Bonuss 2 reizes mēnesī. Iespējas ar finansiālu palīdzību vai atteikšanos no prēmijām

Daudzos lielos uzņēmumos darbinieki saņem atalgojumu, kas ir vienāds ar minimālo algu vai nedaudz virs tās, un viņi saņem arī piemaksas, kas var būt daudz lielākas par algām. Šādas piemaksas ir ikmēneša, un informācija par tām tiek noslēgta darba līgumā. Taču papildus dažādu iemeslu dēļ darba devējs saviem darbiniekiem var piešķirt vienreizējas piemaksas. Parasti šādus līdzekļus pārskaita, ja ir pamatoti iemesli.

Balvas piešķiršanas nianses

Standarta ikmēneša prēmijas darbojas kā daļa no algas, tāpēc tās tiek iekļautas atalgojuma sistēmā, pamatojoties uz Art. 135 TK. Turklāt uzņēmuma vadītājs var iecelt vienreizējas piemaksas saskaņā ar Art. 191 tirdzniecības centrs, kas nav iekļauti algā. Parasti līdzekļus maksā tikai tiem darbiniekiem, kuri kaut kādā ziņā ir izcili darbā, tāpēc viņi ir jāmudina.

Noteikumi un kārtība vienreizējās prēmijas pārskaitīšanai darbiniekiem būtu jānosaka uzņēmuma iekšējā dokumentācijā.

Kad tiek izmaksāti līdzekļi?

Vienreizējās prēmijas tiek piešķirtas, ja ir pamatoti iemesli, tāpēc tās visbiežāk tiek uzskaitītas šādās situācijās:

• jebkuram darbiniekam ir paaugstināts darba ražīgums;
• pateicoties aktīvai pilsētnieka darbībai, veikalā pieaudzis pircēju skaits;
• ražošanas speciālists ir paaugstinājis veidojamās produkcijas konkurētspēju vai kvalitāti;
• prēmijas tiek izmaksātas pirms svētkiem vai dažādiem nozīmīgiem notikumiem darbinieku dzīvē.

Lēmumu par šāda maksājuma piešķiršanu pieņem tikai uzņēmuma vadītājs, tāpēc tas nav viņa tiešais pienākums. Bieži līdzekļi tiek piešķirti darbiniekiem, kuri nomainīja citus darbiniekus, veica darbības, kas nebija paredzētas viņu amata aprakstā, vai nodarbojās ar biznesa procesu optimizēšanu uzņēmumā.

Cik izdevīgi ir maksāt vienreizējos pārskaitījumus?

Vienreizējo prēmiju izmaksa tiek uzskatīta par izdevīgāku pasākumu darba devējiem, salīdzinot ar darbinieku algas pieaugumu. Tas ir saistīts ar šādiem iemesliem:

• papildu piemaksu pārskaitīšana tiek veikta tikai pēc uzņēmuma vadītāja atbilstoša lēmuma pieņemšanas, tādēļ, ja direktors nolemj konkrētam speciālistam šo samaksu atņemt, tad šādu lēmumu nav iespējams apstrīdēt;
• šādus līdzekļus ir atļauts pārskaitīt nevis stingri noteiktos termiņos, bet gan ar noteiktu kavēšanos;
• šādu līdzekļu izmaksas termiņš nav strikti noteikts, tāpēc termiņu pārkāpumi neattiecas uz Art. 136 TC;
• ja nepieciešams, uzņēmuma vadītājs var samazināt algu sarakstu, atsakot visiem darbiniekiem prēmijā.

Bet prēmiju pārskaitīšanai jābūt ekonomiski pamatotai. Tāpēc uzņēmuma vadītājam iepriekš ir jānosaka šīs summas uzkrāšanas iemesls. Visbiežāk tam tiek izmantoti ekonomiski apsvērumi, ko raksturo uzņēmuma ienākumu pieaugums vai kāda uzņēmuma svinīga notikuma sākums.

Nosacījumi naudas līdzekļu apmaksai

Vienreizējās prēmijas uzkrāšana iespējama tikai tad, ja ir izpildīti noteikti nosacījumi, kurus regulē ne tikai likums, bet arī uzņēmumu iekšējie vietējie akti. Visbiežāk galvenie nosacījumi ir noteikti darba koplīgumā vai bonusā.

Šie galvenie nosacījumi ietver:

• ja direktors nolemj izmaksāt darbiniekam līdzekļus no organizācijas nesadalītās peļņas, tad viņam šāds lēmums ir jāpieņem oficiāli, par ko notiek akcionāru sapulce, sastāda protokolu un lēmumu apstiprina;
• nereti uzņēmuma iekšējā dokumentācijā ir norādīts, ka nepieciešams pārskaitīt piemaksas darbiniekiem par ilgu darba stāžu vai nododot ekspluatācijā jaunas modernas iekārtas;
• nav nepieciešams katra darbinieka darba līgumā norādīt vienreizējās naudas apmēru.

Citi nosacījumi ir atkarīgi no uzņēmuma vadības pieņemtā lēmuma.

Kādas ir prasības?

Pirms vienreizējās prēmijas izmaksas uzņēmuma direktoram ir jāņem vērā daži ierobežojumi:

• ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tad tai ir jāsaskaņo ar tās biedriem visi ar prēmijām saistītie noteikumi;
• atļauts palielināt, bet nesamazināt maksājumus, ja tie ir fiksēti darba līgumā;
• ja uzņēmuma vadītājs nolemj piešķirt darbiniekiem maksājumus, tad organizācijas grāmatvedim jāsastāda īpašs sertifikāts, un vadītājs izdod oficiālu rīkojumu.

Papildu maksājumu apmērs dažādiem darbiniekiem var nedaudz atšķirties. Vadītājs patstāvīgi nosaka, kurš no darbiniekiem noteiktā brīdī saņems to vai citu maksājumu.

Kādi dokumenti tiek gatavoti?

Atvaļinājuma un vienreizējās prēmijas, kā arī citi maksājumi darbiniekiem ir oficiāli jāreģistrē organizācijas dokumentācijā. Tikai šajā gadījumā tie tiks ņemti vērā nodokļu aplikšanā. Ja darba devējs dažādu iemeslu dēļ dod priekšroku darbiniekiem vienreizējās piemaksas, tad viņiem jāsagatavo šādi dokumenti:

• informācija par piemaksām tiek noslēgta darba koplīgumā;
• informācija par šo piemaksu uzkrāšanu tiek slēgta individuālos darba līgumos, kas sastādīti atsevišķi ar katru darbinieku;
• nostāja par algām;
• noteikumi par prēmijām, kas satur informāciju par katru mēnesi izmaksātajām prēmijām;
• Noteikums par vienreizējiem pārskaitījumiem, ko var pārcelt uz darba stāžu, apmaksāt brīvdienās vai norīkot citu iemeslu dēļ.

Tikai pareizi noformējot vienreizējās prēmijas par svētkiem vai citiem nozīmīgiem notikumiem, tās var izmantot, lai samazinātu ienākuma nodokļa bāzi.

Noteikumi uzkrājuma sastādīšanai par prēmijām

Pirms vienreizējās prēmijas izmaksas uzņēmuma vadītājam ir pareizi jāsastāda tās uzkrājums. Šim nolūkam tiek veidots atbilstošs bonuss. Tas atspoguļo faktisko uzņēmuma praksi attiecībā uz prēmiju pārskaitīšanu darbiniekiem. Šajā dokumentā ir šāda informācija:

• noteikts, ka papildu līdzekļi darbiniekiem tiek pārskaitīti tikai tad, kad tiek sasniegti noteikti mērķi, piemēram, pieaugot pārdošanas apjomiem vai klientu skaitam, iestājoties svinīgam pasākumam vai citos apstākļos;
• uzskaita vērtēšanas kritērijus un nosacījumus prēmijas piešķiršanai;
• norādīta maksājuma summa;
• uzskaitīti visi uzņēmuma darbinieki, kuri var paļauties uz šiem līdzekļiem konkrētu mērķu sasniegšanā.

Maksājuma apmēru var uzrādīt kā fiksētu līdzekļu summu vai procentos no algas. Katrs uzņēmums var izmantot savus unikālos rādītājus, ņemot vērā darbības specifiku. Noteikumā var iekļaut arī citus nosacījumus vai informāciju, kas ir atkarīgi no jomas, kurā uzņēmums darbojas, cik darbinieku tajā strādā, un arī kāda ir darbinieku vidējā alga.

Vienreizējās piemaksas tiek piešķirtas tikai, pamatojoties uz ieņemamo amatu. Šāda noteikuma piemēru var atrast zemāk.

Noteikumu izstrādes sekas

Vienreizēja ražošanas piemaksa 6 iedzīvotāju ienākuma nodoklī tiek atspoguļota tikai tad, kad tā ir oficiāli reģistrēta. Pretējā gadījumā maksājums darbojas kā dāvana, ja tā summa nepārsniedz 4 tūkstošus rubļu.

Ja vadītājs sastāda uzkrājumu par prēmijām, tad viņam ir pienākums šos līdzekļus izmaksāt uzņēmuma darbiniekiem. Ja nepieciešams, darbinieki var pieprasīt vadītājam pārskaitīt šo naudu. Tāpēc dokumentā parasti tiek ievadīta informācija, kas vajadzības gadījumā ļauj atteikties no algotiem speciālistiem fondos.

Vai tiek maksātas apdrošināšanas prēmijas?

Ar vienreizējo piemaksu nodokļus maksā tikai tad, ja tā ir pareizi noformēta. Apdrošināšanas prēmijas no šīs summas pārskaita darba devējs neatkarīgi no tā, vai, aprēķinot ienākuma nodokli, tā ir iekļauta izdevumos. Līdz ar to darba devējs nevarēs ietaupīt uz šīm iemaksām.

Ja pilsonis strādā akciju sabiedrībā, tad dibinātājiem ir tiesības pārskaitīt līdzekļus no nesadalītās peļņas. Tādā gadījumā viņiem būs jārīko akcionāru sapulce, kā arī oficiāli jāpieņem lēmums. Šāda prēmijas pārskaitīšanas metode neļauj samazināt uzņēmuma ar nodokli apliekamo peļņu.

Trīspadsmitās algas jēdziens

Daudzos uzņēmumos ir tāda lieta kā trīspadsmitā alga. To izmaksā gada beigās kā stimulu darbiniekiem, ja darba samaksas fondā ir nepieciešamie līdzekļi. Tas ir vienreizējs maksājums, jo uzņēmuma vadītājs nevar būt pārliecināts, ka gada beigās fondā pietiks līdzekļu, lai pārskaitītu trīspadsmito algu visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Likumdošanā nav informācijas, kā šī piemaksa būtu pareizi pārskaitāma algotajiem speciālistiem. Tāpēc uzņēmumu vadītāji saviem darbiniekiem to maksā tikai tad, ja ir vēlme un atbilstošas ​​finansiālās iespējas. Uzņēmuma grāmatvede nevar veikt šādu maksājumu kā mēnešalgu, tāpēc tas darbojas tikai kā peļņas pielikums.

Daudzos uzņēmumos trīspadsmitā alga ir fiksēta iekšējos normatīvajos dokumentos. Darba devējs precīzi nosaka, kad naudas līdzekļi tiek pārskaitīti darbiniekiem, kā arī kāda ir maksāšanas kārtība. Visbiežāk šī informācija tiek ievadīta noteikumos par prēmijām. Ja šāds maksājums tiek veikts kā vienreizēja prēmija, tad uzņēmuma vadītājs var patstāvīgi izvēlēties darbiniekus, kuriem tiks pārskaitīti līdzekļi.

Rīkojuma izdošanas noteikumi

Vienreizējo bonusu uzskaite nozīmē nepieciešamību tos pareizi reģistrēt. Ja darba devējs nolemj šos līdzekļus pārskaitīt vienam vai vairākiem darbiniekiem, tad viņam tas pareizi jāizpilda, izdodot atbilstošu rīkojumu. Veidojot šo dokumentu, tiek ņemti vērā šādi punkti:

• rīkojumā ir informācija par to, kad un kādā apmērā prēmija tiek pārskaitīta konkrētam darbiniekam vai vairākiem uzņēmuma darbiniekiem;
• ja ir uzņēmuma algoti speciālisti, kuriem nav tiesību uz maksājumiem, tad viņi vienkārši netiek iekļauti šajā pasūtījumā;
• ja darbinieks, kurš nesaņem piemaksu, mēģina apstrīdēt vadības lēmumu, par ko viņš vēršas ar sūdzību darba inspekcijā, tad vadītājam ir jāatsaucas uz noteikumu par prēmijām saturu;
• rīkojumu izsniedz veidlapā Nr.T-11, ja naudas līdzekļi tiek izmaksāti tikai vienam darbiniekam, kurš kaut kādā veidā izcēlies pirms uzņēmuma vadības;
• ja maksājumi tiek piešķirti vairākiem uzņēmuma darbiniekiem, tad izvēlas veidlapu Nr.T-11a.

Tieši rīkojumā uzņēmuma vadītājs norāda, kāda iemesla dēļ tiek piešķirti šie vienreizējie maksājumi. Tiek dots vienreizējās prēmijas ienākumu kods, kā arī norādīts, kad tieši līdzekļi tiks izmaksāti darbiniekiem. Darba devējs patstāvīgi izlemj, kādā veidā nauda tiks piešķirta. Tos var izsniegt skaidrā naudā uzņēmuma kasē. Ja uzņēmuma darbinieki saņem algu uz bankas kontu, tad prēmijas parasti tiek pārskaitītas uz šo kontu.

Vai par izmaksām ir jāmaksā nodokļi?

Vienreizējie bonusu maksājumi tiek regulēti atšķirīgi no parastajiem stimulējošiem pārskaitījumiem. Bet no tiem obligāti jāmaksā iedzīvotāju ienākuma nodoklis, ja tie ir pareizi noformēti. Turklāt no tiem tiek pārskaitītas apdrošināšanas prēmijas.

Kompetentai iedzīvotāju ienākuma nodokļa aprēķināšanai un samaksai tiek ņemtas vērā šādas prasības:

• vienreizējo maksājumu pārskaitīšanas iespēju paredz uzņēmuma iekšējo noteikumu saturs;
• grāmatvedībā tiek attiecināti tikai tie maksājumi, kas ir noteikti par uzņēmuma pakalpojumiem un nav piesaistīti nedēļas nogalēm vai citiem pasākumiem;
• visas ar nodokļu nomaksu saistītās izmaksas obligāti tiek ierakstītas uzņēmuma grāmatvedībā.

No vienreizējās piemaksas iedzīvotāju ienākuma nodokli maksā tiešais darba devējs, darbojoties kā nodokļu aģents saviem darbiniekiem.

Citas svarīgas nianses

Pirms vienreizējās prēmijas uzkrāšanas darba devējam ir jāņem vērā dažas būtiskas iezīmes. Tie ietver:

• ja par darbinieka atlaišanu tiek izmaksāta prēmija, tad no tās tiek iekasēts iedzīvotāju ienākuma nodoklis uz vispārējiem noteikumiem;
• ja līdzekļi tiek pārskaitīti par svētkiem vai citiem nozīmīgiem pasākumiem, tad tie nav saistīti ar darbinieku profesionālo darbību, līdz ar to šādi izdevumi nevar samazināt ar uzņēmumu ienākuma nodokli apliekamo bāzi;
• ESHN netiek ieturēts no šādām atlīdzībām.

Darba devēji var maksāt vienreizēju atlīdzību, izmantojot dažādas nodokļu sistēmas. Ir svarīgi apsvērt, vai šie maksājumi samazina nodokļa bāzi.

Kāda elektroinstalācija tiek izmantota?

Grāmatvežiem ir jāzina vienreizējo bonusu ienākumu kodi un izmantotie ieraksti. Pārskaitot šos līdzekļus, informācija jāievada grāmatvedības uzskaitē. Šim nolūkam tiek izmantota elektroinstalācija D91-2 K70. Pamatojoties uz to, no uzņēmuma tīrās peļņas tiek ieskaitīts veicināšanas maksājums.

Šādu citātu var piemērot, izmantojot jebkura veida peļņu, kas var būt pašreizējā vai iepriekšējā taksācijas periodā. Tā kā šādi izdevumi ir citi, tiek izmantots D91-2.

Kādi ienākumu kodi tiek izmantoti?

Darbinieki jebkurā laikā var pieprasīt darba devējam izveidot 2-NDFL sertifikātu. Tas ir nepieciešams, lai atrisinātu daudzus uzdevumus, piemēram, piesakoties aizdevumam vai saņemot citus pakalpojumus. Šajā dokumentā ir informācija par visiem darbinieka kases ieņēmumiem, norādot to kodu. Tāpēc rodas jautājums, kāds ir ienākumu kods vienreizējām prēmijām. Galvenie kodi ietver:

• Kods 2002. To piemēro, ja uzņēmuma darbiniekam tiek izmaksāti piemaksas stimuli par dažādiem sasniegumiem darba vietā. Tos var paredzēt likumdošanas prasības, darba līguma vai koplīguma saturs. Šis kods tiek izmantots, izmaksājot prēmijas, pamatojoties uz mēneša, ceturkšņa vai gada rezultātiem, kā arī pārskaitot naudu svarīgu uzdevumu veikšanai vai unikāliem ražošanas sasniegumiem.
• Kods 2003. To izmanto, ja atlīdzības tiek pārskaitītas no uzņēmuma ienākumiem vai izmantojot īpašam mērķim paredzētu naudu. Šis kods ir būtisks, ja tiek izmantota uzņēmuma mērķa nauda. Parasti šādu kodu izmanto, ja tiek izmaksāta prēmija par dažādiem svētku pasākumiem vai jubilejām. Bieži vien šādi maksājumi darbojas kā darbinieku materiāla motivācija. Tie nav saistīti ar darbinieku amata pienākumu pildīšanu.
• Kods 2000. To lieto situācijā, kad par ilgu darba stāžu tiek piešķirta piemaksa.

Izmantojot šādus kodus 2-NDFL sertifikātā, jūs varat precīzi saprast, kādus līdzekļus darbinieks vienā vai otrā reizē saņēma. Tas pats kods apzīmē vienreizēju ražošanas piemaksu 6 iedzīvotāju ienākuma nodoklī. Uzņēmuma grāmatvedim ir kompetenti jāpieiet pie šo dokumentu aizpildīšanas, jo viņš ir atbildīgs par konstatētajām kļūdām vai pārkāpumiem.

Darba devēja atbildība par pārkāpumiem

Bieži vien darbiniekiem nākas saskarties ar to, ka darba devējs neizmaksā vienreizējās piemaksas, lai gan šo pārskaitījumu nepieciešamība ir saistīta ar iekšējiem vietējiem aktiem vai koplīgumu. Šajā gadījumā atteikšanās izmaksāt prēmijas ir pārkāpums no uzņēmuma direktora puses.

Šādos apstākļos darbinieki var vērsties ar sūdzību dažādās valsts inspekcijas iestādēs. Vislabāk ir uzrakstīt paziņojumu darba inspekcijai. Šī dienesta speciālisti veiks auditu, kura galvenais mērķis būs konstatēt darbinieku tiesību pārkāpumus no organizācijas vadības puses. Lai gan uz vienreizējo prēmiju izmaksu pārskaitīšanu likuma prasības neattiecas, taču, ja šis pienākums ir fiksēts normatīvajos dokumentos, tad pārvaldnieka pienākums ir ievērot šos standartus.

Secinājums

Vienreizējās darbinieku piemaksas neietilpst atalgojumā, tāpēc algotajiem speciālistiem tās tiek piešķirtas tikai tad, ja ir kāds pamatojums. Visbiežāk tie tiek uzskaitīti par neparastiem darbinieku sasniegumiem, kā arī uzmundrināšanas nolūkos. To lielumu nosaka tiešais darba devējs.

Lai šādi maksājumi būtu oficiāli, tiem jābūt pareizi noformētiem, par kuriem informācija par tiem tiek noslēgta koplīgumā vai darba devējs pat veido īpašu noteikumu par piemaksām. Firmas direktoram jāievēro šajos oficiālajos dokumentos ietvertās prasības.

Prēmiju izmaksa gada beigās veic darba devējs, ja tam ir pamats. Rakstā esam atklājuši daudzus jautājumus, kas saistīti ar ikgadējo prēmiju izmaksu izmaksu, tostarp to uzkrāšanas un aprēķināšanas kārtību, prēmiju kritērijus.

Kāda ir gada prēmija?

Ikgadējā prēmija ir veicināšanas maksājums, ko darbiniekiem izmaksā no darba devēja par apzinīgu darba pienākumu veikšanu pagājušajā vai nākamajā gadā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikumu, kas uzliktu vadībai pienākumu maksāt prēmijas. Tādējādi darba devējam parasti nav pienākuma maksāt prēmijas gada beigās vai citā laika periodā. Taču šādu pienākumu var noteikt gan ar darba līgumu ar konkrētu darbinieku, gan ar organizācijas spēkā esošajiem iekšējiem aktiem. Par to mēs runāsim sīkāk attiecīgajā raksta daļā.

Ikgadējās prēmijas izmaksas pamatojums

Apbalvojuma iemesli var būt dažādi. Krievijas Darba ministrijas 2016. gada 21. septembra vēstulē Nr. 14-1 / V-911 teikts, ka prēmijas tiek piešķirtas par darba rezultātiem, noteiktu rādītāju sasniegšanu pēc darba devēja to novērtējuma. Attiecīgi prēmijas ir saistītas ar konkrēta darbinieka vai nodaļas darbu. Tas atšķir prēmijas no materiālās palīdzības, ko var uzkrāt neatkarīgi no darbinieku darba rezultātiem.

Neskatoties uz iepriekš minētajiem Krievijas Federācijas Darba ministrijas skaidrojumiem, prēmijas var izmaksāt arī brīvdienās, piemēram, darbinieka jubilejā, jo Krievijas Federācijas Darba kodekss to tieši neaizliedz. Gada prēmiju var izmaksāt arī bez darbinieka acīmredzamiem sasniegumiem darba jomā.

Prēmiju izmaksas pamatojumu saraksts gada beigās nav ierobežots ar likumu (tie var būt jebkuri). Tas dod darba devējam zināmu brīvību, izvēloties maksājuma iemeslu.

Jo īpaši ikgadējās prēmijas pamatojums var būt:

1. Augsti kvantitatīvie darba aktivitātes rādītāji, piemēram, plāna īstenošana, noteikta materiālo vērtību apjoma radīšana, noteikta pakalpojumu skaita nodrošināšana utt.
2. Labi kvalitātes rādītāji. Tas ir produktu atbilstība standartiem, GOST, SNiP utt., Vai sūdzību neesamība par klientu sniegto produktu vai pakalpojumu kvalitāti.
3. Nevainojami disciplīnas rādītāji. Piemēram, disciplinārsodu neesamība pret darbinieku/darbiniekiem gada laikā, darbinieku iekšējā darba noteikumu ievērošana utt.
4. Veicamā darba sarežģītība. Darbinieku īpaši sarežģītu un atbildīgu uzdevumu izpilde visa gada garumā.

Prēmiju izmaksas kārtība gada beigās

Ikgadējo prēmiju izmaksas kārtība Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos darba tiesību normas saturošajos aktos nav noteikta. Tajā pašā laikā, pamatojoties uz Art. 57, 2. daļas Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu veicināšanas maksājumu (ieskaitot ikgadējās prēmijas) veikšanas kārtību var regulēt:

1. Darba līgums.
2. koplīgums.
3. vienošanās.
4. vietējais akts.

Tādējādi katrā organizācijā var tikt pieņemti dažādi iekšējie akti, kas regulē darbinieku prēmiju piešķiršanas kārtību. Turklāt darba līgumu tekstā ar darbiniekiem var noteikt ikgadējo prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus. Visbiežāk organizācijās ir Noteikumi par prēmijām, kas tiek pieņemti vietējo aktu veidā un apstiprināti ar darba devēja rīkojumu.

Šādi noteikumi var ietvert:

• prēmiju pamatojums gada beigās;
• gada prēmijas izmaksas noteikumi;
• maksājumu veikšanas nosacījumi (kritēriji, koeficienti, rādītāju saraksts u.c.);
• prēmiju apmēra aprēķināšanas metodi vai norādi par fiksētu summu, ko darba devējs var vai viņam ir pienākums izmaksāt;
• nosacījumi piemaksas atņemšanai, tās lieluma samazināšanai.

Iespējams, ka piemaksu kārtība gada beigās organizācijā nav noteikta, nav noteikta darba līgumos ar darbiniekiem. Šajā gadījumā darba devējs pats izlemj, vai veikt maksājumus vai ne.

Gada prēmijas lieluma aprēķins, prēmijas apmērs gadam

Ir daudzas metodes prēmiju aprēķināšanai, pamatojoties uz gada sniegumu. Parasti aprēķins tiek veikts visai organizācijai kopumā vai atsevišķām struktūrvienībām. Tas ļauj vienkāršot aprēķinu procesu un nerēķināt piemaksu apmēru katram atsevišķam darbiniekam.

Gada prēmiju apmēru var noteikt:

• fiksētā apmērā (piemēram, 5000 rubļu);
• procentos no algas vai algas (piemēram, 10% no algas, kuras apmērs ir 20 000 rubļu);
• atkarībā no organizācijas ieņēmumiem pagājušajā gadā (piemēram, tīrā peļņa no 10 000 000 rubļu katram darbiniekam nozīmē ikgadēju prēmiju 10 000 rubļu apmērā, bet peļņa no 20 000 000 rubļu - prēmiju izmaksu 20 000 rubļu apmērā rubļi);
• atkarībā no saražoto produktu skaita (piemēram, gadā tika saražotas 100 mašīnas, kas nozīmē ikgadējās prēmijas izmaksu visiem darbiniekiem vai konkrētai nodaļai 10 000 rubļu apmērā).

Prēmijas apmēru, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, var aprēķināt pēc šāda algoritma:

1. Tiek veikta gada perioda darba rezultātu analīze.
2. Tiek noteikts, kurš saņems piemaksu un kurš nesaņems. Piemēram, daļai darbinieku nav sodu un viņiem tiks izmaksāta piemaksa, bet daļai ir, attiecīgi, piemaksas nav pelnījušas.
3. Tiek aprēķināta galīgā maksājumu summa. Ir iespējams izmantot dažādus koeficientus, formulas, kritērijus, lai palielinātu piemaksu vai samazinātu to lielumu.

Rīkojums par prēmiju izmaksu gada beigās

Gada beigu prēmijas nevar izmaksāt nejauši. Lai viss būtu likumīgi, nepieciešams izdot bonusa rīkojumu.

Rīkojumu var izsniegt pēc veidlapām Nr.T-11 (vienam darbiniekam) un T-11a (vairākiem darbiniekiem vienlaikus). Nav aizliegts izmantot patvaļīgu pasūtījuma formu, izstrādājot to patstāvīgi.

Pasūtījumā var būt šāda informācija:

1. Organizācijas nosaukums (pilns un saīsināts, ja tāds ir).
2. Pasūtījuma numurs.
3. Dokumenta izveides datums.
4. Darbinieka algas numurs.
5. PILNAIS VĀRDS. darbinieks.
6. Struktūrvienība, kurā darbinieks strādā.
7. Darbinieka amats.
8. Balvas piešķiršanas pamats.
9. Piemaksas summa.
10. Saite uz dokumentu, kurā ietverta piešķiršanas procedūra (ja tāda ir).
11. Informācija par organizācijas vadītāju (pilns vārds, amats).
12. Informācija par darbinieka iepazīšanos ar pasūtījumu (pilns vārds, paraksts).
13. Iepazīšanās datums.

Rīkojuma paraugu gada prēmijas izmaksai vienam darbiniekam var lejupielādēt.

Rīkojuma paraugu par ikgadējās prēmijas izmaksu vairākiem darbiniekiem var lejupielādēt.

Prēmiju aprēķināšana un izmaksa pēc gada darba rezultātiem

Prēmiju uzkrāšanu veic grāmatvedība. Bonuss tiek uzkrāts tajā mēnesī, kurā tika izdots bonusa rīkojums. Prēmiju uzkrāšana un izmaksa pēc gada (kārtējā) rezultātiem ir atļauta nākamajā gadā. Tas saistīts ar to, ka nepieciešams izvērtēt aizvadītā gada veikumu, ko var izdarīt tikai pēc tā pabeigšanas. Organizācijas iekšējos aktos var noteikt mēnesi vai konkrētu maksājuma datumu, piemēram, nākamā gada martu pēc kārtējā gada. Šī nostāja atbilst paskaidrojumiem, kas sniegti Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2016. gada 23. septembra vēstulē Nr. 14-1 / OOG-8532.

Elektroinstalācija ir šāda:

Ienākumu kods sertifikātā 2-NDFL - 2002.

Uz prēmijām attiecas apdrošināšanas prēmijas. Turklāt tie ir iekļauti darbaspēka izmaksās. Ja tiek izmantota vispārējā nodokļu sistēma (OSN), - uzkrāšanas datumā un ar vienkāršoto sistēmu (STS) - prēmiju izmaksas dienā darbiniekam.

Piemēram, ja rīkojums par prēmijas samaksu par 2018. gadu izdots tajā pašā 2018. gadā, prēmija ir jāiekļauj 2018. gada izdevumos grāmatvedībā un nodokļu uzskaitē. Aprēķinot iedzīvotāju ienākuma nodokli un apdrošināšanas prēmijas, prēmija jāiekļauj darbinieka ienākumos par 2018. gadu.

Piemaksas par brīvdienu, piemēram, par jauno gadu, organizācijas nodokļu izdevumos nav jāņem vērā (neatkarīgi no nodokļu sistēmas), kas izriet no Finanšu ministrijas 2014.07.09. N 03 vēstules. -03-06/1/33167.

Tādējādi prēmiju izmaksas kārtība gada beigās var tikt fiksēta darba tiesību normas saturošajos organizācijas iekšējos aktos. Ja tādu nav un prēmiju kārtība arī nav noteikta darba līgumos ar darbiniekiem, darba devējs izlemj, vai prēmiju izmaksāt vai nē.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu papildu maksājumu un veicināšanas prēmiju sistēmas un prēmiju sistēmas ir noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas.

Prēmija ir veicinošs vai veicinošs maksājums, ko izmaksā virs darbinieka pamatalgas par noteiktiem sasniegumiem darba aktivitātē saskaņā ar organizācijas vietējos normatīvajos aktos noteiktajiem bonusa rādītājiem (pamatiem).

Tādējādi atlīdzība var būt divu veidu:

1) stimulējošs raksturs, ko paredz algu sistēma;

2) darbinieku stimulējošais raksturs ārpus darba samaksas sistēmas.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants paredz darba devēja tiesības patstāvīgi izveidot prēmiju sistēmu koplīgumos, līgumos, vietējos noteikumos saskaņā ar likuma prasībām.

Jautājumā par stimulu un kompensācijas maksājumu izmantošanu no federālā budžeta finansētajās organizācijās ir Metodiskie ieteikumi darba samaksas organizācijas uzlabošanai iestāžu, organizāciju un uzņēmumu darbiniekiem, kuri saņem budžeta finansējumu, pamatojoties uz vienota algu tarifu skala, kas apstiprināta ar Krievijas Darba ministrijas 1992.gada 11.novembra dekrētu Nr.32.

Šīs vadlīnijas valsts sektora organizāciju darbiniekiem piemaksu, piemaksu un stimulu izmantošanu orientē, ņemot vērā darbinieka individuālās īpašības, nodrošinot augstu viņa darba personīgo sniegumu. Vienlaikus jāsaglabā piemaksu un piemaksu veidi, kas saistīti ar vienādu amata nosaukumu darbinieku darba intensitātes un slodzes atšķirībām (piemēram, piemaksa par klases vadīšanu skolā, lietvedību un grāmatvedību , ja tas nav iekļauts galvenajā darbā). Piemaksas pie algas, ko maksā par kaitīgiem, smagiem un bīstamiem darba apstākļiem, ir jāsaglabā visos gadījumos.

Minēto Ieteikumu 6.3.punktā norādīts, ka, ieviešot piemaksas par augstiem darba rezultātiem, ir jāpievieno rādītāji, ar kuriem šis sniegums būtu jāmaina. Starp šiem rādītājiem var būt, piemēram, normalizētā darba apjoma pieauguma pakāpe, vissarežģītākā darba (uzdevumu) veiksmīga izpilde, augstā veiktā darba kvalitāte, sistemātiska priekšlaicīga darba pabeigšana ar izpausmēm. zināms risks un iniciatīva.

Budžeta sfēras organizāciju darbinieki var plaši piemērot piemaksas par profesionālajām prasmēm. Tos ir lietderīgi maksāt darbiniekiem, kuriem ir augstas biznesa īpašības, kuriem ir progresīvas metodes un darba metodes, kuriem ir augsts profesionālās sagatavotības līmenis un nemainīgi augsta produktivitāte. Konkrēti augsto profesionālo prasmju rādītāji tiek noteikti tieši iestādē, organizācijā un uzņēmumā. Viens no raksturīgākajiem budžeta organizācijas (īpaši mazas) darbinieka profesionālo prasmju rādītājiem var būt vairāku profesiju un specialitāšu (piemēram, galdnieka, galdnieka, elektriķa, santehniķa) profesionālo iemaņu apgūšana.

Citās organizācijās prēmiju sistēmu var noteikt koplīgumā. Taču konkrēta prēmiju kārtība, rādītāji, nosacījumi, apmēri un citi elementi būtu jānosaka noteikumos par prēmijām vai attiecīgajā atalgojuma regulējuma sadaļā, kas ir vietējie akti, vai tieši darba līgumā ar darbinieku (kuru ir iespējama tikai organizācijās ar nelielu darbinieku skaitu) .

Jāsaprot, ka, izveidojot organizācijā prēmiju sistēmu, darba devējs uzņemas noteiktus pienākumus izmaksāt darbiniekiem prēmijas. Citiem vārdiem sakot, pamatojoties uz noteikumu par piemaksām, darbiniekam izpildot piemaksas rādītājus un nosacījumus, rodas tiesības pieprasīt prēmiju izmaksu, un darba devējam ir pienākums prēmiju izmaksāt.

Organizācijā izstrādātajā bonusu sistēmā jāiekļauj šādi elementi:

1) bonusa rādītāji;

2) bonusa nosacījumi;

3) prēmiju apmērs;

4) apbalvojamo personu loks;

5) prēmiju biežums;

6) piemaksas pamats.

UZMANĪBU! Piemaksas, kas ietilpst darba samaksas sistēmā, ir jāmaksā par noteiktiem ražošanas vai darba rādītājiem. Prēmiju sistēma paredz īpašu rādītāju noteikšanu (piemēram, pārdošanas apjoma pieaugumam attiecībā pret plānu).

Bonusa rādītāji tiek izstrādāti atbilstoši organizācijas specifikai un darbinieku ieņemamajiem amatiem. Tātad rādītāji, par kuriem var apbalvot grāmatvedi, atšķiras no mašīnas operatora bonusa rādītājiem.

Prēmijas rādītāju izvēli var noteikt organizācijā noteiktā atalgojuma forma. Tātad strādniekiem ar gabaldarba algu bonusa rādītājus var padarīt atkarīgus no saražotās produkcijas kvalitātes (piemēram, defektu neesamība), savukārt laika strādniekiem var noteikt kvantitatīvos rādītājus (piemēram, ražošanas apjoma izpilde). par 110%).

Tādējādi bonusa rādītājiem jābūt ražošanas rakstura, katram darbiniekam sasniedzamiem un izmērāmiem.

Bonusa nosacījumi pilda kontroles funkciju, darbojas kā zināms ierobežotājs, ietekmējot gan bonusa lielumu, gan pašu bonusa uzkrāšanas vai neuzkrājuma faktu. Piemaksas nosacījumi var būt, piemēram, darba drošības, darba disciplīnas ievērošana. Šo nosacījumu neievērošana var kalpot par pamatu, lai darbiniekam atņemtu piemaksu.

Prēmijas apmēru var noteikt fiksētas naudas summas veidā vai noteiktā algas daļā (naudas piemaksa).

Krievijas Federācijas Darba kodekss neaizliedz noteikt nekādu prēmiju summu. Noteikums par prēmijām var paredzēt, ka prēmijas nav ierobežotas līdz maksimālajam apmēram.

Prēmijas perioda izvēli nosaka darba un ražošanas organizācijas specifika. Prēmiju biežumu nosaka organizācijas vadītājs. Visizplatītākā ir prēmiju izmaksa katru mēnesi vienlaikus ar darba samaksu. Taču atsevišķos gadījumos, kad galvenais prēmiju rādītājs ir saimnieciskās darbības rezultāti, piemaksas var veikt reizi ceturksnī, par pusgadu, par gadu.

Prēmijas tiek izmaksātas, pamatojoties uz organizācijas vadītāja rīkojumu. Rīkojumu izsniedz pēc veidlapām Nr.T-11 (ja prēmija tiek izmaksāta vienam darbiniekam) vai Nr.T-11a (ja prēmija tiek izmaksāta vairākiem darbiniekiem).

Pasūtījumā jānorāda:

1) apbalvojamo personu uzvārdu, vārdu un uzvārdu, viņu personāla numurus, amatus un struktūrvienību, kurā tās strādā;

2) piemaksas izmaksas iemesls (piemēram, saistībā ar ražošanas plāna pārpildīšanu, pamatojoties uz organizācijas gada darbības rezultātiem);

3) piemaksas uzkrāšanas pamats (piemēram, struktūrvienības vadītāja piezīme);

4) piemaksas apmēru.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu darba devējs var mudināt darbiniekus, kas apzinīgi pilda savus darba pienākumus. Darbiniekiem var izmaksāt vienreizējās prēmijas:

♦ darba ražīguma paaugstināšanai;

♦ par daudzu gadu godprātīgu darbu;

♦ produktu kvalitātes uzlabošanai;

♦ par inovācijām darbā;

♦ par sasniegumiem profesionālajās sacensībās;

♦ par nevainojamu darba pienākumu veikšanu;

♦ svētku dienās;

♦ darbinieka jubilejā;

♦ par citiem sasniegumiem darbā, ko nosaka iekšējie darba noteikumi, koplīgums vai nolikums par piemaksām.

Šādas piemaksas neattiecas uz darba samaksas sistēmām un tiek izmaksātas, pamatojoties uz šī darbinieka darba kopējo novērtējumu, kā vienreizējs stimuls. Vienlaikus darba devējs vadās pēc subjektīva vērtējuma un tam nav pienākumu pret darbiniekiem izmaksāt prēmijas. Attiecīgi darbinieki nav tiesīgi izvirzīt nekādas pretenzijas par prēmiju izmaksu.

Izmaksājot vienreizējās prēmijas, piešķiramo personu loks iepriekš netiek noteikts. Vienreizējo veicināšanas prēmiju izmaksas tiek veiktas tikai ar darba devēja lēmumu, kurā norādīts piemaksas apmērs katram konkrētajam darbiniekam. Tas ņem vērā:

♦ darbinieka personīgais ieguldījums organizācijas darbībā;

♦ struktūrvienības, kurā darbinieks veic darba pienākumus, darba rezultāts;

♦ organizācijas darbības rezultāts.

Nav nepieciešams izstrādāt īpašu bonusu nosacījumu vienreizējām prēmijām.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. pantu nodokļu maksātāja darbaspēka izmaksās, kas samazina ienākuma nodokļa bāzi, ietilpst visi uzkrājumi darbiniekiem skaidrā naudā un (vai) natūrā, stimulu uzkrājumi un piemaksas, kompensācijas uzkrājumi, kas saistīti ar darba veidu vai darba apstākļi, prēmijas un vienreizējie stimulu uzkrājumi, izdevumi, kas saistīti ar šo darbinieku uzturēšanu, ko paredz Krievijas Federācijas tiesību aktu normas, darba līgumi (līgumi) un (vai) koplīgumi.

Jo īpaši saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. pantu darbaspēka izmaksās ietilpst stimulējoša rakstura uzkrājumi, tostarp piemaksas par ražošanas rezultātiem, tarifu piemaksas un algas par profesionālajām prasmēm, augsti sasniegumi darbā un citi līdzīgi rādītāji.

UZMANĪBU! Nosacījums par darbinieku prēmijām ir jāatspoguļo darba līgumā un (vai) koplīgumā. Tikai šajā gadījumā prēmiju apmēru var ņemt vērā algu izmaksās.

Darba līgumā ir atļauts (izņemot būtiskos darba līguma nosacījumus) atsaukties uz koplīguma normām, organizācijas iekšējiem darba noteikumiem, noteikumiem par prēmijām un (vai) citiem vietējiem noteikumiem bez to konkrēta interpretācija darba līgumā. Šajā gadījumā tiks uzskatīts, ka uz konkrēto darbinieku attieksies noteiktie vietējie noteikumi. Līdz ar to, ja ar konkrēto darbinieku noslēgtajā darba līgumā nav iekļauti atsevišķi iepriekš minētajā darba koplīgumā un (vai) vietējos normatīvajos aktos paredzētie uzkrājumi vai arī uz tiem nav atsauču, šādus uzkrājumus nevar pieņemt ar ienākuma nodokli apliekot.

Jāatceras, ka Art. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 270. pants nosaka dažus izdevumu veidus, kas nav saistīti ar izdevumiem nodokļu vajadzībām, neatkarīgi no tā, vai šādi maksājumi ir vai nav noteikti darba līgumā. Pie šādiem izdevumiem jo īpaši pieder izdevumi prēmiju veidā, ko darbiniekiem izmaksā no mērķfondiem vai mērķtiecīgiem ienākumiem.

Maksājumu termiņus atstājiet nemainīgus. Tās nav jāapmaksā līdz nākamā mēneša 15. datumam ieskaitot. Amatpersonas bija vienisprātis, ka jaunie algu nosacījumu ierobežojumi neattiecas uz piemaksām.

Saskaņā ar Darba ministrijas datiem

No 2016. gada 3. oktobra ir ierobežojums: darba samaksu par nostrādāto mēnesi nevar izsniegt vēlāk kā nākamā mēneša 15. datumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants, 2016. gada 3. jūlija federālais likums Nr. 272 -FZ). Tas ir, par mēneša pirmo pusi alga jāizmaksā no 16. datuma līdz šī mēneša pēdējai dienai norādītajā dienā. Nākamā mēneša otrajai pusei - no 1. līdz 15. datumam ieskaitot.

Tomēr šis noteikums ne vienmēr attiecas uz stimulējošiem maksājumiem. Darba ministrija to skaidroja šādi.

Tie tiek iekasēti par periodu, kas pārsniedz pusmēnesi. Un darba devējs nosaka nosacījumus stimulēšanas maksājumu izsniegšanai darbiniekiem par mēnesi, ceturksni, gadu vai citu laika periodu.

Teiksim, bonusu klauzula satur, ka prēmiju izmaksu par bonusu sistēmas noteikto periodu, piemēram, par mēnesi, uzņēmums izmaksā nākamajā mēnesī. Un ir konkrēts skaitlis. Un gada beigās - teiksim, nākamā gada martā, vai arī ir norādīts konkrēts izdošanas datums. Tas nepārkāps Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. panta 6. daļas prasības jaunajā izdevumā.

Citiem vārdiem sakot, uzņēmums tos var maksāt ar noteikumiem, kas atšķiras no algas izmaksas noteikumiem. Viņai ir tiesības noteikt:

• uz apbalvojumiem tiesīgo personu loks;
• prēmiju rādītāji un nosacījumi;
• veicināšanas maksājumu apjoms;
• prēmiju izmaksas kārtība un laiks.

Kāpēc maksāt prēmiju

Prēmijas rādītājus nosaka darba devējs. Tie var būt:

• kvantitatīvs (par cik darbinieks izpildījis un pārpildījis ražošanas mērķus darba apjoma ziņā utt.);
• kvalitāte (cik ietaupītas izejvielas, materiāli, degviela; cik uzlabota darba kvalitāte, samazināts defektu procents utt.).

Sabiedrība var maksāt papildu atlīdzību par vienu rādītāju vai saskaņotu rādītāju grupu.

Tajā pašā laikā rādītājiem jābūt ražošanai, kā arī tādiem, lai katrs darbinieks tos varētu sasniegt un kurus var izmērīt.

Vienlaikus ar bonusa rādītājiem uzņēmums var noteikt bonusu nosacījumus – papildu prasības. Piemēram, norādiet, ja tie netiek izpildīti, tad prēmija netiek izmaksāta vai tiek samazināts tās lielums.

Tādējādi Darba kodekss dod tiesības darba devējam patstāvīgi izveidot atalgojuma sistēmu, kas atbilst tā darbības nosacījumiem un konkrētajiem darbinieku stimulēšanas mērķiem.

Kāds ir prēmiju izmaksas termiņš?

Izlemjot, kad maksāt papildu atlīdzību, paturiet prātā šos punktus.

No vienas puses, algā ietilpst papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa). Tas ir, stimulējošie maksājumi ir neatņemama algas sastāvdaļa. Tāpēc darba devējs var noteikt prēmiju izmaksu līdz algas izmaksas dienai par izmaksājamo mēnesi.

1. piemērs:

Kad jāizsniedz ikmēneša prēmija

Noteikumā par prēmijām DSK-55 LLC šāda kārtība ir noteikta.

“Darbiniekiem ir tiesības saņemt ikmēneša papildu atalgojumu līdz 40% apmērā no darba algas. Ja vietējā normatīvajā aktā nav noteikts citādi, papildu atlīdzības izmaksas termiņš tiek noteikts pēc darba samaksas izsniegšanas perioda par prēmiju mēneša otro pusi.

Darba samaksas termiņš par mēneša otro pusi uzņēmumā ir nākamā mēneša 5.datums.

Meistars Grišins V.P. par novembri tika uzkrāta ikmēneša prēmija 24 000 rubļu apmērā. (alga - 60 000 rubļu, prēmija - 40% no algas).

Vietējos aktos nav novembra izdevuma pazīmju.

Savukārt prēmijas izmaksas termiņš var būt atkarīgs ne tikai no perioda, par kuru tā tiek uzkrāta (mēnesis, ceturksnis, pusgads, gads u.c.). Bet arī no citiem faktoriem, proti:

• kā struktūrvienības mijiedarbojas uzņēmuma finanšu rezultāta noteikšanā;
• kurā prēmiju izmaksas periodā tiešie vadītāji sagatavo piezīmes par darbinieku stimulēšanas maksājumiem;
• kad notiek komisijas sēdes, kurās sadala darba samaksas fonda veicināšanas daļu u.c.

Tad datu vākšanas un analīzes periods būs ilgāks par 15 dienām. Un šāds termiņa pieaugums ir objektīvs. Attiecīgi darba devējs papildu atlīdzības izmaksas nosacījumus var noteikt šādi:

• konkrēts datums, ko paredz vietējie noteikumi;
• konkrēts periods.

Darba likumdošana nesatur nekādus ierobežojumus piemaksu izsniegšanas termiņiem.

2. piemērs:

Kad jāmaksā ceturkšņa un gada prēmijas

StroyGrad LLC apbalvo darbiniekus, pamatojoties uz katra ceturkšņa rezultātiem un gada rezultātiem.

Nolikumā par veicināšanas maksājumiem maksāšanas termiņi ir noteikti šādi.

1. Ceturkšņa prēmija tiek izmaksāta pārskata ceturksnim sekojošā otrā mēneša 15. datumā.
2. Gada prēmija tiek izmaksāta 10 kalendāro dienu laikā no dibinātāju ikgadējās sapulces dienas.

Tie ir derīgi izteicieni. Tie nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pantu.

Turklāt darba devējs var maksāt "ārpussistēmas" papildu maksājumus. Tos var vai nevar paredzēt koplīgums vai cits vietējais normatīvais akts. Piemēram, balvas par nelaimes gadījuma likvidāciju, par jubileju, profesionāliem svētkiem utt.

Parasti tie ir noregulēti tā, lai tas sakristu ar notikumu, un negaida noteikto dienu algu izmaksai. Lai gan to var piesaistīt algai (uzņēmums pats izvēlas pasūtījumu).

Kā izvairīties no strīdiem

Lai izvairītos no strīdiem ar inspektoriem un darbiniekiem, koplīgumā vai vietējā regulējumā skaidri norādiet "sistēmisko" maksājumu izmaksas laiku.

Tas var būt noteikums par prēmijām, noteikums par atalgojumu utt. Apstipriniet tos, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas (ja tāda ir) viedokli.

Ja jums nav šādu dokumentu, viņi tiks sodīti par darba tiesību normu pārkāpšanu (Stavropoles apgabaltiesas 2016. gada 11. maija lēmums lietā Nr. 7-529/2016).

Un, ja ir noteikts termiņš prēmiju izmaksāšanai, bet uzņēmums tos neievēro, vai tas izsniedz vēlāk? Gaidiet arī naudas sodus. To izmēri ir norādīti tabulā.

Šo pārkāpumu noilguma termiņš ir gads (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 4.5. pants).

Lūdzu, ņemiet vērā: ja jūs ar vietējiem aktiem neesat nokārtojis prēmiju izsniegšanas nosacījumus, inspektori pieņems, ka jums tās ir jāizmaksā algas dienā.

Un neaizmirstiet, ka atbildība par kavētiem maksājumiem saistībā ar darba algu iestājas neatkarīgi no darba devēja vainas.

Tiesu prakses analīze liecina, ka tiesneši strīdos par veicināšanas maksājumiem rīkojas šādi.

1. Piemaksa darbiniekam noteikta ar darba līgumu fiksētā apmērā, piemēram, uz mēnesi. Tā apmaksa nav atkarīga no uzņēmuma finansiālā rezultāta. Tad, ja darbinieks būs izpildījis nepieciešamos rādītājus, tiesa uzliks par pienākumu darba devējam izmaksāt prēmiju (Sverdlovskas apgabaltiesas 2016.gada 9.septembra apelācijas spriedums lietā Nr.33-15060/2016).

Tabula. Kādi ir sodi par veicināšanas maksājumu izsniegšanas kārtības pārkāpšanu

Ko viņi sodīs	Kā viņi sodīs		Kur tas ir rakstīts
	vadītājs	uzņēmums
Pārkāpis darba likumdošanas normas (nav noteikta kārtība norēķiniem ar darbiniekiem - nav vietējo noteikumu)	Naudas sods 1-5 tūkstoši rubļu.	Naudas sods no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu.	1. daļa Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27
Apbalvots vēlu*	Brīdinājums vai naudas sods 10-20 tūkstoši rubļu.	Naudas sods no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu.	6. nodaļa Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27
Atkārtoti pārkāpuši apmaksas termiņu (agrāk sodīti par līdzīgu pārkāpumu) *	Sods no 20 līdz 30 tūkstošiem rubļu. vai diskvalifikācija uz 1-3 gadiem	Naudas sods no 50 līdz 100 tūkstošiem rubļu.	7. nodaļa Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27

* Darbībām nav noziedzīga rakstura.

2. Veicināšanas maksājums ir noteikts, bet tā izmaksa ir atkarīga no uzņēmuma finansiālā stāvokļa. Šajā gadījumā, ja organizācija ir saņēmusi zaudējumus, tiesa darbiniekam atteiks - tas neatbilst viņa izvirzītajām prasībām. Tā kā prēmijas izsniegšana ir atkarīga no papildu nosacījuma.

To nevar uzskatīt par obligātu, garantētu un beznosacījumu stimulējošu maksājumu. Izsniegt šādu atlīdzību ir darba devēja tiesības, nevis pienākums (Habarovskas apgabaltiesas 2016. gada 23. septembra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-6894 / 2016).

3. Uzņēmumā ir noteikti ne tikai rādītāji, bet arī prēmiju nosacījums: darbs uzņēmumā uz rīkojuma par prēmijas izsniegšanu publicēšanas datumu.

Tad, ja darbinieks pamet darbu, pirms vadītājs parakstījis šādu rīkojumu, atlaistais darbinieks nesaņems prēmiju. Pat ja viņš pilnībā nostrādāja prēmijas periodu (Sverdlovskas apgabaltiesas 2016. gada 7. septembra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-15305/2016).

Padomājiet par prēmiju piešķiršanas laiku. Tiem jābūt skaidriem un saprotamiem. Ja tos ievērosit, problēmu nebūs.

Balva par sniegumu tiek maksāts, kad darbinieks sasniedz noteiktus ar darba darbību saistītus rezultātus. Kritēriji, kas tiek ņemti vērā, aprēķinot prēmijas, maksājumu apmēri, to izpildes kārtība, tiks apspriesti rakstā.

Vispārīgie noteikumi par piemaksām par rezultātu sasniegšanu darbā

Piemaksa ir neatņemama algas sastāvdaļa, kā tas ir skaidri noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants. Tomēr maksājumi tiek veikti ne visos gadījumos, bet tikai tad, ja darbinieki apzinīgi pilda savus pienākumus vai gūst izcilus panākumus darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. panta 1. daļa).

Bonusa maksājumi par izciliem rezultātiem tiek veikti vai nu:

• pamatojoties uz organizācijas vadības rīkojumu, kurš nolēma iedrošināt vienu vai vairākus darbiniekus;
• pamatojoties uz vadības lēmumu, kura ir spiesta maksāt prēmijas, sakarā ar uzņēmumā spēkā esošo attiecīgo normatīvo aktu esamību un darbinieku atbilstību tajos noteiktajiem kritērijiem.

Šādi akti var būt koplīgumi, līgumi vai vietējie akti.

Visbiežāk prēmiju izmaksas kārtība par sasniegumiem dienestā ir noteikta Nolikumā par prēmijām, kas ir vietējais akts.

Šis noteikums var ietvert informāciju par:

• prēmiju kritēriji, piemēram, konkrēti rādītāji, kuru gadījumā darbiniekam tiek izmaksātas prēmijas;
• to personu saraksts, kuras var pretendēt uz balvu. Piemēram, var tikt noteiktas prasības pēc darba stāža, amata u.c.;
• maksājumu periodiskums, piemēram: ne biežāk kā reizi gadā, ceturksnī, mēnesī.

Lēmums par piemaksām visos gadījumos tiek sastādīts ar darba devēja rīkojumu, kas var tikt noformēts gan Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. dekrētā Nr.1 ​​noteiktajā formā, gan jebkurā formā.

Uz sniegumu balstīti bonusa kritēriji un iespējamie formulējumi

Izmaksājot prēmijas atkarībā no darba rezultātiem (par gadu, mēnesi, ceturksni), var tikt piemēroti dažādi kritēriji, kurus nosaka vai nu Nolikums par prēmijām vai cits organizācijā spēkā esošais normatīvais akts, vai arī to nosaka vadība.

Kritēriji var būt šādi:

Kritērijs	Kritēriju raksturojums
Kvantitatīvs	Noteikta produktu daudzuma izlaišana vai citu darba kvantitatīvo rādītāju sasniegšana, ko veic darbinieks, ja organizācija nenodarbojas ar produktu ražošanu
Kvalitatīvi	Ražotās produkcijas kvalitāte vai cita materializēta darba rezultāta kvalitatīvs rādītājs
Pēc veiktspējas	Noteiktu rādītāju izpilde, kas ir būtiski konkrētam darbības veidam. Piemēram, plāna īstenošana visās darbības jomās kopumā
Saskaņā ar darbinieka nodarbinātību ārpus darba laika	Piemēram, prēmiju var izmaksāt, ja darbinieks strādājis virsstundas, devies brīvdienās utt.
Par disciplinārsodu	Ja darbinieks darbā ierodas laikā, viņa uzvedība atbilst organizācijā spēkā esošajiem disciplīnas noteikumiem, tad viņam var tikt izmaksāta piemaksa
Ekonomisks	Organizatorisko resursu taupīšana, piemēram, noteikta darba apjoma veikšana par zemākām izmaksām
Darbinieka pieļauto kļūdu skaits	Kļūdu trūkums, kas izraisīja negatīvas sekas, var kalpot par pamatu prēmiju izmaksāšanai.
Atbilstoši veiktā darba sarežģītībai	Ja darbinieks veica paaugstinātas sarežģītības darbu salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņam var tikt izmaksāta prēmija
Jebkuri citi kritēriji	Kritēriju skaitam nav ierobežojumu, taču tiem ir jābūt kaut kādā veidā saistītiem ar darbinieka darba aktivitāti

Formulējumi var tikt lietoti brīvi, taču to saturam jāatbilst kritērijam, pēc kura darbinieks sasniedzis izcilus darba rezultātus. Piemēram, "par ražošanas plāna pārsniegšanu par 100 vienībām laika posmam no 02.01.2018. līdz 03.01.2018.".

Ikmēneša darbības bonuss (mēnesī)

Kā norāda šī prēmijas veida nosaukums, tā tiek izmaksāta, pamatojoties uz darbinieka viena kalendārā mēneša darba rezultātiem.

Prēmiju piešķiršanas kārtību, kā jau minēts, var noteikt organizācijas iekšējos aktos. Ja šādu aktu nav, tad darba devējs var brīvi noteikt, izmaksāt vai nemaksāt prēmijas, kā, kādā apmērā to darīt.

Parasti darbību algoritms ir šāds:

1. Tiek pētīti iekšējo noteikumu nosacījumi.
2. Tiek noteikts to darbinieku saraksts, kuriem pienākas prēmijas.
3. Ar organizācijā noteikto kritēriju palīdzību vai pēc vadības ieskatiem tiek noteikts piemaksu apmērs katram darbiniekam.
4. Tiek izdots rīkojums. Ja tiek apbalvots viens darbinieks, T-11 veidlapā un, ja vairāki, T-11a veidlapā.
5. Darbinieki un izpildītāji tiek iepazīstināti ar pasūtījumu.
6. Dokuments tiek nodots grāmatvedības nodaļai prēmiju aprēķināšanai.

Krievijas Darba ministrijas 2016. gada 21. septembra vēstulē N 14-1 / B-911 teikts, ka ikmēneša prēmijas var izmaksāt nākamajā mēnesī pēc pārskata mēneša, izvērtējot visus darbinieku darbības rādītājus. Piemēram, par augustu piemaksu var izmaksāt septembrī. Nav aizliegts noteikt citu kārtību. Piemēram, maksājumu var veikt tieši tajā mēnesī, kurā tiek sasniegti rezultāti, vai jebkurā nākamajā mēnesī.

Ikgadējā prēmija par sniegumu

Prēmijas, pamatojoties uz darba rezultātiem par vienu gadu, tiek uzkrātas katru gadu (katru gadu), vai pamatojoties uz darba rezultātiem par konkrētu, vienu gadu. Šāda veida prēmiju iezīme ir tāda, ka ir problemātiski atalgot darbiniekus pirms viena gada perioda beigām, jo ​​tas prasa ilgu laiku aprēķināt visus darba rādītājus (ja organizācijai ir noteikti kritēriji šādam aprēķinam) .

Šajā sakarā ikgadējās prēmijas izmaksa jau jaunajā, nākamajā gadā nav 6. daļas pārkāpums. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants. Šo nostāju atbalstīja arī Darba ministrija 2016.gada 23.septembra vēstulē Nr.14-1 / OOG-8532. Prēmijas var izmaksāt jebkurā mēnesī pēc pārskata gada beigām.

Izmaksas kritēriji un kārtība var sakrist ar jau iepriekš norādītajiem rādītājiem ikmēneša prēmijām. Atšķiras tikai paredzamais periods un maksājumu summa. Tiek pieņemts, ka gada prēmijai ir jābūt lielākai par mēneša prēmiju, lai gan praksē tas ne vienmēr tiek ievērots. Nav brīnums, ka daudzi ikgadējo prēmiju maksājumu sauc par 13. algu.

Prēmijas apmērs var būt:

• fiksēts (piemēram, 20 000 rubļu);
• jānosaka pēc punktu sistēmas (punktu skaitu konkrētam rādītājam nosaka vietējā aktā, koplīgumā, līgumā).
• aprēķina procentos no algas vai algas.

Tādējādi prēmiju, kas balstīta uz darba rezultātiem, var izmaksāt iekšējos dokumentos noteiktajā kārtībā vai pēc vadības ieskatiem. Kritēriju sarakstu, bonusa lieluma noteikšanas kārtību mēs aprakstījām rakstā.