Kārtība atlaišanai no darba pēc paša vēlēšanās. Kā pareizi atlaist

Valsts, darbojoties pilsoņu priekšā kā viņu tiesību aizsardzības garants, darba attiecību segmentā pati nemainās. Tiesību akti ir rūpīgi pārdomāti un nepieļauj darba devēju nepamatotu darbinieku atlaišanu. Tiesu varas pārstāvji arī biežāk nostājas darbinieku pusē, kad runa ir par lēmumu par atlaišanu, ko pieņēmis vadītājs “uz likuma ievērošanas robežas”.

Ja darbinieks tiek atlaists pēc darba devēja iniciatīvas, vadītājam ir liela atbildība. Pārkāpumi juridiskie noteikumi, termiņi un maksājumi var izprovocēt situāciju, kurā tiesu vara ne tikai atgriezīs darbinieku piespiedu kārtā, bet arī uzliks organizācijai ievērojamu naudas sodu.

Lai izvairītos no šādām sekām, ir jāizpēta darba likumdošana attiecībā uz darbinieku atlaišanas noteikumiem un kārtību, kā arī jāņem vērā izņēmumi noteiktām pilsoņu kategorijām.

Galvenais dokuments, kas regulē visus darbinieku atlaišanas aspektus, ir Darba kodekss.

Pamati

Norādīts visu darba devēju iespēju saraksts darbinieku atlaišanas ziņā 77. pants.

Atlaist darbinieku ir atļauts:

• ar viņa piekrišanu un pēc viņa personīgas iniciatīvas;
• panākot vispārēju vienošanos starp darbinieku un viņa vadību;
• brīdī, kad beidzas līguma termiņš starp pusēm;
• mainītos apstākļos un darba apstākļos, uz kuru pamata darbinieks nevēlas turpināt darba attiecības;
• ar uzņēmuma vadības lēmumu.

Atšķirībā no līgumattiecību izbeigšanas pēc darbinieka lūguma, ja iniciatīva nāk no darba devēja, tad stājas spēkā juridiski ierobežojumi ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Cēloņi

Uzņēmuma vadība var uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja:

• ja uzņēmums tiek likvidēts un pārtrauc darbību vai ir mainījies tā īpašnieks;
• apzināta lēmuma pieņemšana par štatu samazināšanas nepieciešamību;
• ja darbinieka darbs neatbilst standartiem (nepietiekama kvalifikācija, amorāla uzvedība, atteikšanās veikt oficiālos pienākumus, noteikumu pārkāpšana darba disciplīna vai drošības standarti)
• ja darbinieka veselības stāvoklis, kas apliecināts ar ārstniecības iestādes dokumentu, neļauj turpināt darbu (šī iespēja ir spēkā tikai tad, ja uzņēmumam nav piemērotas aizvietošanas vietas, vai darbinieks atsakās no jauna darba);
• pierādīts darbinieka izdarīts nodarījums pret uzņēmuma interesēm (zādzība, piesavināšanās, piesavināšanās, tīša kaitējuma nodarīšana darbiniekiem vai īpašumam, informācijas drošības standartu pārkāpšana);
• informācijas slēpšana par interešu konflikta esamību, kura viena no pusēm ir darbinieks;
• ja darbinieks, piesakoties darbā, ķēries pie maldināšanas, uzrādot viltotus dokumentus.

Ieviešot likumdošanā nepieciešamību pēc darbinieka atlaišanas pamata, valsts aizsargā iedzīvotājus no iespējamās diskriminācijas un subjektīviem vadības vērtējumiem. Jebkurš iemesls ir jādokumentē.

Ko Nedarīt

Likums aizliedz vairākas darbības, atlaižot darbiniekus pēc vadības iniciatīvas.

Tie ietver:

• neiespējamība atlaist darbinieku slimības brīdī, ko apliecina darbnespējas lapa;
• atlaišanas nepieņemamība jebkāda veida atvaļinājuma laikā;
• ierobežojumi noteiktu kategoriju pilsoņu atlaišanai.

Lai varētu vispārēji atlaist darbinieku, jums jāpārliecinās, ka viņš nepieder pie izņēmuma kategorijas.

Kopumā darbiniekus nevar atlaist, ja viņi ir:

• nepilngadīgie;
• sieviete stāvoklī;
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam;
• pilsoņi, kas rūpējas par bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• pilsoņi, kas rūpējas par bērnu invalīdu, kurš nav sasniedzis pilngadību.

Tas gan nenozīmē, ka šos strādniekus vispār nevar atlaist. Līgumu izbeigšanai ar ekskluzīvām kategorijām, kuras atrodas īpašā valsts aizsardzībā, ir atsevišķi saskaņoti nosacījumi un noteikumi.

Atlaišanas procedūra

Darba kodeksa noteikumi uzliek darba devējam pienākumu noteiktajā kārtībā noformēt atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants). Ja jautājums attiecas uz atlaišanu pēc uzņēmuma vadības iniciatīvas, tad vispārējā atlaišanas kārtība ir šāda:

• vadībai jābūt iemeslam (dokumentētam lēmumam);
• darba devējam ir pienākums brīdināt darbinieku par gaidāmo līguma attiecību izbeigšanu ar oficiālu rīkojumu, kurā norādīts pamatojums;
• iepazīšanās ar dokumentu jāapstiprina ar darbinieka parakstu;
• vadības lēmums jāatspoguļo darba grāmatiņā, un ierakstam jāpievieno atsauce uz Darba kodeksa pantu, kas ir par pamatu atlaišanai;
• līguma izbeigšanas dienā nepieciešams nodrošināt darbinieku personāla dokumenti(izsniegšanai nepieciešamas: darba grāmatiņa, izziņa par ienākumiem par diviem gadiem un izziņa par FIU veiktajām iemaksām);
• arī atlaišanas dienā nepieciešams veikt pilnu norēķinu ar darbinieku;
• nosacījumi darbinieka paziņošanai par gaidāmo atlaišanu ir atkarīgi no veida darba līgums un ir obligāti.

Atkarībā no atlaišanas iemesla procedūrai, kas darba devējam ir jāizpilda, tiek pievienoti atsevišķi punkti.

likvidācija

Ja atlaišana ir saistīta ar visa uzņēmuma darba pārtraukšanu, tad līgumi ar visiem darbiniekiem tiek lauzti. Selektīva darbinieku atlaišana šī iemesla dēļ ir nepieņemama.

Projektēšanas posmi:

1. Rīkojuma sastādīšana par organizācijas darba izbeigšanu.
2. Darbinieku paziņošana (personīgi, pret parakstu);
3. Paziņojums arodbiedrības un nodarbinātības dienesta pārstāvjiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. lpp.) divus mēnešus pirms rīkojuma spēkā stāšanās dienas.
4. Rīkojumu izpilde par personāla atlaišanu.
5. Aprēķins.
6. Personāla dokumentu izsniegšana.

Ja draud masveida atlaišana, brīdinājuma termiņš tiek pagarināts līdz trim mēnešiem.

Samazinājums

Ja nepieciešams samazināt darba vietu skaitu, darba devējam ir jāvadās pēc personāla samazināšanas procesa noteikumiem. Atbilstoši kārtībai tie ir identiski uzņēmuma likvidācijas laikā veiktajiem posmiem, ar vienu papildinājumu.

Pēc atlaišanas rīkojuma izdošanas darba devējam ir jāapsver iespēja piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem aizvietot darbu. Ja darbinieks piekrīt jaunam amatam, viņa pārcelšana tiek izsniegta. Ja brīva vieta neparādās līdz atlaišanas dienai vai darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba apstākļiem, tiek izdots rīkojums par atlaišanu, tiek aprēķināti un izsniegti dokumenti.

Ir svarīgi atcerēties, ka, atlaižot darbiniekus saskaņā ar šo pantu, kā arī uzņēmuma likvidācijas laikā, darba devējam ir pienākums izmaksāt viņiem atlaišanas pabalstu. Tās lielums atbilst divu mēnešu algai

"Saskaņā ar rakstu"

Atlaišana "zem raksta" atstāj zināmu negatīvu nospiedumu uz darbinieka turpmāko darbu. Šī iemesla dēļ darbinieks bieži vien izsaka vēlmi uzteikt atlaišanu pēc savas iniciatīvas. Darba devējam šī suga Atlaišana nozīmē papildu atbildību. Lemjot par ko darbinieku var atlaist, viņam jāpierāda esošie pārkāpumi.

Pārkāpumi

Ja darbinieks tiek atlaists viņa uzvedības, uzvedības un drošības noteikumu neievērošanas vai atteikšanās veikt savu darbu dēļ, šķiršanās no šāda darbinieka kārtība ir šāda:

1. Vadībai ir jāizdod akts, kas pierāda notikušo.
2. Rakstisku paskaidrojumu saņemšana no notikušā vaininieka (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants) divu dienu laikā pēc notikušā.
3. Rīkojuma izpilde un pārkāpēja paziņošana.
4. Aprēķins.
5. "Darba" un nepieciešamo sertifikātu izsniegšana.

Lai darbiniekam nebūtu pamata aizstāvēt savas tiesības tiesā, katrs darba disciplīnas pārkāpums ir jāatspoguļo viņa lietā. Kavēšanās, darba kavējumi, pienākumu pildīšanas atteikšanās un citas neuzmanīgas attieksmes pret darbu izpausmes jāizsaka kā aizrādījumi, sodi, atstādināšana no darba utt.

Pieņemot lēmumu, ir svarīgi atcerēties, ka darbinieka disciplīnas pārkāpumam var būt labs iemesls. Piemēram, prombūtne var izrādīties slimības dēļ prombūtne no darba, ko apliecina ārstniecības iestādes izziņa. Šajā gadījumā atlaišanu saskaņā ar šo pantu nevar izpildīt, jo gan darba inspekcija, gan tiesa nostāsies darbinieka pusē.

Neskatoties uz tiešu norādi Darba kodeksā par iespēju atlaist personu reibuma dēļ, darba devējam būs jāpierāda, ka darbinieks bija piedzēries tieši darba brīdī. Ja iereibis darbinieks nokļuva darba vietā pēc darba dienas vai ārpus maiņas, tas nevar būt par iemeslu atlaišanai.

"Vainīgas darbības"

Visnoderīgākais atlaišanas veids ir pārkāpumi, kas saistīti ar pierādītiem pārkāpumiem, kas radījuši uzņēmumam zaudējumus. Šajā gadījumā reģistrācijas procedūra ir līdzīga atlaišanai par pārkāpumiem. Darbinieka vaina tiek fiksēta aktā un apstiprināta tiesas lēmums. Bieži vien uzņēmumu īpašnieki neiesniedz lietu tiesā, ļaujot darbiniekam aiziet paša griba”, jo viņa prettiesiskās darbības tieši ietekmē uzņēmuma reputāciju.

Tāpat likumdošana pieļauj darbinieku atlaišanu ar formulējumu "uzticības zaudēšana". Šāds atlaišanas iemesls var būt darbinieka nolaidība vai apzināta rīcība, kas radījusi vai varētu radīt kaitējumu uzņēmuma darbībai.

Jāatceras, ka šī iemesla dēļ jūs varat šķirties tikai no tiem darbiniekiem, kuri ir oficiāli norīkoti materiālā atbildība. Visbiežāk tie ir finanšu vienības darbinieki, pārdevēji, loģistikas un noliktavas darbinieki.

Profesionālo iemaņu trūkums

Ja runa ir par sūdzībām par sniegumu, darbinieku atlaišanai ir jāievēro personāla novērtēšanas darbības.

Atestācijas komisijas sastāvā bez šaubām ir arodbiedrības pārstāvis. Tikai reģistrēts neapmierinošs rezultāts var novest pie atlaišanas. Pirms darbinieka atlaišanas viņam jādod iespēja pierādīt sevi vieglākā un mazāk ienesīgākā amatā vai paaugstināt savu kvalifikācijas līmeni norunātajā termiņā.

Procedūra:

1. Atestācijas rīkojuma izsniegšana, darbinieku apziņošana;
2. Izvērtēšanas pasākumu veikšana ar arodbiedrības pārstāvju piedalīšanos;
3. Novērtēšanas rezultātu paziņošana.
4. Nodrošinot alternatīva vieta darbinieka kvalifikācijai atbilstošus pakalpojumus. Šis postenis nav obligāts, tā īstenošana ir atkarīga no uzņēmuma vadības.
5. Rīkojuma par pārcelšanu vai atlaišanu izpilde.
6. Aprēķins.
7. Personāla dokumentu izsniegšana.

Atlaižot darbinieku “saskaņā ar pantu”, jums jāpārliecinās, ka tiek apstiprināti fakti par darbinieka neatbilstību noteiktajiem standartiem, un to attaisnošanai nav pamatotu iemeslu.

Īpaši nosacījumi un kārtība atlaišanai

Dažām pilsoņu kategorijām un atkarībā no apstākļiem tiesību aktos ir paredzēti izņēmumi. Tie ir saistīti ar nespēju atlaist darbinieku dažu iepriekš aprakstīto iemeslu dēļ, paredz atšķirīgu kārtību, reglamentē uzteikuma termiņu un līguma laušanas nosacījumus.

Uz pārbaudes laiku

Bieži vadītāji uz pārbaudes laiku atsaucas nevis kā uz iespēju atrast īsto kandidātu, bet gan par iespēju izmantot lētu darbaspēku uz saprātīgu laiku. Darbiniekiem piemaksu nemaksā, un dažkārt vispār nemaksā, atlaiž bez iemesla. Darbinieki, nezinot likuma smalkumus, tikai piedod šādiem darba devējiem. Tikmēr strikti reglamentēta tāda darbinieka atlaišana no darba, kurš pārbaudes laikā darba devējam nebija piemērots.

Neskatoties uz to, ka likums atļauj darbinieku, kurš iziet pārbaudi, atbrīvot no darba pēc vienkāršotas shēmas, ir jāievēro noteiktās normas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

1. Uzmanība mācību priekšmetu noformējumam.

Svarīgi atcerēties, ka pārbaudes laiks par tādu tiek uzskatīts tikai tad, ja tā klātbūtne ir noteikta līgumā ar darbinieku. Ja dokumenta tekstā nav minēts darbinieka pārbaudes laiks, tiek atcelti visi nosacījumi attiecībā uz vienkāršoto atlaišanas procedūru, jo tiek uzskatīts, ka darbinieks ir uzņemts valstī bez iepriekšēja pārbaude. Tas pats attiecas uz maksimālā ilguma ievērošanu pārbaudes laiks. Lielākajai daļai specialitāšu tas atbilst trim mēnešiem.

1. apstiprināts pamats.

Atlaišanas pamatojums uz pārbaudes laiku ietver visu iemeslu sarakstu, kas saistīti ar kāda darbinieka atlaišanu ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants). Turklāt ikvienu, kurš nevarēja atbilstoši nokārtot pārbaudi, var atlaist. Lai to izdarītu, darba devējam ir jāizvērtē darbinieka rezultāti un tie jāpaziņo.

1. Laiks.

Darbinieks trīs dienas pirms darba beigām rakstiski jābrīdina par gaidāmo atlaišanu, norādot iemeslu lēmumu. Ja pārbaudes laiks ir beidzies, tiek uzskatīts, ka darbinieks ir sekmīgi nokārtojis pārbaudi. Tas ir, darba devējs var šķirties no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pamatojoties uz pārbaudes “neveiksmi”, ne vēlāk kā trīs dienas pirms tā beigām. Pēc pārbaudes laiks darbinieks ir jāatlaiž vispārēji.

Pensionāra atlaišana

Vecuma darbinieku atlaišanas kārtība maz atšķiras no vispārējās, taču tai ir savas nianses, kas jāņem vērā.

1. Samazināšanas priekšrocības.

Šai pilsoņu kategorijai ir piešķirta prioritāte tiesībās palikt amatā salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Tāpat viņiem pirmām kārtām būtu jāpiedāvā amati apmaiņā pret tiem, kurus nogriež.

1. uzmanību iemesliem.

Nekādā gadījumā darbinieka vecums nevar būt par iemeslu atlaišanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants). Aiziešana pensijā jāierosina pašam darbiniekam. Izņēmums ir vairāki amati un specialitātes, kurās ir noteikts vecuma ierobežojums. Amata maiņa vai pensionāra atlaišana veselības apsvērumu dēļ iespējama tikai tad, ja medicīniskās indikācijas dokumentēts.

1. Strādājot.

Pēc atlaišanas, kas saistīta ar darbinieka aiziešanu pensijā, darbinieks tiek atbrīvots no darba un var atstāt dienestu pieteikuma iesniegšanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants). Ja uz šī pamata vienreiz pametis darbu, pensionāram, kurš turpina strādāt, nav atkārtoti atvieglojumi par atbrīvošanu no darba.

1. Datu ievadīšana dokumentos.

Iesniedzot atlaišanu darbiniekam, kurš aiziet pensijā, jāatceras, ka ieraksts darba grāmatā ar šādu formulējumu ir atļauts tikai vienu reizi. Turpmāka atlaišana ir jāformalizē saskaņā ar 77. panta 3. punkta 1. daļu kā brīvprātīgu aiziešanu no darba.

Invalīda atlaišana no darba

Iedzīvotāji ar invalīds ir viena no visneaizsargātākajām kategorijām. Ir nostiprināta viņu tiesību likumdošanas aizsardzība. Pieņemot lēmumu par invalīda atlaišanu, darba devējs vienmēr saskarsies ar juridiskiem ierobežojumiem. It īpaši, ja darbinieks darba laikā saņēmis invalīda statusu.

Oficiāla atlaišana draud tikai tiem darbiniekiem, kurus medicīnas komisija atzīs par invalīdiem (1.invaliditātes grupa). Viņi tiek izslēgti no darba attiecībām, un darba devējam ir tiesības šādu darbinieku atlaist bez papildu iemesla.

Ja pilsonis, neskatoties uz invaliditāti, ir spējīgs strādāt, tad vadībai ir pienākums organizēt darba apstākļus, kas ļauj darbiniekam turpināt darbu. Tas attiecas uz 2. un 3. grupas invalīdiem. Pirmajā gadījumā, lai arī darbinieka slimība var būt ilgstoša, visbiežāk tas ierobežo viņa spējas kādā konkrētā jomā. Attiecīgi 2.grupas invalīdam ir iespēja produktīvi strādāt citā amatā un ar labvēlīgiem nosacījumiem:

• 35 darba stundas nedēļā 40 vietā;
• nakts maiņu trūkums;
• darba trūkums ārpus normas;
• atvaļinājums līdz 60 kalendārajām dienām.

Ja darbiniekam ir piešķirta 3. grupa, tas nozīmē, ka invaliditāte ir minimāla vai rodas periodiski. Visgrūtāk ir 3.grupas invalīda atbrīvošana no darba ierobežotu darbspēju dēļ, jo šiem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai nepieciešams tikai neliels slodzes samazinājums.

Ja pēc grupas izveides darbinieka rehabilitācija ir īslaicīga, ne ilgāka par četriem mēnešiem, tad vadībai jārod iespēja atvieglot darbu. Ar ilgāku rehabilitāciju vai nespēju ievērot darba apstākļus, kas atbilst inženiertehniskā darba apstākļiem, ir pieļaujama darbinieka atlaišana.

Iespējamie varianti:

• atlaišana darbinieka atteikuma dēļ no piedāvātā aizvietotāja amata;
• atlaišana, pamatojoties uz nespēju veikt paredzēto darbu (veikta, ja nav viegla darba, nespēja nodrošināt darbinieka rehabilitācijas programmai pieņemamus darba apstākļus);
• pārcelt citā darbā, pamatojoties uz atestācijas komisijas vērtējuma rezultātiem, kas apliecina neatbilstību amatam, kas saistīts ar veselības stāvokļa maiņu;
• atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu;
• atlaišana uzņēmuma likvidācijas vai personāla skaita samazināšanas gadījumā.

Īpaša atlaišanas procedūra "invaliditātes dēļ":

1. Atstādināšanas no darba procedūra tiek veikta nekavējoties, tiklīdz darbinieks ir saņēmis apliecību par invaliditātes grupas piešķiršanu.
2. Iepazīstinot darbinieku ar lēmumu, piedāvājot viņam citu darbu, atbilstošs rehabilitācijas ziņā.
3. Nav prasības izdot rīkojumu par atlaišanu, darbinieka iepriekšēju iesniegumu.

Pasūtījumā jāiekļauj:

• atsauce uz ārstu komisijas lēmumu;
• rehabilitācijas plāna indikācijas;
• darba vietas sertifikācijas rezultāti;
• darba instrukcijas.

Dokumenta mērķis ir pamatot darbinieka neiespējamību turpināt darbu viņa amatā.

1. Pārcelšana un darbinieka atteikuma vai nosacījumiem atbilstoša brīva amata trūkuma gadījumā - atlaišana.
2. Pēdējā dienā tiek veikts aprēķins un dokumentu izsniegšana.

Ja invaliditāte saņemta darba laikā, invalīdam ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu, kas paredzēts darbspēju zaudējuma kompensācijai.

Sievietes

Īpaša darbinieku kategorija pēc atlaišanas ir sievietes, kuras gatavojas kļūt par mātēm un dzemdēt bērnus. Valsts strikti aizsargā viņu intereses, atlaišana uz vispārējiem pamatiem nav pieļaujama.

grūtniece

Normatīvie akti aizliedz grūtnieces atlaist no darba pārbaudes laikā, kā arī tad, kad pēdējie darba pienākumi tiek atstāti novārtā.

Lēmums par atlaišanu būs likumīgs tikai tad, ja turpmākais darbs līdzstrādnieki ir neiespējami ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants):

• pēc uzņēmuma likvidācijas;
• ja ir beidzies līguma termiņš;
• uzņēmums maina savu teritoriālo atrašanās vietu, un pati darbiniece atsakās pārcelties;
• darbinieks nav apmierināts ar mainītajiem darba apstākļiem;
• pierādīta nespēja turpināt darbu;
• darbiniekam ir beigusies atļauja (licence) darbu veikšanai.

Bieži vien, lai atlaistu darbiniekus “amatā”, vadība izmanto atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas. Taču, ja sieviete dodas uz darba inspekciju un pieprasa piespiešanu, viņas pusē visbiežāk nostājas kontrolējošā institūcija, kā arī tai sekojošā tiesa.

vientuļās mātes

Ja vientuļajai mātei ir bērns, kas jaunāks par 14 gadiem, vai viņas apgādībā ir invalīds, kurš nav sasniedzis pilngadību, atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir ierobežota (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).

Atlaišana ir pieļaujama (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pants):

• pēc organizācijas darbības izbeigšanas;
• par rupjiem darba disciplīnas pārkāpumiem (ja darbiniekam ir sods - panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);
• par amorālu uzvedību;
• ja tiek pierādīta vaina, kas nodarījusi (vai spēj nodarīt) kaitējumu organizācijai;
• konstatējot darbinieka pieļautu maldināšanu, piesakoties pakalpojumam.

Ir svarīgi skaidri saprast definīcijas robežas.

Vientuļās mātes ir sievietes:

• kuras dzemdējušas bērnu no nezināma tēva un nav precējušās;
• bērnu adoptēšana bez vīra;
• bērniem, kuru tēvi ir veiksmīgi apstrīdējuši paternitāti.

Ja iepriekšminētie faktori nepastāv, tad sievieti, kura ir šķirusi laulību, vai atraitni nevar uzskatīt par neprecētu. Pirmajā gadījumā bērna uzturēšanā jāpiedalās tēvam, bet otrajā – valstij.

Tādi paši ierobežojumi attiecas uz tām mātēm, kuru viens no bērniem ir jaunāks par trim gadiem, kā arī uz daudzbērnu tēviem.

Vadošie darbinieki

Vadībai un vadošajiem speciālistiem ir arī īpaša atlaišanas kārtība. Tas attiecas uz direktoru, viņa vietnieku, galveno grāmatvedi un citiem amatiem, kas noteikti uzņēmuma statūtos. Bieži vien viņu darba līgumos atlaišanas nosacījumi tiek apspriesti atsevišķi, jo viņu darba pārtraukšana tieši ietekmē organizācijas darbību. vesels.

Amats neietekmē atlaišanas iemeslu, bet gan tā procedūru.

Atlaišanas process skar daudzus aspektus, tāpēc tiek noteikts pārejas periods, kurā atlaistajam darbiniekam būs iespēja nodot lietas.

Ja finansiāli atbildīgs darbinieks tiek atlaists, vispirms tiek izveidota speciāla komisija kontu, organizācijas līdzekļu un dokumentu satura pārbaudei. Lai uzskaitītu vērtības pirms darbinieka atlaišanas, tiek veikta inventarizācija.

Paziņojumā par atlaišanu jāiekļauj:

• testa rezultāti;
• persona, kura iecelta pildīt atlaižamās personas pienākumus pārejas periodā;
• pārejas periods;
• lietu nodošanas kārtību un pieņemšanas un nodošanas aktu formu.

Aprūpes termiņš jāaprēķina tā, lai darbinieks varētu nodot lietas uz pēdējā diena atlaišanas.

Juridiskās sekas

Daudzi darba devēji, saskaroties ar "neērtiem" vai negodīgiem darbiniekiem, dod priekšroku vienoties par darba pārtraukšanu, pusēm vienojoties vai pēc darbinieka pieprasījuma. Ir grūti, bet iespējams pierādīt, ka darbinieks piespiedu kārtā noslēdzis vienošanos vai paziņojumu, kas rakstīts “pēc paša vēlēšanās”. Ja darbinieks spēj pierādīt vadības nodomu atlaist bez iemesla, uzņēmums var tikt saukts tiesā.

Rezultāti var būt:

• naudas sods;
• kompensācija darbiniekam par piespiedu darba kavējumu un morālo kaitējumu;
• nepieciešamība atjaunot darbinieku.

Pat ja darbinieks nevēršas tiesā, bet tikai vēršas darba inspekcijā, likumā noteiktās sankcijas tik un tā sekos.

Papildus nelikumīgai atlaišanai darbinieks var sūdzēties par atlaišanas kārtības pārkāpumu vai nepieciešamo maksājumu trūkumu. Tāpēc, lemjot, vai ir iespējams darbinieku atlaist, rūpīgi jāievēro likumā noteiktie nosacījumi.

(citiem vārdiem sakot, pēc darbinieka iniciatīvas) ir viens no biežākajiem darba līguma uzteikšanas pamatiem. Iniciatīva izbeigt darba attiecības nāk no darbinieka un nenozīmē tās piekrišanu no darba devēja, jo jūs nevarat piespiest cilvēku strādāt pret viņa gribu. Tomēr ir noteikti noteikumi, kas jāievēro, dodoties prom pēc vēlēšanās.

Atlaišanas procedūra pēc vēlēšanās

Atlaišanas procedūra pēc vēlēšanās ietver, pirmkārt, darbinieka raksta atlūguma vēstuli. Pieteikumā norādīts atlaišanas datums un tā pamatojums (“pēc paša vēlēšanās”), tas jāparaksta darbiniekam, norādot sastādīšanas datumu.

Pieteikumā norādīt brīvprātīgas atkāpšanās iemesls nav nepieciešams. Taču, ja apstākļi liek atkāpties, tad jānorāda iemesls, turklāt personāla darbiniekiem var lūgt to dokumentēt. Citos gadījumos pietiek ar frāzi "Es lūdzu jūs mani atlaist pēc paša vēlēšanās tādā un tādā datumā".

Pēc atlaišanas pieteikuma pārsūtīšanas uz personāla nodaļu, a rīkojums par atlaišanu. Bieži lietots vienota formašāds rīkojums (), kas apstiprināts ar Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. lēmumu Nr.1. Pasūtījumā ir nepieciešams izdarīt atsauci uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu, kā arī norādīt darbinieka pieteikuma rekvizītus. Darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu par atlaišanu pret parakstu. Ja uz rīkojumu nevar pievērst atlaižamās personas uzmanību (viņa nav klāt vai atsakās iepazīties ar rīkojumu), tad dokumentā tiek izdarīts attiecīgs ieraksts.

Atlaišanas nosacījumi pēc vēlēšanās

Saskaņā ar vispārīgo noteikumu, kas paredzēts, darbiniekam par gaidāmo atlaišanu jāpaziņo darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. Šis periods sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis atkāpšanās vēstuli.

Taču, darbiniekam un darba devējam vienojoties, tā dēvēto divu nedēļu darba periodu var samazināt. Turklāt likums neuzliek darbiniekam pienākumu atrasties darba vietā uzteikuma laikā. Viņš var doties atvaļinājumā, slimības atvaļinājumā utt., kamēr atlaišanas noteikumi nemainīsies.

No vispārējs noteikums ir ar likumu noteikti izņēmumi no divu nedēļu darba pārtraukuma. Tātad, atlaižot no amata pārbaudes laikā, brīdinājuma termiņš par atlaišanu ir trīs dienas, bet, atlaižot organizācijas vadītāju, - viens mēnesis.

Aprēķins par atlaišanu pēc paša vēlēšanās

Aprēķins par atlaišanu pēc paša vēlēšanās, kā arī citu iemeslu dēļ, ir jāveic atlaišanas dienā, tas ir, pēdējā darba dienā. Atlaišanas aprēķins ietver visu darbiniekam pienākošos summu izmaksu: darba samaksu, kompensāciju par neizmantotās brīvdienas, koplīgumos un darba līgumos noteiktie maksājumi. Ja atlaistais darbinieks atvaļinājumu izmantoja avansā, apmaksātā atvaļinājuma nauda tiek pārrēķināta, attiecīgā summa tiek ieturēta no algas gala aprēķinā.

Ja darbinieks atlaišanas dienā nebija no darba un nevarēja saņemt aprēķinu, viņam ir tiesības pieteikties uz to jebkurā citā laikā. Viņam pienākošā summa jāsamaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc pārsūdzības.

Brīvprātīga atlaišana atvaļinājuma laikā

Brīvprātīgi dodieties pensijā atvaļinājuma laikā likums neaizliedz. Šāds aizliegums paredzēts tikai atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas. Darbiniekam ir tiesības uzrakstīt atlūguma vēstuli, atrodoties atvaļinājumā, vai paredzētā atlaišanas datumu attiecināt uz atvaļinājuma laiku.

Ja darbinieks vēlas pieteikt atlūgumu atvaļinājuma laikā, viņu atsaukt no atvaļinājuma nav obligāti

Tāpat darbinieks pēc atvaļinājuma izmantošanas var izstāties pēc paša vēlēšanās. Ņemiet vērā, ka atvaļinājuma nodrošināšana ar sekojošu atlaišanu ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Ja šāds atvaļinājums tiek piešķirts, atlaišanas diena tiek uzskatīta par pēdējo atvaļinājuma dienu. Tomēr norēķinos ar darbinieku pēdējā darba diena šajā gadījumā ir diena pirms atvaļinājuma sākuma. Šajā dienā darbiniekam jāizsniedz darba grāmata un viss nepieciešamos maksājumus. Tas ir sava veida izņēmums no vispārējā noteikuma, kas sniegts, apstiprināts.

Brīvprātīga atlaišana slimības atvaļinājuma laikā

Atkāpties pēc vēlēšanās slimības atvaļinājuma laikā var. aizliedz šādu atlaišanu tikai pēc darba devēja iniciatīvas.

Darbiniekam ir tiesības pieteikties uz atlaišanu pārejošas invaliditātes laikā. Var rasties arī situācija, kad iepriekš saskaņotais atlaišanas datums iekrīt slimības atvaļinājuma periodā. Šajā gadījumā darba devējs uzteikumu izsniegs pieteikumā par atlaišanu norādītajā dienā ar nosacījumu, ka darbinieks šo iesniegumu nav atsaucis. Darba devējam nav tiesību patstāvīgi mainīt atlaišanas datumu.

Pēdējā darba dienā, pat ja tā iekrīt slimības atvaļinājumā, darba devējs veic pēdējo maksājumu, izdod rīkojumu par atlaišanu, kurā izdara atzīmi par darbinieka prombūtni un nespēju viņu iepazīstināt ar rīkojumu. Darbinieks ieradīsies pēc darba grāmatiņas pēc atveseļošanās vai ar viņa piekrišanu to viņam nosūtīs pa pastu. Visas summas, kas pienākas darbiniekam, viņam tiks izmaksātas

28.09.2015 04:34

Vispārējā darba līguma izbeigšanas noformēšanas kārtība ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pantā. Tajā teikts, ka "darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju). Bet papildus rīkojumam par atlaišanu mums ir vajadzīgi vēl papildu dokumenti. Kādi ir šie dokumenti? Apskatīsim galvenos gadījumus.

1.gadījums: Darba līguma izbeigšanas pamatojums - pušu vienošanās

Darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā, pusēm vienojoties. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrētā Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu Krievijas Federācija punkts” nosaka, ka līguma par atlaišanas termiņu un pamatojumu anulēšana iespējama tikai ar darba devēja un darbinieka savstarpēju piekrišanu. Ideālā gadījumā dokumentam, uz kura pamata darba devējs izbeidz darba attiecības pēc pušu vienošanās, būtu jābūt atsevišķai vienošanās formai, kurā skaidri norādīts: pēdējā darba diena, ka darbinieks tiks atlaists tieši saskaņā ar punktu. Darba kodeksa 77.panta 1.punktu, ka viņam tiks samaksāta visas pienākošās summas.

Svarīgs moments, kam jāpievērš uzmanība, izbeidzot darba līgumu pēc pušu vienošanās, ir tas, ka pusēm nav savstarpēju pretenziju vienai pret otru. Atlaišana pēc pušu vienošanās, pēc lielākās daļas darba devēju domām, tiek uzskatīta par visvairāk drošā veidāšķiršanās no darbinieka. Taču dažkārt uzņēmumi savās darba vietās rīko "psiholoģisko teroru", kad darbinieki tiek pierunāti aiziet pēc paša vēlēšanās, kas ir pretrunā ar procedūras loģiku (darbinieka, nevis darba devēja gribu).

Ja darbinieks tiek atlaists pēc pušu vienošanās, tad tiesas ceļā viņu var atjaunot darbā, ja darba devējs ir nopietni pārkāpis atlaišanas kārtību. Kā piemēru var minēt Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2014. gada 5. septembra nolēmumu Nr.37-KG14-4. Darbinieces prasība bija sekojoša: tikt atjaunotai darbā, atveseļoties algas piespiedu prombūtnes laikā un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Kādi apstākļi ir radušies? Pēc vienošanās par darba līguma uzteikšanu parakstīšanas darbiniece uzzinājusi par grūtniecību un no vienošanās atteikusies. Taču darba devējs teica, ka neko nevarot darīt, jo līgums ir parakstīts. Šajā gadījumā būtisks bija fakts, ka darbinieks vērsās pie darba devēja jau pirms darba līguma uzteikšanas brīža. Augstākā tiesa nostājās viņas pusē, savu nostāju argumentējot ar to, ka pirms darba līguma uzteikšanas darbiniekam ir tiesības pārdomāt.

2.gadījums: Darba līguma izbeigšana sakarā ar darba līguma termiņa izbeigšanos

Atlaišanas rīkojuma pamatdokuments ir pats punkts darba līgumā, kurā ir nosacījums par tā steidzamību, kā arī brīdinājums (darbinieks jābrīdina par visiem darba līguma uz noteiktu laiku uzteikšanas pamatiem ne vēlāk kā plkst. trīs dienas iepriekš, izņemot - ja darba līgums uz noteiktu laiku noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, līdz prombūtnē esošā darbinieka prombūtnei).

3.gadījums: Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas

Šajā gadījumā pamatdokuments būs darbinieka izziņa. Šādā gadījumā rūpīgi jāizlasa pieteikumā rakstītais. Piemēram, darbinieks raksta paziņojumu: "Es lūdzu jūs atbrīvot mani no amata pēc paša vēlēšanās." Darba devējs automātiski sastāda šādu paziņojumu, neiedziļinoties formulējuma sarežģītībā. Tiesā izrādās, ka darbinieks vienkārši bijis noguris strādāt šajā amatā un iesniegumā lūdzis apsvērt iespēju viņu pārcelt citā amatā. Darba devējs, to nenorādot, viņu atlaida. Tiesas konts, kas nepieciešams darbinieka atjaunošanai darbā.

4. gadījums: Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Darba līguma izbeigšana var būt saistīta ar darbinieku skaita samazināšanu. Šajā gadījumā ir svarīgi risināt visas detaļās, kas ir svarīgas, atlaižot darbu, un identificēt tās darbinieku kategorijas, kuras nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (kuras ir vientuļās mātes, kuras ir personas ar ģimenes pienākumiem utt.) . Šo jautājumu palīdzēs noskaidrot Augstākās tiesas plēnuma 2014.gada 28.janvāra lēmums Nr.1.

Jāpievērš uzmanība Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 pantam, kas nosaka darbinieka kvalifikāciju. Veicot štatu samazināšanas procedūru, darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam vakants amats un visā samazinājuma brīdinājuma periodā - 2 mēnešus iepriekš; ja masas samazināšana - uz 3 mēnešiem. Tiklīdz parādās kāda brīva vieta, tā jāpiedāvā. Jautājums, kāds tas par vakanto amatu - atbilstoša kvalifikācija, zemāks stāvoklis, zemāks atalgojums? Darba devēji bieži vien nepiedāvā augstākus amatus. Lai gan atlaistajam darbiniekam var būt tam nepieciešamās zināšanas un prasmes. Piemērs: grāmatvedis tiek atlaists štatu samazināšanas dēļ, savukārt uzņēmumā ir vakants galvenā grāmatveža amats, kas darbiniekam netika piedāvāts. Tiesā izrādās, ka darbiniekam ir atbilstošas ​​zināšanas un prasmes ieņemt šo amatu. Tiesā darbinieks tika atjaunots darbā.

Pamatdokumenti rīkojumam par atlaišanu, samazinot štatu, ir saistīti ar paziņošanas procesu: darba devēja lēmums par darbinieku skaita samazināšanu rīkojuma veidā, paziņojums nodarbinātības centram, paziņojums arodbiedrības iestāde, informējot pašus darbiniekus, rakstisks priekšlikums vakances, ja tādas ir.

5. gadījums: Atlaišana par pārkāpumu

Šajā gadījumā procedūra jāveic nevainojami. Pieteikšanās procedūra disciplinārsods reģistrēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā. Pirmkārt, jums ir jānovērš pārkāpuma fakts - piemēram, kavēšanās. Otrkārt, pieprasiet rakstisku paskaidrojumu. Ja tas netika sniegts uzreiz, darba devējs to no darbinieka gaida divas darba dienas. Trešajā darba dienā, ja darbinieks nav sniedzis paskaidrojumu, tiek sastādīts akts.

Ja darbinieks tiek atlaists prombūtnes dēļ (prombūtne ilgāk par 4 stundām darba dienas laikā bez pamatota iemesla), pilns saraksts dokumenti: akti, rakstveida paskaidrojumi, rakstiskas prasības, memorandi u.c.

Atlaišanas shēma prombūtnes dēļ:

• izdarīt atzīmi darba laika uzskaitē par darbinieka prombūtni;
• sastāda memorandu par darbinieka prombūtni darba vietā (lai apstiprinātu datumu, no kura darba devējs uzzināja par darbinieka izdarīto pārkāpumu);
• sastādīt aktu, kurā norādīts, ka darbinieks nav ieradies darba vieta nezināmu iemeslu dēļ;
• pieprasām no darbinieka rakstisku paskaidrojuma vēstuli;
• sastāda aktu, ja darbinieks nesniedz paskaidrojuma rakstu;
• izdot rīkojumu par atlaišanu par prombūtni;
• iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu par atlaišanu;
• darba grāmatiņas izsniegšana
• veicam aprēķinu.

Ja darba devējs saskaras ar darbinieka nepienācīgu darba pienākumu izpildi (atkārtoti), tad, lai viņu atlaistu, ir jāsavāc vairāki rīkojumi, tad tiesā viņš varēs pamatot, ka ņēmis vērā iepriekšējo uzvedību. par darbinieku un viņa attieksmi pret saviem pienākumiem.

Atlaišanas procedūra

1. Dokumentu sagatavošana-atlaišanas pamatojums.

2. Atlaišanas rīkojuma sagatavošana.

3. Iepazīšanās ar rīkojumu pret parakstu.

Nereti ir gadījumi, kad darbinieks ir prombūtnē pēdējā darba dienā vai atlaišanas dienā. Piemēram, viņš pēc paša vēlēšanās uzrakstīja atlūguma vēstuli, brīdinot darba devēju par darba devēja atlaišanu divas nedēļas iepriekš, bet pēdējā 14.dienā darbā neieradās. Izrādās, ka strādnieks ir slims. Tā kā šajā gadījumā tā nav ir runa ka viņš atsauc pieteikumu, viņš ir jāatlaiž norādītajā datumā. Darbinieku nevar atlaist pārejošas invaliditātes laikā, ja viņš aiziet pēc darba devēja iniciatīvas. Ja atlaišana notiek pēc paša darbinieka lūguma, ja situācija ar darba līguma termiņa beigām, kas iekrīt uz pārejošas invaliditātes laiku vai pat darbinieka atvaļinājumu, darba devējs tik un tā sastāda atlaišanu. Šajā gadījumā uz atlaišanas rīkojuma ar roku tiek izdarīta atzīme, ka nav iespējams iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu faktiskās prombūtnes dēļ no darba.

Tipiska situācija ir, kad par disciplinārpārkāpumu no darba atbrīvotais darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu. Šajā gadījumā darba devējam ir jāsastāda akti (lieciniekiem, lai nepieciešamības gadījumā piesaistītu viņu atbalstu) un rīkojumā jāizdara attiecīga atzīme (Darba kodeksa 84.1 pants).

4. Atlaišanas ieraksta veikšana darba grāmatiņā.

Pārbaudīt saiti uz rakstu, panta daļu, panta rindkopu, kā to prasa Darba kodeksa 84.1 pants. Ar atlaišanas ierakstu darbinieks ir jāiepazīstina pret parakstu. Svarīgi: darba grāmatā atlaišanas ierakstu apzīmogo darba devējs, nevis personāla nodaļa.

5. Ieraksta izdarīšana T-2 personīgajā kartē.

6. Iepazīšanās pret darbinieka parakstu ar ierakstiem darba grāmatiņā, personas karte T-2.

Ja darbinieku nav iespējams iepazīstināt pret parakstu, tiek izdarīta attiecīga atzīme personas kartē).

7. Problēma darba burtnīca. Par darba grāmatiņu pārvietošanu darbiniekam ir jāaizstāj paraksts uzskaites grāmatā.

Ja pēdējā dienā darbinieks ir prombūtnē no darba vietas, tas ir, viņam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu, tad viņam pa pastu tiek nosūtīts paziņojums ar pielikuma aprakstu. Grāmatas par darba burtnīcu pārvietošanu 13.ailē var ierakstīt, ka ir nosūtīta paziņojuma vēstule.

Pēc tam darbinieks var ierasties un pierakstīties uzskaites grāmatiņā par darba grāmatiņu pārvietošanu. Tad visas problēmas tiek atrisinātas. Viņš var arī nosūtīt vēstuli ar lūgumu nosūtīt darba grāmatu uz adresi. Pēc tam darba devējs to nosūta ierakstītā vēstulē. Darba grāmatu pārvietošanas uzskaites grāmatā ir jāizdara atzīme ar paziņojuma vēstules rekvizītiem.

Ja darbinieks pazūd, tad darba devējs vienkārši glabā darba grāmatiņu pēc pieprasījuma - 75 gadus.

8. Visu pienākošos summu samaksa darbiniekam (saskaņā ar DK 140.p.).

Ja darbinieks vēlas izstāties šodien, un vadītājs paraksta viņa iesniegumu, tad grāmatvedībai šodien jāsamaksā visas maksājamās summas. Ja darba devējs plāno veikt maksājumu vēlāk, tad viņam par katru nokavēto dienu no laikus nesamaksātajām summām vajadzētu atcerēties apmēram 1/300 no pašreizējās refinansēšanas likmes.

Vietnes materiālu kopēšana un jebkāda veida apstrāde ir aizliegta

Darba kodeksa 81. pants sniedz pilnīgu un detalizētu iemeslu sarakstu, kāpēc jūs varat pārtraukt darba attiecības ar darbinieku (punkts 1-3, 5-6, 11-12 - piemērots visu kategoriju darbiniekiem, un 4.7-10. , 13 - attiecībā uz noteiktām darbinieku grupām (vadošie darbinieki, galvenais grāmatvedis, skolotāji, pedagogi u.c.)). Arī darba tiesības garantēts, ka nevienam darbiniekam nevar bez attaisnojuma atņemt darba vietu.

Šajā rakstā mēs sniegsim detalizētu informāciju soli pa solim instrukcijas pēc darbinieka atlaišanas.

Cienījamais lasītāj! Mūsu raksti runā par tipiski veidi risinājumus juridiskas problēmas bet katrs gadījums ir unikāls.

Ja vēlaties zināt kā atrisināt tieši savu problēmu - sazinieties ar tiešsaistes konsultanta veidlapu labajā pusē vai zvaniet pa tālruni.

Tas ir ātri un bez maksas!

Organizācijas vadībai priekšā ir grūts uzdevums, kad lēmums par atlaišanu jau ir pieņemts – kā patiesībā nesāpīgi un bez sekām abām pusēm atstādināt savu darbinieku no amata, jo tiesas apelācijas Atlaistajiem darbiniekiem, kas nepiekrīt, pašlaik ir ļoti daudz.

Un vairums gadījumu tiek atrisināti par labu darbiniekam, kas rada papildu finansiālus zaudējumus uzņēmumam. Līdz ar to darba devējam būs jāuzkrāj zināšanas, pacietība un laiks, lai darba attiecību pārtraukšanas procedūru veiktu maksimāli kompetenti.

Brīvprātīga atlaišana

Pirms darbinieka atlaišanas saskaņā ar pantu, jums jāiesaka viņam izklīst "draudzīgi", proti, piedāvāt uzrakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts). Ir nepieciešams pielietot visu savu pārliecināšanas mākslu, lai darbinieks pats paņem pildspalvu un uzraksta nepieciešamo paziņojumu. Vislabāk ir virzīt darbinieku uz šo soli, dodot viņam pareizo.

Var teikt, piemēram, ka uzņēmums rūpējas par viņa nākotni un, atlaižot, visvairāk labākie ieteikumi, un citi darba devēji labvēlīgāk pieņems jaunu darbinieku, kas atlaists pēc paša vēlēšanās, nekā saskaņā ar pantu. Daži uzņēmumi iet tālāk un pat izraksta papildu prēmiju par draudzīgu šķiršanos. Galvenais ir nekūdīt konfliktu un nesākt strīdu, kas nākotnē var būt pret jums.

Ja darbinieks atsakās rakstīt paziņojumu, tad šajā gadījumā jūs varat viņu piespiest uz šo, bet šeit jums vajadzētu būt uzmanīgiem un nepārkāpt pieklājības robežas, lai darbības pēc tam netiktu kvalificētas kā darba devēja ņirgāšanās par darbinieku un piespiešana atlaist. No šī brīža sākas ļoti smalka spēle.

Piemēram, lai paātrinātu lēmuma pieņemšanas procesu, var atņemt darbiniekam prēmiju vai arī pieķert viņu disciplinārpārkāpumā un izdot rīkojumu, brīdinot, ka atkārtots pārkāpums tiks ierakstīts personas lietā. Parasti pēc pirmā brīdinājuma izlasīšanas darbinieks pats ātrāk uzraksta paziņojumu.

Darbinieka atlaišana

Tātad, grūtākais ir beidzies un darbs ir uzrakstīts. Ko tālāk?

1. No iesnieguma rakstīšanas brīža darbiniekam tiek dotas vēl divas nedēļas atvaļinājumam, bet pēc vienošanās viņš var aiziet agrāk.
2. Tiek izdots rīkojums par darba līguma uzteikšanu, ko apliecina ar vadītāja parakstu.
3. Darbinieks iepazīstas ar rīkojumu, uzliekot savu parakstu.
4. Pēdējā darba dienā darba grāmatiņā tiek izdarīts ieraksts par atlaišanu un uz kā pamata tas izdots.
5. Darbiniekam tiek samaksāts pilnā apmērā.
6. Arhīvam tiek izgatavota darba grāmatas kopija (personas lietas arhīvā glabājas 75 gadus).
7. Grāmata darbiniekam tiek izsniegta atlaišanas dienā.
8. Ieraksts veikts .

Galvenais mierizlīguma izbeigšanas noteikums ir dot darbiniekam tiesības pirmajam aiziet pēc paša vēlēšanās, jo visi citi veidi var negatīvi ietekmēt nākotni. darba aktivitāte darbinieks, kā arī uzņēmuma reputācija tiesvedības gadījumā.

Darbinieka atlaišana likumīgi un bez sekām

Ja pretēji uzskatiem vai no principa darbinieks nav uzrakstījis paziņojumu, bet jums ir jāšķiras no viņa, tad tiek aktivizēts šāds atlaišanas mehānisms.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir ņemti vērā iemesli, kāpēc darba devējs var likumīgi šķirties no sava speciālista.

Apsveriet gadījumus, kas atbilst lielākajai daļai darbinieku kategoriju.

1. Sabiedrības brīvprātīga vai piespiedu likvidācija, vai uzņēmuma darbības izbeigšana notiek bankrota procedūras rezultātā. Tas pats attiecas uz individuālajiem uzņēmējiem.
2. Darbinieka nekompetence, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, vai kvalificētu zināšanu trūkums, analfabētisms.
3. Veselības stāvoklis.
4. disciplinārsoda esamība; darbiniekam uzlikto darba pienākumu nepildīšana.
5. Vienreizējs rupjš viņu darba funkciju pārkāpums.
6. Uzticības zaudēšana no vadības puses.
7. Amorālas darbības izdarīšana, kas ir pretrunā ieņemamā amata principiem. Saskaņā ar šo posteni parasti tiek atlaisti skolotāji, pedagogi un pedagogi.
8. Vadības un grāmatvedības darbības, kuru rezultātā uzņēmumam nodarīti finansiāli un mantiski zaudējumi.
9. Apzināti nepatiesu un nepatiesu dokumentu sniegšana, piesakoties darbā.

Apsveriet populārākos priekšmetus sīkāk.

Darbinieka atlaišana uzņēmuma likvidācijas laikā

Uzņēmuma likvidācija var būt gan brīvprātīga, gan piespiedu kārtā ar attiecīgo iestāžu lēmumu. Uzņēmums var arī slēgties sakarā ar tā bankrota atzīšanu.

Šajā gadījumā Art. 1. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Pārtraukšanas process ir šāds:

• Divus mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas vadītājs informē darbiniekus par savu lēmumu. Tiek izsniegts paziņojums vai paziņojums, ar kuru darbinieki tiek iepazīstināti ar viņu parakstu. Ja darbinieks atsakās parakstīt, tad uz paziņojuma izdara attiecīgu atzīmi.
• Vismaz divas nedēļas pirms pirmās atlaišanas darba devējam par to jāpaziņo Nodarbinātības centram.
• Pēc tam tiek iesniegti attiecīgie ziņojumi. iekšā Pensijas fonds RF un Federālais dienests apdrošināšana.
• Visas nenomaksātās nodevas ir apmaksātas. darbiniekiem 15 dienu laikā.

Šis punkts ļauj atlaist visus darbiniekus, tostarp sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, cilvēkus ar veselības problēmām, invalīdus un cilvēkus ar ģimenes apgrūtinājumiem.

Darbinieka atlaišana štatu samazināšanas dēļ

Veidot personālu un normalizēt organizācijas darbinieku skaitu ir vadītāja tiesības. Viņš pieņem darbā tik daudz strādnieku, cik viņš uzskata par vajadzīgu. Tiesvedības gadījumā tiesnesim nav tiesību apstrīdēt priekšnieka lēmuma lietderību, bet viņam ir pienākums pārbaudīt, vai samazinājums tiešām veikts vai nē.

Samazinoties personālam, prioritāte darba vietas saglabāšanā tiek dota pieredzējušākiem darbiniekiem ar augstu kvalifikāciju. Grūtnieces, kā arī sievietes, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, nevar tikt atlaistas.

Atlaišanas procedūra ir identiska iepriekšējā punktā aprakstītajai.

Darbinieka atlaišana veselības apsvērumu dēļ

Piesakoties uz amatu, darbiniekam ir tiesības uzrādīt darba devējam medicīnisko izziņu par viņa veselības stāvokli.

Šķiet, ka ar šo punktu viss ir skaidrs, taču pat šeit ir nepilnības, kuru dēļ darbinieka atlaišana būs nelikumīga, proti:

• Piemēram, īslaicīga invaliditāte.
• Hroniskas slimības klātbūtne.
• Invaliditāte.

Ja tas viss nekādi neietekmē viņa veiktā darba kvalitāti, tad uz šī pamata darbinieku atlaist nav iespējams. Pretējā gadījumā darbinieka aprēķins būs leģitīms, piemēram, ja cilvēkam ir slimība, kas apdraud citu darbinieku veselību.

Darbinieka atlaišana, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem

Atstādināšana no darba uz šī pamata jāapstiprina ar iepriekš uzņēmumā veiktās sertifikācijas rezultātiem.

Šādas darbinieku kategorijas ir pakļautas obligātai pārbaudei:

• Zinātniskie darbinieki.
• Prokurori.
• Muitas darbinieki.
• Valsts unitāro uzņēmumu vadītāji.

Sertifikācijai nav obligātas veidlapas. Tas var būt gan tests, gan. Atestācijas komisijas locekļiem ir jābūt kompetentiem pārbaudāmajā jautājumā un jāspēj godīgi novērtēt darbinieka zināšanas. Vadībai nav obligāti jābūt komisijā.

Sertifikācijas rezultātu izsniedz ar atsevišķu rīkojumu.

Ja darbiniekam pirmajā sertifikācijā neizdevās, tad ir vērts dot viņam otro iespēju. Ja arī otrā reize ir negatīva, tad vadībai vislabāk ir piedāvāt darbiniekam citu, mazāk atalgotu un prestižu amatu. Ja cilvēks atsakās no piedāvājuma, tad viņu var droši atlaist.

Cilvēks var apstrīdēt atlaišanu tiesā – un pat uzvarēt tiesas prāvā! - ja darba devējs pēkšņi nolēma kārtot eksāmenu, neiepazīstinot darbiniekus ar viņu plāniem. Tad saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pantu rezultāti tiek atzīti par nederīgiem.

Atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu

Ja darbinieka atlaišana notiek saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, tad svarīgs nosacījums- darba līgumā jānorāda dienesta sākuma un beigu laiks, pretējā gadījumā būs ļoti grūti fiksēt darbinieka kavējumu uz savu darba vietu.

1. Visi kavējumi ir precīzi jāreģistrē laika uzskaitē.
2. Ja kavējumi kļuvuši sistemātiski, tiek sasaukta disciplinārlietu komisija.
3. Tiek sastādīts akts.
4. No kavētāja jums jāsaņemas. Ja tā nav, vai darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumus, tad tiek sastādīts atteikuma akts, ko ar parakstiem apliecina komisijas locekļi, kas sastāv no 3 neatkarīgām personām, piemēram, apsargs, apkopēja un sekretāre.
5. Pamatojoties uz aktu, nokavējušajam darbiniekam tiek izsniegta piezīme.

Vienīgā problēma šeit ir tā, ka piezīme nevar būt pietiekams iemesls atlaišanai, tāpēc komentāri jāpārvērš par aizrādījumu. Šeit jūs varat izmantot Zelta likums- divas piezīmes un aizrādījums, kam seko atlaišana.

Visi dokumenti (memorandi un komentāri) ir rūpīgi jāatlasa un jāapkopo, lai tiesas gadījumā tie nezaudētu seju un neapliecinātu darbinieka bezatbildīgo attieksmi pret saviem pienākumiem. Arī liecinieku liecības nebūs liekas.

Arodbiedrības komitejas atzinums ir jāņem vērā, ja atlaistais darbinieks bija biedrs.

Atlaišana par vienu rupju pārkāpumu

6. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ļoti skaidri nosaka, ko var uzskatīt par šādu pārkāpumu:

• neierašanās.
• Ierodoties dienestā darbinieka narkotiskā, alkohola vai toksikoloģiskā reibuma stāvoklī, un nav svarīgi, vai viņš sasniedza savu darba vietu vai nē.
• Komercnoslēpumu izpaušana.
• Uzņēmuma īpašuma izšķērdēšana, zādzība vai zādzība, bojāšana vai iznīcināšana.
• Darba aizsardzības noteikumu pārkāpšana, kas izraisījusi nelaimes gadījumu, nelaimes gadījumu vai katastrofu vai radījusi draudus to rašanās brīdim.

Visizplatītākie iemesli ir pirmie divi punkti.

Jūs varat atlaist darbinieku, ja viņš bez pamatota iemesla bija prom no darba vietas 4 vai vairāk stundas. Labs iemesls ir subjektīvā kategorija, kuru izvērtē un nosaka vadītājs. Būtībā tas ir ugunsgrēks, slimība tuvs radinieks, avārija, salauzts transports.

Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ

Darba devējam ir jāņem vērā, ka darbinieki ir tieši atbildīgi par skaidras naudas uzglabāšanu un materiālās vērtības apkalpojot tos. Arī konstatējot izspiešanas, kukuļošanas, zādzības un citu prettiesisku darbību faktu.

Tāpēc darbinieki, par kuriem nav uzticētas materiālās, preču un naudas vērtības, ir jāatlaiž saskaņā ar 7. panta 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nav iespējams. Darba devējam zādzības vai cita pārkāpuma fakts jāpierāda ar dokumentiem, piemēram, jāiesniedz foto, video vai audio pierādījumi, liecības.

Darbinieka atlaišana: problēmas risināšana mierīgā ceļā

Apkopojot visu iepriekš teikto, var izdarīt vienu svarīgu secinājumu: lai kā jūs vēlētos atlaist darbinieku, pat ja jūsu rokās ir pietiekami daudz iemeslu, vienmēr taupiet auksta galva un prātīgu domāšanu. Emocijas ir lielākais ienaidnieks šajā biznesā.

• Vienmēr atstājiet darbiniekam tiesības aiziet pašam un noteikti piespiediet viņu aiziet pēc paša iniciatīvas.
• Nokārtot visas formalitātes, pareizi sagatavot un noformēt visus dokumentus nav tik vienkārši, kā sākumā varētu šķist.
• Atlaists un aizvainots darbinieks var vērsties uzraugošajās institūcijās, kas pēc viņa paziņojumiem veiks pārbaudi klātienē. Turklāt darbinieks var maldīties konkurentiem vai izpaust komercnoslēpumus.
• Ja lieta nonāks tiesā, tad uz iztiesāšanas laiku (no sešiem mēnešiem līdz diviem gadiem) tiesa var atjaunot prasītāju amatā, lai viņam par šo laiku būtu iespēja nopelnīt. Rezultātā valstij atkal būs cilvēks, kurš grauj ražošanu un darba disciplīnu.
• Zaudējuma gadījumā uz jūsu pleciem gulsies papildu neplānoti izdevumi, kas var būt diezgan pieklājīga summa. Alga par piespiedu kavējumu - reizes. Morālā kompensācija - divi. Tiesas izmaksas trīs. Advokātu un juristu pakalpojumi - četri. Atlaišanas pabalsts un kompensācija, ko varēja izmaksāt daudz mazāk par saņemto summu.

Tāpēc abām pusēm vislabāk lietu nevirzīt līdz tiesai un visu atrisināt mierīgā ceļā.

Katrs darbā pieņemtais var brīvi noteikt sev vēlamo profesionālo virzienu, nodarbinātības formu, kā arī vēlamo darba slodzi. Viņa tiesības strādāt brīvi un nebaidīties no vadītāju patvaļas garantē darba likumdošana. Tajā ir ietverts arī darbinieka un viņa darba devēja mijiedarbības pamatprincips: ir jābūt pamatotiem iemesliem atlaišanai pēc darba devēja pieprasījuma, un atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas ir iespējama vienkārši pēc viņa lūguma.

Kādi ir pamati atlaišanai pēc darbinieka iniciatīvas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu?

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. Viņasprāt, neviens darba devējs nevar atteikties atlaist darbinieku, par kuru rakstiski paziņots vismaz divas nedēļas iepriekš. Vienlaikus personai ir tiesības nenorādīt savas aizbraukšanas iemeslu un nepiekrist ilgākam atvaļinājuma laikam. Tikai tiem, kuri nolemj saīsināt brīdinājuma termiņu vai pilnībā izvairīties no gaidāmā aprēķina brīdinājuma termiņu, darba devējam jāvelta informācija par valdošajiem dzīves apstākļiem.

Darba kodeksa īpašās normas, kas reglamentē atlaišanas kārtību pēc darbinieka iniciatīvas, attiecas uz šādām ziņām:

• pagarināts darba laiks vadītājiem, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 280. pants;
• atlaišanas atlikšana līdz atvaļinājuma beigām, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants;
• iespējas mainīt savas domas, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pants.

Parasti darbinieka vēlmi var saukt arī par darba līguma izbeigšanas iespēju, vienojoties ar darba devēju, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78.

Labprātīgas atkāpšanās iemesli

Likums neaizliedz vadītājam jautāt darbiniekam iemeslus, kas pamudināja viņu uzrakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās. Bet tajā pašā laikā, ja cilvēks pats nepiekrīt tos izpaust, uzstāj vai izvirza papildu noteikumi darba devējs nevar. Katram strādājošam speciālistam ir jāsaprot, ka pēc savas personīgās iniciatīvas darba līgums jebkāda veida: uz noteiktu laiku, beztermiņa, sezonas vai prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanas laiku. Turklāt jūs varat uzrakstīt atlūguma vēstuli pēc darbinieka iniciatīvas pat nākamajā dienā pēc darba līguma parakstīšanas.

Darbiniekam, kurš ir uzteicis divas nedēļas par atlaišanu, nav jāpaskaidro iemesls un jāsniedz papildu paskaidrojumi par viņa atkāpšanos.

Uz slimības lapas

Vispārējā atlaišanas procedūra pēc darbinieka iniciatīvas ietver iepriekšēju vadības informēšanu par viņa nodomiem. Bet šim atvēlētajām 14 dienām var notikt daudzi notikumi, kas var ietekmēt datumus un datumus, un dažreiz arī pašu vēlmi doties prom. Jo īpaši bieži darba periodā darbinieks, kurš uzrakstījis pieteikumu, dodas slimības atvaļinājumā. Ja darbnespējas periods beidzās diezgan ātri, tad personāla daļai nav problēmu ar atlaišanu un dokumentu nodošanu. Lielākas grūtības rada fakts, ka darbinieks neatgūstas līdz plānotā aprēķina datumam.

Stingrā pārliecība, ka atlaišana atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma laikā ir aizliegta, liek aizdomāties par savas rīcības pareizību. Faktiski nav iespējams izbeigt darba attiecības ar neveselu darbinieku, tikai pamatojoties uz darba devēja vēlmi, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Ja vēlme atmaksāt radās no paša darbinieka, tad noformējiet darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz Art. 80 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa ir nepieciešams paredzētajā vai norādītajā laikā. Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums samaksāt viņam slimības laiku, veikt nepieciešamos norēķinus un pārcelt darbaspēku nākamajā dienā pēc atveseļošanās.

Par veselību

Ja darbinieka invaliditāte kļūst sistemātiska un neļauj strādāt pilnvērtīgi, tad viņš pats var atteikties turpināt darbu, lai nenoplicinātu jau tā satricinošo veselību. Jāsaprot, ka runa nav par invaliditātes noteikšanu vai nelaišanu darbā medicīnisku iemeslu dēļ, jo tad līguma laušana notiks no pusēm neatkarīgu iemeslu dēļ, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants.

Tiem, kuri nejūt spēku turpināt darba aktivitāti savā amatā, ir likumīgs pamats ne tikai pēc darbinieka iniciatīvas veikt atmaksu, bet arī atlaist darbinieku tajā pašā dienā. Tas pats raksts ļauj ātri aiziet. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants, kurā teikts, ka labs iemesls atteikumam no darba ir nespēja veikt savas darba funkcijas.

Tiesības novērtēt darbinieka norādīto iemeslu nopietnību un pamatotību ir darba devējam.

Agrīnai samazināšanai

Kad vietējais uzņēmums sāk piedzīvot ekonomiskas vai organizatoriskas grūtības, tas bieži vien upurē daļu no komandas un paziņo par skaita vai personāla samazināšanu. Ir grūti pieņemt, ka lielākā daļa no viņiem patiešām gribēja meklēt jauns darbs, taču arī šajā gadījumā ir iespējams vadībai nodot savu gribu.

Vai varat mainīt savas domas par atmešanu?

Gadās, ka cilvēks lēmumu aizbraukt pieņem drudzī, bet patiesībā nemaz nebija plānojis tik krasi mainīt savu dzīvi. Darba kodekss ļauj darbiniekam pārdomāt un atsaukt pieteikumu bez sekām, ja viņam izdevās mainīt savus nodomus pirms atlaišanas datuma.

Šī iespēja ir liegta tiem, kuri aprēķinu izvēlējās pēc atvaļinājuma izmantošanas un jau paspējuši doties atvaļinājumā, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants. Tajā pašā grupā ietilpst arī tie, kuru vietā jau ir pieņemts jauns darbinieks un viņš ir stājies uz pārejas noteikumiem no cita uzņēmuma, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pants.

Katra cilvēka darba biogrāfijā notiek viss, un darba maiņa nav tik ārkārtējs notikums. Lai šķiršanās no bijušā darba devēja nepārvērstos nepatīkamās atmiņās, darbiniekam, pirmkārt, skaidri jāsaprot, kas viņam pienākas, otrkārt, jāatceras par pienākumiem, kas viņam paliek.

Tiesiskās aizsardzības padomes jurists. Specializējas ar darba strīdiem saistīto lietu izskatīšanā. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.