Darba disciplīnas nodrošināšanas jēdziens, metodes. Organizācijas darba grafiks un tā regulējums

Nodrošinājuma metodes darba disciplīna, kā zināms, tie ir veidi, kā darbinieks un darba devējs pilda savus pienākumus. Ir divi galvenie veidi: iedrošināšana un piespiešana.

Reklāma — darbinieka un darba devēja ekonomiskā interese darba gala rezultātos. Mudināšana kā disciplināro attiecību pārvaldīšanas metode ir darbinieka nopelnu atzīšana kolektīvam, nodrošinot viņam labumus, priekšrocības, sabiedrisko godu, paaugstinot viņa prestižu. Katram cilvēkam ir vajadzīga atzinība (materiālajās vērtībās) par viņa nopelniem. Uzmundrināšana ir vērsta uz šīs vajadzības apmierināšanu. Negodīga iedrošinājuma izmantošana var sastrīdēties ar visu komandu. Tāpēc, piemērojot stimulus, ir jāņem vērā stimulu efektivitātes noteikumi:

Mudinājums jāpiemēro katrā darbinieka darba aktivitātes izpausmē pozitīvs rezultāts;

Tam jābūt jēgpilnam, jāceļ godprātīga darba prestižs. Visi pabalsti un pabalsti sociālo, kultūras un mājokļu pakalpojumu jomā būtu jānodrošina apzinīgiem darbiniekiem;

publicitātes veicināšana;

Pielietojot uzmundrinājumu, nepieciešams izmantot rituālu, paražas, tradīcijas;

Tikai pēc pozitīvām tradīcijām, nevis pēc pasūtījuma;

Jo tuvāk paaugstinājuma saņemšanas brīdim, jo aktīvāks cilvēks darbi;

Akcijas pieejamība.

Vēlams noteikt rādītājus, kurus sasniedzot darbinieks saņem juridiskās tiesības uzmundrinājumam.

Saskaņā ar darba tiesības(Darba kodeksa | RF 191. pants), tiek noteikti šādi stimulu veidi:

a) atzīšana;

b) apbalvojuma izsniegšana;

c) apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;

d) apbalvošana Goda diploms;

e) Pārstāvība uz profesijas labākā titulu, iespējams piešķirt arī titulu "personāla darbinieks" utt.

Organizācija, komandas sapulcē pieņemot Iekšējos darba noteikumus, var veikt papildu stimulēšanas pasākumus. Piemēram, papildu maksājumi, akcijas utt.

Stimulējošos pasākumus iedala divos veidos – pasākumos morālais raksturs un materiālie pasākumi. Vienlaicīgi darbiniekam iespējams piemērot vairākus stimulus. Piemēram, goda raksta piešķiršana un naudas balvas izsniegšana.

Visi stimuli darbam tiek formalizēti, izdodot darba devēja rīkojumu (instrukciju), kurā norādīts, par kādiem konkrētiem panākumiem darbā darbinieks tiek iedrošināts un norādīts noteikts pamudinājuma veids. Rīkojums (instrukcija) tiek darīts zināms organizācijas darbiniekiem.

Visa informācija par stimuliem jāievada darbinieka personas kartes VII sadaļā (f. T. 2) un darba grāmatiņā. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus var uzrādīt valstij

balvas. Tiesības piešķirt valsts apbalvojumus Krievijas Federācija un piešķirt Krievijas Federācijas goda nosaukumus ir uzticēts Krievijas Federācijas prezidentam (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 89. panta b) punkts).

Krievijas Federācijas valsts apbalvojumi ir augstākā forma iedzīvotāju mudināšana par izciliem pakalpojumiem tautsaimniecībā, zinātnē, kultūrā, mākslā, Tēvzemes aizstāvēšanā, valsts veidošanā, audzināšanā, izglītībā, veselības, pilsoņu dzīvības un tiesību aizsardzībā, labdarības aktivitātēs un citos valsts un tautas labā. Krievijas Federācijas valsts apbalvojumi ir: Krievijas Federācijas varoņa tituls; ordeņi, medaļas, atšķirības zīmes; Krievijas Federācijas goda nosaukumi. Pie valsts apbalvojumiem pieder Svētā apustuļa Andreja Pirmā aicinājuma ordenis; Ordenis "Par nopelniem tēvzemei"; Goda ordenis; Draudzības ordenis un citi. Goda nosaukumos ietilpst: Godātais kalnracis, Godātais metalurgs; Godātais enerģētiķis, Godātais kultūras darbinieks u.c.

Krievijas Federācijas prezidentam ir tiesības:

Izdod rīkojumus par valsts apbalvojumu dibināšanu, rīkojumus par valsts apbalvojumu piešķiršanu;

Pasniedz valsts apbalvojumus;

Veido Valsts apbalvojumu komisiju, lai veiktu apbalvojumu materiālu publisku izvērtēšanu un nodrošinātu objektīvu pieeju iedzīvotāju iedrošināšanai. Komisija strādā pie brīvprātīgi;

Veido Valsts apbalvojumu biroju, lai nodrošinātu valsts vadītāja konstitucionālo pilnvaru īstenošanu un vienotas politikas veikšanu valsts apbalvojumu jomā.

Pieteikumus valsts apbalvojumu piešķiršanai izskata valsts, pašvaldību, privāto un/vai citu īpašuma formu organizāciju vai struktūru kolektīvos. izpildvara rajoni, pilsētas vai pašvaldības (Krievijas Federācijas valsts apbalvojumu noteikumu 4. punkts).

Papildus iepriekšminētajiem veicināšanas veidiem par īpašiem darba nopelniem tiek piešķirti Krievijas Federācijas un tās veidojošo vienību iestāžu Goda diplomi.

Darba disciplīnas nodrošināšanas metodes ir disciplinārsodi, t.i. piespiešana. Darba likumdošana nosaka konkrētus disciplināratbildības pasākumus pret darba disciplīnas pārkāpējiem. Darba devēja administrācijas pienākums ir darba disciplīnas pārkāpējam piemērot disciplināro vai sociālās ietekmēšanas līdzekli vai piespiedu līdzekli.

Ir divu veidu darba disciplīnas pārkāpumi:

Pienākumu nepildīšana, tai skaitā nepilnīga pienākumu pildīšana, nekvalitatīva pienākumu pildīšana;

Tiesību pārsniegšana, bet tikai tās, kas pārkāpj citu tiesības un brīvības (Krievijas Federācijas Konstitūcijas 17. pants).

Darbinieka darbība vai bezdarbība noteiktos apstākļos tiek uzskatīta par darba disciplīnas pārkāpumu.

Disciplinārpārkāpumu raksturo šādas pazīmes:

sociāli nebīstams organizācijas iekšējo darba noteikumu pārkāpums;

Pārkāpums, ko izdarījuši darbinieki, kuri ir darba attiecībās ar šo organizāciju;

Darbinieka pienākumu nepildīšana vai savu tiesību pārsniegšana, pārkāpjot citas personas tiesības un brīvības;

Nolikumā noteiktie pienākumi un tiesības tiesību akti un tieši saistīts ar darbinieku;

Pārkāpuma objekts ir organizācijas iekšējais darba grafiks;

Disciplinārpārkāpums, kas izdarīts darbības vai bezdarbības veidā, ir vainīga darbība, t.i., tīši vai aiz neuzmanības.

Darba disciplīnas pārkāpuma iemesli:

1. Darba organizācijas nepilnības.

2. Darba apstākļi, kas veicina pārkāpumus vai pat piespiež darbinieku izdarīt pārkāpumus.

3. Atalgojums neveicina disciplinētu darbu.

4. Darba procesa kontroles trūkums.

5. Strādnieku nesodāmība.

6. Darbinieka personiskā dezorganizācija.

tiesību normas un reālās normas, saskaņā ar kurām funkcionē darba attiecības;

Kvalificēts un nekvalificēts darbaspēks;

garīgais un fiziskais darbs;

Privātīpašuma un kooperatīvā darba organizācija;

Tautas intereses.

Sods var tikt piemērots piemaksas, tiesību uz pansionāta vai sanatorijas biļetes atņemšanas veidā. utt. Tomēr sods nedrīkst pazemot cilvēka godu un cieņu.

Darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants: piezīme, rājiens, atlaišana uz atbilstoša pamata un citi ietekmēšanas pasākumi, kas paredzēti federālie likumi, hartas, noteikumi par disciplīnu noteiktām darbinieku kategorijām.

Pieteikums nav atļauts disciplinārsods nav paredzēts federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos.

Attiecībā uz valsts dienestu normatīvie akti nosaka šādus disciplinārsodu veidus: rājiens, rājiens, bargs rājiens, brīdinājums par nepilnīgu dienesta atbilstību, atbrīvošana no amata.

Darba disciplīna tiek nodrošināta, izveidojot nepieciešamo organizatorisko un ekonomiskie apstākļi normālam augstas veiktspējas darbam, apzināta attieksme pret darbu, kā arī dažādas metodes ietekmē (pārliecināšana, iedrošināšana, izglītošana, piespiešana), veicinot noteikta, sabiedrībai nepieciešamā darba disciplīnas līmeņa uzturēšanu.

Ir iespējams kontrolēt cilvēka uzvedību, darba kolektīvu dalībnieku darbību, tieši ietekmējot viņu apziņu un gribu vai netieši, stimulējot. Ar cilvēku vajadzībām un interesēm saistītiem stimuliem piemīt spēja pastāvīgi ietekmēt indivīdu un kolektīvus, rosinot tos rīkoties un rīkoties sabiedrības un valsts interesēs.

Cita starpā ir divas raksturīgākās ietekmes uz dalībniekiem ziņā darba kolektīvs darba disciplīnas stiprināšanas metode: pārliecināšana un piespiešana.

Pārliecināšana ir ietekmes metode, kas stimulē tiesību subjektu uz tādu uzvedību, kas atbilst viņa gribai.

Pārliecināšana ir izglītojošu, skaidrojošu un stimulējošu pasākumu kopums, lai veidotu darbinieku vidū spēcīgu pareizas uzvedības ieradumu.

Plaša pārliecināšanas metožu izmantošana, kuras mērķis ir stiprināt darba disciplīnu, veicina biedrisku savstarpējas palīdzības un savstarpējas cieņas attiecību veidošanu, godīgu darba sadali un materiālo stimulu kolektīvā, katra darbinieka apmierinātību ar savu darbu. darba aktivitāte un attiecības komandā.

Kā viens no galvenajiem pārliecināšanas mērķiem jāizceļ strādnieku sociālo vajadzību pārvēršana viņu personiskajās vajadzībās, rosinot darbiniekus uz apzinātu, aktīvu un produktīvu attieksmi pret darbu.

Darbam, lai stiprinātu darba disciplīnu, jābūt vērstam uz atsevišķu darbinieku un komandu kopumā. Cilvēks, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, ir pārliecināts, ka patiešām gājis pretrunā ne tikai sabiedrības, bet arī savām, individuālajām interesēm.

Pārliecināšanas metode ir paredzēta, lai atrisinātu ne tikai individuāli konkrēta darbinieka izglītošanas uzdevumu, bet arī vairāk grūts uzdevums- ieaudzināt darba kolektīva locekļu patiesi meistarīgu attieksmi viņu darbā, ieaudzināt viņos atbildības sajūtu par visa kolektīva darba rezultātu.

Darba tiesību zinātnē pastāv uzskats, ka pārliecināšana tiek veikta divos galvenajos virzienos - ideoloģiskajā un. psiholoģiskā ietekme. Ideoloģiskā ietekme nodrošina ideoloģiskās pārliecības veidošanos, personīgo un sabiedrisko interešu organiskās kopienas apzināšanos, darbinieku piedalīšanos konkursos u.c. Šāda veida ietekmēšana tiek veikta, veicot izglītības, kultūras un izglītības darbu, juridisko izglītību utt.

Pārliecināšana ar psiholoģiskas ietekmes palīdzību ietver konkrētas personas intereses pilnvērtīgu izmantošanu viņa augstāko materiālo, funkcionālo un garīgo vajadzību apmierināšanā, kas organiski tiek apvienotas ar valsts un sabiedrības, konkrēta darba kolektīva, uzdevumu risināšanu.

Pārliecināšana kā juridiska metode sastāv no sarežģītas pārliecināšanas procesa struktūras. Pārliecināšanas process ietver šādus elementus:

- pārliecināšanas priekšmets - darba devējs, sabiedriskās organizācijas, sabiedriskās amatieru organizācijas, darba kolektīvs, katrs uzņēmuma, iestādes, organizācijas darbinieks;
- pārliecināšanas objekts ir persona, darba kolektīvs, darba devējs, kuru pārliecina darbinieks, arodbiedrība;
- pārliecināšanas līdzekļi - runa, reāla uzvedība, reālu situāciju radīšana, darba apstākļi, dzīve;
- Pārliecināšanas procedūra.

Pārliecināšanas metode darba organizēšanā darba disciplīnas stiprināšanai praksē tiek izmantota vāji. Mūsuprāt, viens no šīs situācijas cēloņiem ir tās nepietiekamā informācija zinātniskajā juridiskajā literatūrā un plašsaziņas līdzekļos.

Uzdevums ir nodrošināt, lai to zinātu ne tikai vadošais personāls, bet arī visi darba kolektīva darbinieki modernas metodes personāla vadība, spēja atrast efektīvākos veidus, kā risināt radušās problēmas.

Pārliecināšanas formām ir liela nozīme strādnieku apziņas veidošanā. Ir daudz pārliecināšanas veidu: dialogs, kritika, paškritika, strīdi utt. Dialogs, mūsuprāt, ir visefektīvākais no tiem. Dialogs ir saziņas veids, kas prasa aktivitāti no abām pusēm. Tā ir reāla objekta un subjekta maiņa komunikācijas procesā.

Gadījumos, kad pārliecināšanas metodes nav pietiekamas likuma un kārtības nodrošināšanai, pret darba disciplīnas pārkāpējiem tiek izmantotas piespiedu metodes.

Piespiešana ir ietekmes metode, kas nodrošina

noteiktu darbību izdarīšana no likuma subjekta pret savu gribu. Citiem vārdiem sakot, piespiešana ir tā, ka vadītājs izmanto savas pilnvaras noteiktos likumā paredzētos apstākļos. Piespiešana kā tiesību subjekta ietekmēšanas metode tiek izmantota daudz retāk nekā pārliecināšanas metode, un tai jābūt saprātīgai un humānai, katrā gadījumā tai jābūt atkarīgai no uzvedības rakstura un motīviem, darba disciplīnas pārkāpēja personības, un likumpārkāpumu sekas.

Praksē nereti starp nosauktajiem darba disciplīnas nodrošināšanas līdzekļiem vadītāju un juridiskā dienesta darbībā lielāks uzsvars tiek likts uz pēdējo līdzekli - ietekmes pasākumu piemērošanu. Tikmēr tas nav visefektīvākais līdzeklis.

Sociāli psiholoģiskie pētījumi liecina, ka uzmanība darbiniekiem un labvēlīga atmosfēra var palielināt darba ražīgumu par 300%, bet neuzticība - tikai par 11,9%. Līdz ar to starp darba disciplīnas nodrošināšanas līdzekļiem priekšroka dodama pamudināšanai.

Veiksmīga darba disciplīnas stiprināšana, pirmkārt, ir atkarīga no darba devēja spējas kombinēt darba disciplīnas nodrošināšanas metodes darbā ar cilvēkiem.

Tā kā disciplīna uzņēmumā ir organiski saistīta ar ekonomiskās attiecības materiālajiem stimuliem ir galvenā loma tās nodrošināšanā. Veicinot disciplinētu uzvedību un izdarot materiālu “spiedienu” uz pārkāpējiem, ekonomiskie stimuli ir ne tikai efektīvi, bet arī elastīga metode darba disciplīnas stiprināšanai. darba attiecības.

Augsts darba disciplīnas līmenis jebkurā darba kolektīvā ir iespējams tikai skaidras darba organizācijas apstākļos. Darba disciplīnas un darba organizācijas stāvoklis ir savstarpēji saistīti un savstarpēji atkarīgi. Jo labāk organizēts darbinieku darbs, jo lielāka kārtība uzņēmumā, jo atbildīgāks ir katrs darbinieks savu pienākumu veikšanā.

Un otrādi, nepilnības darba organizācijā nekavējoties ietekmē darba disciplīnas stāvokli. Neapmierinoša darba organizācija negatīvi ietekmē attieksmi pret darbu, rada disciplīnas pārkāpumus un citas negatīvas sekas. Tāpēc likums uzņēmumu un organizāciju vadītājiem uzliek pienākumu organizēt darbinieku darbu un nodrošināt visu nepieciešamos nosacījumus par darbinieku sekmīgu darba pienākumu veikšanu.

Vēl viena darbības joma darba disciplīnas tālākai stiprināšanai ir morālo stimulu stiprināšana darbam, disciplīnai. Stimulējošās aktivitātes ir dažādi iedrošināšanas un citi pasākumi, kuru pamatā ir personisku interešu faktoru izmantošana sabiedrības interesēs.

Baltkrievijas Republikas konstitūcijas 42. pants nosaka, ka darbiniekiem tiek garantēta taisnīga atalgojuma daļa no darba ekonomiskajiem rezultātiem atbilstoši darba daudzumam, kvalitātei un sabiedriska nozīme, bet ne zemāk par līmeni, kas nodrošina viņiem un viņu ģimenēm brīvu un cienīgu eksistenci.

Tā, piemēram, Art. Darba kodeksa 196. pants paredz, ka darba devējam ir tiesības iedrošināt darbiniekus. Darbinieku stimulēšanas veidus par darbu nosaka koplīgums, līgums vai iekšējie darba noteikumi, kā arī hartas un disciplīnas noteikumi. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus likumā noteiktajā kārtībā var pasniegt valsts apbalvojumiem.

Galvenie stimulu veidi ir: pateicības paziņošana; apbalvojuma izsniegšana; apbalvošana ar vērtīgu dāvanu; Goda raksta piešķiršana; iekļaušana Goda grāmatā, Goda padomē.

Šis saraksts nav pilnīgs. Tādējādi saskaņā ar Baltkrievijas Republikas 14.06.2003. likuma Nr. 204-З “Par valsts dienestu Baltkrievijas Republikā” 49. pantu ierēdņiem par sekmīgu un apzinīgu dienesta pienākumu pildīšanu, ilgu un nevainojamu. valsts dienests, īpaši svarīgu un sarežģītu uzdevumu veikšana, tiek veicināti citi sasniegumi darbā:

Pateicības paziņojums
vienreizēja naudas atlīdzība;
Apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;
· priekšlaicīga ierēdņa nākamās klases iecelšana atbilstoši amatam.

Taču praksē bieži tiek izmantoti cita veida stimuli, kurus parasti dēvē par sociālo paketi. Sociālā pakete var ietvert šādus stimulus:

· medicīniska apdrošināšana un dzīvības apdrošināšana (gan darbinieks, gan viņa ģimenes locekļi);
nodrošinot kompānijas mašīna;
mobilo sakaru nodrošināšana;
bezmaksas pusdienas vai to izmaksu kompensācija;
trenažieru zāles vai peldbaseina abonements;
korporatīvās un citas profesionālās apmācības;
profesionālo sertifikātu iegūšanas izmaksas;
atvieglota atpūta;
Kreditēšana, aizdevumi un aizdevumi;
atlaides darba devēja precēm un pakalpojumiem.

Mudināšana parasti ir publiska nopelnu atzīšana, darbinieku apbalvošana, publiska godināšana saistībā ar viņu panākumiem darbā.

Atlīdzība izsaka pozitīvu vadītāja novērtējumu, sabiedriskā organizācija, darba kolektīvs, kurā darbinieks veic savus darba pienākumus. Tāpēc tam ir lielāka morālā nozīme un tas rada noteiktas juridiskas un dažos gadījumos arī materiālas priekšrocības.

Praksē plaši tiek izmantoti ne tikai individuālie, bet arī kolektīvie materiālie un morālie stimuli. Kolektīvā veicināšana nozīmē darba nopelnu atzīšanu un darba goda nodrošināšanu visam darbaspēkam. Individuālos stimulus piemēro darba devējs. Tie tiek paziņoti attiecīgā vadītāja rīkojumā vai rīcībā un tiek noslēgti darba burtnīca.

Jāpiebilst, ka pieteikums dažāda veida stimulēšana ir darba devēja tiesības, nevis pienākums, un darbinieks nevar prasīt motivāciju, ja vien attiecīgajos darba devēja lokālajos noteikumos (piemēram, prēmiju noteikumos, darba samaksas noteikumos u.c.) vai koplīgumā nav noteikts citādi.

Tomēr, mūsuprāt, tā nav gluži taisnība. Uzskatām, ja ir noteikti stimulēšanas kritēriji (rādītāji) un darbinieks tos ir sasniedzis, tad viņam ir jābūt tiesībām prasīt veicināšanu, kas jāatspoguļo likumdošanā, papildinot Baltkrievijas Republikas Darba kodeksa 11. pantu “ Darbinieku pamattiesības” 10.punktu un precizējot to šādā redakcijā: "tiesības uz veicināšanu par darba nopelniem."

Vienai no darbības jomām darba disciplīnas stiprināšanai jābūt pastāvīgai strādājošo juridiskās kultūras līmeņa paaugstināšanai, viņu juridiskajai izglītībai. Darba devējam šī darbība jāveic kopā ar juridisko dienestu. Šim nolūkam uzņēmums organizē pastāvīgus seminārus tiesību pamatu apguvei.

Juridiskā aizstāvība jāplāno tā, lai tā būtu mērķtiecīga. Darbiniekam jāzina, ka viņam ir pienākums ievērot noteiktās kārtības prasības. Jau pieņemot darbā, darba devējam ir jāizskaidro darbiniekam viņa tiesības un pienākumi, jāiepazīstina ar iekšējiem darba noteikumiem.

Sistemātiska darba disciplīnas pārkāpumu uzskaite un analīze ļauj savlaicīgi noteikt darba disciplīnas pārkāpumu veidus, kuriem ir tendence pieaugt vai samazināties, identificēt to cēloņus, mērķtiecīgi plānot, organizēt un regulēt darbu pie to novēršanas.

Darba disciplīnas stiprināšanas jautājumu izskatīšanas kārtību un biežumu vēlams uzņēmumā noteikt plkst. dažādi līmeņi. Mūsuprāt, tas viss ļaus mērķtiecīgi ietekmēt darba disciplīnas stiprināšanu un plānot izglītojošo darbu kolektīvā.

Disciplīna un kārtība ražošanā lielā mērā ir atkarīga no strādnieku izglītības līmeņa. Galvenās darbinieku izglītošanas metodes ir dažādas kolektīvās un individuālās darba formas, kuru mērķis ir palielināt katra darbinieka atbildību par savu pienākumu veikšanu.

Integrēta pieeja darba disciplīnas stiprināšanai prasa precīzu un pilnīgu to stāvokli ietekmējošo faktoru identificēšanu. Tie ietver plānošanas kvalitāti, organizācijas līmeni un darba apstākļus, likumības režīmu uzņēmumā, psiholoģisko klimatu komandā, personāla stabilitāti, dzīves apstākļus utt.

Darba disciplīnas stāvokli nosaka gan subjektīvie, gan objektīvie faktori. Ja subjektīvos faktorus nosaka attieksme pret darbu un tā dalībnieku centieni veikt darba uzdevumus, tad objektīvie aptver plašu tehnisko, organizatorisko un citu punktu loku.

Reāli, zinātniski pamatoti un stabili plāni kalpo kā spēcīgs mobilizējošais instruments, nodrošina visa darba organizāciju un līdzsvaru, ekonomiskā mehānisma ritmu un disciplinē visas ražošanas darbības.

Plānošanas disciplīnas stingra ievērošana un nostiprināšana ir viena no kritiskie faktori kas ietekmē darba disciplīnas pozitīvo stāvokli.

Ražošanas materiāli tehniskais nodrošinājums ir cieši saistīts ar darba disciplīnas stiprināšanu. Materiāli tehniskā nodrošinājuma nepilnības noved pie dīkstāves, plānoto mērķu neizpildes, rada darbinieku bezatbildību un nolaidību, pildot savus pienākumus, un negatīvi ietekmē disciplīnu.

Slikta ražošanas organizācija rada ne tikai materiālu, bet arī morālu kaitējumu, neapmierinātību ar darbu, nervozitāti, grauj darba disciplīnu.

Svarīgs faktors darba disciplīnas stiprināšanā ir turpmāka darba apstākļu uzlabošana un visu iespējamo roku, mazkvalificēta un smaga fiziska darba samazināšana. Darba disciplīna un efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, kā ar to saistītie gala rezultāti algu. Diemžēl praksē atalgojumam, īpaši piemaksām, bieži vien ir nepārprotami egalitārs raksturs, nostādot vienā pozīcijā gan godīgu strādnieku, gan negodīgi strādājošu.

Kā zināms, liela kadru mainība liecina par neapmierinātību ar darbu. Komandās ar biežu strādnieku mainību ir mazāka kārtība. Šādu uzņēmumu vadītājiem vajadzētu pārskatīt savu attieksmi pret personāla atlasi, savlaicīgi noskaidrot neapmierinātības ar darbu iemeslus un tos novērst.

Darba disciplīnas stāvokli aktīvi ietekmē normāls mikroklimats darba kolektīvā, kas tiek veidots prasmīgi organizēts darbs ar personālu un cieņpilnām savstarpējām attiecībām. Pieredzējis vadītājs, izmantojot savas pilnvaras, vienlaikus nepievilinās liels skaits strādniekiem disciplināratbildību. Parasti tiek piesaistīti tie, kuri nereaģē uz citiem izglītības pasākumiem.

Pareizi organizētam izglītības darbam ir liela nozīme darba disciplīnas stiprināšanā darba kolektīvā. Atbildība par darba devēju izglītības darba organizēšanu gulstas uz uzņēmumu vadītājiem, subjektu īpašu uzmanību kam vajadzētu būt darbam ar jaunajiem darbiniekiem, plaša likumdošanas propaganda, prasmīga morālā un materiālā stimulēšanas apvienošana apzinīgam darbam un prasīga attieksme pret pārkāpējiem, norādījumu izpildes kontrole.

Darba disciplīnas stiprināšana jānodrošina, pamatojoties uz nelokāmu likumu ievērošanu, kas atspoguļo sabiedrības intereses un pilsoņu tiesības. Tomēr daži vadītāji neievēro šo skaidru un precīzo prasību.

Vada lokāli socioloģiskie pētījumi atsevišķos Baltkrievijas Republikas uzņēmumos uzrādīja, ka no aptaujātajiem vadītājiem 15% kā iemeslu darba likumdošanas pārkāpšanai norādīja likuma nezināšanu, 18% - tās neskaidrības un nepilnības, 34% - lietderības apsvērumus un 28% - ignorēšanu. likumu.

Šāds stāvoklis, mūsuprāt, ir uzņēmuma juridisko dienestu nepietiekamā darba, dažkārt viņu negodprātības un nekompetences, kā arī īpaši pilnvaroto darbinieku nepietiekamas darbības sekas. valdības aģentūras, kas paredzēts darba likumdošanas ievērošanas uzraudzībai un kontrolei.

Darba disciplīnas ievērošana vienmēr ir bijusi noteicošais faktors, lai gūtu panākumus darbā, bet tirgus ekonomikā darba disciplīnai ir īpaša nozīme. Katra darbinieka ieguldījums vispārējais darbs komanda, kā nekad nav manīts. Strādājot tirgus apstākļos, katrs uzņēmums cenšas izmantot visas iespējas tehnoloģiskās iekārtas, cilvēku enerģija, zinātnieku radošās domas ražošanas efektivitātes uzlabošanai un papildu peļņas gūšanai – pamati finansiālā labklājība strādniekiem.

Darba disciplīnas pārkāpumu subjektīvie cēloņi ir dažādi. Visizplatītākā no tām ir alkoholisms un reibums. Pamatojoties uz pārmērīgu alkohola lietošanu, aptuveni 90% no visiem darba kavējumiem tiek izdarīti. Parādīšanās darbā reibuma stāvoklī noved pie darba ražīguma samazināšanās. Pēc atsevišķiem aprēķiniem, darba procesu "atlabšana" varētu nodrošināt darba ražīguma pieaugumu par aptuveni 10%. Turklāt katrs divdesmitais darba traumu gadījums notiek uz dzēruma pamata, aptuveni 20% sadzīves traumas un gandrīz 50% ielu traumu.

Subjektīvie faktori, kas tieši ietekmē darba disciplīnas stāvokli, ir arī: vecums, darbinieku dzimums, vispārējā un speciālā izglītība, kvalifikācija, sociālais statuss, ģimenes stāvoklis, darba pieredze (vispārējā un specialitāte), darba pieredze konkrētajā uzņēmumā, sociāli psiholoģiskās personības iezīmes - ideju trūkums, bezatbildība attiecībā pret darba kolektīvu, neapmierinātība ar darbu, attiecībām kolektīvā u.c.

Ražošana izvirza savas prasības pret cilvēku – viņa kvalifikāciju, prasmi, disciplīnu. Bet cilvēks, stājoties darbā, cer apmierināt kādu no savām interesēm, vai tas būtu jēgpilns darbs, tā taisnīga samaksa, iespēja uzlabot dzīves apstākļus. Darbinieku personīgo interešu apmierināšana ir tiešas sekas viņu apmierinātībai ar darbu uzņēmumā, kas ir obligāts nosacījums apzinīgam darbam. Tāpēc, ja uzņēmuma vadības uzmanības centrā ir rūpes par cilvēku, cilvēku darba ražīgums, viņu disciplīna un atbildība vienmēr ir augstāka. Uzņēmumu vadītāju pienākums un pienākums ir nodrošināt valsts, darbinieku kolektīvo un personīgo interešu vienotību, cieņpilnu attieksmi pret darbu, likumu, ļaujot visam kolektīvam sekmīgi pildīt savus darba pienākumus, pamatojoties uz spēkā esošajām likumdošanas normām. .

Saskaņā ar darba disciplīnu obligāta visu darbinieku paklausība uzvedības noteikumiem, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem likumiem, koplīgumu, līgumiem, darba līgumu un organizācijas vietējiem noteikumiem.

Darba devējam ir pienākums saskaņā ar tiesību aktiem, kas satur darba tiesību normas, darba līgumu radīt apstākļus, kas nepieciešami, lai darbinieki ievērotu darba disciplīnu.

Darba grafiks organizāciju nosaka darba devēja pieņemtie iekšējie darba noteikumi, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Organizācijas iekšējie darba noteikumi- organizācijas vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību darba līgums, darba laiks, atpūtas laiks, darbiniekiem piemērotie stimuli un sodi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi organizācijā.

Darba disciplīnas vērtība slēpjas faktā, ka tā veicina:

Darba ražīguma un ražošanas efektivitātes paaugstināšana;

Sasniegums Augstas kvalitātes strādāt;

Inovāciju palielināšana darbā;

Traumu un nelaimes gadījumu darbā samazināšana un darbinieku veselības aizsardzība.

Darba disciplīnas nodrošināšanas metodes

Lai uzlabotu darbinieka darba efektivitāti un kvalitāti, darba devējs var izmantot sekojošo darba disciplīnas nodrošināšanas metodes: pārliecināšana, iedrošināšana, disciplinārsodīšana. Izmantojot pārliecināšanas metodi, darba devējs cenšas izskaidrot darbiniekam nepieciešamību ievērot darba un ražošanas disciplīnu. Stimulēšanas metode tiek piemērota darbiniekiem, kuri apzinīgi pilda savus dienesta pienākumus, izmantojot stimulēšanas pasākumus, kas paredzēti organizācijas iekšējos darba noteikumos vai citos vietējos tiesību aktos, kā arī darba likumdošanā. Darbiniekiem, kuri pārkāpj darba vai tehnoloģisko disciplīnu, var tikt piemērots disciplinārsods.

Darba disciplīnas tiesiskais regulējums

Galvenie normatīvie akti, kas regulē darba disciplīnas un darba grafika jautājumus, ir: Krievijas Federācijas Darba kodekss (VIII sadaļa, 29., 30. nodaļa); hartas un noteikumi par atsevišķu ekonomikas nozaru disciplīnu saskaņā ar federālajiem likumiem; iekšējie darba noteikumi vai organizāciju koplīgumi.

Iekšējie darba noteikumi ietver:

Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība;

Darbinieka pamattiesības un pienākumi;

Darba devēja pamattiesības un pienākumi;

Organizācijas darba laiks (sākuma un beigu laiki, darba laika veidi, elastīgs darba grafiks, maiņu darba organizācija, maiņu režīms, brīvdienas un svētku dienas, virsstundas, maiņas u.c.);

Darba laika uzskaites kārtība;

Pārtraukumi darba dienas laikā;

Ikgadējais atvaļinājums (pamata un papildu);

Atstāt bez algas;

Stimulējoši pasākumi panākumiem darbā;

Disciplinārsodu veidi par darba disciplīnas pārkāpšanu.

Iekšējie darba noteikumi var tikt izstrādāti patstāvīgi vai būt organizācijas koplīguma pielikums. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, “pieņemot darbā darbinieku, darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar organizācijā spēkā esošajiem iekšējiem darba noteikumiem” (68. pants).

Par savu pienākumu pārkāpšanu katrai no pusēm (darbiniekam un darbiniekam) var tikt piemērots disciplinārsods.

Kā minēts iepriekš, darba disciplīna ir noteikta uzņēmuma darbinieku uzvedības kārtība, kas nosaka viņu pienākumus un nodrošina konsekvenci darbībā konkrētu darba funkciju izpildē. Darba disciplīnu katrā organizācijā regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss, uzņēmuma iekšējie noteikumi, līgumi un vienošanās.

Darba disciplīnas vērtība slēpjas faktā, ka tā veicina:

Darba ražīguma un ražošanas efektivitātes paaugstināšana;
Darba inovācijas pakāpes paaugstināšana;
Augstas kvalitātes darba sasniegšana;
Aizsargāt darbinieku veselību un samazināt traumu rašanos darbā.

Darba disciplīnas nodrošināšanas metodes

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba disciplīnas nodrošināšanai ir divas galvenās metodes: stimuli un sodi.

Rīki savākšanas metodes ieviešanai ir:

Pārmetums;
komentēt;
Atlaišana.

Konkrēto līdzekli izvēlas darba devējs, taču, izvēloties, viņam jāņem vērā darbības smagums un apstākļi, kādos tā izdarīta.

Darba devējiem nav tiesību izmantot savākšanas metodi, kas nav paredzēta darba likumdošanā. Par šī aizlieguma neievērošanu uzņēmums var saukt pie administratīvās atbildības.

Stimulēšanas metodes rīki ir:

Apbalvojuma izsniegšana;
Veicināšana;
Apbalvošana ar diplomu vai vērtīgu dāvanu;
Pateicības paziņojums.

Darba devējs var izvēlēties jebkuru no šiem instrumentiem. Pienākums apbalvot darbinieku rodas tikai tad, ja kāds no uzņēmuma iekšējiem dokumentiem nosaka, kādā gadījumā tiks veikta paaugstināšana. Ja darba samaksas veids un apmērs nav noteikts, darba devējam ir tiesības tos noteikt patstāvīgi.

Disciplīna ir noteikta uzvedības kārtība.Darba disciplīna ir obligāta visiem darbiniekiem, lai ievērotu uzvedības noteikumus, kas noteikti saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem, koplīgumu, līgumu, vietējiem noteikumiem, darba līgumu.
Noslēdzot darba līgumu, darbinieks apņemas ievērot "Iekšējo darba noteikumu" prasības
Ext.int. darba grafiks ir vietējais normatīvais akts, kas nosaka darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, kā arī darbības veidu un atpūtas laiks un citi darba attiecību regulēšanas jautājumi.
PVR ir APSTIPRINĀTA organizācijas vadība un no šī brīža tas ir obligāts gan darba devējam, gan darbiniekam.
DARBA TIESĪBĀS tiek izdalītas darba disciplīnas metodes, kuras var iedalīt 2 grupās.
1. veicināšanas metode
2.soda paņēmiens.
Darba disciplīnas nozīme:
- Veicina augstas kvalitātes darba rezultātu sasniegšanu.
-paaugstina ražošanas efektivitāti un darba ražīgumu.
- Veicina darbinieka veselību.

Art. 193 - darba disciplīnas juridiskais jēdziens. Tiesvedība. disciplīna ir obligāta pakļaušanās noteiktajam darbam visiem strādniekiem. kārtību un pareizu sava darba izpildi. saistības. Darba disciplīna (vārda objektīvajā nozīmē) ir uzvedības noteikumu sirdsapziņa, kas tiek prasīta no personas, kas iekļauta personīgajā. organizācijas sastāvs. Darba jēdziens. disciplīna" objektīvā. nozīmē, kas līdzinās jēdzienam "darba disciplīnas institūts". Šis jēdziens ietver divas normu grupas:

 normas, kas nosaka iekšējās strādāt. kārtība organizācijā, kas nosaka pakļautību starp strādnieku un darba devēju, nosakot darbu. vergu un nan-la tiesības un pienākumi, uzvedības noteikumi procentos. darbs, def. darba režīms…;

 normas darbinieka uzvedības novērtēšanai šajā procesā: normas par motivācijas pasākumiem un normas par disciplināro reakciju.

Darba disciplīna kā darba elements. tiesiskās attiecības, kas izpaužas pareizas uzvedības nodibināšanā-I konkrēts. strādnieki vispārējā komandā. darbu, individualizējot savu darbu. saistības, pamatojoties uz līguma noslēgšanu. Darbinieka pienākumi un pieņemšana darbā 5. nodaļas Art. 53-55 TC. Darba atbalsta metodes. disciplīna ir likumdošanā paredzētās tās nodrošināšanas metodes, t.i., darba ņēmēja un nano-lem savu pienākumu izpilde. Ir 3 galvenās metodes: 1. pārliecināšana; 2. veicināšana; 3. piespiešana.

Padomju skatuvei raksturīga pārliecināšana. Pārliecināšanas metode ir līdzeklis ideoloģiskai, psiholoģiskai, morālai ietekmei uz ražošanas dalībniekiem. process, kas stimulē sub-ka uz tādu uzvedību, kas atbilst viņa gribai. Virzīts uz vergu apziņas audzināšanu.

Stimulēšanas metode nozīmē to apzinīgs darbs strādnieku var iedrošināt, kas izpaužas materiālā, morālā un juridiskā formā. Atlīdzība nonāk darbā. grāmatu.

Piespiešanas paņēmiens - darba pārkāpējam. disciplīna, uzliekot diska pasākumus. sodi utt., īpašuma piedziņas pasākumi (mātes atbilde)

Darba disciplīna ir obligāta paklausība visiem darbiniekiem saskaņā ar noteiktajiem uzvedības noteikumiem Darba kodekss Krievijas Federācija, citi likumi, koplīgums, līgumi, darba līgums, organizācijas vietējie noteikumi. Darba disciplīna ir pasākumu un līdzekļu sistēma organizācijas iekšējo darba noteikumu izveidošanai, ievērošanai un nodrošināšanai.
Darba disciplīnas stiprināšanas metodes ir pārliecināšana, iedrošināšana, piespiešana (ti, disciplinārsods).
Organizācijas darba grafiku nosaka iekšējie darba noteikumi. Tiesiskais regulējums iekšējais darba grafiks tiek veikts, pamatojoties uz Ch. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. un 30.
Organizācijas iekšējie darba noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar kodeksu un citiem federālajiem likumiem regulē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus, atbildību, darba laiku. , atpūtas laiks, darbiniekiem piemērotie stimuli un sodi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi organizācijā.
Organizācijas iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Saskaņā ar iepriekšējo kodeksu noteikumi tika apstiprināti kopsapulce darba kolektīvs.
Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar organizācijā spēkā esošajiem iekšējiem darba noteikumiem, pieņemot viņu darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants). Iekšējiem darba noteikumiem jābūt pieejamiem darbiniekiem, lai tos varētu pārskatīt.
Noteiktām darbinieku kategorijām saskaņā ar federālajiem likumiem Krievijas Federācijas valdība ir apstiprinājusi hartas un disciplīnas noteikumi. Hartas un disciplīnas noteikumi darbojas tajās nozarēs (darbības jomās), kur īpaši stingra darba disciplīnas ievērošana. nozīmi sakarā ar to, ka tā pārkāpums var izraisīt ārkārtīgi nopietnas sekas. Šobrīd spēkā ir disciplīnas statūti un noteikumi: Darbinieku disciplīnas noteikumi dzelzceļa transports Krievijas Federācija*(95); Noteikumi par pārvalžu vadītāju disciplināratbildību * (96); Harta par darbinieku disciplīnu organizācijās ar īpaši bīstamu ražošanu atomenerģijas izmantošanas jomā * (97); Krievijas Federācijas Muitas dienesta disciplinārā harta * (98); Jūras transporta darbinieku disciplīnas harta * (99) uc Atšķirībā no iekšējiem darba noteikumiem, hartas un disciplīnas noteikumi var noteikt papildu (salīdzinājumā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu) disciplinārsodu veidus.
Praksē diezgan bieži tiek apstiprināti statūti un noteikumi federālās iestādes izpildvara. Šajā gadījumā šādus normatīvos aktus var uzskatīt par strīdīgiem, pamatojoties uz 3. panta 3. daļu. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 55. pants, kas paredz, ka pilsoņa tiesības var ierobežot tikai uz federālajā likumā paredzētajiem pamatiem.