Darbinieka atlaišana. Pirms došanās prom

Daudziem darba devējiem bieži vien ir jānoskaidro, kā saskaņā ar likumu atlaist darbinieku bez viņa gribas. Ņemot vērā ļoti stingrās prasības darba tiesības, kā arī tas, ka ļoti bieži darbinieki, īpaši pensionāri, nevēlas doties prom, tas 2018. gadā var izvērsties par ilgstošu un apgrūtinošu procedūru, kurai ir arī daudz papildu risku. Tāpēc daži darba devēji rezultātā pat ir spiesti veikt darbības, kaitējot sev, nevis meklēt informāciju, kā atlaist darbinieku saskaņā ar pantu un bez sekām. Tomēr vienmēr ir izeja no šīs situācijas - galu galā darba likumdošana aizsargā ne tikai darbinieku, bet arī darba devēju tiesības.

Kā ar likumu atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās 2018. gadā

Situācijas, kurās darba devējs bez likuma gribas vēlas atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās, 2018. gadā ir ārkārtīgi izplatītas - daži darbinieki var veikt uzņēmumam nepārprotami destruktīvas darbības, neiederas kolektīvā un sabojā darba vidi vai atlaišanas nepieciešamību var izraisīt arī trešo personu apstākļi. Tajā pašā laikā ļoti bieži darbinieki izmanto likuma aizsardzības faktu un visos iespējamos veidos novērš viņu atlaišanu. Tāpēc analfabētiskas rīcības gadījumā darba devējs vai nu ir spiests paciest viņu klātbūtni un radīt zināmas izmaksas, vai arī viņam draud atbildība par nelikumīgu atlaišanu.

Taču likums aizsargā arī darba devējus, nodrošinot viņiem šādus ietekmēšanas instrumentus darbinieki:

• Tas ir labākais variants, jo tas ļaus darbiniekam nesaņemt negatīvus ierakstus darba grāmatiņā, un darba devējs atbrīvosies no iespējamām pretenzijām. Tajā pašā laikā jūs varat gan pārliecināt darbinieku rakstīt, gan arī noformēt ar viņu līgumu par darba attiecību pārtraukšanu darba līgums- otrais gadījums paredz iespēju nodrošināt darbiniekam jebkādas garantijas un maksājumus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. panta noteikumiem. Taču ne katrs darbinieks veiks šādas darbības – ja viņš ir apņēmības pilns par katru cenu palikt darbā, tad viņu šādā veidā atlaist nebūs iespējams.
• Pašreizējie tiesību akti dod darba devējam tiesības piemērot disciplinārsodu pret darbiniekiem, līdz pat atlaišanai no darba par noteiktu pārkāpumu sarakstu. Tajā pašā laikā atlaišanas pamatu loks ir diezgan plašs, tādēļ daudzās situācijās darba devējam ir iespēja atbrīvoties no iebilstamā darbinieka, ja viņš nepilda norādījumus vai rupji pārkāpj darba disciplīnu.
• Gadījumos, kad galvenais atlaišanas mērķis ir uzņēmuma finanšu taupīšana, tas var izrādīties labs variants darbinieka atlaišana bez viņa vēlēšanās, saskaņā ar likumu, tā ir štata samazināšana. Tomēr jāatceras, ka šī metode prasa visstingrāko procesuālo prasību ievērošanu un ir saistīta ar papildu izmaksas darba devējam.
• Ja ir nepieciešams atlaist darbinieku, kurš nevēlas atkāpties, viņš to ir izdarījis pārbaudes laiks ievērojami vienkāršo izņemšanas procesu. Tomēr ar šādu atlaišanas raksturu joprojām ir jāņem vērā daudzas pazīmes un nianses, bez kurām tā var būt nederīga.
• Atkārtots noteikumu pārkāpums Darba grafiks . Ja darbinieks nav izdarījis rupjas vainīgas darbības, kuru dēļ viņu var nekavējoties atlaist, tad, ja ir vairākas disciplinārsods, viņu vēl var atlaist zem raksta.
• Neatbilstība vai nepietiekami . Dažās situācijās darbinieku var atlaist par neatbilstību ieņemamajam amatam vai nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.
• Gadījumā, ja darbinieks, kurš nevēlas aiziet, ieņem vadošu amatu, viņu var atlaist bez cita iemesla, mainoties uzņēmuma īpašniekam. Dažkārt darba devējiem pat īpaši jāķeras pie īpašnieku maiņas, lai atlaistu darbinieku, kurš apdraud visa uzņēmuma darbību.
• Darba devējam ir tiesības patstāvīgi mainīt darba apstākļus atsevišķiem amatiem vai visam uzņēmumam kopumā, kas ļauj nostādīt darbinieku tādos apstākļos, kas viņam radīs turpmākais darbs vienkārši neizdevīgi. Un, lai gan darbiniekam ir tiesības nepiekrist strādāt mainītajos apstākļos, darba devējam būs iespēja viņu atlaist, ievērojot vairākas noteiktas procesuālās darbības.

Ir atsevišķas darbinieku kategorijas, kuras nekādā gadījumā nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas. Jo īpaši darbinieci grūtnieci nevar atlaist pat tad, ja viņa izdara rupjus pārkāpumus un vainīgas darbības pret darba devēju. Ierobežotas ir arī iespējas atlaist darbinieku, kuram ir bērns līdz trīs gadu vecumam – ja šī darbiniece ir sieviete vai vienīgā apgādniece.

Katrai no iepriekš minētajām atlaišanas metodēm ir savas īpatnības, priekšrocības un trūkumi, kā arī daudzas procedūras procesuālās reģistrācijas nianses, tāpēc tās būtu jāapsver atsevišķi, lai zinātu, kā pareizi atlaist darbinieku ar likumu 2018. gadā, ja viņš nevēlas atmest.

Kā piespiest darbinieku aiziet pēc paša vēlēšanās vai pēc vienošanās

Daudzās pat konfliktsituācijas ja ir nepieciešams atbrīvoties no nepatīkama darbinieka, darba devēji vienkārši nezina, kā piespiest darbinieku atkāpties paša griba vai pārliecināt viņu apstāties darba aktivitāte pēc pušu vienošanās. Tajā pašā laikā ir pietiekami daudz iespējamās darbības ko var izmantot, lai nodrošinātu, ka darbinieks pieņem pareizais risinājums, pat ja sākotnēji ir iestatīts konflikts ar darba devēju.

Pirmkārt, jums vajadzētu izmantot pieklājība ar darbinieku un noskaidrot, kāpēc viņš nevēlas aiziet un kādas darbības darba devējs var veikt darbinieka labā. Tā var būt papildu naudas kompensācija, kas tiek izsniegta pēc pušu vienošanās, pozitīvu ieteikumu sastādīšanas vai citi pabalsti, kas var mudināt darbinieku uz sadarbību. Taču tas nav fakts, ka darbinieks tos pieņems.

Tāpēc tad darbiniekam jāpaskaidro, ka viņš ar konfliktu neko nepanāks, un darba devējam būs ievērojamas iespējas “sabojāt” darbinieka dzīvi. Jo īpaši viņam jāpaziņo, ka “slikts” ieraksts darba grāmatā ievērojami sarežģīs nodarbinātību. Turklāt darba devējs var sniegt negatīvu ieteikumu par darbinieku. Taču šīs ietekmes metodes neder katram darbiniekam.

Šajā gadījumā vienkāršākā rīcības taktika būs izmantot visus tiesību aktos paredzētos instrumentus. Piemēram, iniciēt darbinieka darba laika noteikšanu, izdodot viņam visus norādījumus rakstisku rīkojumu veidā ar pieņemšanas aktiem un fiksējot katru darbinieka darbības rezultātu vai kļūdu, lai atrastu citu atlaišanas iemeslu. Tostarp darba devējam var tikt prasīts izmantot kādu no tālāk norādītajām metodēm.

Darba devējam visērtākā būs darbinieku atlaišana, ja sākotnēji darba līgumā darba apstākļi ir noteikti maksimāli skaidri, bet ar iespēju darba devējam izdarīt zināmus pieņēmumus. Piemēram, darba devējam ir tiesības noteikt darbiniekam zemu atalgojumu vai vienas ietvaros nenorādīt konkrētu darba vietu. vieta- tad viņam būs tiesības atņemt darbiniekam piemaksu daļu no algas, ja šādu iespēju paredz vietējā noteikumi vai pārvietot viņu no vietas uz vietu bez viņa piekrišanas.

Kopumā šīs darbības metodes ir likumīgas, taču tās nevar garantēt 100% rezultātu. Tāpēc, ja tie neizdodas, būs jāizmanto citas metodes. Jāpiebilst, ka pat atlaišanu pēc paša vēlēšanās var apstrīdēt tiesā, ja tā izdarīta piespiedu kārtā. Tāpēc darba devējam būtu pareizi jāreģistrē visas viņa un darbinieka darbības, pārliecinot pēdējo atkāpties. Ja atlaišana tika veikta pēc pušu vienošanās, tad arbitrāžas prakse parāda minimālo darbiniekam labvēlīgu lēmumu skaitu, jo šādu atlaišanu gandrīz nav iespējams apstrīdēt.

Grūtnieces atlaišana pēc pašas vēlēšanās, kā arī pēc pušu vienošanās ir izņēmums. Šajā gadījumā tiesa visbiežāk nostājas darbinieces pusē, ja darba devējs viņai pēc atlaišanas nav piešķīris atbilstošu atlīdzību, pielīdzināmu iespējamajiem pabalstiem, ko viņa būtu saņēmusi, ja būtu palikusi darbā.

Kā atlaist darbinieku par rupju pārkāpumu

Spēkā esošie tiesību akti paredz vairākus pamatus, kuru dēļ darbinieku var atlaist par rupju pārkāpumu. Tomēr darba devējam jāatceras, ka katrs šāds pārkāpums likumā noteiktajā kārtībā ir precīzi un ticami jādokumentē. Rupji pārkāpumi, kas ļauj atlaist darbinieku, pamatojoties tikai uz to īstenošanas faktu, ir:

Šis ir izņēmuma apstākļu saraksts, saistībā ar kuriem saskaņā ar likumu 2018. gadā ir iespējams atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās vienreizēja pārkāpuma dēļ. Šajā gadījumā darba devējam būs jāveic šādas procesuālās procedūras:

1. Sāciet iekšējo izmeklēšanu par apstākļiem.
2. Lūdziet darbiniekam paskaidrojumu.
3. Izdod rīkojumu par darbinieka atlaišanu.
4. Izsniegt darbiniekam darba burtnīca, naudas līdzekļi, kas viņam pienākas, un izziņa par ienākumiem.

Jebkurā gadījumā šo procedūru darbinieks var apstrīdēt tiesā, un tiesu vara uzliek darba devējam pienākumu pierādīt atlaišanas pamatotību. Vienlaikus jāatceras, ka attaisnojoša iemesla dēļ prombūtnes laikā darbinieku nevar atlaist, ja reibuma stāvokli nav fiksējušas pilnvarotas personas - arī darbinieku nevar atlaist, noslēpumu vai personas datu izpaušanai ir jābūt visiem izpaušanas pazīmes.

Darbinieka paziņošana un visu ar atlaišanu saistīto dokumentu izsniegšana viņam jāveic liecinieku klātbūtnē un ar viņu parakstiem par dokumentu nodošanu darbiniekam un, ja tādi ir, par darbinieka atteikumu tos pieņemt. .

Kā atlaist neatbilstības vai nepietiekamas kvalifikācijas dēļ

Ja darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam vai viņam ir nepietiekama kvalifikācija, darba devējam ir tiesības ar viņu izbeigt darba attiecības. Tajā pašā laikā jāatceras, ka šim atlaišanas pamatojumam patiešām ir jānotiek un noteiktiem apstiprinājumiem. Turklāt pati kvalifikācijas noteikšana un atbilstība darba prasības darbinieka pārbaude jāveic neatkarīgos kvalifikācijas novērtēšanas centros, un darbiniekam ir tiesības savu lēmumu apstrīdēt.

Jūs varat lasīt vairāk par atlaišanu par neatbilstību. Taču darba devējam jārēķinās, ka fiktīva atlaišana šī iemesla dēļ jebkurā gadījumā būs nelikumīga. Turklāt darba devējam būs jāmaksā par pakalpojumiem, kas apliecina darbinieka kvalifikāciju.

Obligāts solis pirms atlaišanas uz šī pamata ir piedāvāt darbiniekam viņa kvalifikācijai atbilstošus amatus. Attiecības galīgi izbeigt varēs tikai tad, ja tādu amatu uzņēmumā nebūs vai arī darbinieks atteiksies tos ieņemt.

Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu, mainot līguma noteikumus

Izplatīta metode, kas 2018. gadā tiek izmantota, lai darbinieku bez viņa gribas saskaņā ar likumu atlaistu no darba, var būt darba līguma nosacījumu maiņa. Saskaņā ar likumu darba devējs šādas izmaiņas var veikt tikai ar darbinieka piekrišanu. Taču vairākas darbības un situācijas ļauj veikt izmaiņas bez darbinieka piekrišanas.

Šajā gadījumā darba devējam tikai 2 mēnešus iepriekš jābrīdina darbinieki par izmaiņām darba apstākļos, tajā skaitā par darba vietu, samaksas apmēru vai sistēmu, oficiālos pienākumus saistībā ar reorganizāciju ražošanas procesiem. Pats reorganizācijas fakts jāapstiprina arī iekšējiem noteikumiem. Darbiniekiem, kuri nepiekrīt šīm izmaiņām, jādod iespēja ieņemt jebkuru citu brīvu, viņiem kvalifikācijas un veselības ziņā piemērotu amatu uzņēmumā - un tikai pēc viņu atteikuma vai šo amatu neesamības gadījumā viņus var atlaist.

Kā atlaist no darba uz pārbaudes laiku

Ja pārbaudes laikā darbinieku bez viņa vēlēšanās nepieciešams atlaist, spēkā esošās likumdošanas normas dod darba devējam papildu iespējas veikt šo procedūru. Jo īpaši viņš var informēt darbinieku par to, ka viņš nav nokārtojis pārbaudi, vismaz trīs dienas pirms faktiskās atlaišanas. Šajā gadījumā darba devējam strīdīgu situāciju gadījumā jāņem vērā šādas nianses:

• Darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, kas apstiprina darbinieka nespēju nokārtot pārbaudi. Viņu prombūtnes gadījumā atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
• Darbiniekam jābūt likumīgi uz pārbaudes laiku. Un šo periodu nevar piešķirt jauniem speciālistiem, grūtniecēm un nepilngadīgajiem.

Līdz ar to būtībā atlaišanas apstrīdēšana pārbaudes laikā ir balstīta tieši uz diviem iepriekš minētajiem pamatiem. Un tieši darba devējam būtu jārūpējas par visu dokumentu pieejamību, kas apliecina gan pārbaudes laika likumību, gan atlaišanas pamatotību neapmierinošu pārbaudes rezultātu dēļ.

Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās

Ja ir nepieciešams samazināt darbinieku bez viņa vēlēšanās, darba devējam ir tiesības to darīt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta standartiem. Tajā pašā laikā jāatceras, ka darba devējam saistībā ar šādu atlaišanu ir vairāki pienākumi:

• Iepriekšējs paziņojums par atlaišanu. Darbinieki ir jābrīdina vismaz divus mēnešus iepriekš par gaidāmo atlaišanu.
• Obligāts paziņojums visām regulējošām iestādēm. Proti - arodbiedrību organizācija, nodarbinātības centrs.
• Atlaišanas pabalstu piešķiršana darbiniekiem. To izmaksā vismaz divu mēnešu darbinieku vidējās izpeļņas apmērā.
• Sociālo garantiju ieviešana atsevišķām darbinieku kategorijām. Šādas garantijas ietver gan pilnīgu atlaišanas aizliegumu dažiem darbiniekiem, gan darba ņēmēju tiesības uz prioritāru saglabāšanu darba vietā.
• Piedāvājums visām vakancēm. Darba devējam, tāpat kā daudzās citās situācijās, ir pienākums nodrošināt samazinātu iespēju iegūt citas sev piemērotas vakances.

Varat arī lasīt vairāk par atlaišanas iespējām personāla samazināšanai, kur tiek apskatītas visas šīs procedūras nianses.

Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu 2018. gadā - citas nianses un iezīmes

Gadījumā, ja 2018. gadā pēc likuma ir nepieciešams atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās, ir arī daudzas citas papildu nianses un iezīmes, ko negodīgi darbinieki var izmantot, lai viņus noturētu darbā. Jo īpaši, neatkarīgi no apstākļiem, darbinieku atlaišana slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā ir nepārprotami aizliegta. Šajā gadījumā ir nepieciešams rakstiski paziņot darbiniekam par nepieciešamību noteiktā datumā parakstīt vienošanos par atlaišanu vai arī vispirms pieprasīt no viņa piekrišanu.

Īpašas grūtības darba devējam var sagādāt mēģinājums atlaist pensionāru bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu 2018. gadā. Praksē tādu nav normatīvie dokumenti, kas īpašā veidā regulētu pensionāru atlaišanas vai paturēšanas darbā kārtību. Izņēmums ir valsts dienests jebkura rakstura - šajā gadījumā vecuma ierobežojums, kurā darbinieks var ieņemt amatu, ir 65 gadi un viņš nevarēs apstrīdēt šādu atlaišanu.

Tāpat jāatceras, ka vadītāju atlaišana īpašnieku maiņas laikā ir pieļaujama bez cita pamata darba līguma laušanai. Bet tas ir jāsaprot vadošos amatosšajā kontekstā tiek iekļauts tikai uzņēmuma tiešais vadītājs, viņa vietnieks, kā arī galvenais grāmatvedis.

Šķiet, ka tā varētu būt vieglāk nekā atlaišana pēc savas brīvas gribas? Darbinieks iesniedz iesniegumu, personāla darbinieki sastāda atlaišanu. Tomēr arī šeit dažreiz rodas jautājumi. Izdomāsim.

No vienas puses, personāla nodaļas dara visu iespējamo, lai samazinātu darbinieku mainību, izmanto dažādus rīkus, lai samazinātu atlaišanas gadījumu skaitu to darbinieku vidū, kuri atbilst organizācijai. Savukārt, kad kļūst skaidrs, ka darbinieks nav "iesakņojies", personāla amatpersonu rīcība kļūst diametrāli pretēja - darbiniekam tiek dots saprast, ka viņam ir laiks pamest organizāciju. Tajā pašā laikā īpaši svarīgi ir noformēt atlaišanu atbilstoši likumam un izvairīties no kļūdām.

Apsveriet, kā pareizi atlaist darbinieku pēc paša vēlēšanās.

1. SOLIS: MĒS SAŅEMAM NO DARBINIEKA PAZIŅU PAR ATLAIŠANU UN PĀRBAUDĒJAM, VAI BRĪDINĀJUMA TERMIŅĀ NAV ĪPAŠĪBU

Lēmums par izstāšanos pēc paša vēlēšanās darbiniekam jāpieņem pēc paša vēlēšanās. Ja organizācijas vadība stingri iesaka darbiniekam uzrakstīt paziņojumu “pēc paša gribas”, draudot tikt atlaistam saskaņā ar pantu (par neierašanos, nekompetenci utt.), darbinieks var vērsties tiesā un pierādīt, ka viņš ir bijis bija spiests uzrakstīt atkāpšanās vēstuli.

Ja darbinieks ir noskaņots konfliktam, par viņa atlaišanu labāk runāt darba devējam lojālu liecinieku klātbūtnē, kuri, darbiniekam vēršoties tiesā, var apliecināt, ka uz darbinieku nav izdarīts spiediens.

Tāpēc darbinieks nolēma atkāpties. Tagad jums ir jāraksta pieteikums. Saskaņā ar 1. panta pirmo daļu. Darba kodeksa 80 Krievijas Federācija(turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss), darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja viņš rakstiski brīdinājis darba devēju.

Darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli pēc sava pieprasījuma jebkurā formā. Bet ir punkti, kas ir jāpārbauda, ​​lai nākotnē nebūtu problēmu.

PIETEIKUMA PAREIZĪBAS PĀRBAUDE

■ Darbiniekam iesniegums jāraksta pašam. Derēs gan veidlapas, gan ar roku rakstīti paziņojumi – galvenais, lai paraksts būtu ar roku rakstīts.

Ja darbinieks nav uzrakstījis paziņojumu vai darbinieka vietā iesniegumu uzrakstījusi cita persona (piemēram, radinieks vai personāla speciālists), tas būs pārkāpums un var novest pie atjaunošanas darbā (sk., piemēram, Apelācijas spriedumu Ņižņijnovgoroda apgabaltiesa ar 2016.gada 29.martu lietā Nr.33-3645/2016). Ja darbinieks nevar ierasties uzrakstīt atlūguma vēstuli, viņam jāizsniedz kādam notariāli apliecināta pilnvara vai jānosūta pieteikums pa pastu.

■ Pieteikumā jāiekļauj skaidrs atlaišanas pieprasījums.(“Es lūdzu tevi atlaist”, “Es lūdzu uzteikt darba līgumu” utt.). Gadās, ka darbinieki raksta sūdzības par darba apstākļiem, un darba devējs šo sūdzību uztver kā lūgumu par atlaišanu. Tāpēc, ja saņemat šādu dokumentu, lūdziet darbiniekam precizēt (un papildināt), ko tieši viņš lūdz - atlaist vai pievērst uzmanību problēmām, kas, viņaprāt, radušās.

■ Darba devējam ir jābūt pieteikuma oriģinālam, kopēšana vai skenēšana nedarbosies. Ja oriģinālā atlūguma vēstule tiks pazaudēta, tad arī maz ticams, ka izdosies pierādīt atlaišanas likumību (sk., piemēram, Maskavas apgabaltiesas 2014. gada 24. marta Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33 -6364 / 2013). Tas attiecas arī uz attālinātie darbinieki ja nav elektroniskā ciparparaksta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 312.1. pants).

■ Pieteikumā jānorāda precīzs datums atlaišanas. Tas ir svarīgi, lai noteiktu brīdinājuma termiņu.

ATKARĪBĀ NO SITUĀCIJAS IZSTRĀDĀM PIETEIKUMU

1. Darbinieks iesniedz pieteikumu, nenorādot atlaišanas datumu, bet norādot iesniegšanas datumu(1. piemērs).

Darbinieks iesniedz pieteikumu 17.05.2017. (trešdien), saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu viņa pēdējā darba diena (atlaišanas diena) būs 31.05.2017 (trešdiena), kamēr nav. strādājot un brīvdienas iekļauts paziņojumā par izbeigšanu. Ja pieteikumā ir norādīts iesniegšanas datums, darba devējs piemēro noteikumus, kas paredzēti Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu un atlaiž darbinieku divu nedēļu laikā.

Tiesu prakse apstiprina: ja darbinieks pieteikumā nav noteicis atlaišanas datumu, darba devējam šajā gadījumā ir tiesības viņu atlaist tikai pēc 2 nedēļām (sk. Omskas apgabaltiesas 2016. gada 27. janvāra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-574 / 2016).

2. Darbinieks iesniedz iesniegumu, kurā norāda pēdējās darba dienas datumu.

Dažkārt darbinieki pieteikumā norāda pēdējās darba dienas datumu, kas aprēķināts neatkarīgi, pamatojoties uz 2 nedēļu brīdinājuma termiņu (2. piemērs). Tomēr aprēķins ne vienmēr ir pareizs, tāpēc rodas pārpratumi. Piemēram, darbinieks ir aprēķinājis, ka viņa pēdējā darba diena būs 30.05.2017 un jau ir vienojies ar jauno darba devēju par darba uzsākšanu 31.05.2017. Taču viņš nepareizi aprēķinājis - 31. maijā viņam jāstrādā bijušajā darba vietā. Tāpēc pirms paziņojuma rakstīšanas darbiniekam labāk ir aprēķināt savu pēdējo darba dienu kopā ar personāla darbinieku.

Paziņojuma teksts varētu izskatīties šādi:

3. Darbinieks vēlas izstāties pirms divu nedēļu termiņa un iesniegumā norāda vēlamo pēdējās darba dienas datumu.

Nereti darbinieki vēršas pie darba devēja ar lūgumu atlaist agrāk, pirms uzteikuma termiņa beigām. Šajā gadījumā darbinieks, kā likums, pieteikumā norāda atlaišanas datumu.

Patiešām, darba līgumu var uzteikt pat pirms uzteikuma termiņa beigām, ja abas puses tam piekrīt.

■ Ja vadītājs piekrīt lai darbinieks brīdinājuma laikā nestrādātu, viņš uzliek atbilstošu vīzu (3.piemērs).

■ Ja vadītājs nepiekrīt atlaist darbinieku pirms brīdinājuma termiņa beigām, un uzlikt šādu vīzu (4.piemērs), tad darbiniekam būs jāstrādā divas nedēļas.

4. Vadītājs vēlas darbinieku atlaist pēc iespējas ātrāk, lai viņš nestrādā divas nedēļas.

Dažkārt darba devējs pats vēlas darbinieku atlaist pirms brīdinājuma termiņa beigām. Taču šajā gadījumā likums ir darbinieka pusē – viņam ir tiesības nepiekrist vadītāja priekšlikumam pamest organizāciju agrāk un uzstāt uz atlaišanu no darba var tikai pēc brīdinājuma termiņa beigām.

Ja darbinieks tika atlaists agrāk nekā divas nedēļas pēc paziņojuma bez pušu savstarpējas piekrišanas, tad atlaišana var tikt atzīta par nelikumīgu (sk. Mordovijas Republikas Augstākās tiesas 2016. gada 11. februāra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-254 / 2016).

5. Darbinieks vēlas doties atvaļinājumā pirms atlaišanas un pēc tam atmest, neejot uz darbu.

Dažreiz darbinieks vēlas doties atvaļinājumā un pamest darbu, nedodoties uz darbu. Tas ir par atvaļinājums, kam seko atlaišana. Tad tas jānorāda pieteikumā (5.piemērs).

Piezīme! Ja darbinieks iesniedza atsevišķu iesniegumu par atlaišanu un atsevišķu atvaļinājuma pieteikumu, tas vairs nav atvaļinājums ar sekojošu atlaišanu, bet gan divi atsevišķi personāla procesi, kas nav saistīti viens ar otru. Un tie ir izgatavoti katrs savā formā.

MĒS IZMANTOJAM PIETEIKUMA VEIDLAAS

Ja organizācijā ir liela personāla mainība, labāk ir izmantot gatavas darbinieku pieteikuma veidlapas, lai izvairītos no problēmām ar atlaišanas datuma noteikšanu. (6. piemērs).

Formulējums var būt atšķirīgs:

GRŪTAS GADĪJUMOS NOTEIKAM ATLAIDĪŠANAS DIENU

■ Ja atlaišanas diena ir brīvdiena vai brīvdiena.Šajās dienās jūs varat atmest. Cita lieta, ka tas ir neērti. Ja iespējams, pieteikumā darba ņēmēju labāk norādīt pēdējā darba dienā. Pretējā gadījumā jums būs:

Atlaist darbinieku iesniegumā norādītajā dienā - tas ir, piesaistīt personāla apkalpošanas un grāmatvedības nodaļas darbiniekus darbam brīvdienās;

Atlaist darbinieku nākamajā darba dienā (sk. Arhangeļskas apgabaltiesas 2014. gada 11. augusta apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-3916).

■ Ja darbinieks ir slims atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā ir slims, atlaišana būs likumīga (skatīt Volgogradas apgabaltiesas 2015. gada 13. februāra apelācijas spriedumu Nr. 33-1664 / 2015). Šajā gadījumā pagaidu invaliditātes pabalstus izmaksā, pamatojoties uz pareizi noformētu darba devējam izsniegtu invaliditātes apliecību.

PIEZĪME

Pagaidu invaliditātes pabalstu izmaksā, ja darbinieks saslimis vēl darba laikā un turpina slimot arī pēc atlaišanas. Pabalstu izmaksā arī tad, ja bijušais darbinieks saslimis pēc atlaišanas, bet 30 kalendāro dienu laikā pēc atlaišanas dienas (5.panta 2.daļa federālais likums 2006. gada 29. decembrī Nr. 255-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pārejošas invaliditātes gadījumā un saistībā ar mātes stāvokli” ar grozījumiem. datēts ar 2016. gada 3. jūliju, turpmāk - Federālais likums Nr. 255-FZ). Pabalstu izmaksā, ja bijušais darbinieks iesniedz darba devējam darbnespējas lapu.

2. SOLIS. REĢISTRĒ DARBINIEKA PIETEIKUMU

Pieteikumā jānorāda ienākošā dokumenta datums un numurs, tas ļaus izvairīties no strīdiem par pieteikuma saņemšanas datumu.

Ja situācija ir potenciāli pretrunīga, darbinieks var pieprasīt pieteikuma kopijā ierakstīt ienākošo numuru un datumu. Nav jēgas atteikties likt atzīmi par iesnieguma saņemšanu uz iesnieguma kopijas, kas ir darbinieka rīcībā, jo šādu apstiprinājumu viņš varēs saņemt, nosūtot iesniegumu pa pastu. Atteikums tikai izraisīs attiecību pasliktināšanos ar darbinieku un konfliktu.

Ja darbinieks pieteikumu nosūtīja pa pastu, ierakstītu sūtījumu ar saņemšanas apstiprinājumu, tad par vēstules saņemšanas paziņojuma datumu tiks uzskatīts tā saņemšanas datums. Šajā gadījumā uzteikuma termiņš tiek skaitīts no nākamās dienas pēc vēstules ar pieteikumu saņemšanas dienas.

PIEZĪME

Brīdinājuma termiņš tiek skaitīts no pasta paziņojuma parakstīšanas brīža. Pat ja korespondence organizācijā iet grūtu ceļu (pirmā reģistrācija, pēc tam sadale pa nodaļām) un nonāk pie darbuzņēmēja dažas dienas pēc tās saņemšanas pa pastu, tas nemaina brīdinājuma termiņu.

Ja pieteikums nosūtīts ar parastu vēstuli, termiņi būs atkarīgi no pasta zīmogos norādītajiem datumiem. Piemēram, ja vēstule pa pastu saņemta 2017. gada 15. maijā un pasta zīmogā ir norādīts šis datums, tad brīdinājuma termiņš tiek skaitīts no šī brīža. Šajā gadījumā organizācija var saņemt vēstuli vēlāk.

Dažkārt pati reģistrācijas procedūra tiek aizkavēta, kas arī palielina priekšlaicīgas atlaišanas risku. Tāpēc ir svarīgi, lai sekretārs reģistrētu ienākošos dokumentus, tiklīdz tie nonāk organizācijā. Pēc tam žurnālu var uzrādīt kā pierādījumu faktiskajam dokumenta saņemšanas datumam.

3. DARBĪBA. PĀRLIECINIETIES, VAI NAV PIETEIKUMS PAR ATLAIŠANAS PAZIŅOJUMA ATSAUKŠANU

Pat ja darbinieks ir uzrakstījis atlūguma vēstuli, viņam ir tiesības atsaukt savu pieteikumu jebkurā laikā pirms divu nedēļu termiņa beigām, tostarp pēdējā darba dienā (tas ir, atlaišanas dienā) pat pēc darba termiņa beigām. darba diena - tas ir, līdz 23 stundām 59 minūtēm.

■ Par pieteikuma atsaukšanu. Atteikuma vēstules atsaukšanas forma var būt patvaļīga. Tajā pašā laikā tiesību aktos nav tieši norādīts, kādā formā darbinieks var iesniegt atsauksmi - rakstiski vai mutiski.

Līdz ar to, ja nav rakstiskas atsaukšanas, darbinieks atlūguma atsaukšanas faktu var pierādīt tiesā un citos veidos. Piemēram, iesaistīt lieciniekus, kuri apstiprinās, ka viņš mutiski iesniedzis iesniegumu, bet personāla darbinieks iesniegumu nepieņēma.

Tomēr rakstveida atsaukums joprojām ir vēlams (8. piemērs).

Darbiniekam ir tiesības nosūtīt atsauksmi pa pastu pirms brīdinājuma termiņa beigām.

Tajā pašā laikā dažas tiesas uzskata, ka pietiek ar to, ka darbinieks nosūta pieteikumu pirms termiņa (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2014. gada 17. aprīļa nolēmumu lietā Nr. 4g / 7-2982 / 14), un citi, ka darba devējam ir nepieciešams saņemt šādu iesniegumu pirms termiņa beigām (sk. Čuvašas Republikas Augstākās tiesas 2014. gada 29. septembra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-3461/2014). Jebkurā gadījumā tiesa pārbaudīs, vai darbinieks patiešām vēlas palikt vai mēģina ļaunprātīgi izmantot savas tiesības (sk. Maskavas pilsētas tiesas 08.10.2015. apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-33824 / 2015).

■ Kad darba devējam ir tiesības nepieņemt pieteikuma atsaukumu? Atsaukšanu var ignorēt, ja darbinieka vietā rakstiski tiek uzaicināts cits darbinieks pārcelšanas kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. panta ceturtā daļa). Darba devēji bieži vien nepievērš uzmanību tam, ka šajā gadījumā jauns kandidāts jau būtu jāatlaiž no iepriekšējā darba. Tad tiešām pieteikuma atsaukšanu var atteikt, bet citos gadījumos tiesa darbinieku atjaunos darbā (sk. Stavropoles apgabaltiesas 2016.gada 12.jūlija Apelācijas spriedumu lietā Nr.33-4148 / 2016) .

Brīvprātīga atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, ja darbinieks atsaucis savu iesniegumu, bet viņa vietā jau ir uzaicināts cits darbinieks, kurš ir darba attiecībās ar to pašu darba devēju (sk. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 31.maija spriedumu). 2013 Nr. 5-KG13-43).

4. SOLIS. IZDALĪŠANAS RĪKOJUMA IZDOŠANA

Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta pirmā daļa) ne vēlāk kā darbinieka pēdējā darba dienā. Atlaišanas rīkojumu izdod T-8 veidlapā, kas apstiprināta ar Valsts statistikas komitejas 01.05.2004. dekrētu Nr. 1, vai organizācijas formā.

Ja pēdējā darba dienā nav rīkojuma un darbinieks turpina strādāt nākamajā dienā, tad atlaišana nenotika, pat ja darbinieks iesniedza iesniegumu.

Pasūtījumu var noformēt agrāk, tas ir, nevis pēdējā darba dienā, bet, piemēram, 2-3 dienas vai pat 1-2 nedēļas iepriekš. Tā nebūs kļūda (sk., piemēram, Komi Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 29. oktobra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-5945/2015).

PIEZĪME

Ja darbinieks ir iesniedzis atlūguma rakstu, bet darba devējs nav izdevis rīkojumu, darbiniekam, pēdējo dienu nostrādājot, ir tiesības nākamajā dienā uz darbu nedoties.

Ja darba devējs nav izdevis rīkojumu, tas ir, pārkāpis uzteikuma iesniegšanas kārtību, tad darbinieks var piedzīt kompensāciju par morālo kaitējumu (sk., piemēram, Krasnojarskas apgabaltiesas 2015. gada 26. augusta Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-9181).

Atlaišanas rīkojums var izskatīties šādi (9. piemērs).

Darbinieks ar rīkojumu par atlaišanu jāiepazīstina pēdējā darba dienā pret parakstu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izsniegt viņam attiecīgi apliecinātu kopiju teica pavēle(pasūtījumi).

Ja kāda iemesla dēļ darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu vai neieradās parakstīt rīkojumu, tad uzaicināt divus lieciniekus un sastādīt atteikuma aktu vai aktu par darbinieka neierasšanos parakstīt rīkojumu (Piemērs 10).

Turklāt secībā zem darbinieka iepazīšanās līnijas viņa atteikuma vai neierašanās gadījumā jāraksta:

5. SOLIS. AIZPILDĪT LAIKA LAPAS

Darba laika uzskaite (saskaņā ar veidlapām T-12, T-13 vai organizācijas apstiprinātā formā) ir jāaizpilda katram darbiniekam atlaišanas dienā (11. piemērs). Labāk to darīt iepriekš (2-3 dienas iepriekš), lai grāmatvedības nodaļai būtu laiks aprēķināt atlaižamo personu un pārskaitīt algas un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ne vēlāk kā atlaišanas dienā.

6. SOLIS: PĀRBAUDIET ĪPAŠUMA UN DOKUMENTU PIEGĀDI

Darbiniekam jāatdod uzņēmuma manta, dokumenti, nodošanas lietas saskaņā ar pieņemšanas un nodošanas aktu ne vēlāk kā atlaišanas dienā. Ja darbinieks atsakās nodot dokumentus vai īpašumu, jāsastāda attiecīgs akts.

Bieži vien darba devēji mantas atdošanu un dokumentus noformē apvedceļa veidā - dokumentā, kurā darbinieks parakstās, ka ir nodevis to vai citu mantu vai dokumentus (12.piemērs).

Personāla nodaļa atzīmē (V) tās nodaļas, kuru vadītājiem jāparaksta apvedceļa lapa:

Tūlītējs vadītājs, personāla daļa, grāmatvedība, apsardzes dienests (pass) - visiem darbiniekiem;

IT nodaļa, AHO nodaļa (degvielas karte), juridiskā nodaļa - inženiertehniskā dienesta darbiniekiem.

Noliktava, darba aizsardzības speciālists - strādniekiem;

Ģenerāldirektors - direktora vietniekiem un nodaļu vadītājiem.

Tiesību akti neregulē jautājumu par mantas un dokumentu piegādi, izņemot finansiāli atbildīgās personas. Atlaižot finansiāli atbildīgu personu, organizācijai ir pienākums veikt inventarizāciju, pienācīgi reģistrējot tās rezultātus (1.5. punkts). Vadlīnijas par mantisko un finansiālo saistību uzskaiti, kas apstiprināta ar Krievijas Finanšu ministrijas 13.06.1995. rīkojumu Nr.49 ar grozījumiem. no 08.11.2010.). Piemēram, var sastādīt lietu un mantas pieņemšanas un nodošanas aktu (13.piemērs).

Tāpēc mēs uzskatām, ka darba devējs var izmantot apvedceļa lapu, lai apstiprinātu darbinieka īpašuma un dokumentu atdošanu. Bet darba devējs nav tiesīgs aizkavēt darbinieka atlaišanu, ja viņš nav atdevis mantu vai dokumentus. Strīdīgā situācijā darba devējam jāvēršas tiesā ar prasību pret darbinieku par mantas vai dokumentu atdošanu.

Kamēr darbinieks nav atstājis organizāciju, pārbaudiet, vai darbinieka paraksts ir uz dokumentiem, kas viņam bija jāparaksta, jo īpaši:

Par darba līgumu un tā papildu līgumiem (organizācijas kopija), darba apraksts(klātbūtnē);

Par visiem rīkojumiem saistībā ar darbinieku;

Iepazīšanās lapās (žurnālos) ar organizācijas vietējiem noteikumiem, kas ietekmē darbinieka darba pienākumus.

Ja nevienā dokumentā paraksta nav, jālūdz darbiniekam parakstīties.

7. SOLIS: DARBA GRĀMATAS AIZPILDĪŠANA UN IZDOŠANA

Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu atlaišanas dienā. Ierakstu par darba līguma izbeigšanu darba grāmatiņā izdara pēdējā darba dienā, ko apliecina ar atbildīgā darbinieka parakstu, darba devēja zīmogu un atlaižamā darbinieka parakstu (noteikumu 35.punkts). darba grāmatu uzturēšana un uzglabāšana, darba grāmatiņu veidlapu sagatavošana un darba devēju nodrošināšana ar tām, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 16.04.2003 dekrētu Nr.225, turpmāk - Darba grāmatu uzturēšanas un glabāšanas noteikumi) (14.piemērs) ). Ja darbinieks atsakās parakstīt darba grāmatiņu, nepieciešams sastādīt aktu (15.piemērs).

Ja darbinieks neieradās uz darba grāmatiņu, pirms atlaišanas dienas beigām nosūtiet viņam paziņojumu par nepieciešamību izņemt darba grāmatu vai patvaļīgā rakstiskā veidā dodiet piekrišanu tās nosūtīt pa pastu (sestā daļa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pants). Paziņojums jānosūta ar vērtīgu vēstuli ar saņemšanas apstiprinājumu uz visām zināmajām darbinieka adresēm.

DARBINIEKA UZMANĪBU

Ja darbinieks nevar ierasties pēc darba grāmatiņas, viņam ir tiesības lūgt darba devējam to nosūtīt pa pastu uz darbinieka norādīto adresi. Lai to izdarītu, darba devējam personīgi jāiesniedz pieteikums vai jānosūta pa pastu ar pielikumu sarakstu (16.piemērs).

Saņemot darba grāmatiņu, darbinieks parakstās darba grāmatiņu uzskaites grāmatiņā un ievieto tajās (Darba grāmatiņu kārtošanas un glabāšanas noteikumu 41.punkts), kas būs apliecinājums tās izsniegšanai. Ja darba grāmata tika nosūtīta pa pastu, par to ir jāizdara atzīme grāmatvedības grāmatā un jānorāda nosūtīšanas datums. Varat arī norādīt pasta kvīšu numurus.

Atvaļinājums, kam seko atlaišana.Šajā gadījumā atlaišanas datums būs pēdējā atvaļinājuma diena (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. panta otrā daļa).

Piešķirot atvaļinājumu ar sekojošu atlaišanu, darba grāmatiņu izsniedz pēdējā darba dienā pirms atvaļinājuma sākuma. Taču atlaišanas datums darba grāmatiņā jāieraksta atbilstoši atlaišanas kārtībai. Galīgais norēķins tiek veikts arī pēdējā darba dienā (Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas 2007. gada 25. janvāra lēmums Nr. 131-O-O, Rostrudas 2007. gada 24. decembra vēstule Nr. 5277-6-1).

8. SOLIS: DARBINIEKA PERSONISKĀS KARTES IZDOŠANA

Pēdējā darba dienā informācija par atlaišanu jāievada arī darbinieka personīgajā kartē (vienotā veidlapa Nr. T-2 vai organizācijas apstiprināta veidlapa). Šajā gadījumā darbiniekam jāparaksta zem atlaišanas protokola (Darba grāmatiņu kārtošanas un glabāšanas noteikumu 41. punkta trešā daļa) (17. piemērs).

9. SOLIS: MĒS ATSTĀDĀM DARBINIEKU

Darba devējam ir pienākums veikt aprēķinu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants). Tas nozīmē, ka organizācijai ir jāmaksā darbiniekam visas summas, kas pienākas atlaišanas dienā, proti: alga par nostrādāto periodu, prēmijas, piemaksas un citi maksājumi. Darba devējam arī ir jāmaksā kompensācija par visiem neizmantotās brīvdienas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. panta pirmā daļa).

Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāsamaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis izlīguma pieprasījumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta pirmā daļa).

Darbiniekam jārēķina arī tad, ja ir strīds par izmaksājamām summām. Piemēram, darbinieks neatdeva īpašumu, un organizācija vēlas atskaitīt no algas tā izmaksas, vai arī vadītājs uzskata, ka darbinieks nebija pelnījis šī mēneša prēmiju. Darba devējam ir pienākums pēdējā darba dienā (atlaišanas dienā) samaksāt vismaz neapstrīdamu summu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta otrā daļa). Atlaišanas dienā darbiniekam jāsaņem algas lapiņa, kurā norādītas visas izmaksātās summas.

10. SOLIS: MĒS SNIEDZAM PALĪDZĪBU STRĀDNIEKAM

Pārbaudiet, vai grāmatvedība darbiniekam izsniedza sertifikātus saskaņā ar likumu:

Sertifikāts par uzkrāto ieņēmumu summu apdrošināšanas prēmijas FSS (Federālā likuma Nr. 255-FZ 3. klauzula, 2. daļa, 4.1 pants);

Informācija par uzkrāto un samaksāto apdrošināšanas prēmiju summām Pensijas fonds RF (11. pants federālajā likumā Nr. 27-FZ, 01.04.1996. "Par individuālo (personalizēto) uzskaiti obligātās pensiju apdrošināšanas sistēmā", ar grozījumiem 2016. gada 12. 28.).

Citas izziņas un dokumentu kopijas pēc darbinieka pieprasījuma.

Kāpēc ir tik svarīgi ievērot soli pa solim algoritms? Ja pārkāpsiet procedūru, darbiniekam būs pamats viņa atlaišanu apstrīdēt tiesā. Ja tiesa ir darbinieka pusē, darba devējam būs:

Atjaunot atlaisto darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants);

izmaksāt vidējā izpeļņa par piespiedu prombūtnes laiku no atlaišanas brīža līdz atjaunošanai darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants);

Atlīdzināt morālo kaitējumu par nelikumīgu atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants);

Atlīdzināt darbinieka juridiskos izdevumus (advokāta izmaksas);

Maksāt procentus par katru kavējuma dienu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants);

Samaksāt nesaņemtos ienākumus par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234. pants).

No 2013.gada 1.janvāra albumos esošās primāro grāmatvedības dokumentu veidlapas vienotas formas primārā grāmatvedības dokumentācija lietošanai nav obligāta.

Atlaišanas process ir reglamentēts Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba likumdošanas galvenajā aktā ir to pantu saraksts, kuros aprakstīti personas atlaišanas iemesli. Šajā procesā ir svarīgi apsvērt dažādas nianses: no pareizs dizains dokumentus psiholoģiskiem aspektiem.

Atlaišanas posmi (procedūra).

Atlaišanas process sastāv no vairākiem posmiem. Lai šis process noritētu, ievērojot visas darba likumdošanas prasības, ir svarīgi ņemt vērā katru no tiem.

Atlaišanas procesā jums jāveic šādas darbības:

• pieteikuma pieņemšana un reģistrācija;
• atbilstošā rīkojuma izsniegšana un reģistrācija;
• pensionējas iepazīstināšana ar šo dokumentu;
• piezīmju aprēķina reģistrācija;
• pilnīga izlīguma veikšana ar personu, kura atkāpjas;
• ierakstu par atlaišanas faktu uzņēmuma grāmatvedības dokumentos;
• darbinieka darba grāmatiņas saņemšana ar atbilstošu atzīmi (apstiprināta ar paša darbinieka parakstu);
• darbinieka algas apliecības saņemšana (dažkārt šo soli ierosina darba devējs, bet biežāk izziņa tiek izsniegta pēc pensionēta darbinieka pieprasījuma).

Atlaišana pēc vēlēšanās. Pieteikuma rakstīšana

Vienkāršākais veids, kā tikt atlaistam. Nozīmē pakļaušanos paziņojumi darbinieks patstāvīgi. Darba devējs, redzot, ka padotais nepilda savus pienākumus, var pamudināt viņu rakstīt atlūguma vēstuli. Darbinieks šajā situācijā saņem labs ieteikums turpmākai nodarbinātībai.

Brīvprātīga atlaišana- labākais variants. Šis process notiek ātri un bez abpusējas neapmierinātības. Darbinieks raksta paziņojumu, un darba devējs sniedz labu ieteikumu. Lejupielādējiet šāda paziņojuma piemēru

Darbinieku vajag atlaist maksimāli delikāti, atraisot konfliktus abās pusēs!

Ja atsakāties rakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās, varat izmantot citas pieejas, taču nekādā gadījumā nedrīkst pieļaut draudus. Tas apgrūtinās darbinieka aiziešanu un radīs problēmas darba devējam.

Īrnieks var veikt šādas darbības:

• Savākt dokumentāciju par darbinieku (citu padoto sūdzības, klientu neapmierinātība, memorandi utt.).
• Izveidot nelabvēlīgi apstākļi darba vietā (nodot daļu darba citiem darbiniekiem, atņemt prēmijas un algu palielinājumus, novērst pārvietošanos līdzi karjeras kāpnes utt.).

Darbinieks uz šādu situāciju var reaģēt neviennozīmīgi. Pēc dosjē savākšanas darba devējs izsauc darbinieku uz sarunu. Komunikācijas procesā darba devējs paskaidro savam padotajam, ka ir fakti, kas liecina par negodprātīgu darbu, un labāk aiziet pēc paša vēlēšanās, nevis pārkāpjot kādu no darba likuma pantiem. Darbinieks, kā likums, piekrīt rakstīt paziņojumu.

Pēc šī video noskatīšanās jūs uzzināsit pareizo atlaišanas procedūru pēc paša vēlēšanās. Uz kādiem likumdošanas smalkumiem darba devējs paļaujas, izmantojot šo atstādināšanas veidu no darba vietas, un kāpēc darbiniekam tomēr būtu jāraksta paziņojums.

Darbinieka atlaišana pēc pušu vienošanās

Atlaišana pēc pušu vienošanās- viens no labākajiem veidiem, kā atstāt darba vietu. Darba devējs pēc iepriekšējām pārrunām ar savu padoto var viņu atlaist jebkurā laikā, arī gadījumos, ja darbinieks neatrodas Šis brīdis darbā atvaļinājuma dēļ.

Lejupielādējiet šādas atlaišanas iespējas pieteikuma piemēru

Viena no pusēm, kas ierosina, nosūta otrai personai rakstisku vai mutisku priekšlikumu, lai apspriestu šo jautājumu. Pēc pārrunām un abu pušu vienošanās panākšanas par kopīgā darba pārtraukšanu tiek sastādīts līgums.

Vislabāk to noformēt rakstiski, norādot datumu, amata atstāšanas iemeslus, kā arī nosacījumus, kurus darba devējs apņemas ievērot. Šī dokumenta forma garantē atkāpēja un darba devēja darbību likumību. Pēc abu pušu parakstīšanas tiek izdots atbilstošs rīkojums un līgums tiek lauzts. Līguma atcelšana iespējama tikai abu pušu piekrišanas rezultātā.

Izmantojot šo veidlapu, persona, kura atkāpjas, saņem priekšrocības:

• Saite uz Darba kodeksu ierakstā, kas sastādīts darba vietā.
• Atteikšanās no garantētajiem maksājumiem.

Kompensācija atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāta līgumā noteiktajā apmērā. Ja līgumā nekas nav teikts par finanšu komponentu, maksājums būs vienāds ar Darba kodeksā noteikto summu. Izmaksātā kompensācija garantē darba devējam, ka līgums netiks lauzts. Jūs uzzināsiet vairāk par to, kā aprēķināt atlīdzību.

Ja darbinieks nevar strādāt, darba devējam var būt tiesības uzteikt līgumu, savstarpēji vienojoties.

Pēc video noskatīšanās uzzināsiet, kā notiek atlaišanas procedūra uz savstarpējas vienošanās pamata, uz ko paļaujas darba devējs, pieņemot lēmumu par darbinieka atbrīvošanu no ieņemamā amata, kā situācija tiek atrisināta mierīgā ceļā un ko var atlaistā persona. prasība.

Atlaišana bez darbinieka vēlēšanās

Ekonomisko zaudējumu rezultātā daudzi uzņēmumi cenšas samazināt darbinieku skaitu. Protams, darbinieki parasti nepiekrīt šādam stāvoklim un nelabprāt atstāj savus amatus. Turklāt atlaišana var būt neierašanās, sertifikācijas neveiksmes u.c. rezultāts.

Atlaišana par neatbilstošu amatu

Dažkārt darbinieks tiek atlaists viņa dēļ darba nesaderība. Atstādināšana no darba vietas tiek regulēta ar piespēli apliecinājumi. Šāds stāvoklis pastāv tikai tajās firmās un uzņēmumos, kur ir īpašs dokuments “Sertifikācijas noteikumi”, ar kuru jāiepazīstas visi darbinieki un visi jāparaksta, apliecinot iepazīšanos.

Zināšanu novērtēšanu veic īpaša komisija. Vērtējošās kopienas locekļiem jābūt tikai savas jomas profesionāļiem, vadītājam nav obligāti jābūt klāt.

Sertificētās personas rezultātus izsniedz ar atsevišķu rīkojumu.

Pēc atestācijas nokārtošanas un neapmierinoša atzīmes saņemšanas vadītājs darbiniekam dod otru mēģinājumu atkārtoti kārtot eksāmena jautājumus. Atkārtotas kļūmes gadījumā darba devējam ir tiesības pazemināt savu darbinieku amatā. Vairumā gadījumu darbinieks tam nepiekrīt un aiziet.

Atcelšana no amata nav iespējama, ja atestācija nav iepriekš pieteikta.

Atteikšanās no paredzētā amata tiek dokumentēta, un tikai pēc tam vadītājam ir tiesības atlaist saskaņā ar pantu saskaņā ar Darba kodeksu. Darba devējam jābūt uzmanīgam pret atlaišanu, jābūt vispārējam priekšstatam par darbinieku darbu, jāņem vērā viņu pozitīvās īpašības.

Atlaišana par darba kavējumiem

Atbilstoši Darba kodeksam par pamatu atcelšanai no amata var būt pārkāpums darba disciplīna ieskaitot pastaigas. Atļauts atbrīvot no darba vietas, ja darbinieks ir prombūtnē 4 stundas bez attaisnojoša iemesla un paskaidrojuma raksta.

Kā liecina prakse, ne vienmēr pārkāpējs tiek atlaists uzreiz, visbiežāk darbinieks saņem brīdinājumu, bet pēc tam aizrādījumu ar ierakstu personas lietā. Ja darba kavējums atkārtojas, darbinieks tiek atlaists. Atbrīvojumu no darba vietas pamato vairāki dokumenti un fakti: piezīmes, piezīmes, sūdzības. Darbinieks tiek atlaists viena mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Atlaišana štatu samazināšanas dēļ

Atlaišana no amata, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, ir diezgan laikietilpīgs un ļoti dārgs process. Darba devējam saskaņā ar darba likumu ir pienākums izmaksāt atlaistajai personai kompensāciju. Samazinājums notiek masveidā, ņemot vērā ieguvumus uzņēmumam.

To darbinieku skaita samazināšana, kuri tiek atlaisti, jāpaziņo divus mēnešus pirms faktiskās atlaišanas. Darba devējam ir tiesības piedāvāt darbiniekam cita veida nodarbinātību vai darba apstākļu maiņu:

• cita darba vieta;
• darba laika samazināšana iepriekšējā amatā.

Ja darbinieks nav apmierināts ar nosacījumiem, viņš tiek atlaists. Darbinieks saņem no uzņēmuma papildus algas likumā paredzēto atlaišanas pabalstu un kompensāciju. Organizācijai tās ir milzīgas finansiālas izmaksas, tāpēc darba devējs meklē kompromisa nosacījumus sev un darbiniekam.

Atlaišanas pabalstu izmaksā viņa amata pēdējā dienā. Tas ir 3 darbinieka vidējās mēnešalgas. Ja darbinieks piesakās nodarbinātības centrā un nevarēs atrast darbu, darba devējs būs spiests maksāt bijušajam darbiniekam ikmēneša pabalstu. Maksājumu summa ir vienāda ar viņa pēdējo 2 mēnešu vidējās algas lielumu.

Darba devējs darbinieku skaita samazināšanas dēļ nevar atlaist šādas pilsoņu kategorijas:

• topošās māmiņas;
• mātes, kuras audzina bērnus bez tēva;
• sievietes, kurām ir vismaz viens bērns, kas jaunāks par 3 gadiem;
• darbinieki atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.

Atlaišana uzņēmuma likvidācijas rezultātā

Kad uzņēmums tiek likvidēts, visi darbinieki bez izņēmuma tiek atcelti no amatiem. Lai slēgtu uzņēmumu, jums ir jāpaziņo 2 mēnešus iepriekš.

Darba devējs sastāda rakstisku paziņojumu divos eksemplāros, kurus paraksta abas puses, no kuriem viens ir pie viņa, bet otrs tiek nodots darbiniekam. Pēc 2 mēnešiem darba devējs izdod atbilstošu rīkojumu un sastāda nepieciešamo uzskaiti par strādājošajiem darbiniekiem.

Atlaižot uz šī pamata, visām atlaistajām personām tiek izmaksāta kompensācija. Tās lielums tiek noteikts kā atlaišanas pabalsta apmērs, kam pieskaitīti visi maksājamie maksājumi.

Atlaišana uz pārbaudes laiku

Darbinieku, kuram ir noteikts pārbaudes laiks, var atbrīvot no darba vietas pēc paša iniciatīvas, kā arī neapmierinošu darba rezultātu, sliktas pienākumu izpildes vai citu kļūdu gadījumā.

Darba devējs noformē attiecīgo dokumentu un iesniedz to parakstīšanai atlaižamajai personai. Pat ja viņš neparaksta, rīkojums joprojām tiek izdots, un darbinieks tiek atbrīvots no amata. Pēc šādas procedūras viņam tiek izsniegts darbs un dokuments ar aprēķinu, uz kura norādīts algas apmērs.

Darbinieks, kurš atrodas uz pārbaudes laiku, var atkāpties no darba pēc savas iniciatīvas. Viņam par savu lēmumu iepriekš jāpaziņo darba devējam. Rīkojums tiek sastādīts, pamatojoties uz atkāpjas iesniegumu. Darba devējs darbā ieraksta atzīmi un izsniedz aprēķinu.

Daudzos uzņēmumos tiek nodrošināta atslodze. Atlaižot, pamatojoties uz šo, tās ir 3 dienas, un atpakaļskaitīšana sākas no pieteikuma datuma. Pēc darba devēja pieprasījuma izstrāde var nenotikt.

Atlaišana no darba pārbaudes laika nenokārtošanas dēļ

Ja darbinieks pārbaudes laikā nav pildījis savus tiešos pienākumus, darba devējam ir tiesības viņu atbrīvot no amata. Darbiniekam tiek nosūtīts rakstisks dokuments par līguma izbeigšanu. Pēc tam tiek izdots atbilstošs rīkojums, tiek veikta atzīme darbā, grāmatvedība veic Darba kodeksā paredzētos maksājumus.

Darbinieka atlaišana

Atbrīvošana no darba vietas uz šī pamata netiek veikta nekavējoties. Pirmkārt, tiek sastādīts dokuments, kurā norādīts, ka darbinieks nav ieradies darba vietā, sākas meklēšanas pasākumi. Tiek zvanīti radiem un draugiem, paziņojumi tiek sūtīti uz personas lietā norādītajām adresēm.

Ja uzskaitītās darbības bija neveiksmīgas, pazudušā darbinieka amatā tiek nozīmēta cita persona. Darba devējs sastāda darba līgumu ar aizvietotāju. Šāda līguma darbība tiek izbeigta, kad darba vietā parādās galvenais darbinieks.

Tikai tiesa var atzīt bezvēsts pazudušo personu. Tikai šajā gadījumā līgums ar viņu tiek lauzts. Ierakstu par darbu, atbilstošu rīkojumu var izdot vairākus mēnešus vai pat gadus pēc pazušanas datuma.

Algas lapiņu un algu saņem pazudušās personas tuvinieki. Lai to izdarītu, viņiem pietiek iesniegt dokumentus, kas apliecina attiecības ar šo personu.

Dokumenti, kas izsniegti pēc atlaišanas

Darba devējam pēc darba līguma izbeigšanas ar savu darbinieku ir pienākums izsniegt viņam sekojošo dokumentācija:

• darba grāmata ar atbilstošām atzīmēm (skatīt arī:);
• 2-iedzīvotāju ienākuma nodoklis;
• izziņa par vidējo izpeļņu par pēdējiem 3 mēnešiem.

Kā pareizi pateikt par atlaišanu. Psiholoģiskā palīdzība

Darbinieka atlaišana no darba vietas ne vienmēr ir iespējama bez sekām. Svarīgs taktiski paskaidrojiet darbiniekam, ka uzņēmumam vai uzņēmumam viņa pakalpojumi vairs nav vajadzīgi.

Pensionēšanās sākas ar paskaidrojot darbiniekam viņa atlaišanas iemeslus. Šeit var teikt, ka viņš rada sliktu atmosfēru un nepilda savus dienesta pienākumus. Svarīgi, lai darbinieks saprastu, ka viņu atlaiž ne jau tā, bet noteiktu iemeslu dēļ. Var arī mēģināt sarunu vide, vadītājs un darbinieks apsēsties par apaļais galds un apspriest situāciju.

Darba devējam ir pienākums informēt darbinieku, ka dažas dienas pirms viņa atlaišanas ar viņu notiks vēl viena saruna. Jābrīdina darbinieks, lai viņš apkopo domas un nomierinās. Darba devējs var informēt darbinieku par viņa atlaišanu intervijā, lai pārrunātu problēmas, kuras viņa uzņēmums nevarēja atrisināt un kas tieši ir jādara, lai šo situāciju mainītu.

Negaidīta atlaišana no darba cilvēkam rada stresu. Rodas jauni izaicinājumi: darba un iztikas meklējumi. Svarīgs mierīgi un smalki pastāstiet darbiniekam sliktās ziņas.

Pirms darbinieka atlaišanas iepazīstieties ar galvenajiem Darba kodeksa noteikumiem. Jebkurā situācijā jums jācenšas vienoties. Visi strīdīgiem jautājumiem starp atlaistajiem un darba devējiem tiek atrisināti tiesas procesā.

Šķiršanās un līguma laušanas iemesli var būt dažādi:

persona nolēma mainīt darbu;

aiziet pensijā;

pārcēlies uz pastāvīgu dzīvi uz citu reģionu;

vai viņu neapmierina alga utt.

Darbiniekam nav jāpaskaidro, kāpēc viņš aiziet. Tas neietekmē ne pašu līguma laušanas kārtību, ne pušu saistības.
Atlaišanas kārtība pēc paša vēlēšanās 2019. gadā nav mainījusies un paliek nemainīga, galvenie posmi ir šādi.

1. darbība. Pieteikuma rakstīšana

Viss sākas ar to, ka darbinieks iesniedz iesniegumu par atlūgumu. Šajā periodā viņam ir tiesības mainīt savas domas un saglabāt savu vietu. Darba devējam ir aizliegts pārliecināt vai citādi ietekmēt darbinieka nodomu atstāt kolektīvu. Turklāt, ja darbinieks tiesā pierādīs, ka darba devējs ar savām darbībām piespieda viņu pamest organizāciju, viņu varēs atjaunot amatā, samaksājot naudas kompensāciju (sk. Dekrēta 22. punkta "a" apakšpunktu). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnums, datēts ar 2004. gada 17. martu, Nr. 2). Citiem vārdiem sakot, darbiniekam nav pienākuma atklāt atlaišanas iemeslus pēc paša vēlēšanās - tikai paziņot par savu nodomu.

2. solis. Pasūtījuma izdošana

Beidzoties brīdinājuma termiņam, tiek izdots rīkojums par izbeigšanu. darba attiecības. Pamats tam šajā gadījumā būs Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts.
Darbinieks tiek iepazīstināts ar dokumentu pret parakstu. Noteikumi par darbinieka atlaišanu pēc viņa paša pieprasījuma arī paredz, ka nepieciešamības gadījumā viņam tiek izsniegta rīkojuma kopija.

Solis 3. Dokumentu sagatavošana

Tie ietver:

• izziņa par izpeļņas apmēru divus gadus pirms aizbraukšanas;
• darba grāmatiņa un darbinieka personas karte ();
• piezīme-aprēķins (pēc veidlapas Nr.T-61).

Piezīmes-aprēķina piemērs veidlapā Nr.T-61

Visi trīs dokumenti tiek izsniegti līguma laušanas dienā.

4. solis. Galīgais norēķins

Darbinieka atlaišanas kārtība pēc paša vēlēšanās nozīmē, ka ir nepieciešams atmaksāt personai viņa pēdējā darba dienā (sk.).

Darba devēja tiesības un pienākumi

Saskaņā ar likumu pilsonis, kurš vēlas atmest, vēršas pie vadības, norādot datumu, no kura viņš plāno pārtraukt darbu. Tajā pašā laikā atlaišanas nosacījumi pēc viņu pašu pieprasījuma var atšķirties.
Autors vispārējs noteikums, pieteikums jāraksta vismaz 2 nedēļas pirms paredzamā izbraukšanas datuma. Šis laiks uzņēmumam tiek dots, lai atrastu aizvietotāju aizejošajam darbiniekam. Bet to, cik daudz strādāt, atlaižot pēc paša vēlēšanās, tieši izlemj darba devējs.
Likums ļauj viņam atbrīvot padoto bez darba, bet ir darbinieku kategorijas, kuras darba devējam ir pienākums atbrīvot viņu pieteikumā norādītajos datumos:

nenostrādājot, vajag atlaist cilvēku, kurš aiziet pensijā vai pāriet uz seju pret seju mācīšanās.

Attiecībā uz aizejošo direktoru procedūra ir sarežģītāka un atkarīga no tā, vai viņš ir darbinieks, akcionārs vai vienīgais dibinātājs. Vairāk par režisoru aiziešanu varat lasīt mūsu materiālā.

Aprēķini

Personai, kura pati nolemj aiziet no darba, nav tiesību uz atlaišanas pabalstu. Viņam tiks piešķirta alga (daļa no tās) par nostrādātajām stundām.
Turklāt darbinieks var rēķināties ar kompensāciju pēc atlaišanas pēc paša vēlēšanās, piemēram, par neizmantotu atvaļinājumu.
Atlaižot pēc paša vēlēšanās, aprēķinā var iekļaut piemaksu (ja tā tika paredzēta darba līgums) un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.

Līguma laušanas nianses

Darba devējs pēc paša lūguma var atlaist cilvēku, kurš pats to vēlas. Izbraukšana atvaļinājuma laikā pēc savas iniciatīvas ir likumīga. Nav iespējams izbeigt darba attiecības pēc darba devēja iniciatīvas, kad cilvēks ir slims vai atpūšas. Var būt grūtāk atjaunot darbu, ja darbinieks ir izmantojis tiesības atsaukt atkāpšanās vēstuli. Darba devējs mēneša atvaļinājumam varēja atrast jaunu darbinieku un noslēgt ar viņu līgumu darba līgums, tāpēc vairs nav iespējams pieņemt bijušo.
Vispārējie līguma laušanas noteikumi ir spēkā arī tad, ja paziņojuma par aizbraukšanu termiņš sakrīt ar slimības atvaļinājumu. Un tas nav svarīgi, ka tā pabeigšanas brīdī darbinieks vairs nav iekļauts organizācijā, slimības atvaļinājums viņam tiks izmaksāts saskaņā ar visiem standartiem.

Izsakiet savu viedokli par rakstu vai uzdodiet ekspertiem jautājumu, lai saņemtu atbildi

Darba kodeksā ir uzskaitīti vairāki pamati, saskaņā ar kuriem var notikt darba līguma izbeigšana. Tie ir nosaukti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantā. Pamatojoties uz to, puses var lauzt līgumu pēc jebkuras puses iniciatīvas. Atbilstoši Darba kodeksam darbinieka atlaišanas kārtība uzliek par pienākumu darba devējam izdot rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek iepazīstināts pret parakstu. Ja darbinieks nepiekrīt faktam vai formulējumam rīkojumā un atsakās parakstīties, uz dokumenta izdara attiecīgu atzīmi. Rīkojuma kopiju darbiniekam var izsniegt, ja viņš uz to uzstāj.

Atlaišanas procedūra

Līguma izbeigšanas diena ir pēdējā darba diena (izņēmums ir gadījumi, kad uzņēmumā faktiski nestrādājošam darbiniekam tika saglabāts amats vai darba vieta).

Atzīmi darba grāmatiņā izdara darba devējs saskaņā ar Darba kodeksu un formulē atlaišanas pamatojumu, norādot pantu, panta daļu vai punktu.

Atlaišanas dienā darba devējs izmaksā darbiniekam algu un izsniedz viņam dokumentus. Ja darbinieks nav ieradies pēc dokumentiem, viņam tiek nosūtīts paziņojums, informējot par nepieciešamību izņemt darba grāmatiņu. Darba devēja pienākums ir trīs dienu laikā to atdot darbiniekam, kurš grāmatiņu nav saņēmis laikā un pieteicies izsniegšanai vēlāk.

Darba līguma izbeigšana, pusēm vienojoties

Šis aspekts ir regulēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantā. Līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās sākas ar faktu, ka darbinieks iesniedz pieteikumu, kurā viņš lūdz viņu atlaist saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Formulējums "pušu vienošanās" ir labāks nekā atlaišana pēc paša vēlēšanās. It īpaši, ja darbinieka nākamais solis ir reģistrēties kā bezdarbniekam. Šajā gadījumā viņa piemaksa tiks noteikta, pamatojoties uz algu, kas viņam tika piešķirta pēdējā vieta strādāt.

Vienošanās par līguma laušanu faktiski ir darba līguma papildinājums. To var parakstīt gan darba devējs, gan viņa pilnvarota persona - personāla daļas inspektors. Šāda vienošanās nozīmē, ka starp pusēm nav būtisku pretenziju vienai pret otru.

Darba līgums uz noteiktu laiku

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. Administrācija uzrauga šādu līgumu nosacījumus un trīs dienas pirms to noslēgšanas brīdina darbiniekus par to. Brīdinājumam jābūt rakstiskam, un to var nosūtīt personīgi vai pa pastu. Līgumi uz noteiktu laiku:

• uz laiku pildīt pienākumus prombūtnē esošo darbinieku vietā. Tie beidzas ar pilna laika darbinieka aiziešanu uz darba vietu:
• noteikta apjoma darbu veikšanai, un apstājas pēc to pabeigšanas;
• sezonas darba laikā. Beidzas sezonas beigās.

Ja šāda vienošanās attiecas uz grūtnieci, tad esošā atlaišanas no darba kārtība uzliek pienākumu pagarināt tās termiņu līdz brīdim, kad viņai pienākas attiecīgais atvaļinājums. Citi darbinieki, kuri vēlas lauzt līgumu, par to paziņo vadībai 3 dienas pirms atlaišanas.

Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas

Šādu izbeigšanu regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants, un faktiski tā ir atlaišana pēc paša vēlēšanās. Darbinieks var iesniegt pieteikumu jebkurā laikā. Bet darbu viņš varēs pabeigt tikai pēc 2 nedēļām, bet kā vadītājs – pēc mēneša. Pieteikuma iesniegšanas motīvi var būt jebkuri, taču izstrādes termiņi netiks ievēroti, ja:

• darbinieks ir uzņemts izglītības iestādē;
• saņem pensiju;
• kustas;
• darba devējs pārkāpj Darba likumu kodeksu;
• darbiniekam ir tiesības izvairīties no darba.

Šajā laikā darbiniekam ir tiesības mainīt nodomus un atsaukt iesniegumu. Šajā gadījumā viņu var atstāt uzņēmumā, ja vakance joprojām ir brīva, un jaunajam darbiniekam joprojām var tikt atteikta uzņemšana. Ja atlaišana tomēr notikusi, darba devējam ir pienākums atmaksāt darbinieku, iesniedzot viņam dokumentus un visus maksājumus, kas jāveic pēdējā dienā.

Darbinieks, kurš nav atsaucis pieteikumu, bet nav saņēmis aprēķinu un neuzstāj uz atlaišanu, tiek uzskatīts par darba turpināšanu. Pēc tam viņa paziņojums tiek atzīts par nederīgu.

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Darba devējs saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu ir tiesības ierosināt darba līguma izbeigšanu. Motivācijas (iemesli) tam ir vispārīgas un papildu. Vispārīgie attiecas uz visiem līgumiem, savukārt papildu attiecas tikai uz noteiktu darbinieku kategoriju līgumiem. Līguma izbeigšana var notikt šādos gadījumos:

• pēc uzņēmuma likvidācijas;
• darbinieku skaita samazināšanas vai samazināšanas dēļ;
• sakarā ar darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam (kvalifikācijas trūkums, neapstiprināta atestācija, neatbilstošs veselības stāvoklis, ko apliecina medicīniskā izziņa);
• rupja dienesta pienākumu pārkāpuma rezultātā, it īpaši: neierašanās, ierašanās uzņēmumā reibuma stāvoklī, narkotisko vai toksisko vielu iespaidā, komercnoslēpuma vai valsts noslēpuma neievērošana;
• sistemātiskas pienākumu nepildīšanas dēļ (darbinieka, kuram jau ir disciplinārsods);
• mantas zādzības, izšķērdēšanas, tīšas iznīcināšanas vai bojāšanas dēļ;
• darba aizsardzības normu pārkāpuma dēļ, kā rezultātā, piemēram, noticis nelaimes gadījums;
• par amorālām darbībām (piemēram, uzmākšanos, pedagogiem);
• uzticības zaudēšanas gadījumā (finanšu sektorā);
• par nepamatotu lēmumu pieņemšanu, ja tie izteikti mantas ļaunprātīgā izmantošanā (ko veic uzņēmumu vai organizāciju administrācija un vadošie grāmatveži);
• par viltotu dokumentu nodošanu personāla daļai.

Ir vērts atzīmēt, ka atlaišanas procedūra, pamatojoties uz kādu no iepriekš minētajiem iemesliem, uzliek administrācijai pienākumu iegūt dokumentus, kas apliecina darbinieka uzraudzību vai pārkāpumu. Piemēram, nav iespējams atlaist iereibušu darbinieku, ja viņa stāvokli nav fiksējis sertificēts medicīnas darbinieks, uz sertificētas medicīnas iekārtas. Darba devējs nevar atlaist arī tos, kuri atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā (izņemot uzņēmuma likvidācijas gadījumus).

Individuālais uzņēmējs, saņēmis izrakstu no USRIP, uzņēmuma likvidācijas brīdī var lauzt līgumus ar visiem darbiniekiem.

Papildu pamatojums

Darba devēja līguma laušanu var motivēt papildu iemesli. Uz tiem attiecas citi noteikumi. Piemēram, pedagogus vai aprūpētājus var atlaist par strīdīgu vai nepiemērotu audzināšanas paņēmienu izmantošanu (piemēram, fizisku sodu vai psiholoģisku vardarbību).

Par atlaišanu var sodīt par hartas pārkāpumu izglītības iestāde vai tās programmas (FZ "Par izglītību"). Ierēdņus atlaiž par valsts noslēpumu saturošas klasificētas informācijas izpaušanu vai darba apvienošanu ar komercdarbība(FZ "Par valsts dienestu").

Personas, ar kurām darba devējs nevar lauzt līgumu

• grūtnieces;
• sievietes, kas audzina bērnus līdz 3 gadu vecumam;
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam
• vientuļās mātes ar bērniem invalīdiem līdz 18 gadu vecumam;
• citas personas, kuras pašas rūpējas par šādiem bērniem.

Atlaišana pārcelšanas kārtībā

Šāda veida atlaišana notiek, ja ir izpildīti divi nosacījumi:

• darbinieks ir iesniedzis attiecīgu iesniegumu direkcijā;
• potenciālais darba devējs sniedza garantijas darbinieka nodarbinātībai. Tie var būt formā garantijas vēstule, vai parakstīts pieteikums uzņemšanai citā organizācijā uz vakanto amatu. Ja runājam par vēlētu amatu – ievēlēšanu apliecinošs dokuments.

Atteikums turpināt

Darbinieku atlaišanas kārtību šajā gadījumā regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. Visbiežāk tas ir iespējams ar īpašnieku maiņu, visādām reorganizācijām, nodaļu piederības maiņu utt.

Jebkurš darbinieks šajā gadījumā var iesniegt regulāru pieteikumu. Šis noteikums neattiecas uz direktorātu un galveno grāmatvedi. Ar viņiem līgums tiek lauzts pēc jaunās nodaļas vai uzņēmuma īpašnieka iniciatīvas un tikai pēc tam, kad viņš saņem īpašuma tiesības. Izbeigšanas termiņš ir trīs mēneši.

Darba apstākļu maiņa

Uzņēmumu praksē periodiski rodas situācijas, kad nepieciešams mainīt darba procesa organizācijas organizatoriskos un tehnoloģiskos principus. Tas atspoguļojas darba līguma izmaiņās, lai gan būtiska darba funkcijas pārveide nenotiek. Par to darbinieks jābrīdina divus mēnešus pirms reformu īstenošanas, rakstveidā. Ja darbinieki nav apmierināti ar jaunajiem nosacījumiem, viņiem ir pienākums ieteikt darbu (rakstiski). Jaunajam amatam jāatbilst darbinieka kvalifikācijai, prasmēm un veselības stāvoklim. Ja līdzvērtīga darba nav un darbinieks nepiekrīt strādāt jaunajiem nosacījumiem, līgums tiek lauzts. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pants).

Dažreiz šī iemesla dēļ notiek pat masveida atlaišana. Lai izvairītos no šādām sekām un arodbiedrības klātbūtnē organizācijā, nepilna laika darbs var būt pagaidu izeja no situācijas. Komanda var strādāt šādi līdz sešiem mēnešiem. Ja darbinieks negatavojas strādāt jaunā situācijā, tad saskaņā ar Art. 81 līgums tiek lauzts.

Atlaišana veselības apsvērumu dēļ

Ja darbinieka ķermeņa stāvoklis, kas pamatots ar atbilstošu medicīnisko dokumentu, neļauj viņam ieņemt iepriekšējo amatu, viņam ir tiesības pieteikties pārcelšanai uz viņa iespējām atbilstošu amatu. Ja šāda pāreja šajā organizācijā nav iespējama, tad saskaņā ar 77.panta 8.punktu līgums tiek lauzts. Tam nepieciešamajā dokumentu paketē jāiekļauj:

• medicīniskā dokumentācija, kas apliecina darbinieka stāvokli;
• darbinieka parakstīts pārcelšanas pieteikums;
• dokumenti par viņam piemērotas vakances neesamību;
• atteikums pārcelt, ja vakance tomēr tika piedāvāta un atzīta par nepiemērotu.

Darba devēja vai ražošanas pārvietošana

Lai samazinātu ražošanas pašizmaksu, uzņēmuma īpašniekiem dažreiz tas ir jāpārceļ uz citu vietu. Šajā gadījumā īpašniekam ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekiem par pārcelšanos. Saņemot atteikumu strādāt citā vietā, viņam ir pienākums uzteikt darba līgumu.

Apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles

Kā rīkoties šīs kārtības problēmu rezultātā, regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants. Apstākļi var būt dažādi, un to saraksts ir ļoti plašs. Visizplatītākie ir šādi:

• iesaukšana armijā;
• bijušā darbinieka atjaunošana amatā (pēc darba inspekcijas lēmuma vai ar tiesas lēmumu) Kā vienu no iespējām darbiniekam var piedāvāt citu vakanci;
• neiespējamība pārcelties uz citu darbu pārcelšanas mēģinājuma gadījumā;
• netiek ievēlēts amatā;
• invaliditāte atzīta pēc medicīniskiem dokumentiem;
• tiesas spriedums;
• diskvalifikācija,
• administratīvais sods, kas neļauj pildīt pienākumus;
• nāve;
• pazudis;
• Ārkārtas stāvoklis (karš, katastrofa, katastrofa utt.), kas par tādu atzīts ar valdības lēmumiem;

Šajā gadījumā līguma laušana notiek, pamatojoties uz dokumentāliem apstākļiem, piemēram: pavēstes, miršanas apliecības, tiesas rīkojumi, medicīniskie dokumenti un citi.

Pārkāpumi, slēdzot darba līgumu

Darba inspekcija darba gaitā var atklāt pārkāpumus līgumu sagatavošanā, tādā gadījumā tie tiek lauzti, izmantojot Art. 84 TC, piemēram:

• līgums noslēgts ar darbinieku, kuram ir tiesas aizliegums veikt noteiktu darbu vai ieņemt noteiktu amatu;
• darbs, par kuru noslēgts līgums, darbiniekam ir aizliegts veselības apsvērumu dēļ;
• pieņēma darbā darbinieku bez nepieciešamās izglītības.

Šajos gadījumos darbinieka atlaišanas noformēšanas kārtība uzliek par pienākumu direkcijai izmaksāt atlaistajam darbiniekam atlaišanas pabalstu, kas atbilst vidējai izpeļņai. Izņemot tos gadījumus, kad personāla daļu darbinieks maldināja. Ja līgums tiek lauzts ar ārzemnieku, tad informācijai par līguma izbeigšanu trīs dienu laikā jānonāk attiecīgajām iestādēm - Federālajam migrācijas dienestam, nodarbinātības centram un nodokļu iestādei.