Mums ir tāda situācija, policija paņēma darbinieku pa taisno no darba vietas. Viņa tālruņa numurs nav pieejams, mēs nevaram ar viņu sazināties. Sakiet, lūdzu, kas mums būtu jādara šādā situācijā, pamatojoties uz atsaucēm uz Likumu. Paldies.

Atbilde

Atbilde uz jautājumu:

Tiesas norāda, ka arests neattiecas uz neattaisnotiem iemesliem darbinieka prombūtnei no darba vietas, jo šajā gadījumā nekas nav atkarīgs no viņa gribas, vēlmes vai nevēlēšanās pildīt savus darba pienākumus ( Maskavas apgabaltiesas Prezidija 2004. gada 13. oktobra lēmums Nr. 631). Tāpat norādīts, ka personas aizturēšana vai aizturēšana tiek veikta par prettiesisku darbību izdarīšanu, kas nav saistītas ar disciplinārpārkāpumiem, par kurām darba devējs var piemērot disciplinārsodus.

Attiecīgi šāda prombūtne netiks uzskatīta par darba kavējumu, kas nozīmē, ka darbiniekam nevar tikt piemēroti disciplinārsodi, īpaši atlaišana. Taču par aresta laiku nav jāmaksā.

Pamatojoties uz Art. Darba kodeksa 129. pantā darba samaksa ir atlīdzība par darbinieka darbu. Tā kā apcietinātais nevar pildīt savus pienākumus, viņam nav pamata aprēķināt darba samaksu.

Kamēr pret darbinieku tiek veikta izmeklēšana, viņu nevar atlaist, kamēr tiesas spriedums nav stājies likumīgā spēkā. Atlaišanas diena uz šī pamata ir diena, kad stājas spēkā tiesas spriedums, nevis pēdējā faktiskā darba diena

Tiesību aktos nav noteikta skaidra kārtība, kā reģistrēt darbinieka neierašanos darbā aizturēšanas (aizturēšanas) dēļ. Tāpēc šajā gadījumā vislabāk ir rīkoties saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem.

Nepieciešams sastādīt aktu par darbinieka prombūtni no darba. Dokumentā ir norādīts darbinieka prombūtnes datums un precīzs laiks, kā arī protokola sastādīšanas laiks. Dokuments jāsastāda katru dienu, pirms darbinieks atgriežas darbā vai tiek atlaists (piemēram, darbinieks tiek sodīts ar brīvības atņemšanu). Varat arī saņemt arestētās personas tiešā vadītāja ziņojumu vai piezīmi par darbinieka neierašanos.

Tālāk jums jāizlemj, kā aizpildīt laika uzskaiti. Ja darba devējs vēl nezina darbinieka prombūtnes iemeslu, darba laika uzskaitē jāieraksta burtu kods “NN” (neierašanās nezināmu iemeslu dēļ) vai ciparkods “30”. Šo pašu kodu var ievadīt arī gadījumos, ja jau no paša sākuma ir zināms, ka darbinieks ir arestēts.

Tas ir saistīts ar faktu, ka vienotajā veidlapā N T-12 (apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra Rezolūciju N 1) nav norādīts alfabēta vai ciparu kods, kas norādītu uz darbinieka neierasšanos darbā. aresta dēļ.

Arī dažreiz viņi izmanto burtu kodu “NB” (ciparu - “35”) - noņemšana no darba. Bet tas nav ļoti pareizi. Tādējādi atcelšana no darba notiek tikai noteiktos apstākļos, uz kuriem arests neattiecas. BET: Šis kods jāieraksta atskaites kartītē tikai tad, ja tiesa apcietināto atstādināja no darba un tikai no lēmumā norādītā brīža

Pamatojoties uz Grāmatvedības primārās dokumentācijas vienotu formu piemērošanas kārtību (apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 1999. gada 24. marta lēmumu N 20), tai ir tiesības veikt izmaiņas darba laika uzskaitē. Līdz ar to viņš var ievadīt papildu kodu, kas norāda uz darbinieka prombūtni aresta dēļ, šie papildinājumi jānoformē ar atbilstošu rīkojumu. (Piemēram: ). Piemēram, var ievadīt kodu “NA”, bet “NN” var aizstāt ar citu apzīmējumu tikai pēc apliecinošo dokumentu iesniegšanas.

Pēc atgriešanās darbā (ja spriedums ir attaisnojošs vai sankcija nav saistīta ar brīvības atņemšanu) darbiniekam jāiesniedz dokumenti, kas apliecina prombūtnes iemeslu. Atkarībā no profilaktiskā pasākuma tie var būt:

Protokols par administratīvo aizturēšanu. Šāda aizturēšana tiek veikta uz laiku no trim līdz 48 stundām, tas ir, maksimāli divas dienas. Ja darbinieks tiek aizturēts aizdomās par administratīvā pārkāpuma izdarīšanu, tiek sastādīts protokols. Dokumentā jānorāda aizturēšanas un atbrīvošanas laiks. Protokola kopiju darbiniekam izsniedz pēc viņa pieprasījuma. Ja viņš nav saņēmis kopiju, viņam tas jālūdz;

Apliecība par administratīvā aresta izciešanu speciālajā aizturēšanas izolatorā. Preventīvo līdzekli administratīvā aresta veidā tiesa izvēlas, ja tiek konstatēts, ka persona izdarījusi administratīvo pārkāpumu. Šāds arests noteikts uz laiku līdz 15 diennaktīm un ietver administratīvā aizturēšanas laiku. Sertifikāts ir izsniegts saskaņā ar veidlapu, kas sniegta Speciālo uzņemšanas centru iekšējo noteikumu pielikumā Nr. 11 administratīvā kārtībā arestēto personu aizturēšanai (apstiprināts ar Krievijas Iekšlietu ministrijas 06.06.2000. rīkojumu N 605dsp). Tajā jānorāda aresta laiks, ieskaitot aizturēšanas laiku;

Apliecība par atbrīvošanu no apcietinājuma. To izsniedz darbiniekam, kurš aizturēts uz aizdomu pamata par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu. Dokumentā jānorāda, kurš darbinieku aizturējis, aizturēšanas un atbrīvošanas datums un laiks.

Ja darbinieks ir apcietināts līdz tiesas procesam, jums jāpieņem lēmums, pamatojoties uz tiesas lēmumu. Ja tiek pieņemts notiesājošs spriedums, kas izslēdz iespēju turpināt darbu (ieslodzījums), tad pēc sprieduma stāšanās spēkā jūs atlaidīsit darbinieku saskaņā ar 1. panta 1. daļas 4. punktu. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Rīkojuma datums atbildīs datumam, kurā saņemat atbilstošo spriedumu (to var dot radinieki, advokāts, sprieduma kopiju varat pieprasīt pats no tiesas, kas piespriedusi spriedumu). Atlaišanas datums būs datums, kad stājas spēkā tiesas spriedums.

Darba grāmatā veiciet ierakstu saskaņā ar šādu piemēru:

Formulējumam atlaišanas rīkojumā un darba rīkojumā jābūt vienādam.

Acīmredzamu iemeslu dēļ jūs nevarēsit iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu par atlaišanu. Saskaņā ar Art. 2. daļu. 84.1. Darba kodeksā F izdara atzīmi par rīkojumu: "darbinieks netika iepazīstināts ar rīkojumu sakarā ar viņa prombūtni no darba atlaišanas dienā (darbinieks tika nosūtīts uz tiesas ieslodzījuma soda izpildes vietu)."

Par dokumentu izsniegšanu pēc atlaišanas:

Jūsu gadījumā darbinieks nevar saņemt darba grāmatiņu atlaišanas dienā. Tas, ka darbinieks ir notiesāts, neatbrīvo darba devēju no pienākuma nosūtīt darbiniekam paziņojumu par nepieciešamību iegūt darba grāmatiņu vai dot norādījumus to nosūtīt pa pastu. Šādā gadījumā šādu paziņojumu var nosūtīt gan uz darbinieka dzīvesvietu pirms notiesāšanas (darba līgumā norādītajā adresē), gan uz labošanas iestādes adresi.

Ja darbinieks nosūtīs jums rakstisku piekrišanu viņa darba grāmatiņas nosūtīšanai, tad tā būs jānosūta uz viņa norādīto adresi un darba uzskaites kustības reģistrēšanas žurnālā jāizdara atzīme par darba uzskaites grāmatiņas nosūtīšanu pa pastu. .

Ja darbinieks dod pilnvaru darba grāmatiņas saņemšanai, tad darba grāmatiņu var izsniegt personai, kura uzrāda pareizi noformētu pilnvaru. Pilnvaru var apliecināt pie notāra. Situācijā, kad darbinieks tiek sodīts ar brīvības atņemšanu, notariāli apliecinātai pilnvarai būs līdzvērtīga soda izciešanas vietas kriminālaudzināšanas iestādes priekšnieka apliecināta pilnvara.

Nepieprasīta darba grāmata, ja nav rīkojuma par tās pārsūtīšanu vai izsniegšanu ar pilnvaru, darba devējam ir pienākums glabāt 75 gadus. Pēc soda izciešanas darbinieks uz to var pieteikties pats.

Par aprēķinu:

Summas, kas uzkrātas darbiniekam bezskaidras naudas norēķinu gadījumā darbiniekiem jūsu organizācijā, ir jāveic atlaišanas dienā.

Ja naudas līdzekļus izsniedzat skaidrā naudā, tad šos līdzekļus varat izsniegt arī uz atlaižamā darbinieka pilnvaras pamata pilnvarā norādītajai personai. Ja tas nenotiek, tad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu jums būs jāiesniedz nauda darbiniekam nākamajā dienā pēc pieprasījuma saņemšanas no viņa.

Kad šis darbinieks tiek atlaists, ar viņu ir jāvienojas un jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Ar likumu nav atrisināts jautājums par aresta laika iekļaušanu izdienas stāžā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu.

Ir divas dažādas pozīcijas:

1. POZĪCIJA: Jo tiesas atzīst darbinieka prombūtni no darba aresta dēļ par pamatotu prombūtnes iemeslu, tad šis laiks jāieskaita darba stāžā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu.
2. POZĪCIJA: Pretējs viedoklis ir saistīts ar faktu, ka šis periods nav iekļauts to periodu sarakstā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. panta 1. daļa), kas ir iekļauti darba stāžā, kas dod tiesības atstāt. Šajā sakarā darba stāžs kompensācijas noteikšanai var tikt aprēķināts dienā pirms aizturēšanas. Un, pamatojoties uz norādīto darba stāžu, aprēķināt atlīdzību.

Iespējas izvēle paliek darba devēja ziņā.

Sīkāka informācija Personāla sistēmas materiālos:

1. Situācija:Vai ir iespējams atlaist darbinieku, kurš atrodas pirmstiesas izolatorā sakarā ar krimināllietas ierosināšanu?

Nē tu nevari.

Aizturēšana vai ieslodzījums nav atzīstams par darba līguma laušanas pamatu. Pamats darbinieka atlaišanai ir viņa notiesāšana uz sodu, kas liedz turpināt viņa iepriekšējo darbu, saskaņā ar tiesas spriedumu, kas stājies likumīgā spēkā (). Par atlaišanu uz šī pamata nepieciešams, lai ar sodu tiktu noteikts tāds soda veids, kas izslēdz iespēju strādāt vienā un tajā pašā vietā (piemēram, tiesību atņemšana veikt noteiktas darbības vai brīvības atņemšana). Tādējādi pirms notiesājoša sprieduma pasludināšanas un tā stāšanās likumīgā spēkā kriminālvajāšanai pakļauta darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir prettiesiska.

Izskatāmajā situācijā darba laika uzskaites lapā līdz notiesāšanas brīdim vai kriminālvajāšanas izbeigšanai darbiniekam jānorāda burtu kods NB “Atstādināšana no darba (atstādināšana no darba) likumā paredzētu iemeslu dēļ, neuzkrājot darba samaksa”, kas atbilst ciparu kodam 35. Ja noteiktu iemeslu dēļ informācija par aizturētā (apcietinājuma) darbinieka atrašanās vietu tiek saņemta novēloti, darba laika uzskaitē jānorāda burtu kods NN “Prombūtne nezināmu iemeslu dēļ (līdz apstākļiem). tiek precizēti)” vai ciparu kodu 30. Darba laika uzskaites uzskaites sastādīšanas noteikumi ir doti , apstiprināti .

Ivans Šklovets,

Atbilde: Vai ir iespējams atlaist darbinieku, kurš atrodas apcietinājumā?

Nē tu nevari. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav tādu pamatojumu darbinieka atlaišanai kā aizturēšana.

Apcietinājumā esošo darbinieku var atlaist tikai pēc tam, kad viņam ir piespriests tāds sods kā (). Šādu darbinieku var atlaist ne agrāk kā tiesas sprieduma likumīgā spēkā stāšanās brīdī. Tas nozīmē, ka viņa atlaišanas datums nebūs pēdējā faktiskā darba diena pirms viņa aizturēšanas, bet gan diena, kad spriedums stājas likumīgā spēkā. Šo secinājumu apstiprina tiesu prakse (sk., piemēram, Saratovas apgabaltiesas 2012. gada 26. janvāra kasācijas spriedumu Nr. 33-325/2012).

Darba devējs var atbrīvot darbinieku no darba tikai pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos likumos (). Jo īpaši viņam ir jāatstādina darbinieks no darba pēc iestāžu vai amatpersonu pieprasījuma, kas pilnvarotas saskaņā ar likumu (). Šajās struktūrās ietilpst tiesas, kas pieņem lēmumus par tāda kriminālprocesuālā piespiešanas līdzekļa kā pagaidu atcelšana no amata piemērošanu ().

Tādējādi darba devējs varēs atstādināt darbinieku, par kuru notiek izmeklēšana, tikai tad, ja tiesa pieņems nolēmumu par pagaidu atstādināšanu ().

Ja šāda tiesas rīkojuma nav, darbinieks, par kuru notiek izmeklēšana, saglabā savu darbu. Galu galā Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz tādus iemeslus atcelšanai no darba kā darbinieka ņemšana apcietinājumā ().

Par darbinieka apcietinājumā pavadīto laiku nav jāmaksā. Šāds secinājums izriet no Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem, saskaņā ar kuriem darbiniekam tiek maksāta alga par viņa darba pienākumu un noteikto darba standartu izpildi. Un aizturēšanas gadījumā darbinieks nepilda savu darba funkciju, tāpēc nav pamata maksāt viņam algu.

Jānorāda izmeklējamā darbinieka prombūtnes laiks. Pašreizējos noteikumos nav simbola laika periodam, kurā darbinieks atrodas apcietinājumā. Tāpēc darba devējiem šajā gadījumā, tas ir, neierašanās nezināmu iemeslu dēļ, ir jāizmanto atzīme “NN” vai digitālais kods “30”. Tajā pašā laikā komerciālās organizācijas var (pants , 2011. gada 6. decembra likums Nr. 402-FZ,). Līdz ar to komerciāla organizācija var patstāvīgi izveidot atsevišķu simbolu laikam, kad darbinieks atrodas apcietinājumā.

Ja šāds darbinieks tiek atstādināts no darba, tad atskaites kartē jānorāda burtu apzīmējums “NB” vai ciparkods “35”, ko izmanto atcelšanai no darba likumā paredzētu iemeslu dēļ, neuzkrājot algu.

Lai uzzinātu, vai apcietinājumā pavadīto laiku var ņemt vērā, piešķirot ikgadējo atvaļinājumu, skatiet materiālu.

Ivans Šklovets,

Federālā darba un nodarbinātības dienesta vadītāja vietnieks

2. Atbilde: Cik reizes vajadzētu atlaist darbinieku, kuram piespriests cietumsods? Tiesas lēmuma kopija saņemta divas nedēļas pēc tā pasludināšanas

Darbinieka, kuram piespriests izciest sodu, kas izslēdz viņa iepriekšējā darba turpināšanu, atlaišana iespējama tikai pēc tiesas sprieduma stāšanās spēkā. Tas, ka spriedums stājies spēkā, jānoskaidro tiesā, kas pieņēmusi attiecīgo lēmumu.*

Aprēķinu procedūra

Ja darbinieks organizācijā strādāja mazāk par 11 mēnešiem darba gadā, tad viņam par šo gadu pienākas proporcionāla atlīdzība (). Tas ir, šajā gadījumā nosakiet neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu proporcionāli nostrādātajam laikam:

Pilnu nostrādāto mēnešu skaitu nosaka šajos mēnešos nostrādāto dienu skaits. Ja darbinieks ir nostrādājis vairāk nekā pusmēnesi, tad šis mēnesis jāņem kā pilns mēnesis. Ja darbinieks strādāja mazāk par pusmēnesi, tad šo mēnesi neņem vērā vispār. Šo noteikumu noteica PSRS CNT 1930.gada 30.aprīlī apstiprinātie Noteikumi Nr.169.

Atsevišķos gadījumos tiek izmaksāta pilna atlīdzība, ja darbinieks nostrādājis darba gadā no piecarpus mēnešiem līdz 11 mēnešiem (apstiprināts). Jo īpaši pilna kompensācija tiek izmaksāta pēc darbinieka atlaišanas, ja:

• organizācijas likvidācija;
• organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšana;
• iesaukšana militārajā dienestā;
• darbinieka atzīšana par pilnīgi darbnespējīgu pēc medicīniskā slēdziena.

Noteikumi par pilnas atlīdzības izmaksu (šajos gadījumos) attiecas tikai uz tiem darbiniekiem, kuri attiecīgajā organizācijā kopumā nostrādājuši mazāk par vienu gadu. Tas ir, sākot ar otro darba gadu, uz tiem attiecas noteikumi par proporcionālu kompensācijas izmaksu. Šādi precizējumi ir ietverti vēstulēs no Rostrud un.

Kā noteikt pilnu nostrādāto mēnešu skaitu, lai aprēķinātu kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu atlaižot no darba, ja darbinieks nav pieņemts darbā no mēneša sākuma

Tiesību aktos nav skaidras atbildes uz šo jautājumu.

Regulējošās aģentūras oficiālu nostāju šajā jautājumā nav paudušas. Tomēr saskaņā ar Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas sniegto informāciju, ja darbinieks netika pieņemts darbā no mēneša sākuma, tad ir nepieciešams noteikt nostrādāto pilno mēnešu skaitu, lai aprēķinātu kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu pēc atlaišanas šādi.

Jāņem vērā nevis kalendārie mēneši, bet darba mēneši. Piemēram, ja darbinieks pieņemts darbā 23. janvārī, tad viņa pilnais darba mēnesis beidzas 22. februārī. Nākamais darba mēnesis sākas 23. februārī un beidzas 22. martā u.c.. Netieši šo kārtību apstiprina PSRS Tautas komisariāta 1930. gada 30. aprīlī apstiprinātā Nolikuma Nr.169 nosacījumi.

Turklāt, ja darbinieks aiziet pirms pilna darba mēneša beigām, tad, iekļaujot aprēķinā nostrādāto laiku, jāvadās pēc PSRS Darba tautas komisariāta 1930. gada 30. aprīlī apstiprinātajiem noteikumiem Nr. 169. Ja darbinieks strādāja vairāk nekā pusi no darba mēneša, tad šis mēnesis jāuzskata par pilnu mēnesi. Ja darbinieks strādāja mazāk par pusi no darba mēneša, tad šo mēnesi neņem vērā vispār.

Piemēram, ja darbinieks organizācijā strādāja no 23. janvāra līdz 12. martam pirms atlaišanas, tad darba mēnešu skaits būs:

• no 23.janvāra līdz 22.februārim - viens pilns darba mēnesis;
• no 23.februāra līdz 12.martam - 19 dienas, kas ir vairāk nekā puse no darba mēneša no 23.februāra līdz 22.martam (29 dienas: 2).

Tādējādi noapaļošana tiek veikta līdz diviem mēnešiem.

Ja tiktu ņemti vērā kalendārie mēneši, nostrādāto mēnešu skaits tiktu samazināts līdz vienam. Aprēķinos netiktu iekļauts janvāris (no 23. līdz 30. janvārim) un marts (no 1. līdz 12. martam), un paliktu viens mēnesis - februāris (no 1. februāra līdz 29. februārim). Šī iespēja nav izdevīga darbiniekam un neatbilst Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas prasībām, kas noteiktas.

Piemērs neizmantoto atvaļinājuma dienu skaita noteikšanai, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu. Darbinieks nostrādājis vairāk nekā 11 mēnešus

A.S. Kondratjevs organizācijā strādā kopš 2006.gada 23.novembra. Viņam pienākas ikgadējais 28 kalendāro dienu atvaļinājums.

2008. gada 27. februārī Kondratjevs atkāpās no amata. Viņš neizmantoja ikgadējo atvaļinājumu, tāpēc viņam pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Darbinieks organizācijā nostrādājis vienu pilnu darba gadu (no 2006. gada 23. novembra līdz 2007. gada 22. novembrim) un trīs mēnešus (no 2007. gada 23. novembra līdz 2008. gada 27. februārim).

No 2007.gada 10.janvāra līdz 27.janvārim Kondratjevs atradās bezalgas atvaļinājumā (18 kalendārās dienas). Nosakot neizmantotā atvaļinājuma dienu skaitu pirmajam darba gadam, grāmatvede šo periodu izslēdza (atskaitot 14 dienas, kas jāņem vērā darba stāžā). Izrādījās, ka pirmajā darba gadā darbinieks nostrādājis vairāk nekā 11 mēnešus. Tas nozīmē, ka viņam par šo gadu pienākas pilna kompensācija. Tas ir, neizmantoto atvaļinājuma dienu skaits pirmajā darba gadā ir 28 kalendārās dienas.

Otrajā darba gadā darbinieks nostrādājis nepilnus 11 mēnešus (no 2007. gada 23. novembra līdz 2008. gada 27. februārim), tāpēc par šo gadu grāmatvede viņam aprēķināja proporcionālo atlīdzību. Lai aprēķinātu neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu šogad, grāmatvede noteica, ka pilnībā nostrādāto (darba) mēnešu skaits laika posmā no 2007.gada 23.novembra līdz 2008.gada 27.februārim ir vienāds ar trīs:

Atlikušais dienu skaits pirms darbinieka atlaišanas ir piecas (no 2008. gada 23. februāra līdz 27. februārim), kas ir mazāk nekā puse no darba mēneša (29 dienas: 2). Tāpēc, aprēķinot kompensāciju, tie netiek ņemti vērā.

Grāmatvede otrajā darba gadā neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu noteica šādi:

Kopējais dienu skaits, par kurām Kondratjevam jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu pēc atlaišanas:
28 dienas + 6,99 dienas = 34,99 dienas.

Piemērs neizmantoto atvaļinājuma dienu skaita noteikšanai, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu. Darbinieks strādāja mazāk nekā 11 mēnešus

VC. Volkovs organizācijā strādā kopš 2007.gada 23.novembra. Darbiniekam pienākas ikgadējais 28 kalendāro dienu atvaļinājums.

2008. gada 27. februārī Volkovs atkāpās no amata. Viņš neizmantoja ikgadējo atvaļinājumu, tāpēc viņam pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Grāmatvede neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu noteica šādi.

Darbinieks organizācijā nostrādājis mazāk nekā 11 mēnešus (no 2007. gada 23. novembra līdz 2008. gada 27. februārim), līdz ar to viņam pienākas proporcionāla atlīdzība. Lai aprēķinātu neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, grāmatvede noteica, ka pilno nostrādāto (darba) mēnešu skaits ir vienāds ar trīs:

• no 2007.gada 23.novembra līdz 22.decembrim;
• no 2007.gada 23.decembra līdz 2008.gada 22.janvārim;
• no 2008. gada 23. janvāra līdz 2008. gada 22. februārim.

Atlikušais dienu skaits pirms darbinieka atlaišanas ir piecas dienas (no 2008. gada 23. februāra līdz 27. februārim), kas ir mazāk nekā puse no darba mēneša (29 dienas: 2). Tāpēc, aprēķinot kompensāciju, tie netiek ņemti vērā.

28 dienas : 12 mēneši × 3 mēneši = 6,99 dienas

Piemērs neizmantoto atvaļinājuma dienu skaita noteikšanai, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu. Darbinieks strādāja mazāk nekā 11 mēnešus. Darbiniekam tika piešķirts atvaļinājums bez atalgojuma

VC. Volkovs organizācijā strādā kopš 2008.gada 23.janvāra. Darbiniekam pienākas ikgadējais 28 kalendāro dienu atvaļinājums. No 2008.gada 1.februāra līdz 17.februārim darbinieks atradās atvaļinājumā par saviem līdzekļiem.

2008. gada 12. aprīlī Volkovs atkāpās no amata. Viņš neizmantoja ikgadējo atvaļinājumu, tāpēc viņam pienākas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Darbinieks organizācijā nostrādājis mazāk nekā 11 mēnešus, tāpēc viņam pienākas proporcionāla atlīdzība. Lai aprēķinātu neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, grāmatvede noteica, ka laika posmā no 2008.gada 23.janvāra līdz 2008.gada 12.aprīlim darbinieks nostrādājis divus pilnus mēnešus un 21 dienu. Tā kā darbinieks izmantoja 17 bezalgas atvaļinājuma dienas (no 2008. gada 1. februāra līdz 17. februārim), grāmatvede no darbinieka darba stāža ieturēja 3 dienas (17 dienas - 14 dienas). Tas saistīts ar to, ka, aprēķinot atvaļinājuma naudu, atvaļinājums par saviem līdzekļiem tiek ieskaitīts darba stāžā, bet 14 dienu laikā. Tādējādi darbinieka darba stāžs bija 2 mēneši. un 18 dienas, ņemot vērā noapaļošanu - 3 mēneši.

Neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, par kurām jāizmaksā Volkovam kompensācija, grāmatvede aprēķināja šādi:
28 dienas : 12 mēneši × 3 mēneši = 6,99 dienas

Vai ir nepieciešams noapaļot uz pilnām dienām to dienu skaitu, par kurām jāmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu?

Aprēķinot neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, par kurām jāizmaksā kompensācija, jūs varat iegūt daļēju dienu skaitu. Piemēram, ja darbiniekam jāizmaksā kompensācija par pieciem nostrādātiem mēnešiem, rezultāts ir 11,67 dienas (28 dienas : 12 mēneši × 5 mēneši).

Likumdošanā nav paredzēts mehānisms neizmantoto atvaļinājuma dienu skaita noapaļošanai. Tāpēc šis jautājums paliek organizācijas ziņā.

Bet, ja organizācija nolemj noapaļot, piemēram, līdz veselām dienām, tas jādara nevis saskaņā ar aritmētikas noteikumiem, bet gan par labu darbiniekam ().

Piemērs neizmantoto atvaļinājuma dienu skaita noteikšanai, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu. Organizācijā ir noteikta kārtība, kā neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu noapaļo līdz veseliem skaitļiem

Galvenā grāmatvede A.S. Gļebova organizācijā strādā kopš 2007. gada 11. maija. Viņa atkāpās no amata 2008. gada 26. februārī. Darbinieks visu šo periodu strādāja pilnvērtīgi.

Gļebova darba gadā nostrādājusi mazāk nekā 11 mēnešus, tāpēc viņai pienākas proporcionāla atlīdzība. Lai noteiktu neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, grāmatvede noteica, ka darbinieka pilno (darba) mēnešu skaits organizācijā ir deviņi (no 2007. gada 11. maija līdz 2008. gada 10. februārim).

Atlikušais dienu skaits pirms darbinieka atlaišanas ir 16 (no 2008. gada 11. februāra līdz 26. februārim), kas ir vairāk nekā puse no darba mēneša (29 dienas: 2). Tāpēc grāmatvede aprēķinā iekļāva arī šīs 16 dienas.

Rezultātā izrādījās, ka Glebova strādāja 10 pilnus mēnešus.

Organizācijā ir noteikta kārtība, kā neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu noapaļo līdz veseliem skaitļiem.

Grāmatvede neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu aprēķināja šādi:
28 dienas : 12 mēneši × 10 mēneši = 23,33 dienas

Grāmatvede noapaļoja iegūto neizmantoto atvaļinājuma dienu daļu par labu Glebovai. Līdz ar to kompensācija viņai izmaksāta 24 kalendāro dienu laikā.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīta ar atlaišanu, ir darbinieka vidējā izpeļņa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants).

Neatkarīgi no tā, vai darbinieka darba laiks tiek reģistrēts dienās vai viņam tiek noteikts summēts darba laika uzskaite, aprēķiniet kopējo kompensācijas summu par neizmantoto atvaļinājumu, kas saistīts ar atlaišanu, izmantojot formulu:

Šāda kārtība izriet no apstiprināto noteikumu 9.punkta.

Ņina Kovjazina,

Krievijas Veselības ministrijas Izglītības un cilvēkresursu departamenta direktora vietnieks

4. Tiesiskais regulējums:

Krievijas Federācijas Darba kodekss

datēts ar 2001. gada 30. decembri N 197-FZ

(red. datēts ar 2013. gada 28. decembri)

121.pants. Darba stāža aprēķins, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu

(grozījumi izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)

Darba stāžā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu, ietilpst:

faktiskais darba laiks;

laiks, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet saskaņā ar darba likumdošanu un citiem darba tiesību normas saturošajiem normatīvajiem aktiem, koplīgumu, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem, darba līgumu saglabāja savu darba vietu (amatu), t.sk. darbiniekam piešķirtā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma, brīvdienu, brīvdienu un citu atpūtas dienu laiks;

piespiedu prombūtnes laiks sakarā ar nelikumīgu atlaišanu vai atstādināšanu no darba un sekojošu atjaunošanu iepriekšējā darbā;

darbinieka atstādināšanas no darba periods, kuram nav veikta obligātā medicīniskā pārbaude viņa vainas dēļ;

(grozījumi izdarīti ar 2013. gada 25. novembra federālo likumu N 317-FZ)

pēc darbinieka pieprasījuma nodrošinātā bezalgas atvaļinājuma laiks, nepārsniedzot 14 kalendārās dienas darba gada laikā.

Darba stāžā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu, neietilpst:

laiks, kad darbinieks ir prombūtnē no darba bez pamatota iemesla, tai skaitā sakarā ar viņa atcelšanu no darba šā kodeksa 76.pantā paredzētajos gadījumos;

bērna kopšanas atvaļinājuma laiks līdz bērna pilngadības sasniegšanai;

punkts vairs nav spēkā. - 2008. gada 22. jūlija federālais likums N 157-FZ.

Darba stāžā, kas dod tiesības uz ikgadēju apmaksātu papildu atvaļinājumu par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ietilpst tikai attiecīgajos apstākļos faktiski nostrādātais laiks.

4. Formas: Rīkojums par darba līguma uzteikšanu (atlaišanu) saistībā ar darbinieka notiesāšanu uz sodu, kas izslēdz darba turpināšanu

Izbeigt darba līgumu no plkst					«	12	»	janvāris	2011	pilsēta Nr.3,
uguns					«	29	»	septembris	2013	G.
										(nevajadzīgi Izsvītrot)

Personāla numurs

Kondratjevs Aleksandrs Sergejevičs

006

(Pilnais vārds)

pārdošanas nodaļa

(strukturālā apakšnodaļa)

Pārvaldnieks

(amats (specialitāte, profesija), rangs, kvalifikācijas klase (kategorija))

saistībā ar brīvības atņemšanas sodu, kas liedz turpināt darbu, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 1. daļas 4. punkts

(darba līguma izbeigšanas (izbeigšanas) (atlaišanas) pamatojums)

Bāze (dokuments, Numurs, datums):

Saratovas pilsētas tiesas spriedums

(darbinieka paziņojums, piezīme, medicīniskais ziņojums utt.)

uzraugs Organizācijas

Direktors

A.V. Ļvova

(amata nosaukums)

paraksts)

(pilnais vārds)

Ar pasūtījumu (instrukciju)

Gatavs plāns personāla darbinieka galvenajām lietām 2019. gada pirmajam ceturksnim
Lasi rakstā: Kāpēc personāla vadītājam ir jāpārbauda grāmatvedība, vai janvārī ir jāiesniedz jaunas atskaites un kāds kods jāapstiprina darba laika uzskaitei 2019. gadā

Žurnāla "Personāla bizness" redaktori noskaidroja, kuri personāla virsnieku ieradumi aizņem daudz laika, bet ir gandrīz bezjēdzīgi. Un daži no tiem var pat izraisīt GIT inspektora neizpratni.

GIT un Roskomnadzor inspektori mums pastāstīja, kādus dokumentus tagad nekādā gadījumā nevajadzētu prasīt no jaunpienācējiem, piesakoties darbā. Noteikti jums ir daži dokumenti no šī saraksta. Mēs esam izveidojuši pilnu sarakstu un izvēlējušies drošu aizstājēju katram aizliegtajam dokumentam.

Ja samaksāsit atvaļinājuma naudu par nokavētu dienu, uzņēmumam tiks piemērots naudas sods 50 000 rubļu apmērā. Samaziniet uzteikuma termiņu par atlaišanu vismaz par dienu – tiesa darbinieku atjaunos darbā. Esam pētījuši tiesu praksi un sagatavojuši Jums drošus ieteikumus.

Ir arestēts darbinieks... Ko darīt darba devējam? (Svetlichnaya I.R.)

Raksta publicēšanas datums: 21.07.2014

Ja darbinieks tiek arestēts, darba devējam un personāla darbiniekiem var rasties problēmas ar arestētā prombūtnes uzskaiti. Tāpat ļoti bieži rodas jautājumi par to, vai šādas prombūtnes laiks tiek apmaksāts, vai nepieciešams šo darbinieku atlaist utt. Mēs sniegsim atbildes uz šiem jautājumiem rakstā.

Var būt daudz iemeslu, kāpēc darbinieks neierodas darbā. Visbiežāk darba devēji šo rīcību uztver kā neierašanos un prombūtnē esošajiem piemēro disciplinārsodus (rājiens, rājiens, atlaišana). Tas ir saistīts ar faktu, ka darba tiesību aktos nav skaidras definīcijas (saraksta) derīgiem un neattaisnojamiem darba kavējuma iemesliem.
Darba devējs patstāvīgi, pamatojoties uz darbinieka sniegtajiem dokumentiem un paskaidrojumiem, nosaka, cik svarīgs ir prombūtnes iemesls.
Taču, lai kā arī būtu, vairumā gadījumu nav problēmu noteikt, vai darbinieks nav bijis darbā (piemēram, pārgulējis) vai nav ieradies darba vietā pamatota iemesla dēļ (piemēram, noticis nelaimes gadījums). Tomēr ir situācijas, kurās ir grūti piešķirt cēloni vienai vai otrai svarīguma kategorijai. Tas ietver darbinieka aizturēšanu.

Vai neizrādīšanās iemesls ir svarīgs vai nē?

Ja darbinieks tiek aizturēts vai arestēts, tad pat ar vislabākajiem vēlējumiem viņš kādu laiku nevarēs doties uz darbu. Tāpēc daudziem darba devējiem radīsies jautājums: vai šī prombūtne ir jāuzskata par darba kavējumu vai nē?
Arests (aizturēšana) ir pamatots iemesls prombūtnei no darba. Tādējādi Temīdas kalpi norāda, ka arests neattiecas uz necienīgiem iemesliem darbinieka prombūtnei no darba vietas, jo šajā gadījumā nekas nav atkarīgs no viņa gribas, vēlmes vai nevēlēšanās pildīt savus darba pienākumus (Maskavas apgabala prezidija lēmums Tiesa, 2004. gada 13. oktobris, N 631). Tāpat norādīts, ka personas aizturēšana vai aizturēšana tiek veikta par prettiesisku darbību izdarīšanu, kas nav saistītas ar disciplinārpārkāpumiem, par kurām darba devējs var piemērot disciplinārsodus.
Attiecīgi šāda prombūtne netiks uzskatīta par darba kavējumu, kas nozīmē, ka darbiniekam nevar tikt piemēroti disciplinārsodi, īpaši atlaišana. Taču par aresta laiku nav jāmaksā.
Pamatojoties uz Art. Darba kodeksa 129. pantā darba samaksa ir atlīdzība par darbinieka darbu. Tā kā apcietinātais nevar pildīt savus pienākumus, viņam nav pamata aprēķināt darba samaksu. Izņēmums var būt darbs mājas aresta laikā. Ja personai tiek izvēlēts preventīvs līdzeklis mājas aresta veidā, tiesneša lēmumā ir norādīts, vai apcietinātā persona var iziet no mājas, lietot datoru, vai ir atļauta piekļuve internetam utt.
Tātad, ja darbinieks drīkst sazināties ar kolēģiem, lietot telefonu un internetu, tad ar darba devēja atļauju viņš var strādāt no mājām un par to saņemt algu. Arī mājas arestā esošiem cilvēkiem dažkārt ir atļauts apmeklēt darbu.
Ir vērts atzīmēt, ka darbinieks saglabā vidējo izpeļņu, ja aresta periods sakrīt ar nedarba periodiem, par kuriem tiek saglabāta vidējā izpeļņa (piemēram, ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu).

Kā pieteikties?

Tiesību aktos nav noteikta skaidra kārtība, kā reģistrēt darbinieka neierašanos darbā aizturēšanas (aizturēšanas) dēļ. Tāpēc šajā gadījumā vislabāk ir rīkoties saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem.
Nepieciešams sastādīt aktu par darbinieka prombūtni no darba. Dokumentā ir norādīts darbinieka prombūtnes datums un precīzs laiks, kā arī protokola sastādīšanas laiks. Dokuments jāsastāda katru dienu, pirms darbinieks atgriežas darbā vai tiek atlaists (piemēram, darbinieks tiek sodīts ar brīvības atņemšanu). Varat arī saņemt arestētās personas tiešā vadītāja ziņojumu vai piezīmi par darbinieka neierašanos.
Tālāk jums jāizlemj, kā aizpildīt laika uzskaiti. Ja darba devējs vēl nezina darbinieka prombūtnes iemeslu, darba laika uzskaitē jāieraksta burtu kods “NN” (neierašanās nezināmu iemeslu dēļ) vai ciparkods “30”. Šo pašu kodu var ievadīt arī gadījumos, ja jau no paša sākuma ir zināms, ka darbinieks ir arestēts.
Tas ir saistīts ar faktu, ka vienotajā veidlapā N T-12 (apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra Rezolūciju N 1) nav norādīts alfabēta vai ciparu kods, kas norādītu uz darbinieka neierasšanos darbā. aresta dēļ.
Arī dažreiz viņi izmanto burtu kodu “NB” (ciparu - “35”) - noņemšana no darba. Bet tas nav ļoti pareizi. Tādējādi atstādināšana no darba notiek tikai noteiktos apstākļos, uz kuriem neattiecas arests (sīkāk skat. rakstā “Kā atstādināt darbinieku no darba” žurnālā “Praktiskā grāmatvedība” Nr.8, 2013). Šis kods atskaites kartītē jāievada tikai tad, ja tiesa apcietināto personu atstādināja no darba un tikai no lēmumā norādītā brīža.
Atgādinām, ka darba devējam, pamatojoties uz grāmatvedības primārās dokumentācijas vienotu formu izmantošanas kārtību (apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 1999. gada 24. marta lēmumu N 20), ir tiesības veikt izmaiņas laika lapa. Līdz ar to viņš var ievadīt papildu kodu, kas norāda uz darbinieka prombūtni aresta dēļ, šie papildinājumi jānoformē ar atbilstošu rīkojumu.

Uzziņai. Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Darba kodeksa 121. pantu, periods, kurā darbinieks atrodas apcietinājumā, tiek iekļauts kopējā atvaļinājuma laikā, jo ir spēkā prombūtnes iemesls. Tāpat saskaņā ar Noteikumiem par pabalstu aprēķināšanas kārtības specifiku (apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 15. jūnija dekrētu N 375) aresta laiks ir iekļauts pabalstu izmaksas aprēķina periodā.

Ja organizācija ir izstrādājusi savas primāro grāmatvedības dokumentu veidlapas (no 2013. gada 1. janvāra primārās grāmatvedības dokumentācijas vienoto veidlapu albumos esošās veidlapas nav obligātas lietošanai), ieskaitot darba laika uzskaites lapas, tad simbols jāizvēlas no tie, kas tika uzstādīti neatkarīgi.
Tādējādi atskaites kartītē neatkarīgi no tā, vai prombūtnes iemesls ir zināms vai nē, varat ievadīt kodu “NN” vai organizācijā ievadīto kodu, lai norādītu uz neierašanos aresta dēļ. Ja prombūtnes iemesls nav kļuvis zināms uzreiz un darba laika uzskaitē jau ir atzīme “NN”, un uzņēmums ir ievadījis īpašu kodu, tad dokumentu var labot.
Pēc atgriešanās darbā darbiniekam jāiesniedz dokumenti, kas apliecina prombūtnes iemeslu. Atkarībā no profilaktiskā pasākuma tie var būt:
- administratīvās aizturēšanas protokols. Šāda aizturēšana tiek veikta uz laiku no trim līdz 48 stundām, tas ir, maksimāli divas dienas. Ja darbinieks tiek aizturēts aizdomās par administratīvā pārkāpuma izdarīšanu, tiek sastādīts protokols. Dokumentā jānorāda aizturēšanas un atbrīvošanas laiks. Protokola kopiju darbiniekam izsniedz pēc viņa pieprasījuma. Ja viņš nav saņēmis kopiju, viņam tas jālūdz;
- apliecība par administratīvā aresta izciešanu speciālajā aizturēšanas izolatorā. Preventīvo līdzekli administratīvā aresta veidā tiesa izvēlas, ja tiek konstatēts, ka persona izdarījusi administratīvo pārkāpumu. Šāds arests noteikts uz laiku līdz 15 diennaktīm un ietver administratīvā aizturēšanas laiku. Sertifikāts ir izsniegts saskaņā ar veidlapu, kas sniegta Speciālo uzņemšanas centru iekšējo noteikumu pielikumā Nr. 11 administratīvā kārtībā arestēto personu aizturēšanai (apstiprināts ar Krievijas Iekšlietu ministrijas 06.06.2000. rīkojumu N 605dsp). Tajā jānorāda aresta laiks, ieskaitot aizturēšanas laiku;
- apliecība par atbrīvošanu no apcietinājuma. To izsniedz darbiniekam, kurš aizturēts uz aizdomu pamata par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu. Dokumentā jānorāda, kurš darbinieku aizturējis, aizturēšanas un atbrīvošanas datums un laiks.
Darbinieka aizturēšanas laikā darba devējam ir tiesības viņa vietā pieņemt citu darbinieku, piemēram, ar darba līgumu uz noteiktu laiku, nepilnu darba laiku (iekšējo un ārējo) vai pagaidu pārcelšanas ceļā.

Kad tevi var atlaist?

Ja darbinieks ir sodīts ar administratīvo arestu, tad viņu nevar atlaist, pamatojoties uz 1. daļas 8. punktu. Darba kodeksa 83. Tādējādi atlaišanai šajā gadījumā ir jānotiek sakarā ar tiesību atņemšanu vai citu administratīvu sodu, kas izslēdz iespēju darbiniekam pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus. Taču administratīvais arests neizslēdz iespēju strādāt, bet tikai uz laiku to aptur.
Bet ko darīt ar darbinieku, pret kuru ir ierosināta krimināllieta un izmeklēšanas laikā pat aizturēts. Tādu darbinieku arī nevar atlaist. Šajā gadījumā darba devējam būs jāgaida spriedums. Tādējādi ar attaisnojošu tiesas spriedumu darbinieks var turpināt strādāt, bet ar vainīgu spriedumu, kurā izvēlēts sods, kas izslēdz iespēju strādāt (piemēram, brīvības atņemšana), viņš ir jāatlaiž.

Svarīgs. Darba grāmatiņu un summas, kas pienākas darbiniekam, var izsniegt viņa pārstāvim, bet tikai ar notāra vai audzināšanas iestādes priekšnieka apliecinātu pilnvaru.

Atlaišana notiek, pamatojoties uz darbinieka pārliecību par sodu, kas liedz turpināt iepriekšējo darbu, saskaņā ar tiesas spriedumu, kas stājies likumīgā spēkā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 1. daļas 4. punkts). ). Uz šī pamata atlaišanas diena ir diena, kad stājas spēkā tiesas spriedums, nevis pēdējā faktiskā darba diena (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2010. gada 17. decembra definīcija N 52-B10-3).
Tā kā darbinieka notiesāšana var kļūt zināma ne uzreiz, rīkojums par atlaišanu ir jāsagatavo tikai pēc ticamas informācijas (piemēram, sprieduma kopijas) saņemšanas. Rīkojuma izdošanas datums būs darbinieka pārliecību apliecinošu dokumentu saņemšanas datums. Par to pašu datumu tiek izdarīts ieraksts darba grāmatiņā.
Rīkojumā jānorāda, ka nav iespējams ar to iepazīstināt darbinieku.
Kas attiecas uz darba grāmatiņas izsniegšanu, tad rīkojuma izsniegšanas dienā darbinieka reģistrācijas vietai jānosūta paziņojums par nepieciešamību pēc tās ierasties vai dot rakstisku piekrišanu grāmatas nosūtīšanai pa pastu. Ja tiek dota piekrišana, grāmata jānosūta uz darbinieka norādīto adresi. Ja vienošanās nav, darbaspēks paliek organizācijā, līdz tas tiek pieprasīts.
Maksājumu var pārskaitīt uz darbinieka algas karti vai izsniegt darbinieka pārstāvim (tikai ar pilnvaru).
Darbinieku var sodīt arī ar nosacītu brīvības atņemšanu. Tomēr vairumā gadījumu šāds sods viņam netraucēs strādāt, kas nozīmē, ka viņš nav jāatlaiž.

Policijas aresta dēļ darbinieks nebija no darba līdz pulksten 18.30. Ir dokuments, kas apstiprina šo faktu, kā arī darbinieka paskaidrojuma raksts. Jautājumi:
1. Vai šī diena tiek uzskatīta par neierašanos?
2. Vai par šādu dienu ir jāmaksā?
3. Kā dokumentēt šādu gadījumu?

Apcietinājumā pavadītais laiks netiek uzskatīts par prombūtni. Sastādiet izziņu par darbinieka prombūtni no darba. Tajā jānorāda darbinieka prombūtnes datums un precīzs laiks un protokola sastādīšana. Parasti aktu sastāda personāla nodaļas darbinieks vai prombūtnē esošā darbinieka tiešais vadītājs divu liecinieku klātbūtnē. Darba laika uzskaitē jāievada kods, pēc kura aizturētajam darbiniekam algu neizmaksās. Tas var būt burtu kods NB “Atstādināšana no darba (atstādināšana no darba) likumā paredzētu iemeslu dēļ, bez algas aprēķināšanas”, kas atbilst ciparu kodam 35.

Aizturēšanas laikā nemaksāt algu vai vidējo izpeļņu.

Šīs pozīcijas pamatojums ir sniegts tālāk Glavbukh sistēmas materiālos

1. Pants: Darbinieks ir arestēts

Atzīmējiet atskaites kartē

Tātad tiesībsargājošās iestādes aizturēja uzņēmuma darbinieku. Saņemot izziņu no policijas par darbinieka aizturēšanu vai lēmumu (lēmumu) par izvēlēto drošības līdzekli (mājas arests vai apcietinājums), darbinieks, kurš ir atbildīgs par darba laika uzskaites uzskaiti, ievada atbilstošo kodu.

Vienotās darba laika un algas lapas Nr.T-12 un darba laika uzskaites lapas Nr.T-13 veidlapas, kā arī šo dokumentu aizpildīšanai izmantotie simboli ir apstiprināti ar Krievijas Valsts statistikas komitejas lēmumu 2001.gada 5.janvāra Nr.1 ​​“Par vienotu primārās uzskaites dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei” (turpmāk – lēmums Nr.1).

Darbinieka raksturlielumu paraugs

Diemžēl nav skaidru norādījumu, kā reģistrēt darbinieka prombūtni no darba vietas, ja viņš atrodas pirmstiesas aizturēšanas izolatorā vai atrodas mājas arestā. Loģiski ir pieņemt, ka pirms sprieduma stāšanās spēkā ir jāievada kods, pēc kura aizturētajam darbiniekam darba samaksa netiks aprēķināta. Tas var būt burtu kods NB “Atstādināšana no darba (atstādināšana no darba) likumā paredzētu iemeslu dēļ, bez algas aprēķināšanas”, kas atbilst ciparu kodam 35.

Uzkrājumi darbiniekam aizturēšanas laikā

Ja pret darbinieku tiek izvēlēts preventīvs līdzeklis mājas aresta vai apcietinājuma veidā un viņš nevar pildīt dienesta pienākumus, darba devējs viņam neizmaksā algu par aizturēšanas laiku. Tā kā saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu alga ir atlīdzība par darbu.

Tā kā darbiniekam aizturēšanas laikā alga netiek izmaksāta, šis laiks turpmāk (ja darbinieks tiks attaisnots) tiks izslēgts no aprēķina perioda, piemēram, aprēķinot atvaļinājuma naudu vai pagaidu invaliditātes pabalstus, pamatojoties uz:

• 5. punkta "e" apakšpunkts Noteikumos par vidējās darba algas aprēķināšanas kārtības specifiku, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrētu Nr. 922;
• 8. punkta "e" apakšpunkts Noteikumos par pagaidu invaliditātes, grūtniecības un dzemdību pabalstu aprēķināšanas kārtības specifiku pilsoņiem, kuri ir pakļauti obligātajai sociālajai apdrošināšanai, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 15. jūnija dekrētu Nr. 375.

Ja darbinieks tika arestēts slimības atvaļinājuma laikā, pagaidu invaliditātes pabalsti par arestā pavadītajām dienām netiek uzkrāti. Tas ir norādīts Noteikumu 17. punktā, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 15. jūnija dekrētu Nr. 375.

Vai aizturētais ir jāatlaiž?

Visā izmeklēšanas laikā darbinieku nevar atlaist. Atbilstoši Darba kodeksa 83. panta pirmās daļas 4. punktam atlaišanas pamats ir darbinieka notiesāšana uz sodu, kas izslēdz viņa iepriekšējā darba turpināšanu, saskaņā ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu. Aizturēšana un aizturēšana darba likumdošanā nav atzīta par darba līguma laušanas pamatu.

I.A. Gavrikova,

Žurnāls "Alga",

2. Pants: PĒC MĪTIŅA DARBINIEKS NEDEJA DARBU

Vai arests mītiņā ir pamatots iemesls prombūtnei no darba? Darba kodeksā nav noteikts derīgu un neattaisnojamu darba kavējuma iemeslu saraksts. To izlemj darba devējs. Viņam ir tiesības patstāvīgi noteikt pamatotu iemeslu sarakstu darbinieku prombūtnei no darba vietas. Sarakstu var izveidot vietējā normatīvajā aktā vai pārvaldnieka rīkojumā. Visi darbinieki ir jāiepazīstina ar dokumentu.*

Darbinieka un darba devēja viedoklis par prombūtnes iemesla cienīgumu vai necieņu var nesakrist. Tiesa izlems, kuram ir taisnība.

Administratīvais arests

Pēc 48 stundām no aizturēšanas brīža darbinieks netiks atbrīvots, ja tiesa ir izvēlējusies preventīvu līdzekli aizturēšanas veidā (administratīvais arests) (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3.9. pants). Tiesas šo līdzekli piemēro par atsevišķiem pārkāpumiem, piemēram, ja protesta darbinieks nav izpildījis policijas darbinieku prasības.

Administratīvais arests ir noteikts uz laiku līdz 15 dienām un ietver administratīvā aizturēšanas laiku (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3.9.daļa un pants).

Darbinieka atrašanos apcietinājumā apstiprinās:

Lēmums par administratīvā soda (aresta) uzlikšanu. Tajā tiks norādīts brīdis, no kura tiek aprēķināts apcietinājuma termiņš - tas sāk skaitīt no brīža, kad amatpersona tiek nogādāta policijas iecirknī (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 24. marta rezolūcijas 23. punkts, 2005 Nr. 5, Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 27.5 panta 4. daļa);

Apliecība par administratīvā aresta izciešanu speciālajā aizturēšanas centrā (apstiprināta ar Speciālo uzņemšanas centru administratīvi aizturēto personu aizturēšanas iekšējo noteikumu pielikumu Nr. 11, apstiprināta ar Krievijas Iekšlietu ministrijas 06.06.2000. rīkojumu Nr. . 605 dsp). Paraugs zemāk.

KO IERAKST DARBA LAIKA LAPA

Diemžēl nav skaidru norādījumu, kā reģistrēt darbinieka prombūtni no darba vietas, ja viņš tiek arestēts.

Prombūtnes iemesls joprojām nav zināms

Ja darba devējs zināja par darbinieka aizturēšanu no pirmās dienas, organizācijas izvēlētais kods nekavējoties tiek ierakstīts atskaites kartē.*

MAKSĀJUMS PAR PROTESTAM

Vai arestētajai personai pienākas alga, atvaļinājuma nauda, ​​pabalsti?

Mītiņš par saviem līdzekļiem

Notikuma, kā arī administratīvās aizturēšanas (aizturēšanas) laikā, kas iekrīt darba laikā, darbinieks nepilda darba pienākumus un viņam netiek izmaksāta alga. Galu galā alga ir atlīdzība par darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa).

Darbavietas un vidējās izpeļņas saglabāšana

Neierašanās darbā aizturēšanas (aizturēšanas) dēļ pēc mītiņa neuzliek darba devējam pienākumu saglabāt darbinieka darbu. Darba devējs var tikties ar darbinieku pusceļā, bet viņam nav pienākuma gaidīt, kad darbinieks sāks pildīt savus pienākumus. Bet tomēr šajā gadījumā mēs nerunājam par tūlītēju atlaišanu.

Arī arests (aizturējums) nav pamats darbinieka vidējās izpeļņas saglabāšanai par nenostrādāto laiku. Izņēmums ir gadījumi, kad aizturēšanas laiks sakrīt ar bezdarba periodiem, par kuriem tiek saglabāta vidējā izpeļņa, piemēram, ar darbinieka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.*

Laiks apcietinājumā un atvaļinājuma laiks

Periodi, kas iekļauti un izslēgti no atvaļinājuma perioda, ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pantā. Jo īpaši tas neietver laiku, kad darbinieks ir prombūtnē no darba bez pamatota iemesla (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. panta 2. daļa).

Aizturēšanas laiks un atvaļinājuma naudas aprēķināšana

Tā kā aizturēšanas laikā darbiniekam alga netiek izmaksāta, turpmāk šis laiks tiks izslēgts no aprēķina perioda, aprēķinot atvaļinājuma naudu (noteikumu "e" apakšpunkts, 5.punkts, apstiprināts ar Latvijas Republikas valdības dekrētu). Krievijas Federācijas 2007. gada 24. decembra Nr. 922).

Pagaidu invaliditātes pabalsti aresta laikā

Bet pabalstu izmaksas aprēķina periodā tiek ieskaitīts aresta laiks. Saskaņā ar šo regulu norēķinu periodā nostrādāto kalendāro dienu skaitam vienā stundā nav nozīmes. Svarīgi, lai norādītajā periodā darbiniekam būtu ienākumi, no kuriem tiek iemaksātas apdrošināšanas prēmijas Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fondā.

VARBŪT MANI ATLAIDĪS?

Ne visi darba devēji ir vienaldzīgi pret savu darbinieku pilsonisko aktivitāti. Dažiem ir atšķirīgi politiskie uzskati, kādam nepatīk dedzīga sabiedriskā aktīvista neprognozējamība, kādu uztrauc apmeklētības problēmas utt. Tāpēc daudziem ir vēlme atlaist pārāk aktīvu darbinieku. Mūsu padoms palīdzēs izvairīties no darba likumu pārkāpumiem, tos ieviešot.

Jūs nevarat atlaist

Politisku apsvērumu dēļ. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. panta 2. daļu nevienam nevar tikt ierobežotas darba tiesības atkarībā no politiskās pārliecības, dalības vai nepiederības sabiedriskām asociācijām, kā arī citiem apstākļiem, kas nav saistīti ar darbinieka biznesa īpašībām. . Jūs nevar atlaist par piedalīšanos mītiņā vai par atteikšanos piedalīties šādā pasākumā. Darba kodekss šādu pamatojumu neparedz.

Par neierašanos. Tāpat nav iespējams atlaist aizturētu vai arestētu darbinieku, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 6. punkta "a" apakšpunktu par darba kavējumiem. Maskavas apgabaltiesas Prezidija 2004.gada 13.oktobra rezolūcijā Nr.631 atzīmēts, ka izskatāmajā situācijā prombūtne no darba neattiecas uz disciplinārpārkāpumiem, par kuriem darba devējs var piemērot disciplinārsodus darba likumdošanas ietvaros. *

O.V.? Negrebetskaja,

žurnāla "Alga" vecākā zinātniskā redaktore

Žurnāls "Alga",

3. Pants: Ārkārtas situācija. Ko darīt, ja komandā parādās skolēns

Kad prombūtne no darba tiek uzskatīta par kavējumu?

Ja darbinieks neatrodas darbā visu dienu (maiņu), tad runa ir par darba kavējumiem. Tas pats attiecas uz gadījumiem, kad darbinieks ir prombūtnē vairāk nekā četras stundas pēc kārtas.

Turklāt šādas situācijas tiek uzskatītas par darba kavējumiem:

Darbinieks iepriekš nebrīdināja darba devēju par līguma pirmstermiņa izbeigšanu, par atlaišanu pēc paša lūguma (DL 280. pants, 292. panta 1. daļa, 296. panta 1. daļa, 80. panta 1. daļa). Krievijas Federācija);
- darbinieks bez atļaujas izmantoja savas brīvās dienas;
- darbinieks devās pamata vai papildu atvaļinājumā bez vadības apstiprinājuma.

Lūdzu, ņemiet vērā: ja persona izmantoja atpūtas dienas, kuras darba devējam ir pienākums nodrošināt, bet to nav izdarījusi, tad tā nav darba kavēšana. Piemērs šādai situācijai: donoram pēc asins nodošanas pienākas atpūtas diena, taču uzņēmuma vadība no šādas brīvdienas atteicās. Šajā gadījumā darbinieka atlaišana ir nelikumīga. Šāds secinājums izriet no Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 39. punkta.

Citas situācijas, kurās darba devēja tiesības atlaist darbinieku par prombūtni var radīt jautājumus, ir uzskaitītas zemāk esošajā tabulā.

Kādos gadījumos darbinieku var atlaist par darba kavējumiem un kādos nē?

Situācija	Vai ir iespējams vai nevar tikt atlaista par darba kavējumiem un kāpēc?
Darbiniece neieradās darbā pirmajā dienā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām	Tas ir iespējams, ja prombūtnes iemesls nav pamatots. Galu galā formāli darbiniecei bija jāsāk strādāt vai jāraksta atvaļinājuma pieteikums par saviem līdzekļiem (jāņem līdzi slimības atvaļinājums utt.)
Darbinieks neatrodas darba vietā, kas atrodas viņa mājās (darbinieks oficiāli strādā no mājām, kā noteikts viņa darba līgumā)	Tas ir aizliegts. Fakts ir tāds, ka darba devējs nevar precīzi noteikt, cik ilgi darbinieks bija prombūtnē no darba vietas
Darbinieks atstāj darbu bez atļaujas dienas sākumā vai vidū	Tas ir iespējams, ja persona nav bijusi darba vietā ilgāk par četrām stundām pēc kārtas. Tā ir kavēšana saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem
Darbinieks pēc paša vēlēšanās uzrakstīja atlūguma vēstuli un pārtrauca ierasties darbā	Tas ir iespējams, ja personai bija jāstrādā kādu laiku (ne vairāk kā divas nedēļas)
Darbinieks stāsta, ka bijis slims, taču viņam nav darbnespējas lapas. Vai arī persona faktiski nebija darbā vairāk dienu, nekā norādīts slimības lapā	Tas ir iespējams, jo prombūtnes no darba fakts nav apstiprināts ar apliecinošiem dokumentiem
Persona neiet uz darbu, jo atrodas apcietinājumā vai izcieš administratīvo arestu	Tas ir aizliegts. Ieslodzījums vai administratīvais arests liedz doties uz darbu. Tas ir, iemesls prombūtnei no darba ir pamatots

Vai darbinieks kavējas par pusotru stundu? Šajā gadījumā mēs nerunājam par darba kavējumiem, bet gan par darba disciplīnas pārkāpšanu. Maksimālais, ko vadība var darīt šajā situācijā, ir izteikt rājienu vai aizrādījumu kūtrajam darbiniekam. Vai darbinieks, neskatoties uz kritiku, turpina pārkāpt ikdienas rutīnu? Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības viņu atlaist. Taču ar vienu nosacījumu: iepriekšējais sods vēl nav atcelts. Tas ir, nav pagājis vairāk kā gads kopš rājiena vai rājiena par nokavējumu paziņošanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. daļa, 194. pants).

Kā reģistrēt, ka darbinieks nebija darbā

Jūs varēsiet jebkādā veidā ietekmēt darbinieku, ja pareizi dokumentēsiet viņa prombūtni no darba. Pretējā gadījumā kolekcija tiks uzskatīta par nelikumīgu.

Svarīga detaļa

Kamēr nenoskaidrojat darbinieka prombūtnes iemeslu, darba laika uzskaitē ierakstiet kodu “NN”.

Pēc tam sastādiet aktu, kurā norādīts, ka darbinieks neatrodas darbā. Standarta veidlapas nav. Tātad katrs uzņēmums dokumenta veidni izstrādā neatkarīgi. Lai netērētu savu laiku, varat izmantot mūsu paraugu (parādīts zemāk). Galvenais, lai akts būtu jāparaksta diviem vai vairākiem lieciniekiem.

Starp citu, prombūtnē esoša darbinieka tiešais vadītājs akta vietā (vai kopā ar aktu) var uzrakstīt uzņēmuma vadītājam adresētu piezīmi. Tajā viņam jāziņo, ka padotais nav ieradies darbā, un jāuzskaita pasākumi, kas tika veikti, lai viņu atrastu (mājas tālruņa zvani, iekšējās pārbaudes utt.). Ziņojums un atskaite precīzi (stundās un minūtēs) atspoguļo laiku, kad darbinieks ir prombūtnē no darba.

Trešais dokuments ir paziņojuma vēstule, kas nosūtīta uz ilgstoši prombūtnē esošā darbinieka mājas adresi. Dokumentā lūdziet personu ierasties darbā un paskaidrojiet viņa prombūtnes iemeslus. Vēstule jāreģistrē ar pieprasītu atgriešanas kvīti. Labāk to izsniegt uz organizācijas veidlapas.

Olga Kuļikova,

žurnāla "Glavbukh" eksperts

Žurnāls "Glavbukh"

Ar cieņu

Tatjana Gnediševa, BSS "System Glavbukh" eksperte.

Atbildi apstiprināja Natālija Kolosova,

BSS "System Glavbukh" VIP atbalsta nodaļas vadītājs.

• Lejupielādēt veidlapas

Kādā jaukā dienā darbinieks, nevienu iepriekš nebrīdinot, darba vietā neieradās. Un tad izrādījās, ka viņu aizturēja policija un viņš atradās pirmstiesas izolatorā (īslaicīgās aizturēšanas izolatorā). Kā šādu darbinieka prombūtni atspoguļot darba laika uzskaitē? Vai ir iespējams viņu atlaist, ja viņš ilgu laiku neparādās? Apskatīsim visu kārtībā.

Kā reģistrēt darbinieka prombūtni

Teiksim uzreiz, ka aizturēšana ir pamatots iemesls prombūtnei no darba, neatkarīgi no tā, vai darbinieks tiek atbrīvots pēc dažām stundām vai lieta beidzas ar administratīvo/kriminālo sodu. Tāpēc darbinieka prombūtni nav iespējams reģistrēt kā kavējumu un viņu sodīt.

Bet par šo periodu jums nav jāmaksā. Galu galā darbinieks nepilda savas darba funkcijas, un šādos gadījumos Darba komiteja neuzliek viņam pienākumu maksāt vidējo algu.

NO AUTENTISKIEM AVOTIEM

Federālā darba un nodarbinātības dienesta Juridiskā departamenta vadītājs

“Par pamatotu darba kavējuma iemeslu var uzskatīt darbinieka aizturēšanu no tiesībsargājošajām iestādēm, kā arī aizturēšanu administratīvajā vai kriminālprocesā. Šajā sakarā darbinieka prombūtni nevar uzskatīt par darba kavējumu.

Darba laika uzskaitē jāieraksta burtu kods “NN” (neparādās nezināmu iemeslu dēļ) vai ciparu kods “30”. Ja vēlaties, jūs varat papildus fiksēt darbinieka prombūtnes faktu ar viņa tiešā vadītāja piezīmi. Bet tas nav īpaši nepieciešams.

Atgriežoties darbā, darbiniekam ir jāiesniedz jums apliecinošie dokumenti. Izmaiņas darba laika uzskaitē jāveic tikai tad, ja jūsu organizācijai ir šādu situāciju reģistrēšanas kods, kas ietverts pārvaldnieka rīkojumā. 4. klauzula art. 9 2011. gada 6. decembra likuma Nr. 402-FZ(piemēram, “attaisnota prombūtne bez atalgojuma”). Ja šāda koda nav, laika uzskaite nav jālabo.

Apskatīsim, ar kādiem dokumentiem šādās situācijās būs jātiek galā.

Kādi dokumenti attaisno darbinieka prombūtni?

Protokols par administratīvo aizturēšanu. To izsniedz, kad darbinieks tiek aizturēts aizdomās par administratīvā pārkāpuma izdarīšanu 1. punkts art. 27.3. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss. Protokola kopija jāiesniedz darbiniekam (pēc viņa pieprasījuma) 2. klauzula art. 27.4. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss. Parasti protokolā ir norādīts ne tikai aizturēšanas laiks, bet arī atbrīvošanas laiks. Metodisko ieteikumu 06/04/2012 Nr.07-12 pielikums Nr.3; Nolikuma pielikums Nr.15, apstiprināts. Ar Iekšlietu ministrijas 2009.gada 2.marta rīkojumu Nr.185. Ja pēkšņi atbrīvošanas laiks netiek uzreiz uzrakstīts, lūdziet darbiniekam vērsties tiesībsargājošajās iestādēs, lai saņemtu skaidrojumu. Jūs varat viņam nosūtīt vēstuli no organizācijas, kurā tiek pieprasīta informācija par precīzu atbrīvošanas laiku.

MĒS DARBINIEKAM SAKĀM

Atbrīvojot pēc aizturēšanas/aizturēšanas Nepieciešams pieprasīt no tiesībsargājošajām iestādēm dokumentu, kas apliecina aizturēšanas faktu un laiku.

Apliecība par administratīvā aresta izciešanu speciālajā aizturēšanas izolatorā. Ja darbinieks tiek sodīts ar administratīvo arestu, tad tā beigās viņam tiks izsniegta noteiktās formas apliecība. Noteikumu pielikums Nr.11, apstiprināts. Ar Iekšlietu ministrijas 06.06.2000 rīkojumu Nr.605dsp. Tajā tiks norādīts aresta laiks, kurā ietilpst arī aizturēšanas laiks 3. klauzula art. 3.9. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss.

Ņemiet vērā, ka administratīvais arests, lai gan tas kādu laiku liedz strādāt (parasti ne vairāk kā 15 dienas līdz Art. 3.9. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss), taču jūs nevarat atlaist darbinieku tādēļ. To mums apstiprināja Rostrud speciālists.

NO AUTENTISKIEM AVOTIEM

“Administratīvais arests nevar tikt uzskatīts par pamatu darbinieka atlaišanai saskaņā ar 8.punkta 1.daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants (“diskvalifikācija vai cits administratīvais sods, kas izslēdz iespēju darbiniekam pildīt darba līguma pienākumus”).

Rostrud

Apliecība par atbrīvošanu no apcietinājuma un 5. klauzula art. 94 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss. Šāda izziņa jums jāatnes darbiniekam, kurš tika aizturēts uz aizdomu pamata par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu, bet netika apcietināts. Tajā būs norādīts, kurš viņu aizturēja, aizturēšanas un atbrīvošanas datums un laiks.

Līdzīgu sertifikātu saņems darbinieks, kurš izmeklēšanas laikā atradās apcietinājumā un tika atbrīvots no cietuma. paragrāfs 4 ēd.k. 50. 1995. gada 15. jūlija likuma Nr.103-FZ. Piemēram, ja viņam tika piespriests ar brīvības atņemšanu nesaistīts sods vai viņš tika attaisnots.

Kādi dokumenti ietekmē darba iespējas?

Pat ja darbinieks izmeklēšanas laikā netiek arestēts, viņam var rasties šķēršļi strādāt.

Tos apstiprina šādi dokumenti.

Tiesas lēmums par pagaidu atcelšanu no amata. Dažos gadījumos šādu lēmumu pieņem tiesa (kopija jums tiks nosūtīta) lpp. 2, 3 ēd.k. 114 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss. Pamatojoties uz to, būs jāizdod rīkojums par darbinieka atcelšanu no darba. Art. 76 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

PASŪTĪT

Par atstādināšanu no darba

Saskaņā ar Art. 76 Krievijas Federācijas Darba kodekss

ES PASŪTU:

1. Uz laiku atstādināt no darba konsultantu V.A.Petrovu. no 01.02.2011.

2. Grāmatvedība V.A.Petrova atstādināšanas no darba laikā. nemaksā viņam algu.

Iemesls: Sanktpēterburgas Krasnogvardeisky rajona tiesas 2013. gada 30. janvāra lēmums Nr. 12.

31.01.2013

Maksājumi šajā periodā nav jāmaksā. Art. 76 Krievijas Federācijas Darba kodekss, pārskata kartītē ierakstiet burtu kodu “NĒ” vai ciparu “34”. Atcelšana no amata tiek atcelta ar izziņas darbinieka (izmeklētāja) lēmumu 4. klauzula art. 114 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss. Kad viņi nosūta jums kopiju (vai darbinieks to atnes), izdodiet rīkojumu par atļauju strādāt.

Izmeklētāja lēmums par preventīvā līdzekļa izvēli rakstveida apņemšanās neatstāt vietu Art. 102 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss. Darbinieks “abonementā” nevarēs ceļot uz citu pilsētu, ja vien izmeklētājs viņam nedos atļauju. Tas ir, viņš nevarēs veikt darbu, kas ir ceļojošs vai saistīts ar biežiem komandējumiem (darbiniekam vadībai ir jāatnes rezolūcijas kopija). Šādā situācijā tas ir iespējams Art. 72.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

• <или>pārcelšana uz citu darbu (ar darbinieka piekrišanu);
• <или>pārcelšanās uz citu darba vietu (bez darbinieka piekrišanas, ja nemainās darba līguma nosacījumi). Piemēram, vadītājs tiek pārcelts uz maršrutiem pilsētas robežās.

SAKĀM VADĪTĀJAM

Nevar izšaut darbinieks, pret kuru ir ierosināta krimināllieta, bet nav pasludināts spriedums, neļaujot turpināt darbu. Šāda pamata darba līguma uzteikšanai nav.

Abas iespējas tiek noformētas ar rīkojumiem, pārceļot, jāparaksta arī papildus vienošanās ar darbinieku pie darba līguma Art. 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja darbinieka pārvietošana/pārvietošana neizdosies, vadība nonāks sarežģītā situācijā. Nevar atstādināt no darba bez tiesas sprieduma, ne arī atlaist. Ko darīt šādā situācijā? Mēs par to jautājām Rostrudam.

NO AUTENTISKIEM AVOTIEM

"Uzskatu, ka situācija, kad rakstiska apņemšanās neatstāt liedz darbiniekam veikt savu darbu un nav iespējama pārcelšana citā darbā, ir uzskatāma par dīkstāvi no darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ."

Rostrud

Mūsuprāt, šādu periodu nevar uzskatīt par dīkstāvi. Darbs nav apturēts, vienkārši ir objektīvi šķēršļi to īstenošanai no konkrētas personas puses. Turklāt dīkstāves šajā gadījumā tiek apmaksātas, pamatojoties uz divām trešdaļām no vidējās algas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2., 157. pants. Ņemot vērā, ka izmeklēšana var ievilkties vairākus mēnešus, izmeklējamā persona darba devējam izmaksās diezgan santīmus. Labāk atrast viņam citu darbu.

SAKĀM VADĪTĀJAM

Aizturētās personas darbu var uzticēt citam darbiniekam, noslēdzot papildu vienošanos par iekšējo apvienošanu. Vai arī nolīgt speciālistu uz noteiktu laiku (ilgums - līdz īslaicīgi prombūtnē esošā darbinieka aiziešanai).

Tiesneša lēmums par preventīvā līdzekļa izvēli mājas aresta veidā Art. 107 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss. Darbiniekam šāda dokumenta kopija jāatnes (jānodod) vadībai, lai lemtu par iespēju strādāt šajā periodā. Ja dekrēts aizliedz visu (iziet no mājas, sazināties ar svešiniekiem, izmantot pastu, tālruni un internetu) 7. klauzula art. 107 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss, tad nav variantu - darbs izslēgts. Iedodiet tādam darbiniekam “NN” un nemaksājiet algu, kā kārtējā aresta gadījumā.

Ja saziņa ar kolēģiem un saziņas līdzekļi nav aizliegti, tad darbinieks var strādāt no mājām (ja vadība atļauj). Un dažreiz tiesneši pat atļauj doties uz darbu noteiktās stundās - protams, bez komandējumiem, virsstundām utt. Šeit var rasties tādas pašas problēmas kā ar rakstisku apņemšanos neizbraukt.

Ko darīt, ja esat notiesāts

Tiesas spriedums var būt vai nu vainīgs, vai attaisnojošs. Pēdējā gadījumā darbinieks vienkārši turpinās strādāt jūsu organizācijā. Ņemiet vērā, ka aresta laiks ir iekļauts kopējā atvaļinājuma periodā. To mums apstiprināja Rostruds.

NO AUTENTISKIEM AVOTIEM

“Ņemot vērā Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pantu periods, kurā darbinieks atrodas apcietinājumā (administratīvais arests vai izmeklēšanas laiks krimināllietā), nav izslēgts no darba stāža, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu, jo iemesls prombūtnei no darba šajā periodā ir spēkā."

Rostrud

Jums tikai jāizslēdz laiks, kad darbinieks tika atstādināts no darba 2. klauzula art. 114 Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodekss; Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76., 121. pants. Un, aprēķinot darba stāžu papildatvaļinājumam “par kaitīgumu”, prombūtnes laiks no darba netiek ņemts vērā Art. 121 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Notiesājoša sprieduma sekas ir atkarīgas no soda, kāds darbiniekam tika piespriests. Apsvērsim iespējas.

Darbinieks nevarēs turpināt darbu

SITUĀCIJA 1. Ja darbinieks tiek sodīts ar brīvības atņemšanu Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 56., 57. pants, tad viņu vajag atlaist 4. klauzula, 1. daļa, art. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pēdējā darba diena būs tiesas sprieduma spēkā stāšanās diena.

Kā es varu uzzināt šo datumu? Ja organizācija kontrolē šo jautājumu, varat lūgt darbinieka advokātu iegūt no tiesas sprieduma kopiju ar zīmogu, kad tas stājas likumīgā spēkā. Tajā būs norādīts datums apstiprinātās instrukcijas 7.8. Ar Augstākās tiesas Tieslietu departamenta 2003.gada 29.aprīļa rīkojumu Nr.36.

Vai arī varat vienkārši iesniegt pieprasījumu tiesībaizsardzības iestādēm vai konkrētai tiesai (ja tā ir zināma).

Darba grāmatā ir izdarīts šāds ieraksts.

(1) Parasti šādos gadījumos rīkojums vienmēr tiek izdots vēlāk par atlaišanas datumu. Tas ir normāli, jo, kamēr nav saņemta precīza informācija, organizācijai nav tiesību darbinieku atlaist. Šajā gadījumā darba devējs neuzņemas atbildību par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos. Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss

(2) Neaizmirstiet uz atlaišanas rīkojuma ievietot atzīmi, ka nav iespējams ar to iepazīstināt darbinieku pret parakstu sakarā ar to, ka darbinieks ir notiesāts ar brīvības atņemšanu. Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Rīkojuma pamats būs tiesas spriedums

Tā kā brīvības atņemšanas gadījumā darba grāmatiņu nav iespējams izsniegt personīgi, rīkojuma izsniegšanas dienā nosūtiet darbiniekam (reģistrācijas vietā) paziņojumu par nepieciešamību pēc tā ierasties vai dot rakstisku piekrišanu. nosūtiet darba grāmatu pa pastu Art. 84.1. Krievijas Federācijas Darba kodekss; noteikumu 36.punkts, apstiprināts. Valdības 2003.gada 16.aprīļa dekrēts Nr.225.

Ja tiek saņemta piekrišana darba grāmatiņas pārsūtīšanai, droši sūtiet to uz darbinieka norādīto adresi, ja nē, saglabājiet darba grāmatiņu līdz pieprasījumam. noteikumu 43.punkts, apstiprināts. Valdības 2003.gada 16.aprīļa dekrēts Nr.225.

Tuviniekam savu darba grāmatiņu vari nodot tikai tad, ja viņš uzrāda Jūsu bijušā darbinieka pilnvaru (apliecinātu notārs vai audzināšanas iestādes priekšnieks apakšp. 3 lpp 3 art. 185 Krievijas Federācijas Civilkodekss).

Kas attiecas uz aprēķinu, ja darbiniekam ir algas karte, pārskaitiet uz to visus maksājamos maksājumus. Ja viņš saņēma naudu kasē, ir iespējamas divas iespējas:

• <или>noguldīt norēķinu summu maksājuma dienā un nodot to bankā apstiprināto nolikuma 4.6. Centrālā banka 12.10.2011 Nr.373-P;
• <или>dot naudu darbinieka radiniekam, izmantojot pilnvaru (apliecinātu tāpat kā darba grāmatiņas saņemšanai un apakšp. 3 lpp 3 art. 185 Krievijas Federācijas Civilkodekss).

2. SITUĀCIJA. Darbiniekam uz laiku var tikt atņemtas tiesības veikt noteiktas darbības vai ieņemt noteiktus amatus un Art. Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 47. pants. Par to jūs uzzināsiet no Krimināllietu izpildinspekcijas (KII) paziņojuma. Instrukcijas pielikums Nr.13, apstiprināts. Ar Tieslietu ministrijas 2009.gada 20.maija rīkojumu Nr.142. Tas jums tiks nosūtīts kopā ar sprieduma kopiju.

Organizācijas uzdevums šajā gadījumā ir izpildīt soda prasības. To var izdarīt divos veidos:

• <или>pārcelt darbinieku uz citu darbu, kas nebūs saistīts ar aizliegtām darbībām;
• <или>atlaist darbinieku (ar tādu pašu formulējumu, kā parādīts iepriekš). Atsevišķā rindā darba grāmatiņā ir ieraksts, kas norāda, uz kāda pamata, uz kādu laiku un kādu amatu notiesātajam ir atņemtas tiesības ieņemt (kādu darbību viņam ir atņemtas) apakšp. "d" daļa 2 ēd.k. 34 Krievijas Federācijas Kriminālkodekss; noteikumu 19.punkts, apstiprināts. Valdības 2003.gada 16.aprīļa dekrēts Nr.225. Lai pareizi norādītu periodu šādā ierakstā, skaitiet nepieciešamo aizlieguma gadu skaitu (tie ir norādīti sprieduma kopijā) no atlaišanas dienas 1. punkts art. 36 Krievijas Federācijas Kriminālkodekss. Ja jums ir grūtības ar aprēķinu, sazinieties ar UII, lai saņemtu palīdzību.

Izvēle šajā gadījumā ir vadības ziņā; viņiem nav pienākuma piedāvāt tulkojumu. Galvenais ir atlaist vai pārcelt darbinieku ne vēlāk kā 3 kalendārās dienas pēc paziņojuma saņemšanas no UII. Ja trīs dienu termiņa beigas iekrīt brīvdienā, par termiņa pēdējo dienu uzskata nākamo darba dienu. Tajā pašā laika posmā jums ir jāaizpilda un jānosūta UII paziņojuma noplēšamais kupons apakšp. panta “a” 2. punkts. 34 Krievijas Federācijas Kriminālkodekss.

Kurā datumā darbinieks jāatlaiž? Un kā izdarīt ierakstu darba grāmatiņā par darbību aizliegumu? Mēs uzdevām šos jautājumus Rostrudam.

NO AUTENTISKIEM AVOTIEM

“Ņemot vērā Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. un Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 34. pantu trīs dienu laikā pēc kopijas saņemšanas jānorāda darba līguma izbeigšanas datums ar darbinieku, kuram atņemtas tiesības ieņemt noteiktu amatu (nodarboties noteiktā darbībā). no tiesas sprieduma un Sodu inspekcijas paziņojuma. Ieraksts darba grāmatiņā par aizliegumu tiek veikts saskaņā ar Instrukcijas 5.1.punkta noteikumiem un apstiprināts Darba ministrijas 2003.gada 10.oktobra lēmums Nr.69, tas ir, jums ir jāaizpilda visas ailes sadaļā “Informācija par darbu”.

Rostrud

Notiesātā darbinieka pārcelšanas uz citu darbu (amatu) gadījumā jābūt gatavam periodiski sniegt informāciju par viņu Inspekcijas departamentam apakšp. panta “b”, “c” 2. punkts. 34 Krievijas Federācijas Kriminālkodekss:

• pēc viņu pieprasījuma;
• par jebkurām izmaiņām darba līgumā vai atlaišanu (trīs dienu laikā).

Lūdzu, ņemiet vērā: ja notiesātais darbinieks pēc tam (jebkura iemesla dēļ) pamet darbu pirms aizlieguma termiņa beigām, viņa darba grāmatā būs jāievada arī informācija par darbības aizliegumu (amatu).

Dosim piemēru ierakstam darba grāmatiņā, aizejot pēc paša pieprasījuma.

(1) Ja atlaišanas brīdī aizliegums jau ir beidzies, par to nav jāraksta darba grāmatā

(2) Pieņemsim, ka skolotājam uz 3 gadiem atņemtas tiesības nodarboties ar pedagoģisko darbību. Sods stājies spēkā 22.01.2013., bet darbinieks citā amatā pārcelts tikai 28.01.2013 (pēc Inspekcijas brīdinājuma saņemšanas). Tāpēc aizlieguma periods ir a. Viņus ieceļ viņu galvenajā darba vietā. Un jums būs jāveic ieturējumi no darbinieka algas un jāpārskaita valsts ienākumos Art. 44 Krievijas Federācijas Kriminālkodekss; Instrukcijas pielikums Nr.31, apstiprināts. Ar Tieslietu ministrijas 2009.gada 20.maija rīkojumu Nr.142;

nosacīts sods Art. Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 73. pants.

Bet, ja papildus kādam no uzskaitītajiem sodiem darbiniekam ir aizliegts veikt noteiktas darbības (ieņemt amatu), tad viņš būs jāatlaiž (jāpārceļ citā darbā) iepriekš aprakstītajā veidā.

Aizturēšanu, arestus un citas grūtības ar tiesībaizsardzības iestādēm nevajadzētu uzskatīt par iemeslu šķirties no sava darbinieka. Kā redzam, tikai tiesas spriedums var būt par pamatu atlaišanai, un arī tad ne vienmēr.

panta 10. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants īpaši izceļ darba līguma izbeigšanas iemeslus no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ. Norādīto iemeslu saraksts ir sniegts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu, kur likumdevējs tos sistematizēja. Šī sistematizācija ir loģiska, jo šajā Krievijas Federācijas Darba kodeksa normā uzskaitītie pamati nav atkarīgi no šī līguma pušu gribas.

panta 4. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants (vispārīgi) pārņēma normu, kas bija spēkā bijušajā Krievijas Federācijas Darba kodeksā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. panta 7. punkts) (kas grozīts ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa dekrētu). RSFSR Augstākās padomes 1983. gada 20. decembra Prezidija, kas attiecas uz vienu no darba līguma izbeigšanas pamatiem, - atlaišana sakarā ar tiesas sprieduma stāšanos spēkā, ar kuru darbinieks notiesāts (izņemot gadījumus). nosacītu sodu un soda izpildes atlikšanu) uz brīvības atņemšanu, audzināšanas darbiem ārpus darba vietas vai citu sodu, kas izslēdz iespēju turpināt šo darbu.

Šāds atlaišanas pamatojums šodien, tāpat kā līdz šim, ir patstāvīgs pamats darba līguma izbeigšanai no darba līguma pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ.

Ar izvirzīto jautājumu saistītās darba likumdošanas attīstības vēsture liecina, ka jau 1922.gada Darba kodeksā (DL 47.panta “e” punkts) bija paredzētas darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu “sakarā ar nolīgtā persona izdarījusi ar viņa darbu tieši saistītu un ar spēkā stājušos tiesas spriedumu konstatētu kriminālvajāšanas darbību, kā arī gadījumā, ja nolīgtā persona atrodas apcietinājumā ilgāk par diviem mēnešiem.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas 1971. gada Darba kodeksa 29. pantu (ar grozījumiem un papildinājumiem) tiesas sprieduma stāšanās spēkā bija pamats darba līguma izbeigšanai tikai tad, ja darbiniekam tika piespriests sods, kas izslēdza iespēju turpināt darbu. Šis darbs. Šādi sodi bija brīvības atņemšana, trimda, izraidīšana, labošanas darbi ārpus darba vietas, tiesību atņemšana ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības, kā arī atbrīvošana no amata.

Tas izslēdza iespēju turpināt šo darbu un bija pamats darba līguma izbeigšanai saskaņā ar 7. panta 7. punktu. Arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. pants darbiniekam nosacīti piespriež brīvības atņemšanu, notiesātās personas obligātu iesaistīšanu darbā, kas nav viņa pamatdarba vieta, saskaņā ar Art. PSRS Augstākās padomes Prezidija 1970. gada 30. novembra dekrēta 5.

Gadījumos, kad darbiniekam, lai gan viņš izdarīja noziegumu, tiesa sodīja, kas neizslēdz iespēju turpināt šo darbu (piemēram, labošanas darbs darba vietā, naudas sods), darba attiecību izbeigšana. līguma 7. punktā paredzētajā veidā. 29 Krievijas Federācijas Darba kodeksa nevarēja notikt. Tajā pašā laikā netika izslēgta iespēja uzteikt darba līgumu pēc uzņēmuma (iestādes, organizācijas) administrācijas iniciatīvas likumā paredzēto atlaišanas iemeslu (piemēram, valsts vai valsts nozagšanas) klātbūtnē. manta darba vietā; darbinieka vainīgo darbību izdarīšana, kas tieši apkalpo naudas vai preču vērtības, ja šīs darbības rada administrācijas uzticības zaudēšanu viņam (33. panta 8. punkts, 2. punkts). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 254. pants)).

Rīkojums (instrukcija) par darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. pantu varēja izdot tikai pēc tiesas sprieduma stāšanās likumīgā spēkā. Turklāt, ja darbinieks tika pieņemts apcietinājumā vai atstādināts no darba noteiktajā kārtībā pirms tiesas sprieduma stāšanās spēkā, atlaišanas datums bija pēdējā darba diena pirms aizturēšanas vai atstādināšanas no darba.

Tā kā darba līguma izbeigšana uz attiecīgā pamata varētu sekot tikai tad, ja būtu likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums, darba līgums ar personu, kura izdarījusi noziegumu, bet atzīta par ārprātīgu un nosūtīta piespiedu ārstēšanai, varētu sekot. nav izbeigts saskaņā ar panta 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. pantu un saskaņā ar 5. panta 5. punktu. 33 Krievijas Federācijas Darba kodekss, t.i. pēc četriem mēnešiem no ārstēšanas ievietošanas dienas.

panta 4. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants veica dažas izmaiņas noteikto darba līguma izbeigšanas iemeslu formulējumā, lai gan tā būtība palika nemainīga.

Iespēja uzteikt darba līgumu saistībā ar noziedzīga nodarījuma izdarīšanu galvenokārt ir atkarīga no kriminālsoda pakāpes. Attiecībā uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu uz darba līguma izbeigšanas pamatojumu no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ, likumdevējs nosaka iespēju to izbeigt, pamatojoties uz to, ja pastāv nepārvarams šķērslis darba turpināšanai. darba attiecības. Šāds šķērslis var rasties, tikai īstenojot tiesas piespriesto sodu. Iemesls darbinieka atlaišanai uz šī pamata var būt šādu sodu piemērošana viņam:

▪arests(Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 54. pants (Krievijas Federācijas Kriminālkodekss)). Saskaņā ar šo pantu apcietinājums sastāv no notiesātā turēšanas stingrā izolācijā no sabiedrības un noteikts uz laiku no viena līdz sešiem mēnešiem. Profilaktiskā aizturēšana un aizturēšana nevar kalpot par pamatu atlaišanai, jo 4. klauzula art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants paredz darbinieka atlaišanu tikai notiesāšanas uz sodu rezultātā. Ja aizdomās turētais tiek aizturēts un nogādāts apcietinājumā, neierašanās tiks ierakstīta viņa protokolā, alga, protams, netiek uzkrāta, taču viņu nevar atlaist, kamēr tiesas spriedums nav stājies likumīgā spēkā);

▪ brīvības atņemšana uz noteiktu laiku(Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 56. pants).

Šie soda veidi paredz likumpārkāpēja izolāciju no sabiedrības.

Apstāklis, kas izslēdz iespēju darbiniekam turpināt savu iepriekšējo darbu, ir arī soda piemērošana viņam, atņemot tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības uz laiku no viena līdz pieciem gadiem. sodu un uz laiku no sešiem mēnešiem līdz trim gadiem kā papildsodu (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 47. pants). Šī soda veida sodošā īpašība ir tāda, ka tas uz spriedumā noteikto laiku atņem notiesātajam subjektīvās tiesības brīvi izvēlēties amatu vai noteiktas profesijas. Prasības sodam par tiesību atņemšanu ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības ir obligātas darba devējam, ar kuru notiesātajai personai ir darba attiecības (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 34. pants).

Uzskaitītie sodi ir vērsti uz līdzīgu noziegumu turpmākas izdarīšanas novēršanu un ir paredzēti gadījumos, kad tiesa atzīst, ka darbiniekam nav iespējams saglabāt tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības. Ja personai tiek piemērots sods, kas neizslēdz iespēju turpināt šo darbu, piemēram korekcijas darbi(Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 50. pants), viņu nevar atlaist saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Labošanas darbi tiek nozīmēti uz laiku no diviem mēnešiem līdz diviem gadiem un tiek izciesti tikai notiesātā darba vietā. Šajā laikā no audzināšanas darbiem notiesātās izpeļņas tiek veikti ieturējumi valsts ienākumos ar tiesas spriedumu noteiktajā apmērā no 5 līdz 20%. Darba līguma izbeigšana saskaņā ar 4. panta 4. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu var izpildīt ne agrāk kā tiesas sprieduma stāšanos likumīgā spēkā, jo pirms tam spriedumu var atcelt kasācijas kārtībā. Tiesas sprieduma likumīgā spēkā stāšanās kārtību nosaka kriminālprocesuālā likumdošana. Tā kā darba devējs nevar atrisināt jautājumu par darbinieka atlaišanu pirms tiesas sprieduma stāšanās spēkā, tas liecina par iniciatīvas trūkumu no viņa puses, līdz ar to ir taisnīgi, ka likumdevējs šo darba līguma uzteikšanas pamatu ir izmantojis ārpus darba līguma stāšanos spēkā. vispārējie darba līguma izbeigšanas iemesli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants).

Atlaišana no darba darbinieka notiesāšanas dēļ ir īpašs darba līguma izbeigšanas gadījums. Pirmkārt, šādus atlaišanas pamatojumus rada ārkārtēji apstākļi (darbinieka notiesāšana par noziegumu). Otrkārt, tiesa, pieņemot spriedumu, kas paredz sodu ar brīvības atņemšanu, atstādināšanu no amata vai citu sodu, kas izslēdz iespēju turpināt iepriekšējo darbu, iepriekš nosaka jautājumu par darba līguma uzteikšanu, jo spēkā stājies 2010. gada 1. jūlija Regulas (EK) Nr. šis teikums uzliek darba devējam pienākumu noformēt darba līguma uzteikšanu ar notiesāto darbinieku. Šajā gadījumā darba devējs tikai izdod rīkojumu (norādījumu) par darbinieka atlaišanu, ar kuru faktiski ir atrisināts jautājums par darba līguma uzteikšanu.

Atlaišana saskaņā ar Art. 4. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu nevajadzētu jaukt ar atlaišanu saistībā ar svešas mantas zādzību (arī sīku), piesavināšanos, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu, ko darbinieks veicis darba vietā, kas noteikta ar tiesas spriedumu, kas ir stājies likumīgā spēkā vai institūcijas, kas pilnvarota piemērot administratīvos sodus, lēmumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkta d) apakšpunkts). Tie nevar būt par pamatu apakšpunkta piemērošanai. panta "d" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, piemēram, privāto apsardzes iestāžu akti, kas fiksēja īpašuma zādzību, jo šīm iestādēm nav tiesību piemērot administratīvos sodus. .

Par pamatu viņa atlaišanai saskaņā ar apakšpunktu ir tiesas spriedums, kas stājies likumīgā spēkā pret darbinieku, kurš izdarījis svešas mantas zādzību. panta "d" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu tikai gadījumā, ja darbiniekam tiek piespriests sods, kas neizslēdz iespēju turpināt šo darbu. Ja darbiniekam tiek piespriests sods, kas izslēdz iespēju turpināt iepriekšējo darbu, tad darba līgums tiek izbeigts, pamatojoties uz 4. panta 4. punktu. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss .

Praksē nav viegli novilkt skaidru robežu starp šiem atlaišanas iemesliem. Tā rezultātā, piemērojot likumu, var rasties nepareizi secinājumi. Tāpēc ir skaidri jāsaprot, ka darbinieka notiesāšana ir pamats darba līguma ar viņu izbeigšanai tikai tad, ja ir izpildīti šādi nosacījumi:

1) darbiniekam piespriests sods, kas izslēdz viņa iepriekšējā darba turpināšanu (piemēram, brīvības atņemšana, tiesību atņemšana ieņemt noteiktus amatus);

2) ir stājies spēkā tiesas spriedums, ar kuru darbiniekam piespriests šāds sods.

Tāpēc, lai pareizi noteiktu attiecības starp atlaišanu saskaņā ar apakš. panta "d" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants un 4. pants. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pantu, pirmkārt, ir jānosaka, kuri kriminālsodi neļauj darbiniekam atstāt pašreizējo darbu un uzliek darba devējam pienākumu viņu atlaist.

Darbiniekus, kas apsūdzēti ar darbu saistītu vai nesaistītu noziegumu izdarīšanā, var atstādināt no darba, līdz viņu vainu noteiks attiecīgās iestādes.

Atstādināšana no darba ir jānošķir no darba līguma izbeigšanas. Atstādināšana no darba- tas ir pagaidu aizliegums darbiniekam veikt savus darba pienākumus, pamatojoties uz pamatojumiem, kas uzskaitīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pants, citi likumi un citi normatīvie tiesību akti. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu, atlaišana no darba tiek veikta vai nu pēc darba devēja iniciatīvas, vai arī pēc institūciju un amatpersonu iniciatīvas (pēc pieprasījuma) ar federālajiem likumiem (piemēram, Federālais likums) 1995. gada 31. jūlija Nr. 119-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts dienesta pamatiem”) un citi normatīvie tiesību akti.

Galvenās atšķirīgās iezīmes, kas raksturo izņemšanu no darba:

1) atlaišana no darba tikai aptur darba līguma darbības laiku uz noteiktu laiku, kad darbinieks veic savu darba funkciju, kas neizbeidz darba līguma darbības laiku;

2) atstādināšanas no darba laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot federālajos likumos paredzētos gadījumus (piemēram, ierēdņiem, kuri izdarījuši dienesta pārkāpumus).

Apsūdzētā pagaidu atstādināšana no amata (veiktā darba) tiek atcelta, pamatojoties uz izziņas darbinieka vai izmeklētāja lēmumu, kad šā līdzekļa lietošana vairs nav nepieciešama.

Kā liecina prakse, darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants dažkārt nesaskan ar organizācijas interesēm, it īpaši, ja darbinieks ir augsti kvalificēts un ieņem atbilstošu augstu amatu. Tas galvenokārt attiecas uz organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem, struktūrvienību vadītājiem, priekšnieku, vadošajiem, vecākajiem speciālistiem utt.

Tiesas spriedumā dažkārt kā pamatsods vai papildsods ir noteikts, ka vadītājs nevar ieņemt noteiktus amatus vai nodarboties ar noteiktām darbībām tieši spriedumā norādīto laiku. Šāda tiesas sprieduma spēkā stāšanās, no vienas puses, uzliek par pienākumu darba devējam (īpašuma īpašniekam) uzteikt darba līgumu ar vadītāju. Savukārt spriedums neatņem darba devējam tiesības nodarbināt šo darbinieku, ja viņš neatrodas apcietinājumā, darbam, kas viņam ar tiesas spriedumu nav aizliegts.

Atlaišana no darba tādu apstākļu dēļ, kuriem likums nesaista iespēju izbeigt darba attiecības, nav pieļaujama. Tikmēr rodas jautājums, ko darīt ar tiem apstākļiem, kas ir noteikti citu tiesību nozaru normatīvajos tiesību aktos, bet nav iekļauti Krievijas Federācijas Darba kodeksā kā darba līguma uzteikuma pamatojums.

Jo īpaši Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss (CAO RF) satur 11.5., 11.7., 11.9., 12.7.–12.10., 12.17., 12.21., 12.24., 12.26., 12.27.p., kas kā administratīvo sodu paredz ar tiesas spriedumu (nevis spriedumu) atņemt transportlīdzekļa vadīšanas tiesības. mēneša līdz diviem gadiem (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3.8. pants). Tas savukārt nozīmē, ka darbiniekam tiek atņemtas tiesības turpināt savu iepriekšējo darbu (piemēram, automašīnas vadītājam).

Šādās situācijās, kā mums šķiet, darba devējs var piedāvāt darbiniekam citu darbu, t.i. pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā uz visu transportlīdzekļa vadīšanas tiesību atņemšanas laiku saskaņā ar Art. 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja cita darba nav vai darbinieks nepiekrīt pārcelšanai, darba devējs ir spiests viņu atlaist, jo likums neļauj izmantot šādu darbinieku par vadītāju. Darba līgumu šajā gadījumā var izbeigt pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants), vai pēc darbinieka iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants) vai saistībā ar ar darbinieka pārcelšanu pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu strādāt pie cita darba devēja (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 5. punkts). Visos atlaišanas gadījumos darbinieks nevar veikt noteiktu laiku jaunajā vietā darbu vai ieņemt atbilstošos tiesas spriedumā noteiktos amatus. Ja transportlīdzekļa vadīšanas tiesību atņemšanu izraisa darbinieka atrašanās darba laikā reibumā, darba līgums ar viņu tiek izbeigts pēc apakšpunkta. panta "b" 6. punkts. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Viens no administratīvajiem sodiem, kam var tikt piemērots darbinieks, ir diskvalifikācija, kas arī iepriekš nosaka nepieciešamību uzteikt darba līgumu, lai gan tas neatņem darba devējam tiesības pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā.

Diskvalifikācija sastāv no tiesību atņemšanas fiziskai personai ieņemt vadošus amatus juridiskas personas izpildinstitūcijā, iestāties direktoru padomē (padomē), veikt uzņēmējdarbību, lai vadītu juridisku personu, kā arī vadītu. juridiska persona citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3.11. pants).

Diskvalifikācija sastāv no diviem elementiem:

1) tiesību atņemšana ieņemt vadošus amatus juridiskās personas izpildinstitūcijā, kuras būtība ir atzīt un pasludināt personu par necienīgu un nespējīgu ieņemt vadošu amatu juridiskās personas izpildinstitūcijā un uzteikt darba līgumu ar diskvalificētu personu;

2) tiesību atņemšana iestāties valdē (padomē), kas pēc būtības nozīmē noteikta veida saimnieciskās darbības izbeigšanu.

Abi aizliegumu veidi ir cieši saistīti. Tas ir saistīts ar faktu, ka aizliegums ieņemt noteiktus vadošus amatus, kā likums, nozīmē arī uzņēmējdarbības ierobežojumu.

Diskvalifikācija ir jauns administratīvā soda veids, kas noteikts Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā. . Tas ir sava veida analogs tiesību atņemšanai ieņemt noteiktus amatus vai iesaistīties noteiktās darbībās, ko piemēro subjektiem ar īpašu juridisko statusu. Diskvalifikāciju par administratīvo un juridisko aizliegumu pārkāpšanu var piemērot noteiktam personu lokam, kas vada juridisko personu. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā ir iekļautas personas, kas veic organizatoriskas un administratīvas vai administratīvas un saimnieciskas funkcijas juridiskās personas struktūrā, direktoru padomes locekļi, personas, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu, tostarp šķīrējtiesu vadītāji. .

Atkarībā no nosaukto personu juridiskā statusa Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss nosaka un diskvalifikācijas veidlapas: tiesību atņemšana ieņemt vadošus amatus juridiskas personas izpildinstitūcijā, iestāties direktoru sastāvā (padomē), kā arī veikt uzņēmējdarbību juridiskas personas vadībā.

Diskvalifikāciju kā administratīvo sodu tiesnesis uzliek uz laiku no sešiem mēnešiem līdz trim gadiem tikai kā galveno sodu gadījumos, kas tieši paredzēti attiecīgajās Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa normās. Tiesneša lēmums par tiesību atņemšanu ir pamats tūlītējai darba līguma izbeigšanai ar personu, kura ir tiesīga veikt darbības, kas saistītas ar juridiskās personas vadību.

Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss paredz tiesību atņemšanu vai administratīvo naudas sodu par šādu pārkāpumu izdarīšanu:

▪ darba tiesību un darba aizsardzības tiesību aktu pārkāpums, ko izdarījusi persona, kura iepriekš bijusi administratīvi sodīta par līdzīgu administratīvo pārkāpumu (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 2. daļa);

▪ apzināts bankrots (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 14.12. panta 2. daļa);

▪ nepareiza juridiskās personas vadība (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 14.21. pants);

▪ veikt darījumus un citas darbības, kas pārsniedz noteiktās pilnvaras (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 14.22. pants);

▪ apzināti nepatiesu informāciju saturošu dokumentu iesniegšana iestādei, kas veic juridisko personu valsts reģistrāciju, ja šāda darbība nesatur noziedzīgu nodarījumu (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 14.25. panta 4. daļa).

Tiesai, nosakot administratīvo sodu tiesību atņemšanas veidā, jāvadās pēc vispārējiem atbildības principiem saskaņā ar Krievijas tiesību aktiem. Tiek ņemts vērā izdarītā administratīvā pārkāpuma raksturs, vainīgā personība, mantiskais stāvoklis, administratīvo atbildību mīkstinoši un atbildību pastiprinoši apstākļi.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav atbildes uz jautājumu par tiesiskajām sekām darbiniekam saistībā ar viņa tiesību atņemšanu. Šķiet, ka diskvalifikācijas laikā darbinieku ar viņa piekrišanu var pārcelt uz citu darbu, kas nav saistīts ar viņa iepriekšējiem darba pienākumiem un pilnvarām. Ja organizācijā šāda darba (amata) nav, darba līgumu var izbeigt saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants (pēc pušu vienošanās) vai Art. 80 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa (pēc jūsu pieprasījuma). Tāpat nav izslēgts, ka darba līgumu var uzteikt saistībā ar darbinieka pārcelšanu pēc viņa lūguma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšanu uz izvēlētu darbu (amatu) saskaņā ar 5.punktu. . 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Tātad ar darba līguma izbeigšanu saistītu tiesisko seku rašanās gadījumā vairākos gadījumos ir jāņem vērā noteikta veida atbildības esamība administratīvajās tiesībās, kuru piemērošana ir saistīta ar iespēju darba attiecību turpināšana. Tomēr, kā pareizi atzīmē Yu.Ya. Voldmaņa teiktā, Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā uzskaitītie administratīvo sodu veidi ne vienmēr kalpo par pamatu darba attiecību maiņai vai izbeigšanai, bet tikai tad, ja administratīvā pārkāpuma subjekts vienlaikus darbojas kā darba attiecību subjekts.