Vienkāršs darbinieka vainas dēļ kā samaksāts. Piespiedu dīkstāve nekontrolējamu iemeslu dēļ

Jebkura uzņēmuma darbā iespējami pārtraukumi īslaicīgu ekonomisku grūtību, neparedzētu situāciju, kā arī vadības kūtruma vai nolaidības dēļ. Ja darba devējs nevar nodrošināt savus darbiniekus ar darba līgumā paredzēto darbu, tā tiek uzskatīta par piespiedu dīkstāvi viņa vainas dēļ.

Ja darbs tika pārtraukts bez darba devēja vai darbinieka vainas, tad izmaksai jābūt 2/3 no algas. Lielāku summu var paredzēt darba vai koplīgumā.

Vidējā mēneša darba alga tiek aprēķināta saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pants. Summā ir iekļauta ne tikai alga, bet arī izmaksātās prēmijas un piemaksas.

Ja dīkstāve bija darbinieka vainas dēļ, tad viņš nesaņems samaksu. Ja citi ir cietuši no viena darbinieka darbībām un tās rezultātā zaudējuši darbu, tad viņiem vienkārša no viņiem neatkarīga iemesla dēļ būs jāsaņem samaksa 2/3 no algas vai tarifa likmes.

Dīkstāves maksājuma aprēķināšanas piemērs

Piemēram, uzņēmuma inženieris darba devēja vainas dēļ nevarēja pildīt savas funkcijas no 2017.gada 10.maija līdz 30.maijam ieskaitot. Lai aprēķinātu vidējo algu, tiek ņemts periods, kas vienāds ar 12 mēnešiem pirms dīkstāves mēneša.

Ar algu, kas vienāda ar 25 tūkstošiem rubļu mēnesī, kopējie gada ienākumi sasniedza 300 tūkstošus rubļu. Šajā laikā darbinieks saņēma ceturkšņa prēmiju maksājumus 10 tūkstošu rubļu apmērā. Par 4 gada ceturkšņiem tie bija 40 tūkstoši rubļu.

Rezultātā kopējā alga, no kuras tiek aprēķināta vidējā izpeļņa, ir 340 tūkstoši rubļu. Ja šo summu dala ar 248 darba dienām, tad vidējā dienas izpeļņa būs 1370,97 rubļi. Šis skaitlis tiek reizināts ar 20 dienām, un izrādās 27419,4 rubļi. 2/3 no šīs summas būs 18279,6 rubļi. Tā ir kompensācija par piespiedu dīkstāvi.

Ja jums ir iekasēta nepareiza summa vai darba devējs atsakās maksāt, sazinieties ar juristiem.

Dīkstāves laikā atstājiet

Atvaļinājuma naudu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu aprēķina, pamatojoties uz pēdējiem 12 kalendārajiem mēnešiem. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 121. pantu darba stāžs, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ietver laiku, kad darbinieks nav pildījis savas tiešās darba funkcijas, bet saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, tika saglabāts darba vai koplīgums, amats un darba vieta. Tas ietver ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, brīvdienas un brīvdienas, kā arī citus darbiniekam nodrošinātos atpūtas periodus. No tā izriet, ka darba stāžā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, ir iekļauts dīkstāves laiks.

Vienojoties ar darba devēju, darbinieks var doties atvaļinājumā uz dīkstāves laiku.

Slimības atvaļinājums dīkstāves laikā

Neskatoties uz to, ka dīkstāve radās darba devēja vainas dēļ un bez darba palika brigāde, darbnīca vai lielākā daļa uzņēmuma, viens no strādniekiem varēja saslimt pat pirms darba apturēšanas sākuma, bet kāds tās laikā. .

Līdz 2007.gada 1.janvārim invaliditātes pabalstus šādos gadījumos izmaksāja tikai tad, kad persona saņēma slimības lapu pirms dīkstāves sākuma. Kopš 2007. gada sākuma saskaņā ar federālā likuma "Par pagaidu invaliditātes pabalstu piešķiršanu grūtniecības un dzemdību pabalstiem pilsoņiem, kuri ir pakļauti obligātajai sociālajai apdrošināšanai" 2006. gada 29. decembra Nr. 255-FZ 7. punktu, slimības atvaļinājums tiek apmaksāts. ja darbinieks saslimst ne tikai pirms, bet dīkstāves laikā vai pēc tās.

Maksājumi tiek veikti, pamatojoties uz vidējās algas lielumu, bet ne lielāku par pabalstu summu, ko darbinieks varētu saņemt saskaņā ar vispārīgajiem noteikumiem.
Tas nozīmē, ka darbinieks saņems kompensāciju par slimības atvaļinājumu pirms dīkstāves, pamatojoties uz viņa vidējo algu par šo periodu, un par dienām darba pārtraukšanas laikā invaliditātes pabalsta apmērs būs vismaz 2/3 no vidējās algas vai tarifa likmes. . Pabalsta apmērs tiks aprēķināts divos veidos: pēc vispārējiem noteikumiem un pēc dīkstāves apmaksas noteikumiem. Tajā tiks ņemts vērā darba stāžs, invaliditātes iemesli, pabalstu apmēra ierobežojumi.


Saskaņā ar Č. Likuma Nr. 255-FZ 2. pantu slimības atvaļinājumam var pieteikties ne tikai Krievijas Federācijas pilsoņi, bet arī personas, kas pastāvīgi vai īslaicīgi dzīvo Krievijā, ārvalstu pilsoņi un bezvalstnieki, kuri strādā saskaņā ar oficiālu darba līgumu.

Par apdrošinātām tiek uzskatītas personas, kuras veic apdrošināšanas iemaksas par obligāto sociālo apdrošināšanu.

Kas darbiniekam jādara dīkstāves laikā?

Darba pārtraukšana dīkstāves laikā nav atvaļinājums. Darbiniekam jebkurā laikā jābūt gatavam sākt pildīt savus pienākumus. Tāpēc viņam jāatrodas savā darba vietā. Ja nav vajadzības, tiešais vadītājs var atļaut prombūtni no darba vietas. Bet šādai prombūtnei jābūt juridiski noformētai atlaišanas piezīmes veidā vai jāieraksta dīkstāves rīkojumā. Pretējā gadījumā to var uzskatīt par darba kavējumu un novest pie atlaišanas.

Darba prombūtnes laikā darba devējs var piedāvāt darbiniekam pāriet uz citu darbnīcu vai nodaļu, uz citu amatu. Bez darbinieka piekrišanas viņu var pārcelt uz dīkstāves laiku tajā pašā specialitātē vai profesijā ne ilgāk kā mēnesi. Pārējos gadījumos ir jāsaņem darbinieka piekrišana. Alga pārcelšanas laikā nedrīkst būt zemāka par pilsoņa vidējo algu pēdējā darba vietā.

Kā rīkoties, ja darba devējs pārkāpj darbinieka tiesības dīkstāves laikā?

Bieži vien, cenšoties ietaupīt, darba devējs mēģina piespiest darbinieku uzrakstīt bezalgas atvaļinājuma pieteikumu par saviem līdzekļiem. Ja dīkstāve darba devēja vainas dēļ netiek apmaksāta, tas ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu pārkāpums. Šajā gadījumā darbiniekam ir tiesības vērsties ar rakstisku sūdzību prokuratūrā vai darba inspekcijā. Kvalificēts jurists palīdzēs jums sagatavot šos dokumentus. Lietas iznākums būs atkarīgs no viņu izpildes pratības.

Ja pārbaudes procesā tiks atklāti pārkāpumi, darba devējam tiks izvirzīta prasība par samaksu, kas ir obligāta izpildei. Tajā pašā laikā uzņēmuma vadītāju var saukt pie administratīvās atbildības naudas soda veidā no 1 līdz 50 tūkstošiem rubļu. Šajā gadījumā individuālajam uzņēmējam var tikt atņemtas tiesības nodarboties ar uzņēmējdarbību uz laiku līdz 3 gadiem.

Papildus darba samaksas piedziņai darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību par morālo kaitējumu. Lai to izdarītu, viņam trīs mēnešu laikā no viņa tiesību pārkāpuma dienas jāiesniedz prasība tiesā darba devēja darbības vietā.

Ja darba devējs pārkāpj Jūsu tiesības un atsakās apmaksāt dīkstāves laiku, tad mūsu uzņēmuma kvalificēti juristi palīdzēs pārsūdzēt viņa rīcību. Viņu pieredze un zināšanas par darba likumdošanu palīdzēs jums saņemt maksājamo summu un nepieciešamības gadījumā iekasēt materiālo un morālo kompensāciju.

Pierakstieties uz konsultāciju pie jurista, zvanot vai aizpildot veidlapu mūsu mājaslapā. Speciālists izvērtēs darba devēja rīcības likumību, atbildēs uz jautājumu, vai Jums pienākas kompensācija, nepieciešamības gadījumā var iesniegt sūdzību un pārstāvēt Jūsu intereses dažādās instancēs.

Piespiedu dīkstāve darba devēja vainas dēļ ir darbinieka darba apturēšana uz noteiktu laiku, ko izraisījusi viņa priekšnieka kļūda.

Šis pasākums ir nepieciešams, lai saglabātu pilsoņa darba vietu un izveidotu ražošanu. Tajā pašā laikā dīkstāves darbiniekos rada daudz jautājumu, uz kuriem atbildes var atrast šajā rakstā.

Noteikumi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Saskaņā ar Art. 72, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. punktu, dīkstāves iemesls var būt tehnoloģiskā, tehniskā, organizatoriskā vai ekonomiskā plāna problēmas. Arī šajā rakstā ir fiksēta pati šī jēdziena definīcija.

Iespējamais dīkstāves ilgums likumdošanā nav fiksēts, kas dod tiesības darba devējam pagarināt kavējumu uz nenoteiktu laiku.

Pants nosaka, ka darba pārtraukšanā var būt vainojams gan darba devējs, gan darbinieks. Tāpat likums pieļauj situācijas, kurās atstādināšana nav atkarīga no darba attiecību pusēm.

Apmaksu par dīkstāvi darba devēja vainas dēļ reglamentē Art. 1. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. pants. Tajā ir ietvertas darbības, ar kurām tiek aprēķināta darbinieka alga par noteiktu periodu.

Kas to varētu izraisīt?

Vairumā gadījumu piespiedu kavēšanās notiek darba devēja vainas dēļ, proti, viņa nolaidīgās, bezatbildīgās attieksmes dēļ. Kā minēts iepriekš, darba piespiedu apturēšanai ir vairāki iemesli:

• Tehnoloģiskā. Šāda veida iemesli ir saistīti ar krasām izmaiņām ražošanā. Piemēram, jaunu darba metožu ieviešana, ar kurām darbinieki nav pazīstami. Šādos gadījumos dīkstāves ir saistītas ar personāla pārkvalifikāciju. Par to ir atbildīga vadība.
• Tehnisks. Šis veids ietver aprīkojuma bojājumu vai modernizāciju. Tā var būt gan darba devēja, gan darbinieka vaina. Ja kāds aprīkojums sabojājas, pēdējam būs grūti pierādīt savu nevainību.
• Organizatoriskā. Šīs problēmas ir saistītas ar izmaiņām ražošanas organizācijā, piemēram, nodaļu sadalīšanu vai apvienošanu. Šeit nav grūti pierādīt darba devēja vainu, jo tieši viņš nolemj mainīt uzņēmuma struktūru.
• Ekonomisks. Šie iemesli ir finanšu krīzes, materiālo resursu un izejvielu trūkums. Šādos gadījumos ir diezgan grūti pierādīt vadītāja vainu, jo šādi apstākļi nav atkarīgi no ražošanas vadītāja. No otras puses, Krievijas likumdošana atzīst, ka šie faktori ir saistīti ar darba devēja uzņēmējdarbības riskiem, kas nozīmē, ka viņš pats ir atbildīgs par tiem.

Likumdošanā nav norādīti kavējuma iemesli nepārvaramas varas dēļ, ko nevar ietekmēt ne darbinieks, ne vadība. Šie faktori ietver dabas katastrofas un citas katastrofas.

Ņemot vērā šos datus, varam secināt, ka piespiedu dīkstāvē galvenokārt ir vainojams darba devējs.

Reģistrācijas process

Gadījumā, ja darbinieks darba devēja vainas dēļ nevar turpināt darbu, viņam ir pienākums nekavējoties informēt vai nu pašu vadītāju, vai personu, kas viņu aizstāj. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav obligātu paziņošanas prasību. Darbinieks var ziņot par dīkstāves laiku gan mutiski, gan rakstiski. Galvenais ir noskaidrot darbību apturēšanas sākuma laiku un iemeslu.

Darba devējam ir jāiesniedz pieteikums. Lai to izdarītu, viņam ir jāizdod rīkojums, kurā būs norādīts:

• darba apturēšanas sākuma un beigu datums un laiks;
• Darbinieku, kuru darbs ir apturēts, pilns vārds un amats;
• personāla algas par šo periodu;
• par situāciju atbildīgā persona.

Darba devējs ir atbildīgs par savu darbinieku iepazīstināšanu ar šo rīkojumu.

Dažas no darbību apturēšanas niansēm ir apskatītas šajā videoklipā:

Darba devēja pienākumi

Ja dīkstāve notika vadītāja vainas dēļ, viņam ir vairāki pienākumi pret darbinieku, kas viņam jāpilda:

• Pirmkārt, viņam ir jāuzņemas atbildība par kavēšanās cēloni, kā arī jāizdod rīkojums, kas atbildīs Krievijas Federācijas Darba kodeksam.
• Otrkārt, darba devējam ir pienākums veikt visus līdzekļus un pasākumus, lai apturētu dīkstāvi.
• Treškārt, viņam jānodrošina darbiniekam iespēja pildīt savus darba pienākumus un saņemt par tiem atalgojumu. Ja tas nav iespējams, tad viņam ir pienākums samaksāt par visu darba apturēšanas laiku saskaņā ar Darba kodeksa normām.

Ir vērts atzīmēt, ka visām darba devēja darbībām jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām. Ja tie tiek pārkāpti, darbinieks var vērsties pēc palīdzības attiecīgajās iestādēs.

Maksājumu nianses

Maksājums par dīkstāvi galvenokārt ir atkarīgs no tā, kas izraisīja šo situāciju. Ja darba devējs ir vainīgs, algai par darba pārtraukšanas laiku ir jābūt ne mazāk kā 2/3 no darbinieka vidējās darba samaksas.

To aprēķina, visu izpeļņu summu dalot ar visu nostrādāto laiku dienās. Turklāt šī summa tiek reizināta ar dīkstāves dienu skaitu. 2/3 no saņemtā skaitļa tiek izmaksātas darbiniekam.

Arī algu par šo periodu var izmaksāt saskaņā ar uzņēmuma iekšējo statūtu, ja tāda ir.

Ko darīt, ja darba devējs neapmaksā dīkstāves laiku?

Bieži ir vadības maldināšanas gadījumi. Piemēram, lai nemaksātu par darba pārtraukšanas laiku, priekšnieks var neatzīt savu vainu vai piespiest darbinieku ņemt atvaļinājumu, kas noteiktu iemeslu dēļ netiks apmaksāts.

Neapmaksāta dīkstāve vadītāja vainas dēļ ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa pārkāpums. Darbinieks var droši vērsties prokuratūrā vai darba inspekcijā. Ja valsts audita laikā tiks atklāti darba devēja likumpārkāpumi, tad viņam tiks izvirzītas prasības, kas ir obligāti izpildāmas.

Ja darba devējs nav izmaksājis algu, tad darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, pieprasot samaksāt dīkstāves laiku trīs mēnešu laikā.

Valsts iestādes var saukt pie administratīvās atbildības vadību, kā arī iekasēt naudas sods no 1000 līdz 50 000 rubļu. Tāpat valsts iestādes var atņemt personai tiesības nodarboties ar uzņēmējdarbību uz laiku līdz trim gadiem.

Papildus pašai algai darbiniekam ir tiesības uz morālā kaitējuma kompensāciju no darba devēja. Lai to izdarītu, viņam ir jāiesniedz atbilstoša prasība tiesā. Naudas kompensācijas apmērs būs atkarīgs no paša darbinieka vēlmes un Krievijas Federācijas tiesību aktu normām.

Kas darbiniekam jādara dīkstāves laikā?

Šis periods nav uzskatāms par atvaļinājumu, tāpēc darbiniekam ir jābūt gatavam sākt pildīt savus darba pienākumus. Savukārt viņam ne vienmēr ir nepieciešams atrasties darba vietā dažādu apstākļu dēļ.

Darbiniekam un darba devējam šis punkts ir iepriekš jāapspriež. Ja tas nav nepieciešams, priekšniekam ir tiesības ļaut savam darbiniekam neapmeklēt darba vietu. Tomēr tas ir jāformalizē juridiski un jāiekļauj dīkstāves rīkojumā. Pretējā gadījumā darba vietas neapmeklēšanu var uzskatīt par kavējumu.

Ir vērts atzīmēt, ka darba devēji bieži izmanto savu darbinieku juridiskās analfabētisma priekšrocības. Piemēram, iestādes var ļaut darbiniekam mutiski neapmeklēt viņa darbības vietu, nefiksējot šo faktu rīkojumā. Rezultātā neierašanās tiks uzskatīta par darba kavējumu, ko darba devējs izmantos, lai neizmaksātu darba algu. To pašu var teikt par piedāvājumu ņemt bezalgas atvaļinājumu.

Darbinieku var lūgt uz laiku pārcelt uz citu nodaļu vai amatu un strādāt tur. Šis pasākums ir visprogresīvākais.

Taču to iedzīvināt var būt ļoti sarežģīti, jo tam uzņēmumā jābūt brīvām vietām, kas atbilstu darbinieka profesijai.

Pārcelšanu bez personas piekrišanas var veikt tikai tad, ja dīkstāves laiks nav ilgāks par mēnesi, un jaunā amata kvalifikācija būs līdzvērtīga pamatdarba vietas kvalifikācijai. Visos citos gadījumos nepieciešama darbinieka piekrišana. Maksimālais pārejas periods ir 1 gads, pēc kura vadītāja pienākums ir vai nu atgriezt darbinieku vecajā amatā, vai arī oficiāli nostiprināt to jaunā. Alga pagaidu amatā nedrīkst būt zemāka par pilsoņa vidējo algu pastāvīgā amatā.

Vai slimības atvaļinājums ir apmaksāts?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem pārejoša invaliditāte tiek apmaksāta, ja šis nosacījums noticis pirms darbības kavēšanās sākuma. Slimības atvaļinājums netiks apmaksāts, ja darbnespējas periods skar tikai darba piespiedu pārtraukšanas laiku.

Pabalsts šajā periodā tiek izmaksāts ar likmi 2/3 no standarta.

Gadījumā, ja slimība iestājusies dīkstāves laikā, bet beigusies pēc tam, darbiniekam pabalstu izmaksā tikai par dienām pēc darbības piespiedu apturēšanas beigām.

Dīkstāve (šī kodeksa 72.2 pants) darba devēja vainas dēļ tiek apmaksāta vismaz divu trešdaļu apmērā no darbinieka vidējās darba samaksas.
Dīkstāve no darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ tiek apmaksāta vismaz divu trešdaļu tarifa likmes, algas (amatalgas) apmērā, kas aprēķināta proporcionāli dīkstāvei.

Dīkstāve darbinieka vainas dēļ netiek apmaksāta.

Darbiniekam ir pienākums informēt savu tiešo vadītāju, citu darba devēja pārstāvi par dīkstāves sākšanos, kas radusies iekārtu bojājuma dēļ un citiem iemesliem, kuru dēļ darbinieks nevar turpināt pildīt darba funkcijas.

Ja plašsaziņas līdzekļu, kinematogrāfijas organizāciju, televīzijas un video grupu, teātru, teātra un koncertorganizāciju, cirka radošie darbinieki un citas personas, kas iesaistītas darbu radīšanā un (vai) izpildē (izstādīšanā), saskaņā ar darbu, profesiju sarakstiem. , šo darbinieku amati, kurus apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas atzinumu, nepiedalās darbu veidošanā un (vai) izpildē (izstādīšanā). uz jebkuru laiku vai neveic, tad noteiktais laiks nav dīkstāve un var tikt apmaksāts darba koplīgumā, vietējos normatīvajos aktos, darba līgumā noteiktajā apmērā un veidā.

Komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. pantu

Principiāli svarīgas izmaiņas Art. 157, mūsuprāt, ir tiesības apmaksāt dīkstāves laiku darba devēja vainas dēļ vismaz 2/3 apmērā no darbinieka vidējās algas neatkarīgi no tā, vai viņš rakstiski brīdinājis darba devēju par dīkstāves sākšanos. vai nē. Vienlaikus likumdevējs, saglabājot darbinieka pienākumu informēt tiešo vadītāju vai citu darba devēja pārstāvi par dīkstāves sākšanos iekārtu bojājuma dēļ un citiem iemesliem, kas padara neiespējamu darba turpināšanu, neparedz darbinieka šī pienākuma nepildīšanas tiesiskās sekas.

2.§ Darbinieka darba pienākumu nepildīšana darba devēja vainas dēļ dīkstāves gadījumā ir jānošķir no darba devēja nelikumīgas atņemšanas iespējai strādāt, piemēram, nelikumīgas atlaišanas gadījumā pārcelt uz cits darbs, kas paredz darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam materiālos zaudējumus (skat. TK 234. panta komentāru).

3.§ Dīkstāve no darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ tiek apmaksāta vismaz 2/3 no tarifa likmes (algas) apmērā. Dīkstāves iemesli, kas nav saistīti ar darbinieka vai darba devēja vainu, var būt ļoti dažādi. Piemēram, tas ir darba kolektīva, arodbiedrību organizācijas vai arodbiedrību apvienības streiks. Darbiniekiem, kuri streikā nepiedalījās, bet saistībā ar to nevarēja veikt savu darbu, par dīkstāves laiku tiek samaksāts šajā kodeksā paredzētajā veidā un apmērā (sk. DK 414.panta komentāru). Taču darba koplīgumā, līgumā vai kolektīvā darba strīda risināšanas gaitā panāktās vienošanās darbiniekiem, kuri nepiedalās streikā, var paredzēt atvieglotāku samaksas kārtību, nekā to nosaka Kodekss.

Neskatoties uz to, ka Art. Darba kodeksa 414. pants nosaka vispārīgu noteikumu par dīkstāves apmaksu darbiniekiem, kuri nepiedalās streikā, šajā noteikumā nav viennozīmīgas atbildes uz šo jautājumu. Dīkstāves apmaksas noteikumi ir atkarīgi no iemesliem, kas saistīti ar vienas no darba līgumslēdzējas puses vainu vai nav ar to saistīti.

Darbinieku vaina šajā gadījumā nav klāt. Kas attiecas uz darba devēja vainu, ja streiks tiek atzīts par nelikumīgu, tā arī nav. Ja streiks tiek atzīts par likumīgu, tad ir pilnīgs pamats uzskatīt darba devēju par vainīgu šādā dīkstāvē. Līdz ar to viņam par dīkstāvi šajā gadījumā ir jāmaksā vismaz 2/3 apmērā no darbinieka vidējās algas.

4.§. 157.pants paredz zemāku vidējās algas limitu vai dīkstāves apmaksas likmi. Darbinieka faktiskā peļņa šajā gadījumā ir tieši saistīta ar dīkstāves ilgumu. Ja tas ilgst vairākas stundas, bet mazāk par pilnu darba dienu, tad par katru dīkstāves stundu darbiniekam pienākas samaksa vismaz 2/3 no vidējās stundas izpeļņas vai piešķirtās kategorijas stundas tarifa likmes. viņam. Acīmredzot par dīkstāvi, kas ilgst pilnu darba dienu, ir jāmaksā ne mazāk kā 2/3 no vidējās dienas algas vai dienas algas likmes darbinieka noteiktajai kategorijai. Papildu piemaksas apmērs par dīkstāvi bez darbinieka vainas, kurš brīdinājis darba devēju par tās sākumu, var būt lielāks, ja tas ir paredzēts koplīgumā vai darba līgumā ar šo darbinieku.

5.§ Organizācijas vai tās atsevišķu struktūrvienību darba piespiedu apturēšana sarežģītās finansiālās situācijas, izejvielu, komplektējošo produktu trūkuma un citu no darbiniekiem neatkarīgu iemeslu dēļ nozīmē darba pārtraukšanu, t.i. visa darbaspēka vai tā daļas dīkstāves.

Kā šajā gadījumā tiek atrisināts maksājuma jautājums? 1993. gada 5. februāra Ministru padomes - Krievijas Federācijas valdības dekrēts "Par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos" paredz, ka ražošanas apjomu īslaicīgas samazināšanās gadījumā ir atļauts darbiniekiem nodrošināt bezalgas atvaļinājumu. Šis noteikums ir adresēts darba devējam. Taču tas nebūt nenozīmē, ka darbiniekam, kuram šāds atvaļinājums tiek piedāvāts, ir pienākums to izmantot. Šajā kodeksā, tāpat kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā, nav normas, kas uzliktu darbiniekiem bez atlīdzības atrasties piespiedu atvaļinājumā uzņēmuma dīkstāves laikā. Līdz ar to, ja darbinieks nepiekrīt šādam atvaļinājumam un darba devējs turpina ar viņu darba attiecības, neskatoties uz to, ka viņš nevar nodrošināt viņu ar darbu, par dīkstāvi, kas nav darbinieka vainas dēļ, ir jāmaksā ne mazākā apmērā par paredzēto. par Art. 157. Šajā sakarā interesants ir Maskavas Gagarinska rajona tautas tiesas lēmums apmierināt strādnieka A. prasību pret ražošanas tehniskā un dizaina centra "Kobra" administrāciju: saskaņā ar tiesas lēmumu desmit mēnešu piespiedu spriedums. dīkstāves, kas izsniegtas bez viņa piekrišanas kā piespiedu atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas, apmaksātas saskaņā ar 1. daļas normām. 94 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (RG. 1994. 26. aprīlis).

Saistībā ar daudzajām izmeklēšanām par darbinieku nosūtīšanu bezalgas piespiedu atvaļinājumā pēc darba devēja iniciatīvas likumību Krievijas Federācijas Darba ministrija precizēja, ka bezalgas atvaļinājumu var piešķirt tikai pēc darbinieka lūguma ģimenes iemeslu dēļ un citi labi iemesli. Gadījumā, ja darbinieki ne savas vainas dēļ nevar pildīt darba līgumos noteiktos pienākumus, darba devējam ir pienākums apmaksāt dīkstāves laiku vismaz 2/3 no tarifa likmes (algas). Ja darba devējs neapmaksā dīkstāves laiku darbinieku vainas dēļ, darbiniekiem ir tiesības pārsūdzēt savu rīcību KMK vai tiesā (sk. Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1996. gada 27. jūnija precizējumu N 6 // Normatīvo aktu biļetens. 1996. N 1).

Piespiedu atvaļinājuma laikā, kas darbiniekam piešķirts ar viņa piekrišanu bez darba samaksas, tiek paredzēti atlīdzības maksājumi ne mazākā apmērā par minimālo darba algu (sk. Noteikumus par atlīdzības izmaksu nodrošināšanas kārtību un nosacījumiem darbiniekiem, kuri atrodas piespiedu atvaļinājumā bez darba samaksas sakarā ar piespiedu uz laiku organizācijas darba apturēšana, apstiprināta ar Federālā nodarbinātības dienesta 1995. gada 6. marta rīkojumu // Normatīvo aktu biļetens. 1995. N 6).

§ 6. Dīkstāve darbinieka vainas dēļ netiek apmaksāta. Šajā gadījumā runa ir par prettiesisku, vainīgu uzvedību, kurai ir disciplinārpārkāpuma sastāvs, par kuru tiek piemērots disciplinārsods vai citi vietējos tiesību aktos paredzētie ietekmēšanas līdzekļi (noteikumi par prēmiju izmaksu, par atlīdzību, pamatojoties uz gada rezultātiem). darbs utt.).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa piemērošanas prakse, protams, būtu jāņem vērā pēc Darba kodeksa pieņemšanas, taču ņemot vērā jaunos noteikumus par dīkstāves apmaksu, kas nav saistīta ar darbinieka vainu. Kas attiecas uz darba devēja vainu īslaicīgā ražošanas apjomu samazināšanā, tā katrā konkrētā gadījumā būtu jānoskaidro institūcijām, kas veic darba likumdošanas ievērošanas uzraudzību un kontroli vai izskata darba strīdus.

Vēl viens komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. pantu

1. Dīkstāve ir jāsaprot kā īslaicīga darba apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ (sk. Darba kodeksa 72.2 pantu un tā komentārus). Dīkstāve var skart gan vienu darbinieku, gan darbinieku grupu, gan visus struktūrvienības vai organizācijas darbiniekus.

2. Darbiniekam jāinformē darba devējs par dīkstāves sākšanos, kas radusies iekārtu bojājuma dēļ un citiem detalizētiem iemesliem, kas padara neiespējamu darbu. Ziņojumu var iesniegt gan mutiski, gan rakstiski. Darbinieka pienākums tiek uzskatīts par izpildītu brīdī, kad viņš par to informējis savu tiešo vadītāju vai citu darba devēja pārstāvi.

Šī pienākuma nepildīšana no darbinieka puses ir darba disciplīnas pārkāpums un paredz disciplināro atbildību. Ja vainīgas darba devēja nebrīdināšanas par dīkstāves sākšanos rezultātā darba devējam nodarīts mantiskais kaitējums, darbinieks var tikt saukts arī pie mantiskas atbildības. Turklāt šajā gadījumā darbinieks zaudē samaksu par dīkstāvi.

3. Apmaksa par dīkstāvi ir atkarīga no tā, kura vainas dēļ dīkstāve radusies.

Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekus ar darba līgumā noteikto darbu, nodrošināt viņus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citiem darba pienākumu veikšanai nepieciešamajiem līdzekļiem. Dīkstāve, kas radusies darba devēja šī pienākuma nepildīšanas rezultātā, ir dīkstāve darba devēja vainas dēļ.

Dīkstāves gadījumā darba devēja vainas dēļ darbiniekam par visu dīkstāves laiku maksā vismaz 2/3 no vidējās darba samaksas.

Apmaksa tiek veikta, pamatojoties uz darbinieka vidējo darba samaksu - vidējo stundas darba samaksu par dīkstāvi, kas mazāka par vienu darba dienu, un vidējo dienas darba samaksu par dīkstāvi darba dienu vai vairāk. Vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtību dīkstāves samaksai skatīt Art. Darba kodeksa 139. pants un tā komentāri.

Īpašs dīkstāves gadījums darba devēja vainas dēļ ir periods, kurā darbinieks kā pašaizsardzības veids atsakās veikt darbu, kas tieši apdraud viņa dzīvību un veselību (sk. DK 379. pantu un tā komentārus). ). Tā kā pienākums nodrošināt darba drošību un darba aizsardzības un higiēnas prasībām atbilstošus apstākļus ir uzlikts darba devējam (sk. DK 22.panta otrās daļas 3.punktu) un darba devēja šī pienākuma nepildīšana ir darba devēja vaina. iestājoties dīkstāvei, darbiniekam šajā gadījumā ir tiesības maksāt par noteikto laiku vismaz 2/3 apmērā no vidējās darba samaksas.

4. Dīkstāves gadījumā no darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ dīkstāve tiek apmaksāta vismaz 2/3 no darbinieka tarifa likmes (algas) apmērā.

No darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu vidū ir neparedzēti apstākļi (nelaimes gadījumi, dabas stihijas u.c.), kā arī citi neizbēgami apstākļi.

Darba devēja darījuma partnera līgumsaistību nepildīšana saskaņā ar uzņēmējdarbības līgumu, izejvielu trūkums, darba devēja sarežģīts finansiālais stāvoklis nav attiecināms uz to apstākļu skaitu, kurus darba devējs un darbinieks nevar ietekmēt, jo tas pieder pie kategorijas uzņēmējdarbības risku, par kuru ir atbildīgs darba devējs. Šādi apstākļi jāuzskata par darba devēja vainu.

Īpašs dīkstāves gadījums bez darbinieka vainas ir streiks. Darbiniekam, kurš streikā nepiedalījās, bet saistībā ar to nevarēja veikt savu darbu, tiek samaksāts tā, it kā viņš būtu bijis dīkstāvē bez darbinieka vainas. Taču darba devēja vaina arī šajā gadījumā nav, tāpēc maksājums jāveic uz komentētā panta 2.daļas pamata vismaz 2/3 no tarifa likmes (algas) apmērā.

5. Dīkstāves gadījumā darbinieka vainas dēļ dīkstāve netiek apmaksāta. Darbinieka vaina dīkstāves iestāšanās gadījumā var izpausties viņa pienākumu nepildīšanā nodrošināt instrumentu un iekārtu darbspēju, nodrošināt izejvielu un materiālu piegādi, ja viņam šādi pienākumi ir noteikti ar darba līgumu. .

Darbinieka vaina dīkstāves iestāšanās gadījumā var izpausties arī tajā, ka viņš nav paziņojis darba devējam par apstākļiem, kas varētu novest pie dīkstāves, ja darbiniekam šie apstākļi būtu zināmi un viņš tos varētu izvērtēt.

6. Jānošķir dīkstāve bez darbinieka vainas no darba normu neievērošanas, darba pienākumu nepildīšanas, jo šajos gadījumos šī perioda apmaksai tiek paredzētas dažādas garantijas. Galvenā atšķirība ir tā, ka dīkstāves laikā vienmēr notiek īslaicīga darba apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ, darba devējs nenodrošina darbiniekam tādu darba apjomu, kāds viņam jānodrošina saskaņā ar darba devēja noteikumiem. darba līgumu; darba standartu neievērošanas gadījumā darbs tika nodrošināts, bet tā veikšanas nosacījumi netika nodrošināti (sk., piemēram, Saratovas apgabaltiesas 2011. gada 13. oktobra kasācijas spriedumu lietā N 33-5510; Vologdas apgabaltiesas 2013. gada 21. maija apelācijas spriedums lietā N 33-2173/2013).

7. Komentētā raksta 5. daļas īpašais noteikums attiecas uz radošajiem darbiniekiem. Gadījumā, ja viņi nepiedalās darbu radīšanā, izpildē, izstādē vai neveic, nav pamata šos apstākļus klasificēt kā dīkstāves. Apmaksas kārtību par šo laiku var paredzēt koplīgums, vietējie noteikumi vai darba līgums.

1. Dīkstāve tiek uzskatīta par īslaicīgu darba apturēšanu ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ (sk. 72.2.panta komentārus).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. panta 5. daļu tā nav vienkārša radošo darbinieku un profesionālu sportistu priekšnesumu, priekšnesumu, koncertu utt. neesamība jebkurā laika periodā (nav ierobežots ar maksimālo periodu). , jo viņu darba pienākumu veikšana ir saistīta ne tikai ar darbu radīšanu un veikšanu, bet arī ar sagatavošanos šādai darbībai. Par nostrādāto laiku, kas nav saistīts ar aktīvu radošo procesu, var apmaksāt saskaņā ar noteikto darba laiku koplīgumā, vietējā normatīvajā aktā, darba līgumā noteiktajā apmērā un veidā.

Parasti radošajiem darbiniekiem tiek noteikta darba samaksas likme (alga), kas tiek maksāta neatkarīgi no uzstāšanās, koncertu un citu radošo un sporta aktivitāšu intensitātes. Dalība runās, izrādēs, koncertos, radio un televīzijas raidījumos, mākslas darbu radīšanā tiek apmaksāta pēc īpaši noteiktiem standartiem.

2. Dīkstāves laiku apmaksā atkarībā no darbinieka vai darba devēja vainas esamības (prombūtnes).

3. Apmaksa par dīkstāvi nav saistīta ar rakstiska brīdinājuma esamību darbiniekam par dīkstāves sākumu. Šādu izmaiņu veikšana ir saistīta ar to, ka dīkstāves ne vienmēr izraisa darbiniekam zināmi iemesli. Darba apturēšana var attiekties uz visiem konkrētā darba devēja darbiniekiem (struktūrvienības, vairāku struktūrvienību darbiniekiem) un to var izraisīt nelaimes gadījums, stihiska nelaime, elektroenerģijas piegādes pārtraukumi, izejvielu un materiālu trūkums u.c. Šajā gadījumā darbiniekam nav jādeklarē dīkstāves: darba devējs (organizācijas vadība) ir labāk informēts par dīkstāves iemesliem un ilgumu nekā darbinieki. Savukārt, ja dīkstāves cēlonis ir aprīkojuma bojājums, aizsardzības līdzekļu darbības traucējumi, palīgmehānismu vai instrumentu trūkums konkrētajā darba vietā, darbiniekam par to jāziņo savam tiešajam vadītājam. Tāds pats noteikums ir spēkā arī streika gadījumā, saistībā ar kuru darbinieks, kurš tajā nepiedalās, nevar pildīt savus darba pienākumus (DL 414. pants).

Piemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. pantu, jāpatur prātā, ka gadījumā, ja vadītājs kādu iemeslu dēļ ir prombūtnē organizācijā, par dīkstāves sākumu ir jāinformē augstākais vadītājs vai personāla nodaļas vadītājs. .

Ziņojuma (paziņojuma) forma par dīkstāves sākumu nav noteikta, tādēļ, domājams, darbinieks uzņēmuma vadību (darba devējs ir privātpersona) var brīdināt mutiski.

5. Īpašs dīkstāves gadījums ir darba pienākumu nepildīšana sakarā ar darbinieka nenodrošināšanu ar individuālajiem un kolektīvajiem aizsardzības līdzekļiem (DL 220.p.).

Dīkstāve - īslaicīga darba procesu apturēšana uzņēmumā. Tas ir sadalīts vairākos veidos: darba devēja vainas dēļ, darbinieka vainas dēļ un neatkarīgu iemeslu dēļ. Dīkstāves veida noteikšana ir svarīga, jo no tā ir atkarīga darbinieku atlīdzības uzkrāšana.

Dīkstāve darba devēja vainas dēļ saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Ar darba procesu apturēšanu saistītie jautājumi ir noteikti Darba kodeksa 72.panta 2.punktā. Saskaņā ar kodeksu dīkstāve ir īslaicīga darba pārtraukšana tehnisku, ekonomisku vai vadības iemeslu dēļ. TC nav izklāstītas visas šīs parādības nianses. Jo īpaši nav informācijas par iespējamiem dīkstāves cēloņiem, tā laiku. To visu individuāli nosaka uzņēmuma vadītājs. Saskaņā ar DK 157.panta 1.daļu darba procesu apturēšanas procesā darba devēja vainas dēļ darbiniekiem tiek atlīdzināta kompensācija.

Uzņēmuma darbības pārtraukšana var notikt šādu iemeslu dēļ:

• Tehnoloģiskā. Tos provocē krasas izmaiņas ražošanas procesu būtībā. Piemēram, uzņēmumam tika atvests jauns aprīkojums, bet darbinieki nezina, kā ar to strādāt. Pārtraukšana var būt saistīta ar personāla pārkvalifikāciju. Tas viss ir vadītāja atbildība.
• Tehnisks. Parasti tas ir aprīkojuma bojājums vai tā modernizācija.
• Organizatoriskā. Apstādināšana var notikt departamentu apvienošanas dēļ. Lēmumu par to pieņem vadītājs, un tāpēc viņš tiek uzskatīts par vainīgo.
• Ekonomisks. Piemēram, tas ir līdzekļu vai izejvielu trūkums. Tie ir uzņēmējdarbības riski, par kuriem ir atbildīgs vadītājs.

UZMANĪBU! Darba devējs ne vienmēr ir vainīgs dīkstāvē. Dažreiz apturēšana notiek nepārvaramas varas dēļ. Šajā gadījumā tiek uzskatīts, ka vainīgā persona nav klāt, jo problēma radās no organizācijas pārstāvjiem neatkarīgu iemeslu dēļ. Arī dīkstāves bieži notiek darbinieka vainas dēļ. Piemēram, šāda situācija iespējama, ja darbiniekam sabojājas aprīkojums.

Dīkstāves laiks soli pa solim

Vienkāršs ir obligāts. Vienkārša uzņēmuma darba apturēšana un visu darbinieku nosūtīšana atvaļinājumā nedarbosies. Apskatīsim dīkstāves reģistrēšanas pamatdarbības:

1. Darba procesu apturēšanas fakta fiksēšana. Par apstākļa iestāšanos, kas izraisīja dīkstāvi, jāpaziņo darba devējam. Ja notiek iekārtas bojājums, darbinieki nosūta paziņojumu. Ja dīkstāve radusies finansiālu vai organizatorisku iemeslu dēļ, paziņojumu sniedz vadītājs. Šo nepieciešamību nosaka Darba kodeksa 157. pants.
2. Dīkstāves rīkojuma izdošana. Dokumentu var sastādīt attiecībā uz visu organizāciju vai vienu no tās struktūrvienībām. Likumā nav noteikta rīkojuma forma, un tāpēc tas ir sastādīts patvaļīgi. Šis dokuments ir nepieciešams, lai iepazīstinātu darbiniekus pret parakstu. Ja darbinieki nevēlas likt parakstu, apliecinot iepazīšanās faktu, pasūtījums tiek nosūtīts uz darbinieka adresi ar vērtīgu vēstuli ar paziņojumu.
3. Paziņojuma nosūtīšana nodarbinātības dienestam. Būtiski, ja darbs tiek apturēts visā organizācijā. Šis noteikums ir noteikts likuma “Par iedzīvotāju nodarbinātību” 25.pantā. Paziņojums tiek veikts brīvā formā. Tas jānosūta servisam 3 dienu laikā.
4. Dīkstāves akta sastādīšana. Akts tiek sastādīts jebkurā gadījumā neatkarīgi no apturēšanas perioda un tā mēroga. Prasības dokumentam nav noteiktas. Tas ir apkopots brīvā formā.

Vēl viens obligāts postenis ir darbinieku atlīdzības aprēķins.

SVARĪGS! Ja tiek pieņemts, ka darbiniekiem jādodas uz darbu dīkstāves laikā, tas jānorāda rīkojumā. Ja rīkojumā nekas nav teikts, darbinieki nedrīkst doties uz savu darba vietu. Viņu atlaišana prombūtnes dēļ šajā gadījumā būtu nelikumīga.

Apmaksa par dīkstāvi darba devēja vainas dēļ

Darba procesu apturēšana darba devēja vainas dēļ tiek apmaksāta. Apsveriet kompensācijas aprēķināšanas procedūru:

1. Tiek noteikts ikdienas maksājumu apjoms darbiniekam.
2. Rezultāts tiek reizināts ar darba kavējumu dienu skaitu.
3. 2/3 no summas un būs kompensācija.

Atlīdzība tiek izmaksāta pēc darba.

Aprēķinu piemērs

Darbinieks Sidorovs V.I. saņem 900 rubļus par nostrādātu maiņu. Dīkstāves laiks ir 10 dienas. 900 tiek reizināts ar 10. Rezultāts būs 9000 rubļu. Kompensācijas apmērs ir 9000 * 2/3 = 6000 rubļu.

slimības nauda

Slimības atvaļinājums tiks apmaksāts tikai tad, ja persona devās pie viņa pirms pirmās dīkstāves dienas. Maksājumi tiek veikti ar likmi 2/3 no vidējās algas. Slimības atvaļinājuma izmantošana darba pārtraukšanas laikā nenozīmē kompensācijas izmaksu.

Darba devēja pienākumi

Darba devējam dīkstāves laikā ir šādi pienākumi:

• Pasūtījuma noformēšana saskaņā ar TC.
• Visu iespējamo pasākumu veikšana darba procesu atsākšanai.
• Kompensācijas aprēķins noteiktajā apmērā.

Darba devējam nav tiesību nosūtīt darbiniekus bezalgas atvaļinājumā.

Darbinieka pārvietošana uz citu vietu dīkstāves laikā

Vadītājam ir tiesības pārcelt darbinieku uz citu nodaļu vai citā amatā. Tas ir labākais risinājums gan darba devējam, gan darbiniekam. Tomēr šāds lēmums tiek pieņemts reti, jo tā īstenošanai uzņēmumā ir nepieciešama brīva vieta.

SVARĪGS! Personas pārcelšana bez viņa piekrišanas iespējama tikai tad, ja dīkstāve ilgst ne vairāk kā mēnesi, un darbiniekam tiek piedāvāts viņa kvalifikācijai atbilstošs amats. Tāpat jaunā vietā darbiniekam jāsaņem alga, kuras apmērs ir līdzīgs iepriekšējai algai. Ja kāds no šiem nosacījumiem nav izpildīts, pārcelšanai nepieciešama darbinieka piekrišana.

Maksimālais pārskaitījuma ilgums ir 12 mēneši. Pēc gada beigām vadītājam darbinieks vai nu jāatgriež iepriekšējā amatā, vai jāformalizē jaunā amatā.

Kā rīkoties, ja darba devējs pārkāpj darbinieka tiesības?

Apsveriet biežākos darba devēja pārkāpumus:

• Kompensācijas netiek izmaksātas vai tiek iekasētas tādā apmērā, kas neatbilst Darba kodeksam.
• Darbinieki tiek nosūtīti bezalgas atvaļinājumā.
• Darba devējs atlaiž darbinieku par kavējumu par kavējumu dīkstāves laikā, taču atbilstošajā rīkojumā nekas nav teikts par nepieciešamību atrasties darba vietā.

Visos šajos gadījumos darbiniekam ir tiesības vispirms vērsties darba inspekcijā, bet pēc tam - prokuratūrā.

Negodīgam vadītājam var tikt piemērotas šādas sankcijas:

• Ja pārbaudes laikā tiek atklāti pārkāpumi, darba devējam tie nekavējoties jānovērš.
• Ja vadītājs kompensāciju neizmaksā, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesu iestādē un piedzīt kompensāciju par atstādināšanu uz 3 mēnešiem. Tāpat darbinieks var prasīt atlīdzību par morālo kaitējumu.
• Organizācijas īpašniekam var uzlikt naudas sodu no 1000 līdz 50 000 rubļu.
• Uzņēmējdarbības tiesību atņemšana uz laiku līdz trim gadiem.

Tiesvedība ir ilgstošs process. Tāpēc pirms viņa ieteicams mēģināt konfliktu ar vadītāju atrisināt mierīgā ceļā. Iespējams, ka darba devējs likumu pārkāpj ne aiz ļauna prāta. Ne visi uzņēmēji labi pārzina Darba kodeksa noteikumus.