Darba attiecību priekšmeti. Darba attiecības un darba tiesiskās attiecības Darba tiesisko attiecību tiesiskais saturs ir

DARBA ATTIECĪBAS

Darba tiesības ir neatkarīga Krievijas tiesību nozare. Darba tiesības kā tiesību nozare ir tiesību normu kopums, kas regulē sabiedriskās attiecības, kas rodas pilsoņu darba izmantošanas procesā, kā arī citas ar viņiem saistītas attiecības attiecībā uz šī darba izmantošanu.

Darba tiesību priekšmetu veido divas sociālo attiecību grupas: faktiskās darba attiecības un citas ar tām saistītās attiecības attiecībā uz darbaspēka izmantošanu, kas notikušas pagātnē vai tiek veiktas šobrīd, vai ir paredzamas. nākotnē.

Pirmā uzskaitīto sociālo attiecību grupa ir dominējošā, jo citas ar tām savstarpēji saistītas attiecības tiek atzītas par to atvasinājumiem, lai gan tām ir pretēja ietekme uz to attīstību. Faktiski darba attiecības ir sociālās attiecības, kas rodas starp darba devēju un darbinieku saistībā ar to, ka pēdējais veic noteiktu darba funkciju konkrētas darba organizācijas apstākļos.

Šīm attiecībām ir tikai raksturīgas pazīmes, kas ļauj tās atšķirt no līdzīgām vai radniecīgām attiecībām, jo ​​īpaši no civiltiesiskajām attiecībām, proti:

• 1. šīs attiecības rodas un attīstās darba procesā;
• 2. ir pilsoņu brīvas gribas izpausme, kas izpaužas šo attiecību līgumiskajā pamatā;
• 3. ir kompensējoša rakstura;
• 4. uzņemties darba veicēja pievienošanos darba kolektīvam ar viņa darba disciplīnas obligāto pakļautību un organizācijā spēkā esošajiem iekšējiem darba noteikumiem;
• 5. nosaka darbinieka personiskas līdzdalības nepieciešamību darba procesā;
• 6. rodas no brīža, kad pilsoni faktiski pieņem darbā pilnvarota amatpersona;
• 7. izbeigt ar brīdi, kad darbiniekam tiek paziņots rīkojums par atlaišanu un darba grāmatiņas izsniegšana viņa rokās.

Pārējās savstarpēji saistītās attiecības tiek iedalītas grupās atkarībā no sociālo attiecību veida un tajās iesaistītajām pusēm. Izšķir šādas šādu attiecību grupas:

• 1. organizatoriskās un vadības attiecības, piedaloties darba devējiem, arodbiedrībām, darba kolektīviem, citām struktūrām un organizācijām;
• 2. attiecības par pilsoņu nodarbināšanu darbā;
• 3. attiecības attiecībā uz arodmācībām (profesionālā apmācība, personāla pārkvalifikācija un padziļināta apmācība) tieši darba vietā;
• 4. attiecības, kas izriet no darba disciplīnas pārkāpumiem;
• 5. attiecības, kas rodas saistībā ar darba attiecību pušu (dalībnieku) viena otrai nodarītajiem zaudējumiem;
• 6. attiecības individuālo un kolektīvo darba strīdu risināšanai (procesuālās attiecības).

Iepriekš minētās attiecības ietvēra arī attiecības par valsts sociālo apdrošināšanu, kuru vispārējais tiesiskais regulējums ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. nodaļā. Taču šobrīd šīs attiecības ir attīstījušās tik ļoti, ka veido atsevišķas patstāvīgas tiesību nozares - sociālā nodrošinājuma tiesību subjektu.

Faktisko darba attiecību puses (vai dalībnieki), kuras pēc savām raksturīgajām pazīmēm var būt subjektīvo juridisko tiesību un pienākumu nesējas, sauc par darba attiecību subjektiem. Priekšmeti var būt divu veidu – individuāli vai kolektīvi. Tomēr, ņemot vērā to raksturīgās iezīmes, priekšmetus iedala četrās grupās:

• 1. pilsoņi ar darba rīcībspēju (juridiskas personas statusu), vai darbinieki. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 173. pantu darba rīcībspēja parasti sākas no 15 gadu vecuma, un personām, kuras apvieno izglītību vispārizglītojošās skolās, pamatizglītības un vidējās profesionālās izglītības iestādēs ar darbu brīvajā laikā. no mācībām, no 14 gadiem. Atkarībā no pilsonības darbinieki var būt: Krievijas Federācijas pilsoņi vai ārvalstu pilsoņi un bezvalstnieki. Darba tiesību akti (jo īpaši ar Krievijas Federācijas prezidenta 1993. gada 16. decembra dekrētu Nr. 2146 apstiprinātie noteikumi) nosaka īpašu kārtību ārvalstu darbaspēka piesaistīšanai un izmantošanai Krievijā. Taču jāņem vērā, ka šī kārtība šobrīd neattiecas uz pilsoņiem, kuriem darba attiecībās ir vienādas tiesības ar Krievijas pilsoņiem. Saskaņā ar Art. 7. 1998. gada 25. decembra Līgumā starp Krieviju un Baltkrievijas Republiku par pilsoņu vienlīdzīgām tiesībām (to ratificējusi Federālā asambleja ar 1999. gada 1. maija federālo likumu Nr. 89-FZ un stājās spēkā 22. jūlijā, 1999), Krievijas un Baltkrievijas pilsoņiem ir vienādas tiesības uz nodarbinātību abu valstu teritorijās darba samaksas, darba laika, aizsardzības un darba apstākļu un citos darba attiecību jautājumos. Viņu darba darbība tiek regulēta uz darba līguma (līguma) pamata saskaņā ar darba likumdošanu. Turklāt darba likumdošana paredz noteiktas sieviešu, darba ņēmēju ar ģimenes pienākumiem, nepilngadīgo, kas jaunāki par 18 gadiem, invalīdu un virkni citu strādnieku darba īpatnības (sk. Darba kodeksa 11.-13., 18. nodaļu, 157. pantu). Krievijas Federācijas). Atkarībā no veiktās darba funkcijas visus darbiniekus iedala: vadītāji, speciālisti, tehniskie izpildītāji un strādnieki. Uzskaitītajām darbinieku kategorijām darba likumdošana paredz darbā pieņemšanas, atalgojuma, darba attiecību izbeigšanas un citas pazīmes. Visbiežāk pilsoņi darba attiecībās stājas kā darba ņēmēji, taču viņi var būt arī darba devēji - gadījumos, kad darbinieki tiek pieņemti darbā saskaņā ar darba līgumu (līgumu);
• 2. uzņēmums, iestāde, organizācija (neatkarīgi no to īpašuma formas vai juridiskās formas) un to administrācija. Šie subjekti piedalās darba attiecībās kā darba devēji, un viņu darba juridiskās personas pazīmes parasti sakrīt ar juridiskas personas pazīmēm, kuru jēdziens ir sniegts 2. pantā. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 48. pants. Kā darba devēji var darboties arī organizāciju filiāles, pārstāvniecības, ja tās saviem vadītājiem ir piešķīrušas tiesības pieņemt darbā un atlaist no darba pilsoņus;
• 3. uzņēmumu, iestāžu, organizāciju darba kolektīvi (šīs rokasgrāmatas);
• 4. arodbiedrību struktūras.

Darba tiesību sistēma tiek saprasta kā integrētu darba tiesību normu vienotība un to zinātniski pamatota sakārtošana atbilstoši tiesību institūcijām.

Darba tiesību iekšējā struktūra ir tradicionāla citu tiesību nozaru sistēmām un sastāv no Vispārīgās, Speciālās un Īpašās daļas. Vispārīgo daļu pārstāv tiesību normas, kas nosaka:

• 1. tiesiskā regulējuma uzdevumi un priekšmets;
• 2. nozares principi;
• 3. subjekti un to juridiskais statuss darba attiecību jomā;
• 4. tiesību avoti un to apjoms;
• 5. vispārīgie noteikumi, kas attiecas uz visām tiesību nozares tiesību institūcijām.

Īpaša daļa ir apjomīgāks tiesību normu kopums, kas nosaka tiesiskā regulējuma priekšmetā ietverto sociālo attiecību izpausmes specifisko saturu un robežas un tiek diferencēts atkarībā no šo attiecību veidiem pa tiesību institūcijām. Šobrīd Darba likuma Sevišķo daļu veido šādas normas:

A. kas regulē darba attiecības pareizi un vienotas šādās tiesību institūcijās:

• 1. darba līgums (līgums);
• 2. darba laiks un atpūtas laiks;
• 3. darba samaksa;
• 4. garantijas un atlīdzība par darbu;
• 5. darba aizsardzība;
• 6. sieviešu, jauniešu, darbinieku ar ģimenes pienākumiem un invalīdu darba īpatnības.

B. regulē citas ar darba attiecībām savstarpēji saistītas un veido šādas tiesību institūcijas:

• 1. pilsoņu nodarbinātība;
• 2. darba disciplīna;
• 3. profesionālā apmācība tieši uzņēmumā;
• 4. darba attiecību pušu atbildība par viens otram nodarīto kaitējumu;
• 5. darba strīdi;
• 6. pabalsti darbiniekiem, kuri savieno darbu ar izglītību izglītības iestādēs;
• 7. Darba likumdošanas un darba aizsardzības standartu ievērošanas uzraudzība un kontrole.

Darba tiesību speciālajā daļā ir iekļautas darba attiecības regulējošās starptautiskās tiesību normas (šīs rokasgrāmatas 8. punkts).

Tiek reformēta darba tiesību vispārējā un speciālā daļa, jo ar tiesisko regulējumu tās pilnībā neaptver visas sociālās attiecības, kas radušās, pārejot uz tirgu un veidojot daudzveidīgu ekonomiku, kas saistītas ar šīs tiesību nozares priekšmetu. .

Darba tiesību principi ir vadmotīvi, kas nosaka šīs tiesību sistēmas būtību, attīstības virzienus, kuriem jābūt nostiprinātiem tiesību normās vai tieši izrietošiem no to satura. Principu klasifikācija pēc darbības jomas:

• 1. vispārējie tiesību principi, kas raksturīgi visām tiesību nozarēm, piemēram, likumības princips, visu vienlīdzības princips likuma un tiesas priekšā, cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību vienlīdzība neatkarīgi no dzimuma, rases, tautības, valodas, izcelsme, mantiskais un oficiālais stāvoklis, dzīvesvieta, attieksme pret reliģiju, uzskati, dalība sabiedriskās biedrībās, kā arī citi apstākļi, vīriešu un sieviešu līdztiesība un daži citi;
• 2. starpnozaru principi, kas atspoguļo vairāku tiesību nozaru kopīgās iezīmes. Piemēram, darba brīvība, piespiedu vai obligātā darba izmantošanas aizliegums (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pants) utt.;
• 3. atsevišķu tiesību nozari raksturojošie nozares principi;
• 4. nozares iekšējie principi, kas attiecas uz atsevišķām darba tiesību institūcijām.

• A) Darba brīvība nozīmē spēju brīvi rīkoties ar savām darba spējām, izvēlēties darbības veidu, profesiju;
• B) Piespiedu darba un diskriminācijas aizliegums darba attiecību jomā. Krievijas Federācijā piespiedu darbs ir aizliegts. Piespiedu darbs ir darbs, kas tiek prasīts no darbinieka jebkāda veida spēka piespiešanas draudos, tostarp kā:
  • 1. politiskās ietekmes vai izglītības līdzekļi vai sodi par politisku uzskatu vai ideoloģiskās pārliecības paušanu, kas ir pretrunā ar izveidoto politisko, sociālo vai ekonomisko sistēmu;
  • 2. darbaspēka mobilizācijas un izmantošanas metode tautsaimniecības attīstības vajadzībām;
  • 3. darba disciplīnas uzturēšanas līdzekļi;
  • 4. soda līdzekļi par piedalīšanos streikos.

Netiek uzskatīts par piespiedu darbu:

• 1. darbs, kura veikšanu nosaka federālais likums par militāro dienestu vai alternatīvo civildienestu, kas to aizstāj;
• 2. darbs, kas nepieciešams ārkārtas situācijās, tas ir, kara, katastrofas vai katastrofas draudu gadījumos (ugunsgrēks, plūdi, bads, zemestrīces, smagas epidēmijas vai epizootijas), kā arī citos gadījumos, kas apdraud dzīvību vai normālus dzīves apstākļus. visiem iedzīvotājiem vai to daļām;
• 3. darbs, kas veikts likumīgā spēkā stājusies tiesas sprieduma rezultātā par tiesiskuma ievērošanu atbildīgo valsts institūciju uzraudzībā tiesas spriedumu izpildē. Ikvienam ir vienādas iespējas īstenot savas darba tiesības un brīvības. Nevienam nevar tikt ierobežotas darba tiesības un brīvības vai saņemt nekādas priekšrocības to īstenošanā atkarībā no dzimuma, rases, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma un oficiālā statusa, vecuma, dzīvesvietas, attieksmes pret reliģiju, politiskās pārliecības, piederības sabiedrībai. asociācijām, kā arī no citiem apstākļiem. Atšķirības, izņēmumi, preferences un ierobežojumi, ko nosaka prasības, kas raksturīgas noteiktam darba veidam, kas noteiktas federālajā likumā, vai ir saistītas ar īpašām valsts rūpēm par personām, kurām nepieciešama pastiprināta sociālā un tiesiskā aizsardzība, nav diskriminācija. Personām, kuras uzskata, ka ir tikušas diskriminētas darba attiecībās, ir tiesības vērsties federālo darba inspekciju sistēmas struktūrās un tiesā ar atbilstošu pieteikumu par diskriminācijas novēršanu, kā arī par nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu. viņiem;
• C) Nodrošināt tiesības veicināt nodarbinātību un būt aizsargātam no bezdarba. Lai realizētu pilsoņu tiesības uz darbu, valsts pieliek pūles, lai nodrošinātu viņus ar nodarbinātību, kuras tiesiskais regulējums veidots, lai nodrošinātu iedzīvotāju nodarbinātību mūsu valstī. Vispārējos nodarbinātības un nodarbinātības jautājumus regulē Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likums (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 1996. gada 20. aprīļa federālo likumu Nr. 36-FZ) "Par nodarbinātību Krievijas Federācijā";
• D) Tiesību nodrošināšana strādāt apstākļos, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām. Valsts politika darba aizsardzības jomā paredz valsts institūciju, pašvaldību, darba devēju asociāciju, arodbiedrību un citu darbinieku pilnvaroto pārstāvības institūciju kopīgu rīcību, lai uzlabotu darba apstākļus un darba aizsardzību, novērstu nelaimes gadījumus darbā un arodslimības, kas izriet no darba ņēmējiem. darbs tā laikā vai saistīts ar to, ciktāl tas ir saprātīgi un praktiski iespējams, samazinot darba videi raksturīgo apdraudējumu cēloņus (sīkāka informācija 3.).

Galvenie valsts politikas virzieni darba aizsardzības jomā ir:

• 1. prioritātes atzīšana un nodrošināšana darbinieku dzīvības un veselības drošībai organizācijas ražošanas darbībās;
• 2. likumu un citu normatīvo aktu darba aizsardzības jomā, kā arī federālo un reģionālo mērķprogrammu pieņemšana un ieviešana, kas veicina drošu darba apstākļu radīšanu, nelaimes gadījumu darbā un arodslimību novēršanu;
• 3. vienotu darba aizsardzības prasību noteikšana, kas ir saistošas ​​visām organizācijām neatkarīgi no to organizatoriskās un juridiskās formas;
• 4. darba aizsardzības valsts vadība;
• 5. valsts uzraudzība un kontrole pār darba aizsardzības prasību ievērošanu;
• 6. palīdzība sabiedrības kontrolei pār darbinieku leģitīmo tiesību un interešu ievērošanu darba aizsardzības jomā;
• 7. katra nelaimes gadījuma un arodslimības darbā obligāta izmeklēšana;
• 8. negadījumos darbā un arodslimībās cietušo darbinieku, kā arī darbā bojā gājušo ģimenes locekļu interešu aizsardzība, izmantojot obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām;
• 9. Kompensācijas noteikšana par smagu darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, kurus nevar novērst ar pašreizējo ražošanas un darba organizācijas tehnisko līmeni.

Katram darbiniekam ir tiesības:

• 1. noteiktajām darba aizsardzības prasībām atbilstošu darba vietu;
• 2. ticamas informācijas iegūšana no darba devēja par darba apstākļu un darba aizsardzības stāvokli darba vietā, pastāvošo veselības kaitējuma risku, kā arī pasākumiem aizsardzībai pret kaitīgu un (vai) bīstamu ražošanas faktoru iedarbību;
• 3. atteikšanos bez nepamatotām sekām veikt darbu dzīvības un veselības tiešu apdraudējumu gadījumā ar samaksu uz laiku līdz briesmu novēršanai;
• 4. individuālās un kolektīvās aizsardzības līdzekļu nodrošināšana atbilstoši likumu un citu darba aizsardzības normatīvo aktu prasībām uz darba devēja rēķina;
• 5. apmācība par drošām darba metodēm un paņēmieniem;
• 6. profesionālā pārkvalifikācija par darba devēja līdzekļiem organizācijas struktūrvienības darbības izbeigšanas vai darba vietas likvidācijas gadījumā neapmierinošu darba apstākļu dēļ, kā arī invaliditātes gadījumā nelaimes gadījuma vai arodslimības dēļ. slimība;
• 7. prasība veikt pārbaudes, ko veic valsts uzraudzības un kontroles institūcijas vai darba aizsardzības sabiedriskās kontroles institūcijas;
• 8. sūdzības iesniegšana valsts institūcijās, kā arī arodbiedrībās un citās darbinieku pilnvarotās pārstāvniecības struktūrās darba aizsardzības jautājumos;
• 9. līdzdalība ar drošu darba apstākļu nodrošināšanu savā darba vietā saistīto jautājumu izskatīšanā;
• 10. Darba devēja obligātā sociālā apdrošināšana pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām saskaņā ar federālo likumu;
• 11. atlīdzība par kaitējumu, kas viņam nodarīts nelaimes gadījuma darbā un (vai) arodslimības vai cita ar darba pienākumu pildīšanu saistīta veselības kaitējuma dēļ;
• 12. medicīniskā pārbaude uz darba devēja rēķina Krievijas Federācijas valdības noteiktajā kārtībā;
• 13. Atlīdzība un pabalsti par darbu ar Kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem saskaņā ar likumiem un citiem normatīvajiem aktiem.

Nodrošināt tiesības uz atlīdzību par darbu bez jebkādas diskriminācijas un ne zemāku par federālajā likumā noteikto minimālo algu. Galvenās valsts garantijas darbinieku atalgojumam ir tās, kas noteiktas federālajos likumos:

• 1. minimālās algas vērtība Krievijas Federācijā;
• 2. pasākumi darba samaksas reālā satura līmeņa uzturēšanai;
• 3. ierobežojot obligāto ieturējumu apmēru no darba algas, tai skaitā ar nodokli apliekamo ienākumu apmēru;
• 4. valsts uzraudzība un kontrole pār darba samaksas savlaicīgu izmaksu un valsts galvojumu izpildi tās apjoma ziņā;
• 5. darba devēju atbildība par likumu, citu normatīvo aktu prasību, līgumu par darba samaksu noteikumu pārkāpšanu;
• 6. Tiesību uz atpūtu nodrošināšana;
• 7. Nodrošināsim tiesības uz atlīdzību par darbiniekam nodarīto kaitējumu saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu;
• 8. Darbinieka profesionālās pilnveides veicināšana ražošanā, apmācībā. Darba devējam ir pienākums veikt darbinieku arodmācību un padziļinātu apmācību, nepieciešamības gadījumā apmācot viņus citās profesijās tieši darba vietā vai profesionālās izglītības iestādēs. Darbiniekiem, kuri apgūst profesionālo apmācību, paaugstina kvalifikāciju vai apgūst citas profesijas, darba devējam ir pienākums radīt nepieciešamos apstākļus darba savienošanai ar apmācību. Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekiem, kuri darbu savieno ar apmācībām, ar darba likumdošanā noteiktajām garantijām un atlīdzībām;
• 9. Tiesību uz individuālu un kolektīvu darba strīdu atzīšana, izmantojot to risināšanas metodes, kas noteiktas federālajā likumā, ieskaitot tiesības streikot;
• 10. Noteiksim valsts garantijas, lai nodrošinātu strādājošo darba tiesību atzīšanu, ievērošanu un aizsardzību, valsts uzraudzības un kontroles pār to ievērošanu īstenošanu, nodrošinot ikviena tiesības uz savu tiesību un brīvību valstisku aizsardzību, tai skaitā tiesā. Valsts uzraudzību un kontroli pār darba un darba aizsardzības likumu un citu normatīvo aktu ievērošanu visās organizācijās Krievijas Federācijas teritorijā veic federālās darba inspekcijas sistēmas struktūras. Valsts uzraudzību pār drošas darba veikšanas noteikumu ievērošanu noteiktās nozarēs un dažos rūpniecības objektos (kopā ar federālajām darba inspekcijām) veic īpaši pilnvarotas institūcijas - federālā uzraudzība. Nodaļu iekšējo kontroli pār likumu un citu normatīvo aktu ievērošanu darba un darba aizsardzības jomā pakļautajās organizācijās veic federālās izpildvaras iestādes, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūcijas un vietējās pašvaldības. Augstāko valsts uzraudzību pār likumu un citu darba un darba aizsardzības normatīvo aktu precīzu un vienveidīgu izpildi veic Krievijas Federācijas ģenerālprokurors un viņam pakļautie prokurori saskaņā ar federālo likumu. Organizāciju vadītāji un citas amatpersonas, kas vainojamas likumu un citu darba un darba aizsardzības normatīvo aktu pārkāpumos, ir atbildīgi federālajos likumos noteiktajos gadījumos un veidā;
• 11. Tiesību biedrošanās atzīšana, tai skaitā tiesības veidot arodbiedrības un darbinieku sabiedriskās iniciatīvas struktūras, lai aizsargātu savas tiesības, brīvības un intereses darba attiecību jomā un īstenotu publisku kontroli pār to ievērošanu; legālais darbs konstitucionāls
• 12. Darba ņēmēju un darba devēju asociāciju līdzdalība darba attiecību regulēšanā.

Darba attiecības ir brīvprātīgas tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju, kurās darbiniekam, iekļaujoties uzņēmuma sastāvā, ir pienākums veikt noteikta veida darbu, uz kuru attiecas iekšējie darba noteikumi, un darba devējam ir pienākums nodrošināt viņam ar darbu savā specialitātē (kvalifikācija, amati), samaksāt par darbu un radīt labvēlīgus darba apstākļus.

Darba attiecības ir darba tirgū starp darbinieku un darba devēju (organizāciju) veidojas sociālo un darba attiecību tiesiska izpausmes forma, saskaņā ar kuru viena puse (darbinieks), iekļaujoties organizācijas darba kolektīvā, ir pienākums veikt noteikta veida darbu, pakļaujoties iekšējiem darba noteikumiem, bet otrai pusei (darba devējam) - nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši līgumā (līgumā) noteiktajai specialitātei, kvalifikācijai vai amatam, apmaksāt savu darbu un radīt indivīda veselībai un attīstībai labvēlīgus darba apstākļus.

Atšķirībā no citām tiesiskajām attiecībām darba attiecībām ir šādas pazīmes:

• - tie ir starpnieki pilsoņu iekļaušanai darba kolektīvā, kā rezultātā viņi kļūst par noteiktas organizācijas darbiniekiem pēc juridiskā statusa;
• - to objekts ir darbinieka noteikta veida darba veikšana, ko raksturo noteikta specialitāte, kvalifikācija, amats;
• - viņu subjektu uzvedību regulē šīs organizācijas iekšējie darba noteikumi, kas viņiem ir jāievēro.

Šīs darba attiecību pazīmes ļauj tās atšķirt no sākotnējām tiesiskajām attiecībām, kas saistītas arī ar darbaspēka izmantošanu (piemēram, no civiltiesībām, kas izriet no darba līgumiem, uzdevumiem, literāriem pasūtījumiem utt.).

Darba attiecības tiek klasificētas kā sarežģītas: tās neaprobežojas tikai ar kādu subjektīvu tiesību un atbilstošo pienākumu esamību starp pusēm. Viņiem vienmēr ir sarežģīta tiesību (sistēma) un tiem atbilstoši pienākumi. Turklāt šis komplekss ir tieši saistīts ar darbu, dzīves dārdzību.

Darba attiecību atšķirīga iezīme ir to saturā ietverto darbinieku tiesību un pienākumu personiskais raksturs. Tieši šī darba attiecību rakstura dēļ likumdošana aizliedz bez administrācijas piekrišanas aizstāt vienu darbinieku ar citu.

Nākamā darba attiecību atšķirīgā iezīme ir tā, ka tās tiek veidotas uz atlīdzināmas bāzes darba tirgus apstākļos. Pušu tiesības un pienākumi, kas saistīti ar darba samaksu darba samaksas veidā, ir nepieciešams darba attiecību elements, kas noteikts, slēdzot darba līgumu.

Darba attiecības ir raksturīgas pastāvēšanas nepārtrauktībai.

Tie neapstājas pēc tam, kad darbinieks ir pabeidzis kādu darbību (darba operāciju) vai darba uzdevumu, jo darbinieks stājas šajās tiesiskajās attiecībās, lai veiktu noteikta veida darbu.

Darba attiecības ir sarežģīti tiesiski veidojumi, kas sastāv no daudzām savstarpēji saistītām pušu tiesībām un pienākumiem, kas veidojas, pamatojoties uz darba tiesību normatīvajām normām. Tie sastāv no noteiktiem elementiem, kuru neesamības gadījumā tiesiskās attiecības nevarētu pastāvēt:

• 1) tiesisko attiecību subjekti;
• 2) priekšmeti, tas ir, ārpasaules objekti (materiālie un nemateriālie labumi), uz kuriem vērstas tiesības un pienākumi;
• 3) tiesisko attiecību saturs;
• 4) darba likumdošanā paredzētie juridiskie fakti, tas ir, darba attiecību rašanās, maiņas un izbeigšanās pamati.

Darba attiecību subjekti ir darbinieks un darba devējs, šīs attiecības vienmēr ir divpusējas.

Darba attiecību objekta īpašība šobrīd nav viennozīmīga, jo darba attiecībās objekts būtībā nav atdalāms no to materiālā satura (pienākamo subjektu uzvedības).

Darbinieka sniegto lietderīgo efektu (lekcijas utt.) parasti var patērēt ražošanas procesā. Un tā kā darba tiesībās materiālie labumi (objekti) praktiski nav atdalāmi no darbinieka darba aktivitātes, darba attiecību materiālā satura raksturojums izsmeļ jautājumu par to objektu.

1. definīcija

Tās pamatā darba attiecības ir sociālo attiecību veids, kas balstīts uz konkrēta darba veikšanu. To reglamentē darba tiesības līguma ietvaros, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēju. Šajā gadījumā pirmajam ir pienākums ievērot uzņēmumā vai organizācijā spēkā esošos iekšējos noteikumus. Un otrs – nodrošināt darba likumdošanā, kolektīvajos un darba līgumos paredzētos darba apstākļus.

Darba attiecību pazīmes

Izšķir šādas galvenās darba attiecību iezīmes:

1. darbinieka tiesību un pienākumu personiskais raksturs;
2. iepriekš noteikta darba funkcija;
3. darba disciplīnas ievērošana;
4. darba attiecību atlīdzināmais raksturs;
5. katram no subjektiem ir tiesības izbeigt darba attiecības.

Apskatīsim iepriekš minētās funkcijas sīkāk.

1. Darbiniekam ir pienākums piedalīties ražošanā vai citās darba devēja darbībās tikai ar savu darbu. . Civillikumā nav tāda ierobežojuma, kurā darbuzņēmējam ir tiesības darbu veikšanā iesaistīt citas personas.
2. Darba saturu iepriekš nosaka darbinieka specialitāte, kvalifikācija vai amats. Darba attiecībās nav runa par atsevišķa individuāla uzdevuma izpildi līdz noteiktam datumam, kas raksturīgs ar darba darbību saistītajām civiltiesiskajām saistībām.
3. Tā kā darba funkcijas veikšana tiek veikta komandā, tad darbiniekam ir pienākums ievērot darba disciplīnas prasības un iekšējos noteikumus uzstādīts uzņēmumā vai organizācijā. Citiem vārdiem sakot, darba attiecības apvieno gan koordinācijas, gan pakļautības elementus. Darba brīvības princips tiek apvienots ar pakļautību augstākām iestādēm.
4. Darba attiecību kompensējošais raksturs izpaužas darba samaksas maksāšanā, ko veic darba devējs, parasti skaidrā naudā. Darba attiecību īpatnība ir tāda, ka samaksa par darbinieka veikto darbu tiek veikta sistemātiski noteiktajā darba laikā.
5. Darba attiecības ir sarežģītas, jo katrai no pusēm ir atbilstošas ​​tiesības un pienākumi. Darba tiesiskās attiecības var izbeigt gan darbinieks, gan darba devējs bez jebkādām sankcijām, ja nav pārkāpti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļas noteikumi.

1. attēls.

Darba attiecību veidi

Visus darba attiecību veidus var iedalīt trīs grupās:

1. pamata;
2. saistīta un organizatoriskā un vadības;
3. aizsargājošs.

Galvenās darba attiecības ir attiecības starp darbinieku un darba devēju.

Saistītās un organizatoriskās un vadības ir attiecības, kas saistītas ar nodarbinātības, darba organizācijas un vadības jautājumiem, kā arī arodbiedrību darbību darbinieku tiesību aizsardzībai un sociālās partnerības tiesiskajām attiecībām. Šajā grupā ietilpst arī personāla apmācība, profesionālā pārkvalifikācija un padziļināta apmācība.

Aizsardzības tiesiskās attiecības ir saistītas ar darba likumu ievērošanas kontroli un uzraudzību, darbinieku un darba devēju atbildību, darba strīdu risināšanu un sociālās apdrošināšanas jautājumiem.

Mūsdienu Krievijā ir šādi galvenie darba attiecību veidi:

1. nodarbinātības un nodarbinātības veicināšana;
2. attiecības starp darbinieku un darba devēju;
3. darba organizēšana un vadīšana;
4. personāla profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība;
5. attiecības starp arodbiedrībām un darba devējiem, lai aizsargātu darba ņēmēju tiesības;
6. sociālās partnerības attiecības;
7. darba likumdošanas ievērošanas kontrole un uzraudzība;
8. darba līguma pušu materiālā atbildība;
9. darba strīdu risināšana;
10. sociālā apdrošināšana.

Visus iepriekš minētos tiesisko attiecību veidus nosaka darba likumdošanas priekšmets. Tie atšķiras viens no otra ar priekšmetiem, saturu, kā arī attiecību rašanās un pārtraukšanas pamatiem.

Darba attiecību objekts

Darba attiecību objekts ir noteikta darba veikšana, kura raksturu nosaka darbinieka specialitāte, kvalifikācija vai amats.

1. piezīme

Tādējādi dažādie ieguvumi, kas rodas darba procesā, praktiski nav atdalāmi no pašas ražošanas darbības. Piemēram, ir grūti noteikt reāli skolotāja vadītas stundas labvēlīgo ietekmi. Tāpēc darba attiecību materiālais saturs ir to dalībnieku faktiskā uzvedība, ko regulē viņu tiesību un pienākumu kombinācija.

Darba attiecību rašanās, maiņa un izbeigšana

Pamats vairumam darba attiecību rašanās ir darba līguma noslēgšana starp darbinieku un darba devēju. Šī dokumenta juridiskā nozīme slēpjas apstāklī, ka tas ir pamats darba tiesību tālākai attīstībai.

2. piezīme

Darba līguma saturs ietver visus nosacījumus, kas nosaka tā pušu tiesības un pienākumus. Šī dokumenta variācija ir darba līgums, ko darba devējs var slēgt ar radošo, zinātnisko vai sporta profesiju pārstāvjiem. Darba attiecību maiņa izpaužas darbinieka pārcelšanā uz citu darbu pēc uzņēmuma vai organizācijas administrācijas iniciatīvas. Šāda pārcelšana iespējama tikai ar darbinieka piekrišanu vai ražošanas nepieciešamības gadījumā, kā arī saistībā ar dīkstāvi viena vai otra iemesla dēļ.

Tāpat darbinieks var vērsties pie darba devēja ar lūgumu pārcelt viņu citā darbā, piemēram, veselības apsvērumu dēļ vai pārejošas darba nespējas gadījumā.

Darba attiecību izbeigšana iespējama gan pēc pušu savstarpējas vienošanās, gan pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas. Darba likumdošana dod darbiniekam tiesības jebkurā brīdī uzteikt darba līgumu, kas viņam nav piemērots. Pilsoņa pienākums ir paziņot par savu nodomu uzņēmuma vai organizācijas administrācijai divas nedēļas pirms atlaišanas, to izdarījis rakstiski. Tomēr darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku pirms likumā noteiktā divu nedēļu termiņa.

Darba tiesību priekšmets ir sociālās attiecības, kuras regulē šī tiesību nozare. Darba tiesības ir izstrādātas, lai regulētu sociālās saites darba organizēšanā un izmantošanā. Piešķirot šīm attiecībām stabilu tiesisko attiecību formu, tas apveltī to dalībniekus ar tiesībām un pienākumiem, kuru ievērošanu nodrošina valsts piespiešanas līdzekļi. Darba tiesību priekšmets ir darba sociālā forma, tā sociālā struktūra, attiecības starp cilvēkiem attiecībā uz viņu līdzdalību sociālajā darbā.

Darba tiesības regulē 2 sociālo attiecību grupas:

1) individuālās darba attiecības (ITO)

2) sabiedriskās attiecības, kas ir cieši saistītas ar darbu (OOTT)

ITO -

Darbinieks darba devējs var būt fiziska vai juridiska persona, kas noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. ITO - vienmēr tiek apmaksāti dabā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pants: "darba attiecības ir iespējamas tikai par maksu").

Darba attiecībām ir personisks raksturs, darbiniekam šis darbs jāveic personīgi un ar savu darbu, pārstāvība šādās attiecībās nav pieļaujama.

Darba attiecību rašanās pamats ir juridisks fakts - darba līgums, no valsts un tiesību teorijas viedokļa - darba līgums - tiesiska rīcība, kurai ir savstarpējs raksturs; papildus tam, sākoties darba attiecībām, var būt sarežģīta juridiskā struktūra (ja pirms darba līguma noslēgšanas ir kāds no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pantā minētajiem apstākļiem: iecelšana amatā, ievēlēšana amatā, ievēlēšana konkursa kārtībā, norīkošana darbā pa speciālajiem priekšmetiem, ar tiesas lēmumu);

Katras aizskartās subjektīvās tiesības darba attiecību gadījumā ir pakļautas aizsardzībai tiesā.

Darba attiecības ir spēcīgas gribas, brīvprātīga rakstura, piespiešana nav pieļaujama;

Darbinieks darba procesā veic vispārīgu darbu, tas ir, viņa funkcijas noteiktu darbu, kas ir atkarīgs no darbinieka profesijas, specialitātes, amata un kvalifikācijas. Darbinieks darba procesā nav patstāvīgs, pakļaujas darba devēja gribai un iekšējo darba noteikumu noteikumiem.

Attiecības, kas ir cieši saistītas ar darbu ( OOTT), ir ietverti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pants, kurā likumdevējs nosaka arī darba likumdošanas mērķus un uzdevumus:

1) Attiecības ar profesionālo apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību.

3) Sociālās partnerības attiecības, darba koplīgumi un normatīvie līgumi. Koplīgumi: sociālās partnerības darbības rezultāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 26. pants);

4) Attiecības par darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā - šādas tiesības ir nostiprinātas Art. 52, un mākslā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 53. pants nosaka galvenās šādas līdzdalības formas.

5) Attiecības darbinieka saukšanai pie disciplināratbildības (vainīga darba pienākumu neizpilde, kā rezultātā darba devējam ir tiesības savam darbiniekam piemērot šādus pasākumus: piezīme, rājiens, atlaišana);

6) attiecības, lai sauktu darba līguma puses pie atbildības. Pie atbildības var saukt gan darbinieku, gan darba devēju.

7) attiecības darba devēja darbības kontrolei un pārraudzībai darba jomā — šīs attiecības rodas starp darba devējiem un pilnvarotām valsts institūcijām, kas kontrolē un uzrauga darba devēja darbību darba jomā.

8) attiecības individuālo un kolektīvo darba strīdu (ITS) izskatīšanai. ITS rodas starp darbinieku un darba devēju, piemērojot darba likumus.

ITS apsver 2 priekšmetus:

a) darba strīdu komisija (CTC);

b) tiesa (visus darba strīdus izskata vispārējās jurisdikcijas tiesas.)

9) attiecības par darbinieku medicīnisko sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām. Šīs attiecības sīkāk regulē 1998. gada maija federālais likums “Par darbinieku apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem un arodslimībām darbā”.

3. Individuālās darba attiecības starp darbinieku un darba devēju (jēdziens, zīmes, priekšmeti, rašanās pamatojums).

Individuāli - darba attiecības - attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personisku darba funkcijas veikšanu par atlīdzību, darbinieka pakļaušanu iekšējo darba noteikumu noteikumiem, vienlaikus nodrošinot, ka darba devējs nodrošina darba apstākļus. ko paredz darba likumdošana, koplīgums, līgumi, vietējie noteikumi, darba līgums .

Darba attiecību puses ir darbinieks un darba devējs. Darbinieks- privātpersona, kas ir noslēgusi darba attiecības ar darba devēju. darba devējs var būt fiziska vai juridiska persona, kas noslēgusi darba attiecības ar darbinieku.

ITO funkcijas.

1) speciālais priekšmeta sastāvs: darbinieks un darba devējs;

2) ITO - vienmēr tiek apmaksāti dabā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pants: "darba attiecības ir iespējamas tikai par maksu");

3) darba attiecībām ir personisks raksturs, darbiniekam šis darbs jāveic personīgi un ar savu darbu, pārstāvība šādās attiecībās neļauj;

4) darba attiecību rašanās pamats ir juridisks fakts - darba līgums; papildus tam, sākoties darba attiecībām, var būt sarežģīta juridiskā struktūra (ja pirms darba līguma noslēgšanas ir kāds no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pantā minētajiem apstākļiem: iecelšana amatā, ievēlēšana amatā, ievēlēšana konkursa kārtībā, norīkošana darbā pa speciālajiem priekšmetiem, ar tiesas lēmumu);

5) darbinieks darba procesā veic vispārīgu darbu, tas ir, viņa funkcijas noteiktu darbu, kas atkarīgs no darbinieka profesijas, specialitātes, amata un kvalifikācijas;

6) darbinieks darba procesā nav patstāvīgs, pakļaujas darba devēja gribai un iekšējo darba noteikumu noteikumiem;

7) katras aizskartās subjektīvās tiesības darba attiecību gadījumā ir aizsargājamas tiesā;

8) darba attiecības ir stingras, brīvprātīgas, nav pieļaujama piespiešana;

4. Sabiedriskās attiecības, kas tieši saistītas ar individuālo darbu (jēdziens, veidi, īpašības, rašanās pamati, priekšmeti).

Citas sociālās attiecības, kuras regulē darba tiesības, ir cieši saistītas ar darba darbību un vai nu notiek pirms darba attiecībām, vai pastāv tām paralēli, vai arī izriet no tām federālajos likumos paredzētajos gadījumos.

Pienākumi par darbinieku darba organizēšanu uzdots darba devējam. Taču kolektīvā darba apstākļos darba likumdošana paredz darbinieku tiesības piedalīties organizācijas vadībā (DL 52. pants) un nosaka galvenās šādas līdzdalības formas (DL 53. pants).

Darba tiesības regulē attiecības, kas izriet no nodarbinātība kas ir pirms darba attiecību rašanās starp darbinieku un darba devēju. Darba kodekss aizliedz nepamatotu atteikumu un jebkāda veida diskrimināciju pieņemšanā darbā, ierobežo to dokumentu sarakstu, kurus darba devējam ir tiesības pieprasīt no darbinieka, slēdzot darba līgumu. Ieviests darba devēja pienākums rakstveidā pamatot atteikumu pieņemt darbā un pilsoņa tiesības šādu atteikumu pārsūdzēt tiesā (DL 64.65 pants).

Profesionālā apmācība, darbinieku pārkvalifikācija un padziļināta apmācība un ar to saistītās darba devēju tiesības un pienākumi un darbinieku tiesības (DL 31.32.nodaļa). Darba kodeksa 197. pants nosaka darba ņēmēju tiesības uz profesionālo apmācību, pārkvalifikāciju un kvalifikācijas paaugstināšanu. Kodekss regulē studenta līgums par profesionālo apmācību, kas tiek noslēgta ar darba meklētāju, kā arī par pārkvalifikāciju darba vietā, kas tiek noformēta ar šīs organizācijas darbinieku.

Attiecības pēc sociālo partnerību darba sfērā, uz kuru Č. 3-9 TK. Sociālā partnerība ir līdzeklis darbinieku, darba devēju un valsts interešu saskaņošanai.

Ārpus darba attiecībām likums ņem atbildību darba līguma puses. Darba līguma puses atbildība ir par tās nodarīto kaitējumu otrai darba līguma pusei. Atbildība par kaitējumu saskaņā ar darba tiesībām iespējama tikai uz darba līgumu balstītu attiecību ietvaros, kad noziedznieks un cietušais atrodas darba attiecībās. Atbildība tiek regulēta. 37-39 TC

Tieši no darba attiecībām izriet nepieciešamība uzraudzība un kontrole valsts struktūras un sabiedriskās organizācijas (pirmkārt arodbiedrības) par darba likumdošanas un darba aizsardzības noteikumu ievērošanu. Darba tiesību darbības joma ietver un regulē galvenās regulējošās iestādes - Federālās darba inspekcijas darbību (Darba kodeksa 354.-365. pants), kā arī arodbiedrību pilnvaras darbinieku darba tiesību aizsardzībā (58. Darba likumu kodekss) atbilstoši darba likumdošanas normām.

Darba tiesības regulē individuālo un kolektīvo darba strīdu izskatīšanas kārtība, t.i., nesaskaņas, kas rodas starp darbiniekiem (darba kolektīvu) un darba devējiem par esošo piemērošanu, kā arī izmaiņām vai jaunu darba apstākļu noteikšanu. Taču darba tiesību darbības jomā ietilpst tikai individuālo darba strīdu izskatīšana tieši organizācijās darba strīdu komisijās, kā arī kolektīvo darba strīdu risināšana. Darba strīdu izskatīšanas tiesu kārtību regulē citas tiesību nozares - civilprocesuālās tiesības.

No darba attiecībām izriet darbinieku tiesības uz obligāto Sociālā apdrošināšana, kas visiem ar darba līgumu strādājošajiem ir no tā noslēgšanas brīža.

5. Individuālā darba un tieši saistīto attiecību tiesiskā regulējuma metode (jēdziens, raksturojums, konkrēti darba un tieši saistīto attiecību regulēšanas veidi - individuāli līgumiskā, kolektīvā līguma, vietējā, pašregulācijas metode u.c.).

Darba tiesību metode ir juridisku metožu kopums, ar kuru palīdzību likumdevējs regulē ITO un OTT. Tiesiskās regulēšanas metodes ir tieši atkarīgas no regulējuma priekšmeta.

Darba tiesībās tiek izmantotas 2 universālas metodes: dispozitīvā un imperatīvā (dažkārt tiek izdalīta arī ieteikuma metode).

Darba tiesībās universālās juridiskās metodes ir iemiesotas šādās speciālajās darba tiesību metodēs:

1) Valsts iestāžu metode (centralizēta)(TKRF 4. pants).

2) Dispozitīvā metode, savukārt, ir 2 veidi:

a) individuāli līgumiski- ļauj pusēm vienoties par noteiktiem jautājumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa ietvaros un veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 93. panta 1. daļas pirmais teikums - pēc vienošanās starp darbinieku un darba devējam var noteikt nepilnas slodzes darba dienu vai nepilnu darba nedēļu; Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. panta 1. daļa), puses var noteikt tikai tādus individuālos darba nosacījumus, kas nav pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. . Juridiskie instrumenti individuāli līgumiskās metodes ieviešanai ir individuāli līgumi un vienošanās.

b) darba koplīguma slēgšanu- ļauj darba kolektīvam un darba devējam ar koplīguma palīdzību atrisināt virkni jautājumu, aptuvens šādu jautājumu saraksts ir ietverts 1. panta 1. punktā. 41 Krievijas Federācijas Darba kodekss

3) Lokālā metode- tiek īstenots ar vietējo normatīvo aktu palīdzību, kas, tāpat kā citi tiesību akti, ir raksturīgi vietējo tiesību normu īpašībām. Tos izveido darba devējs un dažos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants), ņemot vērā arodbiedrības iestādes atzinumu. Vietējo NA darbības joma ir ierobežota līdz noteiktas organizācijas darbības jomai. Tipiski piemēri: iekšējie darba noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants), maiņu grafiks, atvaļinājumu grafiks, nodrošinājums par piemaksām utt., pieņemot vietējos noteikumus, ir jāievēro darba likumdošanas principi, jo īpaši , lai novērstu diskrimināciju darba jomā.

4) Tiesību izpildes metode- īstenots ar darba devēja rīkojumu un rīkojumu palīdzību. Šī metode ļauj Darba kodeksā paredzētajā gadījumā radīt tiesības un pienākumus darbiniekam bez viņa piekrišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 722. panta 2. daļa), piemēram: darba devējs uzliek disciplinārsodu. par darbinieku.

5)Pašregulācijas metode darbinieku darba tiesības - ļauj Darba kodeksā paredzētajā gadījumā darbiniekam ar pašregulācijas aktiem bez darba devēja piekrišanas radīt sev tiesības un pienākumus (piemēram, 80.panta 1.daļas 2.teikums). Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. panta 2. daļa).

6. Darba tiesību metodes iezīmes.

Tas tiek īstenots darba attiecību maiņas un izbeigšanas stadijā. Darba attiecības, kā likums, var vienpusēji izbeigt likumā paredzētajos gadījumos, atšķirībā no citām tiesību nozarēm.

Darba tiesību normu izveides stadija ir tāda, ka darba tiesību normas tiek veidotas nevis vienā, bet vairākos līmeņos, kas pārstāv sarežģītu noteikumu veidošanas procesu (federālā līmenī, reģionālā, starpnozaru, nozaru, teritoriālā un vietējā līmenī).

Federālā līmenī ir noteikts minimālais garantiju līmenis, visos pārējos līmeņos likumdevējs pieļauj tiesību normu radīšanu, lai precizētu un ņemtu vērā konkrētas organizācijas, nozares un teritorijas darbinieku darba īpatnības, t.sk. utt.

Rodas strīdu izskatīšanas stadijā par darbu. Jo likums ļauj pusēm piedalīties tiesību normu izveidē, līdz ar to ļauj tām piedalīties arī no šo noteikumu piemērošanas izrietošo darba strīdu risināšanā. KTS un izlīguma komisiju veido darbinieki un darba devēji uz vienlīdzīgiem pamatiem.

Pusēm darba attiecībās ir formāla tiesiskā vienlīdzība, kas izpaužas pušu spējā slēgt individuālus darba līgumus, piedalīties darba apstākļu noteikšanā un mainīšanā, līdzdalībā vietējo normatīvo aktu pieņemšanā.

Darba tiesību metodi Krievijā raksturo līgumiska darba attiecību rašanās, pušu vienlīdzība un darbinieku pakļaušanās darba devēju gribai darba procesā, darbinieku un arodbiedrību līdzdalība darba attiecību regulēšanā. , centralizēta un lokāla regulējuma kombinācija, tiesiskā regulējuma vienotība un diferenciācija, darbinieku darba tiesību aizsardzības veidu oriģinalitāte.

darba tiesību sistēma.

Raksturīgākie darba tiesību sistēmas strukturālie dalījumi ir institūcijas. Tie ietver mazāk plašu tiesību normu kopumu nekā nozare, kas atšķiras viena no otras regulējuma priekšmeta ziņā atkarībā no noteikta veida vai veida regulējamās sabiedrisko attiecību jomas īpatnībām. Tādējādi normas, kas regulē darba laika ilgumu un tā izlietojumu, veido darba laika institūtu, bet normas, kas paredz darba samaksu – darba samaksas institūtu. Tātad TP sistēma Krievijā ir tiesību normu kopums, kas veido vienotu materiālo veselumu (nozari) ar to vienlaicīgu iekšējo dalījumu relatīvi neatkarīgos un savstarpēji saistītos strukturālos veidojumos (institūcijās) un to daļās (apakšinstitūcijās).

Savukārt tiesību institūcijas atkarībā no satura un būtības iedala divās galvenajās darba tiesību daļās - Vispārējā un Speciālā.

Darba tiesību vispārējā daļa aptver vispārējas nozīmes institūciju normas, jo tās izpaužas visu vai lielākās daļas darba un citu ar tām tieši saistīto sociālo attiecību elementu regulēšanā. Darba likuma vispārīgajā daļā ir ietvertas normas, kas attiecas uz visu darbinieku tiesisko regulējumu kopumā, nevis uz atsevišķiem tā elementiem un darba apstākļiem.

Darba tiesību speciālā daļa ir daudz plašāka nekā Vispārējā daļa. Dažas institūcijas ir paredzētas atsevišķu darba attiecību satura elementu regulēšanai (piemēram, darba līguma institūcija regulē darba attiecību rašanās, maiņas un izbeigšanas kārtību); citas - jebkura no attiecībām, kas tieši saistītas ar darbu (piemēram, darba strīdu izskatīšanas attiecības). Sevišķās daļas iestāžu izvietojuma kārtību nosaka regulējamo attiecību attiecīgās sadaļas nozīme un specifika.

Mūsdienu darba tiesību sistēma Krievijā ietver šādas institūcijas: nodarbinātība un nodarbinātība (apvieno noteikumus, kas regulē attiecības, kas saistītas ar piemērota darba atrašanu pilsoņiem); darba līgums (apvieno noteikumus, kas reglamentē pieņemšanu darbā, pārcelšanu un atlaišanu); darbinieku profesionālā apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība tieši no šī darba devēja; darba stundas; atpūtas laiks; darba samaksa un regulēšana; garantijas un kompensācijas; darba disciplīnas; darba aizsardzība; darba līguma pušu materiālā atbildība; noteiktu darbinieku kategoriju darba regulējuma iezīmes; darba likumdošanas (t.sk. darba aizsardzības likumdošanas) ievērošanas uzraudzība un kontrole (tai skaitā arodbiedrību kontrole); darba strīdu risināšana.

Darba tiesību sistēma ir noteikta dažādās formās, un galvenokārt kodificētā aktā - Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Darba attiecības- faktiskās sociālās attiecības ar darbu ražošanā un citas sociālās attiecības, kas ir darba tiesību subjekts, kas veido veselu darba tiesisko attiecību kopumu. Šīs ir brīvprātīgas tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju, saskaņā ar kurām darbinieks apņemas veikt noteiktu darba funkciju, ievērojot organizācijas iekšējos darba noteikumus, un darba devējs rada darbam nepieciešamos apstākļus saskaņā ar darba devēju. likumu un apmaksā darbinieka darbu ne mazāk kā likumā noteikto minimālo darba apjomu.

Darba attiecības vienmēr ir divpusējas. Tie ietver darbinieku un darba devēju ar darba juridiskas personas statusu.

Darba attiecību veidi tiek klasificēti atkarībā no darba līgumu veidiem: cik darba līgumu - tik daudz darba attiecību veidu. Piemēram, īpašs darba attiecību veids ir darba attiecības, strādājot nepilnu darba laiku. Strādājot nepilnu darba laiku, darbiniekam paralēli ir divas darba attiecības.

Darba attiecības ir jānošķir no radniecīgām ar darbu saistītām tiesiskajām attiecībām, kuras regulē civiltiesību normas, saskaņā ar šādas funkcijas:

1) darba attiecībās darbinieks parasti darbojas kā darba kolektīva biedrs, bet ne civiltiesiskā kolektīvā;

2) darba attiecību priekšmets ir pats darba process un civiltiesiskajās attiecībās tā iemiesotais rezultāts;

3) darba attiecībās obligāts nosacījums ir darbinieka pakļaušanās iekšējo darba noteikumu noteikumiem, kas nav civiltiesiskajās attiecībās;

4) darba tiesiskajās attiecībās pienākums nodrošināt darbinieku ar ražošanas līdzekļiem, kā arī pienākums aizsargāt darbu tiek uzlikts darba devējam, bet civiltiesiskajās attiecībās — strādāt, šāds pienākums parasti, tiek uzticēts darbuzņēmējam.

Visas tiesības un pienākumi darba attiecībās ir personiska rakstura, t.i. darbinieks nevar iecelt kādu, kas veiktu viņam uzticēto darba funkciju viņa vietā. Darba devējs arī nevar bez pietiekama pamata nomainīt vienu darbinieku pret citu. Visas tiesiskās attiecības, kas rodas uz darba līguma pamata, vienmēr ir individuālas, un tajā pašā laikā ir divpusējas, t.i. no vienas puses - vienas puses pilnvaru komplekss un otra subjekta pienākumi, kas ar tiem korelē, un otrādi.

Darba attiecības ir cieši saistītas ar darba līgumu, bet nav tam identiskas: darba attiecības ietver visu konkrēto darba tiesisko attiecību tiesību un pienākumu kopumu, kas ir to saturs, un darba līguma saturs ir viņa nosacījumi.

Darba attiecību rašanās pamats ir likumdošanā nosauktie juridiskie fakti. To rašanās ir saistīta tikai ar likumīgām darbībām, ar kurām tiek noteiktas darbinieku un darba devēju tiesības un pienākumi, lai darbinieks varētu veikt savas darba funkcijas.

Darba attiecības parasti rodas, pamatojoties uz darba līgums. To paredz arī Krievijas Federācijas Darba kodekss šādus iemeslus darba attiecību rašanās:

ievēlēšana amatā

ievēlēšana konkursa kārtībā attiecīgā amata vietā;

Iecelšana amatā vai apstiprināšana amatā;

· norīkošana darbā pilnvarotās iestādēs saskaņā ar federālo likumu, ņemot vērā noteikto kvotu;

tiesas lēmums par darba līguma noslēgšanu.

Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas arī uz darbinieka faktiskās pielaišanas darbā ar darba devēja vai viņa pārstāvja zināšanām vai uzdevumā gadījumā, ja darba līgums nav pienācīgi noformēts.

Darba attiecības uz darba līguma pamata ievēlēšanas amatā rezultātā rodas, ja ievēlēšana amatā saistīta ar darbinieka noteiktas darba funkcijas veikšanu.

Darba attiecības uz darba līguma pamata konkursa kārtībā ievēlēšanas rezultātā attiecīgajā amatā rodas, ja darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, vai organizācijas statūtos (nolikumā) ir noteikts saraksts konkursa kārtībā aizpildāmās amata vietas un šo amatu konkursa vēlēšanu kārtību.

Darba attiecības rodas uz darba līguma pamata iecelšanas amatā vai apstiprināšanas amatā gadījumos, kas paredzēti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, vai organizācijas statūtos (noteikumos).

Darba attiecību maiņa var notikt gan darbību rezultātā, gan notikumu rezultātā, piemēram, pārcelšana uz citu darbu, kas nav noteikts darba līgumā, bet tikai ar darbinieka piekrišanu, izņemot gadījumus, kad pantā paredzētā ražošanas nepieciešamība. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants.

Darba attiecību izbeigšana var būt gan darbības rezultātā, gan notikuma rezultātā, piemēram, darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas (pēc paša lūguma) Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants; darbinieka nāve Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants.