Spēcīga līguma paraugs. Juridiskā atziņa par pāreju uz spēkā esošu līgumu izglītības iestādēs – Universitātes Solidaritāte

Šis jēdziens Krievijas darba tiesībās parādījās pirms pieciem gadiem, tāpēc to nevar saukt par jaunu. Termins tika ieviests ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r, ar kuru tika apstiprināta Valsts darbinieku atalgojuma sistēmas uzlabošanas programma. Faktiski tas ir standarta darba līgums, kas sastādīts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu, kurā ir sīkāk izklāstīti daži nosacījumi, kas attiecas uz:

• darbinieka pienākumi (darba funkcija);
• darba samaksas nosacījumi un sociālā atbalsta pasākumi;
• darba efektivitātes novērtēšanas kritēriji;
• stimulēšanas maksājumu jēdziens atkarībā no darba aktivitātes rezultātiem.

Pārejai uz jaunu atalgojuma sistēmu izglītības iestādē būtu jānodrošina pienācīgs pedagogu un citu pedagogu darba samaksas līmenis. Tāpēc līgumā tā lielums ir tieši atkarīgs no veiktā darba apjoma, intensitātes un kvalitātes. Tajā pašā laikā viena darbinieka rādītāji ir cieši saistīti ar visas izglītības organizācijas darbības rādītājiem. Pāreja uz efektīvu līgumu izglītības jomā būtu jāveic pakāpeniski, un pēdējais posms beidzas 2019. Tas nozīmē, ka līdz nākamā gada beigām visiem skolotājiem būtu jāsaņem veicināšanas maksājumi, kas balstīti uz viņu sniegumu.

Pirmie soļi ceļā uz efektivitāti un normatīvo regulējumu

Ir viss normatīvo dokumentu saraksts, kas jāievēro, izstrādājot un ieviešot efektīvu līgumu, piemēram:

• Krievijas Federācijas prezidenta 07.05.2012. dekrēts Nr.597;
• valsts programma "Izglītības attīstība" 2013.-2020.gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2013.gada 15.maija dekrētu Nr.792-r;
• ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r apstiprināta programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018. gadam;
• Krievijas Darba ministrijas rīkojums Nr.167n, datēts ar 2013.gada 26.aprīli;
• Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas 2013.gada 20.jūnija vēstule Nr.AP-1073/02 (darbības rādītāji izglītības iestādēs).

Papildus tiek piemēroti pašvaldību apstiprinātie valsts, pašvaldību padotības izglītības iestāžu normatīvie akti konkrētiem gadījumiem un izglītības nozarēm. Ir svarīgi saprast, ka jebkurai izglītības organizācijai sava darbība ir jāsaskaņo ar jaunajiem nosacījumiem, tas ir:

1. Likvidējiet stimulējošus maksājumus par nenoteiktu sniegumu. Tāpēc darba līgumos nevajadzētu ietvert neskaidrus formulējumus, piemēram, "apzinīga darba pienākumu veikšana".
2. Neapsveriet stimulējošus maksājumus, kas faktiski ir garantēta algas daļa.
3. Organizācijā izveidoto algu fondu sadaliet divās daļās: garantētajā (oficiālā alga) un stimulējošajā (maksājums par izciliem darba rezultātiem).
4. Apstiprināt pedagogu darbības rādītājus.

Lai izpildītu pēdējo rindkopu, nepieciešams piemērot Izglītības ministrijas rekomendācijas no vēstules Nr.AP-1073/02. Jo īpaši spēkā esošajā līgumā ar skolotāju var iekļaut šādus rādītājus:

Skolotāju rīcība	Darbības rādītāji
Ārpusstundu projektu īstenošana ar skolēniem (ekskursijas, tālmācības projekti, pulciņi un sekcijas)	Organizēto pasākumu skaits, kuros piedalās vismaz 5 skolēni
Sistemātisku pētījumu organizēšana, studentu individuālo sasniegumu monitorings	Studentu individuālo sasniegumu portfolio uzturēšana un uzraudzība
Studentu individuālo izglītības rezultātu dinamika (saskaņā ar kontroles un sertifikācijas rezultātiem)	Pozitīva dinamika; stabila dinamika optimālā līmenī (virs 60%); negatīva dinamika
Kopīgu pasākumu organizēšana ar skolēnu vecākiem	Kopīgi ar vecākiem rīkoto pasākumu skaits
Skolēnu dalība konkursos, olimpiādēs, konkursos u.c.	Dalībnieku skaits skolas, rajona, pilsētas, reģiona, valsts līmenī
Piedalīšanās kolektīvos pedagoģiskos projektos, zinātniski metodiskais darbs	Uzstāšanās skolotāju padomēs, semināros, konferencēs, publikāciju skaits u.c.
Līdzdalība galvenās izglītības programmas izstrādē un īstenošanā	Līdzdalība sadaļas, apakšprogrammas izstrādē, autorkursa veidošanā
Veselību veicinošas izglītības telpas īstenošana	Fiziskās kultūras un veselības un sporta pasākumu skaits, komentāru trūkums par atbilstību SanPiN
Darbs ar bērniem no nelabvēlīgām ģimenēm	Skolēni no disfunkcionālām ģimenēm, kas iesaistīti klases, skolas sociālajā dzīvē, viņu piedalīšanās konkursos, konkursos, olimpiādēs
Izglītības infrastruktūras elementu izveide	Klases aprīkojums izglītības kvalitātes uzlabošanai

Konkrētu priekšmetu izvēle ir atkarīga no skolotāja kvalifikācijas, viņa pieredzes un darbības virziena. Tāpēc tuvāk apskatīsim efektīva līguma paraugu ar skolas skolotāju.

Efektīva līguma struktūra un funkcijas

Noslēdzot parasto darba līgumu, darbinieka pienākumus apstiprina amata apraksts, un stimulēšanas maksājumu nosacījumi ir apstiprināti organizācijas vietējā normatīvajā aktā. LM iesaka, sastādot spēkā esošu līgumu, neaprobežoties tikai ar atsauci uz rīkojumu par kompensācijām un stimulējošiem maksājumiem, bet rakstīt tos tieši dokumentā kopā ar darba ražīguma kritērijiem. Šie kritēriji ir jāvērtē ballēs, procentos u.c. Svarīgi atcerēties, ka pāreja uz spēkā esošu līgumu izglītībā nozīmē, ka darbinieks saņems garantēto tikai oficiālo algu (likmi), bet visi pārējie veicināšanas maksājumi tiks uzkrāti tikai ja viņa darbs atbilst izglītības iestādē pieņemtajam, darba efektivitātes rādītāji.

Dokumenta struktūra izskatīsies šādi:

1. Darba vieta. Ja skolotājs strādā filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā apakšnodaļā, jāfiksē gan galvenās iestādes adrese, gan apakšnodaļas nosaukums ar tās atrašanās vietu.
2. Darba funkcija (norādot kvalifikāciju, amatu un specialitāti).
3. Maksājuma nosacījumi.
4. Darba un atpūtas režīms.
5. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums.
6. Sociālā atbalsta pasākumi.
7. Citi nosacījumi, kas saistīti ar izglītības organizācijas darba specifiku.

Darba funkcija

Galvenā problēma šāda dokumenta izstrādē ir saistīta ar izmērāmu darbības rādītāju definēšanu. Šie rādītāji ir rūpīgi jāapsver un, ja iespējams, jāpārbauda. Dokumenta tekstā ir tieši jānorāda darba pienākumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants), kā arī darba prasību sistēma, kas izriet no prasībām pašas iestādes darbībām. Visiem darba pienākumiem jāatbilst arī apstiprinātajam šīs profesijas profesijas standartam. Tas varētu izskatīties apmēram šādi:

Alga

Darba režīms un sociālais atbalsts

Cita starpā EK obligāti jānorāda pedagogam garantētie sociālā atbalsta pasākumi. Parasti mēs runājam par obligāto apdrošināšanu, ko paredz Krievijas Federācijas tiesību akti. Taču, ja organizācija nodrošina papildu sociālo aizsardzību, arī tas būtu jānorāda. EK ir nepieciešams noteikt darba dienas ilgumu, nedēļas, nosacījumus darbam brīvdienās un garantēto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Spēkā esoša līguma vai papildu vienošanās sastādīšana

Izglītības jomā strādājošo darba attiecības varat noformēt saskaņā ar jaunajiem noteikumiem:

• tieši nodarbinātības brīdī;
• papildu vienošanās veidā ar tiem darbiniekiem, kuri jau ir darba attiecībās ar organizāciju.

Pāreja uz spēkā esošu līgumu ar skolotāju un ar to saistītie grozījumi darba līgumā tiek veikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā noteiktajā kārtībā. Šis pants ļauj ar darba devēja lēmumu vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus, kas saistīti ar organizatoriskiem jautājumiem. Taču par to ir nepieciešams rakstiski paziņot katram darbiniekam vismaz divus mēnešus pirms reģistrācijas. Ja skolotājs atsakās turpināt strādāt ar jauniem nosacījumiem, darba attiecības ar viņu var tikt izbeigtas saskaņā ar Art. 77. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Šajā gadījumā ir jāizmaksā divu nedēļu atlaišanas pabalsts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Vēl nesen valsts tiesību aktos nebija ne tikai spēkā esoša līguma parauga, bet arī paša šāda instrumenta jēdziena. Tomēr, pieņemot Programmu pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu N 2190-r, šis mehānisms iekšzemes praksē parādījās darba attiecību formalizēšana.

Spēcīgs darba līgums

Krievijas Federācijas valdība ar savu dekrētu spēkā esošu līgumu definēja kā darba līgumu, kuram ir konkrēti un saprotami kritēriji atsevišķa darbinieka darba novērtēšanai, lai uzkrātu stimulējošus maksājumus.

Jāpatur prātā, ka pāreja uz šāda veida tiesisko attiecību reģistrāciju ar darbiniekiem jāveic stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām.

Turklāt šobrīd spēkā esošā valsts likumdošana pieļauj tikai valsts un pašvaldību organizāciju darbinieku pāreju uz spēkā esošiem līgumiem.

Privāto uzņēmumu darbiniekus nevar pārcelt uz šo attiecību reģistrācijas formu.

Katram darba devējam, ieviešot šāda veida līgumu, jāveic šādas darbības:

• konkrēti definē katra uzņēmuma darbinieka pienākumus un funkcijas;
• izstrādāt darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus;
• vienoties ne tikai par samaksas līmeni, bet arī par stimuliem;
• iegūt darbinieka piekrišanu pāriet uz jauna veida līgumu.

Aptuvenais spēkā esoša līguma (darba līguma) paraugs ir apstiprināts iepriekš minētajā Krievijas valdības rīkojumā. Tās veidlapu var iegūt, izmantojot juridisko uzziņu sistēmu "Consultant Plus", vai lejupielādēt no Krievijas Federācijas iestāžu vietnēm.

Svarīgi atcerēties, ka galvenais mērķis, pārceļot darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu, ir panākt līdzsvaru starp ienākumu apjomu un darbinieka veikto funkciju sarežģītību.

Līgums stājas spēkā pēc 2018

Šobrīd efektīvas pieejas ierēdņu atalgojuma piemērošanas beigu datums ir 2018. gads.

Tomēr Krievijas Federācijas valdība nenorādīja, ka programma tiks pārtraukta pēc šāda datuma.

2017.gada periodā plānots analizēt iniciatīvas ieviešanu un izstrādāt ieteikumus tās turpmākai izmantošanai.

Ņemot vērā izvirzītos mērķus, var pieņemt, ka arī pēc 2018. gada spēkā esoša līguma institūcija nepazudīs no iekšzemes ierēdņu uzskaites darbā prakses.

Spēkā esošais darba līgums: paraugs

Jāuzsver, ka Krievijas Federācijas valdība apstiprināja tikai aptuvenu efektīva darba līguma formu.

Katrai valsts un pašvaldību struktūrai ir tiesības izstrādāt savu šāda dokumenta versiju, kas tiek izmantota darbinieku pārcelšanai uz efektīvu darba samaksas metodi.

Tomēr, ņemot vērā šāda rīka relatīvo novitāti, ir saprātīgi izmantot izstrādāto formu.

Ieviešot noteikto darbinieku atlīdzības sistēmu, darba devējam ir jāpiemēro šādi jaunu attiecību reģistrācijas veidi:

• sākotnējā darbā - noslēgt atbilstošu līgumu;
• lai pārceltu esošos darbiniekus, ir jāizmanto papildu vienošanās pie esošajiem līgumiem.

Šī algoritma ignorēšana neļaus pareizi pārcelt darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu. Jaunie nosacījumi vienkārši neattieksies uz attiecīgajiem darbiniekiem.

Spēkā esoša līguma paraugs

Juridiskā piezīme par pāreju uz spēkā esošu līgumu izglītības iestādēs

Publicējam mūsu kolēģa, psiholoģijas zinātņu kandidāta, Krievijas Nacionālās pētniecības medicīnas universitātes PPO darbinieku arodbiedrības komitejas priekšsēdētāja vietnieka rakstu. N.I. Pirogovs un mūsu arodbiedrības Centrālās padomes biedre Jūlija Vladimirovna Čebakova no jaunā aotrā aile: "Viens cilvēks plus likums - jau vairākums" (Kalvins Kūdžs), veltīts juridiskajiem jautājumiem izglītības sistēmā.

Juridiskā piezīme par pāreju uz spēkā esošu līgumu izglītības iestādēs

Efektīva līguma ieviešanu visās valsts (pašvaldību) nodrošināšanas jomās varas iestādes deklarē kā veidu, kā optimizēt darba samaksas sistēmu, kuras mērķis ir palielināt darba samaksu un pakalpojumu kvalitāti sabiedriskajā sektorā. Spēkā esoša līguma normatīvo regulējumu izglītības jomā nosaka šādi juridiskie dokumenti:

• 1. Krievijas Federācijas prezidenta 2012.gada 7.maija dekrēts Nr.597 “Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai”;
• 2. Krievijas Federācijas valsts programma "Izglītības attīstība" 2013.-2020.gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2013.gada 15.maija rīkojumu Nr.792-r;
• 3. Apstiprināta darba samaksas sistēmas pakāpeniskas pilnveidošanas programma valsts (pašvaldību) iestādēs 2012. - 2018.gadam. Krievijas Federācijas valdības dekrēts, datēts ar 26.11. 2012 Nr.2190-r;
• 4. Krievijas Darba ministrijas 2013.gada 26.aprīļa rīkojums Nr.167n “Par ieteikumu apstiprināšanu darba attiecību noformēšanai ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu”;
• 5. Krievijas Izglītības un zinātnes ministrijas 2013.gada 12.septembra vēstule Nr.NT-883/17 “Par 2012.gada 29.decembra federālā likuma Nr.273-FZ “Par 108.panta 11.daļas īstenošanu”. Izglītība Krievijas Federācijā”.
• 6. Padotības valsts, pašvaldību izglītības iestāžu darbības rādītāji, ko apstiprina pašvaldības.

Pati ideja par efektīvu līgumu patiešām var kļūt par pamatu diferencētas pieejas īstenošanai veiktajai darba funkcijai un stimulēt pedagogu darba kvalitātes uzlabošanos. Domāju, ka daudzi jau ir gatavi pārmest Dmitrijam Livanovam nožēlojamo rūpju liekulību par skolotāju profesionālo labklājību un nolemt, ka, pat ja ideja būs laba, mūsu valstī tā pārvērtīsies par skolotāju manipulācijas un paverdzināšanas veidu. , un pie tā būs vainojamas dažādu līmeņu iestādes. Tam daļēji var piekrist: augstskolas vadība noteikti centīsies izmantot efektīvu līgumu kā iespēju pasliktināt darbinieku darba apstākļus un ietaupīt budžetu. Taču to var izdarīt tikai tad, ja mēs paši ļausim tiesību sistēmai darboties pret mums. Šajā rakstā es sniegšu galvenos tiesību aktus pārejai uz spēkā esošu līgumu, kā arī norādīšu uz briesmām, kas var sagaidīt skolotājus, piemēram, pārejot uz spēkā esošu līgumu Krievijas Nacionālajā pētniecības medicīnas universitātē. . N.I. Pirogovs.

Ko var un vajadzētu darīt arodbiedrībai?

Programmā darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012. - 2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 26.11.2018. 2012 Nr.2190-r, ir dota spēkā esoša līguma definīcija:

« Ar spēkā stājušos līgumu tiek saprasts darba līgums ar darbinieku, kurā noteikti viņa darba pienākumi, atalgojuma nosacījumi, rezultatīvie rādītāji un veicināšanas maksājumu piešķiršanas efektivitātes izvērtēšanas kritēriji atkarībā no darba rezultātiem un sniegto valsts (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes. , kā arī sociālā atbalsta pasākumi.».

Tādējādi spēkā stājies līgums nav jauna darba līguma juridiskā forma, bet gan ietver izmaiņas, kas attiecas tikai uz darba samaksu un tās izmaksas nosacījumiem.

Spēkā līgumā būtu jāprecizē un jānorāda:

• 1) darba funkcija;
• 2) darbības efektivitātes novērtēšanas rādītāji un kritēriji;
• 3) veicināšanas maksājumu apmērs un nosacījumi, kas noteikti, ņemot vērā ieteicamos rādītājus.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu " vietējos noteikumus, kas nosaka darba samaksas sistēmu, pieņem darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli". Tas nozīmē, ka izpildes kritēriji, uz kuru pamata tiek noteikta darba samaksas veicināšanas daļa, ir jāizstrādā, ņemot vērā arodbiedrības viedokli.

Arodbiedrībai kā vēlētai strādājošo institūcijai ir jāiesniedz savi priekšlikumi par darbības novērtēšanas rādītājiem. Tie. darba devējs šos kritērijus nenosaka viens pats, bet gan kopīgi ar darbinieku ievēlēto institūciju. Protams, tās arodbiedrības arodbiedrības komitejas priekšsēdētājam, ar kuru rektors noslēdza koplīgumu (arodbiedrība, kurā ietilpst vismaz puse iestādes darbinieku), ir likumīgas tiesības parakstīt vietējo normatīvo aktu par stimulu. maksājumiem. Praksē tās ir FNPR-vskie, bieži vien "kabatas" arodbiedrības. Taču arī neliela neatkarīga arodbiedrību organizācija, kas darbojas augstskolā, var un vajadzētu mēģināt iesniegt savus priekšlikumus saskaņošanai galvenajai arodbiedrībai vai tieši rektoram. Tur jau ir jautājums par biznesa taktiku un pašu darbības novērtējuma rādītāju saturu, par ko varētu tapt atsevišķs raksts.

Ko darbinieks var darīt?

Saskaņā ar Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojuma Nr. 167n 5. punktu, ir ieteicams pāriet uz spēkā esošu līgumu, noslēdzot papildu vienošanos darba līgumam saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants - izmaiņas darba līguma noteikumos, ko puses noteikušas tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatoriskā vai tehnoloģiskā darba apstākļu izmaiņām. Saskaņā ar šī panta otro daļu “darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divu mēnešu laikā rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām, ko noteikušas puses darba līguma noteikumos, kā arī par iemesliem, kuru dēļ darba devējam ir jāpaziņo darbiniekam. bija nepieciešamas šādas izmaiņas, ja vien šajā kodeksā nav noteikts citādi”. Tie. divus mēnešus pirms plānotās pārejas uz spēkā esošu līgumu darbiniekam jāsaņem paziņojums par attiecīgajām izmaiņām atalgojuma nosacījumos. Lēmuma pieņemšanai darbiniekam būs divi mēneši; šajā laikā viņam jāiepazīstas ar darba efektivitātes novērtēšanas kritērijiem, veicināšanas maksājumu uzkrāšanas nosacījumiem un apmēriem.

Darbiniekam ir tiesības nedot piekrišanu pārejai uz spēkā esošu līgumu, pirms nav iepazinies ar jaunajiem atalgojuma noteikumiem. Jaunais papildu līgums ir parakstīts saskaņā ar Regulas Nr. 72 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un pieņem, ka "pušu noteikto darba līguma noteikumu izmaiņas, tostarp pārcelšana uz citu darbu, ir atļautas tikai pēc darba līguma pušu vienošanās". Darba devējs nevar pārcelt darbinieku bez viņa piekrišanas spēkā esošam līgumam, un pēc pārcelšanas saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pantu “līgumos, darba līgumos nedrīkst būt nosacījumi, kas ierobežo darbinieku tiesības vai samazina garantiju līmeni salīdzinājumā ar tiem, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kuros ir darba tiesību normas. Ja šādi nosacījumi ir ietverti koplīgumā, līgumā vai darba līgumā, tad tie nav piemērojami. Tie. pārejot uz spēkā esošu līgumu, darba devējam ir jāievēro darbinieku pārcelšanas kārtība saskaņā ar Krievijas Darba ministrijas izstrādātajiem ieteikumiem, kā arī nav jāsamazina darbinieku garantiju līmenis salīdzinājumā ar iepriekšējiem darba samaksas nosacījumiem.

Ja visi šie nosacījumi nav izpildīti, darbinieka atlaišana, ja viņš nepiekrīt pāriet uz spēkā esošu līgumu, būs nelikumīga. Pats jautājums par darbinieka atlaišanas pieļaujamību, ja viņš nepiekrīt pāriet uz spēkā esošu līgumu (parakstīt atbilstošu papildu vienošanos darba līgumam), juridiski paliek neskaidrs. No vienas puses, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu, “ja darbinieks nepiekrīt strādāt jaunajos apstākļos, darba devējam ir pienākums rakstiski piedāvāt viņam citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu, gan darbu, kas atbilst darbinieka kvalifikācija, un vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs)”, un “ja noteiktā darba nav vai darbinieks atsakās no paredzētā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar 1. daļas 7. punktu. gada Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants - darbinieka atteikums turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos. No otras puses, Krievijas Darba ministrija savos ieteikumos norāda uz Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, pārejot uz spēkā esošu līgumu, bet nepiedāvā darba devējam procedūru, kas jāievēro, ja darbinieks atsakās pieņemt jaunos atalgojuma noteikumus. Arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā nav noteikts pilns darba apstākļu saraksts, kas būtu jāklasificē kā organizatoriski vai tehnoloģiski, tāpēc jautājums par to, vai atalgojuma sistēmas izmaiņas atbilst šiem nosacījumiem, paliek atklāts.

Kādas "slazdas" var sagaidīt no darba devēja, pārejot uz spēkā esošu līgumu?

Es ilustrēšu iespējamās briesmas, piemēram, pārejot uz efektīvu līgumu RNIMU viņiem. N.I. Pirogovs, kurš izdarījis lielu skaitu tiesību pārkāpumu.

1. Pasteidzieties – jūs noteikti sabojāsit.

Saskaņā ar Programmu darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018.gadam apstiprināta. Krievijas Federācijas valdības dekrēts, datēts ar 26.11. 2012 Nr.2190-r, darbu pabeigšana pie darba līgumu slēgšanas ar darbiniekiem saistībā ar spēkā esoša līguma ieviešanu paredzama trešajā posmā, kas aptver 2016.-2018. Vēlme rektoram A.G. Kamkinam darbiniekus pāriet uz spēkā esošu līgumu no 2015.gada 1.janvāra, t.i. vismaz gadu pirms termiņiem, iespējams, un konstatēja visus turpmākos pārkāpumus. Tātad Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojuma Nr. 167n 5. punktā ir norādīts, ka ir ieteicams slēgt papildu vienošanos darba līgumam kā rādītājus un kritērijus, lai novērtētu darbinieku darba efektivitāti. institūcija tiek izstrādāta, lai noteiktu veicināšanas maksājumu apjomu un īstenošanas nosacījumus.

In RNIMU viņiem. N.I. Pirogovs, mācībspēki paziņojumus par pāreju uz spēkā esošu līgumu saņēma jau 2014.gada oktobra vidū, kad nebija kritēriju darba efektivitātes novērtēšanai. Turklāt, lai gan paziņojumu termiņš bija 2014. gada 15. decembris, ar mutiskiem norādījumiem termiņš tika samazināts līdz 2014. gada 1. novembrim. Jo uzteikumā drīzāk bija ultimāts, ka domstarpību vai atbildes trūkuma gadījumā darbinieks tiks atlaists saskaņā ar 1. daļas 7. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu mani bijušie kolēģi paklausīgi izpildīja mutvārdu rīkojumu. Starp citu, atlaišana, pamatojoties uz atbildes trūkumu, ir nelikumīga, jo. paziņojums būtībā funkcionāli kalpo informēšanas mērķim.

2. Pārliecinieties, ka darba devējs "nevelkas" darba līguma steidzamības maiņu.

Tātad RNIMU viņiem. N.I. Pirogovs rektors A.G. Kamkins patvaļīgi mainīja darba līgumu steidzamību tiem darbiniekiem, kuri vasarā izturēja kārtējo konkursa atlasi uz amatiem. Beztermiņa līgumu vietā ar obligātu konkursa norisi reizi 5 gados saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 332. pantu līgumus sāka slēgt uz 1 gadu.

Rektors Kamkins savā prezentācijā (28. slaids) oficiālajā mājaslapā to skaidroja ar visu mācībspēku pāreju no 2015. gada uz spēkā esošu līgumu, kas pilnībā nav balstīts uz likumu. BET " dekāna komisija trīs pazīstamu Krievijas Federācijas un divu Eiropas Savienības zinātnieku sastāvā izvērtēs, ko katrs darbinieks tur uzkrājis gada laikā.».

Starp citu, no 2015. gada 1. janvāra, t.i. tas ir gandrīz vakars un, kā jau mūsu valstī ierasts, Vecgada vakarā, Mākslas 3. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 332. pants ir zaudējis spēku. Tagad konkursa vietā tiks rīkota atestācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 332. panta 10. daļa), kas arī skolotājiem, kuri strādā ar beztermiņa darba līgumiem, notiks reizi 5 gados. Tāpēc Krievijas Federācijas Darba kodekss nezina, par kādu komisijas regulējumu Kamkins atkal runāja.

Kopumā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 52. nodaļā par mācībspēku darba regulēšanas iezīmēm ir veiktas būtiskas izmaiņas saskaņā ar 2014. gada 22. decembra federālo likumu N 443-FZ, ko es detalizēti apspriedīšu nākamā publikācija. Atgriežoties pie tēmas par spēkā esošo līgumu, slēdzot papildu vienošanos darba līgumam, pārejot uz spēkā esošu līgumu, ņemiet vērā, ka izmaiņas attiecas tikai uz atalgojuma sistēmu. Ja darba līgums ar Jums bija noslēgts uz nenoteiktu laiku, pārliecinieties, vai darba devējs "efektīvā trokšņa apstākļos" nav padarījis līgumu par steidzamu - tas samazinās Jūsu kā darbinieku garantijas.

3. Veiktspējas kritēriji, kurus neizvēlējāties, varētu izmaksāt stimulējošus maksājumus.

Tātad jūsu darba līgumos ir informācija par pamatalgu un veicināšanas maksājumiem. Pārejot uz efektīvu līgumu, jums tiek garantēta tikai algas bāzes daļa, savukārt stimulējošie maksājumi tiks uzkrāti, ja jūsu darbs atbildīs jūsu izglītības iestādē pieņemtajiem darba efektivitātes rādītājiem. Šeit ir RNIMU rektors tos. N.I. Pirogova A.G. Kamkins, kā parasti, vienkārši ievietoja oficiālajā vietnē efektivitātes novērtēšanas kritērijus, neiepazīstinot ar tiem darbiniekus pret parakstu, un papildu līgumi līdz Jaunajam gadam vēl nav parakstīti, neskatoties uz pāreju uz spēkā esošo līgumu no janvāra. 1 paziņojumos norādīts 2015.g. Bet, piemēram, pāris obligāti kritēriji skolotāja mācību un metodiskā darba efektivitātes novērtēšanai:

• UMO ieteikta mācību grāmata krievu valodā ar ISBN indeksu un Krievijā pieņemtiem rādītājiem, ar Krievijas Federācijas vadītāja priekšvārdu un divām publicētām atsauksmēm, no kurām viena ir no vadītājiem no ES, ASV, Kanādas.
• Multimediju mācību grāmata krievu valodā, kas ir viena no UMO ieteiktās disciplīnas sadaļām (moduļiem), ar priekšvārdu virziena vadītāja no Krievijas Federācijas un diviem publicētiem recenzijām, no kuriem viens ir no ES vadītājiem. , ASV, Kanāda.

Un tad visi kritēriji tā vai citādi tiek adresēti ārvalstu "līderu" atsauksmēm, īpaši, ja runa ir par pētnieciskā darba efektivitātes rādītājiem. Un starptautiskas augstskolas statuss, par ko rektors Kamkins var nebūt zināms, nemaz neatceļ Krievijas Federācijas likumus, t.sk. Darba kodekss. Maz ticams, ka šie kritēriji tika saskaņoti ar ievēlēto strādnieku institūciju, un maz ticams, ka projektā strādnieku viedoklis pat bija paredzēts ņemt vērā. Nav zināmas arī katra kritērija "izmaksas", kas ne tikai ir pretrunā ar Krievijas valdības rīkojumu apstiprinātās Programmas pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018.gadam prasībām. 26. novembra federācija. 2012 Nr.2190-r, bet arī izslēdz jebkādu pārskatāmu veicināšanas maksājumu mehānismu.

Rezultātā mani bijušie kolēģi vienojās par spēkā esošu līgumu, kura efektivitātes izvērtēšanas kritēriji ir grūti sasniedzami, un līdz ar to viņi, ļoti iespējams, zaudēs daļu no viņiem iepriekš garantētajiem stimulējošiem maksājumiem un viņu algas pārsvarā samazinās pretēji valdības un prezidenta izvirzītajiem mērķiem. Turklāt tos ik gadu izvērtēs nesaprotama komisija nesaprotamu apsvērumu dēļ. Šis ir piemērs tam, kā darbinieki var samazināt savu darba garantiju līmeni, neizmantojot tiesības (kā pareizi atzīmēja Dmitrijs Livanovs - "sociālā līguma" tiesības), ko viņiem nodrošina Krievijas Federācijas likumdošanas sistēma.

Kamēr vietnes juridiskais forums nav sācis darbu, visus papildu jautājumus var uzdot komentāros.

Reformas izglītības jomā ir aktīvas diskusijas tēma. Starp populārajām ar šo nozari saistītajām likumdevēja aktivitātēm ir efektīva darba līgumu slēgšanas institūcijas ieviešana. Izglītības sfērai šāda iniciatīva ir diezgan neparasta - galvenokārt tāpēc, ka tajā ir paredzēts vērtēt skolu pedagogu darbu pēc noteiktiem objektīviem kritērijiem. Kas ir efektīvs līgums? Cik grūti var būt to ieviest krievu skolās?

Uzsvars uz izglītības kvalitāti

Krievijas likumdevēju galvenie pasludinātie mērķi, kas ieviesa tādu terminu kā "efektīvs līgums izglītībā", ir paaugstināt pedagogu ienākumu līmeni, kā arī uzlabot mācību priekšmetu pasniegšanas kvalitāti skolās. Tajā pašā laikā, pēc daudzu ekspertu domām, varas iestādes nolēma koncentrēties uz otro mērķi, jo skolotāju ienākumi kopumā pēdējos gados ir auguši. Tāpat kā it īpaši uzlabojusies iestāžu infrastruktūra - sakarā ar budžeta finansējuma pieaugumu. Tagad nākamais rindā, kā droši vien uzskata likumdevējs, ir palielināt apmācību efektivitāti.

Efektīva līguma būtība

Galvenā ideja, kuras īstenošanai izglītībā parādījās efektīvs līgums, ir ekonomisko rādītāju (tas ir, pedagoga atalgojuma) sasaiste ar viņa veiktā darba kvalitātes kritērijiem. Runa ir par darba līguma noformēšanu ar atbilstošu struktūru un nosacījumiem, kas ir pārskatāmi un saprotami ikvienam skolotājam.

Jaunas prakses ieviešanas evolūcija

Pirmo reizi ideja, ka skolotāja algu ir jēga padarīt atkarīgu no viņa darba kvalitātes, plašākai sabiedrībai kļuva zināma 2000. gadu beigās. 2012.gadā tika uzsākta programmas viena no pirmajiem posmiem īstenošana, kuras galvenie principi tika noteikti Valsts prezidenta dekrētā "Par valsts sociālās politikas īstenošanas pasākumiem".

Pirmkārt, tika izstrādāts mērķa sniegums, galvenokārt skolu personālam vadošos amatos. Šajā posmā izglītības iestādēs tiek izstrādāta spēkā esošo līgumu struktūra saistībā ar visu speciālistu darba funkciju izpildes specifiku. Trešajā programmas īstenošanas posmā tiek pieņemts, ka spēkā esošais pedagoga līgums tiks masveidā ieviests darba praksē. Šī uzdevuma izpildes termiņš ir 2018. gads. Dažos Krievijas reģionos skolas un citas izglītības sfēras ir sākušas izstrādāt "ceļu kartes", kas atspoguļo pārejas procesu uz jauniem standartiem. Saskaņā ar tiem tiks ieviesta efektīva līguma sistēma izglītībā.

Likumdošanas aspekts

Tomēr termins "spēkā esošais līgums" joprojām neparādās Krievijas tiesību aktos. Tas ir atrodams plašsaziņas līdzekļos, dažos departamentu ieteikumos, bet kā tāds vēl nav fiksēts federālo tiesību aktu līmenī. Tādējādi, pēc dažu ekspertu domām, tādas parādības kā spēkā esoša līguma nozīme izglītībā ir darba līguma (kura saturu savukārt regulē attiecīgais kodekss) strukturēšanai tā, ka, pamatojoties uz tā tekstu ir skaidrs, kāda ir saistība starp skolotāju algām un mācību kvalitāti.

Iniciatīvas būtība

Bet, ja likumā nav teikts, kas ir efektīvs līgums izglītībā, tad kādas ir tā iespējamās pazīmes, pamatojoties uz iepriekš apspriestās programmas iniciatīvas būtību? Eksperti uzskata, ka darba līgumu atšķirīgo specifiku jaunajā sistēmā var raksturot ar šādām iezīmēm.

• Pirmkārt, katrai izglītības iestādei ir jābūt vadlīnijām valsts uzdevuma līmenī (kuras ir formulētas korektā un konkrētai iestādei saprotamā formā) augstākas institūcijas izpildes mērķiem.
• Otrkārt, efektīva līguma forma izglītībā ir jāizstrādā loģiski un strukturēti, ciktāl tas ir nepieciešams. Lai katrs skolotājs redzētu, kādi kritēriji ir specifiski viņa darbības priekšmetam un kādi standarti viņam būtu jāievēro izglītības procesā. Programmai pielāgotos jaunos darba līgumos pilnībā jāatspoguļo skolas darbinieka pienākumi, viņa darba vērtēšanas un atalgojuma kritēriji.
• Treškārt, skolām ir jābūt resursiem, kas nepieciešami, lai nodrošinātu, ka skolotāji nodrošina nepieciešamo darba kvalitāti. Respektīvi, ja runājam par padziļinātu ģeogrāfijas apguvi, tad mācību kabineti ir jānodrošina ar atbilstošām kartēm vai jānodrošina piekļuve atbilstošas ​​kvalitātes elektroniskajiem resursiem. Ja nepieciešams studēt literatūru uz retu darbu piemēra, tad šādām grāmatām jābūt pieejamām skolas bibliotēkā.

cerības

Ko patiesībā sagaida likumdevējs, ieviešot efektīvu darba līgumu izglītībā? Pēc atsevišķu ekspertu domām, varas iestāžu mērķi var būt saistīti ne tikai ar atalgojuma efektivitātes paaugstināšanu, bet arī ar to, lai tas būtu īpaši pievilcīgs, īpaši jaunajiem speciālistiem. Kuri vēlas redzēt perspektīvas konkrētas darbības jomas izvēlē.

Efektīvam darba līgumam, ja tas ir pareizi sastādīts un, galvenais, ar pierādītu tā efektivitātes praksi, var būt pozitīva loma perspektīvo speciālistu uzmanības piesaistīšanā.

Galvenās problēmas

Praktisku pāreju uz korelācijas sistēmu starp izglītības kvalitāti un skolas darbinieku atalgojumu var kavēt standartizācijas trūkums skolotāju darba vērtēšanas pieejās. Kritēriji efektīvam līgumam izglītībā parasti ir diezgan stingri. Algu likmes, pēc daudzu ekspertu domām, arī tagad dažkārt tiek noteiktas ne visai objektīvi. Ir precedenti, kad skolotājiem ar atšķirīgu profesionālās sagatavotības līmeni ir vienāda alga. Vai ļoti atšķirīgs ar atbilstošu kvalifikāciju.

Efektīva līguma kritēriji izglītībā nav vienīgais problemātiskais inovācijas aspekts. Fakts ir tāds, ka ne visi skolotāji paši vēlas pārmaiņas. Pat tiem, kuriem neobjektīvu vērtējumu dēļ var būt mazāka alga, nekā varētu. Šeit runa ir par to, ka viņi uzskata, ka skolotāja profesija nav viena no tām, kas ir pakļautas kaut kādiem mērījumiem racionālās vienībās vai citos kritērijos attiecībā uz rādītājiem. Daudz, pēc skolotāju domām, skolēniem tiek dots ārpus mācību stundu galvenā konteksta – tādas lietas kā uzmanība, izglītošana, dalīšanās pieredzē dažu problēmu risināšanā. Spēcīgs līgums izglītībā par to nevar būt atbildīgs.

Vēl viena iespējamo problēmu grupa inovāciju ieviešanas laikā ir riski, kas saistīti ar pārmērīgu birokrātiju. Fakts ir tāds, ka, īstenojot programmu skolotāju pārcelšanai uz efektīvu līgumu, mēs runājam, pirmkārt, par budžeta finansējuma sadali. Izglītības ministrijas pārziņā esošās uzraudzības struktūras un pašvaldību nozaru struktūras, visticamāk, būs gatavas uzraudzīt valsts kases līdzekļu apguves efektivitāti. To, visticamāk, pavadīs nepieciešamība sagatavot daudzus atskaites dokumentus — un to, iespējams, darīs paši skolotāji. Visticamāk darba laikā. Un var izrādīties, ka skolotājs var būt vairāk motivēts uzrakstīt skaistu referātu, nevis labi sagatavoties stundai.

Metodiskie norādījumi

Mēs jau teicām iepriekš, ka standartizēti (pieņemti federālo tiesību aktu līmenī) kritēriji, kas būtu jāiekļauj darba līgumos, vēl nav izstrādāti. Ir tikai ieteicamie metodiskie norādījumi. Uzskaitīsim dažus no tiem.

1. Efektīva līguma forma izglītībā jāveido tā, lai darba kvalitātes rādītāji kopumā būtu savstarpēji līdzsvaroti. Tas ir, nav vēlams attiecīgo kritēriju izstrādē likt uzsvaru uz dažiem konkrētiem. Jo skolotājs, iedziļinoties darbā, kura mērķis ir viņus izpildīt, var aizmirst citus svarīgus uzdevumus. Būtu jāizstrādā galvenie darbības kritēriji, pamatojoties uz to vienlīdzīgu nozīmi.

2. Darbības rādītājiem jābūt konkrētiem, nevis abstraktiem. Tie ne vienmēr ir daži skaitļi - turklāt ne vienmēr ir ieteicams pārāk aizrauties ar kvantitatīvām īpašībām, kā uzskata daži eksperti. Tam nevajadzētu būt snieguma rādītājam, piemēram, atzīmju "teicami" skaits ceturksnī. Skolotājs, ja vēlas, var ievietot tik daudz, cik viņam patīk. Taču kritēriji jāformulē tā, lai pēc tam, kad skolotājs veic tādu un tādu darbu, tas viennozīmīgi tiktu atzīts par efektīvu. Piemēram, tas varētu būt darbs, lai nodrošinātu, ka tiek izpildīti mājasdarbi literatūrā. Efektivitātes kritērijs - kā variants divnieku neesamība par nepabeigtiem mājas darbiem dienasgrāmatās.

3. Kvalitātes rādītāju pārbaude. Tas ir, tiem, kā arī atbilstošajiem kritērijiem, ir jābūt tādam, lai skolas vadība nepārprotami identificētu to uzticamību. Piemēram, ne tas labākais kvalitātes rādītājs ir nodarbību vadīšana draudzīgā gaisotnē, taču diezgan pieņemama ir psihofiziskās atslodzes metožu izmantošana nodarbību beigās 3 reizes nedēļā.

Ekspertu vidū ir divi viedokļi, kas atspoguļo attieksmi pret akcentu izvietojumu attiecīgo kritēriju izstrādē. Saskaņā ar pirmo, skolai kvalitātes parametru noteikšanai jāpieiet pēc iespējas lokāli, ņemot vērā konkrētai izglītības iestādei noteikto uzdevumu specifiku. Cits viedoklis liecina, ka pārmērīga lokalizācija apgrūtinās, pirmkārt, mijiedarbību ar inspekcijas institūcijām, kā rezultātā var tikai pieaugt pats birokrātijas risks - departamenti pievērsīs lielāku uzmanību šādām izglītības iestādēm. Tāpēc var būt jēga vadīties pēc valsts un pašvaldību skolu dibinātāju līmenī noteiktajiem standartiem.

Spēcīga līguma sastādīšana

Mēģināsim izpētīt tāda elementa kā efektīva līguma izglītībā praktiskās ieviešanas nianses skolas darbplūsmā. Parauga pildījumam jāatbilst Darba kodeksa kritērijiem, jo ​​pastāvīgā darbā ir iespējams pieņemt darbā darbiniekus ar ekskluzīvu līgumu atbilstību Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām. Nākamā nianse, kurā būtu jāietver efektīvs līgums izglītībā, kura parauga aizpildīšana tiks īstenota skolā, faktiski ir kritēriji. Dažas stingras likumdošanas vadlīnijas, kā mēs teicām iepriekš, šeit nav sniegtas. Taču par pamatu varam ņemt vairākus metodiskos ieteikumus, kas balstīti uz Izglītības ministrijas departamentu vēstulēm.

Tātad efektīva līguma ieviešanai izglītībā, kuras izlasi šobrīd pētām, būtu jāiekļauj kvalitātes rādītāji, kā arī kritēriji, pēc kuriem tiek vērtēta skolas darbinieka darba atbilstība izvirzītajiem mērķiem. No dokumentēšanas viedokļa attiecīgo parametru avoti var izskatīties kā darba līguma pielikums.

Ņemsim variantu, kurā uzdevums ir noteikt vadošo speciālistu darba efektivitāti, jo atbilstošie līdz šim ir izstrādāti ne tikai teorētiski, tie ir ieviesti praksē daudzās krievu skolās pirmā posma ietvaros. no programmas. Gandrīz visu Krievijas skolu direktori zina, kas ir efektīvs līgums izglītībā, jo viņi to jau ir parakstījuši. Viņiem ir reāla pieredze galveno kvalitātes parametru izpildē. Savukārt, ja mums būs jāsastāda efektīvs līgums izglītībā, kas pielāgots skolotāja amatam, tāda paraugā būs pārāk daudz teorētisku formulējumu.

Kvalitātes kritēriji

Starp izglītības un zinātnes ministrijas vēstulēs noteiktajiem kvalitātes rādītājiem, kas izstrādāti skolu vadītājiem, var izdalīt šādus.

Pirmkārt, tā ir izglītības iestādes darbības atbilstība attiecīgajai likumdošanai. Kādus kritērijus var izmantot, novērtējot atbilstošo rādītāju? Ministrija uzsver:

Uzraudzības iestāžu norādījumu neesamība (vai dinamikas samazināšanās);

Nav sūdzību no kontroles iestādēm;

valsts vai izpildīts pilnībā;

Otrkārt, tā ir vecāku un pašu skolēnu apmierinātība ar skolas sniegto izglītības pakalpojumu kvalitāti. Kritēriji:

To skolēnu un vecāku procentuālais daudzums, kuri gada vai ceturkšņa beigās snieguši pozitīvu vērtējumu par skolas darbību (pamatojoties uz, piemēram, anonīmu aptauju datiem);

Sapulcēs nav sūdzību.

Treškārt, tā var būt izglītības iestādes informācijas atklātība. Kritēriji:

Skolas mājas lapas darbība;

Grāmatvedības un finanšu un ekonomikas profila pamatinformācijas publicēšana;

Vecāku informēšana par notiekošajām aktivitātēm un skolas efektivitāti galvenajās darba jomās.

Ceturtkārt, kvalitātes rādītājs var būt jauno speciālistu iesaistīšanās. Kritēriji šeit:

Jauno speciālistu īpatsvars skolas kolektīvā;

Attīstīts mehānisms, lai stimulētu tikko izglītības iestādē ienākušo skolotāju efektīvu darbu;

Iekšējās mentoringa programmas pieejamība.

Šis ir ļoti nosacīts piemērs efektīvam līgumam izglītībā kvalitātes rādītāju un tiem atbilstošo kritēriju ziņā. Tas atspoguļo, kā jau teicām iepriekš, skolas vadības darba specifiku. Bet mēs esam saņēmuši aptuvenu vadlīniju, galvenokārt attiecībā uz attiecīgā līguma struktūru.

Prasības dokumentiem

Tātad, ja mēs sastādīsim efektīvu līgumu izglītībā, šī dokumenta aizpildīšanas paraugam būs jāatbilst šādām pamatprasībām.

1. Līguma galvenajiem noteikumiem pilnībā jāatspoguļo Darba kodeksa noteikumi. Šī ir līguma galvenā daļa.

2. Jānosaka kvalitātes rādītāji un kritēriji, uz kuru pamata tiek veikta skolas darbinieka darba atbilstības amata pienākumiem izvērtēšana. Šis ir atbilstoši noformēts darba līguma pielikums.

Starp krievu skolu darbiniekiem noderīgākajiem tiesību avotiem, kas var palīdzēt detalizētāk izpētīt efektīvu līgumu izglītībā (kas tas ir, no kā tas sastāv, ko tas kavē), var norādīt uz ministrijas vēstulēm. Izglītība un zinātne.

Pēc virknes ekspertu domām, standartus, kurus paredzēts publicēt līdz skolu speciālistu masveida pārcelšanai darbā pēc jaunajiem kritērijiem, var attiecināt ne tikai uz vidējām izglītības iestādēm, bet arī uz citām izglītības iestādēm. Tādējādi pirmsskolas izglītībā var tikt ieviesti efektīvi līgumi, neskatoties uz to, ka bērnudārzu specifika, protams, padara to darbinieku darbu diezgan atšķirīgu no skolotājiem izvirzītajiem mērķiem un uzdevumiem.

Tāpat, kā norāda atsevišķi eksperti, efektivitātei jābūt izglītības pakalpojumu sniegšanas pamatā ne tikai valsts un pašvaldību skolu līmenī, bet arī privātajās izglītības iestādēs. Kā arī tiem, kas pēc sava profila pieder papildu izglītības iestādēm. Šādās izglītības iestādēs nodarbināto speciālistu darbam var būt nepieciešams arī sastādīt specializētus darba līgumus. Efektīvu tālākizglītības skolotāju līgumu, visticamāk, raksturo citi kritēriji nekā vidusskolas darbiniekam.

Kritika

Iepriekš atzīmējām, ka ne visi skolotāji ir apmierināti ar likumdevēja iniciatīvu par darba pārcelšanu uz efektīvu pamatu. Kāds ir šādu noskaņojumu iemesls? Kā vienu no iemesliem nosaucām daudzu skolotāju nevēlēšanos dalīt darbu tajos, kas ir racionāli vērtējami, un tajos, kas tiek veikti ārpus noteikta apjoma, tomēr, kā jau bija paredzēts, izglītības procesa labā.

Vēl viens domstarpību punkts šajā jautājumā ir skolotājiem uzdoto uzdevumu samērīgums un nepieciešamo resursu apjoms darba un laika izteiksmē. Daudzi skolotāji uzskata, ka jaunie standarti būs stingrāki attiecībā uz darbaspēka ieguldījumu praktiski par tādu pašu atalgojumu. Tas var atturēt jaunos speciālistus apsvērt darba iespējas šajā jomā, jo viņi var atrast efektīvāku veidu, kā atlīdzināt savus talantus.

Vēl viens aspekts, kas dažiem skolotājiem nav piemērots, ir tas, ka nav skaidrs, kā jaunajā shēmā tiks ņemta vērā skolotāja pieredze. Kā zināms, šo vērtību ir grūti izmērīt. Turklāt ne vienmēr ir skaidrs, kā tieši resurss pieredzes veidā var izpausties, jo daudzos gadījumos tas ir rīks vietējai lietošanai. Savukārt efektīviem līgumiem ir nepieciešama nemitīga metodiku atkārtošana, kas var nebūt tieši saistīta ar konkrētā skolotāja pieredzes līmeni.

10 kļūdas, pārejot uz spēkā esošu līgumu

Pāreja uz efektīvu līgumu ir faktiskas izmaiņas sistēmās un algu likmēs. Tajā pašā laikā pēdējo divu gadu prakse rāda, ka budžeta organizācijas pieļauj kļūdas, pārejot uz jaunām darba samaksas sistēmām. Dažas strīdīgas situācijas jau ir izskatītas tiesās. No raksta uzzināsiet, kādas kļūdas pieļauj jūsu kolēģi, un saņemsiet ieteikumus, kā no tām izvairīties.

Fons

Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts 07.05.2012. Nr.597"Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai" Krievijas Federācijas valdībai tika uzdots pieņemt programmu tautsaimniecības budžeta sektora darbinieku atalgojuma sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai ar nosacījumu, ka tiks palielināta darba samaksa. sniegto pakalpojumu kvalitātes un kvantitātes specifiskos rādītājus. Mērķis ir saglabāt personāla potenciālu un paaugstināt profesiju prestižu un pievilcību tautsaimniecības publiskajā sektorā.

Apstiprināta programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018.gadam. (turpmāk – Darba samaksas sistēmas pilnveidošanas programma, rīkojums Nr. 2190-r). Tas paredz pāreju uz jaunu darba attiecību sistēmu, kuras pamatā ir efektīva līguma mehānisms. Šis mehānisms paredz, ka darba līgumā ar darbinieku jāiekļauj rādītāji un kritēriji viņa darbības efektivitātes novērtēšanai, lai ieceltu stimulējošus maksājumus atkarībā no darba rezultātiem un sniegto pakalpojumu kvalitātes.

Federālajām izpildinstitūcijām tika uzdots apstiprināt ieteikumus par darba attiecību formalizēšanu ar darbiniekiem, ieviešot efektīvu līgumu attiecībā uz stimulēšanas maksājumu rādītāju, kritēriju un nosacījumu noteikšanu. Šī uzdevuma rezultāts bija Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojums Nr. 167n"Par ieteikumu par darba attiecību noformēšanu ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu, apstiprināšanu" (turpmāk – Ieteikumi darba attiecību noformēšanai ar darbinieku).

Tieši no 2013. gada aprīļa valsts (pašvaldību) iestādes sāka pāriet uz spēkā esošu līgumu. Process jāpabeidz līdz 2018. gada beigām.

Apsveriet tipiskās kļūdas, ko pieļauj valsts (pašvaldību) iestāžu vadītāji, pārejot uz spēkā esošu līgumu.

Kļūda 1. “Spēkā esoša līguma” dokumenta sastādīšana

Spēkā esošs līgums nav dokumenta nosaukums, bet gan termiņš, kas atspoguļo darba līguma ar budžeta iestādes darbinieku satura specifiku.

Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas uz darba līguma pamata ( Art. sešpadsmit datēts ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu 30.12.2001 Nr.197-FZ, Tālāk - Krievijas Federācijas Darba kodekss). Termins "līgums" iekš Krievijas Federācijas Darba kodekss vispār nav lietots.

PADOMS. Slēdziet parastu darba līgumu ar jauniem darbiniekiem - ar noteikumiem, kas atspoguļo spēkā esoša līguma būtību. Ar darbiniekiem, kuri jau strādā organizācijā, noformējiet pāreju uz jaunu darba samaksas sistēmu ar papildu vienošanos pie esošā darba līguma.

Kļūda 2. Darba līgumu uz noteiktu laiku slēgšana pārejai uz spēkā esošu līgumu

Darba līgumus uz noteiktu laiku slēdz tikai tad, ja tam ir tiesisks pamats. Līdz ar to, piesakoties darbam budžeta iestādē, darbinieks, kā likums, tiek pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku.

Daži darba devēji, veicot izmaiņas saistībā ar jauniem atalgojuma nosacījumiem, nosaka darba līguma termiņu. Tas ir nelikumīgs divu iemeslu dēļ:

1. Darba attiecību termiņa maiņai nav objektīva pamata.

2. Līguma veids - uz noteiktu laiku vai noslēgts uz nenoteiktu laiku - tiek noteikts tā noslēgšanas brīdī.

PADOMS. Neierobežojiet darba attiecību ilgumu, noslēdzot spēkā esošu līgumu, ja vien tam nav pamatojuma, kas paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kļūda 3. Darba līguma slēgšana bez aptuvenās formas pielāgošanas

Darba līguma ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku veidlapas paraugā, apstiprināts. Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrēts Nr. 2190-r(turpmāk – Darba līguma veidlapas paraugs), nav uzskaitīti visi nosacījumi, kas būtu jāiekļauj darba līgumā. Tāpēc tas pilnībā neatbilst prasībām Art. 57 TK RF.

Bieži vien darba devēji saprot rīkojumu Nr.2190-r burtiski un baidās atkāpties no Darba līguma priekšzīmīga forma, aizmirstot to, ka tajā acīmredzami nav ietverti tādi nosacījumi kā darba vieta, darba apstākļi darba vietā, garantijas un kompensācijas par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā. (ja darbinieks pieņemts darbā ar šādiem nosacījumiem) utt.

Tajā pašā laikā reālos darba līgumos ne vienmēr ir iekļauti nosacījumi, kas uzskaitīti Darba līguma priekšzīmīga forma:

1. Darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi

Šie noteikumi tiek iekļauti darba līgumā pēc vienošanās. Viņu prombūtne netiek uzskatīta par atteikšanos no šīm tiesībām vai šo pienākumu pildīšanu.

2. Struktūrvienība, kurā darbinieks strādās

Norādījums par norādīto darba vietu, tajā skaitā struktūrvienību un tās atrašanās vietu, ir darba līguma papildu nosacījums.

3. Darba līguma spēkā stāšanās

Šī datuma noteikšana ir izņēmums. Parasti darba līgums stājas spēkā dienā, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs ( Art. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss).

4. Darba laiks un atpūtas laiks

Darba laika un atpūtas laika režīms ir obligāts norādīts tikai tad, ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārējiem darba devējam piemērojamiem noteikumiem.

PADOMS. Darba līgumā iekļaut ne tikai noteikumus, kas norādīti rīkojumu Nr.2190-r, bet arī noteiktie obligātie nosacījumi Art. 57 TK RF.

Kļūda 4. Darba samaksas nosacījumu maiņa, nenorādot darba funkciju

Pirmkārt, spēkā esošā līgumā būtu jāprecizē darbinieka darba pienākumi. Darba līguma veidlapas paraugs ietver norādi par konkrētiem darba veidiem, kas darbiniekam jāveic, nevis tikai amata, profesijas, specialitātes nosaukumu.

Protams, darba pienākumus var precizēt arī amata aprakstā, darba līgumā dodot saiti uz to (Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 28. novembra informācija “Atbildes uz Saratovas apgabala valdības jautājumiem par uzraudzību Krievijas Federācijas prezidenta 2012.gada 7.maija dekrētu Nr.597 “Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai”, 2012.gada 1.jūnija Nr.761 “Par Nacionālo rīcības stratēģiju bērnu jomā 2012.gadam” izpildi. 2017” un 2012. gada 28. decembra Nr. 1688 „Par atsevišķiem pasākumiem valsts politikas īstenošanai bāreņu un bez vecāku gādības palikušo bērnu jomā”, kā arī Programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valstī ( pašvaldības) iestādes 2012.-2018. gadam, kas apstiprinātas ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r”).

PADOMS. Pārejot uz spēkā esošu līgumu precizē darbinieka darba funkcijas papildu līgumā pie darba līguma.

Darbinieks divus mēnešus iepriekš jābrīdina par:

Par gaidāmajām pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma noteikumos;

Par iemesliem, kas izraisīja nepieciešamību pēc šādām izmaiņām.

5. kļūda. Darba līgumā nav norādīti atalgojuma nosacījumi

Darba līgumā, kas atbilst spēkā esoša līguma prasībām, būtu jānorāda atalgojuma nosacījumi, rādītāji un kritēriji, pēc kuriem novērtēt darbības efektivitāti veicināšanas maksājumu iecelšanai atkarībā no darba rezultātiem un sniegto sabiedrisko (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes. Darba līguma veidlapas parauga 13.punkts).

Krievijas Darba ministrija, skaidrojot darbinieku pāreju uz spēkā esošu līgumu, iesaka:

fiksēt līgumos kompensācijas rakstura maksājumu nosaukumus, to lielumu, faktorus, kas nosaka to saņemšanu;

· līgumos norāda veicināšanas maksājumu nosaukumus, to saņemšanas nosacījumus, rādītājus un darbības efektivitātes izvērtēšanas kritērijus, maksājumu biežumu, apmēru;

neaprobežojas tikai ar atsaucēm uz vietējo normatīvo aktu noteikumiem, kas regulē veicināšanas un kompensācijas maksājumu ieviešanu (punkti 8 un 13 Apstiprināti ieteikumi darba attiecību reģistrēšanai ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu. ar Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojumu Nr. 167n, turpmāk tekstā - Ieteikumi).

Darba līgumā nav obligāti jānorāda visu algā iekļauto maksājumu lielums. Šis secinājums izriet no burtiskā jēdziena "spēkā esošais līgums" definīcija, ko noteikusi Krievijas Federācijas valdība. Vienīgais izņēmums ir darbinieka tarifa likmes vai algas (oficiālās algas) lielums (Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).

Tomēr nepietiek ar to, ka līgumā ir norādīti atsevišķi rādītāji un kritēriji izpildes novērtēšanai. Jānosaka atalgojuma apmērs un veicināšanas kolektīvā darba rezultātu sasniegšanai. Vienotajos ieteikumos par valsts un pašvaldību iestāžu darbinieku algu sistēmu izveidi federālā, reģionālā un vietējā līmenī 2015. gadam (apstiprināts ar Nr. Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas 2014. gada 24. decembra lēmums) arī teikts, ka darba līgums paredz atlīdzības izmaksu apmēru un veicināšanas maksājumu veikšanas nosacījumus.

PADOMS. Darba līgumā norādiet visu algas sastāvdaļu apmēru (vai aprēķina metodi).

Kļūda 6. Nav izstrādāti darbinieku kritēriji un darbības rādītāji

Kritēriji un rezultatīvie rādītāji ir pamats izmaiņām valsts (pašvaldību) iestāžu darbinieku atalgojuma sistēmā. Bez to izstrādes un ieviešanas nav iespējams veikt izmaiņas darba līgumos un piemērot jaunus darba samaksas nosacījumus.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka izpildes rādītāju un kritēriju ieviešanu pārbaudes iestādes un tiesas uzskata par organizatorisku darba apstākļu maiņu. Tas ļauj izmantot pušu vienpusēji noteikto darba līguma nosacījumu maiņas procedūru ( Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss).

PADOMS. Izstrādāt kritērijus un darbības rādītājus darbiniekam pirms algas klauzulas maiņas viņa darba līgumā.

Kļūda 7. Tikai iestādes galvenā personāla pārcelšana uz spēkā esošu līgumu

Tiesību aktos nav ietverta norāde, ka attiecībā uz noteiktām darba ņēmēju kategorijām tiek ieviests spēkā esošs līgums. Tas nozīmē, ka jaunā pieeja atalgojumam tiek attiecināta uz visiem valsts (pašvaldību) iestādēs strādājošajiem darbiniekiem.

Tātad saskaņā ar Rīkojumu Nr.157n Ieteikumus var piemērot, reģistrējot darba attiecības ar visiem iestādes darbiniekiem. Katram no tiem ir noteikta darba funkcija, rādītāji un darbības efektivitātes novērtēšanas kritēriji, noteikts atalgojuma apmērs un stimuli kolektīvo darba rezultātu sasniegšanai. 1 , 2 ieteikumi).

Ja kritēriji un rezultatīvie rādītāji netiks izstrādāti visiem darbiniekiem, bet, piemēram, tikai galvenajiem darbiniekiem, netiks sasniegts mērķis, kuram tiks ieviesta jauna valsts darbinieku atalgojuma sistēma.

PADOMS. Noteikt kritērijus un darbības rādītājus visiem organizācijas darbiniekiem.

Kļūda 8. Darba koplīgumā izmaiņas netiek veiktas, vietējais darba samaksas regulējums

Darbinieku pāreja uz spēkā esošu līgumu, ieviešot rezultatīvos rādītājus un kritērijus, maina atalgojuma sistēmu valsts (pašvaldību) iestādēs. Darbinieku pārcelšana uz spēkā esošiem līgumiem saskaņā ar noteikumiem Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kā to ieteikusi Krievijas Darba ministrija, darba devēji aizmirst par vienu svarīgu prasību. Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli, salīdzinot ar noteikto koplīgumu, līgumiem. Tāpēc vispirms ir jāveic izmaiņas koplīgumā.

Tas pats attiecas uz vietējiem noteikumiem par algām. Darbinieka alga tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar šī darba devēja spēkā esošajām darba samaksas sistēmām ( Art. 134 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Savukārt atalgojuma sistēmas, tai skaitā tarifu likmju lielums, algas (amatalgas), piemaksas un kompensējoša un stimulējoša rakstura piemaksas, kā arī prēmiju sistēmas ko nosaka koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar darba likumdošanu.

PADOMS. Vispirms darba samaksas regulējumā (koplīgumā) fiksēt darba samaksas sistēmas izmaiņas (t.sk. darbinieku darba izpildes rādītājus un kritērijus, to vērtēšanas biežumu) un tikai pēc tam sastādīt papildu vienošanās pie darba līgumiem.

Darba līguma obligātie nosacījumi ( 2. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants):

Darba vieta, darba vieta, norādot atsevišķu struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

Darba funkcija;

darba sākuma datums;

Līguma termiņš un apstākļi, kas bija par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai;

Atalgojuma noteikumi;

Darba laika un atpūtas laika režīms (ja atšķiras no vispārējiem noteikumiem, kas ir spēkā šim darba devējam);

Garantijas un atlīdzība par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā;

Apstākļi, kas dažos gadījumos nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā utt.);

darba apstākļi darba vietā;

Nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu;

Citi nosacījumi darba likumdošanā noteiktajos gadījumos.

Kļūda 9. Pušu noteiktās paziņošanas par darba apstākļu izmaiņām kārtības pārkāpums

Atsevišķi darba devēji darbiniekus brīdina "par pāreju uz spēkā esošu līgumu", paredzot tajā negatīvās sekas gadījumā, ja atsakās parakstīt papildu vienošanos pie darba līguma. Vienlaikus no uzteikuma satura nav saprotams, kuri darba līguma nosacījumi tiek mainīti.

Informēt darbinieku par gaidāmajām izmaiņām nozīmē tieši paziņojumā norādīt, kas mainīsies līgumā un kādi būs jaunie nosacījumi. Šīs prasības neievērošana var radīt negatīvas sekas darba devējam: no naudas soda par darba likumu neievērošanu līdz darbinieka nelikumīgas atlaišanas atzīšanai saistībā ar atteikšanos turpināt strādāt mainītos apstākļos.

PADOMS. Paziņojumā par pāreju uz spēkā esošu līgumu norādiet visas izmaiņas darba līguma noteikumos.

B. vērsās tiesā pret pašvaldības budžeta iestādi<…>par atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. B. ieņēma fizioterapijas māsas amatu un tika atbrīvota no darba pēc atteikšanās turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos. B. uzrakstīja iesniegumu par ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu 12 darba dienu garumā. Un viņai tika atteikts, pamatojoties uz to, ka organizācijā tika atcelts papildu atvaļinājums. Taču prasītāja par šādām izmaiņām netika informēta, tika nodrošinātas tiesības uz papildatvaļinājumu punktu 1.7 viņas darba līgumu. Personāla daļā B. tika piedāvāts parakstīt papildu vienošanos par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu ar atpakaļejošu spēku. Prasītāja atteicās to darīt, pēc kā direktora vietniece viņai draudēja ar atlaišanu "pēc panta", pārmetot atteikšanos parakstīt papildu līgumu. B. paziņoja, ka parakstīs papildu vienošanos, bet faktiskajā datumā. Atbildētājas pārstāve prasības neatzina, norādot, ka B. atlaišana no amata veikta pilnā saskaņā ar 2008. gada 21. jūlija plkst. Art. 74 TK RF. Izmaiņas B. darba līguma noteikumos izraisīja organizatoriskā darba apstākļu maiņa saistībā ar pakāpenisku darba samaksas uzlabošanu pašvaldības iestādēs un spēkā esoša līguma ieviešanu. Divus mēnešus iepriekš visi darbinieki tika informēti par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos un to iemesliem. Turklāt pēc īpašas darba apstākļu izvērtēšanas B. tika grozīts darba līgums, lai atceltu ikgadējo apmaksāto papildu atvaļinājumu viņas amatam. Prasītājs atteicās parakstīt attiecīgo papildu līgumu. Viņa arī atteicās no sociālās darbinieces darba. Pēc tam, kad darba devējs izpildīja visus likumā noteiktos nosacījumus, B. tika atlaists. Tiesa konstatēja, ka saskaņā ar atbildētājas Iekšējajiem darba noteikumiem fizioterapijas māsām tika piešķirts papildatvaļinājums - 14 kalendārās dienas (12 darba dienas pēc to pārrēķināšanas kalendārajās dienās). Ar pašvaldības budžeta iestādes direktora rīkojumu<…>Jaunā redakcijā tika apstiprināti noteikumi, saskaņā ar kuriem darbiniekiem katru gadu tiek piešķirts pamatatvaļinājums, bet ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma piešķiršanas kārtība tiek atzīta par spēkā neesošu. Atbildētājs apstiprināja spēkā esoša līguma prasībām atbilstošu darba līguma formu, deva rīkojumu noformēt papildu vienošanās par darba līguma noteikumu izmaiņām no pusēm. B. tika paziņots par spēkā esoša līguma ieviešanu MBU “K”, un viņai tika izskaidrotas tā pazīmes. Spēkā esošajā līgumā, salīdzinot ar iepriekšējiem darba līguma noteikumiem, viņas darba pienākumus, atalgojuma noteikumus, rādītājus un darbības efektivitātes izvērtēšanas kritērijus veicināšanas maksājumu piešķiršanai atkarībā no darba rezultātiem un valsts (pašvaldības) kvalitātes. ) pakalpojumi, kā arī tika precizēti sociālā atbalsta pasākumi. Turklāt B. tika piedāvāts noformēt papildus vienošanos pie darba līguma, norādot konkrētas izmaiņas un papildinājumus. Tajā pašā laikā paziņojuma tekstā nebija teikts, kuri līguma nosacījumi mainīsies. Ar B. notika saruna, ka iestāde izstrādājusi papildu vienošanās pie visu darbinieku darba līgumiem, ieviests spēkā esošs līgums. Papildu līgumos ir noteiktas darba funkcijas, darba samaksa, atvaļinājuma dienu skaits un citi nosacījumi. B. atteicās parakstīt papildu vienošanos pie darba līguma, par ko tika sastādīts akts. Likums paredz iespēju mainīt darba līguma noteikumus pēc darba devēja iniciatīvas. Tajā pašā laikā darbinieka juridiskā garantija ir rakstiski paziņot viņam par darba apstākļu izmaiņām likumā noteiktajā termiņā. Lai gan šāda paziņojuma forma nav noteikta, ir zināms, ka tajā ir jābūt informācijai par konkrētiem maināmā darba līguma nosacījumiem (izmaiņu būtību) un iemesliem, kas izraisīja šīs izmaiņas. Atbildētājs neiesniedza pierādījumus, ka prasītāja divus mēnešus pirms tās parakstīšanas dienas ir iepazinusies ar darba līguma papildvienošanās tekstu. Paziņojumā par līguma nosacījumu izmaiņām nav teikts, kuri konkrēti atalgojuma nosacījumi tiks mainīti. Pamatojoties uz to, tiesa secināja, ka prasītāja tika neatbilstoši informēta par gaidāmajām izmaiņām darba līguma nosacījumos un atbrīvota no darba, pārkāpjot likumā noteikto kārtību. B. tika atjaunots darbā ( Penzas Oktjabrskas rajona tiesas 2014. gada 28. augusta lēmums lietā Nr. 2-1748/2014).

Kļūda 10. Darbiniekiem, kuri atsakās pāriet uz spēkā esošu līgumu, netiek piedāvāta pārcelšana

Darba devēji to skaidro ar to, ka amati, ko varētu piedāvāt darbiniekam, “pāriet” arī uz spēkā esošu līgumu, kas nozīmē, ka par tiem nav jēgas runāt. Bet 74. pants Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir ietverts obligāts noteikums: atlaišana ir atļauta tikai tad, ja darbinieku nevar pārcelt uz citu darbu. Pierādīt pārcelšanas neiespējamību ir jūsu, darba devēja, uzdevums.

PADOMS. Darbiniekiem, kuri atsakās pāriet uz spēkā esošu līgumu, rakstiski piedāvājiet pāreju uz citu darbu.

Nobeigumā mēs atzīmējam, ka visi strādnieku mēģinājumi tiesā atzīt pāreju uz efektīvu līgumu par diskrimināciju darba jomā, viņu tiesību pasliktināšanos ir nesekmīgi. Tiesas apstiprina, ka budžeta iestādes darbojas likuma ietvaros un ievieš darba samaksas sistēmas, izpildot Krievijas Federācijas prezidenta un Krievijas Federācijas valdības prasības.