tas ir, faktiski jebkurā gadījumā viņam tiks izmaksāts divu mēnešu periods no paziņojuma par samazinājumu līdz datumam, kad šī procedūra ir paredzēta.

Maksājumi noteiktām personāla kategorijām

Dažu darbinieku samazināšanas procedūra nedaudz atšķiras no iepriekš aprakstītās. Tas ir saistīts ar viņu darba funkciju nestandarta raksturu vai īpašiem apstākļiem:

1. Tiem darbiniekiem, kuru pienākumi tiek uzskatīti par sezonāliem, atlaišanas pabalsti ir vienāda ar summu vidējā alga Uz divām nedēļām.
2. Tālajos Ziemeļos esošo organizāciju darbiniekiem tiek piešķirts vienreizējs atlaišanas pabalsts un vidējā alga par trim mēnešiem (ja viņi nav nodarbināti agrāk).

Kas tiks norādīts darba grāmatā

Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 81. pantā kā pamats darba līguma izbeigšanai darbinieka darba grāmatā norādīts štatu samazinājums. To izsniedz atlaišanas dienā kopā ar uzkrāto naudas summu. Tos saņemot, bijušais uzņēmuma darbinieks paraksta vairākus dokumentus (personas karti, darba grāmatiņu aprites uzskaites grāmatiņu, ieliktni).

Ieraksta sertifikāts, ka darba līgums saplēsts, kļūst personāldaļas darbinieka (kurš ved darba grāmatiņas) un atlaižamā darbinieka paraksts, kā arī vadītāja zīmogs.

Kādai jābūt darbinieka uzvedībai samazināšanas laikā

Kad persona saņem paziņojumu, ka viņu gatavojas atlaist, tai jāveic šādas darbības:

1. Iepazīstieties ar to personu sarakstu, kuras nav tiesīgas tikt atlaistas, un noskaidrojiet, vai viņš ietilpst šajā kategorijā. Gadījumā, ja viņi atklāj kādu faktoru, kas viņiem dod tiesības uz privilēģijām vai priekšrocībām, tas ir jānorāda vēstulē un jānodod vadītājam. Labākais variants ir rakstīt vēstuli divos eksemplāros. Viens no tiem tiek nodots vadībai ar lūgumu atzīmēt kvīti uz otrās. Tas būs noderīgs pierādījums darbinieka labā, ja lieta nonāks tiesā.
2. Iesniegt pretenzijas par alternatīva vieta strādāt šajā uzņēmumā. Darbiniekam piedāvājumam nav jāpiekrīt, taču arī darba devēja rakstisks atteikums nodrošināt vakances var būt par pamatu lēmuma par samazināšanu atcelšanai.
3. Lai saņemtu papildu maksājumus, jums ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā ne vēlāk kā divu nedēļu laikā pēc darbinieku skaita samazināšanas. Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka šo periodu. Tad darba ņēmējam ir tiesības uz divu mēnešu pabalstu (vidējo algu), ja viņš nevar atrast jaunu darbu.

Pats svarīgākais ir tas, lai darbinieks pats nerakstītu atlūguma vēstuli pēc tam, kad viņš uzzina par gaidāmo samazinājumu.

Tāpat nepakļaujieties priekšnieka pierunāšanai un kompromisam, jo ​​atlaišana pēc pušu vienošanās neparedz atlaišanas pabalsta izmaksu.

Riska profesijas

Ņemot vērā sarežģīto ekonomisko situāciju, samazinājumi var skart diezgan plašu uzņēmumu un organizāciju loku. Iespējams, ka ārsti un skolotāji nebaidīsies par savu darbu, taču daudzas firmas joprojām tiks reorganizētas.

Budžeta uzņēmumu darbinieku vidū var tikt ierobežots finansējums šādām profesijām:

• Telekomunikāciju nozarē iesaistītie darbinieki.
• Bibliotekāri.
• Pasta darbinieki.
• Mosgostrans darbinieki.
• Iekšlietu ministrijas štatu samazināšana.

Turklāt daļai valsts un komercbanku darbinieku būs jāmeklē jaunas darbavietas.

Eksperti saka, ka uz šādas neapmierinošas situācijas fona un bez algu pieauguma daudzi augsti kvalificēti darbinieki aizies prom pēc savas iniciatīvas. Negaidot samazinājumu, viņi apgūs jaunu faktiskās profesijas vai meklēt pieteikumus saviem talantiem citās valstīs.

Krīze valstī politiskās situācijas dēļ daudzus darba devējus novedusi pie nepieciešamības samazināt personāla izmaksas. Un rezultātā - uz pašu strādājošo samazināšanu. Šajā situācijā vienmēr rodas jautājumi, kas saistīti ar dokumentu noformēšanu, maksājumu veikšanu un likumā noteikto prasību ievērošanu.

Kā jānotiek samazināšanas procedūrai un kādas ir samazinātā darbinieka tiesības?

Ko par atlaišanu saka Krievijas Federācijas Darba kodekss?

Tiesības noteikt darbinieku skaitu ir tikai un vienīgi darba devējam. Turklāt lēmuma pamatošana saskaņā ar likumu nav darba devēja pienākums.
Bet obligāti jāievēro formālā procedūra (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82., 179., 180. un 373. piezīme).

Kādā gadījumā samazinājums ir nelikumīgs?

1. Samazinājumam nav reāla pamata (aptuveni "iedomātais samazinājums").
2. Atlaišana veikta, neievērojot noteikto kārtību vai nepareizi ievērojot kārtību.

Kuram nav tiesību tikt nogrieztam?

Samazināšanas procedūras laikā atsevišķām darbinieku kategorijām ir pirmpirkuma tiesības - būt pēdējiem atlaistajiem (DL 179. pants).

Darbinieki, kuriem saskaņā ar likumu ir jāpaliek darbā personāla samazināšanas laikā, ir:

1. Darbinieki ar 2 (vai vairāk) apgādājamiem (aptuveni ģimenes locekļi, kurus darbinieks uztur).
2. Darbinieki, kuru ģimenēm nav citu ienākumu avotu.
3. Darbinieki, kuri, strādājot pie konkrēta darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību.
4. Otrā pasaules kara invalīdi.
5. Darbinieki, kuri veic padziļinātu apmācību darba devēja vadībā, kas nav atdalāmi no sava darba.
6. Darbinieki, kuri atrodas atvaļinājumā - neatkarīgi no atvaļinājuma veida (darba līgumu var uzteikt tikai ar 1. dienu pēc darbinieka atgriešanās darbā).
7. Topošās māmiņas.
8. Mātēm, kurām ir bērni, kas jaunāki par 3 gadiem.
9. Darbinieki, kuri uz laiku ir darbnespējīgi (darba līgumu var uzteikt tikai ar 1. dienu pēc darbinieka atgriešanās darbā).
10. Vientuļās mātes (bērns invalīds līdz 18 gadiem vai bērns līdz 14 gadiem).
11. Aizbildņi ir darbinieki, kuri audzina bērnus bez mātes (bērns invalīds līdz 18 gadiem vai bērns līdz 14 gadiem).
12. Darbinieki, kas jaunāki par 18 gadiem (ja nav aizbildnības iestāžu piekrišanas).

Kad darba devējs atlaiž topošā māte vai vientuļā māte, nezinot par šiem faktiem, atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu ar tiesas starpniecību.

Iemesli un pamatojums organizācijas darbinieka likmes samazināšanai

No galvenajiem iemesliem iespējamai darbinieku skaita samazināšanai piešķirt likvidāciju uzņēmums, mainot tā darbības veidu, finansiālas grūtības u.c.

Līdz šim vissvarīgākais iemesls - finansiālas grūtības (iemesls ir politiskā situācija pasaulē, ekonomiskās grūtības). Daudzu uzņēmumu skaita samazināšana kļūst par vienīgo iespēju “noturēties virs ūdens” un izvairīties no bankrota.

Krievijas Federācijas Darba kodekss skaidri nosaka atlaišanas iemeslus:

1. Uzņēmuma likvidācija.
2. Firmas (organizācijas) IĪ darbības izbeigšana.
3. Darbinieku skaita/personāla samazināšana. Šis punkts ir spēkā tikai tad, ja darbinieka amats tiek likvidēts.
4. Darbinieku klātbūtne ar augstāku kvalifikāciju, darba ražīgumu u.c. (kvalifikāciju apliecinošie dokumenti jāapstiprina ar attiecīgiem dokumentiem).

Ir vērts atzīmēt, ka rīkojumā par štatu samazināšanu jānorāda patiesais samazinājuma pamatojums, saskaņā ar kuru tas tiek veikts.

Kā tiek veikta darbinieka samazināšana?

Visa samazināšanas procedūra ir sadalīta vairākos posmos:

Rīkojuma izdošana par štatu samazināšanu un štatu tabulas maiņu

Tajā ir noteikts amatu saraksts, uz kuriem attiecas izslēgšana no štatu saraksta, ar attiecīgajiem datumiem, kā arī to personu saraksts, kuras būs atbildīgas par samazināšanas procedūru (darbinieku paziņošana utt.).

Kompetentu speciālistu komisijas izveide

Viņai būtu jārisina jautājumi par darbinieku skaita samazināšanu un termiņu noteikšanu katram procedūras posmam.

Paziņojums

Tās veidlapas sagatavošana ar pilnu informāciju par amatu samazināšanu, atlaižamo darbinieku iepazīstināšana ar paziņojumiem pret viņu parakstu 2 mēnešus pirms paredzētā līguma izbeigšanas datuma. Jau šī uzteikuma sastādīšanas brīdī darba devējam ir jāapzinās darbinieka pirmpirkuma tiesību esamība / neesamība.

Darbavietas

Darba devējs piedāvā darbiniekus atlaist visos amatos, kas atbilst viņu kvalifikācijai un veselības stāvoklim un ir pieejami teritorijā, kurā darbinieks veic savus darba pienākumus. Darba devējs var piedāvāt bezmaksas vakanci citā rajonā (apmēram ārpus apdzīvotas vietas/punkta robežām) tikai tādā situācijā, ja to paredz darba līgums.

Ir vērts atzīmēt, ka personāla samazināšanas darbinieka atlaišana ir pieļaujama tikai pārcelšanas gadījumā šis darbinieks par citu darba devēja rīcībā esošo darbu (un tikai ar paša darbinieka rakstisku piekrišanu) nav iespējams (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants). Darbiniekam ir jāpiedāvā visas pieejamās vakances gan pie paziņojuma par samazināšanu nosūtīšanas, gan līdz līguma izbeigšanas brīdim). Ja vakances netiks nodrošinātas, kā arī netiks veikti pasākumi darbinieka turpmākai nodarbinātībai, atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu, un pats darbinieks ir jāatjauno sākotnējā vietā.

Nodarbinātības centrs

Darba devējam ir pienākums 2 mēnešus pirms līguma ar darbinieku izbeigšanas (nevis mazāk) ziņot nodarbinātības centram par attiecīgā amata samazināšanu. Ar masas samazināšanu - uz 3 mēnešiem (vismaz).

Šajā paziņojumā CZN jāietver visi nepieciešamie dati par atlaistajiem darbiniekiem, tostarp par viņu darba samaksas nosacījumiem (profesija un specialitāte, ieņemamais amats, kvalifikācijas prasības utt.).

Piezīme: prettiesiska ir neziņošana centrālajam veselības centram par darbinieka atlaišanu, kā arī atzīmes neesamība centrālajā veselības centrā saņemtajā paziņojumā (tas ir, paziņojums nosūtīts centrālajam veselības centram, bet darba devējam par to nav atzīmes).

savienība

Arodbiedrības organizācijas ievēlētā institūcija tiek informēta par turpmāko darbinieku skaita samazināšanu 2 mēnešus pirms noteiktā līgumu izbeigšanas datuma. Masveida atlaišanas gadījumā - uz 3 mēnešiem.

Atlaišana

Attiecīgā rīkojuma publicēšana jāveic pēc brīdinājuma termiņa beigām par turpmāku samazināšanu, pēc tam noformējot visus nepieciešamos dokumentus un iepazīstoties ar darbinieka parakstu un tikai likumā noteiktajos termiņos.

Pēc tam darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa, viss pārējais Pieprasītie dokumenti, kā arī pilnu norēķinu (laikā).

atlaišanas pabalsts

Kompensācijas izmaksu darba devējs veic pēc līguma izbeigšanas, arī stingri likumā noteiktajos termiņos.

Paziņojumu vai brīdinājumu paraugi un formas

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180 , darbinieka informēšana par gaidāmo samazināšanu tiek veikta, nosūtot attiecīgo dokumentu ar rīkojuma kopiju personīgi vai pa pastu 2 mēnešus pirms tūlītējas atlaišanas un ar obligātu citu vakanču piedāvājumu uz visu laiku līdz brīdim atlaišana.

Paziņojuma paraugs:

OOO "Petrovs un K"
Ekspeditora vadītājs Ivanovs A.V.
Datums_____

PAZIŅOJUMS.

Cienījamais ________ (darbinieka pilns vārds), informējam, ka gada (datums) "__" _____ tika nolemts samazināt mūsu uzņēmuma darbinieku skaitu saistībā ar ______________ (samazināšanas iemesls) rīkojuma Nr. ____ datējums " __" ______ gads (datums ). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu Petrov un K LLC brīdina jūs par gaidāmo atlaišanu "__" ___________ _____ gadā (datums), pamatojoties uz Art. 2. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (_________ iemesls personāla samazināšanai). Saistībā ar gaidāmo atlaišanu Petrov un K LLC piedāvā jums pārcelšanu uz citu darbu uz šādiem amatiem:

____________ (pozīcija) _______ berzēt. (alga)
____________ (pozīcija) _______ berzēt. (alga)

Ja nepiekrītat nodošanai, jūs tiksit atlaists gada (datums) "__" __________ _____. Pēc atlaišanas jums tiks nodrošināta kompensācija, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā un citās spēkā esošo Krievijas Federācijas tiesību aktu normās.

Ģenerāldirektors M.A. Kļujevs.

Esmu iepazinies ar paziņojumu un darba piedāvājumiem pārcelšanas uz citiem amatiem secībā un saņēmu 2.eksemplāru.
________ (darbinieka paraksts) "___"________ ____ (datums)
_____________________ (darbinieka viedoklis par pārcelšanu citā amatā)

Kādas kompensācijas, piemaksas un maksājumi var sagaidīt bijušajiem uzņēmuma darbiniekiem?

Pabalstu izmaksas grafiks un to apmēri ir reglamentēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. nodaļa , kurā norādītas darbiniekiem pienākošās garantijas un atlīdzība, samazinot darbinieku skaitu, kā arī pilsoņu kategorijas, kurām ir pirmtiesības palikt darbā, samazinot darbinieku skaitu.

diena oficiāla atlaišana Šī ir darbinieka pēdējā darba diena. Darba devējam neatkarīgi no samazinājuma iemesla ir pienākums izmaksāt darbiniekam naudas kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu (vai atvaļinājumiem), atlaišanas pabalstu un citus naudas parādus, ja tādi ir.

Kas attiecas uz vidējo izpeļņu, tā tiek aprēķināta, ņemot vērā darbiniekam jau uzkrāto algu, kā arī faktiski nostrādāto laiku, ieskaitot samazināšanas dienu.

Cik jāmaksā, samazinot, kāda atlīdzība darbiniekam jāsagaida, samazinot?

Saskaņā ar pašreizējo Krievijas Federācijas Darba kodeksu darbinieku samazināšanas gadījumā ir tiesības:

1. atlaišanas pabalsts. Izmērs - vidējā mēneša izpeļņa. 2 nedēļu izpeļņa - darbiniekam, kas nodarbojas ar sezonas darbu.
2. Mēneša vidējās izpeļņas uzkrāšana līdz darbinieka iegūšanai jaunā darbā (ierobežots līdz noteiktam periodam).
3. Pārējie maksājumi un kompensācijas, saskaņā ar darba līgumu.

Cik mēnešus vai algas maksā atlaišanas pabalstus?

Vidējās mēneša darba algas saglabāšana darbiniekam līdz nodarbinātības brīdim
ierobežots līdz 2 mēnešiem (īpašos apstākļos - līdz 3-6 mēnešiem).

Apmaksas kārtība:

1. Pabalsts 1. mēnesī: maksājums tiek veikts kopā ar aprēķinu tieši pēc atlaišanas. Tas ir, atlaišanas pabalsts "avansā" par 1. mēnesi.
2. Pabalsts 2. mēnesī: maksājums tiek veikts pēc pilna 2. mēneša beigām pēc darbinieka nodrošināšanas darba burtnīca bez darba uzskaites par pagājušo periodu. Kad darbinieks ir nodarbināts, piemēram, 2. mēneša vidū, maksājums tiek veikts atbilstoši periodam, kurā darbinieks nebija nodarbināts.
3. Pabalsts 3. mēnesī: samaksa tiek veikta tikai situācijā, kad darbinieks pēdējo 3 mēnešu laikā pēc atlaišanas nav atradis darbu, ar nosacījumu, ka viņš 2 nedēļu laikā pēc atlaišanas vērsās EPC (atzīme reģistrācijas vietā) un bija reģistrēts šo EPC. Šajā gadījumā EPC darbiniekam izsniedz atbilstošu izziņu, kuru uzrāda darba devējam, lai saņemtu pabalstus par 3. mēnesi.
4. Pabalsts 3-6 mēnesim: maksājums tiek veikts tikai tad, ja darbinieks strādāja Tālajos Ziemeļos. Ar pabalstu izmaksu šai darbinieku kategorijai (sākot ar 4. mēnesi) nodarbojas EPC.

Samazinājuma laikā neizmaksāja visu algu, slimības lapu vai atvaļinājuma naudu - ko darīt?

Visi maksājumi (izņemot pabalstus, kas tiek izmaksāti pēc atlaišanas) jāveic dienā, kad darbinieks atstāj uzņēmumu. Maksājumu ieturēšana ir nelikumīga. Visi maksājumi tiek veikti saskaņā ar darba līgumu un Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Ja maksājumi nav veikti (vai nav veikti pilnā apmērā), tad darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, lai piedzītu neizmaksāto algu (ar nosacījumu, ka tā būtu jāizmaksā), kā arī kompensācija par...

1. Neizmantots atvaļinājums.
2. Neapmaksāts slimības atvaļinājums.
3. Morāls kaitējums.

Kā arī darbiniekam ir tiesības tiesas ceļā pieprasīt...

1. Juridisko izdevumu atlīdzināšana.
2. Nokavējuma procenti.
3. Kompensācija par zaudētajiem ienākumiem darba grāmatiņas aizkavēšanās dēļ, nepareiza atlaišanas iemesla ieraksta dēļ, nelikumīgas atlaišanas / pārcelšanas dēļ.

Var vērsties arī prokuratūrā ar paziņojumu (vienlaikus ar iesniegumu tiesai). Ja nobiedētais darba devējs tomēr maksā algu (un citu pienākošos kompensāciju), tad no prasības var vienkārši atteikties. Un pienākums par darba strīdiem gulstas uz darba devēju.

Šāda paziņojuma noilguma termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. pants) ir 3 mēneši no atlaišanas dienas.

Piezīme:

Visi maksājumi un kompensācijas tiek uzkrātas atbilstoši oficiālajai algai. Tas ir, nav jēgas rēķināties ar vidējo ikmēneša atlaišanas pabalstu 30 tūkstošu rubļu apmērā, ja jūsu “baltā” alga ir 7000 rubļu, bet pārējā daļa tiek maksāta “aploksnē”.

Ko prasīt darba devējam par atlaišanu - noderīgi padomi

Jāievēro dokumentu izsniegšanas kārtība atlaistajam darbiniekam, kā arī samazināšanas kārtība - stingri un skaidri, neatkarīgi no amata un atlaišanas iemesla. Uz to attiecas likumā noteiktā dokumentācijas kārtība pareizs dizains darbinieka personiskā karte, kā arī grāmatvedības žurnālu kārtošana.

Kādus dokumentus darbinieks ir tiesīgs izsniegt? (sarakstā ir tie dokumenti, kas darbiniekam var būt nepieciešami turpmāk)?

1. Darba grāmatiņa (ar tās pareizu noformēšanu) - arī tad, ja tā izdota par darba devēja līdzekļiem.
2. Darba līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants) + visas tam pievienoto papildu / līgumu kopijas.
3. Studenta līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 200. pants).
4. Pensijas sertifikāts.
5. Medicīnas grāmata.
6. Dokuments par izglītību (ar atbilstošu vienošanos, pamatojoties uz šo dokumentu).
7. Informācija par nomaksātajiem nodokļiem.
8. Sertifikāts par uzkrātajām/samaksātajām apdrošināšanas prēmijām.
9. Informācija par pagaidu invaliditātes periodiem.
10. Ienākumu apliecība jāiesniedz nodarbinātības dienestā.
11. Rīkojuma kopijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 62., 84.1. pants) par pieņemšanu darbā, atlaišanu no darba, pārcelšanu uz citu darbu un citiem rīkojumiem (par papildu darbu, darbu brīvdienās, par sertifikāciju utt.). Pieejams pēc darbinieka pieprasījuma. Atlaišanas rīkojuma kopija tiek izdota bez kavēšanās atlaišanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants).
12. Informācija par darba laiku ar darba devēju.
13. Algas lapiņas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants).
14. Dokuments par papildu apdrošināšanas iemaksām pensijas fondētajā daļā + par darba devēja iemaksām par labu apdrošinātajām personām (ja tiek veiktas). Izdots kopā ar algas kvīti (Art. 9 FZ-56, datēts ar 30.04.2008.).
15. Palīdzība 2-NDFL (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 230. pants). Nodrošina pēc darbinieka pieprasījuma.
16. Apliecība par vidējo izpeļņu par 3 pēdējie mēneši(19.04.91. likuma Nr. 1032-1 3. panta 2. punkts). Jums tas būs nepieciešams nodarbinātības birojā.
17. Sertifikāts par izpeļņas apmēru par 2 gadiem, kas bija pirms darba pārtraukšanas gada vai šī sertifikāta pieteikšanas gada (29.12.2006. federālā likuma-255 4.1. un 4.3. pants). Tas būs nepieciešams, lai aprēķinātu pagaidu invaliditātes pabalstus, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bērna kopšanu u.c.
18. Personalizētās grāmatvedības dokumenti, personas/informācija, kā arī informācija par darba stāžu (darba, apdrošināšanas). Izsniedz pēc darbinieka pieprasījuma pensijas noteikšanai.
19. Raksturīgs.

Pēdējā laikā darbinieku skaita samazināšana ir kļuvusi par diezgan izplatītu procedūru. Tas ir saistīts ar darba devēja vēlmi padarīt uzņēmuma darbu efektīvāku. Tomēr šajā gadījumā var ciest parastie strādnieki. Slikti pārzinot likumdošanu, ne visi zina darbinieka tiesības samazinājuma gadījumā. Daudzi baidās, ka, izmantojot to, administrācija var pārkāpt atlaistajam darbiniekam sniegtās garantijas un neveikt visus nepieciešamos maksājumus.

Ikvienam ir jāzina darbinieka tiesības samazināšanas laikā

Savukārt darba devēji cenšas pilnībā ievērot atlaišanas dēļ atlaišanas tiesības, nokārtot visas šāda veida atlaišanas formalitātes, lai pēc tam atlaišana netiktu atzīta par nelikumīgu. Galu galā tas var radīt papildu finansiālus zaudējumus darba devējam, piemēram, samaksu par piespiedu darba kavējumu.

Galvenie soļi

Kvalitatīva sagatavošanās samazinājumam nepieciešama arī, lai noturētu raitai un efektīvai organizācijas darbībai nepieciešamos darbiniekus. Kļūdas, nepietiekami rūpīga samazinājuma plānošana un īstenošana var radīt gan nopietnus finansiālus zaudējumus, gan būtiskas administratīvas un juridiskas sekas.

Kādas darbības uzņēmumam būtu jāveic pirms paziņojuma par plānoto darbinieku skaita samazināšanu? Tas ir atkarīgs no iekšējās situācijas uzņēmumā:

• ņemšanas iemesli šo lēmumu(ražošanas apjomu samazināšanās, uzņēmuma likvidācija vai bankrots, izmaksu samazināšana un tā tālāk))
• kāda ir vispārējā finansiālā situācija uzņēmumā (vai ir iespējams izmaksāt kompensāciju, samaksāt par pārkvalifikāciju, nodarbināt atlaistos darbiniekus)
• Vai uzņēmumā ir arodbiedrība?

Arodbiedrības komitejas loma

Ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tā, kā likums, cenšas maksimāli aizsargāt darbinieku tiesības. Ievēlētajām arodbiedrību struktūrām ir noteiktas tiesības:

• uzraudzīt, lai tiktu ievērota kārtība, kādā tiek veikti pasākumi darbinieku skaita samazināšanai)
• sniegt priekšlikumus pieejas maiņai darbinieku atlaišanā, notiekošā atlaišanas procesa optimizēšanai u.c.

Ko saka Darba kodekss?

Darba devējam ir tiesības atlaist atlaisto darbinieku tikai tad, ja:

• nav iespējas to tulkot,
• ar viņa piekrišanu
• uz citu amatu (iespējams, ar pārkvalifikāciju).

Darba devējs var piedāvāt darbiniekam ne tikai viņa specialitātei un kvalifikācijai atbilstošus amatus, bet arī citus darbus, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā esošo izglītību, veselības stāvokli un praktiskās iemaņas. Ar darbinieka piekrišanu darba devējs noformē viņa pārcelšanu uz citu amatu. Ja darbinieks atsakās no nodrošinātā darba citā amatā vai ja administrācijai nav iespēju nodrošināt citu darbu, tad notiek atlaišana sakarā ar štata samazināšanu atbilstoši Darba kodeksam.

Darbinieki, kas nav pakļauti atlaišanai

Taču ne katru darbinieku var atlaist štata samazināšanas dēļ. Pašiem darbiniekiem un arodbiedrību organizācijai rūpīgi jāuzrauga, lai samazināšanas laikā netiktu pārkāptas darbinieka tiesības. Dažus darbiniekus nevar atlaist šādu iemeslu dēļ:

• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam)
• sieviete stāvoklī)
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam (ja bērns invalīds, tad līdz 18 bērniem)
• vīrietis, kurš mātes vietā ir bērna kopšanas atvaļinājumā)
• vīrietis, kurš audzina bērnus bez mātes (viņas nāves, vecāku tiesību atņemšanas, ilgstošas ​​uzturēšanās slimnīcā ilgāk par 1 mēnesi gadījumā, citi iemesli)
• darbinieks, kurš ir šī vecuma bērnu aizbildnis.

Turklāt darbinieks, kurš atrodas slimības atvaļinājumā (pagaidu invaliditātes gadījumā), netiek atbrīvots no darba.

Kurš paliek darbā?

Ir diezgan plašs to darbinieku kategoriju saraksts, kuriem ir priviliģētas tiesības palikt darbā, samazinot darbinieku skaitu:

• strādnieki ar augstāku kvalifikāciju, darba ražīgums)
• ģimenes personas, kurām ir vismaz divi apgādājamie)
• darbinieki, kuru ģimenēs nav citu pašnodarbināto personu)
• invalīdi)
• kaujas veterāni.

Paziņojums par atlaišanu

Darba devējam ir jāievēro atlaižamā darbinieka tiesības

Darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekam par viņa atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ vismaz 2 mēnešus pirms paredzētā atlaišanas datuma. Pirms šī termiņa beigām administrācija nevar atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas, pretējā gadījumā štatu samazināšanas laikā tiks pārkāptas darbinieka tiesības.

Lai atjaunotu savas tiesības, darbinieks var vērsties tiesā, kas var mainīt atlaišanas datumu. Turklāt darba devējs būs spiests maksāt darbiniekam vidējo izpeļņu uz visu piespiedu prombūtnes laiku (sākot no atlaišanas brīža un beidzot ar brīdinājuma termiņa beigām).

Turklāt darbiniekam ir tiesības uz saīsinātu darba nedēļu, ja tiek paziņots par atlaišanu. Pēc paziņojuma saņemšanas par amata samazināšanu darbiniekam nākamo divu mēnešu laikā, kas atlikuši pirms noteiktā atlaišanas datuma, ir tiesības uz 4 stundām nedēļā atstāt darba vietu, lai meklētu darbu.

Atlīdzība brīdinājuma vietā

Apmaiņā pret uzteikumu par uzteikumu samazinājuma gadījumā darbiniekam ir tiesības saņemt no darba devēja naudas kompensāciju, kas būs vienāda ar divu mēnešu vidējo izpeļņu. Administrācija šādu kompensāciju var piedāvāt visus divus mēnešus, par kuriem tiek izsniegts paziņojums. Taču atlīdzības apmērs tiks aprēķināts proporcionāli laikam, kas atlicis līdz brīdinājuma termiņa beigām. Šajā gadījumā administrācija atbrīvo darbinieku, nesagaidot brīdinājuma termiņa beigas, vienlaikus darba grāmatiņā ailē "atlaišanas pamatojums" būs ieraksts "atlaists štata samazināšanas dēļ".

Kompensācijas izmaksa neatbrīvo darba devēju no pienākuma izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Tiesības pieņemt vai nepieņemt šo piedāvājumu paliek darbiniekam.

Kompensācijas un pabalsti saistībā ar samazinājumu

Pēdējā darba dienā ar darbinieku ir jāveic pilns norēķins un jāizmaksā visas viņam pienākošās piemaksas un kompensācijas. Ja darbiniekam šī diena nebija darba diena, tad viss skaidrā naudā jāsamaksā pēc darbinieka pieprasījuma:

• mēnešalga)
• atlaišanas pabalsts (vienāds ar vidējo mēneša darba algu, maksā par diviem mēnešiem)
• ja darbinieks atvaļinājumu nav izmantojis pirms atlaišanas dienas, viņš saņem kompensāciju par atvaļinājuma dienām.

Tiesības uz atlaišanas atvaļinājumu nozīmē nākamā vai papildu atvaļinājums. Bet šajā gadījumā viņam tiek atņemtas tiesības uz kompensāciju, un atlaišanas procedūra tiks turpināta pēc atbrīvošanas no atvaļinājuma.

Papildus iespējami arī citi maksājumi vai atlaišanas pabalsta apmēra palielinājumi, kas paredzēti darba vai koplīgumā.

Ja samazinājums iekrīt atvaļinājumā

Darbinieka tiesības atlaišanas gadījumā ir atrodamas Krievijas Federācijas Darba kodeksā

Atbilstoši Darba kodeksam atvaļinājuma laikā darbinieks tiek atbrīvots no dienesta pienākumu pildīšanas un līdz ar to arī no pienākuma pildīt jebkādus darba devēja rīkojumus. Darbiniekam ir tiesības atpūsties atvaļinājuma laikā. Viņam nevajadzētu meklēt darbu. Lai to izdarītu, ir paredzēts uzteikuma termiņa derīguma termiņš, kas ir pasākums, kura mērķis ir samazināt darba zaudējuma sekas.

Tā kā darba zaudējums, kas radies atlaišanas dēļ, lai samazinātu skaitu/personālu, nenotiek darbinieka vainas dēļ, ir godīgi atzīt darbiniekam tiesības pieprasīt atvaļinājuma laiku neiekļaut uzteikuma termiņā. Pretējā gadījumā tiek pārkāptas darbinieka tiesības uz atpūtu.

Likumā nav tieša aizlieguma paziņot darbiniekam par atlaišanas kārtību atvaļinājuma laikā. Tāpēc darba devējs var mēģināt to izmantot, tādējādi kaitējot darbinieka interesēm.

Tā kā uzteikuma laikā situācija ar vakancēm var būtiski mainīties, tad atvaļinājuma laikā atlaists darbinieks var pretendēt uz jauniem amatiem, kas parādījušies. Turklāt, kamēr darbinieks atrodas atvaļinājumā, uzņēmums ir spiests aprobežoties ar citu darbinieku pieņemšanu darbā, jo attiecīgie amati vispirms jāpiedāvā atlaistajam darbiniekam, un nav pietiekama pamata viņu atsaukt no atvaļinājuma.

Tirgus ekonomika un uzņēmējdarbības brīvība ir likusi uzņēmumu īpašniekiem un vadībai būt atbildīgiem par visiem riskiem, kas var sagaidīt komercuzņēmums savā darbībā. Svārstīga pieprasījuma ietekme, iekšējās finansiālās un organizatoriskās problēmas, vispārējais ekonomikas stāvoklis var novest pie uzņēmuma reorganizācijas, darbinieku atlaišanas un pat izlemt par vietējā uzņēmuma likvidāciju. Kā šis jautājums tiek regulēts 2019. gadā, pastāstīsim šajā materiālā.

Viens no grūtākajiem lēmumiem ir personāla un darbinieku skaita optimizēšana vai samazināšana. Vadība var aprobežoties ar speciālistu skaita samazināšanu noteiktā virzienā un, iespējams, likvidēt veselas struktūrvienības vai filiāles. Ja atlaidīs visus speciālistus un štatu sarakstā likvidēs amatu, tad runa ir par štatu samazināšanu. Ja vienā amatā tiek samazināts darbinieku skaits, tad tiek nozīmēts skaita samazinājums. Pilnīga uzņēmuma likvidācija nozīmē gan personāla, gan skaita samazināšanu.

Darbinieku skaita samazināšana - kopējā sarakstā strādājošo skaita samazinājums uzņēmumā vai tajā pašā amatā. Personāla samazināšana - amatu saraksta samazināšana štatu tabulā un visu šīs jomas speciālistu atlaišana.

Atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu - soli pa solim instrukcijas

Šī instrukcija palīdzēs precīzi saprast, kā notiek atlaišanas process, kad uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits.

Lēmums par pārstrukturēšanu vai likvidāciju

Dibinātāju vai akcionāru sapulcē tiek apspriesta nepieciešamība mainīt darbības virzienu vai veikt darbības izmaksu optimizēšanai, tai skaitā attiecībā uz algām. Protokola klātbūtne ar kolektīvu lēmumu un tā pamatojums palīdzēs vēl vairāk pierādīt, ka darbinieku skaita samazināšana bija reāla un tā tika veikta reālu iemeslu dēļ.

Atjauninātās personāla tabulas izstrāde un apstiprināšana

Mainītie organizatoriski apstākļi liek vadībai pārdomāt nepieciešamo speciālistu skaitu. Ja tika nolemts mainīt darbības veidu, tad amatu sarakstā pilnīgi iespējams, ka parādīsies pilnīgi jauni un bez pēdām pazudīs nebūtie. Piemēram, audumu ražotājs nolēma pārtraukt ražošanu pašu produkti, un tā vietā uzsākt iegādāto furnitūras tirdzniecību. Tad no štata pazudīs "Audēja" amats, bet parādīsies "Pārdevēja" vakance.

Likvidējot uzņēmumu, šis posms nav nepieciešams, jo galu galā tiks samazināts gan skaits, gan darbinieku skaits. Tas pats attiecas uz atsevišķas uzņēmuma filiāles slēgšanu.

Personāla tabulas vecās un jaunās redakcijas speciālistu skaita salīdzinājums

Tas ļaus noteikt atlaižamo cilvēku skaitu, kā arī palīdzēs pierādīt, ka samazinājums bija spēkā.

Lēmuma pieņemšana samazināt skaitu vai darbiniekus

Atsevišķi sastādīts rīkojums par neizbēgamo nepieciešamību samazināt darbiniekus, nenorādot uzvārdus un paredzētās atlaišanas datumus, atstās vadībai rīcības brīvību samazināto darbinieku slimības un atvaļinājuma gadījumā. Labāk ir kolektīvi apstiprināt noteiktu speciālistu sarakstu un noformēt viņu atlaišanu ar rīkojumiem T8 formā. Protams, mazs uzņēmums var aprobežoties ar tikai vadītāja lēmumu, bet, ja kolektīvs ir lielāks par vidējo, tad lietderīgāk būs izveidot komisiju un rīkot balsojumu.

Samazināmo darbinieku loka, kā arī to darbinieku loka noteikšana, kuriem ir primārās tiesības palikt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Tajā pašā posmā kandidātu sarakstu labāk saskaņot ar arodbiedrības šūnu vai organizāciju.

Paziņojums nodarbinātības iestādēm

Paziņot par ierosināto atbrīvošanu, norādot informāciju par amatiem, darba apstākļiem, algu. Paziņojuma forma un procedūra ir noteikta likumā 1032-1 un rīkojumā Nr. 99. Jāatceras, ka visas iepriekšējās procedūras labāk veikt iepriekš, jo informācija par atlaistajiem darbiniekiem ir jāiesniedz vismaz 60 dienas pirms faktiskās atlaišanas. Ja uzņēmums ar vairāk nekā desmitiem darbinieku tiek likvidēts vai vairāk nekā 50 darbiniekiem draud samazinājums pēc 30 dienām, divi simti pēc 60 dienām un pieci simti pēc 90 dienām, tad tas tiks uzskatīts par masveida atlaišanu. Pēc tam Informācija tiek nosūtīta nodarbinātības iestādēm trīs mēnešus iepriekš (1. pielikums, Dekrēts Nr. 99). Individuālā komersanta likvidācijas gadījumā likums atļauj informāciju iesniegt 14 dienu laikā.

Darbinieku brīdinājums

Personu no apstiprinātā saraksta brīdinājums par gaidāmo atlaišanu, pamatojoties uz Art. 1. vai 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (samazinājums).

Paziņojums par samazināšanu jāiesniedz personīgi un ar roku rakstītu parakstu. Arī šeit nedrīkst kavēties un informēt darbinieku par sliktām ziņām ne vēlāk kā 60 kalendāro dienu laikā. Šobrīd samazināts, iespējams, ka tas būs nākamajā atvaļinājumā vai vēlēšanu biļetenā. Tā kā saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 125. pantu atvaļinājumu var pārtraukt tikai ar darbinieka piekrišanu, maz ticams, ka to varēs izdarīt personīgi.

Varat mēģināt nosūtīt dokumentu pa pastu vai telegrāfu. Tad brīdinājuma datums būs faktiskās vēstules saņemšanas datums. Pastāv risks, ka pēc tam adresāts atteiksies parakstīt vēstuli vai telegrammu vai paziņos, ka neviens viņam neko nav devis. Jūs varat nosūtīt darbiniekam komisijas naudu no uzņēmuma un mēģināt viņam pārsūtīt dokumentu mājas vide. Galvenais, lai tas neiegūtu skandalozu pieskaņu, un darbinieks to neuzskata par savu tiesību pārkāpumu personīgajā dzīvē un atpūties. Tāpēc labāk ir atlikt piegādi un gaidīt, kad viņš atgriezīsies darbā, visu darīt darba laikā.

Ja persona atsakās saņemt savlaicīgu paziņojumu savās rokās, tad šis fakts ir jāaktivizē divu neieinteresētu liecinieku klātbūtnē.

Jaunu vakanču piedāvājums

Ja samazinājums plānots daļējs, tad uzņēmumam var būt brīvas vietas citās nodaļās un nodaļās. Tie jāpiedāvā tiem, kuri ir brīdināti par samazinājumu, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. Primārais nosacījums tam ir, ka pārceltā darbinieka kvalifikācijai un veselības stāvoklim jābūt pietiekamam un apmierinošam paredzēto pienākumu veikšanai. Piemēram, ja slimnīcā atlaiž grāmatvedi, tad vari viņai piedāvāt sekretāres vai mašīnrakstītājas amatu, taču nav likumīgi piedāvāt ārsta vai māsas amatu, pat ja tie ir brīvi. Lai gan, iespējams, ka cilvēkam ir izglītība, par kuru viņš nav uzskatījis par vajadzīgu ziņot personāla daļai, un viņam derēs darba devējam pavisam negaidīts variants.

Darba kodekss neaizliedz piedāvāt mazāk atalgotu darbu vai zemāku amatu. Parasti darbiniekam tiek uzrādīts visu uzņēmuma neaizņemto amatu saraksts, pat tiem, kas atrodas attālā attālumā (protams, ja šī rinda ir iekļauta koplīgumā vai darba līgumā).

Darbinieku pārcelšana uz jaunām vakancēm

Vienošanās ar darbinieku kalpos par iemeslu rīkojuma izdošanai par pārcelšanu uz jaunu viņam piedāvātu amatu. Ja tas jau ir darbinieku sarakstā, pasūtījumu un līgumu var parakstīt pat pirms brīdinājuma termiņa beigām.

Darbinieks var mainīt savas domas un atsaukt savu piekrišanu jebkurā sekundē pirms faktiskās nodošanas datuma. Tomēr, ja lai jauns darbs viņš tomēr turpināja, tad jūs varat to pārtraukt tikai saskaņā ar Art. 80 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tad vairs nav vērts cerēt uz atlaišanas pabalstu pēc atlaišanas sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu.

Atlaišanas rīkojuma izdošana pārējā samazināšanas secībā

Tiem, kuri nolemj neturpināt darbu uzņēmumā jaunā amatā, atliek tikai sagatavot rīkojumu par atlaišanu sakarā ar samazināšanu.

Pabalstu un kompensāciju aprēķins, izmaksa

Darba likumdošana garantē darbiniekiem šādus maksājumus:

1. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā ir paredzēts atlaišanas pabalsts atlaišanas dēļ viena mēneša vidējās algas apmērā. Aprēķinot to, jums jāvadās pēc dekrēta Nr.922.
2. nosaka samazinātajam darbiniekam aprēķināt un izmaksāt atlīdzību par uzkrātajām, bet neizmantotajām, nopelnītā ikgadējā atvaļinājuma dienām (minimālais fiksētais 28 dienas + iespējamās papildu dienas).
3. 3. daļa Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu ir atļauta priekšlaicīga atdalīšana no darbinieka, kurš iepriekš ir brīdināts par samazināšanu. Atlikušās darba dienas pirms sākotnējā atlaišanas datuma ir jāapmaksā, pamatojoties uz vidējo izpeļņu, kas aprēķināta saskaņā ar dekrētu Nr.922.
4. Atlaišanas brīdī noteikti izmaksājiet kārtējā darba mēnesī nopelnīto algu. Aprēķins tiek veikts, pamatojoties uz algu vai tarifa likme papildu maksājumi un piemaksas, kas uzņēmumā noteiktas proporcionāli nostrādātajām stundām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants).
5. Saskaņā ar 1. un 2. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu atbrīvotais darbinieks saglabā "vidējo" ienākumus meklēšanas periodā. piemērota vieta, bet tikai tad, ja viņš to dara aktīvā veidā. Pierādījums tam būs tā reģistrācija darba biržā tuvākā pusmēneša laikā pēc atlaišanas. Tad viņš varēs pamatoti rēķināties ar bijušā darba devēja materiālo atbalstu pirmajos divos mēnešos un pēc nodarbinātības dienesta pieprasījuma, un trīs. Šāda palīdzība izpaužas vidējās algas maksāšanā par noteiktu laiku.
6. Citi uzņēmuma vietējos dokumentos (piemēram, koplīgumā) paredzētie maksājumi un pabalsti.

Pirms naudas izsniegšanas darbinieka rokās ir nepieciešams rakstiski iepazīties ar uzkrāto un ieturēto summu sastāvu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants).

Darba grāmatiņu izsniegšana aprēķina dienā

Pēdējā nostrādātajā dienā reducētajam jāsaņem savās rokās visi viņam pienākošie materiālie maksājumi un pabeigtais darbs, art. 140 TC. Tāpat jāatceras viņam uzrakstīt izziņu par algu un apdrošināšanas maksājumiem un uzkrājumiem par diviem pilniem gadiem un par kārtējo periodu. Piemēram, atlaižot štatu samazināšanas dēļ 2019.gada aprīlī, tiek izsniegta algas apliecība par pilnu 2017.-2018.gadu un par 2019.gada janvāri-martu.

Tiem, kuri plāno vērsties darba biržā pēc palīdzības darba atrašanā, tiek izsniegta izziņa par vidējo darba samaksu par pēdējo nostrādāto ceturksni. Turklāt pēc atlaistas personas lūguma viņam ir jāizsniedz visu kopijas personāla dokumenti kas saistīti ar viņa darba laiku uzņēmumā.

Ko darīt ar kategoriju "neatlaists"?

Atlaišanas kandidātu atlases procesā darba devējs ir spiests rēķināties ar divu galveno Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu prasībām.

261. pants nosaka to darbinieku loku, uz kuriem principā neattiecas samazinājums (izņemot organizācijas vai uzņēmēja pilnīgas darbības pārtraukšanas gadījumus).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nosaka to personu loku, kuras saskaņā ar vienlīdzīgām kvalifikāciju un rezultatīvajiem rādītājiem, ir papildu tiesības saglabāt darba attiecības.

Grūtnieces un vientuļās mātes ar nepilngadīgu bērnu invalīdu. Māmiņas atvaļinājumā līdz 3 gadu vecumam un vientuļās māmiņas, kuras audzina vismaz vienu bērnu līdz 14 gadu vecumam. Vienīgais, kas nes ienākumus ģimenei, kurā ir vismaz 3 mazi bērni, no kuriem viens ir jaunāks par trim gadiem. Personas, kas aizstāj vientuļo vecāku visām iepriekš minētajām bērnu kategorijām.

Ģimenes darbinieki ar diviem vai vairāk apgādājamiem. Parasti tie ir bērni, bet var būt arī citi radinieki, kuriem nepieciešama aizbildnība un nez kāpēc tiek liegta valsts palīdzība. Vienīgie apgādnieki ģimenē, piemēram, ja sieva rūpējas par bērniem vai Šis brīdis viens no laulātajiem ir īslaicīgi bezdarbnieks. Personas, kuras cieta šajā uzņēmumā un traumas rezultātā daļēji zaudēja darba spējas. Studenti virzienā no paša uzņēmuma. Otrā pasaules kara veterāni un kaujas invalīdi.

Samazinot skaitu vienas amata ietvaros, uzskaitītos darbiniekus nemaz nevar izņemt no vietas. Samazinot darbinieku skaitu un atceļot amatu, varat mēģināt vienoties par pārcelšanu uz citu. Galvenais ir saņemt šāda darbinieka brīvprātīgu piekrišanu. Visbiežāk tam pietiek ar algu līmeņa saglabāšanu un dažām būtiskām darba garantijām (atvaļinājuma ilgums vai darba apstākļi).

Šī strādnieku kategorija saņem tikai papildu argumentu par labu palikšanai savā vietā. Ja tajā pašā laikā viņiem nav pietiekamas pieredzes vai viņi savā darbā pieļauj kļūdas, tad darba devējs var dot priekšroku atbildīgākam darbiniekam.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nesatur tiešu aizliegumu samazināt uzskaitītos darbiniekus. Tajā tikai pievērsta uzmanība apzinīgi strādājošu kvalificētu speciālistu kategorijām, kuri, pēc likumdevēju domām, ir pelnījuši papildu darba garantijas.

Kā aprēķināt 2019. gadā paredzēto atlaišanu?

atlaišanas pabalsts

Aprēķins tiek veikts, ņemot vērā dekrēta Nr. 922 noteikumus. Šim nolūkam tiek summēti visi maksājumi, kas saistīti ar algu fondu par iepriekšējiem 12 pilnībā nostrādātiem mēnešiem. Vidējo dienas likmi nosaka, iegūto summu dalot ar faktisko nostrādāto dienu skaitu. Pēc tam, lai noteiktu atlaišanas pabalsta apmēru, šī vērtība būs jāreizina ar aprēķināto darba dienu skaitu kalendārajā mēnesī, kas seko atlaišanas dienai. Ja darbiniekam atalgojums tika aprēķināts pēc summētā laika, tad nepieciešams aprēķināt vidējo stundas tarifa likmi par iepriekšējo gadu.

Gadījumā, ja darba periodā tiek konstatētas saīsinātas dienas, kas neietilpst aprēķinā (Dekrēta Nr. 922 5. punkts), maksājumu summa par noteikto periodu ir jāizslēdz no ienākumu summas.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu

Arī kompensācija jāaprēķina, pamatojoties uz dekrētu Nr.922. Vienīgā atšķirība aprēķinos ir tāda, ka gada ienākumu summa jādala ar 12, bet pēc tam vēl ar 29,3, lai noteiktu darbinieka vidējo dienas kalendāra likmi. Attiecīgi iegūtais rezultāts tiek reizināts ar brīvdienu atvaļinājuma kalendāro dienu skaitu.

Saglabāta vidējā izpeļņa par jauna darba atrašanas periodu

Šāds maksājums tiek veikts tikai tad, ja persona ir reģistrēta kā bezdarbnieks, bet tās termiņš nepārsniegs 3 mēnešus. To aprēķina, kā aprakstīts Dekrēta Nr. 922 9. punktā. Pārcelšana tiek veikta saskaņā ar nodarbinātības centra datiem par jauna darba gaitu un izredzēm. Algu izmaksas procesā par grūto darba meklēšanas periodu ir viena iezīme, no tā tiek ieturēta atvadu darba dienā izsniegtā atlaišanas pabalsta summa. Atlaišanas pabalstu aprēķina, pamatojoties uz darba dienu skaitu periodā (Dekrēta Nr. 922 9. punkts), kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu - pamatojoties uz kalendārajām dienām (tā paša dekrēta 10. punkts).

Kā pieteikties darbam?

AT darba strādnieks, tradicionāli, burtiski pārnesiet atlaišanas rīkojumā ierakstīto formulējumu. Ailē, kurā tiek ievadīti dati par uzņemšanu, pārcelšanu vai atlaišanu, tiek izdarīts ieraksts: "Atlaists personāla samazināšanas / uzņēmuma likvidācijas dēļ." Atkarībā no samazinājuma iemesla tiek izvēlēta arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas punkts. Personāla vai skaita samazināšana - 2. punkts, organizācijas pilnīga likvidācija - 1. punkts.

Darbinieks piekrīt priekšlaicīgi aiziet

Pēc pašu iniciatīvas un vadīti iekšējie iemesli, darba devējs var piedāvāt par samazinājumu brīdinātajiem speciālistiem atvaļinājumu pirms termiņa. Galu galā paziņojums par gaidāmo darbinieku skaita samazināšanu nepalielina darbinieka entuziasmu par darbu, un jauns amats var parādīties ātrāk, nekā gaidīts. Tāpēc persona var izteikt gatavību paātrināt procesu ar priekšlaicīgu atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa). Likums apdomīgi uzlika darba devējam pienākumu par darba dienām, kas atlikušas līdz uzteikumā norādītajam datumam, apmaksāt vidējo darba samaksu. Lai to izdarītu, pašam darbiniekam ir jāvēršas ar paziņojumu vadībai un jāiepriecina, ka viņš ir gatavs kompromisam.

Dažkārt darba devējam rodas kārdinājums izmantot nepilnības personas juridiskajās zināšanās. Pēc tam par samazinājumu brīdinātajam tiek piedāvāts parakstīt paziņojumu ar personisku lūgumu viņu atlaist, nenostrādājot atlikušo laiku. Ar šādu formulējumu parakstīts dokuments dod tiesības uzskatīt, ka darbinieks pats nolēma izbeigt darba līgumu saskaņā ar Art. 80 vai art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. Un tas, praktiski garantēts, atņem personai lielāko daļu skaidras naudas maksājumu un materiālo atbalstu turpmāko nodarbinātības mēģinājumu laikā.

Pareizi sastādītā iesniegumā jāizsaka galvenā doma: darbiniekam tika paziņots par gaidāmās samazināšanas datumu, viņš atteicās ieņemt viņam piedāvātās vakantās amata vietas, tāpēc piekrīt iepriekš ierosinātajai pirmstermiņa atlaišanai, lai samazinātu darbinieku skaitu. Papildus jānorāda, ka persona paredz saņemt visus nepieciešamos pabalstus un kompensācijas saskaņā ar visām Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127., 178. un 180. panta daļām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants piedāvā darba devējam pirms termiņa atlaist darbinieku ar viņa piekrišanu, bet neuzliek viņam pienākumu to darīt, ja pats darbinieks to vienpusēji paziņo.

Galīgais dokumentu saraksts darba devējam

Lai izvairītos no problēmām iespējamo darba strīdu gadījumā, pēc sekmīgas štatu samazināšanas procedūras pabeigšanas darba devējam rokā ir jābūt šādiem dokumentiem:

1. Dalībnieku sapulces protokols.
2. Rīkojums par jauno štatu tabulu ar spēkā stāšanās datumu pēc samazināto darbinieku atlaišanas.
3. Rīkojums par "veco" štatu likvidēšanu.
4. Atlaišanas kandidātu apstiprināšanas komisijas sēdes akts vai protokols samazināšanas kārtībā.
5. Arodbiedrības rakstiska piekrišana vai tās ieteikums.
6. Nodarbinātības dienestam iesniegtās informācijas kopija.
7. Brīdinājuma par samazināšanu oriģinālus katram darbiniekam ar personīgo parakstu vai liecinieku apliecinātu izziņu par saņemšanas atteikumu.
8. Katra darbinieka rakstiska piekrišana vai kategorisks noraidījums piedāvātajām vakancēm, uz kurām personīgi tiek pievienots viņa viedoklis un paraksts.
9. Rīkojums par pāreju uz jaunu jomu vai izvēlēto darbinieku atlaišana.
10. Dokuments ar roku rakstītu sarakstu, kas apliecina iepazīšanos ar uzkrājumu un maksājumu sarakstu, paraksts uz darba saņemšanas un citi personāla dokumenti.

Papīru pakete ir iespaidīga, taču kāda no iepriekšminētā neesamība var dārgi izmaksāt darba devējam, ja darbinieks uzskatīs viņa atlaišanu par nelikumīgu, un viņa prasības atbalsta regulējošā iestāde vai tiesa.

Kas ir "nederīgs" samazinājums jeb kā izvairīties no darba strīda?

Darba kodekss tieši neuzliek darba devējam pienākumu kādam paskaidrot atlaišanas iemeslus un pamatojumu. Tomēr darba strīdu rašanās biežums un tiesu prakse pieņemt lēmumus, pamatojoties uz to izskatīšanas rezultātiem, joprojām liek būt gataviem smagiem jautājumiem. Ja uzņēmums patiešām ir nolēmis reorganizēt vai radikāli mainīt savas darbības profilu, jums iepriekš ir jāuzkrāj pierādījumi. Galu galā atlaists darbinieks var nepiekrist viņa samazināšanas iemesliem un dosies meklēt patiesību tiesā.

Negodīgi darba devēji var izmantot izdevību un, vienkārši pārdēvējot nodaļu vai amatu, atbrīvoties no dažiem darbiniekiem, pieņemot darbā jaunus speciālistus. Piemēram, izformēt pārdošanas nodaļu un atlaist visus vadītājus un paralēli izveidot pārdošanas un veicināšanas nodaļu un nolīgt pārdošanas speciālistus. Saskaņā ar šo shēmu samazinātie vadītāji, kuri netiek uzņemti jaunizveidotajā nodaļā, var vērsties tiesā un panākt tur atjaunošanu. Savukārt darba devējam būs pienākums atlīdzināt finansiālo kaitējumu saistībā ar piespiedu darba kavējumu tiesvedības laikā, no nelikumīgas atlaišanas brīža un papildus arī morālo kaitējumu.

Vēl viena kļūda ir veco amatu atjaunošana dažus mēnešus pēc štatu samazināšanas vai speciālistu skaita palielināšanas optimizētajās nodaļās. Šāda vadības tuvredzīga rīcība var kļūt par pamatu arī tiesā atlaisto darbinieku atjaunošanai. Pat ja maināt nosaukumus, mainiet darba funkciju sarakstu un slodzes līmeni. Ja algoto darbinieku kvalifikācijas prasības paliek nemainīgas, tad tiesa to var uzskatīt par darba devēja pienākuma nepildīt atlaistos darbiniekus un meklēt piemērotas vakances.

Turklāt uzņēmumam, kurš veica štatu samazināšanu, pēc tam atjaunojot to pašu speciālistu skaitu, būs pienākums iesniegt informāciju nodarbinātības iestādēm par radušajām vakancēm. Tad var veidoties no darba devēja nekontrolējama situācija, un iepriekš samazinātais darbinieks, kas reģistrēts kā bezdarbnieks, tiks nosūtīts pie vecā darba devēja. Pirmkārt, būs diezgan grūti atteikt šādam pretendentam uz darbu. Otrkārt, var rasties pamatots jautājums par sākotnējā samazinājuma pamatotību. Tiesa var arī atzīt bijušā darbinieka šaubas par pamatotām.

Tāpat ir vērts padomāt, ka pēc rīkojuma izdošanas par gaidāmā samazinājuma neizbēgamību apturēt darbinieku uzņemšanu brīvajās darba vietās no ārpuses. Vismaz līdz brīdim, kad būs skaidrība jautājumā par uzņēmuma atlaisto darbinieku pārcelšanu un nodarbināšanu.

Lai gan Darba kodekss neuzliek par pienākumu skaidrot štatu samazināšanas iemeslus, tomēr būtu rūpīgi jāsagatavo pamatojums. Darba strīda gadījumā darba devējs būs spiests pierādīt, ka procedūra veikta patiešām, nevis fiktīvi.

Pilnīga uzņēmuma likvidācija: kā samazināt skaitu un darbiniekus?

Uzņēmuma īpašnieku vai uzņēmēja pieņemtais lēmums par uzņēmuma pilnīgu likvidāciju un izbeigšanu komercdarbība atbrīvo darba devēju no pienākuma ievērot tikai vienu ierobežojumu. Šādai struktūrai nav pienākuma uztraukties par "īpašu" darbinieku pārcelšanu un nodarbināšanu. Dažu samazinājuma pamatotību apliecinošu dokumentu noformēšanas atbilstība vairs nav aktuāla.

Pretējā gadījumā šīs procedūras veikšanas procedūra neatšķiras no aprakstītās. Priecājos, ka arī pie šādiem apstākļiem atlaistie darbinieki finansiāli necietīs, viņi saņems visas likumdevēju noteiktās atlīdzības izmaksas bez samazinājumiem un kavējumiem.

Jautājuma atbilde

Samazinošajam darbiniekam ir uzkrājušās atvaļinājuma dienas, un viņš vēlas izsniegt atlaišanu tikai pēc atvaļinājumu izmantošanas. Vai ir iespējams vienkārši izmaksāt kompensāciju un uzlikt par pienākumu strādāt līdz plānotajam termiņa beigām?

Darba devējam nav pienākuma nodrošināt darbiniekam atvaļinājumu pirms darba līguma izbeigšanas dienas. Turklāt būtu neapdomīgi sūtīt samazināto darbinieku atvaļinājumā, ja uzkrāto dienu skaits pārsniedz samazinājuma brīdinājuma ilgumu. Galu galā atlaišana saskaņā ar Darba kodeksa 81. pantu ikgadējās atpūtas laikā nav pieļaujama. Tātad rīkojuma par atlaišanu publicēšana būs jāatliek līdz atvaļinājuma beigām.

Lai gan darba devējs var izvēlēties šo iespēju, ja viņš visu šo laiku var iztikt bez aizejoša speciālista. Viena no priekšrocībām būs iespēja ietaupīt uz kompensāciju par neatvaļinājumu laiku.

Darbinieks uz slimības atvaļinājumu devās pēdējā dienā pirms brīdinājuma termiņa beigām. Kā veikt atlaišanu?

Darba devējs ir bezspēcīgs samazināt pat laikus brīdinātu darbinieku pēkšņas saslimšanas vai atvaļinājuma laikā, tas aizliedz 6.pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Atlaišanas procedūru būs iespējams pabeigt tikai darbnespējas perioda beigās, par to rīkojumu varat izdot dienā, kad ieradīsities darbā pēc atveseļošanās.

Vai noteikums "vēlākais pienācis" darbojas?

Pastāv uzskats, ka "vecie" darbinieki var justies droši un nebaidīties no atlaišanas. To var atbalstīt tikai ar augstu kvalifikāciju, daudzu gadu apzinīgu darbu uzņēmumā, slavinošiem varas iestāžu pārskatiem darba grāmatas attiecīgajās lapās un disciplinārsodu neesamību. Pagājušais gads. Ja viņi nevar lepoties ar ražošanas panākumiem, tad ilgstoša darba pieredze nav spēcīgākais arguments par labu prioritārām tiesībām turpināt darbu. Vismaz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants neparedz šādu garantiju.

Nodaļā strādā invalīds un pensionārs ar 30 gadu darba stāžu un augstāko izglītību savā specialitātē. Kam griezt?

Jums vajadzētu salīdzināt darbinieku pozīcijas. Ja darbinieka invaliditāte radusies vispārējas slimības dēļ. un nenotika šajā uzņēmumā, tad viņam nav priekšrocību pār pensionāru. Turklāt abiem darbiniekiem ir garantēti ienākumi pensijas veidā, tāpēc lēmums par viena no viņiem palikšanu amatā tiks pieņemts, tikai pamatojoties uz kvalifikācijas un darbības rādītājiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Pirmais kritērijs ir speciālās izglītības un darba pieredzes pieejamība. Tālāk jums jānovērtē darba pienākumu izpildes kvalitāte un pilnīgums. Viens no argumentiem šis salīdzinājums kā darbības raksturlielums tiks uzskaitīts invaliditātes dienu skaits katram pretendentam.

Katra darbinieka stāvoklis var izraisīt cilvēciskas simpātijas, taču likums viņus nenošķir un nedod priekšrocības. Darba devējam būs jāizdara galīgā izvēle, izmantojot vispārīgos noteikumus Darba kodekss.

Vai viņi var sagriezt ārējais nepilnas slodzes darbinieks bez brīdinājuma un atlaišanas pabalsta samaksas?

Ārējais nepilnas slodzes darbinieks uzņēmumā bieži tiek uztverts kā nepiederošs cilvēks. Tomēr speciālists, kurš strādā pie vairākiem darba devējiem, ir līdzvērtīgs darba procesa dalībnieks, kas nozīmē, ka Darba kodekss viņam garantē tādu pašu aizsardzību kā pilna laika (galvenajiem) darbiniekiem. Samazinot nepilnu darba laiku, ir jāsamierinās ar to, ka viņš nevar rēķināties ar finansiālu atbalstu no sava dzimtā uzņēmuma, meklējot jaunu nepilna laika darbu. Problēma ir tā, ka šāds maksājums pienākas tiem, kuri tiks atzīti par bezdarbniekiem saskaņā ar likuma Nr. 1032-1 3. pantu (darbspējīga persona bez stabila ienākumu avota). Izņēmums bija tikai nepilnas slodzes darbiniekam, kurš līdz samazinājuma brīdim bija zaudējis pamatvietu.

Tiesiskās aizsardzības padomes jurists. Specializējas ar darba strīdiem saistīto lietu izskatīšanā. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.

Darbinieku skaita samazināšana ir viens no efektīvi veidi samazināt izmaksas vai palēnināt ražošanas darbības ja organizācijas produkts vairs nenes peļņu. Rakstā pastāstīsim, kā nepieļaut kļūdas, samazinot personālu.

Ja darba devējs nolemj samazināt darbinieku skaitu, viņam ir jāņem vērā visas šī sarežģītā procesa nianses. Pieļautās kļūdas nevis samazina, bet, gluži pretēji, būtiski palielina personāla izmaksas.

Piemēram, tiesa var atjaunot darbinieku darbā un uzlikt darba devējam pienākumu izmaksāt viņam vidējo izpeļņu par visu piespiedu prombūtnes laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants, turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss). Federācija), kā arī atlīdzināt morālo kaitējumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants). Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums apmaksāt visus juridiskos izdevumus (Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 88. pants).

Turklāt, ja darbinieks vēršas darba inspekcijā par savu tiesību aizsardzību, ja samazinājums ir nepareizi noformēts, darba devējam draud administratīvā atbildība saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.

Apsveriet tipiskas kļūdas ko dara darba devēji, atlaižot darbiniekus.

1. NEPAREIZI IZSTRĀDĀTS PAZIŅOJUMS PAR SAMAZINĀJUMU

Brīdinot darbiniekus par atlaišanu, ir jāņem vērā visas likuma prasības, kā arī izveidojusies prakse, lai mazinātu strīdu risku nākotnē. Iesakām izsniegt paziņojumu par darbinieku skaita (personāla) samazināšanu. Jo detalizētāks ir dokuments, jo mazāk jautājumu, pārpratumu un aizkaitinājuma tas radīs darbinieku vidū (1. piemērs).

2. DARBINIEKI NETIEK PAZIŅOTI PAR SAMAZINĀJUMU VAI IR BIJA PAZIŅOTI PAR PĀRKĀPUMIEM

Būtiska nianse ir tā, ka par samazināšanu un laikus jābrīdina absolūti visi atlaistie darbinieki.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir pienākums vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas rakstiski brīdināt darbiniekus par viņu samazināšanu.

Ja darbinieks atsakās nolasīt paziņojumu vai parakstīties par iepazīšanos ar to, tad darba devējam brīdinājums būs skaļi jānolasa darbiniekam un jāsastāda akts, kurā jāparaksta diviem vai trim darbiniekiem, kuri bija klāt iepazīšanās brīdī ( 2. piemērs).

Tomēr darbinieka uzteikuma termiņam ir izņēmumi.

Paziņojums vairākas dienas. Piemēram, ja ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku uz laiku līdz diviem mēnešiem, tad viņš par samazinājumu ir rakstiski jābrīdina vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš (Darba likuma 292. panta otrā daļa). Krievijas Federācijas kodekss). Darbinieks, kurš nodarbojas ar sezonas darbu, par samazinājumu jābrīdina rakstiski vismaz septiņas kalendārās dienas iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. panta otrā daļa).

Paziņojums par slimību un atvaļinājumu. Ja darbinieks ir jābrīdina par samazinājumu un viņš ir atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā, labāk pagaidīt, kad viņš dosies uz darbu, un iesniegt paziņojumu personīgi. Bet ja šis attālināts darbinieks vai vadība pieprasa paziņot darbiniekam neskatoties uz atvaļinājumu?

Šajā gadījumā jums ir jānosūta paziņojums par samazinājumu uz visām zināmajām adresēm, kur atrodas darbinieks, izmantojot vērtīgu vēstuli ar pielikumu sarakstu un paziņojumu par saņemšanu (3. piemērs). Paziņojuma datums ir datums, kad darbinieks saņem vērtīgo vēstuli.

Ja darbinieks ir pieejams pa tālruni, viņam vajadzētu piezvanīt un pastāstīt par nepieciešamību saņemt paziņojumu. Turklāt tas jādara pa skaļruni un liecinieku priekšā. Saruna jāieraksta aktā (4. piemērs). Šāds akts liecina par darba devēja labticību un apliecina, ka viņš ir darījis visu iespējamo, lai paziņotu darbiniekam par samazinājumu.

3. NEPIEDĀVĀJIET VISUS PIEMĒROTOS DARBAUS

Ja organizācijā ir brīvas darba vietas, tās jāpiedāvā samazinātajam darbiniekam (ja tās ir viņam piemērotas pēc kvalifikācijas un veselības stāvokļa), jo tās parādās divu mēnešu laikā, kamēr ir spēkā uzteikuma termiņš par atlaišanu samazinājuma dēļ. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešā daļa).

Bieži tiesas darbiniekus atjauno darbā tieši tāpēc, ka viņiem netika piedāvātas visas vakances. Tiesas rūpīgi pārbauda, ​​vai amati štatu sarakstā un darba piedāvājumos sakrīt (sk., piemēram, Krasnojarskas apgabaltiesas 2015. gada 2. februāra Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-949 / 2015, A-9) .

Nepieciešams piedāvāt ne tikai darbinieka kvalifikācijai atbilstošus amatus, bet arī padotos.

JAUTĀJUMS TĒMAI

Vai man jāpiedāvā kāds vakants augstāks amats?

Ja jūs noteikti zināt, ka kvalifikācija nav pietiekama, jums šī vakance nav jāpiedāvā (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2015. gada 30. marta apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-10408 / 2015).

Bet, ja nav droši zināms, vai darbinieks var ieņemt augstāku amatu (iespējams, viņš ir izgājis papildu apmācību vai viņam ir pieredze, kas nav atspoguļota darba grāmatā), palielinās strīdu risks. Lai to izdarītu, mēs piedāvājam paziņojumā par samazināšanu ziņot par darba devējam nezināmiem kvalifikācijas dokumentiem (sk. 1. piemēru).

Tādējādi jums ir jāpārliecinās, ka darbinieku sarakstā nav papildu vakanču (katram gadījumam). Visas vakances, kas vēl nav meklētas, ir jāizslēdz.

Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances tikai konkrētajā vietā, ja vien darba vai koplīgumā nav noteikts citādi (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2012. gada 24. decembra Apelācijas spriedumu lietā Nr. 11-25754).

Jāņem vērā, ka amats, ko ieņem sieviete grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, pēc lielākās daļas tiesu domām netiek uzskatīta par vakantu (sk., piemēram, Maskavas pilsētas tiesas 2014. gada 29. maija nolēmumu Nr. 4g / 8-3516). Šis amats uz laiku ir brīvs – galu galā sieviete var atgriezties, un mēs nezinām, kad – pēc trim mēnešiem vai pēc trim gadiem.

4. "AIZSARGĀTO" DARBINIEKU SAMAZINĀŠANA

Lai gan definējošs organizatoriskā struktūra un personāla komplektēšana - darba devēja tiesības, likums aizsargā noteiktas darbinieku kategorijas, kurām nepieciešams valsts atbalsts. "Aizsargātie" darbinieki ietver:

grūtniece (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta pirmā daļa);

sieviete, kurai ir bērns, kas jaunāks par trim gadiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta ceturtā daļa);

Vientuļā māte, kas audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam vai bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam (vai persona, kas audzina šādu bērnu bez mātes) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta ceturtā daļa). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2014. gada 28. janvāra 1. rezolūcijas 28. punktu par vientuļo māti uzskata sievieti, kura audzina savus bērnus (radinieci vai adoptētos) un nodarbojas ar viņu attīstību. patstāvīgi, bez tēva. Jo īpaši, ja tēvs:

Miris, atzīts par pazudušu (jāprasa darbiniekam miršanas apliecība, atbilstošs tiesas lēmums);

Atņemtas vecāku tiesības, ierobežotas vecāku tiesības (atbilstošs tiesas lēmums);

Atzīts par rīcībnespējīgu (daļēji rīcībnespējīgu) vai veselības apsvērumu dēļ nevar personīgi audzināt un uzturēt bērnu (tiesas lēmums vai izziņas, piemēram, par invaliditāti);

Soda izciešana institūcijās, kas sodu veic brīvības atņemšanas veidā (atbilstoša apliecība);

Izvairās no bērnu audzināšanas vai viņu tiesību un interešu aizstāvības. Tas ir par par šķirtām sievietēm, kuras vērsušās tiesā un tiesu izpildītāju dienestā par alimentu piedziņu, taču, neskatoties uz to, alimentus piedzīt nebija iespējams (izziņa no tiesu izpildītāju dienesta, ka nav iespējams piedzīt uzturlīdzekļus);

Citas situācijas (piemēram, ja bērna paternitāte nav noteikta un dzimšanas apliecībā ir svītra);

Vecāks, ja viņš ir vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam vai bērna invalīdam līdz 18 gadu vecumam ģimenē, kurā ir trīs vai vairāk bērni līdz 14 gadu vecumam, un otrs vecāks (bērna pārstāvis) nav biedrs darba attiecības(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta ceturtā daļa).

Lai mazinātu tiesāšanās riskus, šādus darbiniekus labāk neatlaist.

Tāpat ņemiet vērā, ka darbiniekus, kas jaunāki par 18 gadiem, atlaišanas dēļ var atlaist tikai ar darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants).

Turklāt, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, viņu var atlaist tikai vienojoties ar primāro arodbiedrību organizācija(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82., 373. panta otrā daļa).

Un visbeidzot, neatlaist darbinieku pagaidu invaliditātes periodā un atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta sestā daļa, Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas 23. punkta "a" apakšpunkts). Krievijas Federācijas 2004. gada 17. marta Nr. 2).

5. PRIORITĀTES TIESĪBAS UZTURĒT DARBA NETIEK VĒRTĀ

Ar šādu problēmu, samazinot, var rasties, ja personāla tabulā ir vairākas viena nosaukuma amata vietas. Piemēram, nodaļā ir trīs pārdošanas vadītāji, un tikai viens ir jāsamazina. Šajā gadījumā pirmā daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nosaka, ka darba devējam samazinājuma laikā jāatstāj darbā darbinieki ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Kvalifikāciju var pārbaudīt ar dokumentu par izglītību un darba grāmatiņu, taču darba ražīguma novērtēšana prasīs zināmas darba devēja pūles.

• Kā novērtēt darba ražīgumu? Novērtēt strādājošā personāla produktivitāti nav grūti - pietiek noskaidrot, vai darbinieki atbilst darba standartiem (laiks un izlaide). Daudz sarežģītāka situācija ir zināšanu darbinieku produktivitātes novērtēšanā. Šeit ir daži padomi:

1. Ja organizācija veic ikgadēju personāla novērtēšanu, iesakām pievienot tās rezultātus. Noderēs arī atestācijas rezultāti, ja tādi būs.

2. Ja organizācijā ir noteikti prēmiju rādītāji, darbinieku produktivitāti var novērtēt pēc viņiem uzkrāto prēmiju lieluma un biežuma. Varat arī ņemt vērā parasto izpildi papildu darbs(piemēram, uz nepilnu slodzi vai pēc īpaša pasūtījuma). Iesakām izvērtēt darbinieka darba disciplīnu. Ja disciplīna ir zema vai ir komentāri, aizrādījumi, tad šādam darbiniekam nav pirmpirkuma tiesību.

• Kā dokumentēt darbības novērtējumu. Vispirms ir jāizdod rīkojums izveidot komisiju darba atvaļinājuma pirmtiesību noteikšanai. Pasūtījumā jāiekļauj šādi noteikumi:

Vērtēšanas rezultāti jānorāda speciālās komisijas sēdes protokolā. Tiesā protokols ir pierādījums tam, ka darba devējs ir ņēmis vērā darbinieku priekšrocību tiesības. Protokolam jāpievieno tabulas ar darbinieku veikto ražošanas vai pakalpojumu standartu izpildes novērtējumu, plāniem, instrukcijām utt. (skatīt tabulu).

Ja vienādos amatos strādājošo produktivitāte un kvalifikācija ir aptuveni vienāda, jums vajadzētu iet tālāk un dot priekšroku šādām kategorijām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta otrā daļa):

Ģimene ar diviem vai vairākiem apgādājamiem;

Personas, kuru ģimenē nav strādājošu ģimenes locekļu;

Darbinieki, kuri, strādājot organizācijā, guvuši darba traumu vai arodslimību;

Lielā Tēvijas kara un militāro operāciju invalīdi;

Darbinieki, kuri pilnveido savas prasmes darbā darba devēja virzienā;

Šādiem darbiniekiem jālūdz iesniegt apliecinošus dokumentus. Piemēram, darbiniekam ar diviem un vairāk bērniem jāuzrāda dzimšanas apliecības, kā arī pase ar reģistrāciju, kas apliecina dzīvesvietu kopā ar bērniem; kaujas nederīgs - sertifikāts.

6. NEPAREDZĒT NODARBINĀTĪBAS DIENESTAM UN Arodbiedrībai

Saskaņā ar Art. 25 Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma Nr. 1032 - 1 "Par nodarbinātību Krievijas Federācija”(ar grozījumiem, kas izdarīti 29.07.2017., turpmāk - Likums Nr. 1032-1), lai samazinātu skaitu vai darbiniekus, pat ja tiek samazināts tikai viens amats vai viens darbinieks, par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam ne vēlāk kā divu mēnešu laikā plkst. iepriekš. Ja samazinājums ir masīvs – trīs mēnešus pirms samazināšanas sākuma. Katram reģionam ir savs paziņošanas veids. Tas jānorāda reģionu nodarbinātības dienesta tīmekļa vietnēs. Sniegsim Maskavas paziņojuma piemēru (5. piemērs).

Masu rakstura kritēriju nosaka nozaru, teritoriāli vai reģionālie līgumi starp arodbiedrībām un darba devējiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta pirmā daļa).

Ja šie līgumi nav attiecināmi uz konkrēto darba devēju, jāvadās no Noteikumu par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos (apstiprināts ar Valdības 1993.gada 5.februāra rīkojumu Nr.99) 1.punkts.

Saskaņā ar pirmo daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu, ja organizācijā ir arodbiedrība, par to jāpaziņo tajā pašā termiņā (6. piemērs).

7. PERSONĀLA DOKUMENTI IR IZDOTI AR KĻŪDĀM

Kļūdas personāla dokumentu sagatavošanā var izraisīt naudas sodu un pat darbinieka atjaunošanu darbā. Lai no tiem izvairītos, ir rūpīgi jāizstrādā viņa atlaišana pēdējā darba dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta pirmās daļas otrā daļa, Krievijas Federācijas Darba kodeksa valdības dekrēta 35. punkts). Krievijas Federācijas 2003. gada 16. aprīļa Nr. 225).

Zemāk mēs uzskaitām darba devēja darbības atlaistā darbinieka pēdējā darba dienā.

Ar rīkojumu darbiniekam jāiepazīstas ar parakstu. Iepazīšanās atteikuma gadījumā ir jāsastāda attiecīgs akts, kas jāparaksta diviem vai trim darbiniekiem (8.piemērs).

• Mēs veicam piezīmi-aprēķinu. Piezīme-aprēķins ir obligāts dokuments publicēšanai un tiek nosūtīts grāmatvedībai darbinieka atlaišanas dienā. Tas tiek izdots vai nu vienota forma Nr.T-61 vai organizācijas apstiprinātā formā. Tajā personāla darbinieks iepriekš atspoguļo neizmantotā vai izmantotā atvaļinājuma dienu skaitu (9. piemērs).
• Veicam ierakstu personīgajā kartē. Par darbinieka atlaišanu jāizdara ieraksts veidlapas Nr.T-2 personas kartes XI sadaļā, ar kuru darbinieks jāiepazīstina pret parakstu (10.piemērs).

• Izdodiet darba grāmatu. Atlaišanas dienā darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmatiņa ar ierakstu par atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants) pret parakstu darba grāmatiņas uzskaites grāmatā (11. piemērs).

Ja darbinieks atsakās saņemt darba grāmatiņu, par to jāsastāda akts, ko parakstījuši divi vai trīs darbinieki (12.piemērs).

Ja darbinieks nav ieradies pēc darba grāmatiņas, viņam pirms darba dienas beigām jānosūta paziņojums par nepieciešamību izņemt darba grāmatiņu (13.piemērs) vai jādod jebkāda veida rakstiska piekrišana to nosūtīt līdz plkst. pasts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta sestā daļa). Labāk ir nosūtīt paziņojumu uz visām zināmajām darbinieka adresēm, lai palielinātu tā saņemšanas iespējamību.

• Izsniedzam sertifikātus. Pēc atlaišanas darba devējam ir pienākums arī izsniegt darbiniekam:

Sertifikāts par viņa uzkrāto ienākumu summu apdrošināšanas prēmijas Sociālās apdrošināšanas fondam (4.1. panta 2. daļa federālais likums 2006. gada 29. decembra Nr. 255-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pārejošas invaliditātes gadījumā un saistībā ar mātes stāvokli”);

Sertifikāts ar informāciju par uzkrātajām un samaksātajām apdrošināšanas prēmijām Pensijas fonds RF (11. pants federālajā likumā 01.04.1996. Nr. 27-FZ "Par individuālo (personalizēto) uzskaiti pensiju obligātās apdrošināšanas sistēmā").

8. PERSONĀLA ATSTĀŠANA

Atlaistā darbinieka amats ir jāizslēdz no darbinieku saraksta nākamajā dienā pēc viņa atlaišanas. Ja darbinieks tiek atlaists 30.septembrī, tad no 1.oktobra šim amatam nevajadzētu būt štatu sarakstā.

Tajā pašā laikā vairākus mēnešus ir jāatturas no tādas pašas vai līdzīgas pozīcijas ieviešanas (sk. Novosibirskas apelācijas spriedumu apgabaltiesa datēts ar 05.05.2015. lietā Nr.33-3752/2015).

9. DARBINIEKS IR NEPAREIZI NOVĒRTĒTS

Atlaišanas dienā darba devējam jāizmaksā darbiniekiem atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, darba samaksa un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Darba samaksas apmēru nosaka tādā apmērā, kas pienākas darbiniekam par konkrētajā mēnesī faktiski nostrādāto laiku. Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu jāaprēķina saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pants.

Ja pēdējā darba dienā darbinieks netiek samaksāts, darba devējam ir jāmaksā darbiniekam procenti saskaņā ar Art. 236 Krievijas Federācijas Darba kodeksa apmērā ne mazāk kā 1/150 apmērā no tajā laikā spēkā esošās Krievijas Federācijas Centrālās bankas pamatlikmes par katru kavējuma dienu neatkarīgi no darba devēja vainas. Darba devējam ir pienākums maksāt vidējo izpeļņu par otro un trešo mēnesi, ja darbinieks nav atradis darbu.

Lai saņemtu pabalstus par otro mēnesi, darbiniekam pēc samazinājuma datuma būs jāiesniedz darba devējam personas apliecība, darba grāmatiņas oriģināls bez darba uzskaites.

Ja darbinieks neiegūst darbu un vēlas saņemt atlaišanas pabalstu par trešo mēnesi, viņam jāievēro šādi nosacījumi:

Divu nedēļu laikā pēc atlaišanas reģistrēties nodarbinātības iestādē kā bezdarbniekam;

būt bezdarbniekam šajā nodarbinātības aģentūrā trešā mēneša laikā pēc atlaišanas;

Sniegt darba devējam nodarbinātības iestādes lēmumu par vidējās mēneša darba algas izmaksu darbiniekam trešo mēnesi.

Ja nodarbinātības dienests pieņems šādu lēmumu, pabalsts būs jāmaksā jau trešo mēnesi.

Piezīme: ja organizācija vai tās filiāles atrodas Tālo Ziemeļu reģionos vai tiem līdzvērtīgos apgabalos, tad saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pantu atlaistajiem darbiniekiem vidējā izpeļņa saglabājas līdz trim mēnešiem. Izņēmuma gadījumos - līdz sešiem mēnešiem (ar nodarbinātības dienesta lēmumu).

Noslēgumā mēs piedāvājam soli pa solim algoritms darbinieku skaita samazināšana (blokshēma).