Mūsdienīgas atalgojuma formas un sistēmas. Diplomdarbs: Darba samaksas formas un sistēmas Mūsdienīgas darba samaksas organizācijas formas un metodes

Lielākā daļa mūsdienu algu sistēmu sastāv no divām daļām: pamata (nemainīta) un papildu (mainīga, atkarībā no dažādiem faktoriem), kas nodrošina darbinieku stimulus.

Kontrolētas ikdienas ražošanas sistēmas ietvaros stundas algas likme tiek pārskatīta reizi ceturksnī vai pusgadā, mainot atkarībā no normu izpildes, darba laika izmantošanas pakāpes, darba disciplīnas ievērošanas un kombinācijas. no profesijām. Katrs no šiem faktoriem tiek novērtēts atsevišķi un pēc tam integrēts kopējā novērtējumā, kas ietekmē tarifa likmi.

Apmaksas sistēmas pamatā atkarībā no kvalifikācijas līmeņa ir pieņemto nosacītā "kvalifikācijas vienību" skaits, kas var būt līdz 90. Kad darbinieks apgūst jaunu specialitāti, vienību skaits palielinās. Pēc ekspertu domām, vidējais strādnieks var apgūt 5 “kvalifikācijas vienības”, katrai iztērējot 7,5 mēnešus.

Zināšanu maksas sistēmas galvenais princips ir atalgot par papildu prasmju un zināšanu apguvi, nevis ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā. Šajā gadījumā augsti kvalificēti darbinieki var nopelnīt vairāk nekā viņu vadītāji. Izmantojot šo maksājumu sistēmu, ir grūti noteikt, kādas zināšanas būtu jāveicina.

Maksa par kompetenci tiek piemērota vadītājiem un speciālistiem, kad līdzās zināšanām kompetences līmenis ir viens no svarīgākajiem konkurences faktoriem. Bet šāda sistēma neņem vērā darba rezultātus, tāpēc tā ir jāpapildina ar citām, kurās samaksa par zināšanām vai kompetenci nosaka pamatalgu. Ņemot vērā kvalifikāciju, uzņēmumi maksā atbilstoši nedarba kategorijai, un strādnieks un algu pieaugums ir atkarīgs ne tik daudz no izlaides, cik no kvalifikācijas. Apgūstot jaunu specialitāti vai paaugstinot kvalifikāciju, darbinieks saņem algas pieaugumu.

Saskaņā ar Halsija sistēmu izpeļņa sastāv no divām daļām: pirmo nosaka fiksēta stundas likme (pamatojoties uz iepriekšējiem darba apstākļiem, kas ir šīs sistēmas galvenais trūkums) un faktiski nostrādātās stundas; otrs ir gabaldarba izpeļņa vai piemaksa par to, ka faktiskās darbaspēka izmaksas izrādījās mazākas par standarta izmaksām. Izpeļņas apmēru nosaka tarifa likme, ietaupītais laiks un koeficients, kas parāda, kāda daļa no ietaupītā laika tiek samaksāta (no 0,3 līdz 0,7, bet visbiežāk 0,5). Tā rezultātā tiek samazinātas darbaspēka izmaksas.

Bedo sistēmā katru darba laika minūti sauc par "punktu". Papildus pamatalgai darbinieks saņem atalgojumu, ko aprēķina kā reizinot 0,75 no darbinieka aizpildīto punktu skaita stundā un 1/60 no stundas algas.

Rowan sistēmā darbu veikšanai ir noteikta noteikta laika norma, bet, ja strādnieks normu nepilda, tiek garantēta laika likme. Atlīdzība ir daļa no laika likmes, kas vienāda ar ietaupītā laika daļu. Tā lielums ir atkarīgs no darba ražīguma pieauguma līmeņa, ko nosaka starpība starp faktisko un standarta laiku, kas attiecas uz standarta laiku. Tādējādi šī ir stundas samaksa par faktiski nostrādāto laiku, kam pieskaita procentus no tā.

Barta sistēma ar vibrācijas sadali negarantē tarifu peļņas saglabāšanos normas neizpildes gadījumā. Darba samaksas apmēru nosaka tarifa likmes reizinājums ar kvadrātsakni no kvadrātveida un faktiskā laika reizinājuma.

Scanlon sistēmā galvenais prēmiju rādītājs ir produktu darba samaksas intensitātes samazinājums algu ietaupījuma dēļ salīdzinājumā ar standarta vērtību (atbilstošie koeficienti visbiežāk tiek aprēķināti par pagājušā gada 3, 6 vai 12 mēnešiem). Ja algu izmaksas ir zem standarta vērtības, tiek veidots prēmiju fonds 75% apmērā no uzkrājumiem, no kuriem 20% tiek novirzīti rezervē maksājumiem grūtos periodos. Ja tādu nav, tad rezerve tiek sadalīta gada beigās Travins V.V., Djatlovs V.A. Uzņēmuma personāla vadība. - M.: Delo, 2010. - 487 lpp.

Ar tiešo akorda algu ar garantētu stundas likmi tiek piemērota samaksa par nostrādātajām stundām, kad darba ražīgums nesasniedz noteikto līmeni. To pārsniedzot, algas pieaug atbilstoši darba ražīguma pieaugumam. Vairākos gadījumos tiek ieviesta progresīva algu atkarība no darba ražīguma "augstas standarta stundas" vai "augstas akorda likmes" sistēmas veidā, un darbinieka darbs tiek apmaksāts proporcionāli saražotās produkcijas daudzumam vai normu ievērošanas koeficients pie paaugstinātas tarifa likmes (pārsnieguma koeficients ir 1,25-1,33).

Gabaldarba regresīvā algu sistēma pieņem, ka algas pieaug lēnāk nekā darba ražīgums. Šāda samaksa tiek izmantota darbiem ar lielu roku darba īpatsvaru, kad ir grūti vai neiespējami aprēķināt normas. Šī sistēma ir balstīta uz iepriekšējo gadu pieredzi un tāpēc nav precīza. Tas garantē uz laiku balstītu samaksu pēc tarifa likmes, ja izlaide nav sasniegusi norunāto minimumu.

Saskaņā ar Teilora sistēmu ar diferencētu gabalu likmi, ja normas netiek izpildītas, likme ir 0,8, ja tās ir izpildītas un pārpildītas - 1,1-1,3.

Saskaņā ar Merrick sistēmu, ja uzdevums izpildīts līdz 60%, darbiniekam draud atlaišana, ja uzdevums izpildīts 61-83% apmērā, viņš saņem likmi, 81-100 apmērā. % - 1,1 likmes, vairāk nekā 100% - 1,2 likmes.

Ganta sistēma ietver mainīgo un gabaldarba maksājumu kombināciju, ko piemēro atkarībā no sasniegtā darba ražīguma līmeņa. Ja uzdevums ir mazāks par 100%, tiek piemērots laika maksājums par zemām likmēm;

Empīriskās algu sistēmas (Emerson, Bigelow, Knappel u.c.) atšķiras ar likmju korekcijas koeficientiem, palielinoties normu atbilstības līmenim. Kad pēdējais mainās no 67 uz 100%, maksājums tiek veikts ar tarifu likmēm, kas pieaug līdz 20-25%. Koeficientus nosaka empīriski, bet parasti palielinās par 1-1,25% par katru procentuālo efektivitātes pieaugumu. Aprēķinus šādās sistēmās parasti veic, pamatojoties uz vidējo nedēļas vai mēneša vidējo rādītāju novirzi. Piemēram, saskaņā ar Emerson sistēmu tam tiek noteikti standarti un tiek reģistrēts faktiskais uzdevuma izpildes laiks.

Īpašumtiesības var nodrošināt, pārdodot darbiniekiem akciju opcijas par fiksētām cenām. Akcijas ir bezmaksas, tāpēc to nodošana darbiniekiem ir izdevīga uzņēmumam un vienlaikus saista darbiniekus ar to. Akciju īpašuma nodošana strādniekiem un darbiniekiem kopumā veicina darba kvalitātes pieaugumu, apmierinātību ar to, kā arī darba ražīguma pieaugumu par aptuveni 1,5%.

Peļņas sadale tiek izmantota kopš 19. gadsimta beigām. un sastāv no tās papildu vērtības sadales; tajā pašā laikā līdz 75% no tā var nonākt personāla rīcībā. Šādi maksājumi parasti tiek veikti katru mēnesi, lai cilvēki vizuāli redzētu konkrētus savu pūļu rezultātus. Peļņu var izmaksāt gan kā daļu no vispārējās algas, gan kā piemaksu pie prēmijas. Peļņas sadales sistēmu ierobežo tas, ka ne visi tās pieauguma faktori ir atkarīgi no darbinieka; lielo organizāciju darbiniekiem ir grūti novērtēt savu ieguldījumu kopējos rezultātos, turklāt pastāv ienākumu zaudēšanas risks. Tātad līdzdalība peļņā var pārvērsties par "līdzdalību zaudējumos" Erokhins R.I., Samrailova E.K. Darbaspēka rādītāju analīze un modelēšana uzņēmumā / Red. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..

Zinātnes teritorija, 2013.№4

galvenokārt PTO jaunattīstības valstīm. Gadījumā, ja Krievija pārkāpj savas saistības, šādas valstis, lai kompensētu iespējamos šāda pārkāpuma radītos zaudējumus, var vērsties PTO strīdu izšķiršanas institūcijā, kuras mehānisms pēc iestāšanās PTO attiecas arī uz Krieviju.

Bibliogrāfija

1. Bautins V.M., Ovjaņņikovs S.V., Šatalovs M.A. Valsts atbalsts investīciju aktivitātēm Voroņežas apgabala agroindustriālajā kompleksā// Orenburgas Valsts Agrārās universitātes darbi. 2008. 2. sēj. Nr.18-1. 136.-137.lpp.

2. Radzievskaya T.V. Pasaules ekonomikas globālais regulējums: Krievija un PTO // Mūsdienu ekonomika: problēmas un risinājumi. 2014. Nr.2 (50). 122.-129.lpp.

Voronkova K. I., Filatovs Yu. Yu.

MŪSDIENAS MAKSĀJUMU SISTĒMAS,

PIEMĒROJAMS IEKŠZEMES UN ĀRZEMĒS

PRAKSE

Voroņežas Valsts universitāte, Voroņežas Valsts tehniskā universitāte

Atslēgas vārdi: darba samaksa, klasifikācija, tarifu sistēma.

Kopsavilkums: rakstā apskatīta mūsdienu algu sistēma atbilstoši iekšzemes un ārvalstu praksei.

Atslēgas vārdi: atalgojums, klasifikācija, tarifu sistēma.

Kopsavilkums: Šajā rakstā ir apskatīta pašreizējā atalgojuma sistēma atbilstoši iekšzemes un ārvalstu praksei.

Mūsdienu sabiedrībā, ko raksturo augsts konkurences līmenis visās jomās, viens no galvenajiem resursiem ir cilvēks, kuram ir noteikts kompetenču kopums, kas nepieciešams uzņēmumam, lai nodibinātu un saglabātu vadošo pozīciju tirgū. Cīņā par labāko personālu uzņēmumiem ir jāpiedāvā ne tikai pienācīgi darba apstākļi, bet arī pienācīgas algas. Mūsdienu uzņēmumu vēlme izstrādāt efektīvākās pieejas atalgojuma organizēšanai, atspoguļojot uzņēmuma specifiku, ir novedusi pie daudzveidīgu atalgojuma sistēmu rašanās.

Zinātnes teritorija, 2013.№4

Mūsdienās Krievijā un pasaulē ir kļuvusi plaši izplatīta algu organizācija, kuras pamatā ir gradācijas sistēmas ieviešana. Grading (no angļu valodas Grading) - klasifikācija, šķirošana, kārtošana. Čemekovs Valērijs klasifikāciju definē kā amatu grupēšanu pēc noteiktiem pamatiem ("svara definīcija", klasifikācija utt.), lai standartizētu atalgojumu organizācijā. Katrai pakāpei atbilst noteikts algas apmērs jeb "algas dakša", kuru ik pa laikam var pārskatīt, bet pati vērtēšanas sistēma paliek nemainīga.

Mūsdienīgas vērtēšanas metodes lielos uzņēmumos visbiežāk ir balstītas uz vienu no divām pieejām: amatu novērtēšanu un konkrētu cilvēku kompetenču novērtēšanu, kas ieņem noteiktus amatus. Atkarībā no pieejas ir divu veidu vērtēšana: formālā un personiskā.

Formāls – izriet no amata vērtības organizācijai. Šī pieeja ir piemērota uzņēmumiem ar fiksētām un, vēlams, skaidri definētām darba funkcijām, kur dažādi darbinieki var ieņemt līdzīgus amatus un veikt līdzīgas funkcijas. Formālo pieeju, piemēram, izmantoja rūpniecības uzņēmums RUSAL. Personiskā - tiek ņemta vērā veiktā darba vērtība uzņēmumam, paša darbinieka vērtība ar viņa unikālo kompetenču kopumu, tas ir, zināšanām un pieredzi. Šāda pieeja ir raksturīga uzņēmumiem, kur darbinieku veiktās funkcijas un uzdevumi lielākā mērā ir atkarīgi nevis no ieņemamā amata, bet gan no paša darbinieka kvalifikācijas un spējām. Piemēram, šī pieeja tika izmantota, izstrādājot vērtēšanas sistēmu Krievijas uzņēmumā Information Business Systems.

Tāpat kā gradācijas sistēma, arī beztarifu sistēma ļauj ņemt vērā faktorus, kurus tarifu sistēma neņem vērā. Izmantojot beztarifu algu sistēmu, darbinieka ienākumi ir atkarīgi no visa uzņēmuma gala rezultātiem, tā struktūrvienības, kurā viņš strādā, un no darba devēja darba samaksai atvēlēto līdzekļu apjoma. Katra darbinieka individuālā alga ir viņa daļa visa kolektīva nopelnītajā algu fondā.

Darbinieka īpatsvaru algu sarakstā nosaka šādi faktori: nostrādātais laiks, kvalifikācijas līmeņa koeficients, darba līdzdalības koeficients, darbinieku skaits kolektīvā. Individuālā alga tiek aprēķināta šādi:

Zinātnes teritorija, 2013.№4

FOTKhKKU! *KiyiTi" Ep=1KKlxKB'ixri

kur FOTk ir sadalāmā kolektīva algas fonds, KKYi ir šī darbinieka kvalifikācijas līmeņa koeficients, KTyi ir šī darbinieka darba līdzdalības koeficients pašreizējos darbības rezultātos, Ti ir šī darbinieka nostrādātais darba laiks. darbinieks, N ir darbinieku skaits komandā.

Darba samaksas fonds tiek noteikts katru mēnesi, pamatojoties uz visa darbaspēka darba rezultātiem. Koeficientu lielumu aprēķina saskaņā ar organizācijas metodiku, kas noteikta darbinieku kopsapulcē un apstiprināta Darba samaksas nolikumā vai organizācijas vadītāja rīkojumā.

Dažkārt kā sava veida beztarifu algu sistēma tiek izdalīta "peldošo" algu sistēma un algas uz komisijas maksas. Gorelovs, piemēram, tos parasti uzskata atsevišķi no tarifu sistēmas. E.B.Elgina savā darbā norāda, ka tās pieder pie jauktajām algu sistēmām, jo ​​ietver tarifu un netarifu algu sistēmu pazīmes.

Peldošo algu sistēma ir balstīta uz to, ka, ievērojot produkcijas ražošanas uzdevuma izpildi, atkarībā no darbinieku darba rezultātiem, ir periodiska

tarifa likmes (algas) korekcija. Tajā pašā laikā darba samaksas pieaugums vai samazinājums ir atkarīgs no naudas summas, ar kuru var izmaksāt algas. Darbinieka darba samaksu aprēķina, pamatojoties uz uzņēmuma noteikto tarifa likmi (algu) un darba samaksas pieauguma (samazinājuma) koeficientu.

Atalgojums, pamatojoties uz komisijas maksu, ietver darba samaksas apmēra atkarības noteikšanu no ieņēmumiem, kas saņemti konkrēta darbinieka darbības rezultātā. Komisijas var noteikt dažādos veidos: nosakot

fiksēta naudas summa par katru pārdoto vienību, fiksēts procents no līguma maržas, fiksēts procents no pamatalgas, kad izpildes plāns ir izpildīts, un fiksēts procents no maksājumiem, ko uzņēmums saņem no darbuzņēmējiem veiktā darba rezultātā. konkrēts darbuzņēmējs.

Ja uzņēmumi īpašu uzsvaru liek uz darbinieku zināšanām un prasmēm, tad šajā gadījumā tiek izmantotas SBP sistēmas (skill-

Zinātnes teritorija, 2013.№4

balstītas atalgojuma sistēmas). Šeit darbinieki saņem atalgojumu atbilstoši darba prasmju apjomam, dziļumam un veidam, ko viņi spēj izmantot, nevis pēc paveiktā darba. Šāda veida sistēmu sauc arī par algām par prasmēm, zināšanām, par daudzprofesionālismu utt. Šīs sistēmas ieviešana garantē nepieciešamo prasmju un zināšanu apguvi, kuru apguve noved pie darba resursu kvalitātes paaugstināšanās. Lai mudinātu darbiniekus uzlabot savu sniegumu, šī sistēma tiek apvienota ar atalgojuma sistēmām par veikto darbu.

Nākamā sistēma ir universāla galveno darbības rādītāju sistēma - KPI (Key Performance Indicators), kas ļauj novērtēt vadības efektivitāti kopumā. KPI ir veidots, pamatojoties uz organizācijas stratēģiskajiem mērķiem, t.i. vadība pēc mērķiem - MVO (Management by Objectves) pēc mērķu dekompozīcijas un mērķu matricas veidošanas principa. Organizācijas vispārīgie stratēģiskie mērķi ir sadalīti grupās, kuru ietvaros tiek noteikti uzdevumi, atkarībā no tiem katram attiecīgā amata darbiniekam tiek veidots darba plāns.

Veidojot uz KPI balstītu maksājumu sistēmu, īpaša uzmanība tiek pievērsta ar rezultātiem saistītajiem atalgojumiem, kas tiek novērtēti pēc veikto uzdevumu apjoma. Visus katra darbinieka atrisinātos uzdevumus ieteicams apvienot 3-5 uzdevumos. Tas ļauj panākt darbinieka uzvedības apraksta precizitāti līdz 8090%. Vadītājs, kurš izvirza uzdevumus, novērtē to izpildes pakāpi pēc noteiktajiem kritērijiem. Rezultātā iegūtais novērtējums tiek integrēts ar struktūrvienības darbības novērtējumu, kas savukārt korelē ar uzņēmuma darbības rezultātu novērtējumu. Šie dati sniedz informāciju par vadības subjekta uzvedību katrā līmenī, un vadības uzdevums ir sadalīt noteiktu atvēlēto summu atbilstoši sasniegtajiem rezultātiem. Izmantojot KPI maksājumu sistēmu, var tikt piemērotas soda sankcijas, samazinot ienākumu mainīgo daļu. Materiālo stimulu sadales efektivitāte tiek novērtēta, uzlabojot darbinieku sniegumu nākamajā periodā.

Organizāciju vadības vēlme saistīt darbinieku algas ar visa uzņēmuma darbības gala rezultātiem ir novedusi pie tādu algu sistēmu veidošanās, kuru pamatā ir peļņas sadale un izmaksu samazināšana. Šīs

Zinātnes teritorija, 2013.№4

algu sistēmas darbojas kā papildinošas un tiek izmantotas kopā ar citām sistēmām.

Algu sistēmu specifika, kas ietver peļņas sadali, ir tāda, ka daļa no darbinieka darba ienākumiem tiek pārvērsti uzņēmējdarbības ienākumos. Darbinieks kopā ar īpašnieku dala risku par īslaicīgu ienākumu samazināšanos, lai ilgtermiņā palielinātu peļņu. Tas ir, tajos periodos, kad uzņēmums gūst ievērojamus finansiālos panākumus, darbinieki saņem lielākus ienākumus, attiecīgi, kad uzņēmums cieš no finansiālām neveiksmēm, darbinieks nesaņem nekādus maksājumus no peļņas. Peļņas procentuālais daudzums, kas sadalāms starp darbiniekiem, var svārstīties no 5 līdz 50% no kopējās peļņas summas. Peļņas sadali var veikt vienlīdzīgi visiem darbiniekiem, vai arī pamatojoties uz viņu pastāvīgo algu, darba kvalitāti, darba stāžu. Ir dažādi peļņas sadales veidi, tostarp prēmiju izmaksa un akciju opciju nodrošināšana darbiniekiem (Employees Share Options Plans).

Izmaksu samazināšanas algu sistēmas paredz, ka darba ņēmējs dalās ar izmaksu ietaupījumiem, ko rada grupas pūliņi. Mūsdienās ir daudz šīs sistēmas šķirņu, šajā rakstā tiks apskatīta viena no slavenākajām - Scanlon sistēma. Šīs sistēmas ietvaros starp administrāciju un darbiniekiem tiek noslēgts līgums, kas nosaka noteiktu procentuālo daļu no tiešajām darbaspēka izmaksām kopējās gatavās produkcijas izmaksās. Ja faktiskās darbaspēka izmaksas par kādu periodu ir mazākas par noteikto, uzkrātā summa veido bonusu fondu. No tā noteikts procents tiek ieturēts rezerves fondā, no kura

uzņēmuma papildu izmaksas, kad, samazinoties izlaidei, darbaspēka izmaksu īpatsvars gatavās produkcijas pašizmaksā pārsniedz noteikto. Atlikušie līdzekļi tiek sadalīti starp darbiniekiem: 25% - administrācija, 75% - strādnieki.

Iepriekš aprakstītās sistēmas var izmantot dažādās kombinācijās atkarībā no mērķiem, darbības veida, uzņēmuma lieluma, izmantotajām ražošanas metodēm. Tajā pašā laikā uzņēmuma darbības efektivitāte, spēja ātri reaģēt uz mainīgajiem tirgus apstākļiem un cīņas pret konkurentiem prasības lielā mērā ir atkarīgas no izvēlēto sistēmu derīguma pakāpes.

Bibliogrāfija

Zinātnes teritorija, 2013.№4

1. Akhmedovs A.E. Galvenie virzieni darbaspēka stimulēšanas uzlabošanai valstīs ar tirgus ekonomiku / / FES: Finanses. Ekonomika. stratēģija. 2007. Nr.5. S. 33a-36.

2. Vyrkovskis A. Atzīmes jaunināšanai / A. Vyrkovskis // Firmas noslēpums. - 2005. - Nr.2 (89).

3. Gorelovs N.A. Darbinieku atlīdzība. Kompensējošā vadība: mācību grāmata studentiem, kuri studē specialitātē "Darba ekonomika" / N.A. Gorelovs. - Sanktpēterburga: LIK, 2007. -816 lpp.

4. Daškova E.S. Mūsdienu personāla atalgojuma sistēmas: monogrāfija / E.S. Daškovs; [Voroņeža. Valsts un-t; zinātnisks ed. A.A. Fedčenko]. - Voroņeža: CPI VGU, 2010. - 112 lpp.

5. Jekaterina Prohorova. Katram pēc spējām: kā vērtēšanas sistēma palīdz IBS darbā ar personālu / Jekaterina Prohorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp?archive=1)

6. Stojanovskaja Irina. Materiālu sistēmas veidošana

darba motivācija: pašreizējās tendences / Irina Stojanovskaya // Koučings uzņēmējdarbībai. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id=1838601)

7. Fedčenko A. A. Elastīgās algu sistēmas: efektivitāte un produktivitāte / A. A. Fedčenko // Rating and algas rūpniecībā. - 2009. - Nr.12. - ar. 14-18.

8. Čemekovs V.P. Novērtējums: personāla vadības sistēmas izveides tehnoloģija / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208 lpp.

Davidova E.Ju.

DAŽAS INFORMĀCIJAS PLŪSMAS VADĪBAS SISTĒMAS VEIDOŠANAS PROCESA PAZĪMES

Voroņežas Ekonomikas un tiesību institūts

Atslēgas vārdi: informācijas plūsmas, kontroles sistēma, modernizācija.

Kopsavilkums: rakstā aplūkota uzņēmuma informācijas plūsmas vadības sistēmas projektēšanas metodoloģija.

Atslēgas vārdi: informācijas plūsmas kontroles sistēmas modernizācija.

Anotācija: Rakstā apskatīta uzņēmuma informācijas pārvaldības sistēmas projektēšanas tehnika.

Ar darba samaksas organizāciju saprot pasākumu kopumu, kas vērsts uz darba samaksu atkarībā no tā kvantitātes un kvalitātes. Organizējot darbu, jāņem vērā šādi pasākumi, kas saistīti ar darba regulējumu, darba samaksas tarifu regulēšanu, atalgojuma formu un sistēmu izstrādi ar piemaksām darbiniekiem. Darbaspēka normēšana balstās uz noteiktu proporciju noteikšanu darbaspēka izmaksās, kas nepieciešamas produkcijas vienības ražošanai vai noteiktam darba apjomam noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos. Darba normēšanas galvenais uzdevums ir progresīvu normu un standartu izstrāde un piemērošana.

Darba samaksas tarifu regulējuma galvenie elementi: tarifu likmes, tarifu skalas, tarifu un kvalifikācijas rokasgrāmata.

Tarifa likme - izteikta naudas izteiksmē, absolūtais algas apmērs par darba laika vienību (ir stundas, dienas, mēneša).

Tarifu skala - skala, kas sastāv no algu kategorijām un algu koeficientiem, kas ļauj noteikt jebkura darbinieka darba samaksu. Dažādām nozarēm ir dažādi mērogi.

Tarifu un kvalifikācijas ceļvedis - normatīvs dokuments, saskaņā ar kuru katrai tarifu kategorijai tiek izvirzītas noteiktas kvalifikācijas prasības, tas ir, ir uzskaitīti visi galvenie darba veidi un profesijas un nepieciešamās zināšanas to īstenošanai.

Algas elementi

Šobrīd galvenie atalgojuma elementi ir algu shēmas un darba samaksas veidi. Minimālā alga (Krievijas Federācijas Darba ministrijas formulējums) ir sociāla norma, un tā ir nekvalificēta darbaspēka izmaksu zemākā robeža, pamatojoties uz 1 mēnesi.

Inženieru un darbinieku algas tiek noteiktas saskaņā ar štatu tabulu, tas ir, pamatojoties uz oficiālo algu shēmu un darbinieku skaitu katrā grupā.

Skolēnu algas fonds tiek noteikts no viņu saņemtā skaita un piemaksas. Strādnieku, gabalstrādnieku un laika strādnieku algas tiek aprēķinātas atsevišķi. Strādnieku algas tiek noteiktas, pamatojoties uz tehnisko normēšanu, tas ir, pamatojoties uz darba laika izdevumu normu izstrādi uz produkcijas vienību. Darbaspēka izmaksu likmēs ietilpst laika tarifi, ražošanas tarifi un pakalpojumu tarifi. Ražošanas ātrums ir strādnieka-gabalstrādnieka uzdevums vajadzīgās kvalitātes produktu ražošanā laika vienībā noteiktos apstākļos. Laika norma ir darba laika ilgums (stundas, dienas), kurā jāsaražo noteikts produkcijas apjoms. Apkalpošanas likme nosaka mehānismu skaitu, kas šim (vai vairākiem) jākalpo maiņas laikā.

Mūsdienu apstākļos darba attiecības firmās tiek veidotas uz darba līgumu pamata.

Darba līgumi ir šādā formā:

• Darba līgums - tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem; ir Krievijas Federācijas līmenī, Krievijas Federācijas subjekts, teritorija, nozare un profesija. Darba līgums tiek noslēgts starp darbuzņēmēju un pasūtītāju, darbinieku un darba devēju.
• Koplīgums - tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības starp organizācijas darbiniekiem un darba devēju; paredz pušu tiesības un pienākumus sociālo un darba attiecību jomā uzņēmuma līmenī.

Darba līgumu (līgumu) var slēgt kā pagaidu uz pārbaudes laiku, uz darba laiku, uz noteiktu laiku vai uz nenoteiktu laiku (uz mūžu).

Atalgojuma formas

Šobrīd atkarībā no ekonomiskajiem rādītājiem, kuros mēra darbaspēka izmaksas, tiek izmantoti dažādi atalgojuma veidi. Darba samaksa par gabaldarbu tiek noteikta atkarībā no iztērētā darbaspēka daudzuma un kvalitātes. Darba samaksa tiek noteikta atkarībā no darbinieka darba laika un viņa kvalifikācijas. Izmantojot gabaldarba algu sistēmu, darbinieka ienākumus nosaka, reizinot cenu ar produkcijas apjomu. Likme ir tehnoloģiskās darbības vai veiktā darba sarežģītībai atbilstošās stundas tarifa likmes reizinājums ar laika normu. Gabaldarba alga tiek noteikta nevis par katru ražošanas darbību, bet par visu darba ciklu, tas ir, par gabaldarba uzdevumu.

Šobrīd firmu praksē vispārējā tendence personāla atalgojuma un stimulēšanas sistēmu pilnveidošanā ir uz laiku balstītu sistēmu izmantošana kombinācijā ar piemaksām, piemaksām par darbinieka personīgo ieguldījumu uzņēmuma ienākumu palielināšanā.

Izmantojot vienkāršu uz laiku balstītu sistēmu, darbinieka darbs tiek apmaksāts tikai atkarībā no tā, cik ilgu laiku viņš nostrādājis noteiktā laika posmā. Līguma atlīdzības forma ietver atlīdzību par veikto darbu ar norādēm: vispārējais amats, darbinieka pienākumi, uzņēmuma pienākumi, atalgojums, darba laiks un atpūtas laiks (šeit norādīts darba neregulārs), sociālie pabalsti, sociālo pakalpojumu pabalsti ( vaučeri u.c.).pušu atbildība par saistību neizpildi. Komisijas algas pamatā ir komisijas līgums, kas tiek noslēgts starp komisionāru un komitantu.

Darba samaksas formas un sistēmas

Nominālā alga - naudas summa, kas saņemta noteiktā laika periodā. Nominālās algas neatspoguļo cenu līmeni, tāpēc algu pieaugums nenozīmē reālu dzīves līmeņa celšanos.

Reālā darba alga - preču un pakalpojumu skaits, ko var iegādāties par nominālo algu.

Reālā alga = (nominālā alga) / (patēriņa cenu indekss)

Darba samaksas dinamikas izpēte tiek veikta, izmantojot indeksus.

Individuālo algu indeksu var noteikt pēc formulas:

i f = f 1 / f 0

• f1- darba samaksa kārtējā (pārskata) periodā
• f 0- algas bāzes (iepriekšējā) periodā

Algu var maksāt gan par nostrādātajām, gan nenostrādātajām stundām.

Lai noteiktu atalgojuma apmēru, ņemot vērā tā sarežģītību un darba apstākļus dažādām darbinieku kategorijām, liela nozīme ir tarifam.

Tarifu sistēma ir normu kopums, kas ietver tarifu un kvalifikāciju uzziņu grāmatas, tarifu likmes, oficiālās algas.

Tarifu un kvalifikācijas rokasgrāmata satur detalizētu galveno darbu veidu raksturojumu, norādot prasības izpildītāja kvalifikācijai.

Tarifa likme ir samaksas summa par noteiktas sarežģītības darbu, kas saražota laika vienībā.

Ir divas galvenās atalgojuma sistēmas: gabaldarbs un laiks. Gabaldarbu algas

Gabaldarba algu sistēma tiek īstenota par gabaldarba likmēm atbilstoši saražotās produkcijas (darbu, pakalpojumu) daudzumam. Tas ir sadalīts:

1. Tiešais gabaldarbs (darbinieka izpeļņa tiek noteikta pēc iepriekš noteiktas likmes par katru saražotā pakalpojuma vai produkta veidu);

Piemērs: strādnieka stundas likme ir 30 rubļi. Ražošanas vienības izgatavošanas laika norma ir 2 stundas. Cena par vienu produkcijas vienību ir 60 rubļi. (30*2). Strādnieks izgatavoja 50 detaļas.

Aprēķins: 60 rubļi. * 50 daļas = 3000 rubļu;

2. Gabaldarbs-progresīvs (strādnieka izlaide normas robežās tiek apmaksāta pēc noteiktām likmēm, virs normas maksā pēc paaugstinātām gabala likmēm).

Piemērs: cena par produkcijas vienību ar likmi 100 vienības ir 40 rubļi. Virs 100 vienībām cena pieaug par 10%. Faktiski strādnieks izgatavoja 120 vienības.

Aprēķins: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubļi;

3. Gabala prēmija (algu veido izpeļņa pēc pamatlikmēm un piemaksas par nosacījumu un noteikto bonusa rādītāju izpildi).

Piemērs: cena par vienu produkcijas vienību ir 50 rubļi. Saskaņā ar nolikumu par uzņēmuma prēmiju izmaksu, laulības neesamības gadījumā tiek izmaksāta prēmija 10% apmērā no izpeļņas. Faktiski strādnieks izgatavoja 80 vienības.

Aprēķins: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubļi;

4. Netiešais gabaldarbs (peļņa atkarīga no darbinieku darba rezultātiem).

Piemērs: darbinieka atalgojums ir noteikts 15% apmērā no kolektīvam uzkrātās algas. Brigādes ienākumi sastādīja
15 000 rubļu.

Aprēķins: 15000 * 15% = 2250 rubļi;

5. Vienreizējs maksājums (maksājuma summa tiek noteikta par visu darbu klāstu).

Laika atlīdzības veids

Laika bāze ir tāda atalgojuma forma, kurā darbiniekiem tiek uzkrāta darba alga atbilstoši noteiktajai tarifu skalai jeb alga par faktiski nostrādāto laiku.

Ar laika algu darba laika izpeļņu nosaka, reizinot stundas vai dienas tarifa likmi ar nostrādāto stundu vai dienu skaitu.

Laika bonusa atalgojuma sistēmai ir divas formas:

1. Vienkārša uz laiku balstīta (stundas likme, kas reizināta ar nostrādāto stundu skaitu).

Piemērs: darbinieka alga ir 2000 rubļu. Decembrī no 22 darba dienām viņš strādāja 20 dienas.

Aprēķins: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubļi;

2. Laika bonuss (procentuālā prēmija tiek noteikta mēneša vai ceturkšņa algai).

Piemērs: darbinieka alga ir 2000 rubļu. Darba koplīguma nosacījumi paredz ikmēneša piemaksu 25% apmērā no darba algas.

Aprēķins: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubļu.

Vadītāju, speciālistu un darbinieku darba samaksa tiek veikta, pamatojoties uz oficiālajām algām, kuras nosaka organizācijas administrācija atbilstoši darbinieka amatam un kvalifikācijai.

Papildus atalgojuma sistēmām var noteikt arī atalgojumu organizāciju darbiniekiem, pamatojoties uz paveiktā darba rezultātiem. Atalgojuma apmēru nosaka, ņemot vērā darbinieka darba rezultātus un viņa nepārtrauktās darba pieredzes ilgumu organizācijā.

Uzņēmuma administrācija var veikt papildu maksājumus par novirzēm no parastajiem darba apstākļiem saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.

Mūsdienīgas pieejas šīs problēmas risināšanai ietver tradicionālo uz laiku balstītu sistēmu noraidīšanu vai maksājumu ar sarežģītības koeficientu un aizstāšanu ar algām, kas sastāv no bāzes likmes un papildu stimulējošiem maksājumiem (atkarībā no individuālajiem rezultātiem un/vai vienības efektivitātes). uzņēmums).

GLAZOVSKAS INŽENIERIJS UN EKONOMIKAS INSTITŪTS

valsts izglītības iestādes (filiāle).

augstākā profesionālā izglītība

"Iževskas Valsts tehniskā universitāte"

FINANŠU UN KREDĪTU DEPARTAMENTS

KURSA DARBS

MODERNĀS MAKSĀJUMU SISTĒMAS

Sagatavojis students 2221 Kaļiņina M.V.

___________________________

uzraugs

Ekonomikas zinātņu kandidāts, asociētais profesors Kabirovs R.G.

___________________________

Pieņemts aizstāvībā.

departamenta direktors

Ekonomikas doktors, asociētais profesors Kabirovs R.G.

___________________________

Glazovs 2007

Ievads……………………………………………………………………………. 3

1 Darba samaksas sistēmas jēdziens. Faktori, kas ietekmē darba samaksas formas un sistēmas izvēli………………………………………………………………………. 5

2 Darba samaksas tarifu sistēma un tās formas……………………………………… 7

3 Beztarifu darba samaksas sistēma……………………………………………. 24

4 Jauktās atalgojuma sistēmas……………………………………………. 27

5 Finansiālie stimuli. Stimulēšanas sistēmas…………………….. 29

6 Darba samaksas sistēmas pilnveidošana tirgus apstākļos…………. 35

Secinājums…………………………………………………………………………….. 40

Izmantotās literatūras saraksts………………………………………………….. 41

IEVADS

Algu problēma ir viena no galvenajām problēmām Krievijas ekonomikā. No tā veiksmīga risinājuma lielā mērā ir atkarīga gan ražošanas efektivitātes paaugstināšana, gan cilvēku labklājības pieaugums, labvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats sabiedrībā.

Viens no darba samaksas organizācijas pamatprincipiem mūsdienu ekonomikā ir strādnieka materiālās ieinteresētības princips par viņa darba rezultātiem.

Jaunajos apstākļos problēmu risināšana darba samaksas jomā nav iespējama bez attīstītiem sociālās partnerības mehānismiem. Algu reformas plānā ir arī valsts sociālo standartu problēma, kas atspoguļo normatīvos dzīves līmeņa un sociālās attīstības rādītājus un tiek izmantoti kā mērķi ekonomiskās un sociālās attīstības procesu valsts vadības praksē.

Algu parādu problēma joprojām ir viena no akūtākajām problēmām, kas izraisa sociālo spriedzi.

Šobrīd darba attiecību regulēšanas juridiskā forma ir tarifu līgumi un koplīgums. Uzņēmumiem ir tiesības patstāvīgi izvēlēties atalgojuma sistēmas un veidus, pamatojoties uz uzņēmuma specifiku un uzdevumiem.

Darbaspēka un darba samaksas uzskaitei jānodrošina: kontrole pār darba ražīguma paaugstināšanas uzdevuma izpildi; par darba disciplīnu; strādnieku laika izmantošana un darba normu izpilde; savlaicīga rezervju noteikšana turpmākai darba ražīguma izaugsmei; precīzs katram darbiniekam pienākošās darba samaksas aprēķins un sadalījums pa izmaksu jomām; kontrolēt norēķinu pareizību un savlaicīgumu ar uzņēmuma darbiniekiem par darba samaksu; kontroli pār darba samaksas fonda (darba samaksas) izlietojumu un prēmiju izmaksu u.c. Darba un darba samaksas uzskaites racionāla organizācija veicina apzinīgu attieksmi pret darbu. Liela nozīme ir katra darbinieka algu un piemaksu atkarības nostiprināšanai no viņa personīgā darba ieguldījuma un komandas darba gala rezultātiem, izšķirīgai izlīdzināšanas elementu likvidēšanai un turpmākai darba normēšanas uzlabošanai. izmaksas un atlīdzības veidi.

Jaunām darbaspēka un algu organizēšanas sistēmām jānodrošina darbiniekiem materiālie stimuli. Šos stimulus visefektīvāk var izmantot, stingri individualizējot katra darbinieka darba samaksu, tas ir, ieviešot beztarifu, elastīgu atalgojuma modeli, kurā darbinieka ienākumi ir tieši atkarīgi no pieprasījuma pēc viņa produkcijas un informācijas pakalpojumiem, par to sniegto pakalpojumu kvalitāti un konkurētspēju, darbu un, protams, tā uzņēmuma finansiālo stāvokli, kurā viņš strādā.

Tāpat jāņem vērā, ka peļņas veidošanās un apjoms ir atkarīgs no izvēlētās atalgojuma sistēmas.

Darbaspēka un algu uzskaite pamatoti ieņem vienu no centrālajām vietām visā uzņēmuma grāmatvedības sistēmā.

Izvēlētā pētījuma tēmas aktualitāte tiek skaidrota ar darba samaksas atkarību no jebkuras valsts iedzīvotāju dzīves līmeņa. Lielākajai daļai cilvēku algas ir galvenais ienākumu avots. Līdz ar to ar darba samaksu saistītie jautājumi (tās apmērs, uzkrāšanas un izmaksas forma un citi) ir vieni no aktuālākajiem gan darbiniekiem, gan darba devējiem.

MAKSĀJUMU SISTĒMAS JĒDZIENS

Darba samaksas organizēšana ekonomiskajos veidojumos, kuru pamatā ir darba devēju īpašumtiesību un darba attiecību dažādība, liecina par diviem galvenajiem darba ņēmēju un darba devēju attiecību līmeņiem.

Pirmais līmenis ir to mijiedarbība darba tirgū, kur tiek noteikta funkcionējošā spēka cena (algas likme). Darba devēji un darbinieki mūsdienu apstākļos vienojas par darbaspēka cenu vai nu ar savu pārstāvju starpniecību, slēdzot darba koplīgumus dažādos līmeņos (visbiežāk), vai tieši bez pārstāvjiem uz individuālu līgumu pamata.

Otrais līmenis ir mijiedarbība uzņēmumā. Lai strādnieku spējas tiktu realizētas, un viņu darbs būtu efektīvs, t.i. Lai darba devējs un darbinieks saņemtu to, ar ko katrs rēķinās, viņu darbs uzņēmumā ir jāorganizē noteiktā veidā un starp darbaspēka cenu (darba pakalpojumu) un darbinieka efektivitāti raksturojošiem rādītājiem jāizveido noteiktas attiecības, kas ir darba samaksas organizēšana uzņēmumā. Katrs darbinieks ir jāinformē par darba aktivitātes (darba pienākumu) normām, kas nosaka konkrētus viņa darbības kvantitatīvos un kvalitatīvos parametrus. Katram darbiniekam, pamatojoties uz viņa darbaspēka cenu un darba standartiem, būtu jānosaka arī kvantitatīva sakarība starp darba standartu izpildes pakāpi, t.i. faktiskie darba rezultāti un darbinieka atalgojuma līmenis. Citiem vārdiem sakot, katrai darbaspēka likmes kvantitatīvā mērījuma vienībai ir jāsaņem naudas vērtība, kuras pamatā ir darbaspēka cena. Turklāt darbiniekam un darba devējam savā starpā jāvienojas arī par samaksu par darbu, kas pārsniedz noteiktos darba standartus (darba pienākumus). Šie jautājumi arī biežāk ir darbinieku un darba devēju sarunu priekšmets un nosaka uzņēmuma iekšējā darba tirgus apjomu. Šo pārrunu laikā tiek noteikta sakarība starp darba samaksu un darba standartu pārpildes pakāpi (gadījumos, kad tas ir nepieciešams darba devējam un piemērots darbiniekiem). Dažādi darba standartu izpildes un pārpildes līmeņu attiecības varianti ar darbinieku atalgojuma līmeni atspoguļo algu sistēmas. Tādējādi zem maksājumu sistēma attiecas uz noteiktu attiecību starp rādītājiem, kas raksturo darba mēru (normu) un tā samaksas mēru darba standartu ietvaros un virs tā, kas garantē darbiniekam darba samaksas saņemšanu atbilstoši faktiskajiem darba rezultātiem (attiecībā pret normām) un viņa darbaspēka cena, par ko vienojas darbinieks un darba devējs.

MAKSĀJUMA VEIDA UN SISTĒMAS IZVĒLI IETEKMĒJOŠIE FAKTORI

Lai sasniegtu augstus galarezultātus, vadītāju, speciālistu, strādnieku atalgojumu tirgus ekonomikā, vēlams balstīties uz šādiem principiem:

1. Darba samaksas diferencēšanas galvenajam kritērijam uzņēmumos, darbiniekiem jābūt viņu darba gala rezultātam. Darba samaksas palielināšana jāveic tikai proporcionāli komandas darba gala rezultātu pieaugumam;

2. nepieciešams nodrošināt darba ražīguma straujāku pieaugumu salīdzinājumā ar algu pieaugumu, jo tas ir obligāts nosacījums nozaru un ražošanas spēku normālai attīstībai;

3. darba rezultātos vēlams apvienot individuālo un kolektīvo interesi un atbildību;

4. atalgojuma mehānismam jāstimulē darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana, jāņem vērā darba apstākļi;

5. algu sistēmām jābūt vienkāršām un saprotamām visiem darbiniekiem.

Izvēloties darba samaksas sistēmu, ieteicams ņemt vērā īpašuma formu, uzņēmuma lielumu, struktūru, saražotās produkcijas (pakalpojumu) raksturu, kā arī vērtību un mērķu īpašības dominēt komandā. Šajā gadījumā, pirmkārt, jāpatur prātā vadītāju funkcionālie pienākumi. To galvenais uzdevums ir nodrošināt stabilu augstas kvalitātes produktu ražošanas (pakalpojumu) apjoma pieaugumu ar minimālām resursu izmaksām, pamatojoties uz zinātnes un tehnoloģiju progresa paātrināšanu, progresīvas pieredzes izmantošanu. Vadītāju uzmanībai jābūt vērstai uz kolektīva sociālās attīstības jautājumiem, darba apstākļiem un strādnieku dzīves apstākļiem.

Ir daudz dažādu atalgojuma veidu un sistēmu. Bet, ņemot vērā atlīdzības formu un sistēmu dažādību, var izšķirt divas galvenās sistēmas: tarifu un beztarifu.

Viens no svarīgākajiem ražošanas pašizmaksas elementiem ir darba samaksa, definēsim to.

Darba alga ir atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem, kā arī atlīdzība un veicināšanas maksājumi.

Visu uzņēmuma darbinieku alga ir algu fonds. Algu sarakstā ietilpst:

• uzkrātā darba alga skaidrā naudā un natūrā par nostrādātajām un nenostrādātajām stundām;
• dažādas piemaksas un atvieglojumi;
• stimulējošie maksājumi un atlīdzības;
• kompensācijas maksājumi darbiniekiem (atkarībā no darba veida un darba apstākļiem);
• maksājumi par mājokli, pārtiku, degvielu, kas ir regulāra rakstura.

Atkarībā no vadības politikas un uzņēmuma nozaru piederības kopējā algu fonda daļa var būt no dažiem procentiem līdz pusei no uzņēmuma kopējām izmaksām. Algu fonds ir daļa no uzņēmuma apgrozāmajiem līdzekļiem.

Atalgojuma sistēma ir - gabaldarbs, laiks un akords. Atlīdzības veidu klasifikācija ir parādīta attēlā zemāk.

Laika algas sistēma - samaksa par nostrādāto laiku. Darba laika uzskaite ir darba laika uzskaite. Izmantojot šo atalgojuma veidu, darbiniekiem tiek noteikti normalizēti uzdevumi. Darbinieka individuālo darba apjomu veikšanai var tikt noteikti dienesta standarti vai darbinieku skaita normas.

Vienkāršā laika alga tiek aprēķināta, reizinot stundas vai dienas algas likmi ar nostrādāto stundu vai dienu skaitu. Darbiniekiem (vadītājiem, speciālistiem un tehniskajiem izpildītājiem) tiek noteiktas oficiālās algas. Darba samaksa tiek izmaksāta atbilstoši noteiktajām oficiālajām algām un atkarībā no pārskata mēnesī nostrādāto dienu skaita (sk. 1. attēlu).

1.attēls. Atalgojuma formas un sistēmas.

Gabaldarba algu sistēma ir saistīta ar gabaldarba likmēm un saražotās produkcijas daudzumu, ņemot vērā produkcijas kvalitāti, ražošanas sarežģītību un darba apstākļus. Aprēķinot gabala tarifus, tiek ņemta vērā: darba kategorija, tarifu likmes (algas) un ražošanas likmes (laika likmes), un netiek ņemts vērā, kurā laikā produkcija ražota - dienā, naktī vai virsstundas. Ar gabaldarba algu sistēmu izpeļņa tiek aprēķināta, ja ir pasūtījums gabaldarbam, kas norāda ražošanas likmi un faktiski veikto darbu; veikala pasūtījums (veikala vai sekcijas ražošanas uzdevuma izpilde). Papildus šiem dokumentiem nepieciešams bonusa pasūtījums (uzdevuma pārpildes gadījumā), akordu uzdevums.

Darba samaksa tiešās gabala algas sistēmā tiek aprēķināta, reizinot gabala likmes rādītāju ar faktiski saražotās produkcijas skaitu.

Atalgojuma atalgojuma sistēmu veido pamatalga, kas aprēķināta, pamatojoties uz tiešo akorda likmi, un piemaksa. Piemaksas apmērs tiek noteikts procentos no algas pēc gabala likmēm vai fiksētās summās. Prēmijas apmēru nosaka saskaņā ar noteikumiem par prēmijām, to apmērus iekļaujot ražošanas pašizmaksā. Ar laika un gabala piemaksas algām prēmijas ir neatņemama sastāvdaļa.

Palīgnozaru un pakalpojumu nozaru darbinieku atalgošanai tiek izmantota netiešā gabaldarba algu sistēma.

Veicot darbu, sniedzot pakalpojumus, pakalpojumu nozares sedz tiešās izmaksas. Papildu un pakalpojumu ražošana ir nepieciešama pamatražošanas normālai darbībai. Tādējādi palīgnozarēs un pakalpojumu nozarēs strādājošo algas tiek aprēķinātas procentos no viņu apkalpotās pamatražošanas strādnieku kopējās izpeļņas.

Saskaņā ar gabalprogresīvo sistēmu atalgojums par darbu virs normas palielinās ar katru procenta pārpildes uzdevumu. Gabala likmes saskaņā ar šo atlīdzības sistēmu ir tieši atkarīgas no attiecīgajā periodā saražotā preču daudzuma.

Veicot ražošanas uzdevumu strādnieku komandai vai veicot darbu kompleksu, tiek piemērota gabaldarba atalgojuma sistēma. Šajā gadījumā brigādei izmaksātā darba samaksa tiek sadalīta starp brigādes darbiniekiem, bet ņemot vērā, cik daudz laika nostrādāja katrs brigādes darbinieks.

Ar gabaldarba atalgojuma sistēmu cenas tiek noteiktas visam darbu apjomam, norādot to izpildes termiņu.

Ražošanas pašizmaksā kā neatkarīga pozīcija izceļas tikai ražošanas strādnieku algas. Palīgražošanas strādnieku darba samaksa tiek atspoguļota izdevumu posteņos iekārtu uzturēšanai un ekspluatācijai, kā arī transporta un iepirkumu izmaksām. Ražošanas palīgstrādnieku algas tiek iekļautas energoresursu (tvaiks, ūdens, elektrība) izmaksās un ietekmē komerciālo produktu izmaksas caur tām pozīcijām, kas ietver energoresursu (tvaiks, ūdens un enerģijas) patēriņu.

Tādējādi darba samaksa ir definēta kā atlīdzības kopums naudā un/vai natūrā, ko darbinieks saņem par faktiski veikto darbu, kā arī par darba laikā ieskaitītajiem periodiem. Darbinieku alga par veikto darbu ir atkarīga no viņu darba kvantitātes un kvalitātes, no katra darbinieka ieguldījuma organizācijas rezultātos, viņa kvalifikācijas, biznesa uzņēmuma un profesionālajām īpašībām. Tas ir vissvarīgākais iedzīvotāju monetāro ienākumu avots, un tas neaprobežojas tikai ar maksimālajiem izmēriem.

Literatūra:

1. Skripčenko D.G. Darba alga un tās iekļaušana pašizmaksā. Jautājumos un atbildēs. Mn.: Amalteja. 2010. gads.

2. Vijolnieks R.S. Darba samaksa un to loma ražošanā. Almati, 2013. gads.