Ko darīt ar darba devēja samazināšanu, par to sīkāk rakstīts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81-82. Jums jāpaziņo darbiniekiem par gaidāmo samazinājumu ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma. Dažos gadījumos brīdinājuma termiņš var būt līdz 3 mēnešiem. Turklāt ir nepieciešams informēt darbiniekus rakstiski un pret parakstu. Papildus nepieciešams iesniegt informāciju par gaidāmo samazinājumu nodarbinātības dienesta iestādēm un pārstāvības institūcija darbinieki (arodbiedrība), ja tā ir izveidota un darbojas jūsu uzņēmumā

Gadījumā, ja darbinieku skaita samazināšanas iemesls ir amata vietu vai vakanču likvidēšana, sastādīt un apstiprināt jaunu personāla komplektēšana. Šie pasākumi ļaus juridiski kompetenti noformēt samazinājumu un apdrošināties gadījumā, ja darbinieki mēģinās to apstrīdēt tiesā.

Kas attiecas uz darbinieku, jūs varat apstrīdēt darba devēja lēmumu iepriekš minēto noteikumu punktu pārkāpuma gadījumā vai divu mēnešu laikā nemaksājot pienākošos uzturlīdzekļus. Ja šajā periodā darbu neatrodat, jūsu bijušais uzņēmums būs pienākums izmaksāt jums finansiālu pabalstu par trešo piespiedu dīkstāves mēnesi.

Jums ir jāuzkrāj un jāizsniedz skaidras naudas maksājumi un pienākošā kompensācija pēdējā darba dienā. Gadījumā, ja jūs šajā dienā vairs nestrādājat, nauda saskaņā ar Art. 140 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jums ir jāmaksā pilnā apmērā nākamajā dienā pēc pieteikšanās tiem. AT kopējā summa ietver: algu pagājušajā mēnesī darbu, kompensāciju par neizmantoto pamata un papildatvaļinājumu, atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Vidējos ienākumus jūs paturat ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas par periodu, kamēr meklējat darbu.

Pēdējā darba dienā šajā uzņēmumā rokās jāsaņem arī darba grāmatiņa, kurā tiks izdarīts ieraksts par atlaišanu, un visi citi ar darbu saistītie dokumenti. Pēc aprēķina saņemšanas piesakieties turpmākajiem kompensācijas maksājumiem tikai teritoriālajā nodarbinātības dienestā.

Šajā gadījumā darbinieka atlaišana notiek pēc darba devēja iniciatīvas un rodas personāla vai amatu samazināšanas rezultātā uzņēmumā, un to regulē Darba kodeksa 81. pants. Apsveriet soli pa solim pasūtījums darbības, atlīdzība darbiniekam pienākas un dažas nianses, kas var rasties. Mēs arī noteiksim, uz kurām pilsoņu kategorijām šāds formulējums attiecas un kuras ne.

Vispārīgi jēdzieni

Samazināšana ir diezgan likumīgs instruments, ko darba devējs izmanto, lai “optimizētu” personālu. Savukārt darba devējam tas var radīt virkni problēmu un papildu finansiālo slogu, tāpēc nereti ķeras pie viltības – “esat atlaists, uzraksti pats iesniegumu – šāds formulējums ir labāks”. Tas viss cita starpā ir atkarīgs no procesa iniciatora.

Protams, visas darbības šādas atlaišanas laikā ir jāievēro saskaņā ar likumu un novirzes no tā var radīt problēmas organizācijai. Tāpēc darba devēja interesēs ir darīt visu pareizi, lai darbinieks nenonāktu tiesā.

Darbinieka priekšrocības tiesības netikt atlaistam

Ir vērts atzīmēt svarīgu punktu, ka noteiktām kategorijām ir priekšrocības, veidojot darbinieku sarakstu:

• Kad darbinieks ir atvaļinājumā
• Ar īslaicīgu invaliditāti
• Aizliegts atlaist šādus darbiniekus - grūtnieces un sievietes, kurām ir mazs bērns līdz 3 gadu vecumam
• Vientuļā māte, kura audzina bērnu līdz 18 gadu vecumam invalīdu vai nepilngadīgo vecumā līdz 14 gadiem
• Atstāt darbiniekam vairāk nekā augsta veiktspēja darbs un kvalifikācija
• Ja izvēle kritusi uz darbiniekiem, kuri atrodas vienādos amatos, tad priekšroka tiek dota ģimenes darbiniekiem, kuriem ir 2 un vairāk apgādājamie; kuru ģimenē nav citu personu ar patstāvīgiem ienākumiem; kura no darba devēja saņēmusi arodslimību vai darba traumu; karadarbības vai Otrā pasaules kara dalībnieki; strādniekiem, kuri paaugstināja savu kvalifikāciju darbā.

Uzmanību! Ja šīs prasības netiek ievērotas, darbinieks var vērsties darba inspekcijā. Pēc saraksta sastādīšanas darba devējam ir jāveic šādas darbības, kuras mēs pierakstīsim pa soļiem.

Atlaišana, lai samazinātu personālu soli pa solim instrukcijas

1. solis. Rīkojuma izdošana samazinājuma veikšanai

Lai nodrošinātu darbību likumību, nepieciešams izdot rīkojumu. Sapratnes labad atzīmējam, ka rīkojums par atlaišanu un rīkojums par štata samazināšanu ir dažādi dokumenti. Pati rīkojuma par štatu samazināšanas pasākumu veikšanas formai nav apstiprinātas formas, tomēr tā sagatavošana prasa atbildīgu pieeju. Tam jāatspoguļo samazināšanas datums un personāla tabulā veiktās izmaiņas. Būs nepieciešama arī jauna apstiprināta personāla tabula.

2. solis. Darbinieku apziņošana, citu vakanču piedāvāšana

Saskaņā ar Darba kodeksa noteikumiem darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam 2 mēnešus pirms darbinieku skaita samazināšanas, darbinieku skaita samazināšanas vai uzņēmuma likvidācijas (bankrota) gadījumā. Pamatojoties lēmumu tiek izdota jauna štatu tabula un rīkojums, kas tiek atnests pret parakstu katram atlaistajam darbiniekam.

Reorganizācijas vai samazināšanas, bet ne likvidācijas gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekiem, uz kuriem attiecas samazinājums, visas vakantās amata vietas atbilstoši viņu pieredzei un kvalifikācijai (DL 81. panta 3. punkts). Bet praksē organizācija par to vienkārši “aizmirst”, un darbinieki par to vienkārši nezina.

Svarīgs! Darba devējam, tiklīdz uzņēmumā parādās brīva darba vieta, tās jāpiedāvā samazinātajām personām līdz noteiktajai atlaišanas dienai.

Saņemot paziņojumu ar piedāvātajām vakancēm, darbiniekam ir tiesības piekrist šādai vietai vai nepiekrist. Pirmajā gadījumā darbinieks tiek pārcelts, bet otrajā - darbinieks tiek atlaists.

Svarīgs! Ja darba devējs darbiniekiem nepiedāvāja citas vakances, tad šāds samazinājums var tikt atzīts par nelikumīgu.

3. solis. Paziņojums arodbiedrības organizācijai un nodarbinātības dienesta iestādēm

Ja ir arodbiedrības organizācija, tai arī jāpaziņo par notiekošo samazināšanu. Laika jautājums kādu laiku bija strīdīgs, taču pēc definīcijas Nr.201-O-P, kas izdota 2008.gada 15.janvārī, bija noteikti termiņi - paziņot 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma, masu akciju gadījumā - 3 mēnešus.

Arodbiedrības organizācijas atzinums 7 dienu laikā jānosūta darba devējam, pretējā gadījumā tas netiks ņemts vērā. Ja arodbiedrība nevienojas par atlaišanas faktu, 3 dienu laikā jārīko konsultācijas, un tās jāprotokolē. Ja piekrišana šīm darbībām un vienošanās netika panākta 10 darba dienu laikā, darba devējam ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu par samazinājumu.

Pēc tāda paša principa par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Paziņojumi, kas apstiprināti ar valdības 2014. gada 24. decembra dekrētu Nr. 1469 - ar uzņēmuma samazinājumu uz 2 mēnešiem (lejupielādējiet paziņojuma veidlapu. Saskaņā ar pielikumu Nr. 1) vai par masveida atlaišanu, pēc tam 3 mēneši (lejupielādējiet veidlapu. Saskaņā ar pielikumam Nr. 2).

4. solis. Atlaišanas rīkojums

Par galīgo atlaišanas ierosināšanu nepieciešams izdot rīkojumu T-8 veidlapā. Tajā pašā laikā ailē "iemesls" ir jānorāda atlaišanas iemesls - samazināt darbinieku skaitu. Pēc tam rīkojums jāparaksta direktoram un arī pēc iepazīšanās jāparaksta darbiniekam.

5. solis. Ieraksts darba grāmatiņā

Tālāk darba grāmatiņā jāizveido atbilstošs formulējums, kurā norādīts iemesls - samazinājums, atsaucoties uz Darba kodeksa pantu. Piemēram, “Darba līgums tika izbeigts sakarā ar organizācijas darbinieku štatu samazināšanu, 2.punkta 1.daļas 1.punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.

6. solis. Ieraksts darba grāmatiņas reģistrācijas grāmatiņā un darbinieka apliecībā

Vienlaikus ar darba grāmatiņas izsniegšanu darbiniekam no viņa jāsaņem paraksts darba grāmatiņu izsniegšanas žurnālā. Un tad darbinieka personīgajā kartē jāievada dati - atlaišanas datums un iemesls.

7. solis. Atlaišana atlaišanas pabalstu izmaksu dēļ

Apskatīsim, kādi pabalsti un maksājumi pienākas darbiniekam. Tieši šajā punktā noteikto pienākumu izpilde liek darba devējam risināt sarunas ar darbinieku un dažreiz arī viņu iebiedēt, lai uzrakstītu viņam paziņojumu. paša griba. Maksājumus regulē Art. 178 TK.

Atlaižot darbinieku atlaišanas dēļ, pienākas atlaišanas pabalsts vienas vidējās mēneša darba algas apmērā un tiek saglabāta vidējā mēneša darba alga par viņa darba attiecību laiku, kas nepārsniedz 2 mēnešus. Pēc atlaišanas darbiniekam tiek izsniegta izziņa par viņa vidējo mēneša izpeļņu (ieskaitot atlaišanas pabalsta apmēru). Ja 2 mēnešu laikā darbinieks darbu neatrada, organizācijai ir pienākums maksāt darbiniekam vēl 2 mēnešus.

Lai saņemtu šīs kompensācijas, darbiniekam jāreģistrējas nodarbinātības dienestā. Izņēmuma gadījumos ar dienesta lēmumu darbiniekam var tikt samaksāts par trešo mēnesi. Lai samaksātu, darbiniekam jāiesniedz darba devējam sava darba grāmatiņa, kurā nav darba uzskaites, tostarp iesniegums. Maksājumi tiek veikti pēc 2 mēnešiem no atlaišanas dienas.

Lasi arī: Darbiniekam, kurš noslēdzis darba līgumu, ir

Turklāt darbiniekam pienākas standarta maksājumi – kompensācija par neizmantots atvaļinājums(ja ir) un līdz ar to arī aprēķinu par nostrādātajām dienām.

Ir arī darbinieka pirmstermiņa atlaišana, ja viņš paraksta rakstisku piekrišanu. Šajā gadījumā viņam pirms grafika tiek izmaksāti visi maksājamie maksājumi, tostarp par periodu pirms darba termiņa beigām.

Pēc dokumentu parakstīšanas darbiniekam ir jāsamaksā viņa pēdējā darba dienā.

Darbinieka darbību pārsūdzēšana tiesā

Kad nepareiza rīcība Darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā un pārsūdzēt lēmumu. Lai to izdarītu, mēneša laikā no dienas, kad saņemta rīkojuma par atlaišanu kopija (vai darba saņemšana, vai no dienas, kad saskaņā ar Darba kodeksa 392. panta 1. daļu ir atteikts saņemt rīkojumu vai darbu) ir jāiesniedz pieteikums rajona tiesā, lai šādu atlaišanu atzītu par nelikumīgu, kā arī piedzītu no darba devēja viņa prombūtnes laikā vidējās izpeļņas apmēru.

Ar tiesas lēmumu darbinieks var tikt atjaunots iepriekšējā darba vietā, kā arī piedzīt viņam par labu kompensācijas apmēru par prombūtnes laiku. Jo īpaši viņi var mainīt formulējumu, saskaņā ar kuru darbinieks tika atlaists, uz atlaišanu pēc paša vēlēšanās (Darba kodeksa 394. panta 3., 4. daļa), kā arī piešķirt morālo kompensāciju.

Jūs arī varētu interesēt

Pants par darba devēju atbildību darba samaksas kavējuma gadījumā.
Atlaišana pēc pušu vienošanās, plusi un mīnusi.
Atlaišana prombūtnes dēļ soli pa solim instrukcijas.
Atlaišana pēc vēlēšanās.

• Apstiprināja to preču sarakstu, kuru tirdzniecībā nepieciešams piemērot KPK
• No 2017. gada 1. janvāra jauns nodokļa atskaitījums privātpersonām
• Nodokļu kalendārs SIA un individuālajiem uzņēmējiem 2016. gada septembrim
• No 2017. gada 1. janvāra mainās slieksnis pārejai uz vienkāršoto nodokļu sistēmu
• Iet uz tiešsaistes kases aparāti SIA un individuālajiem uzņēmējiem no 2017. gada 1. jūlija

Populāri raksti

• 6-NDFL parauga pildījums
• Dienas nauda komandējumiem 2016. gadā
• Atstājiet pieteikumu uz Bērnudārzs paraugs
• No 2017. gada 1. janvāra tiks ieviests jauna atskaite– vienotā sociālās apdrošināšanas prēmija (ESS)
• Jauni dizaina biroji 2016. gadam

Kalkulatori

• Kā aprēķināt patentu individuālam uzņēmējam - tiešsaistes kalkulators
• Nodokļu soda kalkulators
• Algas nodokļa kalkulators
• PVN kalkulators
• Kalkulators maternitātes pabalstu aprēķināšanai 2017. gadā
• Slimības atvaļinājuma kalkulators 2016

Darbinieka tiesības samazināšanas gadījumā

Pēdējā laikā darbinieku skaita samazināšana ir kļuvusi par diezgan izplatītu procedūru. Tas ir saistīts ar darba devēja vēlmi padarīt uzņēmuma darbu efektīvāku. Tomēr šajā gadījumā var ciest parastie strādnieki. Slikti pārzinot likumdošanu, ne visi zina darbinieka tiesības samazinājuma gadījumā. Daudzi baidās, ka, izmantojot šo iespēju, administrācija var pārkāpt atlaistajam darbiniekam sniegtās garantijas un neuzrādīt visas nepieciešamos maksājumus.

Ikvienam ir jāzina darbinieka tiesības samazināšanas laikā

Savukārt darba devēji cenšas pilnībā ievērot atlaišanas dēļ atlaišanas tiesības, nokārtot visas šāda veida atlaišanas formalitātes, lai pēc tam atlaišana netiktu atzīta par nelikumīgu. Galu galā tas var radīt papildu finansiālus zaudējumus darba devējam, piemēram, samaksu par piespiedu darba kavējumu.

Galvenie soļi

Kvalitatīva sagatavošanās samazinājumam nepieciešama arī, lai noturētu raitai un efektīvai organizācijas darbībai nepieciešamos darbiniekus. Kļūdas, nepietiekami rūpīga samazinājuma plānošana un īstenošana var radīt gan nopietnus finansiālus zaudējumus, gan būtiskas administratīvas un juridiskas sekas.

Kādas darbības uzņēmumam būtu jāveic pirms paziņojuma par plānoto darbinieku skaita samazināšanu? Tas ir atkarīgs no iekšējās situācijas uzņēmumā:

• ņemšanas iemesli šo lēmumu(ražošanas samazināšanās, uzņēmuma likvidācija vai bankrots, izmaksu samazināšana un tā tālāk)>
• kāda ir vispārējā finansiālā situācija uzņēmumā (vai ir iespējams izmaksāt atlīdzību, apmaksāt pārkvalifikāciju, nodarbināt atlaižamos darbiniekus)>
• Vai uzņēmumā ir arodbiedrība?

Arodbiedrības komitejas loma

Ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tā, kā likums, cenšas maksimāli aizsargāt darbinieku tiesības. Ievēlētajām arodbiedrību struktūrām ir noteiktas tiesības:

• uzraudzīt, lai tiktu ievērota kārtība par notiekošajiem pasākumiem personāla samazināšanai>
• sniegt priekšlikumus pieejas maiņai darbinieku atlaišanā, notiekošā atlaišanas procesa optimizēšanai u.c.

Ko saka Darba kodekss?

Darba devējam ir tiesības atlaist atlaisto darbinieku tikai tad, ja:

• nav iespējas to tulkot,
• ar viņa piekrišanu
• uz citu amatu (iespējams, ar pārkvalifikāciju).

Darba devējs var piedāvāt darbiniekam ne tikai viņa specialitātei un kvalifikācijai atbilstošus amatus, bet arī citus darbus, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā esošo izglītību, veselības stāvokli un praktiskās iemaņas. Ar darbinieka piekrišanu darba devējs noformē viņa pārcelšanu uz citu amatu. Ja darbinieks atsakās no nodrošinātā darba citā amatā vai ja administrācijai nav iespēju nodrošināt citu darbu, tad notiek atlaišana sakarā ar štata samazināšanu atbilstoši Darba kodeksam.

Darbinieki, kas nav pakļauti atlaišanai

Taču ne katru darbinieku var atlaist štata samazināšanas dēļ. Pašiem darbiniekiem un arodbiedrību organizācijai rūpīgi jāuzrauga, lai samazināšanas laikā netiktu pārkāptas darbinieka tiesības. Dažus darbiniekus nevar atlaist šādu iemeslu dēļ:

• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam>
• grūtniecēm>
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam (ja bērns invalīds, tad līdz 18 bērniem)>
• vīrietis, kurš ir bērna kopšanas atvaļinājumā mātes vietā>
• vīrietis, kurš audzina bērnus bez mātes (viņas nāves, vecāku tiesību atņemšanas, ilgstošas ​​uzturēšanās ārstniecības iestādē ilgāk par 1 mēnesi gadījumā, citi iemesli)>
• darbinieks, kurš ir šī vecuma bērnu aizbildnis.

Turklāt darbinieks, kurš atrodas slimības atvaļinājumā (pagaidu invaliditātes gadījumā), netiek atbrīvots no darba.

Kurš paliek darbā?

Ir diezgan plašs to darbinieku kategoriju saraksts, kuriem ir priviliģētas tiesības palikt darbā, samazinot darbinieku skaitu:

• strādnieki ar augstāku kvalifikāciju, darba ražīgums>
• ģimenes personas, kurām ir vismaz divi apgādājamie>
• darbinieki, kuru ģimenēs nav citu pašnodarbināto darbinieku>
• atspējots>
• kaujas veterāni.

Paziņojums par atlaišanu

Darba devējam ir jāievēro atlaižamā darbinieka tiesības

Darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekam par viņa atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ vismaz 2 mēnešus pirms paredzētā atlaišanas datuma. Pirms šī termiņa beigām administrācija nevar atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas, pretējā gadījumā štatu samazināšanas laikā tiks pārkāptas darbinieka tiesības.

Lai atjaunotu savas tiesības, darbinieks var vērsties tiesā, kas var mainīt atlaišanas datumu. Turklāt darba devējs būs spiests maksāt darbiniekam vidējā izpeļņa uz visu piespiedu prombūtnes laiku (sākot no atlaišanas brīža un beidzot ar brīdinājuma termiņa beigām).

Turklāt darbiniekam pienākas saīsināta darba nedēļa brīdinājuma par atlaišanu gadījumā. Pēc paziņojuma saņemšanas par amata samazināšanu darbiniekam ir tiesības doties atvaļinājumā 4 stundas nedēļā nākamo divu mēnešu laikā, kas atlikuši līdz atlaišanas datumam. darba vieta lai meklētu darbu.

Atlīdzība brīdinājuma vietā

Apmaiņā pret uzteikumu par uzteikumu samazinājuma gadījumā darbiniekam ir tiesības saņemt no darba devēja naudas atlīdzību, kas būs vienāda ar divu mēnešu vidējo izpeļņu. Administrācija šādu kompensāciju var piedāvāt visus divus mēnešus, par kuriem tiek izsniegts paziņojums. Taču atlīdzības apmērs tiks aprēķināts proporcionāli laikam, kas atlicis līdz brīdinājuma termiņa beigām. Šajā gadījumā administrācija darbinieku atlaiž, nesagaidot brīdinājuma termiņa beigas, vienlaikus darba burtnīca ailē "atlaišanas iemesls" būs ieraksts "atlaists sakarā ar štata samazināšanu".

Kompensācijas izmaksa neatbrīvo darba devēju no pienākuma izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Tiesības pieņemt vai nepieņemt šo piedāvājumu paliek darbiniekam.

Kompensācijas un pabalsti saistībā ar samazinājumu

Pēdējā darba dienā ar darbinieku ir jāveic pilns norēķins un jāizmaksā visas viņam pienākošās piemaksas un kompensācijas. Ja darbiniekam šī diena nebija darba diena, tad viss skaidrā naudā jāsamaksā pēc darbinieka pieprasījuma:

• mēneša alga >
• atlaišanas pabalsts (vienāds ar vidējo mēneša izpeļņu, izmaksāts divus mēnešus)>
• ja darbinieks atvaļinājumu nav izmantojis pirms atlaišanas dienas, viņš saņem kompensāciju par atvaļinājuma dienām.

Tiesības uz atvaļinājumu pēc atlaišanas no amata samazināšanas nozīmē kārtējā vai papildu atvaļinājuma saņemšanu. Bet šajā gadījumā viņam tiek atņemtas tiesības uz kompensāciju, un atlaišanas procedūra tiks turpināta pēc atbrīvošanas no atvaļinājuma.

Papildus iespējami arī citi maksājumi vai atlaišanas pabalsta apmēra palielinājumi, kas paredzēti darba vai koplīgumā.

Lasi arī: Darba līguma izbeigšana ar ārvalstu darba ņēmēju

Ja samazinājums iekrīt atvaļinājumā

Darbinieka tiesības atlaišanas gadījumā ir atrodamas Krievijas Federācijas Darba kodeksā

Saskaņā ar Darba kodeksu atvaļinājuma laikā darbinieks tiek atbrīvots no dienesta pienākumu pildīšanas un līdz ar to arī no pienākuma pildīt jebkādus darba devēja rīkojumus. Darbiniekam ir tiesības atpūsties atvaļinājuma laikā. Viņam nevajadzētu meklēt darbu. Lai to izdarītu, tiek nodrošināts uzteikuma termiņa derīguma termiņš, kas ir pasākums, kura mērķis ir samazināt darba zaudējuma sekas.

Tā kā darba zaudējums, kas radies atlaišanas dēļ, lai samazinātu skaitu/personālu, nenotiek darbinieka vainas dēļ, ir godīgi atzīt darbiniekam tiesības pieprasīt atvaļinājuma laiku neiekļaut uzteikuma termiņā. Pretējā gadījumā tiek pārkāptas darbinieka tiesības uz atpūtu.

Likumā nav tieša aizlieguma paziņot darbiniekam par atlaišanas kārtību atvaļinājuma laikā. Tāpēc darba devējs var mēģināt to izmantot, tādējādi kaitējot darbinieka interesēm.

Tā kā uzteikuma laikā situācija ar vakancēm var būtiski mainīties, tad atvaļinājuma laikā atlaists darbinieks var pretendēt uz jauniem amatiem, kas parādījušies. Turklāt, kamēr darbinieks atrodas atvaļinājumā, uzņēmums ir spiests aprobežoties ar citu darbinieku pieņemšanu darbā, jo attiecīgie amati vispirms jāpiedāvā atlaistajam darbiniekam, un nav pietiekama pamata viņu atsaukt no atvaļinājuma.

Samazināšana darbā: darbinieku tiesības

2016. gada 5. septembris

Darbinieku atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir ilgs un ļoti atbildīgs process jebkuram darba devējam. Jo tas paredz paziņot samazināmajām personām divus mēnešus pirms tā ieviešanas dienas, kā arī izmaksāt viņiem visu pienākošos naudu, kas jāizsniedz pēdējā dienā. darba aktivitāte. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā šīs kategorijas padotajiem pieejamās vakances, kā arī jānovērš jaunu cilvēku pieņemšana darbā.

Gatavošanās griešanai

Pirms darbinieku atlaišanas darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:

- mainīt esošo štatu tabulu vai apstiprināt jaunu, kas liecinātu par neiespējamību paplašināt štatu vairāk par tajā paredzētajiem amatiem;

- par to paziņot padotajiem 2 mēnešus iepriekš;

- piedāvāt darbiniekiem citas vakances, kas ir pieejamas organizācijā;

- likumā noteiktajā termiņā paziņot par to nodarbinātības iestādēm.

Ja pilsonis jau iepriekš zina, ka darbā ir samazinājums un ka viņš ir pakļauts tam, tad jūs varat nekavējoties apspriest šo jautājumu ar vadītāju. Galu galā jūs varat saņemt visus nepieciešamos maksājumus pirms divu mēnešu perioda un ātri atrast jaunu vakanci, ja vien, protams, nevarat palikt nemainīgs.

Atlaišana ir dārga

Faktiski darbinieku atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir ne tikai ilgstoša, bet arī ne īpaši lēta procedūra. Tajā pašā laikā priekšniekam ir jāizmaksā cilvēkiem ne tikai darba samaksa un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, bet arī atlaišanas pabalsts par diviem mēnešiem. Turklāt, ja pilsonis pēc samazinājuma reģistrējas nodarbinātības centrā ne vēlāk kā desmit dienu laikā no atlaišanas dienas un nav pie viņa nodarbināts, tad šajā gadījumā viņš saņems naudas pabalstus no bijušā vadītāja par trešo. mēnesis. Tāpēc daudzi darba devēji cenšas atlaist savus padotos pēc pašu vēlēšanās. Tad jums nav jāmaksā viņiem tik daudz naudas.

Gadījumā, ja tiek samazināts darba apjoms, bet priekšnieks tomēr piespieda iebilstošo darbinieku pēc paša vēlēšanās aiziet, šādu atlaišanu var pārsūdzēt tiesā. Tikai šim nolūkam jums būs nepieciešamas liecinieku liecības un dokumentāri pierādījumi. Šis fakts. Pretējā gadījumā padotajam būs vienkārši neiespējami atgūties darbā un saņemt visu pienākošos naudu.

Paziņojums

Par gaidāmo samazinājumu vadītājs brīdina darbinieku 2 mēnešus iepriekš. Paziņojumu noformē rakstveidā un nodod personai pret parakstu. Pretējā gadījumā netiks uzskatīts, ka darbinieks ir informēts par gaidāmo atlaišanu, kas pēc tam var radīt lielas nepatikšanas viņa priekšniekam, līdz pat tiesvedībai.

Situācijā, kad tiek samazināts darbs, darbinieka tiesības nedrīkst aizskart viņa priekšnieks. Pēdējam ir pienākums piedāvāt pirmajam visas pieejamās vakances, kuras var norādīt pašā paziņojumā.

Paziņojums par griezumu izskatās šādi:

00.00.00 _______________

Cienījamais __________________ (darbinieka pilns vārds)!

Informējam, ka sakarā ar štatu samazināšanu Jūsu amats _____________ tiek samazināts par __________ (skaits, ņemot vērā divus mēnešus no noteiktā paziņojuma datuma).

Piedāvājam Jums izvēlēties pieejamās vakances __________________ (vakanču nosaukums). Gadījumā, ja piekrītat strādāt citā amatā, lūdzam rakstiski informēt organizācijas Cilvēkresursu nodaļu (nosaukums) Cilvēkresursu speciālists pirms divu mēnešu termiņa beigām no paziņojuma saņemšanas dienas.

Ar cieņu SIA ________________ direktors (paraksta atšifrējums).

No brīža, kad padotajam tika paziņots par gaidāmo samazinājumu, sākas divu mēnešu periods, pēc kura viņš ir pakļauts atlaišanai ar visiem viņam pienākamajiem maksājumiem, ja vien viņš, protams, nepiekrīt citai piedāvātajai vakancei.

Ja personu atlaiž, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu, vadītājam viņam ir pilnībā jāsamaksā un jāmaksā:

- Atalgojumu par visu nostrādāto laiku.

— Kompensācija par atvaļinājumu, ja tā nav izmantota. Ja darbinieks jau bija atvaļinājumā, bet periods nebija pilnībā nostrādāts, tad, samazinot ieturējumus no viņa algas, ieturējumi par to netiek veikti.

- Atlaišanas pabalsts divu mēnešu izpeļņas apmērā. Gadījumā, ja darbinieks pēc atlaišanas vērsās nodarbinātības institūcijās, bet nebija nodarbināts, viņam šī izpeļņa tiek saglabāta 3. mēnesi. Tajā pašā laikā jums ir jāiesniedz bijušajai vadībai sava darba grāmata vai izziņa no nodarbinātības centra, ka viņš ir reģistrēts pie viņiem.

Pilnīga norēķināšanās ar darbinieku ir jāveic viņa darba aktivitātes pēdējā dienā, pretējā gadījumā tas būs Darba kodeksa 140. panta pārkāpums.

Tiesības saglabāt darbu

Ja ir samazinājums darbā, tad priekšroka tiesības saglabāt darbu ir tikai tām personām, kurām ir visaugstākā darba ražīgums un kvalifikācija.

Gadījumā, ja visi darbinieki ir ar vienādu produktivitāti un augstu kvalifikāciju, priekšroka jādod darbiniekam, kurš:

- ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem alga šī persona ir galvenais iztikas avots;

- ir vienīgais ģimenes apgādnieks, ja nevienam no tās locekļiem nav darba vai citu ienākumu;

- saņēmis slimību darba gaitā vai citu nopietnu traumu šajā organizācijā;

- ir Lielā invalīds Tēvijas karš vai invalīds, kurš cietis Tēvzemes aizstāvēšanas laikā;

- bez pārtraukuma darbā uzlabo savu izglītības līmeni vadības virzienā.

Papīru darbs

Pēc visiem pasākumiem, kas veikti saistībā ar atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, pienāk brīdis, kad darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmatiņa un visi maksājamie maksājumi. Pēc tam viņam jāparaksta rīkojums, kas apstiprina šo faktu.

Sagatavojot rīkojumu, organizācijas personāla speciālistam tajā jānorāda precīzs atlaišanas pamatojuma formulējums, norādot Darba kodeksa punktu, daļu un pantu. Pēc tam aizpildiet darba grāmatiņu, parakstiet tajā un aplieciniet to visu ar organizācijas zīmogu. Darba ierakstam jābūt šādam: "Atlaists sakarā ar atlaišanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu." Cits formulējums netiek lietots, jo pilsonis tiek atlaists no darba atlaišanas dēļ, nevis citu iemeslu dēļ.

Visi dokumenti, kas saistīti ar personas darba aktivitātes īstenošanu, kā arī visi tai pienākošie līdzekļi darbiniekam ir jāizsniedz atlaišanas dienā.

Nederīgi momenti

Laikā, kad tiek samazināts darba apjoms, ir nepieņemami pieņemt jaunus cilvēkus uz esošajām vakancēm. Tas būs nopietns pārkāpums no vadītāja puses, jo viņam šie vakantie amati jāpiedāvā tikai personām, kurām uz šī pamata draud atlaišana. Darbinieku izglītības līmenim šajā gadījumā nav nozīmes.

Galīgajā finansiālajā norēķinā nav pieļaujama ieturēšana no darbinieka algas par jau piešķirto ikgadējo atvaļinājumu, ja tajā pašā laikā nav pilnībā nostrādāti 12 mēneši.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nekādā gadījumā nevar tikt kaut kā aizskartas no vadības puses. Tas galvenokārt attiecas uz savlaicīgiem maksājumiem, pretējā gadījumā atlaistā persona var vērsties tiesu iestādēs pēc aizsardzības.

Ražošanas samazināšanās daudzās nozarēs ir normālas globālās sekas ekonomiskā krīze. Tā rezultātā rūpnīcu un uzņēmumu īpašnieki ir spiesti būtiski samazināt darbinieku skaitu. Darbinieku atlaišanas procedūra jāveic saskaņā ar visiem noteikumiem. Darba devējs dara visu, lai pēc tam darbinieki atkal varētu iegūt darbu atbilstošā amatā.

Pirmais solis

Darbinieku samazināšana ir jādokumentē. Darba devējs izdod rīkojumu, kurā aprakstīts kopējais atlaišanas gadījumu skaits. Tiek apstiprināts jauns speciālistu grafiks, pēc kura organizācija vai uzņēmums strādās turpmāk. Šeit tas ir norādīts kopējais spēks darbinieki pēc samazināšanas procedūras, kā arī jaunā grafika spēkā stāšanās datums. Katram uzņēmumam var samazināt visu kategoriju vai atsevišķu specialitāšu darbinieku skaitu. var veikt tikai ar organizācijas pārstrukturēšanu. Vairumā gadījumu no darba tiek atlaisti tikai 15-20% darbinieku no kopējā personāla.

Darba devējam ir pienākums iepriekš informēt nodarbinātības dienestu par gaidāmo darbinieku skaita samazināšanu. Ja notiek darbinieku masveida atlaišana, ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms procedūras ir vērts nosūtīt ieteikuma vēstuli. Ja plānots atlaist vairāk nekā 50 darbiniekus vienā mēnesī vai vairāk nekā 200 darbiniekus trijos mēnešos, par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam 90 kalendārās dienas iepriekš. Masveida samazināšana ir uzņēmuma vai organizācijas likvidācija. Atkarībā no konkrētā reģiona teritoriālajām un ekonomiskajām īpatnībām var tikt konstatēti arī citi vairāku darbinieku atlaišanas faktori. Jebkādas novirzes no vispārpieņemtajām normām apstiprina pašvaldības.

otrais solis

Pēc tam, kad lēmums par štatu samazināšanu pieņemts galīgi un neatgriezeniski, ir jāizvēlas speciālisti, kuri tiks atbrīvoti no darba. Šajā gadījumā ir obligāti jāievēro noteikums par priekšroka došanu darbavietas pamešanai. Dažus darbiniekus nevar atlaist vairāku iemeslu dēļ. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu samazinājums nevar attiekties uz sievietēm grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, darbiniekiem ar bērniem līdz trīs gadu vecumam, vientuļajām mātēm, kuras kopj nepilngadīgu bērnu, kā arī citām personām, kuras rūpējas par invalīdu. persona vai nepilngadīga persona.

C apraksta, kam var piešķirt prioritātes tiesības palikt darba vietā. Atlaišana ir pēdējais līdzeklis darbiniekiem ar lielu pieredzi un augstu kvalifikāciju. Augsta veiktspēja ir jādokumentē. Darba devējs nevar pieņemt lēmumu, pamatojoties uz savām vēlmēm. Par speciālista kvalifikāciju var liecināt tādi faktori kā augstāka klātbūtne profesionālā izglītība, liels skaits iepriekšējie sertifikāti. Personas ar vai rangu tiek atlaistas pēdējās.

Ja visiem uzņēmuma darbiniekiem ir vienādi nosacījumi, priekšroka tiek dota darbiniekiem, kuriem ir vairāk nekā viens nepilngadīgs bērns. Darbiniekus, kuri iepriekš ir bijuši sakropļoti vai ievainoti uzņēmumā, nevar atlaist. Tāpat netiek atlaisti Otrā pasaules kara vai citas karadarbības dalībnieki.

Priekšroka var tikt dota arī personām, kuras ir jebkādu izgudrojumu autori. AT valdības organizācijas un militārās vienības, priekšroka tiek dota dienesta karavīru laulātajiem. Atlaišana ir pēdējā lieta, kas viņus uztrauc. Pilsoņi atlaisti no militārais dienests un tiem, kas ir iestājušies darbā, nevar atņemt pirmo vietu. Viņiem arī tiek dotas privileģētas tiesības palikt darba vietā.

Konkrēta organizācija var aprakstīt arī citas speciālistu kategorijas, kurām var būt priekšrocības atlaišanā. Galvenie no tiem ir aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Samazināšana jāveic saskaņā ar visiem noteikumiem un noteikumiem.

Trešais solis

Darba devējam rakstiski jāpaziņo katram darbiniekam, kurš tiek atlaists. Visas nianses ir aprakstītas 2. daļā. Par darbinieka samazināšanu katrs saņem rakstisku atlaišanu. Arī vadītājs var pieteikties personīgi pret kvīti. Tas jādara ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas datuma. Tas ļauj darbiniekam atrast citu pienācīgu darbu.

Bieži vien ir gadījumi, kad darbinieki atsakās likt parakstu zem rīkojuma samazināt. Šajā gadījumā procedūra ir nedaudz sarežģītāka. Darba devējam ir jānosūta paziņojuma vēstule uz mājas adresi. Paralēli tam tiek sastādīts īpašs akts par darbinieka atteikumu iepazīties ar rīkojumu par atlaišanu. Ja darbinieks vēlāk vērsīsies tiesā ar prasību izprast atlaišanas pamatojumu, darba devējs visu varēs uzrādīt bez problēmām Pieprasītie dokumenti. Darbinieku samazināšanas procedūra tiks ievērota pareizi.

Ceturtais solis

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, kad darbinieks tiek atlaists, darba devējam viņam rakstiski jāpiedāvā pārcelšana uz citu darbu. Nodarbinātības pasākumi palīdzēs atlaistajiem cilvēkiem atkārtoti pieņemt darbā atbilstošu amatu citā organizācijā. Šādi pasākumi ir tikai atbalstoši. Darbiniekam ir tiesības atteikties no piedāvātās vakances un patstāvīgi atrast citu. Dažos gadījumos ir iespējama iekšēja pārsūtīšana. Tas ir, vienā uzņēmumā speciālists tiek pazemināts no viena amata un pāriet uz citu. Vienlaikus jāsastāda jauns darbinieku grafiks, kā arī jāapstiprina amatu apraksti. Tajās aprakstīta jaunā darba vieta, kā arī atalgojuma nianses.

Pirmkārt, speciālistam var piedāvāt viņa kvalifikācijai atbilstošu amatu. Ja tādu nav, var tikt piedāvāta vakance uz zemāku amatu. Jāpatur prātā, ka algas šajā gadījumā būs nedaudz zemākas. Var tikt piedāvāti darbi, kas atbilst speciālista kvalifikācijai, kā arī viņa veselības stāvoklim.

Gadījumā, ja darbinieks piekrīt piedāvātajai vakancei, pārcelšana tiek veikta pēc iespējas ātrāk. Atkāpšanās ir dokumentēta. Tiek sastādīts īpašs akts, kas jāparaksta darbiniekam, kurš ir samazinājies. Ja darba devējs nevar piedāvāt darbinieka kvalifikācijai atbilstošu amatu, tiek sastādīts arī akts par pārcelšanas citā amatā neiespējamību.

Jāpatur prātā, ka darbinieku samazināšana ir iespējama tikai tad, ja nav iespējams viņus pārcelt līdzīgā amatā citā nodaļā. Šīs prasības neievērošana ir nopietns pārkāpums darba kodekss un uzņemas darba devēja atbildību. Lai pasargātu sevi no tiesvedības, organizācijas vai uzņēmuma vadītājam jāsaņem rakstisks atteikums no darbinieka, kuram tiek veikta samazināšana, pārcelt uz citu amatu.

Piektais solis

Nedaudz sarežģītāka ir kārtība, kādā tiek samazināts darbinieks, kurš ir arodbiedrības biedrs. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba devējam ir jānosūta arodbiedrības organizācijai dokumenta kopija, kas ir pamats gaidāmajam samazinājumam. Papildus var nosūtīt atlaišanas rīkojuma projektu. Šo procedūru veic vienu mēnesi pēc darbinieka uzteikuma par atlaišanu daļējai samazināšanai un divus mēnešus masveida samazināšanai. Arodbiedrības institūcija šo jautājumu var izskatīt ne ilgāk kā septiņas darbdienas. Seko rakstiska atbilde ar ieteikumiem.

Nereti ir gadījumi, kad arodbiedrība nepiekrīt darba devēja lēmumam samazināt konkrēto darbinieku. Šajā gadījumā pusēm trīs dienu laikā pēc rakstiskas atbildes ir jāsatiekas un jāapspriež sīkāka informācija. Šādas sanāksmes rezultāti tiek dokumentēti rakstiski, un visas sarunu nianses tiek fiksētas protokolā. Desmit dienu laikā pēc sarunām darba devējs jau pieņem galīgo lēmumu. Darbinieka samazināšanas procedūra nākotnē notiek saskaņā ar visiem noteikumiem. Darba devēja lēmumu var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Pēc sūdzības saņemšanas jautājums tiek izskatīts 10 darba dienu laikā. Ja samazinājuma procedūra veikta nelikumīgi, darbinieks var tikt atjaunots amatā.

Ja darba līgums tiek uzteikts ar darbinieku, kurš vēl nav sasniedzis 18 gadu vecumu, papildus arodbiedrības organizācijai darba devējam ir pienākums paziņot arī nepilngadīgo tiesību inspekcijai. Tikai pēc šīs organizācijas piekrišanas saņemšanas darbinieks var tikt samazināts.

Sestais solis

Ar darbinieka rakstisku piekrišanu darba devējam ir tiesības pirms grafika uzteikt darba līgumu. Vienlaikus samazinājuma gadījumā tiek izmaksāts papildu pabalsts, kas atbilst summai algas par atlikušajām darba dienām. Atlīdzība tiek aprēķināta saskaņā ar darba apraksts konkrēts darbinieks, kā arī darba stundu skaits līdz atlaišanas dienai. Pirmstermiņa atlaišanas procedūra tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļu.

Darba devējs izveido pārtraukšanas un pārtraukšanas rīkojumu darba līgums. Samazināšanas laikā jāievēro darbinieka tiesības. Darbinieku pārejošas darbnespējas laikā vai uzturēšanās apmaksātā atvaļinājumā nav atļauts atlaist no darba. Vienīgais izņēmums ir uzņēmuma pilnīga likvidācija. Šajā gadījumā masu samazināšana notiek, par to neziņojot arodbiedrību organizācijām.

Katrs darbinieks jāiepazīstas ar samazināšanas rīkojumu ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas. Darbinieks ievieto savu parakstu attiecīgajā protokolā. Ar to viņš apliecina, ka ir informēts par atlaišanu. Samazināšanas rīkojums jāreģistrē pasūtījumu žurnālā.

septītais solis

Darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekiem atlaišanas pabalstu. Aprēķins tiek veikts saskaņā ar Papildu atlīdzību izmaksā par visām neizmantotajām atvaļinājuma dienām. Ja darba līgums tiek izbeigts sakarā ar uzņēmuma vai organizācijas likvidāciju, darbiniekam pienākas izmaksa mēneša vidējās darba algas apmērā. Turklāt darbinieks saglabā vidējo mēneša izpeļņu par nodarbinātības periodu, ja ir jāvēršas pēc palīdzības nodarbinātības dienestā. Tajā pašā laikā maksājumi var notikt ne vairāk kā divus mēnešus no oficiālas atlaišanas brīža.

Speciālista darba grāmatā obligāti parādās ieraksts par darba līguma izbeigšanu. Tiek norādīts iemesls, kāpēc persona tika atlaista no organizācijas. Darbiniekiem, kuri ir atlaisti, ir daudz vairāk priekšrocību. Viņiem izdodas atrast daudz ātrāk augsti apmaksāts darbs nekā tie, kas atkāpās no iepriekšējās vietas pēc paša vēlēšanās. Visi ieraksti darba grāmatiņā tiek ievadīti saskaņā ar korporatīvās dokumentācijas uzturēšanas un glabāšanas noteikumiem Nr.255. Speciālista aprēķins, kā arī darba grāmatiņas izsniegšana viņam tiek veikta tieši atlaišanas dienā. . Ja šajā laikā darbinieks neatrodas uz vietas, aprēķins tiek veikts pēc pieprasījuma. Tiklīdz persona ierodas organizācijā, no kuras viņa tika atlaista par atlaišanu, tā var iesniegt prasību par izlīgumu rakstīšana. Atlaišanas pabalsti tiek izmaksāti ne vēlāk kā nākamajā darba dienā.

Ziņojums par samazināšanu

Samazinot darbinieku, darba devējam ir pienākums paziņot nodarbinātības dienestam, ka ir veikta atlaišanas procedūra. Tas jādara 10 dienu laikā pēc darba līguma izbeigšanas. Par novēlotu ziņojuma par atlaišanu iesniegšanu uzņēmuma vai organizācijas vadītājam draud sods. Valstij būs jāmaksā nopietna kompensācija, kas vienāda ar atlaista darbinieka gada algu, par kuru informāciju nodarbinātības dienests nesaņēma. Sodus var uzlikt gan privātajiem uzņēmējiem ( personām), un par organizācijām (juridiskām personām).

Bieži vien darba devējs ierakstu darbinieka darba grāmatiņā ievada nepareizi. Tas tiek darīts apzināti, lai netiktu sastādīta nevajadzīga dokumentācija. Fakts ir tāds, ka atlaišanai "pēc pušu vienošanās" nav nepieciešams papildu paziņojums nodarbinātības dienestam. Tajā pašā laikā atlaistais darbinieks saņem tieši tādas pašas tiesības kā ar samazinājumu.

Darba devējam ir pienākums ne tikai laikus iesniegt samazinājuma ziņojumu, bet arī to pareizi aizpildīt. Dokumentā jānorāda šāda darbinieka pases dati, viņa amata nosaukums, profesijas kods atbilstoši darba kodeksam, darbinieka kvalifikācijas līmenis, var norādīt viņa papildu izglītību. Ja viņam ir invaliditāte, grupa jāprecizē. Visi šie dati palīdzēs nodarbinātības dienesta darbiniekiem ātri atrast piemērotu amatu atlaistajam.

Pārskats jāsagatavo darbiniekam, kurš ņem vadošā pozīcija, vai viņa aizstājējs. Dokuments ir apliecināts ar mitro zīmogu un parakstu.

Kas darbiniekam jādara, kad tiek atlaists?

Darbinieku samazināšana ekonomiskās krīzes laikā ir normāla procedūra, kurai visiem jābūt gataviem. Saprast, ka darbinieku var atlaist, ir pavisam vienkārši. Atliek tikai iedomāties, vai ražošana cietīs, ja cilvēks pamet darbu pēc paša vēlēšanās. Ja nē, tad darba devējs pēc pirmās nepieciešamības to var viegli samazināt. Pirmkārt, tiek atlaisti tie, kas strādā neoficiāli. Tāpēc ikvienam jācenšas iegūt darbu saskaņā ar visiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem.

Bieži vien darbinieki saskaras ar priekšniecības priekšlikumu rakstīt pēc savas gribas. Nekādā gadījumā nedrīkst izteikt šādu paziņojumu. Ieguvumi darba devējam var būt milzīgi. Nav nepieciešams maksāt atlaišanas pabalstu un aizpildīt daudz dokumentu. Atlaista darbinieka atlaišana ir ilgstoša un laikietilpīga procedūra. Bet darbinieks nevar lauzt līgumu pēc sava pieprasījuma. Ne tikai nebūs iespējams saņemt atlaišanas pabalstu, bet arī maksājumi no nodarbinātības dienesta sāksies tikai trīs mēnešus pēc reģistrācijas.

Darbinieka paziņojums par samazināšanu vienmēr tiek saņemts iepriekš (ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmā atlaišanas datuma). Šajā laikā ikvienam ir iespēja atrast pienācīgu darbu. Turklāt pašam darba devējam ir pienākums piedāvāt darbu citā nodaļā, ja tā ir brīva. Vērtīgi speciālisti vienmēr novērtēts. Tāpēc savs darbs ir jādara apzinīgi, lai vienmēr būtu labā pozīcijā.

Summējot

Personāla samazināšana var notikt bez starpgadījumiem, ja darba devējs to veic saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem. Neesiet izmisumā, ja jums bija jāparaksta atlaišanas rīkojums. Liela nozīme ir augstajai kvalifikācijai un pieredzei. Labs strādnieks vienmēr var atrast īsto vakanci. Un iedzīvotāju nodarbinātības dienesta speciālisti vienmēr ir gatavi palīdzēt šajā jautājumā.

Instrukcija

Pirms pasūtījuma izsniegšanas uz gaidāmo numuru vai, ir nepieciešams izslēgt visas brīvās vietas, kas pieejamas Šis brīdis organizācijā, pretējā gadījumā tās būs jāpiedāvā kā alternatīvas atlaistajam darbiniekam.

Rīkojumu (instrukciju) par atbrīvošanu no amata saistībā ar tāda un tāda amata samazināšanu tādā un tādā nodaļā izdodam pēc diviem mēnešiem no rīkojuma izdošanas dienas. Iepazīstinām ar personu, kuras amats ir zem paraksta, ja persona neietilpst to personu kategorijā, uz kurām neattiecas šis posms laiks, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu: vientuļi, audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam, sievietes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam trīs gadi, vienīgie apgādnieki ģimenē.

Pēc tam aizpildām speciālu Nodarbinātības centra veidlapu, kurā norādām amatu, vecumu, kopējo darba pieredzi un darba pieredzi šajā amatā. Pabeigts, apliecinām personālvadības speciālista un uzņēmuma vadītāja parakstus. Gatavo formu nododam Nodarbinātības centram.

Tālāk gatavojam amatpersonu, kur informējam arodbiedrības organizācijas biedrus, ka šāds un tāds darbinieks ir brīdināts divus mēnešus iepriekš par gaidāmo samazinājumu. Arodbiedrībai, pamatojoties uz šīs vēstules faktu, ir pienākums sasaukt sapulci un iesniegt jums sapulces protokolu.

Personāla darbiniekiem divu mēnešu laikā ir jāpiedāvā samazinātajam darbiniekam visas tajā brīdī pieejamās vakantās un viņa kvalifikācijai atbilstošās amata vietas. Tas viss tiek sastādīts akta formā ar saīsināto parakstiem strādnieks par piekrišanu / nepiekrišanu piedāvātajam amatam un personāla darbiniekiem. Ja brīvu vietu nav, tad personāla darbiniekiem par brīvu vietu neesamību vienalga rakstiski pret parakstu jāpaziņo atlaistajiem darbiniekiem divu mēnešu laikā.
Pēc diviem mēnešiem, ja darbiniekam netika nodrošināts cits amats, sakarā ar skaita samazināšanos vai.

Avoti:

• kā atlaist darbinieku

Dažas organizācijas ir spiestas samazināt darbinieku skaitu, lai izkļūtu no pašreizējās finanšu krīzes. Protams, darba devējam ar visu atbildību jāpieiet darbinieku samazināšanai un jāvadās pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo par likuma prasību neievērošanu viņam draud sodi.

Instrukcija

Pēc tam iesniedziet sava apgabala nodarbinātības centram paziņojumu par atlaišanu. Tajā norādiet pozīcijas darba prasības darbiniekiem uzliktās algas apmērs katram atlaistajam darbiniekam. Izveidojiet paziņojumu divos eksemplāros, no kuriem viens paliks, bet otrs ar atzīmi - kopā ar jums. Lūdzu, ņemiet vērā, ka šis pieteikums jāiesniedz divus mēnešus pirms atlaišanas, un, ja atlaižat vairāk nekā 15 cilvēkus, trīs mēnešus iepriekš.

Pēc tam paziņojiet darbiniekam par gaidāmo līguma laušanu. AT šī vēstule norāda samazinājuma datumu, iemeslu. Atcerieties, ka jums ir jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas.

Varat arī piedāvāt viņam citu amatu, norādiet šo iespēju paziņojumā. Darbiniekam savukārt jāparakstās, kas nozīmēs viņa piekrišanu.

Ja darbinieks atsakās parakstīt, tas ir, viņš nepiekrīt gaidāmajam samazinājumam, sastāda atteikuma aktu. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jūs nevarat samazināt grūtnieču, strādājošo māmiņu, vientuļo māšu un citu darba likumdošanā paredzēto kategoriju darbinieku skaitu.

Kad ir pagājuši divi mēneši, jums jāsagatavo dokumenti atlaišanai. Pirmkārt, izmaksājiet darbiniekam visas neizmaksātās algas par nostrādāto periodu, kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, atlaišanas pabalstu, kas ir vienāds ar vidējo mēneša darba algu.

Pēc tam sastādīt rīkojumu par darba līguma uzteikšanu, atsaucoties uz DK 81.pantu. Pēc tam ievadiet informāciju darbinieka darba grāmatiņā, ierakstiet tajā: ​​“Atlaist organizācijas darbinieku personālu, Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. Krievijas Federācija».

Neaizmirstiet apstiprināt arī jauno personāla sastāvu. Un ievadiet informāciju darbinieka personīgajā kartē, tas ir, ievietojiet atzīmi par atlaišanu.

Protams, biznesā nav neaizstājamu cilvēku. Un uzņēmums vismaz uz laiku var iztikt bez jebkāda speciālista. Tāpēc krīzes laikā vadība cenšas samazināt izmaksas, veicot globālus samazinājumus. Bet jūs varat mēģināt kļūt par vērtīgu darbinieku, un tad nepatikšanas jūs neskars. Galu galā ir īpaša attieksme pret vērtīgiem darbiniekiem.

Instrukcija

Jūtieties brīvi iesniegt sevi. Reizēm ar centību un izciliem rezultātiem vien nepietiek, jo vadībai pat nav aizdomas, kas no mēneša uz mēnesi velk nodaļu uz sevi. Jūtieties brīvi, lai parādītu savus sasniegumus un panākumus. Galu galā tie patiešām ir jūsu panākumi un sasniegumi.

Parādiet vadībai optimismu un pārliecību par uzņēmuma nākotni. Ikvienam patīk apkārt redzēt apmierinātas un priecīgas sejas. Un jūsu priekšnieks nav izņēmums. Ja ir izvēle starp mūžīgi kurnošu un neapmierinātu ņurdēju un dzīvespriecīgu, aktīvu, varoņdarbam gatavu optimistu, vadība dos priekšroku pēdējam. Protams, ar vienādiem profesionālās īpašības.

Kļūsti par uzticamu priekšnieka palīgu. Tas nozīmē "visvairāk priekšnieks". Lai to izdarītu, jums pastāvīgi jābūt kopā ar viņu, jāizjūt patiesas simpātijas pret vadītāju un jābūt labam psihologam. Lūdzam ņemt vērā, ka saruna ir par to, ka īstajā brīdī “lielais priekšnieks” vienmēr tevi meklē ar acīm, un nav svarīgi, vai tu proti salabot viņa I-Phone vai tev vienmēr ir tukšs papīrs. piezīmes.

Kļūsti par uzņēmuma "seju". Mēģiniet visas reprezentatīvās funkcijas pakāpeniski nodot sev. Laika gaitā tieši jūs kļūsiet par uzņēmuma personificēšanu biznesa partneriem. Šāda darbinieka maiņa vadībai var būt ļoti sarežģīta. Bet paturiet prātā, ka šī iespēja prasa daudz pūļu un spēju nekad nenogurst. Nākamā iespēja ir daudz vienkāršāka.

Bloķējiet lielāko daļu savu darba kontaktu. Izveidojiet datubāzi galvenajām un pēc iespējas apgrūtiniet piekļuvi tai citiem darbiniekiem. Veidojiet īpašas attiecības ar piegādātājiem vai klientiem, pamatojoties uz personīgām attiecībām. Bet neaizmirstiet: vadībai ir jāapzinās šīs attiecības un jāsaprot, ka, aizejot, uzņēmums zaudēs pārāk daudz.

Jūtieties brīvi uzņemties papildu pienākumus. Ja jūs nopietni baidāties no atlaišanas, zvana uz zvanu darba forma nav jums piemērota. Tavs uzdevums ir strādāt virsstundas, neprasot algas paaugstinājumu, brīvdienās lēnprātīgi doties uz darba vietu. Šī ir vienkāršākā iespēja. Bet vai esat gatavs šādiem upuriem?

Saistītie video

Noderīgs padoms

Lai saprastu, vai esat vērtīgs darbinieks, atbildiet tikai uz pieciem jautājumiem:

Vai jūsu aiziešana radīs traucējumus jūsu nodaļai?
– Vai ir grūti atrast speciālistu, kas tevi aizstātu?
- Vai jaunajam darbiniekam ir nepieciešama sarežģīta priekšapmācība pirms iecelšanas amatā?
– Vai jūsu rīcībā ir informācija, kuras nodošana trešajām personām var radīt uzņēmumam zaudējumus?
– Vai jums ir personiskas saiknes ar uzņēmuma darbībai svarīgiem?

Ja lielākā daļa atbilžu ir “jā”, jūs praktiski nedraudat tikt atlaistam.

4. padoms: kā atlaist darbinieku bez atlaišanas 2019. gadā

AT grūti laiki finanšu satricinājumiem daudzi uzņēmumi meklē veidus, kā optimizēt, bieži vien izmantojot darbinieku atlaišanu. Šajā sakarā arvien izplatītāks ir formulējums “atlaists pēc pušu vienošanās”. Šī atlaišanas metode var būt izdevīga gan darba devējam, gan darbiniekam. Lai to izdarītu, jums pareizi jāsastāda līgums.

Jums būs nepieciešams

• - Krievijas Federācijas Darba kodekss,
• - Nodarbinātības vēsture.

Instrukcija

Atlaišanai pēc pušu vienošanās ir nenoliedzamas priekšrocības darba devējam, jo ​​tādā gadījumā no darbinieka var šķirties uzreiz pēc līguma parakstīšanas, nav jāraksta iepriekšējs uzteikums par atlaišanu un jāsedz izdevumi vēl divus mēnešus. Tomēr šajā gadījumā vispirms ir jāpārliecina darbinieks parakstīt šādu dokumentu. Lai to izdarītu, viņam no tā jāredz savs labums.

Lai darbinieks pēc vienošanās neatteiktu piedāvāto atlaišanu, darba devējam viņam ir jākompensē likumā noteiktie maksājumi divu mēnešu vidējās darba algas apmērā. Kompensācijas nosacījumi un apmērs ir jānorāda līgumā un ir saistoši. Pretējā gadījumā darbinieks līgumu var apstrīdēt tiesā kā neizpildītu.

Ja darbinieks piekrīt jūsu priekšlikumam, sāciet dokumenta noformēšanas procedūru, kurā norāda darba līguma izbeigšanas datumu un nosacījumus, ar kādiem tas noslēgts. Līgums sastādīts brīvā formā, Nr obligātās veidlapas un nosacījumi tā noslēgšanai nav sniegti.

Pirmkārt, sastādiet mutisku vienošanos ar darbinieku, kurā pārrunāsiet visas viņa atlaišanas nianses, kompensācijas izmaksu utt.

Pēc tam pārsūtiet šos līgumus uz papīra. Lai pareizi sastādītu atlaišanas līgumu, izlasiet attiecīgo Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu “Atlaišana pēc pušu vienošanās”

Savā dokumentā skatiet šo Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu. Norādiet līguma laušanas datumu, ierakstiet savus datus.

Iesniedziet līgumu darbiniekam parakstīšanai. Pārliecinieties, ka viņš pareizi aizpilda savus datus, ieliek savu parakstu un atšifrējumu.

Uzrakstiet rīkojumu, kas atspoguļo lēmumu par atlaišanu šis darbinieks pamatojoties uz šo dokumentu, kā arī norādiet, kurš datums uzskatāms par darbinieka pēdējo darba dienu. Pamatojoties uz šo rīkojumu, uzņēmuma grāmatvedībai ir jāsagatavo piezīmes-aprēķins, kurā tiks atspoguļoti visi uzkrājumi.

Ja tiek pieņemts lēmums samazināt darbinieku skaitu, organizācijas vadītājam jāizdod atbilstošs rīkojums. Tajā būtu jānosaka samazināšanas datums - procedūrā tas ir sākumpunkts, no kura būs atkarīgi daudzi saistīti punkti, piemēram, periods, kurā darbiniekiem jāpaziņo par atlaišanu.

Kā tiek veikta atlaišana

Galvenās samazināšanas procedūras darbības ir šādas:
- tiek izdots samazināšanas rīkojums;
- darbiniekiem tiek paziņots par samazinājumu, tiek sniegts piedāvājums par citu pieejamu darbu;
- arodbiedrības, kā arī nodarbinātības dienesta paziņojums;
- Darbinieki tiek atlaisti.

Kad rīkojums ir sagatavots un izsniegts, darbinieki, kuriem ir paredzēts samazinājums, ir jābrīdina 2 mēnešus pirms rīkojumā norādītā datuma. Samazināšanas procedūras beigās jāizdod rīkojumi par darbinieku atlaišanu. Ailē "iemesls" ir jāatsaucas uz rīkojumu par samazināšanas pasākumu īstenošanu, uz paziņojumu par to. Tāpat, ja ir, jānorāda to dokumentu rekvizīti, kuros darbinieks izteicis piekrišanu uzteikt darba līgumu pirms uzteikuma termiņa beigām.

Kādam jābūt ierakstam darbinieka darba grāmatā, atlaižot no darba par samazināšanu

Darbinieka darba grāmatā atlaišana tiek ierakstīta noteiktā secībā. Pirmkārt, 1. ailē ieraksta ieraksta kārtas numuru, otrajā ailē jānorāda atlaišanas datums. Trešajā ailē ieraksta atlaišanas iemeslu, ceturtajā - norāda tā dokumenta nosaukumu, uz kura pamata šis ieraksts izdarīts, tas ir, darba devēja rīkojumu vai cita veida lēmumu, datumu un numuru. dokumentu.

Vienlaikus jāpatur prātā, ka par atlaišanas datumu jāuzskata pēdējā darba diena, izņemot gadījumus, kad darba līgums federālais likums vai līgumā starp darbinieku un darba devēju ir noteikts citādi.

Veicot ierakstu darba grāmatiņā, jāņem vērā, ka tam precīzi jāatbilst darba likuma redakcijai, kas rakstīta pasūtījumā. Tāpēc pirms ieraksta veikšanas precīzi jāzina, kāda iemesla dēļ tiek veikta atlaišana. Dažreiz štatu samazināšana un samazināšana tiek sajaukta ar vienu un to pašu.

Ierakstam darba grāmatiņā vajadzētu izskatīties apmēram šādi: "Atlaists sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkta 1. daļa."

Darba devējs var izbeigt darba līgumu, ja tiek samazināts organizācijas, individuāla uzņēmēja darbinieku skaits vai personāls.

1. Lēmuma pieņemšana par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu. Jaunās štatu tabulas apstiprināšana.

Darba devējs pieņem lēmumu par darbinieku skaita un/vai personāla samazināšanu un to sastāda.

Vismaz divus mēnešus pirms paredzamās atlaišanas sākuma "samazinot", un, ja plānotā atlaišana ir masveida, tad vismaz trīs mēnešus pirms tam darba devējs izdod rīkojumu (instrukciju) samazināt uzņēmumā darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu. Rīkojumā (instrukcijā) ir norādīts samazināšanas iemesls, noteiktas atbildīgās personas par pasākumiem, kas veikti saistībā ar darbinieku skaita un darbinieku skaita samazināšanu, šo notikumu laiks.

Sekojošs soli pa solim procedūra darbinieku skaita samazināšanai un personāla komplektēšanai atcerieties, ka darbinieka atlaišana var tikt veikta tikai pēc viņa amata izslēgšanas no štatu saraksta, un nekādā gadījumā saistībā ar šāda izņēmuma plānošanu nākotnē. Tāpēc vispirms ir jāapstiprina jauna štatu tabula (vai ir jāveic izmaiņas esošajā štatu tabulā), un tikai pēc tam var samazināt darbinieku skaitu un štatus. Jaunā štatu tabula (kā arī izmaiņas tajā) tiek apstiprināta ar rīkojumu (pasūtījumu). Rīkojumā ir noteikts datums, kad stājas spēkā jaunā štatu tabula.

2. Rīkojumu (instrukciju) par skaita/personāla samazināšanu, rīkojumu (instrukciju) par štata tabulas apstiprināšanu reģistrē darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, attiecīgajā rīkojumu (instrukciju) reģistrā. Rīkojums tiek paziņots darbiniekiem.

3. Nodarbinātības dienesta iestāžu rakstisks paziņojums par gaidāmo darbinieku atbrīvošanu.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma N 1032-1 "Par nodarbinātību Krievijas Federācijā" 25. pantu, pieņemot lēmumu samazināt organizācijas, individuālā uzņēmēja darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu un iespējamu darba devēja darba līgumu izbeigšanu. - organizācijai ne vēlāk kā divus mēnešus, un darba devējam - individuālajam uzņēmējam - ne vēlāk kā divas nedēļas pirms attiecīgo darbību uzsākšanas ir pienākums par to rakstiski paziņot nodarbinātības dienestam.

Šādā ziņojumā jānorāda amats, profesija, specialitāte un kvalifikācijas prasībām tiem katra atsevišķā darbinieka atalgojuma nosacījumus.

Termiņš ziņošanai nodarbinātības dienesta iestādēm būs vēl ilgāks, ja lēmums samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu. Šajos gadījumos par masveida samazināšanu ir jāpaziņo nodarbinātības dienesta iestādēm ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas.

Nodarbinātības dienesta iestādēm nosūtītā ziņa tiek reģistrēta darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, izejošo dokumentu reģistrā.

4. Mēs nosakām, kurus konkrētus darbiniekus ar likumu nevar atlaist un kuriem ir tiesības uz atvieglojumu saglabāšanu darbā.

Ir strādnieki, kurus saskaņā ar likumu nevar atlaist, un darbinieki, kuriem ir priekšrocības palikt darbā. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav atļauta, izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumus. individuālais uzņēmējs. Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu “darba līguma izbeigšana ar sievieti, kurai ir bērns līdz trīs gadu vecumam, ar vientuļo māti, kura audzina bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai mazu bērnu - bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumā, ar citu personu, kura audzina šos bērnus bez mātes, ar vecāku (citu bērna likumisko pārstāvi), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina trīs vai vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits bērna likumīgais pārstāvis) nav biedrs darba attiecības, pēc darba devēja iniciatīvas nav pieļaujama (izņemot atlaišanu šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 1., 5.–8., 10. vai 11. punktā vai 336. panta 2. punktā paredzēto iemeslu dēļ)” .

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pantu, lemjot par iespējamu darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu ar darbinieku, kurš ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa loceklis. arodbiedrību, darba devējs nosūta attiecīgās arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētai institūcijai rīkojuma projektu, kā arī dokumentu kopijas, kas ir par pamatu minētajam lēmumam.

Arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija septiņu darbdienu laikā no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju saņemšanas dienas izskata šo jautājumu un rakstveidā nosūta savu argumentētu atzinumu darba devējam. Šo atzinumu parasti sastāda arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas sanāksmes protokola veidā.

Septiņu dienu laikā neiesniegtu atzinumu darba devējs neņem vērā.

Ja arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija nepiekrīt iespējamajam darba devēja lēmumam, tā trīs darbdienu laikā rīko papildu konsultācijas ar darba devēju vai viņa pārstāvi, kuras rezultātus sastāda protokolā. Ja nav vispārējas vienošanās par konsultāciju rezultātiem, darba devējam pēc desmit darba dienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas dienas arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētajai institūcijai ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu. , ko var pārsūdzēt attiecīgajā Valsts darba inspekcijā.

Valsts darba inspekcija desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam saistošu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu piespiedu prombūtne.

Iepriekš minētās kārtības ievērošana neatņem darbiniekam vai viņa intereses pārstāvošās arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētai institūcijai tiesības pārsūdzēt atlaišanu tieši tiesā, kā arī darba devējs neatņem darba devējam tiesības vērsties pie arodbiedrības. tiesa Valsts darba inspekcijas rīkojumu.

Lūdzu, ņemiet vērā: pantā ir noteikti arī atlaišanas noteikumi: darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts atzinums (mēs apspriedīsim grūtības ievērot šo termiņu). AT noteiktais periods darbinieka pārejošas darbnespējas periodi, viņa uzturēšanās atvaļinājumā un citi darbinieka prombūtnes periodi, kad viņš saglabā savu darba vietu (amatu), netiek ieskaitīti.

Darba koplīgumā var noteikt atšķirīgu kārtību arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas obligātai dalībai jautājumu izskatīšanā, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Tāpēc pirms arodbiedrības struktūras iesaistīšanas procedūrās rūpīgi iepazīstieties ar koplīguma noteikumiem.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants nosaka Papildus iespējas to darbinieku atlaišana, kuri ir arodbiedrību organizāciju ievēlēto koleģiālo institūciju locekļi un nav atbrīvoti no pamatdarba.

Ja darbinieks atsakās saņemt priekšlikumu, to izlasīt, parakstīties, ieteicams sastādīt attiecīgu aktu, ko apliecina ar ierosinātāja un atteikuma klātesošo darbinieku parakstiem, un nosūtīt priekšlikumu uz darbinieka mājas adresi vēstulē ar paziņojumu un pielikuma aprakstu. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās saņemt paziņojumu, to izlasīt, parakstīties, ieteicams sastādīt atbilstošu aktu, ko apliecina ar sastādītāja un atteikuma klātesošo darbinieku parakstiem, un nosūtīt paziņojumu uz darbinieka mājas adresi vēstulē ar paziņojumu un pielikuma aprakstu. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) par darba līguma izbeigšanu, vēlams arī sastādīt aktu par darbinieka atteikumu iepazīties ar rīkojumu (instrukciju), ko paraksta autors un darbinieki. kuri bijuši klāt pie atteikuma (likums šajā gadījumā neprasa sastādīt aktu, taču tiesas strīda gadījumā akts var noderēt kā papildus pierādījums darba devēja pareizībai). Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

Ja darbinieks atsakās saņemt darba grāmatu, vēlams sastādīt atbilstošu aktu. Aktu paraksta sastādītājs un darbinieki, kuri bija klāt pie atteikuma. Likums neprasa šāda akta sastādīšanu, taču tas var noderēt kā pierādījums darba devēja nevainībai, ja atlaišanas brīdī rodas strīds un lieta nonāk tiesā. Aktu reģistrē darba devēja noteiktajā veidā attiecīgajā reģistrācijas žurnālā.

• Grāmata "Atlaišanas prakse" >>
• Bāze 140 soli pa solim procedūras tiešsaistes atsauces datubāzē

Viens no darba līguma uzteikšanas veidiem pēc darba devēja iniciatīvas ir atlaišana štata samazināšanas dēļ. Procedūra nodrošina darbiniekam būtiskas sociālās garantijas. Lai samazinātu darbinieku skaitu, darba devējam ir jābūt skaidrai darba plūsmai.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiski veidi risinājumus juridiskas problēmas bet katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

noteikumiem

Tiesību aktos atlaišanas iespēja samazināt darbinieku skaitu ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Skaita samazināšanās iemesls var būt:

• uzņēmumu pārstrukturēšana;
• ekonomiskās grūtības, kas saistītas ar makroekonomiskajām tendencēm.

Personāla samazināšana ir raksturīga darba devējiem, kuri ievēro prasības darba tiesības attiecībā uz darbiniekiem.

Citās situācijās uzņēmumu vadītāji vai īpašnieki piespiež darbiniekus aiziet pēc paša vēlēšanās vai pēc pušu vienošanās. Panti atņem darbiniekam iespēju saņemt sociālās garantijas un apstrīd darba devēja rīcību tiesā.

Citāda situācija rodas, samazinot darbinieku skaitu:

• darbiniekam ir tiesības 2 mēnešu laikā saņemt vidējo izpeļņu;
• reģistrējoties nodarbinātības centrā, persona saņem samaksu par 3. mēnesi no paziņošanas brīža;
• reģistrācija nodarbinātības centrā ļauj piekļūt brīvo darba vietu datu bāzēm un saņemt materiālos maksājumus par visu uzturēšanās laiku bezdarbnieku sarakstos;
• seja iegūst iespēju palielināt darba stāžs. Laiks, kas pavadīts bezdarbnieka uzskaitē, tiek ieskaitīts kopējā darba stāžā, ko ņem vērā, aprēķinot invaliditātes apliecības.

Uzņēmuma darbinieku skaits ir atspoguļots personāla tabulā. Dokumentu apstiprina uzņēmuma vadītājs, noformējot, veicot izmaiņas.

Pozīcijas grafikā ir:

• ar noteiktām personām;
• vakants valsts izveides vai pielāgošanas brīdī.

Darbinieku skaita samazināšana sākas ar brīdinājumu arodbiedrības iestāde uzņēmumiem. Ja uzņēmumā nav izglītības, kopsapulce informēt darbiniekus.

Kompetentai likuma prasību izpildei tiek piesaistīts jurists, ja tāds ir ierēdnis organizācijā vai indivīdā.

Pirms atlaišanas procedūras no uzņēmuma darbinieku vidus tiek iecelta komisija. Dalībnieku skaitam jābūt vismaz 3.

Ieceļ par dokumentu apriti atbildīgās komisijas priekšsēdētāju. Ja uzņēmumā tiek organizēta arodbiedrības struktūra, komisijas sastāvā iekļauj tās pārstāvi.

Uzņēmums izdod vadītāja apstiprinātus rīkojumus:

1. Par komisijas sastāva apstiprināšanu ar uzdevuma norādi.
2. Par štatu samazināšanu.
3. Par jaunas personāla tabulas izstrādi un publicēšanu.

Darbības tiek veiktas neatkarīgi no likvidējamo amata vietu skaita.

Atlaišanas procedūra

Personāla samazināšana un darbinieku atlaišana tiek veikta, ievērojot šādus nosacījumus:

• juridiski kompetenta dokumentu noformēšana atbilstoši darba un civiltiesību prasībām;
• jaunās štatu tabulas pārskatīšana un apstiprināšana;
• atlaižot darbiniekus, tiek ievērots pirmtiesību princips palikt amatā;
• iepriekšējs paziņojums atlaistajai personai;
• maksājamo summu samaksa;
• uzņēmuma arodbiedrības struktūras, ja tāda ir, piekrišana.

Pēc jaunās grozītās štatu tabulas apstiprināšanas komisija turpina apzināt darbiniekus, kuriem paredzēts samazinājums. Sastādot atlaižamo personu loku, tiek ņemtas vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības.

Augstas kvalifikācijas personām ar darba ražīguma rādītājiem ir priekšroka pār citiem darbiniekiem. Kā pierādījumi tiek pieņemti diplomi, dokumenti par padziļinātu apmācību, ieraksti darba grāmatiņā.

Pārējiem darbiniekiem ir pabalsti ar šādiem nosacījumiem:

1. Divu vai vairāku invalīdu klātbūtne ģimenē. Apgādājamo vidū ir nepilngadīgi bērni un personas bez fiziskās spējas dabū darbu.
2. Citu ģimenes locekļu trūkums, kuri ir nodarbināti un kuriem ir ienākumi.
3. Tie, kuri, pildot pienākumus, guvuši darba traumu no darba devēja.
4. Lielā Tēvijas kara veterāni un invalīdi, viņiem pielīdzinātās personas, kaujinieki un pilsoņi.
5. Darbinieki, kuri paaugstina savu profila kvalifikāciju darbā, nosūta vadība un izsniedz pēc pasūtījuma.

Viens no svarīgi dokumenti sociālās garantijas sniedzošais uzņēmums ir koplīgums.

Ja dokumentā ir noteikts papildu saraksts ar personām, kurām ir pirmtiesības palikt uzturēšanās samazināšanas gadījumā, noteikumi tiek ņemti vērā, nosakot atlaižamās personas.

Darba koplīguma noteikumi nedrīkst būt pretrunā ar spēkā esošo darba likumdošanu.

Personas, kuras netiek atlaistas darbinieku skaita samazināšanas dēļ:

1. Sievietes grūtniecības laikā un bērnu līdz 3 gadu vecumam.
2. Vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam vai ar bērniem invalīdiem līdz 18 gadu vecumam.
3. Vēl viens vecāks, vienīgais apgādnieks, kura ģimenē aug 3 bērni, no kuriem viens nav sasniedzis 3 gadu vecumu.
4. darbiniekiem līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai.

Personu saraksts ir norādīts Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Galvenais nosacījums personu atlaišanai, lai samazinātu štatu, ir darbinieku iepriekšēja brīdināšana. Veidlapa ir izgatavota jebkurā formā.

Prasības darbinieku paziņošanai:

• dokuments tiek iesniegts rakstiski. Darbiniekam personīgi jāiepazīstas ar paziņojumu un jānorāda datums, paraksts ar pilnu vārdu un amatu. Atteikšanās parakstīt dokumentu gadījumā komisijas locekļi atstāj paziņojuma ierakstu 2 cilvēku apmērā;
• uzteikums darbiniekam jāuzrāda ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms atlaišanas. Darbiniekam ir paredzēts laiks jauna darba meklēšanai. Neskatoties uz to, ka darbinieks šajā periodā atrodas darba vietā, nevar novērst viņa prombūtni pamatota iemesla dēļ.

Ja darbinieks ir atvaļinājumā dažādi pamati vai invaliditāte ir apstiprināta ar slimības lapu, paziņojums (pa pastu vai citādi) netiek izsniegts.

Ja ir citas brīvas darba vietas un darbinieka kvalifikācija atbilst, darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam jaunu darba vietu.

Piedāvājums tiek izteikts rakstiski. Uz dokumenta darbiniekam jāatstāj komentāri par piekrišanu vai atteikumu ar ieraksta apstiprinājumu ar parakstu ar atšifrējumu un iepazīšanās datumu.

Kādi dokumenti ir nepieciešami

Personāla samazināšanas procedūrai ir nepieciešams ievērojams skaits dokumentu, kuru neesamība ļauj protestēt pret atlaišanu.

Jums ir jāsastāda:

• arodbiedrības institūcijas, ja tāda ir, paziņošana uzņēmumā;
• rīkojumi samazināt štatus, izveidot komisiju;
• ar rīkojumu apstiprināts samazināts darbinieku skaits;
• darbinieku paziņojumi;
• akts ​​- priekšlikums pārcelšanai citos valstī pieejamajos amatos;
• rīkojumi par atlaišanu.

Uzņēmumam ir pienākums nosūtīt paziņojuma vēstuli nodarbinātības centram par plānotajiem atlaišanas pasākumiem. Informācija iestādei jāsaņem 3 mēnešus pirms darbinieku atlaišanas.

Darbinieku tiesības

Darbiniekam pēc atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir tiesības:

• 2 mēnešu laikā izlasīt paziņojumu par samazinājumu;
• saņemt samaksu par periodu vidējās izpeļņas apmērā un citas koplīgumā noteiktās kompensācijas;
• izmantot 2 mēnešu periodu jauna darba atrašanai;
• atkāpties no amata pirms paziņojumā norādītā termiņa. Pirmstermiņa līguma laušanas pamats ir darbinieka rakstisks iesniegums. Atlaišana notiek ar darba devēja piekrišanu un bez papildu darba;
• saņemt kompensāciju par atvaļinājumu, kas pienākas darba pienākumu pildīšanas laikā un nav izmantots agrāk. Maksājumi tiek veikti pamatsummas vietā, papildu brīvdienas un tie veidi, kas apstiprināti ar koplīgumu.

Darbinieku samazināšanas un atlaišanas kārtībā var būt pārkāpumi. Privātpersonām ir iespēja apstrīdēt komisijas lēmumu un atlaišanas procedūru.

Protestēšana nereti tiek veikta saīsināmo personu loka noteikšanas posmā, ja ir vienādas tiesības strādājošie.

Kad strīdīgiem jautājumiem strādnieki var vērsties darba komisijā. Pušu vienošanās nepanākšana, samazinot valsti, tiek apstrīdēta tiesvedības kārtībā, iesniedzot prasību tiesā.

Kā veikt ierakstu darbā