Mācīšanās būt līderim 10 labas vadības noteikumi. Komunikācijas vertikāle: lietišķā komunikācija ar vadītāju

Ja cilvēks ir uzņēmuma priekšgalā, tas nenozīmē, ka viņš visu zina un ir ieprogrammēts vienmēr rīkoties pareizi. Līderi ir cilvēki un pieļauj kļūdas.

Mēs piedāvājam jums padomu sarakstu cilvēkiem, kas strādā vadības vadības jomā, topošajām zvaigznēm pasaules labāko augstākā līmeņa vadītāju reitingā.

Iedomājieties, ka jūs jau esat vadītājs, kuram ir pieredzējuši speciālisti, projekti un klienti.

Vai jūs saprotat, ka jums ir jāaug, jāattīsta uzņēmums, bet nezināt, ar ko sākt, jo visi procesi ir piesaistīti jums?

Pirmais noteikums: vadītājs nedrīkst būt cilvēks-orķestris. Ja uzņemsies pilnīgi visus pienākumus: gan projektu vadītāju, gan personāla vadītāju, gan biznesa pārstāvi, nekas labs nesanāks. Jāmācās deleģēt pienākumus citiem ekspertiem! Lai to izdarītu, viņiem ir jāaug. Un tas ir jūsu kā vadītāja darbs un atbildība.

Jūsu galvenais uzdevums ir analizēt, izstrādāt un īstenot stratēģiju, taktiku un kontroli. Jums nav jāuzņemas viss.

Otrais noteikums: vadītājam nevajadzētu ietaupīt uz speciālistiem (ja viņi patiešām ir labi). Pat tiem, kas nenes tiešu peļņu: nedomājiet tos par zaudējumiem – tie ir ieguldījums uzņēmuma turpmākajā izaugsmē un stabilitātē.

Trešais noteikums: līderim nevajadzētu uzņemties cita darbu, ja viņš domā, ka viņš to izdarīs labāk un ātrāk. Efektīvāk ir vienu reizi iemācīt otru (pat ja tas prasa daudz laika un pūļu), nekā katru reizi atkal un atkal pildīt savus netiešos pienākumus. Pavadiet dažas stundas vai dienas detalizētām instrukcijām un apmācībām, un jūs iegūsit izcilus rezultātus un speciālistu, kas ar jums strādās ar pilnu atdevi.

Ceturtais noteikums: Līderim jāuzticas savai komandai. Bez tā nav iespējams izveidot saliedētu komandu. Ļaujiet cilvēkiem darīt to, par ko jūs viņiem maksājat. Izrādās, ka reizēm cilvēkiem pietrūkst radošuma. Pēc tam cilvēkam ir jāpiešķir noteikta darbības joma, jāizvirza kopīgi mērķi un jādod viņam brīvība tajā realizēties. Saprotiet, ka jūs nevarat izdarīt visu. Aizveriet acis un atlaidieties – iemācieties uzticēties saviem cilvēkiem!

Piektais noteikums: Līderim jāpieņem, ka no visām kļūdām nevar izvairīties. Tās uzņēmumam var izmaksāt daudz naudas, taču tās nav izmaksas, bet gan ieguldījums darbinieku attīstībā. Ja citam neizdevās, dodiet padotajam iespēju pašam izdarīt secinājumus un tādējādi kaut ko mācīties. Uzziniet, kurš uz jums paļaujas visvairāk, un padomājiet, kā jūs varat palīdzēt šiem cilvēkiem kļūt pašpaļāvīgākiem. Ja jūs mācīsit citus, tas atbrīvos laiku, lai jūs varētu darīt kaut ko citu, kas ir tikpat svarīgs. Turklāt ir vērts saprast notikušā cēloni un attiecībā uz vadību! Iespējams, uzdevums tika uzstādīts nepareizi vai komandā nokļuva savam amatam neatbilstoša persona.

Sestais noteikums: vadītājam jāorganizē atgriezeniskās saites sistēma (atgriezeniskā saite). Padotajiem jāsaņem atgriezeniskā saite par savu darbu, lai saprastu, vai viņi to dara pareizi. Tas pats notiek otrādi: vienmēr sniedziet savas idejas atsauksmes citiem komandas locekļiem: tas, kas teorētiski šķiet lieliski, praksē var neizdoties. Kolēģi palīdzēs jums to saprast, pirms kļūdāties. Klausieties savus cilvēkus!

Septītais noteikums: līderim nekad nevajadzētu kritizēt cilvēku, bet tikai rīcību. Ir vērts norādīt uz kļūdām pagātnes formā: tā liks saprast, ka turpmāk tas vairs neatkārtosies, cilvēks spēj pilnveidoties. Atcerieties, ka komentāriem jābūt savlaicīgiem, atbilstošiem un specifiskiem uzvedībā, pretējā gadījumā tie zaudēs savu efektivitāti. Pašam vadītājam kritika vienmēr jāuztver saprātīgi, paldies par to! Un nesteidzieties strīdēties un attaisnoties. Atturieties no tā. Jebkura atsauksme ir vērtīga!

Astotais noteikums: līderim nav jābaidās no savām vājībām, bet viņš nevar dot iemeslu šaubīties par savu autoritāti. Nevar teikt, ka šaubāties par saviem lēmumiem, taču varat konsultēties ar komandu - tas padarīs jūs par vadītāju, kuram uzticēsities. Runājiet brīvi par problēmām, taču nekad nekrītiet panikā publiski: jums vienmēr ir jābūt dažiem risinājumiem. Un pat ja viņi to nedara. Jūs vienmēr esat atbildīgs par sava emocionālā stāvokļa kontroli!

Devītais noteikums: vadītājam ir jāieklausās un jādzird – lai komandas idejas pārvērstu realitātē. Dažreiz jūsu plāns B var būt sliktāks par plānu C, ko ierosinājis kāds no komandas locekļiem. Esiet uzmanīgs un atvērts!

Desmitais noteikums: lai uzņēmums vienmēr būtu veiksmīgs, vadītājam ir jārūpējas un jādomā par to, vai ražotā prece vai pakalpojums ir kvalitatīvs. Ja rodas problēmas, jums jāuzdod sev jautājumi: “Vai es to daru? vai es to daru šādi? Vai es izvēlējos pareizo mērķauditoriju? Atbildot uz tiem, jāņem vērā ne tikai pašreizējās tirgus vajadzības, bet arī jāparedz, kas notiks nākotnē: vai niša ir pārpildīta, vai tiešām ir vajadzība pēc šī produkta/pakalpojuma, vai meklējat klientu tur.

Vienpadsmitais noteikums: Vispirms klausieties "stāstu" pilnībā un tikai pēc tam pieņemiet lēmumu.

12. noteikums: Visticamāk, ka ir efektīvāks veids, kā paveikt darbu, nekā jūs to darāt. Kas ir šī metode? Padomājiet par to, dodoties mājās no darba.

Trīspadsmitais noteikums: Nesakiet neko, kas nav tieši saistīts ar diskusijas tēmu. Tava balss nav tik melodiska, lai skanētu tikai skanējuma dēļ.

Četrpadsmitais noteikums: Labākā lēmuma pieņemšana nav tik svarīga kā pareizo procesu organizēšana, lai šo lēmumu īstenotu.

Kad esam norīkoti mūsu pirmā valdīšana pozīciju, mēs, kā likums, kādu laiku esam sev blakus ar laimi. Visticamāk, tas bija apsveicams paaugstinājums, taču, pat ja tas ir negaidīts, tas var tikai palielināt pēkšņās paaugstināšanas eiforiju. Bet, protams, tiklīdz šis pirmais prieks izgaist, daudzi sāk apmaldīties, kautrēties, iegūt šaubas par sevi. Tieši jaunos priekšniekus ļoti bieži apņem tā sauktā "perfekcionistu paralīze", kad, baidoties kļūdīties jau no paša sākuma, cilvēks nekādi nevar sākt pildīt savus jaunos pienākumus un dodas uz darba dienu. pēc dienas praktiski neko nedarot, un tikai cītīgi imitējot vētrainu darbību.

Bet agrāk vai vēlāk, un tas tiks pamanīts jau vairāk augstās varas iestādes, un tad pilnīgi iespējams, ka radīsies jautājums par jaunas tikšanās lietderību. Lai tas nenotiktu, jārīkojas drosmīgāk. Tam palīdzēs zināšanas par galvenajām bedrēm un bedrēm, kas atrodas uz šī ceļa. Zinot noteikumus, ir daudz vieglāk iekļūt spēlē, vai ne?

1. Vadītājs nepieļauj pazīstamību pret sevi. Sāksim ar kopīgām patiesībām, jo tieši viņu aizmirstība noved pie visspēcīgākajām sakāvēm un neveiksmēm. Ja jūs pēkšņi nolemjat, ka visa šī subordinācija ir novecojis filistrisms, un jūsu krāšņās "valdīšanas" laikā visi viens otru sauksies par "tu" un prieka pēc uzliks faringa spilvenu uz priekšnieka krēsla, tad tas ir drošs veids, kā zaudēt. visu cieņu no komandas puses. Saprotiet, ka lielākajai daļai cilvēku ir nepieciešama komandķēde, lai atcerētos, kādu lomu viņi spēlē uzņēmumā vai, vienkāršāk sakot, kurš šeit ir priekšnieks. Tātad statusa krēsls, smags galds, distances ievērošana nav tikai izrādīšanās, bet instrumenti, kas nepieciešami jebkuras komandas vadīšanai.

2. Priekšnieks nav plāksteris katram pārkāpumam. Daudziem ir vēlme izlabot padotā kļūdu, lai parādītu viņam "kā darīt", nostiprinot viņa autoritāti un demonstrējot visiem, ka vadītājs ir pēdējā uzņēmuma aizsardzības līnija, kuru nevar pārraut. Dažreiz šādas "akcijas" ir patiešām efektīvas, taču visbiežāk tās pārvērš priekšnieku par aizbāzni jebkurai bedrei, bet viņa padotos - par zīdaiņiem, kas ne par ko nevēlas atbildēt.

3. Labs vadītājs vienmēr ir orientēts uz rezultātu.. Iedrošinot pūles vai tiekties pēc rezultāta ir drošs veids, kā nekad neredzēt šo rezultātu. Sapratīsim, ka jums nav svarīgi, cik efektīvi darbinieks strādā, bet uzslavēt var tikai rezultātus. Pat ja gribas paslavēt kādu, kurš nepārprotami cenšas, pēc tam vajag maigi dot mājienu, ka pašas pūles ir tikai līdzeklis galvenā mērķa, rezultāta sasniegšanai.

4. Nav iespējams cilvēkam iedot pieklājīgu algu. Mēģināt sākt savu vadību, nosakot visiem labu atalgojumu, ir tikai uzņēmuma budžeta izšķērdēšana. Cilvēki nepazīst pateicību šādos jautājumos, pavisam drīz jaunā alga viņiem atkal liksies par mazu, un viņi atkal būs neapmierināti. Labs priekšnieks ir skops ar paaugstinājumiem. Tas neizklausās skaisti, bet tā ir patiesība.

5. Vadītājs nepiedalās strīdos un nemudina tos. Visi biroja kari jau pašā sākumā jāpārtrauc priekšniekam, ja tos pamanīja pats. Taču visbiežāk ar intrigām cīnīties nav iespējams, tās ir neatņemama ražošanas procesa sastāvdaļa. Tāpēc vismaz par katru cenu vajadzētu izvairīties no sapīšanās kādā no tiem.

6. Priekšnieks vienmēr izvēlas pareizo ceļu. Viņa ticība viņam ir nesatricināma.Un tie, kas vēlas izrādīties, izsmejot viņu publiski, ir stingri ar dzelzs roku jānoliek savā vietā. Iebildumus un komentārus var izteikt priekšniekam personīgi, nākot pie viņa ar konstruktīviem priekšlikumiem un atskaiti. Pienesiet to komandai jebkurā gadījumā. Un tas, kurš nolēma dižoties sekretāru priekšā, skaļi šaubījies par tavu izvēli, izpelnījās demonstratīvu pērienu, ne citādi.

7. Kļūdu atzīšanai jābūt izlēmīgai, drosmīgai, tūlītējai. Tikai pēdējais niecīgais un vājais neprot atzīt savu kļūdu, kad tā jau ir acīmredzama. Dariet to ātri, drosmīgi. Atzīstiet to tā, it kā tas nebūtu jūs, kas to atļāva, bet kāds cits, kuru jūs rupji rājat. Ikviens pieļauj kļūdas, tāpēc nekā īpaši briesmīga tajā nav. Gadījumos, kad jūsu kļūda nebūt nav acīmredzama, jums vajadzētu izvairīties no tās atzīšanas. Pēc pāris nedēļām tas būs tikai miglains stāsts, tāpēc nav vajadzības nepārtraukti sevi šaustīt.

8. Personīgās lietas tiek cītīgi turētas tālāk no biznesa. Jo to sajaukšana ir vēl viens kokteilis, kas var notriekt jebkuru komandu. Izsaki to vārdos un apstiprini darbos. Personīgajam un biznesam ir jānostājas pretējās pusēs un nekad nedrīkst krustoties. Pat sekss ar sekretāri (kas nebūt nav nekas neparasts, kas jau ir), labam priekšniekam ir tikai daļa no efektīvas relaksācijas terapijas, bet ne mīlas dēka.

9. Sliktam vadītājam darbinieks vienmēr ir nepareizā vietā. Un labs katru dienu sev uzdod jautājumu: "Vai katrs mans darbinieks nodarbojas ar biznesu, kas viņam padodas vislabāk?" Jums pastāvīgi jāpārliecinās, ka neviens piemans jūsu komandā nesaņem zābaku, kas mūsdienās lielākajā daļā uzņēmumu nav nekas neparasts.

10. Neviens nekad nepilda visus savus pienākumus. Un nav jēgas pacelt acis pret debesīm un kliegt pēc taisnības. Ikviens, protams, vēlas iegūt vairāk, strādājot mazāk. Tātad ierastā algu sistēma ir ļoti novecojusi. Efektīva metode darbinieku uzturēšanai labā formā mūsdienās ir prēmiju sistēma. Lai pati alga ir maza, bet darbiniekiem būs daudz prēmiju: par kļūdu neesamību darbā, par kavēšanos, par termiņu ievērošanu, par kaut ko citu. Kādas prēmijas var viegli atņemt "atslābinātam" darbiniekam. Tas ietaupīs uzņēmuma naudu un iegūs formu. Ikvienam gadās atpūsties, bet tas nenozīmē, ka par to ir jāmaksā no savas kabatas. Vai no uzņēmuma kabatas, tas nav svarīgi.

Kopumā, protams, tas ir tikai aptuveni noteikumi kas palīdz jums būt labam priekšniekam. Īstā līdera amata māksla ir pētīta daudzus gadus, noslīpēta un pilnveidota. Kurā mēs vēlam jums veiksmi.

Beidzot tika paaugstināts amatā? Apsveicam! Jūs jau esat pierādījis savu profesionalitāti, tagad ir laiks demonstrēt savas vadības un organizatoriskās prasmes. Jo jauns amats nozīmē ne tikai jaunus pienākumus, bet arī jaunu lomu kolektīvā. Vai esat tam gatavs?

Nolēmu apkopot ieteikumus iesācēju nodaļu, nodaļu, uzņēmumu vadītājiem. Galu galā viena cilvēka virzīšanās pa karjeras kāpnēm var kļūt par problēmu citiem komandas locekļiem un pat negatīvi ietekmēt darba atmosfēru.

Kādu vadības stilu izvēlēties? Kā motivēt darbiniekus? Kas ir psihoklimats un kā saprast, ka tas ir negatīvs? Ar šiem jautājumiem es vērsos pie aģentūras Wezom psiholoģes-konsultantes Antoņinas Uļjanskas. Pēc viņas teiktā, 80% vadītāju iesācēju nezina vai pat nedomā par komandas vadības psiholoģiskajiem aspektiem. Un ir par ko padomāt, ja nevēlaties pēc mēneša vai diviem redzēt produktivitātes samazināšanos un kaudzi pieteikumu par atlaišanu no neapmierinātajiem padotajiem.

Ko darīt jaunam vadītājam

1. Izvēlieties demokrātisku vadības stilu

No trim stiliem – autoritārais (lēmumus pieņem galva vienatnē), demokrātiskais (lēmumus pieņem kolektīvi, priekšnieks kontrolē izpildi) un liberālais (komanda pieņem lēmumus pati, līdera loma minimāla) – tas ir. demokrātiska, kas var nodrošināt komfortablu darba atmosfēru un maksimālu veiktspēju. Tā kā priekšnieks ir demokrāts:

nedod stingras pavēles, kā armijā, strādā komandā;
dod padotajiem tiesības patstāvīgi risināt viņu kompetencē esošās problēmas;
iesaista darbiniekus organizatorisko jautājumu risināšanā;
rosina radošās idejas, iniciatīvas;
veido uzticamas attiecības ar kolēģiem: informē par aktuālo uzņēmumā un par attīstības plāniem;
saskata un palīdz atklāt darbinieka potenciālu.

Demokrātiskais stils liek padotajiem justies vairāk kā partneri, nevis vienkārši izpildītāji. Iesācēju līderim šis stils būs tās komandas panākumu atslēga, par kuras līderi viņš kļuvis.

Nianse. Ja vadītājs nāca no malas (nevis no nodaļas vai uzņēmuma darbinieku vidus), iesakām:

jautājiet, kāds bija priekštecis šajā amatā, kādu vadības stilu viņš izmantoja;
iepazīt komandas un organizācijas procesus;
noteikt prioritāros darba mērķus, apspriest tos ar augstāko vadību un pēc tam ar padotajiem.

Neaizmirstiet uzklausīt jums uzticētās nodaļas priekšlikumus.

2. Motivēt nevis ar pavēlēm, bet ar iesaistes palīdzību problēmu risināšanā

Šī metode palīdzēs paaugstināt pašdisciplīnu komandā. Galu galā atbildība par pieņemtajiem lēmumiem tiek nodota darbiniekiem. Tas nozīmē demokrātisku vadības stilu. Ļaujiet saviem darbiniekiem justies svarīgiem. Vienkārša zobrata sajūta milzīgā mehānismā, visticamāk, neizraisīs entuziasmu. Un, kad padotie kļūs par nozīmīgiem kopējā procesa dalībniekiem, viņi uzņemsies atbildīgāku pieeju biznesam.

Ja darbinieki netiek galā, demokrātu priekšnieks neizmanto varas metodes un nekādā gadījumā nelamājas publiski.

Atcerieties noteikumu: slavējiet visu priekšā, sodiet privāti.

Padotajiem nav jābaidās no izsaukšanas uz paklājiņa. Demokrātiskā stilā sodīt nozīmē izskaidrot, kas ir nepareizi, atrast iemeslus un veidus, kā to novērst.

3. Izveidojiet komandu

Atcerieties, ka jūs vadāt komandu (nodaļu, nodaļu vai uzņēmumu), nevis katru atsevišķi. Izveidojiet komandu, kas īstenos plānotos projektus. Lai to izdarītu, attīstiet vadības prasmes. Esiet gatavs izvirzīt komandai mērķus, definēt rezultātus, pārvērst mērķus skaidros uzdevumos, motivēt izpildītājus tos risināt, uzraudzīt īstenošanu, novērst radušās problēmas un konfliktus.

Un arī iemācieties pareizi atlasīt cilvēkus uzdevumiem. Citiem vārdiem sakot, nespiediet citronu, cerot iegūt tomātu sulu.

Iesācēju vadītāju kļūda ir pārvelkot segu sev ar motivāciju "Pats izdarīšu ātrāk un labāk." Ar šādu pieeju nebūs iespējams izveidot komandu.

4. Neesi augstprātīgs

atzīst, ka paaugstināšana amatā nav karjeras kronis un viņš nav pasaules valdnieks;
saprot, ka jauns amats ir liela atbildība;
ņem vērā personīgo pieredzi pirms paaugstināšanas;
turpina strādāt pie sevis, pilnveidot personīgās un profesionālās prasmes;
ļaunprātīgi neizmanto savu stāvokli, nebļauj uz katra stūra, ka viņš visu zina labāk.

Augstprātība, tāpat kā visuzināšana, nepalīdzēs iegūt cieņu kolēģu acīs. Princips “es esmu boss, tu esi muļķis” liecina par autoritāru vadības stilu. Tu taču negribi, lai tevi klusi ienīst aiz muguras, vai ne?

5. Saglabājiet savu sociālo distanci

Nav viegli atrast perfektu līdzsvaru starp draudzību un apkalpošanu. Ne katrs vadītājs ar pieredzi gūst panākumus, nemaz nerunājot par iesācēju. Daži jaunie priekšnieki veido draudzību ar vienu padoto, tādējādi veidojot negatīvu attieksmi starp citiem darbiniekiem.

Komandā nevajadzētu būt pazīstamām. Ievērojiet lietišķās komunikācijas kultūru. Veidojiet attiecības, kuru pamatā ir savstarpēja cieņa.

Ja esat padoto un priekšnieka aicinājuma uz "tu" atbalstītājs, skaidri norādiet darbiniekiem, ka tas nav iemesls vieglprātīgai attieksmei pret uzdevumiem.

Nianse. Kā veidot komunikāciju, ja padotais ir vecāks par priekšnieku? Saziņā ievērojiet partnera līniju. Izmantojiet vietniekvārdu "tu". Nebaidieties lūgt padomu. Tādi aicinājumi kā “Gribēju uzzināt tavu viedokli”, “Ko tu domā” apliecinās cieņu pret vadošo darbinieku, paaugstinās viņa svarīguma sajūtu, palīdzēs apzināt vērtīgo pieredzi un izmantot to uzņēmuma attīstībā.

Galvenais ir nevis sāpināt padotā ego, bet gan veidot ērtas biznesa attiecības. Nosakiet attālumu pakāpeniski.

Daudzējādā ziņā psihoklimats kolektīvā ir atkarīgs no vadītāja vadības stila.

Kas ir psihoklimats un kā saprast, ka tas ir negatīvs

Psihoklimats ir ērts emocionāls noskaņojums, atmosfēra, kurā darbinieki strādā. Negatīvā klimata indikatori komandā ir:

personāla mainība;
bieža slimības atvaļinājums;
zems darba ražīgums;
saspringtas attiecības starp kolēģiem;
vispārēja aizkaitināmība un neapmierinātība;
darbinieku nevēlēšanās pilnveidoties;
neuzticēšanās;
psiholoģiskā nesaderība;
vēlmes trūkums strādāt vienā birojā.

Pozitīva klimata pazīmes ir:

draudzīgas attiecības;
augsta uzticības pakāpe starp komandas locekļiem;
vēlme būt komandā darba laikā un kopā pavadīt brīvo laiku (korporatīvās brīvdienas, kopīgi treniņi, izbraukumi u.c.);
iekšējo konfliktu un "grupēšanās" trūkums;
darbinieku saliedētība nepārvaramas varas situācijās, augsts savstarpējās palīdzības līmenis (ne katrs par sevi);
brīva aktuālo jautājumu apspriešana (neviens nebaidās paust savu viedokli);
veselīga biznesa kritika;
nav spiediena uz padotajiem.

Papildus iekšējiem faktoriem atmosfēru komandā ietekmē:

fiziskie darba apstākļi;
pašreizējo situāciju uzņēmumā;
ekonomiskā, politiskā, sociālā situācija valstī.

Analizējiet, kā padotie sazinās un mijiedarbojas savā starpā, vai viņi bieži konfliktē vai pauž neapmierinātību, kā izturas pret darbiniekiem no citām (saistītām) nodaļām.

Psihologi iesaka veikt anonīmu aptauju, lai noskaidrotu, kāds psihoklimats valda kolektīvā. Un, ja nodaļas vadītājs nespēj ietekmēt lietu stāvokli valstī, tad viņš var parūpēties par darba apstākļiem, noskaidrot neapmierinātības iemeslus.

Un visbeidzot

Iesācējiem vadītājiem ir daudz vairāk ieteikumu nekā pieci. Taču mēs centāmies izvēlēties pamata padomus, pēc kuriem jaunais vadītājs raiti iekļūs jaunajā amatā un nekļūs par negatīvu diskusiju objektu komandā.

Lasīšanas laiks 9 minūtes

Ņemot vērā sabiedrības demokratizāciju, izprotot katra indivīda vērtību, bija nepieciešamas jaunas komandas vadības metodes, principi un stili. Jauna tipa vadītājam jābūt ne tikai labam organizatoram, analītiķim un psihologam, bet arī ar tādām personiskajām īpašībām, lai izpelnītos autoritāti no saviem padotajiem.

Par priekšnieku un padotajiem, kā vadīt komandu un kādām īpašībām jāpiemīt vadītājam, uzzināsiet šajā rakstā.Mūsdienu vadītājam ir jābūt ar augstu morāles kultūru, lai izpelnītos kolēģu atzinību un cieņu. Nepieciešamas tādas īpašības kā godīgums, taisnīgums, pieklājība, spēja saprast un klausīties. Tikpat svarīgas vadītājam ir etiķetes un uzvedības noteikumu zināšanas.

Saziņai starp vadītāju un padotajiem jānotiek lietišķā stilā, taču tajā pašā laikā jāievēro savstarpēja pieklājība, vērība un laba griba. Tas ir garants veselīgai atmosfērai kolektīvā un nosliecei uz sadarbību. Komandas vadība pieņem, ka vadītājam ir jādod rīkojumi, jāiesniedz pieprasījumi, jāveic intervijas, jāatlaiž, jāmotivē un jāsoda. Kā to izdarīt pareizi?

Priekšnieks un padotie: vadītāja lietišķā komunikācija

Dodot pavēli, vadītājam jāpaļaujas uz savu autoritāti. Sakārtotā tonī pavēli var dot tikai ārkārtas situācijās, kad nepieciešams nekavējoties atrisināt problēmu. Tajā pašā laikā izpildītāja iniciatīva tiek apspiesta, un viņš faktiski tiek atbrīvots no atbildības. Viņš vienkārši izpilda pavēles.
Darba efektivitāte tiek samazināta, ja tiek dota pavēle ar soda draudiem.
Efektīva darbinieka vadīšanas metode ir pasūtījums pieprasījuma veidā. Tad darbinieks jūt, ka viņam uzticas, vēlas ar viņu sadarboties un tic viņa spējām. It īpaši, ja uzdevums attiecas uz kaut ko tādu, kas neietilpst viņa pienākumos.Efektīva vadība ir saistīta ar to, ka darbinieki ir jāstimulē, jāattīsta viņu darbība un jādod iespēja uzņemties iniciatīvu. Tikai šajā gadījumā darba efektivitāte būs visaugstākā.
Vadītāja pienākumos ietilpst gan sodīšana un iedrošināšana, gan darbinieku motivēšana.
Likumdošanā ir noteiktas iespējamās sankcijas pret darbiniekiem, taču pašam vadītājam nevajadzētu aizmirst par etiķeti. Pat sodot, jācenšas uzturēt normālas attiecības komandā.

Kā sodīt?

Nekādā gadījumā nedrīkst sodīt vai kritizēt personu bez pierādījumiem par pārkāpumu;
Ja darbs tika veikts slikti, jānoskaidro, kas darbiniekam to uzdeva, kā tika veikta kontrole un jānosaka darbinieka atbildības pakāpe par nekvalitatīvu darbu. Galu galā bieži vien ir situācijas, kad cilvēkam vienkārši nebija nepieciešamo materiālu, zināšanu vai atbalsta darba veikšanai;
Līderim jāspēj atzīt savas kļūdas;
Jārunā ar darbinieku un jānoskaidro viņa motivācija un pārkāpuma iemesli;
Nekad nekritizējiet darbinieku publiski;
Sodam jābūt atkarīgam no pārkāpuma smaguma pakāpes. Turklāt prasībām visiem komandas locekļiem jābūt vienādām.

3. Psiholoģiskā komandas vadība nozīmē vadītāja spēju pareizi vadīt sarunu ar padotajiem. Pirms sāc runāt par nepareizu rīcību, jānomierinās un saruna jāsāk ar darbinieka sasniegumiem un panākumiem. Sarunai jānotiek privātā vidē, lai neradītu grupas iekšēju konfliktu komandā. Vēlams, lai vadītājs paskaidro padotajam, ar ko viņš ir neapmierināts, citē pārkāpuma faktus un uzmanīgi uzklausa padotā paskaidrojumus. Saruna jābeidz ar to, ka vadītājam jāuzsver darbinieka stiprās puses un jāieaudzina viņā ticība, ka nākotnē viņam veiksies.

4. Liela nozīme ir darbinieku motivācijas sistēmai jautājumā par to, kā vadīt komandu. Bet pat mudināt darbiniekus ir jāspēj pareizi. Personāla materiālā motivācija jāizsaka kā iedrošinājums par veiksmīgi paveikto darbu uzreiz pēc tā pabeigšanas. Konkrētas tūlītējas paaugstināšanas efektivitāte ir daudz augstāka nekā gaidītais bonuss līdz mēneša beigām. Darbinieku nemateriālajai motivācijai var būt lielāka vērtība nekā materiālajai. Piemēram, ja vadītājs publiski uzslavē darbinieku kolēģu klātbūtnē, kuru cieņa viņam ir svarīga. Savlaicīgi ar īstajiem vārdiem atpazīt padotā panākumus ir lieliska motivācija. Iepriekš organizācijās bieži tika praktizēta sertifikātu un goda plākšņu pasniegšana. Tagad atsevišķās valsts organizācijās šādas komandas vadīšanas metodes ir palikušas, taču jaunā paaudze tās vairs neuztver nopietni.

5. Vadītāja pienākumos ietilpst arī darbinieku atlaišana. Šī ir diezgan sāpīga procedūra. Līderim nevajadzētu atvainoties, lai nedotu pārāk lielas cerības padotajam. Nešaujiet pirms nedēļas nogalēm vai brīvdienām. Sarunai vajadzētu ilgt ne vairāk kā 20 minūtes, jo darbinieks, būdams saspringtā stāvoklī, vienkārši nevarēs dzirdēt detalizētus paskaidrojumus un viņa atlaišanas iemeslus.

Vadītāja attieksmei pret padotajiem jābūt cieņpilnai jebkurā situācijā. Vislabāk darbiniekus uzrunāt ar "tu". Sarunas laikā ar padoto vadītājam vajadzētu vairāk klausīties, nevis runāt. Uzdodiet jautājumus par to, ko darbinieks domā par sava darba kvalitāti, ko viņš uzlabotu, ko viņš uzskata par savām stiprajām pusēm. Dialoga procesā ar padotajiem vadītājs, kurš prot klausīties, var iegūt daudz noderīgas informācijas. Jo īpaši, kā uzlabot organizācijas personāla vadību.

Vēl nesen personāla vadītāju funkcijas pildīja tiešajiem vadītājiem. Pietika tikai izdot rīkojumus par atlaišanu, uzņemšanu un paaugstināšanu amatā. Tagad ar to nepietiek. Personālvadītāji jāiesaista personāla atlasē, darbinieku attīstībā, darba motivēšanā un stimulēšanā.

Personāla vadība palīdz izmantot visas darbinieku potenciālās iespējas organizācijas mērķu sasniegšanai. Bet tajā pašā laikā nodrošināt normālu psiholoģiski veselīgu atmosfēru kolektīvā, uzraudzīt darba apstākļus.

Organizācijas personāla vadības galvenie uzdevumi:

Noteikt darbinieku vajadzības;
Palīdzēt adaptēties jaunajā komandā;
Izvēlieties personālu;
Veicināt interesi par karjeras izaugsmi;
Izstrādāt pareizo motivācijas sistēmu;
Veicināt gan personīgo, gan profesionālo attīstību;
Atrisiniet konfliktus.

Efektīvas vadības principi

Līderim jāanalizē situācija, jāparedz stratēģija un jāpārvalda tās īstenošana. Padotajam jāīsteno vadītāja lēmums. Tāpēc galvenie efektīvas vadības principi ir noteiktas līdera īpašības – profesionalitāte, organizētība un pieklājība. Tā kā viņam ir jārisina problēmas no jebkuras organizācijas jomas.

Savukārt padotajam jābūt izpildvaram, uzņēmīgam, godīgam, pieklājīgam un tiecīgam uz amatā.

Komandas vadības stili: personāla vadība, kurš vadības stils ir labāks?

Ir 6 galvenie personāla vadības stili, no kuriem katram ir savi plusi un mīnusi:

Komandēšanas stils - darbinieku tūlītēja pakļautība, galvenokārt sakārtotā tonī. Šis stils palīdz kontrolēt darbiniekus, motivēt viņus ar disciplīnu un sankcijām. Tas ir lietderīgi kritiskās situācijās, kad pie mazākās kļūdas riski ir ļoti augsti. Bet tajā pašā laikā darbinieki neattīstās, neko nemācās, komandā valda neapmierinātība, kas radīs vilšanos.
Autoritārais stils ietver attīstības stratēģijas veidošanu un padotajiem perspektīvu radīšanu. Vadītājs uzvedas strikti, bet godīgi un skaidri ievirza darbiniekus, kurā virzienā attīstīties, ar piemēru rādot, ko var sasniegt. Šī stila trūkums ir tāds, ka, ja darbinieki neuzticas vadītājam, viņi viņam vienkārši nesekos. Turklāt padotie strādā tikai pēc soli pa solim instrukcijām, tāpēc viņiem ir zema kvalifikācija.
Partnerības stils darbinieku darba vadīšanā nozīmē harmonisku attiecību veidošanu, konfliktu neesamību un laba garastāvokļa motivāciju. Šis stils lieliski darbojas, ja to apvieno ar citiem stiliem. Tā kā partnerība nepalielina darba ražīgumu. Šis stils ir labs tikai tad, ja nepieciešama palīdzība vai padoms konfliktu risināšanā.
Demokrātiskais stils veidots, lai iesaistītu darbiniekus darba procesā un saglabātu savstarpēju sapratni kolektīvā. Šis stils ir efektīvs, ja darbinieki strādā komandā, kopīgi tiecas uz vienu mērķi un viņiem ir pietiekama pieredze, lai katram varētu uzticēt konkrētu uzdevumu. Vienīgais šādas personāla vadības organizācijas trūkums ir tas, ka padotie pastāvīgi ir jāorganizē, jāvirza, jāuzrauga un sanāksmes notiek diezgan bieži.
Vadības stils, ko sauc par "elektrokardiostimulatoru" – darbu veic tikpat labi, kā to dara pats vadītājs. Šis stils nozīmē darbinieku pašorganizāciju un vēlmi veikt darbu visaugstākajā līmenī, sekojot vadītāja piemēram. Nav efektīva, ja nepieciešama trešās puses palīdzība vai papildu apmācība un koordinācija.
"Kouča" stils ir pastāvīga darbinieku profesionālā pilnveide, iedvesma, stipro pušu meklēšana un attīstīšana. Tas motivē darbiniekus, bet tajā pašā laikā šāds vadības stils būs bezjēdzīgs, ja padotie būs slinki. Ne katram ir vēlme un spēks ikdienā strādāt ar sevi.

Kā vadīt komandu un kādu stilu izvēlēties? Visticamāk, personāla vadības efektivitāte ir atkarīga ne tikai no vadības stila un metodēm, bet arī no padoto personiskajām īpašībām. Tāpēc atkarībā no dažādām situācijām ir jāapvieno dažādi vadības stili.
Darbinieku vadības sistēma ietver ne tikai stilus, bet arī vadības metodes.

Komandas vadības metodes

Personāla vadības metodes - komandas ietekmēšanas veidi. Tie ir administratīvi, ekonomiski un sociālpsiholoģiski.

Administratīvās metodes ietekmē kolektīva apzināšanos, izpratni, ka nepieciešams ievērot disciplīnu, pienākuma apziņu, censties strādāt šajā organizācijā, ievērot organizācijā noteiktos noteikumus un normas.
Ekonomiskās metodes - darbinieku materiālā stimulēšana. Sociāli psiholoģiskais - darbinieku sociālo vajadzību ņemšana vērā, veselīgas atmosfēras uzturēšana kolektīvā.

Visas metodes ir savstarpēji saistītas, un to ieviešana kolektīva vadībā ir saprotama. Taču ir arī inovatīvas personāla vadības metodes. Piemēram, izvirzīt mērķus darbiniekam un vadītājam nākamajiem sešiem mēnešiem vai gadam. Darbinieks izvirza konkrētu mērķi organizācijas labā. Ja tas tiek sasniegts, vadītājs, piemēram, paaugstina viņu amatā vai paaugstina algu.

Ceturkšņa pārskatu metode darbojas efektīvi. Tātad darbinieks pats izvirza mērķus, mācās pareizi pārvaldīt laiku. Līdz ar to viņš strādā auglīgāk un izrāda iniciatīvu. Turklāt nepieciešamība katru ceturksni atskaitīties priekšniekam motivē parādīt savu labāko pusi. Neviens no darbiniekiem nepaliek nepamanīts. Katrs saņem atlīdzību par savu darbu.
Brīnišķīga personāla vadības metode ir strukturēta plānošana. Katra nodaļa izvirza sev konkrētu mērķi, kas papildina citu nodaļu mērķus organizācijas attīstības labā. Darba organizēšanai nodaļās jāpiemēro "komandas vadība". Grupas apvieno tos darbiniekus, kuriem ir līdzīgs skatījums uz organizācijas mērķu sasniegšanu.
Situācijas vadības metode tiek piemērota tikai tad, kad rodas problēmas. Funkcionālā vadība – katrs savas nodaļas vadītājs ir atbildīgs par noteiktām funkcijām.
Salīdzināšanas metode lieliski darbojas, ja konkrētas organizācijas vadības sistēmu salīdzina ar progresīvāku organizāciju un pēc tās parauga tiek izveidota vadības sistēma no jauna.
Ekspertu analītiskā metode ietver personāla vadības speciālistu iesaisti. Eksperts izskata organizācijas problēmas un sniedz atzinumu par to, kādas metodes vislabāk vadīt šajā organizācijā.
Praksē bieži tiek izmantota funkcionālo izmaksu analīzes metode. Kad eksperti nosaka, kuras funkcijas un kāpēc netiek pildītas, tiek noņemtas nevajadzīgās vadības funkcijas, personāla vadības centralizācijas pakāpe.
Lielisku rezultātu dod radošo tikšanos metode. Speciālisti un vadītāji izsaka savus ieteikumus, kā pilnveidot personāla vadības sistēmu, kas ģenerē daudzas radošas idejas.

Katrs vadītājs domā, kā efektīvi vadīt personālu? Lai to izdarītu, ir jāpiemēro visas vadības metodes un stili kompleksā veidā. Turklāt neaizmirstiet, ka, sazinoties ar darbiniekiem, ir stingri jāievēro ētikas noteikumi. Pareiza vadības, motivācijas, sodu un atlīdzības sistēma palīdzēs izveidot plaukstošu uzņēmumu. Pats vadītājs neko nevarēs sasniegt, ja viņa darbinieki darbam nepieies radoši un ar iniciatīvu. Līderim galvenais ir prast darbiniekus ieinteresēt, motivēt un atbalstīt.

Apgūstot „vadīšanas” prasmes, jūs palīdzēsiet cilvēkiem, kas strādā ar jums, apzināties jūsu nozīmi organizācijā.

Pastāsti man, vai esi pamanījis, ka tavs priekšnieks reizēm uzvedas kā pilnīgs idiots, ka viņš reizēm vai pat bieži saka un dara lietas, kas tev šķiet pilnīgi neloģiskas un bezjēdzīgas? Esmu to redzējis daudzos no saviem priekšniekiem. Un es neesmu viens šajā. Saskaņā ar statistikas pētījumu, ko 2010. gada janvārī veica Headhunter portāls (www.hh.ru), 25% no tiem, kas vēlas mainīt darbu, uzskata, ka “neadekvāta vadība” ir iemesls jauna darba meklēšanai. Šī ir trešā populārākā atbilde – tādu cilvēku ir pat vairāk nekā to, kuri vēlas mainīt darbu zemo algu dēļ! Piekrītu, "neadekvāta vadītāja" problēma ir diezgan izplatīta un nopietna. Apskatīsim to sīkāk.

Ļaujiet man sniegt jums piemēru no manas uzņēmējdarbības prakses. Viens no maniem priekšniekiem pēkšņi sāka pieprasīt, lai es pārtraucu reklamēt produktu, kas veido 90% no manas nodaļas pārdošanas apjoma un visu laiku aug. Priekšnieks vēlējās, lai es par šo produktu aizmirstu pavisam un pārietu uz otršķirīga produkta reklamēšanu ar strīdīgām tirgus perspektīvām. Es biju pārliecināts, ka manam priekšniekam kaut kas nav kārtībā ar galvu. Un pēc sešiem mēnešiem izrādījās, ka uzņēmums gatavojas pārdot manu reklamēto zīmolu. Priekšnieks, izrādās, meklēja iespēju glābt darbavietas, manējos un manus darbiniekus, ja nu tā notiktu. Taču viņš man nevarēja pastāstīt par vadības plāniem.

Protams, ir idioti priekšnieki. Bet 99% gadījumu padotā attieksmi pret priekšnieku kā "neadekvātu vadītāju" izraisa savstarpēja nesaprašanās, komunikatīvā plaisa. Kāpēc mans priekšnieks man toreiz neteica patiesību? Jo viņš man neuzticējās. Un kurš pie tā bija vainīgs? Protams es esmu. Es zinu, ka es nepļāpātu. Bet es nevarēju radīt vajadzīgo uzticības līmeni no sava priekšnieka. Tā rezultātā daudzi riskēja zaudēt darbu, ja zīmola pārdošana patiešām notika. Protams, viņa plāns problēmas risināšanai bija nereāls. Bet, ja mēs viens otram uzticētos, tad kopā varētu nākt klajā ar reālu plānu, kā pusgada laikā saglabāt pārdošanas apjomus un darba vietas.

Bet no kurienes rodas šī savstarpējā uzticēšanās starp priekšnieku un padoto vai kā tā rodas? Dažkārt tas veidojas pats no sevis uzvedības veidu, prioritāšu sakritības dēļ priekšnieka un padotā dzīvē un darbā. Bet ko darīt, ja jūs un jūsu priekšnieks esat pilnīgi atšķirīgi cilvēki, citādi raugāties uz dzīvi un darba uzdevumiem, ja jums ir ērti strādāt pavisam citā darba atmosfērā un jūs parasti sasniedzat rezultātus dažādos veidos? Vai meklējat citu darbu? Vai esat pārliecināts, ka jaunais priekšnieks būs labāks par veco? Kāpēc jūsu atšķirībām vajadzētu kaitēt, nevis palīdzēt darbam? Galu galā uzskatu un pieeju atšķirība var ļaut jums un jūsu vadītājam nevis kaitināt, bet gan papildināt vienam otru, kopā sasniedzot daudz lielākus rezultātus nekā atsevišķi.

Ziniet, ir tāds gudrs korporatīvs teiciens: rūpējies par savu priekšnieku, nākamais var būt sliktāks. Ja uzskatāt savu priekšnieku par grūtu cilvēku, tad, ticiet man, viņš jūs uzskata par tikpat grūtu padoto. Un jūs nevarat vainot tikai vienu priekšnieku par situāciju. Padotie sniedz būtisku ieguldījumu "sarežģīto" attiecību stiprināšanā ar priekšnieku. Viņi var sarežģīt attiecības ar vadītāju vienā no šiem diviem veidiem.

□ Pirmkārt, tā ir pasīva pieeja jautājumam, nevēlēšanās pielikt pūles, lai veidotu attiecības ar priekšnieku. Pie mums pieņemts uzskatīt, ka atmosfēras radīšana un attiecību veidošana darba kolektīvā ir priekšnieka oficiālie pienākumi, un no padotā tiek prasīts tikai apzinīgi veikt savu darbu. Ļaujiet priekšniekam organizēt korporatīvos boulinga braucienus un dzimšanas dienas ballītes, un mēs kritizēsim viņa panākumus šajā jomā. Tie, kas tā domā, nolemj sevi grūtiem priekšniekiem un zemām algām uz mūžu.

□ Taču nevēlēšanās veidot attiecības ar priekšnieku ir tikai viena no iespējamām problēmām. Otra, ne mazāk izplatīta un nopietna problēma ir nespēja veidot šādas attiecības pat ar lielu vēlmi. Padotais, kurš vēlas uzlabot attiecības ar priekšnieku, ļoti bieži ieslīgst muldināšanā un glaimos, kas ir vienlīdz nepatīkami gan citiem darbiniekiem, gan pašam priekšniekam. Kāpēc glaimi reti ir efektīva? Jo lielākā daļa cilvēku vēlas, lai tiktu atzīti viņu pašu nopelni, nevis piedēvēti kāda cita vai nereāli nopelni.

Pat starp vadītājiem, cilvēkiem, kas īpaši apmācīti vadības prasmēs, šajā jomā ir ļoti izplatīts nepareizs priekšstats. Vairums vadītāju uzskata, ka, lai uzlabotu darba rezultātus, pirmkārt, ir nepieciešams panākt, lai viņu padotie strādātu pēc iespējas efektīvāk. Un tāpēc visu savu darba laiku šādi vadītāji cenšas izprast savu padoto stiprās un vājās puses un iemācīties viņus pareizi motivēt, pavadīt daudz laika ar viņiem individuāli un kopsapulcēs. Šādi vadītāji ir pārliecināti, ka tādā veidā sasniegs maksimāli iespējamos rezultātus gan sev, gan uzņēmumam. Tas nav sliktākais jūsu laika un enerģijas izlietojums, taču tas ir tālu no labākā veida, kā sasniegt labākos iespējamos rezultātus.

Veiksmīgākie vadītāji atzīst, ka, lai palielinātu savu sniegumu, ir vērts tērēt vairāk laika un enerģijas, palīdzot savam priekšniekam. Kad priekšnieks pret tevi sāk izturēties kā pret darbinieku, uz kura ieteikumiem un rīcību vienmēr vari paļauties, kā pret uzticamu un atbildīgu palīgu visos jautājumos un uzņēmumos, viņš sāk tev nodrošināt papildu resursus. Kāpēc? Jo viņš vēlas no jums iegūt vairāk "visu šo labo lietu". Ja, palielinot savu padoto skaitu vai budžetu, viņš var iegūt lielāku atbalstu un palīdzību no jums plānu īstenošanā, tad kāpēc gan to nedarīt? Viņš to var darīt pat neapzināti, vienkārši palīdzot kādam, kas viņam palīdz. Tajā pašā laikā jūs uzlabojat savas vienības, augstākas vienības, darba rezultātus, sniedzat ieguldījumu gan jūsu karjeras izaugsmē, gan jūsu priekšnieka karjeras izaugsmē.

Kad es studēju MBA Kingstonas universitātē, mūsu angļu valodas skolotājs uzsāka menedžmenta kursu ar šādu stāstu:

“Vai zināji, ka karatē meistarības līmenis tiek iezīmēts, piešķirot dažādas krāsas jostas? Zemākais līmenis ir balta josta. Pēc tam - krāsainas jostas. Un augstākais prasmju līmenis ir melnā josta. Ja velkam analoģiju ar vadības zinātni vai mākslu, tad baltā josta atbilst spējai efektīvi vadīt savus padotos. Krāsaina josta – spēja vadīt paralēlos vadītājus, lai viņi būtu gatavi tev palīdzēt un atbalstīt tavas idejas. Bet vadības melnā josta ir spēja vadīt savu vadītāju.

Šo prasmi sauc angļu valodā pārvaldīt(burtiskais tulkojums "vada uz augšu"). Rietumos par šo tēmu ir uzrakstītas daudzas grāmatas un raksti. Krievijā šī māksla jeb zinātne joprojām ir maz zināma. Šī grāmata ir veltīta sava līdera vadīšanas prasmju izpētei, tas ir, prasmēm "vadīt uz augšu".

Daži vārdi par termina vēsturi. Pirmā publikācija par šo tēmu parādījās pagājušā gadsimta 60. gados. Tas bija Pītera Drukera raksts, taču tajā laikā tas neieguva plašu popularitāti. Hārvardas profesori Džons Gabarro un Džons Koters publicēja rakstu Harvard Business Review 1980. gadā. Profesori parādīja priekšnieka un padotā savstarpējo atkarību. Viņu pētījumi pierādīja acīmredzamo nepieciešamību “uz priekšu”, lai gūtu panākumus darbā.