Globalizācijas un paātrinātas zinātnes un tehnoloģiju attīstības kontekstā organizācijas ir pakļautas pastāvīgam konkurentu “spiedienam”, kas liek tām nepārtraukti pilnveidot tehnoloģijas, paplašināt preču, produktu un pakalpojumu klāstu un uzlabot kvalitāti, optimizēt ražošanas un vadības procesus, racionāli un efektīvi izmantot cilvēkresursus.
Lai paplašinātu šo problēmu, ir nepieciešama skaidri izstrādāta personāla politika federālā, reģionālā, pašvaldību, vietējā līmenī un organizācijas, uzņēmuma, korporācijas līmenī.
Personāls- sociāli ekonomiskā kategorija, kas raksturo organizācijas, pašvaldības, reģiona, valsts cilvēkresursus.
Jēdziens "personāls" ietver organizācijas darbinieku pastāvīgo sastāvu, t.i. darbspējīgie iedzīvotāji, kas sastāv no darba attiecībām ar dažādām organizācijām.
Personāls ir kolektīvs un daudzlīmeņu jēdziens. Kolektīvs - tas, kas apvieno dažādu nozaru, profesiju, specialitāšu, darba veidu (ekonomikas, zinātnes, medicīnas, izglītības utt.) darbiniekus. Darbinieka piederība noteiktai nozarei sniedz vispārīgāko priekšstatu par viņa stāvokli sociālajā darba sadalē un veiktajām funkcijām.
Daudzlīmeņu koncepcija atspoguļo vadības struktūru struktūru un darbinieku hierarhiju organizācijās. Tajā pašā laikā tiek izdalītas tādas darbinieku kategorijas kā vadītāji, speciālisti, darbinieki, izpildītāji. Vadītāji ir augstākā līmeņa vadītāji (politiķi, ģenerāldirektors), vidējā un zemākā līmeņa vadītāji. Speciālisti atšķiras pēc prasmju līmeņa, kategorijām un klases. Darbinieki ir valsts un pašvaldību ierēdņi. Izpildītāji ir darba personāls, tie ir sadalīti pamatražošanas un palīgražošanas strādniekos un ar dažādu kvalifikāciju.
Personāls ir gan subjekts, gan objekts, un personāla politikas mērķis, kuras īstenošana ir saistīta ar veidošanu, sadali.
Sabiedrības ražošanas un neražošanas sektoros nodarbināto darbinieku sadalīšana un racionāla izmantošana.
Politika (sengrieķu aptaujas - valsts, politike - valsts un sabiedriskās lietas) ir darbības joma, kas saistīta ar attiecībām starp šķirām, tautām un citām sociālajām grupām, starp valstīm.
Personāla politika ir principu un normu sistēma, kas cilvēkresursus saskaņo ar organizācijas, reģiona, valsts stratēģiju. Tas ir, visas darbības darbam ar personālu tiek plānotas iepriekš un saskaņotas ar vienotu izpratni par organizācijas, reģiona, valsts mērķiem un uzdevumiem.
Organizācijas personāla politika- noteikumu sistēma, saskaņā ar kuru uzvedas sistēma kopumā un saskaņā ar kuru darbojas šajā sistēmā iekļautie cilvēki. Tādējādi katra organizācija izstrādā un īsteno savu personāla politiku.
Organizācijas personāla politikas veidojošie elementi ir parādīti attēlā. viens.

Rīsi. 1. Organizācijas personāla politikas sastāvdaļas
Pamatojoties uz att. 1, ir iespējams izdalīt organizācijas vadības sistēmas funkcionālos blokus personāla politikas īstenošanas procesā, kas parādīti tabulā. viens.
1. tabula.

Tirgus apstākļos viens no izšķirošajiem organizācijas efektivitātes un konkurētspējas faktoriem ir nodrošināt kvalitatīvu un racionālu cilvēkresursu izmantošanu.
Personāla politikas būtība ir darbs ar cilvēkiem (personāls), atbilstošs organizācijas attīstības koncepcijai. Personāla politika ir visu organizācijas vadības un ražošanas darbību neatņemama sastāvdaļa.
Personāla politikas mērķis ir nodrošināt racionālu līdzsvaru personāla atjaunināšanā un kvalitātes uzlabošanā atbilstoši pašas organizācijas vajadzībām, spēkā esošās likumdošanas prasībām un organizācijas attieksmei pret ārējo vidi (darba tirgu, attiecībām ar valsti). iestādes un administrācija).
Organizācijas personāla politikas galvenais mērķis ir nodrošināt, lai tiktu ņemtas vērā visu kategoriju darbinieku intereses ar organizācijas interesēm.
Veidojot un īstenojot personāla politiku, ir jāņem vērā faktori, kas raksturīgi organizācijas ārējai un iekšējai videi:
. ražošanas prasības un organizācijas attīstības perspektīvas;
. organizācijas finansiālās iespējas, ko nosaka tās pieņemamais cilvēkresursu vadības izmaksu līmenis;
. esošo darbinieku kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības un to uzlabošanas virziens nākotnē;
. darbaspēka pieprasījums un piedāvājums darba tirgū, ņemot vērā kvalitatīvās īpašības un atalgojuma līmeni;
. arodbiedrību darbība un ietekme, stingrība strādnieku interešu aizstāvēšanā;
. spēkā esošo tiesību aktu prasības.
Personāla politikā mūsdienu apstākļos tiek piedāvātas vairākas airēšanas.

Pirmkārt, personāla politikai jābūt cieši saistītai ar organizācijas stratēģiju.
Otrkārt, tai jābūt pietiekami elastīgai: no vienas puses, tai jābūt stabilai, dodot darbiniekiem zināmas garantijas, no otras puses, tai jābūt dinamiskai; koriģēt, ņemot vērā izmaiņas organizācijas, ražošanas, ekonomiskās, tiesiskās situācijas taktikā.
Treškārt, organizācijas personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem, tostarp plānošana, pieņemšana darbā, atlase, attīstība un atbrīvošana, organizācijas uzlabošana, samaksa un stimulēšana.
Tādējādi personāla politika pēc būtības ir gan vispārīga, ja tā attiecas uz organizācijas personālu kopumā, gan privāta vai selektīva, ja tā vērsta uz konkrētu problēmu risināšanu atsevišķu struktūrvienību, funkcionālo un profesionālo grupu un atsevišķu darbinieku kategoriju ietvaros.
Personāla politika ir politikas sastāvdaļa, un tai pilnībā jāatbilst tās izstrādes koncepcijai.
Tādējādi, ieejot personāla politikas veidošanā, ir jāsaskaņo:
. ar organizatorisko un personāla politiku - cilvēkresursu nepieciešamības plānošana, darbinieku struktūras un personāla veidošana, viņu iecelšana, rezerves veidošana un kustība;
. informācijas politika - finanšu resursu sadales principu piemērošana efektīvas darbinieku atalgojuma un stimulēšanas sistēmas nodrošināšanai;
. personāla attīstības politika - attīstības programmas nodrošināšana, darbinieku karjeras orientēšana un adaptācija, karjeras plānošana, komandas veidošana un profesionālā apmācība;
. organizācijas personāla darbības novērtējums - personāla darba problēmu analīze un identificēšana, personāla potenciāla novērtēšana u.c.

Personāla politikas veidi

Organizācijas personāla politikas izstrāde un lēmums ir atkarīgs no administratīvā aparāta tiešās ietekmes uz personāla situāciju. Pamatojoties uz to, var izdalīt vairākus personāla politikas veidus: pasīvo, aktīvo, reaktīvo un preventīvo, atvērto un slēgto.
Pasīvo personāla politiku raksturo tas, ka organizācijas vadībai nav skaidri noteiktas rīcības programmas attiecībā uz darbiniekiem. Šādai organizācijai ir raksturīga personāla vajadzību prognozes, darbaspēka un darbinieku novērtēšanas līdzekļu un personāla situācijas analīzes trūkums. Vadība šajā situācijā darbojas “ātrās reaģēšanas” režīmā uz jaunām konfliktsituācijām, kuras tā cenšas novērst ar jebkādiem līdzekļiem, bieži vien nemēģinot identificēt cēloņus un iespējamās sekas.

Aktīvu personāla politiku raksturo tas, ka organizācijas vadībai ir izstrādāta prognoze un konfliktsituāciju ietekmēšanas līdzekļi, spēj izstrādāt pretkrīzes personāla programmas, uzraudzīt (pastāvīga izpēte un analīze) cilvēkresursu izmantošanu, pielāgot programmu izpildi atbilstoši ārējās un iekšējās vides izmaiņām.
Taču mehānismi, ko organizācijas vadība izmanto situāciju analīzē un prognožu un programmu izstrādē, var būt gan racionāli (apzināti), gan iracionāli (piedzīvojumu – riskanti).
Ar racionālu pieeju personāla politikā organizācijas vadībai ir uz analīzi balstīta kvalitatīva diagnoze (atzīšana), saprātīga situācijas attīstības prognoze un līdzekļi to ietekmēt īstermiņā, vidējā un ilgtermiņā. Organizācijas attīstības programmās ir ietvertas personāla nepieciešamības prognozes visiem periodiem.
Ar riskantu (neracionālu) personāla politiku organizācijas vadībai nav kvalitatīvas diagnozes, saprātīgas situācijas attīstības prognozes, bet gan cenšas situāciju ietekmēt. Darba plāns ar personālu šajā gadījumā ir balstīts uz nepietiekami argumentētu priekšstatu par darba ar personālu mērķiem.
Reaktīvai personāla politikai raksturīga kontrole pār negatīvā stāvokļa izpausmēm (simptomiem) darbā ar personālu, krīzes attīstības cēloņiem un situāciju (konfliktsituāciju rašanās, pietiekami kvalificētu darbinieku trūkums problēmas risināšanai). nepieciešamie uzdevumi, motivācijas trūkums reproduktīvajam darbam). Šādu organizāciju personāla dienestiem ir līdzekļi esošās situācijas diagnosticēšanai un adekvāta (atbilstoša) neatliekamā palīdzība.
Preventīvo personāla politiku var īstenot tikai tad, kad organizācijas vadībai ir pamatotas prognozes par situācijas attīstību, bet nav līdzekļu to ietekmēt. Organizācijas attīstības programmās ir ietvertas personāla nepieciešamības īstermiņa un vidēja termiņa prognozes un tiek veidoti uzdevumi to attīstībai. Taču šādās organizācijās problēma ir mērķtiecīgu personāla programmu izstrāde.
Atvērta personāla politika pamatā ir vērsta uz ārējiem darbiniekiem. Organizācija ir "caurspīdīga" potenciālajiem darbiniekiem jebkurā līmenī – no zemākā amata līdz augstākās vadības līmenim, ar atbilstošu kvalifikāciju, pat neņemot vērā darba pieredzi. Šāda veida personāla politika ir raksturīga jaunām organizācijām (piemēram, serviss, automobiļu rūpniecība), kas īsteno tirgus "iekarošanas" politiku, kas vērsta uz strauju izaugsmi un izvirzīšanu savā darbībā priekšgalā.

Slēgtai personāla politikai raksturīgs tas, ka organizācija koncentrējas uz jauna darbinieka ieviešanu tikai no zemākā ierēdņa līmeņa, un vakantās vietas tiek aizpildītas tikai no organizācijas darbinieku vidus. Šāda veida personāla politika ir raksturīga organizācijām, kas vērstas uz noteiktas organizācijas iekšējās (korporatīvās) vides (atmosfēras) veidošanu, “īpaša iesaistīšanās gara” veidošanu, kā arī organizācijas spēju darboties sadzīviskajos apstākļos. cilvēkresursu trūkums. Atvērtās un slēgtās personāla politikas salīdzinājums parādīts tabulā. 7.2.

Personāla politikas veidošanas posmi

Personāla politikas veidošanu būtiski ietekmē ārējās un iekšējās vides faktori.
Vides faktori saistībā ar organizāciju ir normatīvie, juridiskie ierobežojumi un situācija darba tirgū.
Personāla politikas izstrādes normatīvā regulējuma sakārtošana ietver: saskaņošanu ar prasībām, tajā skaitā nodrošinot iespēju visos posmos aprēķināt personāla attīstības rādītājus; uz dažādām personāla vadības organizēšanas metodēm balstītu normatīvo dokumentu progresivitātes nodrošināšana; metodiskās vienotības nodrošināšana dažādu valsts, nozaru, teritoriālo, pašvaldību līmeņu un norēķinu (plānotā) perioda ilguma standartu izstrādē; pastāvīga standartu atjaunināšana, ņemot vērā jaunākos pašmāju un ārvalstu personāla vadības sasniegumus, progresīvas izmaiņas personāla vadības zinātniskajā organizācijā un plašo automatizētās vadības sistēmas ieviešanu.
Juridiskos ierobežojumus regulē Krievijas Federācijas konstitūcija, valsts un pašvaldību dienesta tiesību aktu pamati, Krievijas Federācijas darba tiesību akti utt.
Situāciju darba tirgū nosaka konkurences esamība, t.i. darbaspēka pieprasījums un piedāvājums, brīvo darbinieku strukturālais un profesionālais sastāvs, dati par profesionālajām un sabiedriskajām asociācijām, kurās ir iesaistīti darbinieki vai darba kandidāti.
Būtiskākie no iekšējās vides faktoriem: a) vadības stils - stingri centralizēts vai decentralizēts, organizācijai nepieciešams dažādas kvalitātes profesionālu darbinieku sastāvs; b) organizācijas mērķi, to laika perspektīva un pamatotības pakāpe. Piemēram, organizācijai, kas orientēta uz peļņas gūšanu īsā laikā, ir nepieciešami pavisam citi profesionāli darbinieki nekā organizācijai, kas orientēta uz pakāpenisku izaugsmi un liela mēroga ražošanas ieviešanu; c) darba apstākļi, kas piesaista vai atbaida darbiniekus, piemēram, smags fiziskais un garīgais stress, kas ir kaitīgs veselībai, izvietojums, organizācija, darba vietu iekārtojums un uzturēšana, racionāli darba un atpūtas režīmi, neatkarības pakāpe ražošanas un vadības uzdevumu risināšanā; d) darbaspēka kvalitatīvās īpašības - sociālās un darba attiecības, psiholoģiskais klimats, darbinieku stabilitāte un savietojamība, profesionālās vai speciālās sagatavotības līmenis, intereses, organizācijas mērķa izpratne un pieņemšana; e) darbinieku atalgojuma organizēšana, stimulēšana un motivēšana, veicinot produktīvu darbību, apmierinātību ar darbu un efektīvu personāla programmu ieviešanu.
Atkarībā no ārējās un iekšējās vides faktoru ietekmes pakāpes un darbinieku informētības par organizācijas attīstības stratēģiju tiek noteikts personāla politikas veids.
Organizācijas, reģiona, nozares, valsts personāla politikas izstrāde un īstenošana notiek vairākos posmos.
Pirmais posms ir personāla politikas mērķu un uzdevumu prioritāšu noteikšana un pamatojums. Personāla politikai jārealizē galvenais mērķis, kas ir sociālo un individuālo vajadzību vispilnīgākā apmierināšana jauna personāla, jaunu cilvēkresursu veidošanā un izmantošanā.
Otrais posms ir cilvēkresursu aktivitātes sākotnējā līmeņa analīze. Materiālās ražošanas un neražojošās sfēras nodrošinājuma ar kvalificētu personālu pašreizējā līmeņa noteikšana, darbinieku regulēšanas, organizācijas, apmaksas, stimulēšanas un motivācijas līmeņa noteikšana.
Trešais posms ir plāna izstrāde - prognozes bilances: cilvēkresursu konsolidētais līdzsvars; personāla pieejamība un kustība; vidusskolas, speciālās izglītības iestādes un augstskolas beigušo jauno strādnieku piesaiste; kvalificēta personāla (strādnieku un speciālistu) apmācības vajadzības; kvalificēta personāla un darba vietu pieejamība (pa kategorijām), personāla nodarbinātība pa jomām un nozarēm, algu fonda veidošana un fiziskā darba samazināšana.
Ceturtais posms ir rādītāju sistēmas aprēķināšana: a) tiek aprēķināti vispārinātie rādītāji: skolēnu, kvalificētu darbinieku, speciālistu apmācības izmaksas (no apmācības sākuma līdz beigām); personāla apmācībā iesaistīto izglītības iestāžu un uzņēmumu pamatkapitāla un apgrozāmo līdzekļu izmaksas; personāla apmācības un izmantošanas efektivitāte; b) tiek aprēķināti rādītāji, kas raksturo ieguldījumus, kas vērsti uz pirmsskolas iestāžu, uzņēmumu, vidusskolu, arodskolu, augstskolu un citu personāla apmācībā un absolvēšanu tieši iesaistīto organizāciju attīstību; c) tiek izstrādāts personāla darbības plāns, noteikti šo darbību termiņi un atbildīgie izpildītāji.
Piektais posms ir prognozējamo rādītāju sistēmas pielāgošana, pamatojoties uz aktualizētiem perspektīviem darba ražīguma pieauguma rādītājiem tautsaimniecības nozarēs visām strādājošo kategorijām. Paredzamās absolūto rādītāju vērtības galaproduktu izlaidei ļauj noskaidrot iespējamo vajadzību pēc dažādu kategoriju darbiniekiem, ņemot vērā viņu kvalifikācijas līmeni.
Tādējādi kvalificētu darbinieku un speciālistu nepieciešamības noteikšana tautsaimniecības ražošanas un neražošanas nozarēs plānošanas periodam ir centrālā un metodoloģiski sarežģītākā personāla politikas problēma. Kvalificēta personāla nepieciešamības noteikšanas metodikai jānodrošina iespēja aprēķināt nepieciešamo strādnieku (pa galvenajām profesijām) un speciālistu skaitu (pa specialitāšu grupām) nozares un teritoriālā mērogā, ņemot vērā organizāciju vajadzības, sabalansētu ar valsts kopumā un atsevišķu teritoriālo vienību (reģioni, rajoni, lielākās pilsētas) darbspējīgo iedzīvotāju skaits.

Personāla politikas veidošanas principi

Personāla politika ir cieši saistīta ar visām organizācijas saimnieciskās darbības jomām. Visām organizācijas aktivitātēm vajadzētu veicināt mērķa sasniegšanu. Jāpatur prātā, ka ne tikai organizācijai ir mērķi. Katram organizācijas darbiniekam ir savi, individuālie mērķi.
Pamatojoties uz nepieciešamību saskaņot individuālos un organizācijas mērķus, varam formulēt personāla politikas pamatprincipu. Tas slēpjas apstāklī, ka ir vienlīdz nepieciešams sasniegt individuālos un organizācijas mērķus. Tas nozīmē, ka tad, kad rodas konflikti, ir jāmeklē godīgi kompromisi, nevis jādod priekšroka organizācijas mērķiem. Pareiza izpratne par personāla politikas būtību iespējama tikai tad, ja šis apstāklis ​​tiek pilnībā ņemts vērā. Prakse liecina, ka šis princips organizācijās tiek ievērots arvien vairāk. Atsevišķu organizācijas personāla politikas jomu svarīgākie principi un to raksturojums doti tabulā. 7.3.

Personāla politika ir ikviena moderna jebkura veida īpašumtiesību uzņēmuma organizatoriskās kultūras neatņemama sastāvdaļa. Rakstā īsumā iezīmēsim galvenos punktus, kas par to būtu jāzina personāla darbiniekam vai citai personai, kas atbildīga par attiecīgo normu un noteikumu ieviešanu.

Kāpēc mums ir vajadzīga personāla politika

Normāla uzņēmuma darbība ir tieši atkarīga no tā personāla darba efektivitātes un kvalitātes. Sakarā ar zināma aprīkojuma standartizācijas līmeņa sasniegšanu, relatīvo pamatlīdzekļu pieejamību plašam uzņēmumu lokam, kā arī pakalpojumu sektora īpatnējās īpatsvara palielināšanos ekonomikā, to sasniegt kļūst arvien grūtāk. konkurences priekšrocības ar tehniskiem un citiem “nedzīviem” līdzekļiem. Tāpēc tikai kvalificēts, strādīgs un atbilstoši motivēts profesionāls personāls var palīdzēt “pārspēt” konkurentus tirgū. Uzņēmuma darbības efektivitāte ir atkarīga no darbinieku kvalifikācijas, to izvietojuma un izmantošanas, kas ietekmē saražotās produkcijas apjomu un pieauguma tempu, materiāli tehnisko līdzekļu izmantošanu. Tāda vai cita personāla izmantošana ir tieši saistīta ar darba ražīguma rādītāja izmaiņām. Šī rādītāja pieaugums ir svarīgākais nosacījums valsts ražošanas spēku attīstībai un galvenais nacionālā ienākuma pieauguma avots.

Jebkura personāla politika ir vērsta uz darbaspēka resursu izmantošanas lietderīgās atdeves palielināšanu.

Personāla vadības mērķu un uzdevumu īstenošana tiek veikta ar personāla politikas palīdzību.

Personāla politika ir galvenais virziens darbā ar personālu, pamatprincipu kopums, ko īsteno uzņēmuma personāla nodaļa. Šajā sakarā personāla politika ir stratēģisks rīcības virziens darbā ar personālu.

Personāla politika ir mērķtiecīga darbība, lai radītu tādu darbaspēku, kas vislabāk sekmētu uzņēmuma un tā darbinieku mērķu un prioritāšu apvienošanu.

Uzņēmuma personāla politikas galvenais objekts ir personāls (personāls). Uzņēmuma personāls ir tā darbinieku galvenais (regulārais) sastāvs. Personāls ir galvenais un noteicošais ražošanas faktors, pirmais sabiedrības ražošanas spēks. Tie rada un iedarbina ražošanas līdzekļus, pastāvīgi tos uzlabojot. Ražošanas efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no strādnieku kvalifikācijas, viņu profesionālās sagatavotības un biznesa īpašībām.

Interesanti, ka personāla politikas mērķa uzdevuma risinājums parasti ir ļoti daudzveidīgs.

Tātad, piemēram, personāla politikas ietvaros var tikt veiktas darbinieku atlaišanas (vai otrādi - ir iziets kurss visu vai galveno speciālistu noturēšanai un noturēšanai). Vienlaikus jādomā, vai samazinājumi būs vienreizēji vai masveida.

Ja rodas jautājums par noteiktas kvalifikācijas nepieciešamību kāda darba veikšanai, tad tieši personāla politikas ietvaros tiek noteikts, vai organizācija apmācīs darbiniekus pati, nosūtīs uz atbilstošām apmācībām, vai pieņems darbā jaunus speciālistus. .

Vēl viens svarīgs personāla politikas uzdevums ir darbinieku skaita optimizācijas aprēķins. Galu galā bieži vien ir daudz ekonomiskāk saimniekot ar jau esošo valsti, nekā pieņemt darbā jaunus darbiniekus.

Kā veidot personāla politiku

Pirmkārt, izvēloties personāla politiku, jāņem vērā šādi uzņēmuma iekšējās un ārējās vides faktori:

organizācijas attīstības stratēģija;

Finansiālās iespējas (no tām atkarīgs maksimālais izmaksu līmenis, ko uzņēmums var atļauties personāla vadībai);

Personāla kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības;

situācija darba tirgū, dominējošie algu līmeņi;

arodbiedrību klātbūtne, to lojalitātes pakāpe un faktiskā spēja aizstāvēt strādājošo intereses ietekmēt darba tirgu;

· darba un ar to saistītā likumdošana, mentalitāte, iedibinātās korporatīvās tradīcijas un uzņēmējdarbības prakse.

Tādējādi galvenās prasības personāla politikai tiek samazinātas līdz četriem pamatpostulātiem.

1. Personāla politikai jābūt cieši saistītai ar uzņēmuma attīstības stratēģiju. Šajā ziņā tas atspoguļo šīs stratēģijas īstenošanas personālu.

2. Personāla politikai jābūt pietiekami elastīgai. Tas nozīmē, ka tai jābūt, no vienas puses, stabilai, jo noteiktas darbinieku gaidas ir saistītas ar stabilitāti, no otras puses, dinamiskai, t.i. jāpielāgo atbilstoši uzņēmuma taktikas, ražošanas un ekonomiskās situācijas izmaiņām. Stabiliem jābūt tiem aspektiem, kas ir vērsti uz personāla interešu ievērošanu un ir saistīti ar uzņēmuma organizatorisko kultūru.

3. Tā kā kvalificēta darbaspēka veidošana uzņēmumam ir saistīta ar noteiktām izmaksām, personāla politikai jābūt ekonomiski pamatotai, t.i. pamatojoties uz viņa reālajām finansiālajām iespējām.

4. Personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem.

Izrādās, ka personāla politikai jābūt vērstai uz tādas darba ar personālu sistēmas veidošanu, kas būtu vērsta uz ne tikai ekonomisko, bet arī sociālo labumu gūšanu, ievērojot spēkā esošo likumdošanu.

Mūsdienu organizācijas personāla politikai ir šādas īpašības:

2. Koncentrēties uz ilgtermiņa plānošanu.

3. Personāla nozīme.

4. Savstarpēji saistītu funkciju un personāla procedūru klāsts.

Personāla politika ir visu organizācijas vadības darbību un politikas neatņemama sastāvdaļa. Ideālā gadījumā tā mērķis ir radīt darbaspēku, kam ir šādas īpašības:

· kohēzija;

· atbildība;

· augsts profesionālās attīstības un produktivitātes līmenis.

Tādējādi personāla politikai ir jārada ne tikai labvēlīgi darba apstākļi, bet arī jārada paaugstināšanas iespēja un nepieciešamā pārliecība par nākotni. Tāpēc vēl viens personāla politikas galvenais uzdevums ir nodrošināt visu kategoriju strādājošo un darbaspēka sociālo grupu interešu ievērošanu ikdienas personāla darbā.

Kāda ir personāla politika

Kā minēts iepriekš, īstenojot personāla politiku, ir pieņemams plašs alternatīvu klāsts. Piemēram, tas var būt ātrs, izlēmīgs, ne pārāk humāns attiecībā pret darbiniekiem. Šāda personāla politika ir veidota, pirmkārt, lai sasniegtu noteiktus rezultātus saimnieciskajā darbībā. Pretēji tam pastāv politika, kas par prioritāti izvirza kolektīva intereses un tā saukto sociālo un psiholoģisko izmaksu samazināšanu darba kolektīvā. Skaidrības labad bieži tiek izmantota īpaša koordinātu sistēma, kur viena ass ir komandas interešu ievērošana, otra ir lietas interešu ievērošana. Tās galējos punktus (izpausmes) parasti sauc par "atpūtas mājām" ("viss cilvēkiem, nekas biznesam") un "autoritātes pakļaušanos" ("viss biznesam, nekas cilvēkiem"). Tomēr praksē, kā likums, dominē "jauktās" iespējas.

Pretēji izplatītajam (un maldīgajam) viedoklim, personāla politikas saturs neaprobežojas tikai ar pieņemšanu darbā, bet gan skar uzņēmuma fundamentālās pozīcijas attiecībā uz personāla apmācību, attīstību, darbinieka un organizācijas mijiedarbības nodrošināšanu. Kamēr personāla politika ir saistīta ar stratēģisko mērķu izvēli, līdzšinējais personāla darbs ir vērsts uz operatīvu radušos jautājumu risināšanu. Taču starp šiem līmeņiem, protams, vienmēr ir jāuztur uzticamas un operatīvas attiecības.

Personāla politikas kompetencē ietilpst:

· īpašas prasības darbaspēkam tā pieņemšanas posmā (piemēram, izglītība un profesionālo prasmju līmenis);

· attieksme pret "investīciju" darbaspēkā (piemēram, lai iegūtu papildu izglītību vai valodu apmācību);

Nepieciešamais komandas stabilitātes līmenis (pieņemamā un vēlamā "kurna" noteikšana);

personāla kustības kārtība organizācijā (gan "horizontālā", gan "vertikālā").

Kopumā personāla politikai vajadzētu palīdzēt palielināt uzņēmuma iespējas, reaģēt uz mainīgajām tehnoloģijām un tirgus prasībām tuvākajā nākotnē.

Jāatceras, ka "kadri izlemj visu". Tādējādi organizācijas personāla sastāvs var būt gan galvenais veiksmes faktors, gan galvenais neveiksmju cēlonis. Un tas būs tieši atkarīgs no tā, cik efektīvi tiks veidota un īstenota uzņēmuma personāla politika.

Stratēģiskā un operatīvā personāla politika

Praksē ir jānošķir stratēģiskā un operatīvā personāla politika.

Personāla vadībai uzņēmumā ir stratēģiskie un operatīvie aspekti. Personāla vadības organizācija tiek izstrādāta, pamatojoties uz uzņēmuma attīstības koncepciju. Šī koncepcija, savukārt, sastāv no trim daļām:

ražošana;

finanšu un ekonomikas;

sociālā (personāla politika).

Personāla politikas stratēģiskais līmenis (saukts arī par personāla stratēģiju) izvirza sev šādus uzdevumus:

Uzņēmuma prestiža celšana;

darba atmosfēras izpēte;

· darbaspēka potenciālu attīstības perspektīvu analīze;

atlaišanas no darba iemeslu vispārināšana un novēršana.

Kas attiecas uz operatīvo līmeni, tas attiecas uz personāla stratēģijas ikdienas ieviešanu. Turklāt personāla pakalpojumiem jāpalīdz vadībai sasniegt uzņēmumam kopumā vai atsevišķām tā nodaļām izvirzītos mērķus.

Kopsavilkums:

1. Personāla politikas uzdevums ir paaugstināt uzņēmuma darba resursu izmantošanas efektivitātes līmeni.
2. Personāla politika ir mērķtiecīga darbība, lai radītu tādu darbaspēku, kas vislabāk sekmētu uzņēmuma un tā darbinieku mērķu un prioritāšu apvienošanu.
3. Personāla politikā problēmu risināšanai tiek izmantota daudzfaktoru pieeja.
4. Personāla politikai jābūt vērstai uz tādas darba ar personālu sistēmas izveidi, kas būtu vērsta uz ne tikai ekonomisko, bet arī sociālo labumu gūšanu, ievērojot spēkā esošo likumdošanu.
5. Personāla politikai jāpalīdz palielināt uzņēmuma iespējas, reaģēt uz mainīgajām tehnoloģijām un tirgus prasībām tuvākajā nākotnē.
6. Atšķirt operatīvo un stratēģisko personāla politiku.

Lappuse
3

Personāla politikas elastība tiek vērtēta, pamatojoties uz tās īpašībām: stabilitāti vai dinamismu. Personāla politika ir dinamiski jāpārveido mainīgo apstākļu un apstākļu ietekmē.

Darbinieka interešu ievērošanas pakāpe tiek apsvērta salīdzinājumā ar ražošanas interešu ievērošanas pakāpi. Pārbauda individuālas pieejas esamību vai neesamību uzņēmuma darbiniekiem.

Personāla politikas mērķi un principi

Mūsdienu apstākļos personāla politikai jābūt vērstai uz sociālo vērtību prioritāti, sociālo politiku, jo notiekošo reformu galvenais mērķis nav tirgus kā tāds, bet gan katra cilvēka labklājība.

Personāla politikas galvenais mērķis ir izveidot personāla vadības sistēmu, kas balstīta galvenokārt nevis uz administratīvajām metodēm, bet uz ekonomiskiem stimuliem un sociālajām garantijām, kas vērsta uz darbinieka un organizācijas interešu tuvināšanu, augsta darba ražīguma sasniegšanu, ražošanas efektivitātes paaugstināšanu, un organizācijas labāko ekonomisko rezultātu iegūšana.

Galvenais mērķis ir norādīts šādos uzdevumos:

1. Nodrošināt nosacījumus pilsoņu tiesību un pienākumu īstenošanai, kas paredzēti Krievijas Federācijas konstitūcijā, darba likumdošanā.

2. Valsts personāla politikas ietvaros pieņemto visu organizāciju un atsevišķu pilsoņu noteikumu par arodbiedrībām, parauga iekšējo noteikumu un citu dokumentu ievērošanu.

3. Optimāla līdzsvara nodrošināšana personāla skaitliskā un kvalitatīvā sastāva atjaunināšanas un uzturēšanas procesos, tā attīstībā atbilstoši pašas organizācijas vajadzībām un darba tirgus stāvoklim.

4. Visa darba ar personālu pakļaušana nepārtrauktas un kvalitatīvas pamatdarbības nodrošināšanas uzdevumiem ar nepieciešamo darbinieku skaitu nepieciešamā profesionāli kvalificētā sastāvā.

5. Organizācijai pieejamo cilvēkresursu racionāla izmantošana.

6. Darba kolektīvu efektīva darba veidošana un uzturēšana, iekšindustriālās demokrātijas attīstība.

7. Darba procesa organizēšanas principu izstrāde.

8. Darbinieku atlases, apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas kritēriju un metodikas izstrāde; personāla atalgojums.

9. Personālvadības sistēmā iekļauto darbību sociālekonomiskā efekta noteikšanas principu izstrāde.

Visus personāla politikas mērķus var iedalīt ekonomiskajos un sociālajos.

Ekonomiskie mērķi tiek atvasināti no prioritārajiem ražošanas principiem – organizācijas konkurētspējas saglabāšanai un peļņas maksimizēšanai. Optimālas izmaksu un rezultātu attiecības sasniegšana ir svarīgs personāla politikas sasniegums. Pašreizējos ekonomiskajos apstākļos personāla lēmumi reti ir vērsti uz absolūtu personāla izmaksu samazināšanu, biežāk tie ir izstrādāti, lai optimizētu attiecību starp šīm izmaksām, no vienas puses, un darba ražīgumu, no otras puses.

Sociālie mērķi ir uzlabot uzņēmuma darbinieku materiālo un nemateriālo stāvokli. Īpaši tas attiecas uz darba samaksu, sociālajiem izdevumiem, darba laika samazināšanu, kā arī darba vietu aprīkošanu, prasībām pēc lielākas rīcības brīvības un tiesībām piedalīties lēmumu pieņemšanā.

Personāla politikas pašu mērķi tiek noteikti, ņemot vērā visu organizācijas attīstības komponentu galvenos nosacījumus:

1. Mērķi, kas saistīti ar uzņēmuma ārējiem apstākļiem (darba tirgus, attiecības ar valsts un pašvaldību iestādēm).

2. Iekšējo nosacījumu noteikti mērķi, kuru īstenošana ir vērsta uz uzņēmuma attiecību uzlabošanu ar darbiniekiem (to līdzdalība uzņēmuma vadībā, profesionālo zināšanu padziļināšana u.c.).

Personāla politikas veidošanas pamatprincipi aplūkoti 1.1. tabulā.

1.1. tabula - Personāla politikas veidošanas pamatprincipi

Principa nosaukums	Principa raksturlielums
Zinātniski	visu mūsdienu zinātnes sasniegumu izmantošana šajā jomā, kas varētu nodrošināt maksimālu ekonomisko un sociālo efektu
Sarežģītība	aptver visas personāla darbības jomas un visas darbinieku kategorijas
Konsekvence	ņemot vērā šī darba atsevišķo komponentu savstarpējo atkarību un savstarpējo saistību; nepieciešamība ņemt vērā ekonomisko un sociālo ietekmi (gan pozitīvo, gan negatīvo), konkrēta notikuma ietekmi uz gala rezultātu
Efektivitāte	visas izmaksas par darbībām šajā jomā būtu jāatmaksā ar saimnieciskās darbības rezultātiem
metodiskā	izvēlēto risinājumu kvalitatīva analīze, īpaši gadījumos, kad pastāv vairākas savstarpēji izslēdzošas metodes

No vairākiem piedāvātajiem principiem attiecībā uz konkrētās organizācijas nosacījumiem ir jāizvēlas viens. Šādi materiāli ietver noteikumu izstrādi par amatu aprakstiem, darbā pieņemšanas metodiku un jaunpieņemto darbinieku ievietošanu darbā utt.

Vispārīgās prasības personāla politikai

Vispārējās prasības personāla politikai mūsdienu apstākļos ir šādas:

1. Personāla politikai jābūt cieši saistītai ar uzņēmuma attīstības stratēģiju. Šajā ziņā tas atspoguļo šīs stratēģijas īstenošanas personālu.

2. Personāla politikai jābūt pietiekami elastīgai. Tas nozīmē, ka tai jābūt, no vienas puses, stabilai, jo noteiktas darbinieku gaidas ir saistītas ar stabilitāti, un, no otras puses, dinamiskai, t.i. jāpielāgo atbilstoši uzņēmuma taktikas, ražošanas un ekonomiskās situācijas izmaiņām. Stabilām jābūt tām pusēm, kuras ir vērstas uz personāla interesēm un ir saistītas ar uzņēmuma organizatorisko kultūru.

3. Tā kā kvalificēta darbaspēka veidošana uzņēmumam ir saistīta ar noteiktām izmaksām, personāla politikai jābūt ekonomiski pamatotai, t.i. pamatojoties uz viņa reālajām finansiālajām iespējām.

4. Personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem.

5. Personāla politikai jārada ne tikai labvēlīgi darba apstākļi, bet arī jārada amatā paaugstināšanas iespēja un nepieciešamā pārliecība par nākotni.

Tādējādi personāla politika ir vērsta uz tādas darba ar personālu sistēmas izveidi, kas ir vērsta uz ne tikai ekonomisko, bet arī sociālo labumu gūšanu, ievērojot spēkā esošo likumdošanu.

Personāls izlemj visu – šis postulāts ir aksioma ne tikai biznesā. Kā sadarboties ar personālu, lai darbs noritētu efektīvi un nepasliktinātos personāla kvalitāte, to savlaicīgi atjaunojot? Kā veidot komunikācijas un vadības stilu? Vai likumā ir paredzēts kāds personāla politikas normatīvais regulējums?

Apsveriet visbiežāk sastopamos mijiedarbības veidus starp organizācijas vadību un/vai īpašniekiem ar algotiem darbiniekiem.

Personāla politikas definīcija

Politikas jēdziens paredz noteiktas vadības un mijiedarbības iezīmes. Šajā gadījumā runa ir par personālu, tas ir, tiek ņemtas vērā metodes, principi, metodes, pieejas, noteikumi utt., Kas atspoguļo visa veida tiešu un netiešu ietekmi uz algotajiem darbiniekiem. Pilnīgi visas ar personālu saistītās darbības ir saistītas ar to:

• vadības stils;
• koplīguma sastādīšana;
• iekšējo darba noteikumu formulēšana;
• darbā pieņemšanas principi;
• personāla komplektēšanas iezīmes;
• personāla sertifikācija un apmācība;
• motivācijas un disciplinēšanas pasākumi;
• karjeras izredzes utt.

Pa šo ceļu, personāla politika- noteikumu kopums, kas vada organizācijas pārstāvjus savstarpējā mijiedarbībā ar firmu.

PIEZĪME! Pat ja šie noteikumi nav dokumentēti vai vispār nav formulēti vai nav saprotami, tie tomēr kaut kādā veidā pastāv un ietekmē personāla mijiedarbības procesu.

Personāla politikas uzdevumi

Ne tikai apzināta, bet arī labi izplānota personāla vadības taktika un stratēģija uzņēmumā ir paredzēta vairāku tīri praktisku uzdevumu risināšanai:

• līdzsvars starp algoto darbinieku sastāva uzturēšanu un atjaunināšanu;
• optimālā "svaiga" un pieredzējušā personāla attiecība, to sastāvs skaita un kvalifikācijas ziņā;
• personāla efektivitātes paaugstināšana atkarībā no tirgus vajadzībām un uzņēmuma prasībām;
• personāla ietekmes uzraudzība un prognozēšana;
• mērķtiecīgas ietekmes uz algotā personāla potenciālu īstenošana.

Personāla politikas klasifikācijas principi

1. Vadības pārstāvētās organizācijas informētības pakāpe par personāla ietekmēšanas veidiem un to pielietojumu tiešai ietekmei nosaka 4 personāla politikas veidus tās fokusa un mēroga ziņā:
   • pasīvs;
   • reaktīvs;
   • profilaktiski;
   • aktīvs (var atšķirt racionālu un piedzīvojumu meklētāju).
2. Vēlmes pakāpe norobežoties no ārējām personāla ietekmēm, fokusēties uz saviem cilvēkresursiem vai ārējo potenciālu ļauj personāla politiku iedalīt:
   • atvērts;
   • slēgts.

Dažādi personāla politikas mēroga veidi

Atkarībā no ietekmes metodēm personāla politika tiek iedalīta vairākos veidos.

Pasīvs

Pasīvā personāla politika darbojas tādās biznesa struktūrās, kas pieliek minimālu piepūli personāla vadīšanai, ļaujot situācijai “iet savu gaitu”, aprobežojoties tikai ar soda pasākumiem vai personāla rīcības negatīvo rezultātu izlīdzināšanu.

Šādos uzņēmumos vadībai nav laika analizēt personāla vajadzības, prognozēt ietekmi uz personālu un plānot jebkādas personāla darbības, jo tā ir spiesta rīkoties pastāvīgā režīmā, lai "dzēstu" negaidīti uzliesmojošus "ugunsgrēkus", iemeslus kuras vairs nav iespējams analizēt. Taktika ievērojami pārspēj stratēģiju. Protams, šāda politika ir vismazāk efektīva.

Reaktīvs

Reaktīvā personāla politika uzrauga ar personālu saistīto negatīvo aspektu cēloņus un sekas. Šīs vadības metodes ietvaros vadība ir nobažījusies par tādām iespējamām problēmām kā:

• konfliktsituācijas starp personālu;
• neapmierinātība ar darba apstākļiem;
• kvalificēta personāla trūkums apstākļos, kad tie ir nepieciešami;
• darbinieku motivācijas samazināšanās u.c.

Problēmas ir jārisina – uz to ir vērsti vadības centieni. Šīs politikas ietvaros organizācija cenšas izstrādāt programmas, kuru mērķis ir situāciju analīzē, lai novērstu to atkārtošanos, kā arī atrisinātu esošos konfliktus abpusēji izdevīgi. Šādas vadības metodes efektivitātes trūkums var atklāties ilgtermiņa plānošanā.

profilaktiski

Preventīvā personāla politika, gluži pretēji, ir vērsta uz nākotnes cilvēkresursu potenciālu. Izvēloties starp “skatīšanos pagātnē” un nākotnes situācijas prognozēšanu, personāla speciālisti, kuri pieturas pie šī stila, izvēlas pēdējo. Dažkārt nav iespējams vienādi apvienot tūlītēju ietekmi uz personāla situācijām ar darbībām, kuru mērķis ir perspektīvas veidošana.

Organizācija dod priekšroku attīstības plānu veidošanai vairāk vai mazāk ilgam periodam, vienlaikus koncentrējoties arī uz aktuālajām situācijām ar personālu. Problēma ar šādas politikas efektivitāti ir, ja ir nepieciešams izstrādāt programmu noteikta personāla mērķa sasniegšanai.

Aktīvs

Aktīva personāla politika nodrošina ne tikai prognozēšanu, gan vidēja, gan ilgtermiņa, bet arī līdzekļus tiešai ietekmei uz pašreizējo personāla situāciju. Cilvēkresursu nodaļas uzņēmumā, kas ievēro šo politiku:

• veikt pastāvīgu personāla apstākļu uzraudzību;
• izstrādāt programmas krīzes gadījumā;
• analizēt ārējos un iekšējos faktorus, kas ietekmē personālu;
• prot veikt atbilstošas ​​un savlaicīgas korekcijas izstrādātajās aktivitātēs;
• formulēt uzdevumus un metodes personāla kvalitatīvā potenciāla attīstīšanai.

Atkarībā no tā, cik pareizi vadība novērtē aprēķinos un programmēšanas pamatus, aktīvu personāla politiku var īstenot divējādi.

1. Racionāla aktīva personāla politika- veiktie pasākumi ir balstīti uz secinājumiem, kas izdarīti, pamatojoties uz uztvertajiem personāla mehānismiem, „diagnozes” noteikšanas un pamatotas prognozēšanas rezultātā. Racionāls personāla vadības veids nodrošina ne tikai iespēju noteikt nepieciešamos principus un noteikumus personāla ietekmēšanai, bet arī tos mainīt, ja nepieciešama ārkārtas reaģēšana uz izmainītu situāciju. Izmantojot šo pieeju, jebkura darbības joma vienmēr tiks nodrošināta ar nepieciešamo izpildītāju skaitu, kuru kvalifikācija tam maksimāli atbilst. Darbinieks var paļauties uz attīstību un izaugsmi ilgtermiņā.
2. Azartiska aktīva personāla politika. Vēlme ietekmēt personālu pārsniedz saprātīgu un apzinātu informāciju par situāciju, kas ar viņiem izveidojusies. Personāla stāvokļa diagnostika netiek veikta vai tiek veikta nepietiekami objektīvi, šajā jomā nav līdzekļu ilgtermiņa prognozēšanai vai arī tie netiek izmantoti. Taču tiek izvirzīti personāla attīstības mērķi un tiek izstrādātas programmas to īstenošanai. Ja to pamatā ir kopumā pareiza, kaut arī intuitīva personāla situācijas izpratne, šādu programmu var pielietot diezgan efektīvi. Neveiksme ir iespējama, ja iejaucas neparedzēti faktori, kurus nebija iespējams paredzēt.
   Galvenais šāda veida pārvaldības trūkums ir elastības trūkums neparedzētu faktoru gadījumā, piemēram, negaidītas tirgus situācijas izmaiņas, tehnoloģiju izmaiņas, konkurētspējīgu produktu rašanās utt.

Personāla politikas veidi pēc mijiedarbības ar vidi līmeņa

Atvērta personāla politika to raksturo ārkārtēja caurspīdīgums jebkura līmeņa personālam. Personīgā pieredze konkrētajā organizācijā nav noteicošā potenciālajai karjeras veidošanai, svarīga ir tikai kvalifikācija. Cilvēku var uzreiz nogādāt viņa līmenim atbilstošā amatā, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, kamēr viņam nav jāiet ceļš “no apakšas”. Šāda veida kontroles iezīmes:

• personāla atlase augstas konkurences apstākļos (uzņēmums "pārsolīs" labākos speciālistus pareizajiem amatiem);
• spēja ātri uzsākt darbu bez ilga adaptācijas perioda;
• tiek atbalstīta darbinieku individualitāte un domāšanas patstāvība (nepieciešamās kvalifikācijas ietvaros);
• uzņēmums ir izveidots, lai nodrošinātu personāla izglītību, apmācību vai pārkvalifikāciju, bieži vien ārējos centros;
• vertikālā paaugstināšana ir problemātiska, jo uzņēmums koncentrējas uz personāla komplektēšanu ar noteikti nepieciešamo kvalifikāciju;
• ārēja stimulēšana dominē kā veids, kā motivēt darbiniekus.

Slēgta personāla politika paredz pakāpenisku personāla izaugsmi un iekšēju nomaiņu, tas ir, personāls tiek “vārīts” uzņēmuma iekšienē, pakāpeniski paaugstinot savu kvalifikāciju, augot un uzkrājot organizācijas pamatvērtības un principus, “korporatīvo garu”. Šīs politikas specifika:

• bieži darbojas apstākļos, kad darbā pieņemšanas iespējas ir ierobežotas, darbaspēka ir maz;
• adaptācija ir efektīva, jo vienmēr ir pieredzējuši "skolotāji" no darbinieku vidus ar lielu pieredzi;
• padziļināta apmācība tiek veikta lielākā mērā uz pašas organizācijas vai tās iekšējās nodaļas bāzes, kas nodrošina pieeju un tradīciju vienotību;
• var plānot karjeru, vertikālā paaugstināšana notiek “no apakšas uz augšu”, pakāpeniski paaugstinot darbiniekus, kuri ir ieguvuši noteiktu pieredzi un saņēmuši tam nepieciešamo darba stāžu;
• motivēšana tiek veikta galvenokārt, nodrošinot darbinieku pamatvajadzības: stabilitāti, finansiālā atbalsta savlaicīgumu, drošību, sociālo atpazīstamību u.c.

Organizācijas personāla politika ir personāla darba vispārējais virziens, principu, metožu, formu kopums, organizācijas mehānisms mērķu un uzdevumu izstrādei, kas vērsti uz cilvēkresursu saglabāšanu, stiprināšanu un attīstību, veidojot kvalificētu un augsti produktīvu saliedētu komandu, kas spēj. laicīgi reaģēt uz pastāvīgi mainīgajām tirgus prasībām, ņemot vērā organizācijas attīstības stratēģiju.

Personāla politika ir cieši saistīta ar visām organizācijas ekonomiskās politikas jomām. No personāla politikas galvenā mērķa var atvasināt personāla vadības apakšmērķus, piemēram, nodrošināt noteiktas kvalitātes un kvantitātes darbaspēka resursus līdz noteiktam datumam, uz noteiktu laiku noteiktām darbavietām. Pamatojoties uz šādiem mērķiem, ir iespējams noteikt personāla politikas saturu organizācijā.

Personāla politikas pamatprincips ir tāds, ka tas ir vienlīdz nepieciešams individuālo un organizācijas mērķu sasniegšanai.

Organizācijas personāla politikas atsevišķu jomu galvenos principus var saukt šādi.

Norādes	Principi	Raksturīgs
1. Organizācijas personāla vadība	tāda pati nepieciešamība sasniegt individuālos un organizatoriskos mērķus (pamats)	Nepieciešamība meklēt godīgus kompromisus starp vadību un darbiniekiem, nevis dot priekšroku organizācijas interesēm
2. Personāla atlase un izvietošana	atbilstība profesionālā kompetence praktiskiem sasniegumiem individualitāte	Uzdevumu, pilnvaru un atbildības apjoma atbilstība cilvēka spējām Amata prasībām atbilstošs zināšanu līmenis Nepieciešama pieredze, līdera spējas (sava ​​un padoto darba organizācija) Izskats, intelektuālās īpašības, raksturs, nodomi, vadības stils
3. Rezerves veidošana un sagatavošana virzīšanai vadošos amatos	konkurētspēju individuāla apmācība aktu pārbaudes atbilstība amatam individuālo īpašību un spēju novērtēšanas regularitāte	Kandidātu atlase konkursa kārtībā Sistemātiska pozīciju maiņa vertikāli un horizontāli Rezerves sagatavošana konkrētam amatam pēc individuālas programmas Efektīvu praksi vadošos amatos Kandidāta pašreizējā atbilstība amatam Darbības izvērtēšana, intervijas, tieksmju noteikšana u.c.
4. Personāla novērtēšana un sertifikācija	vērtēšanas rādītāju izvēle kvalifikācijas novērtējums darbības novērtējumi	Rādītāju sistēma, kas ņem vērā vērtēšanas mērķi, vērtēšanas kritērijus, vērtēšanas biežumu Piemērotība, zināšanu noteikšana, kas nepieciešamas šāda veida darbības veikšanai Darbības novērtējums
5. Personāla attīstība	uzlabota apmācība pašizpausme pašattīstības	Nepieciešamība periodiski pārskatīt amatu aprakstus nepārtrauktai personāla attīstībai Patstāvība, paškontrole, ietekme uz izpildes metožu veidošanos Spēja un iespēja sevis pilnveidošanai
6. Personāla motivēšana un stimulēšana, atalgojums	darba samaksas atbilstība veiktā darba apjomam un sarežģītībai pat stimulu un sankciju sajaukums motivācija	Efektīva algu sistēma Uzdevumu, pienākumu un rādītāju apraksta specifika Darba efektivitātes paaugstināšanu ietekmējošie motivējošie faktori

Personāla politika tiek veidota, ņemot vērā iekšējos resursus, organizācijas tradīcijas un ārējās vides faktorus. Personāla politika ir daļa no organizācijas politikas, un tai pilnībā jāatbilst tās attīstības koncepcijai.

Personāla politikas veidošanu var iedalīt posmos.

Pirmajā posmā tiek veikta personāla politikas mērķu un uzdevumu veidošana. Normēšana un programmēšana - darba ar personālu principu un mērķu saskaņošana ar organizācijas principiem un mērķiem, programmu izstrāde, pirmajā posmā noteikto personāla darba mērķu sasniegšanas veidi.

Personāla politikas mērķi un uzdevumi tiek noteikti, pamatojoties uz galvenajiem normatīvo dokumentu noteikumiem, no mērķu un uzdevumu kopuma, lai nodrošinātu organizācijas un tās nodaļu efektīvu darbību. Personāla politikas galvenais mērķis ir personāla kvalifikācijas potenciāla pilnīga izmantošana. Šis mērķis ir sasniedzams, nodrošinot ikvienam viņa spējām un kvalifikācijai atbilstošu darbu.

Uzotrais m posms notika personāla uzraudzība- tiek izstrādātas personāla situācijas diagnostikas un prognozēšanas procedūras.

Šis posms sastāv no trim blokiem:

1) kvalitātes prasības darbiniekiem, kuras noteiktas, pamatojoties uz darba vietas aprakstu un prasībām amata pretendentam;

2) kvantitatīvās prasības, kas saistītas ar personāla nepieciešamības noteikšanu pa amatiem, kvalifikācijas pazīmēm u.c.;

3) personāla politikas pamatprincipi svarīgākajās jomās: personāla atlase un izvietošana, amatu rezerves veidošana un sagatavošana, personāla attīstības pakāpes novērtējums, atalgojums, cilvēkresursu izmantošana u.c. .

Trešajā posmā tiek noteikta personāla vadības galveno formu un metožu izvēle, tiek izstrādāts personāla plānošanas instrumentu komplekts.

Ceturtajā posmā tiek izstrādāts personāla pasākumu plāns, noteikti šo pasākumu termiņi un atbildīgie izpildītāji.

Organizācijas personāla politikas attīstību un stāvokli ietekmē iekšējie un ārējie faktori.

Iekšējie faktori tie ir organizācijas mērķi un struktūra, morālais un psiholoģiskais klimats komandā.

Ārējie faktori- tā ir darba likumdošana, darba tirgus attīstības perspektīvas, attiecības ar arodbiedrību utt.

Ņemot vērā šos faktorus, organizācijas personāla politika tiek veidota robežās, ko nosaka ārējā ietekme uz organizāciju, un to nosaka iekšējo faktoru stāvoklis. Šis apstāklis ​​noved pie dažāda veida organizāciju personāla politikas.