Vadošā personāla rezerves izveidošanas pieejas. Vadošā personāla rezerves veidošanas principi

Personāla rezerve - tā ir vadītāju un speciālistu grupa ar spēju vadīt darbības, kas atbilst viena vai otra ranga amata prasībām, kuri ir atlasīti un ir izgājuši sistemātisku mērķtiecīgu kvalifikācijas apmācību.

Darbs ar rezervi, tāpat kā daudzas citas personāla darba tehnoloģijas, ir sarežģīts (8.2. att.).

Rīsi. 8.2. Personālvadības un darba jomu saistība ar rezervi

Rezerves veidi

Personāla rezervei ir vairākas tipoloģijas (pēc darbības veida, amatu aizpildīšanas pakāpes, sagatavotības līmeņa utt.). Atkarībā no personāla darba mērķiem varat izmantot vai nu vienu, vai otru tipoloģiju.

Pēc darbības veida.

Attīstības rezerve - speciālistu un vadītāju grupa, kas gatavojas darbam jaunās jomās (ražošanas dažādošanas, jaunu produktu un tehnoloģiju izstrādes laikā). Viņi var izvēlēties vienu no diviem karjeras ceļiem – profesionālo vai vadītāju.

Funkcionālā rezerve - speciālistu un vadītāju grupa, kam jānodrošina efektīva organizācijas darbība nākotnē. Šie darbinieki koncentrējas uz līdera karjeru.

Pēc pieraksta laika:

A grupa- Kandidāti, kurus šobrīd var izvirzīt augstākiem amatiem;

B grupa- Kandidāti, kurus plānots izvirzīt tuvākā viena līdz trīs gadu laikā.

Personāla rezerves veidošanas principi un avoti

Rezerves atbilstības princips - nepieciešamībai pēc amata vietām jābūt reālai.

Kandidāta atbilstības princips amatam un rezerves veidam - prasības kandidāta kvalifikācijai, strādājot noteiktā amatā.

Kandidāta perspektīvas princips - orientēties uz profesionālo izaugsmi, izglītības prasībām, vecuma ierobežojumu, darba stāžu amatā un karjeras dinamiku kopumā, veselības stāvokli.

Izvēloties kandidātus rezervei uz konkrētiem amatiem, jāņem vērā ne tikai vispārīgās prasības, bet arī profesionālās prasības, kurām jāatbilst konkrētas nodaļas, dienesta, darbnīcas, sekcijas u.c. vadītājam, kā arī raksturojums. kandidāta personībai izvirzītajām prasībām, pamatojoties uz situācijas analīzi struktūrvienībā, organizācijas kultūras veidu utt.

Personāla rezerves avoti Vadošās pozīcijas var ietvert:

akciju sabiedrību un uzņēmumu aparātu, meitas uzņēmumu vadītāji;

galvenie un vadošie speciālisti;

speciālisti ar atbilstošu izglītību un pozitīvi sevi pierādījuši ražošanas darbībās;

jaunie speciālisti, kuri sekmīgi izgājuši praksi.

17. Darba apstākļi un disciplīna kā personāla motivēšanas un stimulēšanas pamats

Tiek saukts dažādu stimulu izmantošanas process cilvēku motivēšanai stimulēšana. Stimuliem ir svarīga loma uzņēmumā kā efektīviem motivētājiem vai galvenajiem darbinieku interešu nesējiem. Tas būtiski atšķiras no motivācijas. Šīs atšķirības būtība ir tāda, ka stimulēšana ir viens no līdzekļiem, ar kuru palīdzību var veikt motivāciju.

Personāla motivācijai un stimulēšanai ir būtiska ietekme uz tādu svarīgu viņa darba īpašību kā darba kvalitāte, efektivitāte, centība, centība, neatlaidība, apzinīgums u.c. attīstību darbinieku vidū.

Mēs uzskaitām vispārīgos stimulus, kas mudina cilvēku strādāt labāk:

• Cieņa;

  Pašapliecināšanās;

  Piederības sajūta organizācijai;

  Patīkamu darba vidi;

  Uzslavēt;

  Elastīgu darba grafiku;

  Sevis kā komandas biedra apzināšanās;

  Iespēja iesniegt idejas un ierosinājumus;

  Iespēju mācīties;

  Karjera;

  Draudzība;

  Nopelnu atzīšana;

  Atlīdzība;

  Iespēja strādāt mājās;

  Neatkarība;

• Radoša atmosfēra;

  Pateicība par virsstundu darbu;

  Pārliecināta sajūta darbā

  Sadarbība ar citiem cilvēkiem;

  Izveidota darbplūsma;

  Līderības uzticēšanās.

Stimulācija kā darba uzvedības ietekmēšanas metode ir saistīta ar tās motivāciju. Stimulējot, stimuls strādāt rodas kompensācijas veidā par darba piepūli. Stimulu iedalījums "materiālajā" un "morālajā" ir nosacīts, jo tie ir savstarpēji saistīti. Piemēram, prēmija darbojas gan kā atzinības akts attiecībā pret darbinieku, gan kā viņa nopelnu novērtējums, nevis tikai materiāla atlīdzība par darba rezultātiem. Dažkārt koncentrēšanās uz komunikāciju, piederību noteiktai kopienai, prestižu darbinieku vidū izpaužas spēcīgāk nekā koncentrēšanās uz naudas atlīdzību.

Darba stimulēšanas materiālās metodes

Katram uzņēmumam tirgus attiecību apstākļos liela sociāli ekonomiska nozīme ir personāla racionālu atalgojuma formu un sistēmu izvēlei. Darbinieku atalgojuma formas un sistēmas visos vadības līmeņos rada materiālo bāzi cilvēkkapitāla attīstībai, racionālai darbaspēka izmantošanai un efektīvai visu kategoriju personāla vadībai. Personāla atlīdzībai par darbu vai atlīdzībai darbiniekiem par ieguldītajām pūlēm ir ļoti liela nozīme darbaspēka resursu piesaistē uzņēmumiem, nepieciešamo speciālistu motivēšanā, izmantošanā un noturēšanā organizācijā vai firmā.

Neefektīva vai netaisnīga atalgojuma sistēma var radīt darbinieku neapmierinātību gan ar ienākumu lielumu, gan noteikšanas un sadales metodēm, kas galu galā var izraisīt darba ražīguma, produkcijas kvalitātes samazināšanos, darba disciplīnas pārkāpumus utt.

Darbinieku atalgojuma attiecības ar noteiktu organizāciju faktiskajiem ražošanas darbības rezultātiem tiek veiktas, izmantojot to izmantotās darba samaksas formas un sistēmas. Tie nosaka katra darbinieka atalgojuma atkarības mehānismu no darba aktivitātes efektivitātes. Jebkurā organizācijā konkrēta darbuzņēmēja iztērēto darbaspēku var izteikt kā viņa nostrādātā darba laika daudzumu vai saražotās produkcijas, veiktā darba vai sniegto pakalpojumu apjomu. Atkarībā no ekonomiskajiem rādītājiem, kuros tiek mērītas darbaspēka izmaksas vai rezultāti, personāla atalgojuma veidus ir pieņemts nošķirt uz laiku un gabaldarbu.

Izmantojot laika apmaksu, darbinieka atalgojuma apmērs ir atkarīgs no faktiski nostrādātajām stundām, bet ar gabaldarbu - no darba un veikto pakalpojumu apjoma.

Mūsdienu praksē bieži tiek izmantotas jauktās darba samaksas sistēmas - katra darbinieka viena atalgojuma daļa ir atkarīga no grupas darba rezultātiem (parasti mainīgā), bet otra daļa ir atkarīga no individuālajām īpašībām (pastāvīgā, oficiālā alga) .

Lielākā daļa vadītāju uzskata, ka, ja viņi nevar piedāvāt stabilu atalgojumu vai krietnu piemaksu, cilvēki būs slinki un nebūs pietiekami motivēti. Bet jums vajadzētu vairāk uztraukties nevis par to, kā maksāt lielas algas, bet gan par to, lai jūsu darbinieki saņemtu taisnīgu atalgojumu. Taisnīgums ir pareizības, objektivitātes, godīguma principu ievērošana.

Papildus samaksa par darba apstākļiem . Nelabvēlīgie darba apstākļi, ja tos praktiski nav iespējams uzlabot, ir jākompensē darbiniekam, pirmkārt, pagarinot atpūtas laiku, papildu bezmaksas pārtiku darbā, kā arī profilaktiskus un ārstnieciskus pasākumus. Par darbu vakara un nakts maiņās noteikta maiņu samaksa. Piemaksas par nodarbinātības līmeni maiņas laikā tiek ieviestas galvenokārt vairāku mašīnu operatoriem, regulētājiem un remontdarbiniekiem. Tāpat tiek noteiktas piemaksas, apvienojot profesijas (funkcijas).

Piemaksas. Piemaksas par darba ražīgumu virs normas akorda izpeļņas veidā var rasties, ja normas pārpildes iemesls bija darbinieka spēja veikt šo darbu, pārsniedzot vidējo līmeni.

Papildus atalgojumam ir vēl viens motivācijas līdzeklis - uzņēmuma iekšējie pabalsti: uzņēmuma apmaksa par medicīniskajiem pakalpojumiem, apdrošināšana ilgstošas ​​invaliditātes gadījumā, darbinieka ceļa izmaksu pilnīga vai daļēja apmaksa uz vietu un atpakaļ. darbu, nodrošinot saviem darbiniekiem bezprocentu kredītu vai kredītu ar zemu procentu likmi, piešķirot pareizu uzņēmuma transporta izmantošanu, ēdināšanu darba laikā un citus izdevumus.

Pieaugošā nozīme ienākumu veidošanā ir tādu formu iegūšanai kā līdzdalība peļņā un pašu kapitālā. Tas skaidrojams ne tikai ar tieksmi pēc sociālās harmonijas, bet arī ar iespēju izvairīties no nodokļiem, kas tirgus ekonomikā kļūst arvien svarīgāki un spiež darba devējus meklēt veidus, kā tos nemaksāt.

Vēl viens atalgojuma veids, ar kuru vadītājs var rīkoties pēc saviem ieskatiem, ir prēmiju maksājumi (bonusi). Tās var būt gan plānotas (ikgadējās prēmijas līdz noteiktam datumam), gan neplānotas, saistītas ar darbinieka darba rezultātiem un ir īpašs stimuls, jo negaidīts uzmundrinājums palīdz darbiniekam izjust to nozīmi (darbinieka dzimšanas dienas prēmijas, ar organizāciju saistītie bonusi). papildu peļņas saņemšana utt.). Sadalot daļu peļņas starp darbiniekiem, tiek izmantoti abi motivācijas veidi: ar materiālo atlīdzību tiek rosināta piederības sajūta uzņēmuma lietām. Prēmiju lieluma sasaiste ar biznesa rezultātiem ļauj darbiniekiem saskatīt saikni starp savu darbu un uzņēmuma sasniegumiem un līdz ar to arī bonusa lielumu.

Nemateriālās darba stimulēšanas metodes

Problēma par stimuliem strādāt ir ļoti aktuāla. Mūsdienu vadītājam pastāvīgi jāatzīmē darbinieka vērtība kolektīvā, viņa radošā potenciāla klātbūtne, pozitīvie aspekti, labās īpašības, sasniegtie rezultāti. Šim novērtējumam jābūt pēc iespējas objektīvam, nebalstam uz vispārīgiem iespaidiem, bet uz konkrētiem, precīziem rādītājiem un datiem.

Tā kā stimulu sistēmas izveide tirgus apstākļos Krievijā ir viena no svarīgākajām uzņēmumu vadības rezervēm, jāatceras, ka materiālie faktori ne vienmēr izvirzās priekšplānā un nevar būt vienīgais darba samaksas veids. Galvenais ir darbaspēka pievilcība, radošais raksturs. Tieši šī pievilcība vadītājam būtu jārada, pastāvīgi atjauninot katra padotā darba saturu.

Nemateriālie stimuli ir ļoti dažādi un tiek iedalīti trīs grupās: sociālie, morālie, sociāli psiholoģiskie. Izmantojot tos kopā, jūs varat sasniegt augstu efektivitāti.

Sociālie stimuli ir saistītas ar strādnieku vajadzību pēc pašapliecināšanās, ar viņu vēlmi ieņemt noteiktu sociālo stāvokli, ar vajadzībām pēc noteikta spēka. Šos stimulus raksturo spēja piedalīties ražošanas, darbaspēka un komandas vadībā, pieņemt lēmumus; karjeras izaugsmes perspektīvas, iespēja iesaistīties prestižos darba veidos. Līdz ar to tiek pieņemts, ka darbiniekiem tiek dota balss vairāku problēmu risināšanā, viņiem tiek deleģētas tiesības un pienākumi.

morālie stimuli strādāt ir saistītas ar cilvēka vajadzībām attiecībā uz kolektīvu, viņa atzīšanu par darbinieku, kā morāli atzītu personu. Atzīšana var būt privāta vai publiska.

Personiskā atzīšana nozīmē, ka īpaši izcili darbinieki tiks atzīmēti īpašos ziņojumos organizācijas augstākajai vadībai. Tos var pasniegt personīgi galvai. Viņiem tiek garantētas tiesības parakstīt dokumentus, kuru izstrādē viņi piedalījās. Šādus darbiniekus svētkos un jubilejās administrācija sveic personīgi.

Sabiedrības atzinība izpaužas plašā informācijas izplatīšanā par darbinieku sasniegumiem organizāciju izdotajos lielās tirāžas laikrakstos, īpašos stendos (“Goda zīmes”), īpaši izcilu cilvēku apbalvošanā ar īpašām zīmēm un sertifikātiem. Nereti publisku atzinību pavada balvas, vērtīgas dāvanas u.c.

Morālie stimuli ietver uzslavas un kritiku.

Sociāli psiholoģiskie stimuli izriet no īpašās lomas, ko saziņa spēlē cilvēka dzīvē. Tieši komunikācija ir pamatvajadzība un normālas cilvēka dzīves nosacījums. Tāpēc komfortabls klimats kolektīvā, kas nodrošina normālu komunikāciju, ļauj cilvēkam sevi piepildīt, ir lielisks stimuls darbinieka apmierinātības sajūtai darbā.

Pastāv dialektiska saikne starp materiālajiem un nemateriālajiem stimuliem. Tādējādi darba samaksa (materiālais stimuls) ietekmē darbinieka novērtējumu un pašvērtējumu, tādējādi apmierinot viņa vajadzības pēc atzinības, cieņas pret citiem, pašcieņas, pašapliecināšanās, t.i. materiālais stimuls darbojas vienlaikus kā sociāls, morāls, psiholoģisks. Bet, ja jūs izmantojat tikai materiālu stimulu, neizmantojot morālos, sociālos, radošos stimulus, tad visa stimulu sistēma pārtrauks pildīt savas funkcijas, kas novedīs pie ekonomisko stimulu pārsvara uz sociālo, morālo, psiholoģiskās un ētiskās.

Tādējādi materiālie un nemateriālie stimuli viens otru papildina un bagātina.

Darba disciplīna ir obligāta visu organizācijas darbinieku ievērošana uzvedības noteikumiem, kas noteikti saskaņā ar darba likumdošanu, vietējiem normatīvajiem aktiem un darba līgumu.

Viens no svarīgākajiem organizācijas vietējiem noteikumiem, kas regulē uzvedības noteikumus, ir Iekšējie darba noteikumi. Darba disciplīnas ievērošanas nepieciešamība ir saistīta ar tās sadarbību. Strādnieku apvienošana kopīgu darba uzdevumu veikšanai prasa nodrošināt darba saskaņotību un uzticamību, ko var nodrošināt tikai stingri ievērojot organizatoriskos uzvedības noteikumus.

Darba disciplīnas nozīmes pieaugums uzņēmumā ir saistīts ar vairāku faktoru ietekmi: darba attiecību sarežģītība prasa lielāku skaidrību un precizitāti visu ražošanas saišu mijiedarbības organizēšanā, objektīva prasība palielināt darba ražīgumu. noved pie darba laika vienības cenas pieauguma un attiecīgi tās efektīvākas izmantošanas.

Ekonomiskie zaudējumi zemas darba disciplīnas dēļ tiek izteikti šādi: darba laika zaudēšanā prombūtņu, kavēšanās, priekšlaicīgas aiziešanas no darba dēļ, darba laika zaudēšanā, kas saistīts ar darbinieku atlaišanu par darba disciplīnas pārkāpumiem un darbinieku pielaišanu. organizācijai jauni nepielāgoti darbinieki, darba kolektīvo rezultātu samazināšanās darbinieku zemās savstarpējās aizvietojamības dēļ, iekārtu bojājumu un dīkstāves gadījumos, bojātu produktu ražošanā ražošanas tehnoloģijas pārkāpumu dēļ.

Galvenie darba disciplīnas veidi ir: darba disciplīna - uzņēmuma personāla stingra noteikto iekšējo darba noteikumu un uzvedības normu ievērošana, tehnoloģiskā disciplīna - precīza visu ražošanas procesa tehnoloģiju, veidu un metožu prasību izpilde. tās uzvedību, ražošanas disciplīnu - savlaicīgu ražošanas uzdevumu un vadītāja rīkojumu izpildi; rūpīga attieksme pret iekārtām, instrumentiem un citiem uzņēmuma materiālajiem aktīviem; darba aizsardzības noteikumu ievērošana.

Darba disciplīna balstās uz trim stimulēšanas avotiem, un tai ir trīs īstenošanas formas: piespiedu disciplīna - ietekme uz uzņēmuma administrācijas darbinieku, izmantojot ekonomiskās un morālās un psiholoģiskās piespiešanas metodes, brīvprātīga disciplīna - darbinieku iekšējā apziņa par nepieciešamību ievērot uzvedības normas un noteikumi, pašdisciplīna - sevis pārliecināšana, izvirzīšana augstām prasībām, kas jāizpilda.

Darba disciplīnas stiprināšanas veidi un metodes: pārliecināšana - izglītojošu pasākumu plaša izmantošana gan no administrācijas, gan no darba kolektīva puses, piemēra spēka izmantošana, iedrošināšana darbam - darbinieku administrācijas iedrošināšana kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus (izsaka pateicību, piešķir prēmiju, piešķir vērtīgu dāvanu u.tml.), disciplinārsods - administrācijas pieteikums par darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņa vainas dēļ. viņu ar disciplinārsodiem (piezīme, rājiens, atbrīvošana no amata).

Organizācijas vai struktūrvienības vadītāja iecelšana, speciālista paaugstināšana vadošā amatā nav jāveic spontāni saistībā ar negaidītu vakanci, kas radusies uzņēmumā, bet gan sistemātiski, pamatojoties uz vienmērīgu darbinieku nomaiņu. brīvā galvas vieta. Ja uzņēmums atbrīvojas no prezidenta amata un šajā amatā ir spiests pieaicināt speciālistu no malas, tam nepieciešami trīs līdz seši mēneši, lai iepazītos ar organizācijas lietām, no viena līdz trīs gadi, lai kļūtu atzīts par "savu". pašu”, un no diviem līdz pieciem gadiem, lai absorbētu uzņēmuma kultūru. Darbiniekiem, kuri iepriekš strādāja uzņēmumā, šādu problēmu nav.

Personāla rezerves izveides priekšrocība ir organizācijas aktuālo, īstermiņa un vidēja termiņa vajadzību apmierināšana darbiniekiem, lai aizpildītu galvenos amatus, samazinātu vakanču aizpildīšanas laiku un izmaksas, sistemātiska un mērķtiecīga personāla attīstība. Līdz ar to daudz efektīvāka ir vadītāju darba karjeras attīstība, kas tiek veikta plānveidīgi. Ja organizācija nespēj no savu darbinieku vidus izveidot efektīvu vadītāju rezervi, tad tas jau liecina par tās vājumu, personāla attīstības stratēģijas neefektivitāti.

Zem personāla rezerve izprast darbinieku grupu, kas izvēlēta paaugstināšanai vadošajos un galvenajos amatos, pamatojoties uz viņu profesionālo, biznesa un personisko īpašību novērtējuma rezultātiem, ir pozitīvi parādījuši sevi organizācijā un ir saņēmuši atbilstošu apmācību šiem amatiem.

Atkarībā no pieejām vadītāju sastāva veidošanai izšķir divus personāla rezerves veidus: iekšējo un ārējo.

Iekšējā personāla rezerve tiek veidota no uzņēmuma darbiniekiem. Tas ir sadalīts

Vadītāja rezerve (vertikālais vektors) - darbinieki, kas spēj veikt vertikālu karjeru;

Operatīvie - darbinieki, kuri tuvākajā nākotnē spēj ieņemt vadošus amatus (vertikālais vektors)

Stratēģiski - darbinieki, kas potenciāli spēj veikt vadītāja pienākumus (vertikālais vektors)

Galveno speciālistu rezerve (horizontālais vektors) - darbinieki, kuri demonstrē augstu profesionalitāti, ar unikālām zināšanām, mentora spēju un efektīvu horizontālo karjeru.

Ārējā personāla rezerve tiek veidota no:

Specializēto izglītības iestāžu absolventi, kuri sekmīgi izgājuši praksi uzņēmumā;

Kandidāti, kuri interesējās par HR, bet noteiktu iemeslu dēļ nebija ieradušies strādāt uzņēmumā darba intervijas laikā; kandidāti, par kuriem informācija tiek iegūta, pamatojoties uz nozares galveno speciālistu sasniegumu un karjeras attīstības monitoringu.

Iekšējās personāla rezerves priekšrocības ir tādas, ka rezervists labi pārzina organizāciju, tās struktūru, korporatīvo kultūru, viņam ir personīgi kontakti ar darba kolēģiem un mazāk pakļauts malumedniecībai uz citiem uzņēmumiem. Pie iekšējās personāla rezerves mīnusiem var minēt to, ka rezervists ne vienmēr ir autoritāte kolēģu vidū, dažkārt neizrāda interesi par inovācijām. Bieži vien uzņēmumam nemaz neizdodas atrast cienīgu kandidātu uzņemšanai rezervātā, un tad vadītāji paļaujas uz ļauno principu "pat ja slikti, un savējais".

Ārējās personāla rezerves priekšrocība ir iespēja atlasīt labākos speciālistus no reģiona vai saimnieciskās darbības veida organizācijām. Pie mīnusiem var minēt to, ka būs nepieciešams daudz laika, lai rezervisti veiksmīgi pielāgotos organizācijai, ievērojami līdzekļi tiek tērēti speciālista komplektēšanai, turklāt viņi ir vairāk pakļauti malumedniecībai citiem uzņēmumiem.

Pēc darbības veida izšķir:

Attīstības rezerve - speciālistu un vadītāju grupa, kas gatavojas darbam jaunās jomās (ražošanas dažādošanas, jaunu produktu un tehnoloģiju izstrādes laikā). Viņi var izvēlēties vienu no diviem karjeras ceļiem – horizontālo vai vertikālo;

Funkcionālā rezerve - speciālistu un vadītāju grupa, kam jānodrošina efektīva organizācijas darbība nākotnē. Šie darbinieki ir orientēti uz vadītāja karjeru.

Atbilstoši tikšanās laikam sadaliet:

A grupa - kandidāti, kurus šobrīd var izvirzīt vadošajiem amatiem;

B grupa - kandidāti, kurus plānots izvirzīt tuvākā viena līdz trīs gadu laikā.

Pēc iecelšanas tiek izdalīti šādi rezerves veidi: konkrētu līderu pēcteči, līderu rezerve paaugstināšanai.

Pēcteči parasti tiek izvēlēti vadītājiem, kuri sasnieguši vecuma ierobežojumu, vai tiem, kuriem ir izredzes ātri tikt paaugstinātā amatā. Paaugstināšanas rezerve tiek veidota, lai aizpildītu vakances jebkurā uzņēmuma nodaļā.

Personāla rezerves veidošanas galvenie uzdevumi:

Organizācijas darbinieku identificēšana ar personām, kuras var tikt ieceltas vadošā vai galvenajā amatā;

Vadītāju rezervē iekļauto personu sagatavošana vadošiem amatiem;

Nodrošināsim savlaicīgu vakanto vadītāju amatu nomaiņu no kompetentiem un vadītspējīgiem darbiniekiem;

Jaunāku darbinieku piesaiste galvenajiem amatiem;

Nosacījumu radīšana organizācijas un tās nodaļu vadības nepārtrauktībai un ilgtspējai.

Personāla rezerves veidošana balstās uz šādiem principiem:

Rezerves atbilstība - amatu aizpildīšanas nepieciešamībai jābūt reālai;

Kandidāta atbilstība amatam un rezerves veidam - prasības kandidāta kvalifikācijai konkrētam amatam;

Kandidāta izredzes ir orientācija uz profesionālo izaugsmi, izglītības prasības, vecuma kvalifikācija, darba stāžs amatā un karjeras dinamika kopumā, veselības stāvoklis.

Turklāt personāla rezerves veidošanai jābūt nepārtrauktai un elastīgai atbilstoši ražošanas prasībām, saskanīgai ar citām darba ar personālu jomām.

Personāla rezerves sagatavošana ir diezgan sarežģīts process, kas prasa pastāvīgu uzmanību no pirmā organizācijas vadītāja, personāla dienesta visos rezerves veidošanas posmos. Darbinieku rezerves veidošanas sarežģītība slēpjas organizācijas struktūrvienību vadītāju nevēlēšanā iekļaut rezervē daudzsološus speciālistus, jo baidās nomainīt labāko darbinieku ar savu potenciālo konkurentu, optimālā rezervistu skaita noteikšanā. organizācijai, kā arī personāla rezerves kandidātu potenciāla novērtēšanā.

Personāla rezerves veidošana jāsāk ar noteikumu izstrādi par darbu ar personāla rezervi organizācijā. Nolikumam jābūt normatīvam aktam, kas nosaka mērķus, uzdevumus, principus un kārtību darbam ar personāla rezervi.

Regula nosaka galveno amatu sarakstu, kuriem organizācija vēlas iegūt apmācīta personāla rezervi. Šajā sarakstā, pirmkārt, ir iekļauti to vadītāju amati, kuriem ir ietekme uz organizācijas konkurētspēju un tās stratēģisko mērķu sasniegšanu. Galvenajos amatos ietilpst pirmā vadītāja, viņa vietnieku, filiāļu un struktūrvienību vadītāji. Galveno amatu skaitu un struktūru ietekmē organizācijas darbības apjoms un specifika. Lielajās korporācijās to skaits var svārstīties no 20 līdz 250 cilvēkiem.

Taču organizācijas personāla rezerve neaprobežojas tikai ar vadošajiem vadošajiem amatiem augstākā un vidējā vadības līmenī. Uzņēmumu efektīvu darbību veicina arī zemākā vadības līmeņa vadītāju iekļaušana personāla rezervē, vadošo departamentu profesionāļus ar labu apmācību un horizontālās karjeras izaugsmes potenciālu.

Organizācijas vadītāju rezerves veidošanas procesa posmi ir atspoguļoti att. 12.3.

Lai noteiktu papildu nepieciešamību pēc vadītājiem organizācijas strukturālo iedalījumu un amatu kontekstā, personāla dienestam kopā ar pirmo vadītāju ir detalizēti jāanalizē vadītāju izmantošanas stāvoklis, ņemot vērā vecumu, profesionālās un profesionālās izredzes. katra vadītāja kvalifikācijas paaugstināšana, personīgās intereses, veselības stāvoklis un, pamatojoties uz to, nosaka katra iespējamos atbrīvošanas termiņus.

Ja rezervistu skaits ir nepietiekams, tas var apgrūtināt savlaicīgu vadītāju nomaiņu, kas atstāj organizāciju. Un otrādi, pārmērīga vadītāju rezerve izraisa sociāli psiholoģiskā klimata pasliktināšanos darbaspēkā, konfliktsituāciju rašanos un palielina rezervistu mainību, jo viņu cerības attiecībā uz vertikālo karjeras veidu organizācijā netiek īstenotas.

Rīsi. 12.3. Organizācijas līderu rezerves veidošanas procesa posmi

Vadītāju papildu nepieciešamības noteikšana jāveic, pamatojoties uz organizācijas papildu speciālistu nepieciešamības un tās nodrošināšanas avotu bilances aprēķinu. Tam jāņem vērā gaidāmās izmaiņas vadības shēmā, jaunu vadītāju amatu ieviešanu atbilstoši organizācijas attīstības stratēģijai, jaunu nodaļu, filiāļu atvēršanu, ārējās vides dinamiku, konkurējošo firmu izmaiņas.

Papildu nepieciešamības pēc vadītājiem noteikšanas rezultātiem jāatspoguļojas organizācijas vadītāju nomaiņas plānos. Šajos plānos jāiekļauj individuāli mērķētas vadošo amatu pēctecības shēmas. Individuāli orientētas shēmas ir balstītas uz standarta shēmām vadošo amatu aizstāšanai.

Tipiskā darba aizstāšanas shēma atspoguļo:

Rotācijas diapazons, kas tiek noteikts, izmantojot standarta modeļus paaugstināšanai vadošā amatā un vadītāju rotācijas modeļus;

Personāla vadības potenciāla attīstības vajadzības;

Vadības kapacitātes attīstības programma;

Standarta metodes darbinieku novērtēšanai un atlasei, prasības "ideālam" vadītājam rotācijas diapazonā.

Liela nozīme līderu rezerves veidošanas procesā ir izvirzīto prasību pamatojumam uz katru organizācijas vadošo amatu. Ja nav skaidra priekšstata par to, kādām kompetencēm, īpašībām (profesionālās piemērotības pakāpei) vajadzētu būt topošajiem vadītājiem, organizācija nevarēs pienācīgi iepriekš pieņemt darbā kandidātus rezervei, pētīt un novērtēt pretendentus.

Pretendentu pētīšanai un vērtēšanai vēlams izmantot profesiju standartus, amatu profesionālās kompetences profilus, ideālu vadītāju portretus, professiogrammas un psihogrammas. Tajos jāiekļauj prasības organizatoriskām prasmēm, spējai mācīties un attīstīties, neiropsihiskajai pielāgošanās spējai, stresa noturībai, komunikācijas prasmēm un citām personiskajām īpašībām, zināšanām ekonomikas un vadības jomā, tiesību zinātnē, psiholoģijā, socioloģijā, prasmēm, kas nepieciešamas darbinieka efektīvam darbam. vadošos amatos.

Citu īpašību, spēju un prasmju vidū īpaša loma ir iniciatīvai, prasībai, centībai, atbildībai, aktivitātei, efektivitātei. Personiskās īpašības un inteliģence raksturo sistēmiski analītiskā domāšana, elastība, spēja ātri reaģēt uz mainīgām situācijām un lēmumu pieņemšanu, principu ievērošana, spēja plānot un organizēt darbu, deleģēt pilnvaras, risināt sarunas, pārliecināt un aizstāvēt savu viedokli, uzvedības stils konfliktsituācijās utt.

Vadītāju kompetenču modeļi var saturēt šādas viņu kompetenču attīstības līmeņu skalas: izpratnes līmenis, pamata, vidējais, spēcīgais un līderības līmenis.

Tajā pašā laikā spēcīgu līderu ideālu modeļu konstruēšana vēl nav devusi taustāmus rezultātus. Ir gadījumi, kad darbinieki ar "labu" īpašību kopumu vada tieši, un otrādi, spēcīgiem vadītājiem ir "slikts" vai "viduvējs" īpašību kopums. Tāpēc vadītāja profesionālās piemērotības prognozēšanu tiek piedāvāts veikt, identificējot efektīvu individuālo vadības stilu. Veiksmīgas vadības darbības prognozēšanai svarīgāks ir vispārējo spēju novērtējums vadītāja profesijai, nevis līdzīgs vadītāja īpašību un individuālo spēju novērtējums.

Darbu no iepriekšējās vadītāju rezerves kandidātu kopas var veikt, ja:

Augstskolu vecāko kursu studentu mācīšana;

Jauno speciālistu viena gada prakse un rūpnieciskā adaptācija uzņēmumā trīs gadus pēc studiju beigšanas;

Darbinieka darbs zemāka vadības līmeņa vadītāja amatā (brijers, sekcijas vadītājs), lai viņu paaugstinātu rezervē vidējā vadības līmeņa līniju vai funkcionālo vadītāju amatiem;

Darbinieka darbs organizācijas vidējā vadības līmeņa vadītāja amatā, lai viņu ieceltu rezervē augstākā līmeņa vadītāju amatiem.

Iepriekšējai kandidātu atlasei organizācijas vadītāju rezervei var izmantot šādus informācijas avotus:

Jaunā speciālista ražošanas adaptācijas rezultātu materiāli pēc trīs gadu darba organizācijā;

Personāla periodisko kārtējo un neperiodisko atestāciju un sertifikāciju rezultāti;

Struktūrvienības, kuru vada kandidāts virzīšanai uz vidējā vai augstākā līmeņa vadītāju rezervi, ražošanas darbības rezultātus;

Kandidāta personas lietas materiāli;

Dati par vadītāju rezerves kandidāta izglītību, profesionālās sagatavotības un kvalifikācijas līmeni, darba pieredzi;

Kandidāta kvalifikācijas paaugstināšanas vai pārkvalifikācijas rezultāti;

Atsauksmes par kandidātiem savu tiešo vadītāju, padoto, darba kolēģu, saistīto struktūrvienību vadītāju, personāla darbinieku, klientu un piegādātāju rezervē u.c.

Vadītāju rezerves veidošana, pretendentu izpēte un vērtēšana jāveic, pamatojoties uz dažādu vērtēšanas metožu izmantošanu. Novērtējot rezerves kandidātu darba sarežģītību, tiek ņemta vērā darba procesa tehnoloģiskā sarežģītība, darba daudzveidība un sarežģītība, darba neatkarība, vadības mērogs un sarežģītība, kā arī papildu atbildība.

Rezerves kandidātu darba rezultātu izvērtēšana jāveic, pamatojoties uz kvantitatīvo un kvalitatīvo rādītāju kombināciju. Tajā pašā laikā tiek ņemts vērā ne tikai darba apjoms, kas veikts atbilstoši spēkā esošajiem laika standartiem, darba kvalitāte, bet arī radošā darbība.

Vērtējot personālu, tiek izmantotas prognozējošas, praktiskas un izglītojošas metodes. Prognozējošās metodes Rezerves kandidātu vērtēšanai nepieciešama: dokumentālo materiālu analīze, strukturētu un nestrukturētu interviju veikšana, izmantojot dažādas darbinieku novērtēšanas metodes, tai skaitā personāla atestāciju un sertifikāciju, iztaujāšanu, klasifikāciju un ierindošanu, izšķirošās situācijas izvērtēšanu, etalonu, testēšanu u.c. .

Tātad anketas metode ietver jautājumu vai apgalvojumu kopuma izmantošanu par rezerves kandidāta personiskajām īpašībām, uzvedības īpašībām un attiecībām ar citiem darbiniekiem un tamlīdzīgi.

Starp prognostiskajām metodēm īpašu vietu ieņem dažādas salīdzināšanas metodes, testi un instrumentālās metodes, kas nosaka vadītāja darbības rezerves kandidāta vispārējās un individuālās spējas. Psihologu vai profesionāla konsultanta īstenotā profesionālā atlase starp kandidātiem uz vadītāju rezervi ļauj zināmā mērā izdarīt pamatotu secinājumu par kandidāta īpašību atbilstību topošā vadītāja amata prasībām.

Profesionālās atlases organizācijas nenovērtēšana noved pie tā, ka dažkārt vadošos amatos tiek iecelti cilvēki, kuru psihofizioloģiskās un sociāli psiholoģiskās īpašības neatbilst administratoriem izvirzītajām prasībām. Ir gadījumi, kad jauns speciālists, kuram nav lielas vadītāja spējas, mainījis struktūrvienības vadītāja praksi, nav spējis virzīt sev uzticētā darbaspēka spēkus, nepilda ražošanas plānus vai nesniedz pakalpojumus, nevar likvidēt. konfliktsituācijas un tamlīdzīgi. Agri vai vēlu viņi atbrīvojas no šāda līdera.

Tajā pašā laikā tāda speciālista atlase vadītāja amatam, kuram ir vadības darbībai nepieciešamās spējas, daudzos gadījumos ļauj atpalikušu uzņēmumu pārvērst par vadošu. Tajā pašā laikā šādas izmaiņas tiek panāktas nevis ar pārmērīgu pašu darbaspēku, bet gan racionālas ražošanas un darba organizācijas dēļ.

Taču, izmantojot dažādas psiholoģiskās pārbaudes metodes, īpaši testus līderu rezerves kandidāta spēju novērtēšanai, jāņem vērā viņu nepilnības, jo īpaši vājā prognozēšanas spēja. Balstoties uz vienu vai diviem testiem, nav iespējams izdarīt pamatotu secinājumu par speciālista piemērotību vadošajam darbam. Piemērotības noteikšanai nepieciešama "pārbaužu baterija", kas ļauj novērtēt vairākas kandidāta īpašības vai individuālās spējas. Pamatojoties uz to, psiholoģiskajam novērtējumam jāpapildina ekspertu vērtējumi, vēlamā to rezultātu sakritība. Pārbaudēs jākoriģē īpašību un spēju novērtējums, kas iegūts, izmantojot praktiskas un izglītojošas metodes līderu rezerves kandidāta personības novērtēšanai.

Uz praktiskās metodes novērtējumos ietilpst: ieceltā rezerves kandidāta veikuma novērtējums, ko veic darbinieku grupas vadītājs, kurš veic pagaidu darbu un kuriem nav formāla nostiprinājuma uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā; komandējumā, atvaļinājumā vai slimā esošā līdera pienākumu pildīšana rezervistam; prakses rezultāti, vadītāja apakšstudijas darbs un tamlīdzīgi.

Mācību metodes rezerves kandidātu novērtējumos ietilpst šādu apmācību formu izmantošana: praktisko situāciju izskatīšana, grupu diskusijas, lomu spēles, lietišķās spēles uc Šajā gadījumā darbinieka novērtējums tiek veikts, kad viņš risina konkrētu apmācību. uzdevumi, ko paredz aktīvās personāla apmācības formas.

Esence salīdzinošās pārskatīšanas metode slēpjas faktā, ka eksperti no organizācijas augstākajiem vadītājiem un personāla apkalpošanas speciālisti izvērtē katru personāla rezerves kandidātu. Dažos gadījumos organizācija to novērtēšanai var izmantot Personāla novērtēšanas centra (Novērtēšanas centra) vai konsultāciju uzņēmumu darbinieku pakalpojumus. Vienlaikus svarīgi, lai vērtēšana tiktu veikta, pamatojoties uz prognozēšanas, praktisko un izglītojošo metožu pielietošanas rezultātiem.

Tas ļauj samazināt subjektivitātes pakāpi ekspertu vērtējumā, nosakot kandidātus vadītāju rezervei. Kā liecina korporācijas Inkom-Nedvizhimost (Maskava) prakse, stingra atlase ir neapšaubāms PLUSS, turklāt no dažādām pozīcijām: gan personāla rezerves kvalitāte, gan tās stils un dalībnieku motivācija.

Kandidātu atlasi un apstiprināšanu vadītāju rezervei veic organizācijas augstākie vadītāji, konfidenciāli piedaloties personāla dienesta darbiniekiem. Dažos uzņēmumos tiek ziņots, ka darbinieki ir iekļauti vadības rezervē, citi patur šo informāciju noslēpumā. Pirmās pieejas priekšrocība vadītāju rezerves veidošanā ir palielināt rezervista motivāciju un spēju organizēt viņa mērķtiecīgu apmācību vadības darbībai.

Tādējādi Nolikums par prezidenta kadru rezervi "Jaunā tautas elite" paredz, ka informācija par prezidenta kadru rezervi, tajā uzņemtajām personām, vakancēm šajā rezervē tiek ievietota Ukrainas prezidenta oficiālās interneta pārstāvniecības mājaslapā. Par pieņemto lēmumu informē uzņemtā darbinieka darba vietas vadība. Līdzīgu kārtību nosaka arī tipiskā personāla rezerves veidošanas kārtība pašvaldībās.

Otrās pieejas personāla rezerves veidošanai zināma priekšrocība ir iespēja samazināt iespējamo konfliktu iespējamību starp vadītāju un viņa pēcteci un nevajadzīgu uztraukumu ap rezerves veidošanas procesu. Taču būtisks šīs pieejas trūkums ir nespēja organizēt mērķtiecīgu rezervistu apmācību. Tāpēc tā lietošana ir neatbilstoša ne tikai izpildvaras iestādēs, bet arī nevalstiskajos uzņēmumos, uzņēmumos.

Valsts dienestā pašvaldības sastāda personāla rezervē iekļauto personu sarakstus (papildus 5, 6). Līdzīgs darbs tiek veikts daudzās ekonomikas korporatīvā sektora organizācijās (7. papildinājums). Sarakstos norāda amatu, uz kuru tiek piedāvāta persona no rezerves, norādot vienības vai amata nosaukumu, kuram rezerve tiek veidota. Šāds rīkojums dažkārt apgrūtina attiecības starp tiešo vadītāju un rezervistu, samazina organizāciju struktūrvienību vadītāju interesi par efektīvas rezerves veidošanu.

Attiecību uzlabošanās starp rezervistu un viņa vadītāju būtu jāveicina līderu rezerves veidošanai, galvenokārt nevis konkrētam amatam (konkrētu organizācijas vadītāju pēcteči), bet gan oficiālajam līmenim jeb rezerves paaugstināšanai. Lielajā uzņēmumā, piemēram, ir iespējams organizēt zemākā līmeņa vadītāju grupu apmācības vidējā līmeņa vadītāju amatiem, kas ļauj paplašināt personāla rotāciju, paaugstināt mobilitāti un vakanto vadītāju amatu aizpildīšanas kvalitāti un sagatavoties. savlaicīga rezerve struktūrvienību inovācijām.

Organizācijās personāla rezervi veido, pamatojoties uz to amatu sarakstā norādītajiem amatiem personāla rezervē. Proti, Noteikumi par personāla rezerves veidošanu civildienestā paredz, ka personāla rezervi veido:

No Ukrainas tautas deputātiem;

Uzņēmumu, iestāžu, organizāciju vadītāji un speciālisti;

Izpildvaras un pašvaldību darbinieki;

Ierēdņi, kuri paaugstinājuši kvalifikāciju, ir izgājuši praksi vai, pamatojoties uz vērtējuma rezultātiem, tiek ieteikti darbam augstākos amatos;

Augstskolu absolventi, tai skaitā valsts pārvaldes maģistrantu sagatavošanas izglītības un profesionālajās programmās.

Katram ierēdņa amatam personāla rezervi veido, pamatojoties uz šādu aprēķinu: vadītāja amatam - vismaz divi cilvēki. Privātie un kolektīvie uzņēmumi, korporācijas šo jautājumu izlemj pēc saviem ieskatiem, pamatojoties uz savām finansiālajām iespējām. Vienlaikus jāpieņem, ka pārāk liela personāla rezerve uz vienu amatu organizācijā nepamatoti palielinās tās izmaksas vadītāju un talantīgu jauno speciālistu attīstībai. Lai uzlabotu Ukrainas Sociālās politikas ministrijas nevalstisko uzņēmumu rezerves veidošanas efektivitāti, ir vēlams izstrādāt metodiskos ieteikumus personāla rezerves veidošanai nevalstiskajiem uzņēmumiem.

Organizāciju zemākā un vidējā līmeņa vadības personāla rezervē vēlams iekļaut personas, kas nav vecākas par attiecīgi 30 un 35-40 gadiem, un augstākā vadības līmeņa personāla rezervē - līdz 50 gadiem. Tādējādi Nolikums par prezidenta kadru rezervi "Jaunā tautas elite" nosaka, ka dalība šīs rezerves kandidātu atlasē ir atļauta tiem Ukrainas pilsoņiem, kuri dokumentu iesniegšanas dienā nav sasnieguši četrdesmit gadu vecumu.

Organizācijās kandidātu atlasi personāla rezervei ieteicams veikt konkursa kārtībā, un atsevišķos gadījumos obligātu kandidātu atlasi konkursa kārtībā paredz attiecīgie normatīvie akti. Proti, šādu nosacījumu nosaka Nolikums par prezidenta personāla rezervi "Jaunā tautas elite".

Uzņemšana organizācijas personāla rezervē tiek apstiprināta ar vadītāja rīkojumu vai rīkojumu. Pēc personāla rezerves apstiprināšanas katram individuālajam rezervistam tiek sastādīti individuālie attīstības plāni, uz kuru pamata tiek veikts turpmākais darbs ar kadru rezervi.

Personāla dienests kopā ar organizācijas nodaļu vadītājiem uzrauga rezervistu apmācību. Balstoties uz tā rezultātiem, rezerves sastāvs tiek pārskatīts gada beigās. Noteiktu iemeslu dēļ, tai skaitā saistībā ar atlaišanu no darba, veselības apsvērumu dēļ, nepietiekama darba kvalifikācijas līmeņa paaugstināšanai vai pārkvalificēšanās dēļ, atsevišķus rezervistus var izslēgt no rezerves. Izslēgšana no personāla rezerves saraksta tiek veikta ar organizācijas vadītāja rīkojumu vai rīkojumu.

Darbinieka uzturēšanās rezervē vienam un tam pašam darba līmenim, kā likums, nedrīkst pārsniegt piecus gadus. Ja rezervista (sekmīgi apmācīta) iecelšana vadošā amatā tiek atlikta uz vēlāku laiku, organizācija saskaras ar problēmu paturēt šādu rezervistu sev, novērst viņa demotivāciju un pārcelšanu uz citu uzņēmumu, lai atrastu daudzsološu darbu.

Rezervistus, kuri vēl nav iecelti jaunā amatā, var motivēt ar materiālajiem stimuliem, statusu un darba motivāciju, jo īpaši iesaistot viņus jaunu projektu izstrādē. Ir vērts paplašināt rezervistu funkcionālos pienākumus, atbildības jomas un vadības lēmumu pieņemšanas līmeni, organizēt vadītāja pagaidu nomaiņu (atvaļinājuma, komandējuma, slimības laikā), noteikt piemaksas un piemaksas pie darba algas, paredzēt papildu sociālie pabalsti uzņēmuma sociālajā paketē un tamlīdzīgi.

Vēlams izmantot arī tādas rezervistu nemateriālās stimulēšanas metodes kā diplomu, diplomu ar pagodinājumu pasniegšana, pateicības izteikšana, morālā atbalsta sniegšana no organizācijas vadītāju puses un tamlīdzīgi.

Rezervista gatavības pakāpi pirms iecelšanas vadošā amatā nosaka, ņemot vērā darbinieka sagatavotības stāvokli vadības darbam, individuālā attīstības plāna izpildi, personāla pēdējās atestācijas vai sertifikācijas rezultātus, pilnvaras. komandā un viņa profesionālā brieduma līmeni. Pēc darbinieka iecelšanas vadošā amatā sākas viņa ražošanas adaptācija jaunā amatā, kuras laikā tiek novērtēta rezerves veidošanas efektivitāte.

Lai palielinātu vadītāju profesionālās un kvalifikācijas paaugstināšanas efektivitāti, organizācijā ir jānodrošina labvēlīgi apstākļi viņu ražošanas pielāgošanai jaunam amatam, jāsniedz viņiem pietiekama informācija par darba iezīmēm šajā amatā, komunikācija ar uzņēmumu vadītājiem. augstāka līmeņa vadība, kolēģi, rangā līdzvērtīgi un padotie, veic uzraudzību jaunu zināšanu, prasmju un praktisko iemaņu apguvei, kas var būt nepieciešamas jaunos, augstākos vadošos amatos. Šajā sakarā zemākā un vidējā vadības līmeņa vadītājiem svarīgs ir augstāka līmeņa vadītāja atbalsts.

Šodien gandrīz jebkuram valsts iedzīvotājam ir iespēja iekļūt Krievijas prezidenta personāla rezervē, pateicoties speciālai 2000. gadu beigās valdības apstiprinātai programmai speciālistu uzņemšanai, kuri ir potenciālie pretendenti vadošajiem amatiem plkst. federālais līmenis. Tā sauktajā prezidenta simtā un prezidentu tūkstotī, kā likums, ietilpst arī reģionālo un vietējo varas iestāžu pārstāvji, zinātnes korifeji, vadošie uzņēmēji, sabiedrisko un izglītības organizāciju biedri.

Personāla rezerves sastāvs

Rezervē parasti tiek iekļauti ne pārāk pazīstami cilvēku vārdi, kuri sev uzticētajā jomā sevi parādījuši no labākās puses. Šādas goda rezerves veidošanai tiek veidota īpaša komisija, kurā ir aptuveni simts cilvēku, kas ir pilnvaroti atlasīt vairāk nekā tūkstoti kandidātu no visām izskatāmajām sabiedriskās dzīves sfērām.

Obligāti nosacījumi visiem pretendentiem ir vecuma ierobežojums (katrs kandidāts nedrīkst būt jaunāks par 25 gadiem un vienlaikus vecāks par 50), atbilstošs izglītības līmenis un kvalifikācija savā jomā. Tie var būt uzņēmumu direktori, komiteju priekšsēdētāji, vadītāji, finanšu un ģenerāldirektori, rektori, vecākie pētnieki, ekonomisti un daudzi citi profesionāļi. Partijas piederībai un dzimumam šajā jautājumā nav nozīmes.

Attiecīgi var pieņemt, ka jo biežāk ekspertu ieteikumos parādās uzvārds, jo lielāka iespēja, ka cilvēks iekļūs kadru rezerves laimīgajā simtā vai tūkstotī.

Kandidātu perspektīvas

Izveidotie saraksti tiek pārskatīti katru gadu, laika posmā var notikt izmaiņas, piemēram, ja laimīgais ir kompromitējis sevi sabiedrības acīs.

Katrs prezidenta rezerves simtnieka dalībnieks jebkurā laikā var tikt piedāvāts vakantajam gubernatora vai, piemēram, prezidenta pilnvarotā pārstāvja, padomnieka amatam.

Visi izveidotie saraksti tiek publicēti īpašā Kremļa vietnē, kas veltīta šim jautājumam. Līdz šim svarīgajiem valdības amatiem izraudzīto personu kompetence nav likusi šaubīties par lēmuma pareizību veidot šādu prezidenta rezerves struktūru. Turklāt kursi un apmācību semināri sagatavo patiesi kvalitatīvu teorētisko un praktisko bāzi pretendentiem svarīgu valsts funkciju veikšanai.

Personāla rezerves veidošanas process mūsdienu apstākļos ir ļoti svarīga procedūra, kas ļauj ne tikai ātri atrisināt jautājumu par darbinieka aizvietošanu viņa prombūtnes laikā, bet arī pareizi apmācīt jaunu, kas varētu būt piemērots kvalificēta amata ieņemšanai. Ļaujiet mums sīkāk apsvērt personāla rezerves veidošanas procesu.

koncepcija

Ar personāla rezervi jāsaprot to personu saraksts, kuras savu spēju, zināšanu un prasmju dēļ spēj veikt noteikta amata augstāka ranga speciālistu funkcijas un uzdevumus.

Lai iekļūtu rezervē, darbiniekam ir jābūt augstām zināšanām un ambīcijām profesionālās izaugsmes nolūkos. Ar šādu paaugstināšanu amatā jāsaprot vadošu amatu ieņemšana, kas paredz, ka kandidātam no rezerves ir jāatbilst noteiktām prasībām un īpašībām.

Talantu kopas vērtība

Personāla rezerves iecelšana ir noteikta federālā līmeņa tiesību aktos. Tā, piemēram, Krievijas Federācijas valdības rīkojums "Par federālās programmas "Vadītāju rezerves apmācība un pārkvalifikācija" apstiprināšanu" attiecas uz nepieciešamību apmācīt kvalificētus vadītājus visās jomās, jo īpaši valsts struktūrās. ir saistīta ar valstī notiekošajām sociāli ekonomiskajām pārmaiņām. Pēc šī dokumenta pieņemšanas tika pievienoti vēl daži likumprojekti, kas noteica un papildināja kadru rezervju veidošanas procesu valsts struktūrās un struktūrās. Šādus rīkojumus ir izstrādājušas daudzas ministrijas (Iekšlietu ministrija, Zemkopības ministrija, Satiksmes ministrija, Roskomnadzor u.c.)

Personāla rezerves vērtība ir nozīmīga arī konkrētām organizācijām, kuras plāno strādāt ilgstoši un ar izaugsmes perspektīvām, rūpējas par personāla risku mazināšanu, īpaši vadošos amatos.

Personāla rezerves mērķi

Rezerves izveides mērķi ir šādi:

• tūlītēja problēmu risināšana, kas saistītas ar galveno vadītāju aiziešanu;
• ievērojami ietaupījumi finanšu un laika izmaksās personāla meklēšanai, atlasei un apmācībai;
• darbinieku profesionālā izaugsme;
• darbinieku lojalitātes un darba motivācijas paaugstināšana (t.sk. „rezervistu” nebaidīšanās no gaidāmo pienākumu un pēkšņi uzticēto uzdevumu izpildes sarežģītības);
• darbinieku izpratnes veidošana par savu vērtību darba devējam;
• speciālistu sagatavošana turpmākajām izmaiņām organizācijā;
• spēja “noslīpēt” savu personālu, kas atbildīs Tavas organizācijas prasībām;
• personāla mainības līmeņa samazināšanās;
• daudzsološu darbinieku saglabāšana uzņēmumā.

Personāla rezerves veidošanas process ir diezgan grūts. Tam nepieciešama ne tikai uzņēmuma un personāla daļas vadītāja, bet arī citu speciālistu (juristu, psihologu, arodbiedrību u.c.) iesaiste. Šajā sakarā personāla rezerves jautājumi parasti tiek risināti kolektīvi ar īpašas struktūras (vai komisijas) palīdzību.

Galvenie uzdevumi

Personāla rezerves veidošana ir vērsta uz šādu uzdevumu risināšanu:

• esošā potenciāla identificēšana darbinieku vidū;
• iespēja aizpildīt neaizpildītās vakances;
• ražošanas procesa nepārtrauktība un tā efektivitāte.

Galvenie dokumenti

Šāda noteikuma par personāla rezerves veidošanu sastāvā jāiekļauj šādas sadaļas:

• personāla rezerves mērķi un uzdevumi;
• radīšanas principi;
• amatu sarakstu, kuriem tiek veidota personāla rezerve;
• veidošanās secība;
• kandidātu atlases kritēriji;
• apmācību programma;
• kritēriji atskaitīšanai no rezerves;
• darba ar rezervi efektivitātes analīze.

Šajā noteikumā var būt arī informācija par dokumentu paraugiem, kas jāsagatavo, strādājot ar rezervi.

Personāla rezerves veidi

Kandidātiem pilnībā jāatbilst amata prasībām, kurām viņi ir iekļauti rezervē. Tomēr tas attiecas arī uz tiem, kuriem ir augsts potenciāls tālākai profesionālai izaugsmei, bet kuriem ir mazāka pieredze vai nepietiekama apmācība. Parasti katram amatam tiek atlasīti 2 kandidāti.

Pēc darbības veida tiek izdalīta attīstības rezerve un funkcionējošā rezerve. Citiem vārdiem sakot, rezervists var izvēlēties starp diviem karjeras ceļiem – profesionālo un vadošo.

Līdz iecelšanai amatā personāla rezervē tiek izveidota šobrīd augstākam amatam izvirzīto kandidātu grupa un kandidātu grupa nākamajiem viena līdz trim gadiem.

Personāla rezerve var būt iekšējā un ārējā. Iekšējā izveide ir vairāk pētīts process, kas prasa mazākas finansiālās izmaksas. Šāda rezerve praksē tiek izmantota biežāk.

Ārējā rezerve ietver kandidātu piesaisti no ārpuses.

Principi

Uzņēmuma personāla rezerves pārvaldības pamatā ir noteikti principi. Apsveriet personāla rezerves veidošanas pamatprincipus:

• atbilstības princips - nozīmē, ka nepieciešamībai ieņemt amatu ir jābūt spēkā šodien;
• atbilstības princips - nozīmē, ka kandidātam jāatbilst amata prasībām;
• kandidāta izredzes princips.

Kā veidojas

Pašreizējā personāla rezerves veidošanas sistēma ir rūpīgs darbs, lai identificētu (vai pieņemtu darbā) perspektīvos darbiniekus kā piemērotākos un vadošo amatu prasībām atbilstošus.

Sistēmai ir noteikti noteikumi. Veidošanas secība ir šāda:

• izveidot iestādi, kas nodarbojas ar šiem jautājumiem;
• izstrādāt iekšējos noteikumus, tas ir, dokumentu, kurā jāatspoguļo visas rezerves veidošanas procedūras;
• izveidot izstrādāto noteikumu ieviešanas mehānismus.

Pareiza šādas sistēmas izveide ir panākumu atslēga personāla skaita optimizēšanā uzņēmumā.

Fāzu veidošanās shēma

Apsveriet personāla rezerves veidošanas posmus, kas ietver noteiktu posmu secību:

• pašreizējās situācijas analīze:
• jaunu vadītāju vai speciālistu nepieciešamības izvērtējums nākamajiem 1-3 gadiem;
• jaunās rezerves amatu saraksta sastādīšana;
• jau esošo speciālistu pieejamības noteikšana nomaiņai;
• speciālistu saraksta precizēšana;
• iepriekš izveidotās rezerves ietekmes analīze.

Nepieciešamo kandidātu atlase iekļaušanai rezervē notiek šādos posmos:

• anketu datu analīze par darbiniekiem;
• intervijas veikšana;
• uzraudzīt darbinieka uzvedību viņa attiecībās ar citiem kolēģiem;
• veiktspējas rādītāju, kas raksturo viņa darba aktivitāti, kā arī konkrētu uzdevumu izpildes rezultātu novērtējums;
• darbinieka darba izpildes novērtējums;
• identificēto īpašību atbilstības amata prasībām apzināšana;
• rezultātu salīdzināšana dažādiem kandidātiem;
• jaunas rezerves saraksta sastādīšana ar amata kandidātu sarakstu.

Šādam sarakstam ir savas īpašības:

• viens cilvēks vienlaikus var parādīties vairākās sadaļās: tuvākai un tālākai perspektīvai, kā arī dažādiem darba variantiem;
• vācot maksimālo informācijas apjomu par kandidātu, piemēram, personas datus, sertifikācijas rezultātus, potenciālo vērtējumu, salīdzinošās atsauksmes u.c.;
• ieteikumu izstrāde padziļinātās apmācības programmai.

Šādā veidā iegūto sarakstu apstiprina organizācijas vadītājs.

• ik pa laikam pārskatot kandidātu sarakstu;
• nepieciešamības gadījumā saraksta papildināšana;
• izslēgšana no to darbinieku saraksta, kuri vairs neatbilst prasībām;
• personāla attīstības programmu pielāgošana;
• reģistra izmantošanas efektivitātes analīze, prognozēšana un izmaiņas.

Personāla novērtēšanas process

Galvenie personāla novērtēšanas veidi:

• sistēmisks, ko veic, skaidri definējot visas vērtēšanas pazīmes (process, biežums, kritēriji, mērīšanas metodes);
• nesistemātiski.

Galvenās novērtēšanas procedūras ir šādas:

• novērtējuma sagatavošana - ietver sākotnējās informācijas vākšanu;
• tieši novērtējot darbinieku, veidojot ekspertu grupas, kas izvērtē darbinieka zināšanu, prasmju, iemaņu līmeni un darba rezultātus;
• vērtēšanas posms, kurā ietilpst komisijas sēde šādā secībā: darbinieka un viņa vadītāja uzaicināšana, materiālu izskatīšana, sarunu biedru uzklausīšana, rezultātu apspriešana, slēdziena veidošana, protokola sastādīšana;
• lēmuma pieņemšanas posms, pēc kura tiek veidots slēdziens, ņemot vērā komisijas secinājumus un priekšlikumus; tajā pašā posmā tiek sniegti ieteikumi par nepieciešamību paaugstināt darbinieku augstākā amatā.

Kā notiek sacensības

Atsevišķi būtu jārunā par konkursa rīkošanu uz personāla rezervi. Šīs procedūras kārtību skaidri regulē arī uzņēmuma iekšējie dokumenti. Lai veiktu šādu procedūru, organizācijā tiek izveidotas īpašas konkursa komisijas:

• rīkot konkursu uz vakanto amata vietu;
• veikt konkursu par rezerves veidošanu.

Konkursa procedūru var uzsākt tikai tad, ja personāla rezervē ir vismaz divi pretendenti. Pretējā gadījumā konkurss tiek uzskatīts par nederīgu.

Sacensību galvenie posmi:

• struktūrvienības vadītāja piezīmes iesniegšana konkursa komisijas priekšsēdētājam;
• visu konkursam nepieciešamo dokumentu sagatavošana;
• 20 dienas pirms sacensībām tiek publicēts paziņojums par to;
• dokumentu pieņemšana no pretendentiem;
• tiek sastādīts konkursa komisijas sēdes protokols;
• konkursa pārbaudes veikšana, pārbaudot dalībniekus, kā arī konkursa uzdevuma izsniegšana;
• pretendentu vērtēšana konkursā;
• konkursa dalībnieks ir izvēlēts;
• tiek noformēti visi tā pieņemšanai nepieciešamie dokumenti.

Valsts civildienesta iezīmes

Lai veicinātu civildienesta sistēmas attīstību, kā arī pilnveidotu vadības personāla rezerves veidošanas un efektīvas izmantošanas kārtību, Krievijas Federācijas prezidenta pakļautībā izveidota komisija valsts dienesta un rezerves rezerves jautājumos. tiek veidots vadošais personāls.

Valsts civildienesta personāla rezerves plānošanas un veidošanas periods parasti ilgst no viena līdz trim gadiem. Arī individuālo speciālistu personāla rezervē pavadītais laiks ir vidēji trīs gadi, bet ar organizācijas ilgtermiņa plāniem tas var sasniegt piecus gadus.

Neatkarīgi no “rezerves” projekta īstenošanas laika un organizācijas finansiālajām iespējām, darbs ar personāla rezervi ieinteresēto pušu starpā ir jāveic atklātā veidā (informācijai jābūt pieejamai darbiniekiem), šai videi ir jābūt konkurētspējīgs (vadītāja amatam uzreiz jāizvēlas vairāki kandidāti).

Profesionālās darbības rezultāti ir ļoti svarīgs atlases kritērijs, jo tos var izmantot ne tikai, lai spriestu par kandidāta darba efektivitāti, bet arī novērtētu ieguvumus no viņa uzņemšanas rezervē. Šāda speciālista nemateriālā mudināšana, kā iekļaušana personāla rezervē, kalpos par labu piemēru citiem darbiniekiem un motivēs uz augstiem darba rezultātiem.

Šis prasību kopums nav izsmeļošs un var tikt veidots atkarībā no organizācijas vajadzībām šobrīd un nākotnē, no personāla mainības līmeņa, kā arī no personāla sociālajām, vecuma un citām īpašībām. Ir svarīgi saprast, ka pārmērīga atlases stingrība var izraisīt darbinieku diskrimināciju.

Personāla rezerves pārvaldīšanai parasti tiek izdoti speciāli iekšējie normatīvie un vietējie akti. Piemēram, noteikums par personāla rezerves veidošanu vai noteikums par darbu ar personāla rezervi. Šī projekta īstenošanas sākumposmā šāds dokuments ir paredzēts, lai konsolidētu:

• rezerves veidošanas kārtību;
• uzdevumi, kas tiek risināti, izveidojot rezervi;
• rezervi veidojošo amatpersonu pienākumi un atbildība;
• darba kārtība un sistēma;
• rezerves papildināšana un izmaiņas tās sastāvā;
• personāla darba atskaites sistēma un šīs atskaites uzturēšanas kārtība.

Šāds dokuments akcentēs darba nozīmi, vadības nodomu nopietnību, vērīgu attieksmi pret darbiniekiem.

Līdz ar nosacījumu par personāla rezerves veidošanu tiek sastādīts valsts civildienesta personāla rezerves amatu saraksts, kas cita starpā nosaka rezerves amata kandidātu skaitu. Lielākajai daļai organizāciju ir talantu kopuma attīstība, saglabāšanas programmas un gaidīšanas saraksti, ja vakances ir aizpildītas. Vienlaikus jāatceras, ka personāla rezervē uzņemtajiem darbiniekiem tas ir ne tikai jāapzinās, bet arī skaidri jāsaprot savas izredzes un prasības, kas viņiem tiks izvirzītas reāla paaugstinājuma gadījumā.

"Rezervistu" apmācība var notikt padziļinātas apmācības veidā, iegūstot otro augstāko izglītību, apgūstot kursus vai stažēšanos. Labs papildinājums ir pieredzes apmaiņas tikšanās, kurās darbinieki dalīsies savās zināšanās un iespaidos.

Vienlaikus jāpievērš uzmanība tam, ka gaidīt atdevi no konkrētam amatam rezervētiem un sagatavotiem speciālistiem nav jēgas, ja darbs ar personāla rezervi nav saistīts ar organizācijas stratēģiju, to neatbalsta viss korporatīvais uzņēmums. kultūra, ja netiek veikta personāla mainības starptestēšana un analīze, darbinieku zema lojalitāte, mācīšanās gatavības trūkums. Bet, ja viss ir savādāk - personāla rezerve noteikti kļūs par labu motivējošu faktoru gan darbiniekiem, gan pašai organizācijai.

Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu tiek nodrošināts pastāvīgs darbs ar rezervi, kura mērķis ir sagatavot cienīgu aizvietotāju vadošajiem darbiniekiem un nodrošināt paaudžu pēctecību. Darba ar rezervi formas un metodes nosaka organizācijas vai tās struktūrvienības vadītājs un amata prasības.

Secinājums

Tādējādi personāla rezerves izveidei uzņēmumā ir mērķis atjaunināt esošo vadību un speciālistus gan uz savu, gan piesaistīto darbinieku rēķina. Lai iekļūtu šajā rezervē, kandidātam ir jābūt īpašām īpašībām, zināšanām, pieredzei, prasmēm, kā arī ir iespējama viņa apmācība un padziļināta apmācība līdz vajadzīgajam līmenim. Amatu saraksts un tiem izvirzītās prasības organizācijā tiek noteikts individuāli tās ietvaros.

Federālā valsts budžeta izglītības iestāde

augstākā profesionālā izglītība

KRIEVIJAS TAUTAS EKONOMIKAS UN SABIEDRISKĀ DIENESTA AKADĒMIJA

KRIEVIJAS FEDERĀCIJAS PREZIDENTA pakļautībā

SIBĪRIJAS VADĪBAS INSTITŪTS - RANEPAS FILIĀLE

SPECIĀLISTU PĀRVALDĪBAS CENTRS

Valsts un pašvaldību pārvaldes departaments

KURSA DARBS

pēc disciplīnas: Valsts un pašvaldību dienests

Tēma: Vadošā personāla rezerves veidošana un izmantošana

Izgatavoja Repina Natālija Sergejevna

Novosibirska 2013

Ievads

1.1Personāla rezerves veidošanas konceptuālie, juridiskie un organizatoriski pamati

1.2. Vadošā personāla rezerves izveidošanas pieejas. Vadošā personāla rezerves veidošanas principi

3 Vadošā personāla rezerves veidošanas iezīmes

4Personāla veidošana pašvaldības dienestā

1 Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas, sagatavošanas un izmantošanas kārtība

2 Problēmas un to risināšanas veidi Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanā un izmantošanā

Secinājums

Lietojumprogrammas

Ievads

Jauna valsts pārvaldes modeļa izveide mūsdienu Krievijā prasa vadības personāla optimizāciju un atjaunošanu. Šīs problēmas risinājums ir noteikts kā prioritāte administratīvās reformas, valsts un pašvaldību dienesta reformas koncepcijā. Šo mērķi var sasniegt, ja pastāv optimāla un efektīva augsti kvalificēta, uzņēmīga un perspektīva personāla atlases, profesionālās apmācības un racionālas izmantošanas sistēma, galvenokārt valsts administratīvajā līmenī.

Mūsdienu apstākļos liela nozīme ir darbam ar personāla rezervi paaugstināšanai vadošos amatos valsts struktūrās. Valsts attīstībai ir nepieciešami labi apmācīti vadītāji. No pareizas darba organizācijas ar vadošo kadru rezervi šodien ir atkarīgs, kāds personāls rīt nāks valsts pārvaldē. Tā ir prezentētā kursa darba pētījuma tēmas atbilstība.

Pētījuma problēma ir vadošā personāla rezervē iekļauto personu profesionālā sagatavošana un pārkvalifikācija.

Pētījuma mērķis ir izpētīt vadošā personāla rezerves veidošanas un izmantošanas procesu.

Kursa darba galvenie mērķi ir:

· definēt personāla rezerves un vadošā personāla rezerves jēdzienu;

· atklāt normatīvo regulējumu darbam ar personāla rezervi;

· identificēt pieejas un principus vadošā personāla rezerves veidošanai;

· apsvērt vadošā personāla rezerves veidošanas iezīmes;

· izstrādāt pasākumu kopumu, kura mērķis ir uzlabot vadošā personāla rezerves veidošanu, apmācību un izmantošanu.

Kursa darba objekts ir vadošā personāla rezerves veidošana un izmantošana Sanktpēterburgā.

Pētījuma priekšmets ir vadošā personāla rezerves veidošanas un izmantošanas iezīmes.

1. nodaļa. Vadošā personāla rezerves veidošanas teorētiskie un juridiskie pamati

1.1Personāla rezerves veidošanas konceptuālie, juridiskie un organizatoriski pamati

Personāla rezerves veidošana un efektīvas izmantošanas nodrošināšana ir viens no svarīgākajiem valsts mūsdienu personāla politikas virzieniem. Tā ir valsts pārvaldes politiskā un administratīvā mehānisma neatņemama sastāvdaļa, nopietns valsts garīgais un materiālais resurss. Tas ir intelektuālās ražošanas potenciāls, kas ir jāatjauno un ir nepārtraukti pieprasīts: gadu no gada, no paaudzes paaudzē.

Vadošā personāla rezerves veidošana civildienestā ir sarežģīts un daudzpusīgs process, kam ir konceptuāls, normatīvs, tiesiskais, organizatoriskais un tehnoloģiskais pamats.

Personāla rezerves koncepcijas ietvaros ir svarīgi definēt personāla rezerves koncepciju, mērķus un uzdevumus, formulēt tās principus un prioritārās īstenošanas jomas, kā arī formulēt konceptuālo aparātu.

Personāla rezerve ir viens no personāla - konkrētas profesionālās darbības jomas speciālistu - veidošanas un papildināšanas avotiem. Personāla rezerves veidošanas svarīgākais uzdevums ir apzināt šai profesionālajai darbībai perspektīvākos speciālistus.

Civildienesta personāla rezerve ir uz individuālās atlases un visaptveroša novērtējuma speciāli izveidota darbinieku grupa, kas ir izgājušas speciālu apmācību, apveltītas ar nepieciešamajām profesionālajām, lietišķajām, personiskajām un morālajām un ētiskajām kvalitātēm virzīšanai augstākajā sabiedrībā. pozīcijas.

Civildienesta personāla rezerves veidošanas un izmantošanas galvenais mērķis ir jaunajos apstākļos izveidot vadībai sagatavotu ierēdņu sastāvu, nodrošināt valsts pārvaldes nepārtrauktību, tās pilnveidi, pamatojoties uz atlasi, apmācību un amatā paaugstināšanu amatā. darbinieku, kas spēj profesionāli un efektīvi īstenot valsts iestāžu uzdevumus un funkcijas. Konkrētāks personāla rezerves mērķis ir atspoguļots Art. 64 Likumā Nr. 79-FZ:

)ieņemt vakanto civildienesta amatu valsts struktūrā ierēdņa paaugstināšanas kārtībā;

)ieņemt vakanto civildienesta amatu citā valsts struktūrā ierēdņa paaugstināšanas kārtībā;

)ieņemt amatu civildienestā, kurā ierēdņa iecelšanu un atbrīvošanu no amata veic Krievijas Federācijas prezidents vai Krievijas Federācijas valdība;

)ierēdņa virzienam profesionālai pārkvalifikācijai, kvalifikācijas paaugstināšanai vai praksei.

Personāla rezerve valsts dienesta sistēmā pilda vairākas pamatfunkcijas: valsts aparāta attīstība, regulēšana, stabilizācija, nepārtrauktība. Priekšnoteikums talantu kopas veidošanai ir darba ar talantu fondu principu izpratne un īstenošana, kas ietver:

· tiesiskuma nodrošināšana, normatīvo aktu prasību ievērošana un kārtība personāla rezerves jautājumu risināšanā;

· konkurētspēja personāla rezerves veidošanā;

· vispusīgs un objektīvs ierēdņu profesionalitātes, lietišķo un morālo īpašību novērtējums, kad viņi tiek izvēlēti rezervē un tiek virzīti amatā;

· objektivitāti un vienlīdzīgu pieeju amatā atbilstoši savām spējām un profesionālajai sagatavotībai;

· nepieciešamās un pietiekamās personāla telpas izveide valsts aparāta nepieciešamā personāla nodrošināšanai;

· personāla jautājumu demokrātiska, koleģiāla risināšana, ņemot vērā sabiedrisko domu, publicitāti, uz alternatīviem pamatiem;

· sistemātiska un racionāla personāla rezerves atjaunošana ar nepārtrauktības saglabāšanu, kvalitatīva bagātināšana ar svaigu, jaunu spēku pieplūdumu, visu vecumu iespēju un spēju izmantošanu;

· vadošā personāla rezerves veidošanas procesa atbildība un caurskatāmība;

· izveidotās personāla rezerves profesionālā mērķtiecīga apmācība;

· darba relatīvā depolitizācija pie personāla rezerves veidošanas;

· brīvprātīga iekļaušana personāla rezervē un paaugstināšana no tās.

Personāla rezerve tiek komplektēta konkursa kārtībā, grupas sastāvs ir mobils un regulāri mainās atkarībā no stingra dalībnieka darbības objektīvo rezultātu novērtējuma programmas ietvaros. Tas nozīmē:

· ikgadēja personāla atlase un personāla darbības novērtēšana;

· personāla rotācija un jaunu darba pienākumu piešķiršana rezervē nonākušam darbiniekam, kas satur nopietnu “izaicinājumu” viņa spējām un neatlaidībai mērķu sasniegšanā;

· dalībnieku, kuri nav tikuši galā ar jauniem pienākumiem, "izsijāšana" un ikgadēja dalībnieku sastāva pārskatīšana.

Personāla rezerve, kas mūsu valstī izveidota saskaņā ar federālo likumu "Par valsts civildienestu Krievijas Federācijā", praksē ir kaut kas pa vidu starp norādītajām personāla rezervēm un padomju tipa nomenklatūru. Tas cita starpā skaidrojams ar praktiskās pieredzes trūkumu darbā ar personāla rezervi. Nereti valsts civildienesta ierēdņi iekrīt personāla rezervē pēc atestācijas rezultātiem, t.i. uz konkursa pamata. Turklāt tas nerada nekādas sekas, izņemot iespēju “apiet” konkursu, ieceļot augstākā amatā. Organizēts darbs ar personāla rezervi nebūt netiek veikts visur (ieskaitot apmācību, stažēšanos, regulāru rotāciju utt.). Turklāt federālie tiesību akti neparedz iespēju izslēgt no personāla rezerves.

Normatīvo un tiesisko regulējumu vadības personāla rezerves veidošanai sāka izstrādāt un regulēt kopš 2001. gada - no Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmas reformēšanas koncepcijas. Juridiskā kategorija "personāla rezerve" parādījās šajā dokumentā. ch. Koncepcijas 4.punkts nosaka, ka valsts civildienesta amatu aizpildīšanai dienesta (dienesta) izaugsmes kārtībā valsts institūcijas veido personāla rezervi vadošo amatu aizpildīšanai konkursa kārtībā. Šajā dokumentā tika atzīmēti divi nosacījumi iekļaušanai personāla rezervē:

· dienesta (dienesta) pieauguma kārtībā;

· saistībā ar valsts struktūras reorganizāciju vai likvidāciju.

Personāla rezervē iekļautie ierēdņi, ja nepieciešams, paaugstina kvalifikāciju vai iziet pārkvalifikāciju, un viņiem tiek dotas priekšrocības ieņemt noteikto amatu.

Šobrīd personāla rezerves veidošanas tiesiskais regulējums tiek veikts:

)Krievijas Federācijas konstitūcija;

)2003. gada 27. maija federālais likums Nr. Nr.58-FZ "Par Krievijas Federācijas sabiedrisko pakalpojumu sistēmu";

)2004. gada 27. jūlija federālais likums Nr. Nr.79-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu";

)Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti;

)Normatīvie - Krievijas Federācijas vienību tiesību akti par vadošā personāla rezervi.

Federālais likums "Par Krievijas Federācijas valsts dienesta sistēmu" Nr.58 - FZ nosaka sabiedrisko pakalpojumu veidus, kas veido tās sistēmu; valsts dienesta funkcionēšanas un darbības pamatprincipi; vispārējie valsts dienesta nosacījumi; tās vadības sistēmas pamatus.

Federālajā likumā par civildienesta sistēmu vairākos jautājumos ir ietvertas normas, kuras juristi sauc par segu, t.i. atsaucoties vai nu uz citiem federālajiem likumiem - par valsts dienesta veidiem, vai uz citiem normatīvajiem tiesību aktiem. Šajā sakarā izskatāmais Likums ir klasificējams kā ietvarlikums, t.i. tādas, uz kuru pamata tiek pieņemti akti, kas detalizēti regulē noteikta veida sociālās attiecības.

Likums Nr.58 - FZ nosaka prasību par rezervju veidošanu dažādos līmeņos: federālā personāla rezerve, personāla rezerve federālās valsts struktūrā, Krievijas Federācijas subjekta personāla rezerve, personāla rezerve valsts struktūrā. Krievijas Federācijas priekšmets. Arī Likums Nr.58-FZ Art 1. daļā. 11 nosaka, ka civildienesta komplektāciju nodrošina:

-ierēdņu profesionālo īpašību attīstība;

-ierēdņu profesionālās darbības rezultātu novērtējums atestācijas vai kvalifikācijas eksāmena kārtošanas gaitā;

-iespēju radīšana ierēdņu pienācīgai (dienesta) izaugsmei;

-izmantojot modernas personāla tehnoloģijas;

-izglītības programmu un valsts izglītības standartu piemērošana.

Šajā likumā valsts dienesta amatu aizstāšana konkursa kārtībā ir minēta tikai saistībā ar federālajiem likumiem par valsts dienesta veidiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, kas nosaka šādu kārtību (2. daļa).

Par galveno ierēdņu korpusa komplektēšanas metodi likums nosauc personāla rezerves veidošanu, kas, protams, tiek veidota ar iekšējiem administratīvajiem līdzekļiem.

Īpaša nozīme darbam ar civildienesta personāla rezervi tika piešķirta federālajā likumā "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" Nr.79-FZ. Likumā sniegts paplašināts personāla rezerves un tās veidošanas kārtības apraksts. Noteikts, ka personāla rezerve amatu aizpildīšanai civildienestā tiek veidota, pamatojoties uz konkursa rezultātiem un ņemot vērā Ierēdņu konsolidēto reģistru un saņemtos ierēdņu un pilsoņu pieteikumus. Tādējādi ne tikai jau strādājošajiem, bet arī pilsoņiem, kuri vēlas stāties civildienestā, ir tiesības tikt iekļautiem personāla rezervē. Paredzēts mehānisms vakantas valsts iestādes amata aizpildīšanai darbinieka paaugstināšanas kārtībā. Bet tajā pašā laikā nekas netiek runāts par darbiniekiem, kas atbrīvoti saistībā ar valsts struktūras reorganizāciju vai likvidāciju. Tas nozīmē, ka tie būtu jāiekļauj personāla rezervē vispārīgi, t.i. konkursa kārtībā.

Svarīgi Likumā Nr. 79-FZ bija izveidot personāla rezervju veidošanas un izmantošanas tiesiskā regulējuma principu federālā un reģionālā līmenī. Federālais likums par civildienestu nosaka, ka Nolikums par personāla rezervi ir jāapstiprina attiecīgi Krievijas Federācijas prezidentam un federācijas subjekta normatīvais akts. Pašlaik federālā līmenī nav vienota noteikuma par personāla rezervi civildienestā, kas ir atturošs no federācijas subjektu tiesiskā regulējuma izstrādes, kas lielā mērā vadās pēc federālajām prasībām. Taču tas nav šķērslis pašas normatīvā regulējuma attīstībai.

Dažos reģionos civildienestā (Tatarstānas Republikā) nav īpaša personāla rezervju tiesiskā regulējuma, šādos gadījumos vispārīgos personāla rezervju veidošanas principus piemēro pēc analoģijas ar Federālo likumu par valsts civildienestu.

2008. gada jūlijā notika tikšanās ar Krievijas Federācijas prezidenta pilnvarotajiem pārstāvjiem federālajos apgabalos par vadošā personāla rezerves veidošanu. Pirmais un galvenais solis vadības rezerves veidošanā ir efektīva vadošā personāla visas Krievijas rezerves izveidošana. Tika identificēta galvenā problēma darbā ar vadošā personāla rezervi - apmācītas personāla rezerves trūkums, kā arī tika formulēti vairāki galvenie trūkumi civildienesta personāla komplektācijā:

· saskaņotas sistēmas trūkums darbā ar vadošajiem darbiniekiem;

· iecelšana vadošos amatos pēc paziņas, pamatojoties uz personīgo lojalitāti;

· motivācijas un stimulēšanas sistēmas neefektivitāte kvalificēta personāla rezerves veidošanai civildienestā;

· zems vadošā personāla personāla rotācijas līmenis;

· vadošā personāla informatīvā nekompetence;

· vienotas personāla uzraudzības un informācijas par vakancēm sistēmas trūkums;

· izglītības sistēmas lēnums;

· speciālas metodikas trūkums personāla rezerves speciālistu atlasei un to novērtēšanai;

· valsts iestāžu personāla dienestu darba neefektivitāte.

Pamatojoties uz šīm problēmām, tika formulēti uzdevumi, no kuriem galvenais ir pilnvērtīgas vadošo darbinieku rezerves izveidošana valsts mērogā.

Pamatojoties uz sanāksmes rezultātiem par vadošo darbinieku rezerves veidošanu, tika apstiprināts 2008.gada 1.augusta instrukciju saraksts Nr.Pr-1573, kura īstenošanai tika apstiprināts atbilstošs rīcības plāns (Nr.A4). -12443, datēts ar 2008. gada 22. augustu). Ar Krievijas Federācijas prezidenta administrācijas 2008. gada 27. augusta rīkojumu Nr. 1153 tika izveidota darba grupa, lai sagatavotu priekšlikumus par vadošā personāla rezerves izveidi Krievijas Federācijas prezidenta aizbildnībā. Darba grupā bija Krievijas Federācijas prezidenta administrācijas, Krievijas Federācijas Federālās asamblejas Valsts domes biroja, Krievijas Federācijas valdības biroja, federālo izpildvaras iestāžu pārstāvji, zinātnieki, biznesa pārstāvji.

2008. gada augusts ar Krievijas Federācijas prezidenta dekrētu Nr. 12526, lai uzlabotu valsts un pašvaldību pārvaldi, veidotu un efektīvi izmantotu vadošo darbinieku rezervi prioritārajās ekonomikas jomās, federālās valdības struktūrās, to veidojošo vienību valdības struktūrās. Krievijas Federācijas un pašvaldību vietējās pašpārvaldes struktūras, īpaša komisija pie Krievijas Federācijas prezidenta vadības personāla rezerves veidošanai un apmācībai.

Iekļaušana federālajā personāla rezervē tiek formalizēta ar federālās valsts civildienesta pārvaldes tiesību aktu, Krievijas Federācijas veidojošās vienības personāla rezervē - ar valsts civildienesta pārvaldes tiesību aktu. šo Krievijas Federācijas veidojošo vienību un valsts iestādes personāla rezervē - ar valsts iestādes tiesību aktu ar atbilstošu ierakstu ierēdņa personas lietā un citiem dokumentiem, kas apliecina ierēdņa profesionālo darbību.

Mūsdienās praktiski ir izveidotas reģionālās personāla rezerves, un uz to bāzes tiek veidota Konsolidētā vadošā personāla federālā rezerve. Ir izveidota prezidenta kvota - 1000 perspektīvāko jauno vadītāju. Bet iekļaušanai konsolidētajā rezervē nevajadzētu izraisīt automātisku paaugstināšanu amatā; ir jāpieņem visas Krievijas programma vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai.

Lai attīstītu Krievijas Federācijas valsts civildienesta personāla potenciālu, ir izveidots Federālās vadības personāla portāls - specializēts informācijas resurss, kas paredzēts, lai nodrošinātu augsta potenciāla un motivētu zinātnes, kultūras, biznesa un citu profesionāļu iesaisti. darbības jomas civildienestā.

Portāla struktūrā ir iekļauti tādi bloki kā normatīvais regulējums, uzziņu un analītiskie materiāli, ziņu raksti par izmaiņām civildienesta sistēmā, kā arī hipersaišu saraksts uz Krievijas Federācijas valsts iestāžu interneta resursiem. Nākotnē specializēta augsto tehnoloģiju visas Krievijas datubāze ar pretendentu CV un atklātajām vakancēm Krievijas Federācijas valsts civildienestā kļūs par federālā vadības personāla portāla centrālo saiti. Rezultātā pēc reģistrācijas ikviens varēs ievietot savu CV datubāzē un iepazīties ar iestāžu personāla dienestu ievietotajām vakancēm.

Federālais vadības personāla portāls ir paredzēts, lai kļūtu par informācijas platformu, kas ļauj efektīvi mijiedarboties starp Krievijas pilsoņiem, kuri ir ieinteresēti stāties civildienestā, un valsts iestāžu personāla dienestiem. Portāls nodrošina piekļuvi pilnīgai un regulāri atjauninātai informācijai par civildienestu. Tas veicinās atvērta, profesionāla un efektīva Krievijas Federācijas valsts civildienesta izveidi. Federālā vadošo darbinieku portāla statusa likumdošanas konsolidācija tika īstenota, 2011. gadā pieņemot Portāla noteikumus, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas 2011. gada 4. marta dekrētu Nr. 149 "Par federālo valsts informācijas sistēmu". Federālais vadošā personāla portāls.

Pasākumi personāla rezerves veidošanai tiek veikti ne tikai federālā līmenī, bet arī Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās, kā arī starpreģionu līmenī federālajos apgabalos.

Personāla rezerves veidošanas un darba ar to organizatoriskie pamati ietver personāla rezerves struktūras un organizatorisko principu, tās veidošanas nosacījumu, formu un metožu noteikšanu. Personāla rezerves veidošanā un apmācībā iesaistītās struktūras ir personāla dienesti.

Pēc organizatoriskās struktūras personāla rezervi var iedalīt:

ü federālais, Krievijas Federācijas subjekta rezervāts, valsts (pašvaldības) iestāde;

ü pašreizējais un potenciālais;

ü rezerves veicināšanai un regulāri.

Līdz ar to personāla rezerves veidošanas svarīgākais uzdevums ir apzināt šai profesionālajai darbībai perspektīvus speciālistus, un galvenais mērķis ir izveidot vadībai jaunajos apstākļos sagatavotu ierēdņu sastāvu.

1.2Vadošā personāla rezerves izveidošanas pieejas. Vadošā personāla rezerves veidošanas principi

Pašlaik tiek veidota vadošā personāla rezerve (federālā - "prezidenta", reģionālā), ar kuru var aizpildīt atsevišķus valdības amatus, "vadītāju" kategorijas civildienesta amatus, kas tiek nomainīti steidzamības kārtā, kā arī amatus. valsts organizāciju (iestāžu un uzņēmumu) vadītājiem.

Profesionāla civildienesta izveide ir nepieciešams nosacījums strukturālo reformu īstenošanai Krievijas Federācijas valsts pārvaldē, jo tieši valsts aparāts nodrošina reformu organizēšanu, kontroli pār to izpildi un nodrošina reformu finansējumu. Strukturālo reformu panākumi valsts pārvaldē nav iespējami bez nepārtrauktas civildienesta pilnveidošanas.

Mūsdienu valsts pārvaldes un valsts civildienesta prakse arvien vairāk pieprasa augsti profesionālu, atbildīgu un dinamisku vadītāju un izpildītāju atlasi.

Līdz šim praksē ir sāktas divas principiāli atšķirīgas pieejas vadošā personāla rezerves veidošanai. Pirmo pieeju var nosacīti saukt par "konkurētspējīgu, konkrētām pozīcijām". Šīs pieejas būtība ir izmantot esošo rezervju veidošanas shēmu, kas noteikta 79-FZ. Vadības grupai šī shēma tiek plaši piemērota, lai aptvertu ar valsts dienestu nesaistīto personālu, pieņemot, ka tiks iecelti iepriekš noteiktiem amatiem. Otrā pieeja paredz tādu shēmu izmantošanu, kas atšķiras no tām, kas noteiktas tiesību aktos par civildienestu. Būtībā šī ir ekspertu atlase pēc principa “labākie izvēlas labāko”, rezerves veidošana notiek “uz saraksta”, nevis konkrētiem amatiem. Parasti to var saukt par "ekspertu amatu sarakstam".

Pieeja “rezerve konkrētiem amatiem”.

Pamatojoties uz vairākos federācijas subjektos pieņemtajiem normatīvajiem aktiem, atsevišķiem parauglikumiem un vadības personāla rezerves veidošanas programmām, var izdalīt vairākus būtiskus vadošā personāla rezerves veidošanas principus saskaņā ar Regulas Nr. šī pieeja. Sauksim viņus:

Rezerves veidošana tiek veikta tikai konkrētiem amatiem, kas pastāv saskaņā ar reģistru un struktūru struktūru.

Rezerves veidošana katrā struktūrā atsevišķi un pēc tam Federācijas veidojošās vienības vadības personāla konsolidētās rezerves izveidošana pēc formulas: "Federācijas veidojošās vienības apvienotā rezerve" \u003d "orgāna rezerve" + “orgāna rezerve” ... + “uzņēmuma rezerve, prioritāras tautsaimniecības nozares organizācija”. Faktiski tas nozīmē konsolidētās rezerves sadrumstalotību.

Pilnīga to amatu saraksta sastādīšana, kuriem tiek izveidota personāla rezerve, obligāti nosakot kvalifikācijas prasības katram no tiem (pēc analoģijas ar 79-FZ 12. panta prasībām).

Konkursa procedūru piemērošana pretendentu identificēšanai un atlasei (pēc analoģijas ar 79-FZ 22. panta prasībām);

Aktīvu veidlapu trūkums pretendentu identificēšanai, neskaidrības starp jēdzieniem "identifikācija" un "atlase", "pasīvās" meklēšanas formas izmantošana, izsludinot konkursu.

Vērtēšanas un pārbaudes darbību veikšana saistībā ar pretendentiem. Tajā izmanto dažāda veida krievu un svešvalodu zināšanu pārbaudes, profesionālo zināšanu pārbaudes, t.i. tiek domāts par klasisko procedūru pielietošanu izglītības iestādēs attiecībā uz skolēniem un studentiem.

Atlase tiek veikta tikai komisijās, kandidātu publiska atlase un apspriešana, vienlaikus nepastāvot normatīvā regulējuma publiskajām procedūrām izslēgšanai no rezerves.

Atvērta pieeja izveidotajam rezervātam, rezervāta saraksta publicēšana.

Ekspertu pieeja “rezerve amatu sarakstam” balstās uz šādiem principiem:

Rezerves veidošana tiek veikta "saraksta", bez atsauces uz konkrētām pozīcijām.

Federācijas subjekta vienotas rezerves centralizēta veidošana.

Detalizēta amatu saraksta trūkums (parasti tiek piedāvāts tikai vispārīgs amatu saraksts), kuriem tiek veidota vadošā personāla rezerve, un līdz ar to amatu kvalifikācijas prasību trūkums.

"Efektīva vadītāja modeļa" veidošana, formulējot vispārīgas prasības kandidātu izglītībai, profesionālajām un personiskajām īpašībām.

Federālajā likumā 79-FZ paredzēto konkursa procedūru noraidīšana kā vienīgais iespējamais veids, kā identificēt un atlasīt kandidātus (uzsveram, ka var izmantot arī konkursa procedūras, taču tās nav pasludinātas par vienīgo pieņemamo atlases metodi: tiek ņemti vērā ekspertu ieteikumi ne mazāk efektīvs atlases veids).

Rezerves veidošanas "aktīvo" metožu izmantošana (ekspertu kopienas iesaistīšana, identifikācija, izmantojot profesionālu vidi, dažāda veida aptaujas un monitorings).

Piešķiršana neatkarīgo posmu rezerves veidošanas kārtības ietvaros - identifikācijas posms un atlases posms.

Atteikšanās no izglītības iestādēs lietoto klasisko procedūru piemērošanas saistībā ar skolēnu un studentu zināšanu pārbaudi un vērtēšanu. Tādu metožu izmantošana kā intervijas, radoši uzdevumi, brīvas sarunas, darba testi un vienkārši trešās puses eksperta novērošana (empīriskā uztvere).

Ierobežota pieeja izveidotajam rezervātam, atteikums publicēt rezervāta sarakstu.

Šīs pieejas priekšrocības ir šādas:

-rezerves izveidošana katram amatam ir darbietilpīgs process, kura īstenošanai būs jārada papildu darba vietas, kas nav optimāli;

-izveidoto rezervi nevar ilgstoši uzturēt aktuālā (nemainītā veidā), jo Pašlaik sociālie procesi ir ļoti mobili. Var mainīties rezervista karjera, var mainīties likumdošana konkrētajā nozarē, kas “pavilks” sev līdzi strukturālas un citas izmaiņas.

Neskatoties uz atšķirībām pieejās, ir svarīgi pareizi izvēlēties efektīvu esošo principu kombināciju vadošā personāla rezerves veidošanai. Svarīgi ir nepārtraukti koncentrēties uz to, kam rezerve reāli tiek veidota, kāds ir tās mērķis.

Rezerves mērķis ir nodrošināt ātrāko un efektīvāko vakances nomaiņu vai, ja nepieciešams, ātrāko neefektīva vadītāja nomaiņu.

Ņemot vērā tiesību aktu prasības, jebkura līmeņa personāla rezerves, tostarp vadošā personāla rezerves, veidošana jāveic, pamatojoties uz šādiem principiem:

1.Ierēdņu iecelšanas princips, ņemot vērā nopelnus viņu profesionālajā darbībā un biznesa kvalitātēs, ir pārņemts no starptautiskās pieredzes, kur tas ir galvenais princips ierēdņu iecelšanai dažādās valstīs. Šī principa ievērošana ietver mehānismu izstrādi un piemērošanu, lai, stājoties civildienestā, ņemtu vērā pilsoņa personības personīgos nopelnus. Šis princips nodrošina ierēdņa regulāras atestācijas izmantošanu, īpašas ierēdņu darba samaksas kārtības ieviešanu atsevišķos civildienesta amatos.

2.Ierēdņu profesionālo prasmju pilnveides princips paredz viņiem pilnveidot savas profesionālās zināšanas, prasmes un iemaņas. Profesionālo prasmju pilnveide tiek veikta profesionālās apmācības, pārkvalifikācijas, kvalifikācijas paaugstināšanas un prakses ietvaros atbilstoši ierēdņu profesionālās pilnveides programmām. Valsts iestāžu ierēdņu profesionālās pilnveides programmas ir balstītas uz individuāliem viņu profesionālās pilnveides plāniem.

1.3Vadošā personāla rezerves veidošanas iezīmes

Darbs pie vadošā personāla rezerves veidošanas Krievijas Federācijas valsts un nevalstiskajās darbības jomās tika uzsākts 2008. gada rudenī, pamatojoties uz Krievijas Federācijas prezidenta sanāksmes rezultātiem ar pilnvarotām personām. Krievijas Federācijas prezidenta pārstāvji federālajos apgabalos.

Valsts prezidents izvirzīja uzdevumu veidot pilnvērtīgu augsti profesionālu valsts vadošā personāla stratēģisko rezervi, kurai jākļūst par valsts mēroga ilgtermiņa projektu.

Krievijas Federācijas prezidenta 2008. gada 25. augusta dekrēts Nr. 1252 apstiprināja noteikumus “Par komisiju pie Krievijas Federācijas prezidenta vadības personāla rezerves veidošanai un apmācībai”. Šie noteikumi nosaka vadības personāla rezerves veidošanas un apmācības komisijas darbības kārtību, kā arī tās galvenos uzdevumus:

a) priekšlikumu sagatavošana Krievijas Federācijas prezidentam par valsts politikas izstrādi Krievijas Federācijas vadošā personāla rezerves veidošanas un efektīvas izmantošanas jomā;

b) federālo izpildinstitūciju, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūciju, pašvaldību vietējo pašvaldību darbību koordinēšana jautājumos, kas saistīti ar Rezerves veidošanas programmas dalībnieku atlasi, apmācību, pārkvalifikāciju un paaugstināšanu amatā. vadošā personāla (turpmāk – Programma), kā arī par citiem ar Programmas īstenošanu saistītiem jautājumiem;

c) ieteikumu izstrāde Krievijas Federācijas veidojošo vienību augstākajām amatpersonām (valsts varas augstāko izpildinstitūciju vadītājiem) par komisiju izveidi vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai Krievijas Federācijas veidojošo vienību struktūrās. Federācija;

d) Programmas dalībnieku datubāzes un Programmas dalībnieku ieņemamo amatu sarakstu uzturēšanas kārtības noteikšanu;

e) priekšlikumu sagatavošana vadošo darbinieku federālās rezerves izveidošanai, ieskaitot tos, kas ir Krievijas Federācijas prezidenta aizbildnībā (līdz 1000 cilvēku);

f) Programmas dalībnieku atlases, apmācības, pārkvalifikācijas un izvirzīšanas metožu izskatīšana;

g) Programmā paredzēto pasākumu īstenošanas kontrole.

Vadības personāls ir vadošā līmeņa personāls, no kura izšķirošā mērā ir atkarīga viņu vadītās valsts struktūras, organizācijas, iestādes, uzņēmuma, pašvaldības darbības panākumi. Uz vadošo personālu attiecas īpašas kvalifikācijas un citas profesionālas, organizatoriskas un morālas prasības. Vadītājam jāspēj kompetenti veikt administratīvo funkciju, t.i. vadīt un uzraudzīt gan ražošanu, gan personālu. Viņam jāspēj paredzēt, plānot, organizēt, vadīt, koordinēt, motivēt, kontrolēt savu padoto darbību.

Vadošā personāla rezerve ir visizglītotākā un profesionāli perspektīvākā daļa no Krievijas Federācijas pilsoņiem, kuriem ir augsts intelektuālais, dienesta un darbaspēka, novatoriskais, vadības, morālais, psiholoģiskais un spēcīgas gribas potenciāls, kuri ir izturējuši atlasi noteiktajā kārtībā. kārtībā un saņēmusi vadītāja rezervē iekļautās personas statusu, turpmākai apmācībai un amatu ieņemšanai valsts dienesta sistēmā noteiktajā kārtībā, kā arī amatu sarakstu citās ar tautsaimniecības prioritārajām jomām saistītās organizācijās. , zinātne, izglītība, veselības aprūpe, kultūra, sports u.c.

Tās stratēģiskais mērķis ir radīt apstākļus, lai ātri nomainītu personas ar nepieciešamajām profesionālajām, biznesa un personiskajām īpašībām, Krievijas Federācijas valdības amatus, Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības amatus, valsts civildienesta amatus, vadošus amatus. valstiski nozīmīgās tautsaimniecības, zinātnes, izglītības, veselības aprūpes, degvielas un enerģētikas kompleksa, mājokļu un komunālās saimniecības, veselības aprūpes, ekoloģijas u.c.

Veidojot vadošā personāla rezervi, jāņem vērā profesionālās izglītības līmenis, darba pieredze specialitātē, darba stāžs valsts dienestā, normatīvo aktu zināšanas, darba izpildes rezultāti, vecums (atkarībā no darbinieku grupas). amati civildienestā), veselības stāvoklis, sabiedrības viedoklis par darbinieku, personīgā vēlme darbinieks un karjeras plānošana.

Lai izveidotu šādu rezervi, jums ir nepieciešams:

pirmkārt, izveidot efektīvu tiesisko regulējumu un atbilstošu ilgtermiņa personāla "ražošanas" sistēmu visos valsts reģionos;

otrkārt, izstrādāt mehānismu labāko vadības speciālistu rūpīgai atlasei;

treškārt, izveidot vienotu datubāzi par Krievijas vadošajiem darbiniekiem visos trīs līmeņos: federālajā, reģionālajā un pašvaldību, kā arī attiecībā uz organizācijām un iestādēm ar augstu valsts līdzdalības īpatsvaru tajās;

ceturtkārt, ieviest pārdomātu sistēmu rezervē iekļauto personu iecelšanai atbildīgos vadošos amatos.

Kandidātu atlasi iekļaušanai vadošā personāla rezervē veic speciāli izveidotas komisijas vai ekspertu grupas. To vidū ir valsts iestāžu vadītāji, vadošo izglītības iestāžu zinātnieki, atestācijas komisiju locekļi, sabiedrisko kameru locekļi un personāla atlases aģentūru speciālisti. Atlase notiek divos posmos: pirmais posms - organizatoriskā - rezerves kandidātu datu bāzes izveide, komisiju (ekspertu grupu) veidošana (atjaunināšana) speciālistu atlasei iekļaušanai vadošā personāla rezervē. . Otrais posms ir komisiju darbs kandidātu atlasei iekļaušanai vadošo darbinieku rezervē, pilnvaroto izglītības iestāžu attiecīgo atlases komisiju darbs, priekšlikumu sagatavošana kandidātiem, kuri sekmīgi nokārtojuši pārbaudījumu iekļaušanai programmā. vadošā personāla rezerve.

Mūsdienās vadošā personāla rezerves veidošanai nepieciešama holistiska, zinātniski pamatota un normatīvi fiksēta kritēriju sistēma, ar kuras palīdzību iespējams objektīvi izvērtēt civilās profesionālās, lietišķās, morālās, psiholoģiskās un personiskās īpašības. apkalpojošais personāls. Ir nepieciešams izmantot jaunas pieejas, lai noteiktu ierēdņa spēju un īpašību līmeni, lai viņu iekļautu vadošā personāla rezervē, modernākas un selektīvākas tehnoloģijas, piemēram:

-ražošanas, vadības, politisko, administratīvo, sociālo procesu simulācijas modelēšana, pakalpojumu "ekstrēmo zonu" un riska situāciju modelēšana;

-spēļu tehnoloģijas (simulācija, prakse-bizness, inovatīvas, projektu organizatoriskas, produktīvas spēles, apmācības, darbības vadības komandu sastāvā utt.);

-īstermiņa un vidēja termiņa perspektīvu veidošana organizācijām, kurās strādā (jāstrādā) rezervē iekļautās personas, prakses šajās un citās organizācijās; gadījuma metodes izmantošana (“gadījuma izpēte”), rakstiski individuāli analītiski (tematiski) uzdevumi (individuālie biznesa vingrinājumi);

-problemātisko (kritisko) pakalpojumu incidentu atlase (mākslīga "negatīvo gadījumu" atlase), lai tos atrisinātu, konkrētu ražošanas (pakalpojumu) situāciju analīze un loģiski pamatotu to risināšanas veidu izvēle; kandidātu vadības spēju situatīvi visaptverošs novērtējums, profesionālā un psiholoģiskā pārbaude, ieskaitot interaktīvas aptauju formas;

-efektivitātes audits, uzņēmuma (organizācijas) ekonomiskā (personāla, finansiālā) stāvokļa operatīvā analīze, pārvaldāmā objekta (uzņēmējsabiedrības) stāvokļa pilnīgs vai izteikts novērtējums;

-informācijas vākšanas vingrinājumi; analītiskās prezentācijas vingrinājumi, biznesa plāna sastādīšanas vingrinājumi, organizācijas attīstības prognozes, to multimediju atbalsts, tiešsaistes pārraides.

Vadošā personāla rezerves veidošanu veic no valsts iestāžu pārstāvjiem, valsts struktūrām, nevalstiskā tautsaimniecības sektora organizācijām (komercstruktūrām), zinātniskajām, izglītības iestādēm, valsts iestāžu departamentu personāla avotiem. Rezervē iesaistīti talantīgākie, t.sk. kuriem iepriekš nebija ierēdņa statusa, kuri spēj sniegt reālu ieguldījumu valsts pārvaldes efektivitātes uzlabošanā. Īpaša uzmanība tiek pievērsta vadītājiem, kuri gadu gaitā ir parādījuši augstu profesionālo kultūru un apliecinājuši savu uzticību valsts interesēm.

Kopš 2008. gada augusta darbības, kas saistītas ar vadošā personāla prezidenta rezerves, kā arī reģionālo personāla rezervju veidošanu, koordinē Krievijas Federācijas prezidenta administrācija ar Krievijas Federācijas prezidenta biroja starpniecību. valsts dienestam un personālam, kā arī Krievijas Federācijas prezidenta Pilnvaroto pārstāvju birojiem federālajos apgabalos. Federālās rezerves veidošanas un izmantošanas darbu koordinē Krievijas Federācijas valdības birojs. Federālā vadības personāla portāla uzturēšana ir uzticēta Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijai.

Tādējādi, veidojot vadošā personāla rezervi, nepieciešams izmantot jaunas pieejas ierēdņa spēju un īpašību līmeņa noteikšanā. Vadošā personāla rezervei tiek piesaistīti talantīgākie cilvēki, kuri spēj sniegt būtisku ieguldījumu valsts pārvaldes efektivitātes uzlabošanā.

1.4Personāla veidošana pašvaldības dienestā

Personāla rezerves veidošana ir veids, kā operatīvi reaģēt uz vajadzībām pašvaldību veidošanā un darbībā. In Art. Federālā likuma "Par pašvaldību dienestu Krievijas Federācijā" 2007. gada 2. marta Nr. 25 - FZ 33. pants nosaka, ka pašvaldībās saskaņā ar pašvaldību tiesību aktiem var izveidot personāla rezervi, lai aizpildītu vakances pašvaldības dienestā. . Pašvaldībām nav pienākuma veidot personāla rezervi un ar to strādāt. Lielākajā daļā pašvaldību personāla rezervi ik gadu no 1.janvāra veido personāla dienests katrai pašvaldības vietējai pašvaldībai. Federālais likums "Par pašvaldību dienestu Krievijas Federācijā" nenosaka personāla rezervi.

Pašvaldības dienesta personāla veidošanas prioritārās jomas ir šādas vadlīnijas:

.Pašvaldības dienesta un pašvaldības administratīvā aparāta tehniskā nodrošinājuma prognozējamo vajadzību noteikšana pēc personāla (speciālistiem un vadītājiem).

.Augsti kvalificētu speciālistu iecelšana pašvaldības dienesta amatos, ņemot vērā viņu profesionālās īpašības un kompetenci. Saskaņā ar federālo likumu Nr. 25-FZ par pašvaldības dienestu, aizpildot vakanto amatu pašvaldības dienestā, pirms darba līguma noslēgšanas ar pilsoni jāveic pretendentu atlases konkursa metode.

.Veicināsim pašvaldības darbinieku paaugstināšanu amatā. Saskaņā ar normatīvajiem aktiem par pašvaldības dienestu, pašvaldības personāla dienests konsultē pašvaldības darbiniekus juridiskajos un citos pašvaldības dienesta jautājumos, kas veicina optimālu ar personāla profesionālo pilnveidi saistītā pašvaldības dienesta norisi.

.Pašvaldības darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana.

.Personāla rezerves izveidošana un efektīva izmantošana.

.Pašvaldības darbinieku darba rezultātu izvērtēšana atestācijas ceļā.

.Mūsdienu personāla atlases tehnoloģiju izmantošana, kad pilsoņi stājas pašvaldības dienestā un strādā ar personālu tā pārejas laikā.

Jāpiebilst, ka tikai atsevišķu punktu ieviešana, neveidojot integrētu sistēmu darbā ar personāla rezervi, var nedot cerētos rezultātus. Personāla rezerves izveide nepieciešama pašvaldību kvalitatīvai nodrošināšanai ar apmācītiem darbiniekiem, kas var būtiski samazināt jauniecelto darbinieku komplektēšanas un adaptācijas izmaksas.

Pašvaldībās esošais kadru rezerves veidošanas mehānisms krietni atpaliek no prakses prasībām un ir formālāks nekā plānots. Par to liecina lielais darbinieku īpatsvars, kas iecelti amatos, kas nav iecelti no rezerves. Rezervē bieži tiek uzņemti kandidāti bez rūpīgas atlases un izvērtēšanas, tāpēc tur nokļūst neperspektīvi darbinieki.

2. nodaļa. Vadošā personāla rezerves veidošana Sanktpēterburgā

1 Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas, sagatavošanas un izmantošanas kārtība

Mūsu valsts un sabiedrības svarīgākie sociālās un ekonomiskās attīstības uzdevumi prasa talantīgu, motivētu un radošu cilvēku iesaisti valsts un pašvaldību pārvaldē, talantīgu, mērķtiecīgu un radošu cilvēku iekļaušanu uzņēmējdarbības jomā.

Šim nolūkam ir izveidota visas Krievijas vadošā personāla rezerve, kuras daļa ir Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerve.

Rezerve tiek veidota, ņemot vērā valsts neatliekamās vajadzības, kā arī ilgtermiņa, stratēģiskos mērķus. Šis nopietnais darbs tiek veikts "iepriekš" un nekādā gadījumā netiek reducēts uz birokrātiskām procedūrām un formāliem rādītājiem. Šajā sakarā īpaša uzmanība tiek pievērsta personāla atlasei un apmācībai.

Vadošā personāla rezerves kandidātam jābūt zināšanām un prasmēm, kas nepieciešamas ātrai izsvērtu un pareizu lēmumu pieņemšanai, iniciatīvai, spējai domāt ārpus rāmjiem un paredzēt sava darba rezultātus. Turklāt viņam ir jāpārvalda modernās tehnoloģijas un jāspēj ātri reaģēt uz mainīgajām situācijām.

Rezervāts ir atvērts kanāls "svaigu spēku" pieplūdumam, ekonomikas sfēras, valsts un pašvaldību pārvaldes papildināšanai ar jauniem, perspektīviem vadītājiem.

Jaunā, sabiedrības un valsts vajadzībām atbilstoša personāla apmācības sistēma paredz rotācijas mehānismus, kas ļauj pastāvīgi atjaunināt vadošo darbinieku rezervi, vadošajiem amatiem atlasot “labākos no labākajiem”.

Paredzēts arī paplašināt rezervē iekļauto personu profesionālās spējas, primāri apgūstot jaunu pieredzi un attīstot personīgās spējas. Savukārt rezervē esošajiem tiek dota iespēja atklāt mūsdienīga vadītāja un novatora talantu, apliecināt sevi kā kompetentu, vērienīgu vadītāju.

Vadošā personāla rezerve ir ilgtermiņa projekts valsts mērogā. Tā taktiskais mērķis ir augsti profesionālu valsts vadošo personālu veidošana. Stratēģiskais mērķis ir uzlabot mūsu līdzpilsoņu dzīves kvalitāti.

Vadošā personāla rezerve Sanktpēterburgā sastāv no diviem līmeņiem: pašreizējā un perspektīvā. Aktīvajā rezervē tiek iekļautas personas, kurām jau ir profesionālās sagatavotības līmenis un darba pieredze, kas ir pietiekama iecelšanai vadošos amatos. Perspektīvā rezervē tiek iekļautas personas, kurām nepieciešama papildu profesionālā izglītība un (vai) pieredze vadošos amatos iecelšanai vadošos amatos.

Galvenās prasības kandidātiem uz vadošo darbinieku rezervi: Krievijas Federācijas pilsonība, vecums no 21 līdz 50 gadiem (prioritāte), augstākā profesionālā izglītība, bez sodāmības un kompromitējošiem apstākļiem, aktīva pilsonība, profesionāla pieeja uzņēmējdarbībai, efektivitāte, centība , atbildība. Prasības darba pieredzei, profesionālajām zināšanām un prasmēm nosaka Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas kārtības 4.2.-4.3.

Vadošā personāla rezerves veidošana Sanktpēterburgā tiek veikta šādos posmos:

) vadošā personāla rezerves kandidātu profesionālo zināšanu un prasmju, personisko un lietišķo īpašību novērtējums;

) ar Sanktpēterburgas gubernatora 14. oktobra dekrētu izveidotās vadošo darbinieku rezerves kandidātu atlase, ko veic darba grupa priekšlikumu sagatavošanai Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai, 2008 Nr.55-lpp “Par darba grupas izveidi”;

) Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības komisijā izskatīšana darba grupas iesniegtajiem priekšlikumiem par vadošā personāla rezerves kandidātiem;

Katrā Sanktpēterburgas pilsētas pašvaldībā var izveidot atbilstošās pašvaldības vadošo darbinieku rezervi, tā saukto "vadības personāla pašvaldību rezervi".

Kandidātu izvirzīšana vadošo darbinieku rezervei, ko veic vietējo pašvaldību vadītāji, tiek veikta no to personu vidus, kuras atrodas pašvaldību vadītāju rezervēs, tādā veidā, kā to noteikusi komisija rezerves veidošanai. Sanktpēterburgas Pašvaldību padomes vadošais personāls.

Vadības personāla rezervei ir tiesības izvirzīt kandidātus: Sanktpēterburgas gubernatoram, Sanktpēterburgas vicegubernatoriem, Sanktpēterburgas valsts iestāžu vadītājiem, Sanktpēterburgas federālo izpildinstitūciju teritoriālo struktūru vadītājiem. Pēterburga, Sanktpēterburgas Tirdzniecības un rūpniecības kameras prezidents, Sanktpēterburgas Rūpnieku un uzņēmēju savienības prezidents, Sanktpēterburgas sabiedriskās padomes priekšsēdētājs, pašvaldību vadītāji.

Vadošā personāla rezerves apmācības galvenais uzdevums ir pilnveidot vadošo darbinieku rezervē iekļauto personu profesionālās zināšanas un prasmes, personiskās un lietišķās īpašības, kas nepieciešamas vadošo amatu ieņemšanai.

Vadošā personāla rezervē iekļauto personu apmācību saskaņā ar Komisijas lēmumiem veic Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas.

Lai gatavojoties vadošā amata nomaiņai, tiek sastādīts individuāls apmācību plāns vadošā personāla rezervē iekļautajai personai.

Lai noteiktu vadošā personāla rezervē iekļauto personu apmācības kvalitāti, Sanktpēterburgas gubernatora administrācija izvērtē vadošā personāla rezervē iekļautās personas.

Lai uzlabotu valsts un pašvaldību pārvaldi Sanktpēterburgā, atjauninātu vadošo personālu un savlaicīgi aizpildītu vadošos amatus Sanktpēterburgas valsts iestādēs un Sanktpēterburgas pašvaldībās, Vadības personāla rezerves veidošanas un apmācības komisija. Sanktpēterburgā iesaka:

Sanktpēterburgas valdība, valsts iestāžu un pašvaldību vadītāji kā prioritāru personāla avotu izmantot Sanktpēterburgā vadošā personāla rezervi, kas izveidota saskaņā ar Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas kārtību. iecelšanai vadošos amatos saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem .

Valsts iestāžu vadītājiem iesaistīt vadošā personāla rezervē iekļautās personas, lai tās piedalītos notiekošajos konkursos par vakanču aizpildīšanu Sanktpēterburgas valsts civildienestā un konkursos par iekļaušanu valsts struktūras personāla rezervē civildienesta amatu aizpildīšanai.

3. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūciju vadītāji, atlasot kandidātus personāla rezervei vakanto valsts unitāro uzņēmumu un valsts institūciju pārziņā esošo valsts institūciju vadītāju amatu aizpildīšanai, ņem vērā vadošā personāla rezervē iekļautās personas. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas.

Valsts iestāžu un pašvaldību personāla dienestiem aktīvi līdzdarboties vadošā personāla rezerves kandidātu piesaistē un vadošā personāla rezerves apmācībā.

Lai nedēļas laikā no iecelšanas amatā analizētu vadošā personāla rezerves izmantošanas efektivitāti personāla pakalpojumiem, nepieciešams informēt Sanktpēterburgas gubernatora administrācijas Personāla un valsts dienesta departamentu par vadošā personāla rezervē iekļautas personas iecelšana amatā.

2.2Problēmas un to risināšanas veidi Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanā

Sanktpēterburgā vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības laikā tika veikts pasākumu kopums, kas vērsts uz Sanktpēterburgas valsts iestāžu vadības personāla pastāvīgās rezerves veidošanu, apmācību un efektīvu izmantošanu. un Sanktpēterburgas iekšpilsētu pašvaldību vietējās pašpārvaldes struktūras.

Svarīgs šo darbību rezultāts bija:

ü organizatorisku mehānismu ieviešana vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai;

ü vadošā personāla nepārtrauktas identificēšanas un atlases mehānisma efektīvas darbības nodrošināšana;

ü pastāvīgas, sistemātiski papildinātas un aktualizētas vadošā personāla rezervē iekļauto personu datubāzes izveide;

ü nodrošinot iespēju izmantot vadošā personāla rezervē iekļautās personas, kuras ir izgājušas nepieciešamo apmācību, ieņemot vadošus amatus Sanktpēterburgā.

Šobrīd sabiedrības ekonomiskajā un sociālajā struktūrā notiek pārmaiņas, kas vērstas uz efektīvas ekonomikas veidošanu un valstiskuma stiprināšanu. Pilsoniskās sabiedrības prasības valsts un pašvaldību pārvaldes līmenim ir pieaugušas. Patiešām, pat viena nekompetenta persona var nodarīt lielu kaitējumu reģionam, rūpniecībai un pat valstij. Līdz ar to viena no būtiskākajām problēmām vadošā personāla rezerves veidošanā ir personāla profesionālā sagatavošana un pārkvalifikācija, ko savukārt nosaka vadības personāla rezerves tālākas attīstības nepieciešamība.

Šajā sakarā darbam ar vadošā personāla rezervi jābūt vērstam uz vadības personāla identificēšanas un atlases mehānismu uzlabošanu, efektīvu instrumentu izstrādi un ieviešanu vadošā personāla profesionālā potenciāla novērtēšanai, kā arī jaunas apmācības sistēmas izveidi. un izmantojot vadošā personāla rezervi, ņemot vērā valsts iestāžu, pašvaldību, prioritāro tautsaimniecības nozaru vajadzības. Nepieciešams risināt finansiālā un informatīvā atbalsta jautājumus darbam ar vadošā personāla rezervi. Minētās problēmas risināšanai Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības komisija kopā ar darba grupu priekšlikumu sagatavošanai Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai apstiprināja Programmu Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai 2012. - 2014. gadam.

Programmas mērķis ir īstenot pasākumu kopumu, kas vērsts uz vadošo darbinieku rezerves veidošanu, apmācību un izmantošanu prioritārajām tautsaimniecības nozarēm, valsts iestādēm un pašvaldībām.

Lai sasniegtu šo mērķi, būs jāatrisina šādi galvenie uzdevumi:

Jaunu efektīvu metožu izstrāde un ieviešana vadošo darbinieku rezerves kandidātu, kā arī vadošā personāla rezervē iekļauto personu novērtēšanai.

Valsts iestāžu, to padotības organizāciju, kā arī pašvaldību darbības specifikai pielāgotu mūsdienīgu mācību metožu un tehnoloģiju noteikšana un ieviešana, kas ļauj sistemātiski pilnveidot rezervē iekļauto personu profesionāli nozīmīgās īpašības un vadības kompetences. vadošo personālu.

Jaunu organizatorisku un vadības tehnoloģiju pielietošana, lai uzlabotu vadības personāla rezerves izmantošanas efektivitāti.

Finansiālā un informatīvā atbalsta organizēšana darbam ar vadošā personāla rezervi.

Uzstādīto uzdevumu risināšana tiek veikta šādās galvenajās jomās:

ü organizatoriskais, juridiskais un metodiskais atbalsts modernu vadības personāla identificēšanas un atlases metožu izstrādei un ieviešanai;

ü vadības personāla rezerves apmācības sistēmas pilnveidošana;

ü jaunu organizatorisko un vadības tehnoloģiju ieviešana, izmantojot vadošā personāla rezervi;

ü vadošā personāla rezerves veidošanas, apmācības un izmantošanas uzraudzība;

ü finansiālais un informatīvais atbalsts darbam ar vadošā personāla rezervi.

Programmas īstenošanas rezultātā ir paredzēts:

ü vadības personāla rezerves veidošanas, apmācības un izmantošanas organizatorisko mehānismu efektivitātes paaugstināšana;

ü nodrošinot vadības personāla rezerves veidošanai un apmācībai veikto pasākumu sistemātiskumu, kā arī iespēju operatīvi pieņemt lēmumus par vadošo amatu nomaiņu Sanktpēterburgā no vadošā personāla rezervē iekļauto personu vidus.

Programmas īstenošana ļaus kvalitatīvi pārveidot vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības mehānismus, paaugstināt esošā Sanktpēterburgas cilvēkresursu potenciāla izmantošanas efektivitāti.

personāla rezerves darbinieks

Secinājums

Apkopojot iepriekš minēto materiālu, varam izdarīt galvenos secinājumus par izvēlēto kursa darba tēmu.

Prezentētajā kursa darbā ir formulētas visas atbildes uz augstākminētajiem galvenajiem uzdevumiem. Esam noteikuši, ka mūsdienu valsts pārvaldes un civildienesta prakse arvien vairāk pieprasa augsti profesionālu, atbildīgu un dinamisku vadītāju un izpildītāju atlasi, un vadošo darbinieku rezerves veidošana ir process, kā kļūt par profesionāliem vadītājiem un speciālistiem. Šādas rezerves galvenais mērķis ir radīt apstākļus, lai ātri nomainītu personas ar nepieciešamajām profesionālajām, biznesa un personiskajām īpašībām valsts amatos Krievijas Federācijā, valsts amatos Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās, amatiem civildienestā. , un vadošus amatus valstij nozīmīgās jomās.

Personāla rezerves veidošanas galvenais uzdevums ir apzināt šai profesionālajai darbībai perspektīvus speciālistus.

Tāpat prezentētajā kursa darbā konstatējām, ka, veidojot vadošā personāla rezervi, nepieciešams izmantot jaunas pieejas ierēdņa spēju līmeņa noteikšanā. Vadošā personāla rezervei tiek piesaistīti talantīgākie cilvēki, kuri spēj sniegt būtisku ieguldījumu valsts pārvaldes efektivitātes uzlabošanā.

Kursa darbā definēts Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves stratēģiskais mērķis - Sanktpēterburgas iedzīvotāju dzīves kvalitātes uzlabošana, kas tiek īstenots caur formulētiem galvenajiem uzdevumiem un uz uzdevumu risināšanu vērstām aktivitātēm.

Galvenie uzdevumi un pasākumi, kas vērsti uz to risināšanu, publicēti Vadības personāla rezerves veidošanas un apmācības programmā Sanktpēterburgā 2012.-2014.gadam, kas apstiprināta Vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības komisijā 2014.gadam. Sanktpēterburga kopā ar darba grupu priekšlikumu sagatavošanai par vadošā personāla rezerves veidošanu un apmācību Sanktpēterburgā.

Izmantoto avotu saraksts

Noteikumi

Krievijas Federācijas konstitūcija. Tautas balsojumā pieņemts 1993. gada 12. decembrī. Novosibirska: Sib. univ. izdevniecība, 2008.

2. 2003. gada 27. maija federālais likums Nr. 58-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2013. gada 7. maijā) “Par Krievijas Federācijas valsts dienestu sistēmu”.

2004.gada 27.jūlija federālais likums Nr.79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu”.

2007. gada 2. marta federālais likums Nr. 25-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2013. gada 2. jūlijā) "Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā".

2008. gada 25. decembra federālais likums Nr. 273-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2013. gada 7. maijā) "Par korupcijas apkarošanu".

Sanktpēterburgas 2009.gada 1.aprīļa likums Nr.127-25 “Par personāla rezervi Sanktpēterburgas valsts civildienestā”.

Galvenā literatūra

Aņisimovs V.M. Valsts politika vadošā personāla rezerves veidošanas un efektīvas izmantošanas jomā.// Jaunums tiesību nozarēs - 2010 - Nr.4 (17).

2. Antošina N.M. Personāla rezervju veidošana un izmantošana Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts civildienestā: tiesiskā regulējuma iezīmes / N.M. Antošina// Augstskolu ziņas. Volgas reģions. Sociālās zinātnes. - 2009. - Nr.3 (11). - ar. 28-31.

Babuns R.V. Pašvaldības pārvaldes organizācija: Mācību grāmata. trešās paaudzes standarts. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2012. - 336 lpp.: ill.

Bainovs A.S. Uz jautājumu par personāla veidošanu un personāla darbu pašvaldības dienestā / A.S. Bainovs// Vadības jautājumi. Burjatijas Valsts universitātes biļetens. - 2010. - Nr.2. - 78.-84.lpp.

Bannikova L.N. Personāla vadība: mācību grāmata / L.N. Baņņikovs. Jekaterinburga: USTU - UPI. - 2009. - 151. lpp.

Barabaševs A.G. Divas pieejas vadošā personāla rezerves izveidošanai / A.G. Barabaševs, E.P. Stružaks// Valsts pārvalde. Elektroniskais biļetens. - 2009. - Nr.20. - lpp. 1-10.

Sabiedriskais dienests: integrēta pieeja: mācību grāmata / otv. ed. A.V. Obolonskis. - M .: Izdevniecība "Delo" ANKh, 2009. - 512 lpp.

Demins A.A. Civildienests Krievijas Federācijā: mācību grāmata maģistriem / A.A. Demin. - 7. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: Izdevniecība Yurayt; ID Yurayt, 2012. - 391. - Sērija: Master.

Zenkovs M.Ju. Valsts un pašvaldību dienests: mācību grāmata. pabalsts / M.Yu. Zenkovs; SibAGS. - Novosibirska: Izdevniecība SibAGS, 2012. - 352 lpp.

Znamenskis D.Ju. Valsts un pašvaldību dienests: mācību grāmata / D.Yu. Znamenskis - Sanktpēterburga: Informācijas centrs "Intermedia", 2012. - 180p.: ilustrācija.

Ignatovs V.G. Krievijas valsts un pašvaldību dienests: vēsture un mūsdienīgums / V.G. Ignatovs. - red. 5., pievieno. un pārstrādāts. - Rostova n/a: Izdevniecības centrs "Mart"; Fēnikss, 2010. — 400. gadi.

Personāla rezerve kā faktors Krievijas vadības potenciāla attīstībā: Valsts pārvaldes un personāla politikas departamenta rīkotās zinātniskās un praktiskās konferences materiāli (RAGS. 2009. gada 26. marts): pie ģenerāl. ed. A.I. Turčinovs. - M.: Izdevniecība RAGS, 2009. - 198.gadi.

Kazantsevs N.M. Komentārs federālajam likumam "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" un tiesību aktiem par ārvalstu civildienestu. M.: MTsFER, 2005. gads.

Kireeva E.Ju. Vadošā personāla rezerves veidošana: pieredze un problēmas / E.Yu. Kireeva// Tiesības un vadība. XXI gadsimts. - 2009. - Nr.3(12).- 68.-72.lpp.

Komentārs federālajam likumam "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" / red. Kozbanenko V.A. (Redakcijas kolēģijas priekšsēdētājs Medvedevs D.A. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2008. - 576 lpp.: ill. - (Sērija "Krievijas likumdošanas oficiālie komentāri").

Krievijas Federācijas sabiedrisko pakalpojumu sistēmas reformas koncepcija. Apstiprināts ar Krievijas Federācijas prezidentu 2001. gada 15. augustā Nr. Pr - 1496.

17. Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves kandidātu novērtēšanas metodika.

18. Sanktpēterburgas administrācijas oficiālā vietne

Vadošā personāla rezerves veidošanas kārtība.

20.Krievijas prezidents.

21. Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības programma 2012. - 2014. gadam.

23. Rūdojs V.V. Valsts politika vadošā personāla rezerves veidošanā reģionālā līmenī / V.V. Rūda // Spēks. - 2009. - 3.-7.lpp.

Krievijas Federācijas tiesību aktu kolekcija. - 2008. - Nr. 35. - Art. 4010.

Federālais vadošo darbinieku portāls

26. Čerepanovs V.V. Valsts dienesta un personāla politikas pamati : mācību grāmata studentiem / V.V. Čerepanovs. - 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

1. pielikums

vadošā personāla rezerves veidošana Sanktpēterburgā

Vispārīgi noteikumi

1. Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas kārtība (turpmāk - Kārtība) nosaka Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves (turpmāk - vadošā personāla rezerves) kandidātu atlases metodiku, vadošā personāla rezerves veidošanas, sagatavošanas un darba ar to kārtība.

2. Vadošā personāla rezerves veidošanas, sagatavošanas un darba ar to principi ir:

a) vienlīdzīga piekļuve un brīvprātīga pilsoņu iekļaušana vadošā personāla rezervē;

b) vadošā personāla rezerves kandidātu profesionālo, personisko un lietišķo īpašību, viņu profesionālās (oficiālās) darbības rezultātu novērtējuma objektivitāte un vispusība;

c) vadošā personāla rezerves izmantošanas efektivitāti;

d) darba nepārtrauktība ar vadošā personāla rezervi, pastāvīga tās sastāva atjaunināšana;

e) vadības personāla rezervē iekļauto personu profesionalitāte un kompetence;

f) informācijas pieejamība par vadošā personāla rezerves veidošanu un tās izmantošanu;

g) attiecības starp vadošā personāla rezervi un Sanktpēterburgas valsts iestāžu personāla rezervēm, kas izveidotas saskaņā ar Sanktpēterburgas hartu un Sanktpēterburgas likumiem.

3. Vadošā personāla rezerve tiek veidota, lai pilnveidotu vadības personāla atlases un izvietošanas pasākumus; savlaicīga vadības personāla nepieciešamības apmierināšana; adaptācijas perioda samazināšana, ieceļot vadošos amatos; iedzīvotāju profesionālās un uzņēmējdarbības aktivitātes palielināšana.

4. Vadošā personāla rezervē tiek iekļautas personas ar nepieciešamajām profesionālajām zināšanām un prasmēm, personiskajām un lietišķajām īpašībām, kas sevi pozitīvi parādījušas nomaināmajos (ieņemamajos) amatos vai apmācībās Jaunatnes personāla rezervē sistēmā. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas, kas izraudzītas, pamatojoties uz šajā kārtībā noteiktajām prasībām.

5. Vadošā personāla rezerve ir avots kandidātu atlasei Sanktpēterburgas valsts iestāžu (turpmāk – valsts iestādes), Sanktpēterburgas iekšpilsētu pašvaldību pašvaldību vadošajos amatos.

Vadošā personāla rezerves struktūra

1. Vadošā personāla rezervi veido šādās darbības jomās:

ekonomikas attīstība un finanses;

degvielas un enerģijas komplekss;

rūpniecība un tirdzniecība;

celtniecība un mājokļu un komunālie pakalpojumi;

dabas resursi un ekoloģija;

transporta un ceļu iekārtas;

īpašuma attiecības;

Sanktpēterburgas ārējās attiecības;

tūrisma un investīciju politika;

likuma, kārtības un drošības nodrošināšana;

izglītība un zinātne;

veselības un sociālā attīstība;

darbaspēks un iedzīvotāju nodarbinātība;

Kultūra un māksla;

jaunatnes politika;

sports un fiziskā kultūra;

informācijas tehnoloģijas un sakari;

druka un masu sakari;

juridiskais atbalsts, personāla komplektēšana;

pašvaldības administrācija.

2. Vadošā personāla rezerve sastāv no diviem līmeņiem:

) pašreizējā vadošā personāla rezerve;

) daudzsološa vadošā personāla rezerve.

Aktīvajā rezervē ir personas ar profesionālās sagatavotības līmeni un darba pieredzi, kas ir pietiekama iecelšanai vadošos amatos.

Perspektīvā rezervē tiek iekļautas personas, kurām nepieciešama papildu profesionālā izglītība un (vai) pieredze vadošos amatos iecelšanai vadošos amatos.

3. Vadošā personāla rezervi veido šādos vadības līmeņos:

) valsts iestādes vadītājs;

) valsts iestādes vadītāja vietnieks

) valsts iestādes struktūrvienības vadītājs, valsts iestādes struktūrvienības vadītāja vietnieks;

) vietējās pašvaldības vadītājs, vietējās pašvaldības iestādes vadītāja vietnieks;

) vietējās pašvaldības struktūras struktūrvienības vadītājs; vietējās pašvaldības struktūras struktūrvienības vadītāja vietnieks;

) padotības uzņēmuma vai iestādes vadītājs, padotības uzņēmuma vai iestādes vadītāja vietnieks.

4. Vadošā personāla rezerves skaits katrai no šīs kārtības 2.2. un 2.3.punktā paredzētajām darbības jomām un līmeņiem nav ierobežots.

3.Vadošā personāla rezerves veidošanas posmi

3.1.Galvenie vadošā personāla rezerves veidošanas posmi ir:

1) kandidātu izvirzīšana vadošā personāla rezervei;

) vadošo darbinieku rezerves kandidātu profesionālo zināšanu un prasmju, personisko un lietišķo īpašību novērtējums (turpmāk – vadošā personāla rezerves kandidātu novērtējums);

) ar Sanktpēterburgas gubernatora dekrētu izveidotās vadošā personāla rezerves kandidātu atlasi, ko veic darba grupa, lai sagatavotu priekšlikumus Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai;

) izskatīšana komisijā Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanai un apmācībai, kas izveidota ar Sanktpēterburgas gubernatora 2008. gada 14. oktobra dekrētu Nr. 56-pg “Par komisiju izveides un vadošā personāla rezerves apmācība Sanktpēterburgā” (turpmāk – Komisija), darba grupas iesniegtie priekšlikumi vadošo darbinieku rezerves kandidātiem;

) vadības personāla rezerves apstiprināšana Komisijā.

2. Vadītāja personāla rezerves kandidātus ir tiesības izvirzīt šādām personām:

) Sanktpēterburgas gubernators;

) Sanktpēterburgas vicegubernatori;

) valsts iestāžu vadītāji;

) federālo izpildinstitūciju teritoriālo struktūru vadītāji Sanktpēterburgā;

) Sanktpēterburgas Tirdzniecības un rūpniecības kameras prezidents;

) Sanktpēterburgas Rūpnieku un uzņēmēju savienības prezidents;

) Sanktpēterburgas sabiedriskās padomes priekšsēdētājs;

) vietējo pašvaldību iestāžu vadītāji.

Kandidātu izvirzīšana vadošo darbinieku rezervei, ko veic vietējo pašvaldību institūciju vadītāji, tiek veikta no to personu vidus, kuras ir Sanktpēterburgas pilsētas iekšzemes pašvaldībās izveidoto pašvaldību vadītāju rezervju dalībnieces. kārtībā, ko noteikusi Komisija Sanktpēterburgas Pašvaldību padomes vadošā personāla rezerves veidošanai.

3. Vadošā personāla rezerves kandidāti iesniedz šādus dokumentus:

) personas, kas ieņem sabiedriskos amatus Sanktpēterburgā, Sanktpēterburgas valsts civildienesta ierēdņi, kuri ieņem amatus Sanktpēterburgas valsts civildienestā (turpmāk – ierēdņi) kategorijā "vadītāji", kas pieder augstākajai amatu grupai gadā. Sanktpēterburgas valsts civildienests - kandidāta pieteikums vadošo darbinieku rezervei veidlapā saskaņā ar šīs kārtības pielikumu Nr.1 ​​(turpmāk - pieteikums), saskaņots ar Sanktpēterburgas vicegubernatoru. Pēterburga - Sanktpēterburgas gubernatora administrācijas vadītājs;

) ierēdņiem, kuri atrodas Sanktpēterburgas personāla rezervē, izņemot valsts iestādes personāla rezervē iekļautos ierēdņus Sanktpēterburgas 01.04.2009. likuma Nr. Pēterburga":

) šīs kārtības 3.3.punkta 1. un 2.apakšpunktā neminētie ierēdņi, pašvaldības darbinieki un citi pilsoņi:

anketu veidlapā saskaņā ar šīs kārtības pielikumu Nr.3.

4. Šīs kārtības 3.3.punktā norādītos dokumentus nosūta Sanktpēterburgas gubernatora administrācijai.

5. Vadošā personāla rezerves kandidātu izvērtēšanu veic Sanktpēterburgas gubernatora administrācija.

Vadības personāla rezerves kandidātu vērtēšanas kārtību nosaka Komisijā apstiprinātā Sanktpēterburgas vadības personāla rezerves kandidātu vērtēšanas metodika.

6. Kandidātu atlasi vadošā personāla rezervei veic darba grupa, pamatojoties uz vadošo darbinieku rezerves kandidātu izvērtēšanas rezultātiem.

Darba grupas priekšlikumi par kandidāta iekļaušanu vadošo darbinieku rezervē vai par iesniegtās kandidatūras noraidīšanu tiek nosūtīti Komisijai.

7. Pamatojoties uz darba grupas iesniegto priekšlikumu izskatīšanas rezultātiem, Komisija pieņem lēmumu par kandidāta iekļaušanu vadošo darbinieku rezervē vai noraidīt iesniegto kandidātu.

Lai apmācītu vadošā personāla rezervē iekļautās personas, Komisija vienlaikus ar lēmumu par kandidāta iekļaušanu vadošo darbinieku rezervē pieņem lēmumu par viņa iecelšanu kādā no Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijām. .

8. Informācija par vadošā personāla rezervē iekļautajām personām tiek ievadīta Sanktpēterburgas gubernatora administrācijas un citu valsts varas izpildinstitūciju uzturētajā (aktualizētajā) vadošā personāla rezervē iekļauto personu datubāzē. Sanktpēterburga.

Vadošā personāla rezervē iekļauto personu datubāzes uzturēšanas kārtību nosaka Sanktpēterburgas gubernatora administrācija.

Prasības vadības personāla rezerves kandidātiem

1. Galvenās prasības vadošā personāla rezerves kandidātiem ir:

Krievijas Federācijas pilsonība;

vecums no 21 līdz 50 gadiem (prioritāte);

augstākās profesionālās izglītības pieejamība;

nav sodāmības vai kompromitējošu apstākļu;

aktīva pilsonība;

profesionāla pieeja uzņēmējdarbībai;

sniegums;

mērķtiecība;

atbildību.

2. Esošajā vadošo darbinieku rezervē iekļautajam kandidātam jābūt vismaz septiņu gadu pieredzei vadošā personāla rezerves virzienam atbilstošā specialitātē, tai skaitā pieredzei valsts institūciju vai pašvaldību, uzņēmumu, iestāžu vadītāju amatos. un citām organizācijām vai to struktūrvienībām vismaz trīs gadus.

Kandidātam, kas iekļauts topošajā vadošo darbinieku rezervē, jābūt vismaz piecu gadu pieredzei vadošā personāla rezerves virzienam atbilstošā specialitātē.

Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūciju sistēmā Jaunatnes personāla rezervē iekļautajiem vadošo darbinieku rezerves kandidātiem prasības darba pieredzei specialitātē nav noteiktas.

3. Vadošā personāla rezerves kandidātam jābūt šādām profesionālajām zināšanām: Krievijas Federācijas un Sanktpēterburgas likumdošana, kas regulē vadošā personāla rezerves kandidāta profesionālās (dienesta) darbības jomu; vadības un darba organizācijas pamati; komandas vadības metodes; lietišķās komunikācijas noteikumi un normas; darba formas un metodes, izmantojot automatizētas vadības ierīces; dokumentu sagatavošanas un noformēšanas noteikumi.

Vadošā personāla rezerves kandidātam jābūt šādām profesionālajām prasmēm: komandas vadīšana; vadības lēmumu operatīva piemērošana un īstenošana; pielāgošanās jaunai situācijai un jaunu pieeju pielietošana jaunu problēmu risināšanā; pieņemto lēmumu seku kontrole, analīze un prognozēšana; efektīva profesionālās (pakalpojuma) darbības plānošana; publiska runa; biznesa sarunu vadīšana; mijiedarbība ar valsts iestādēm, pašvaldībām, organizācijām; savstarpējo attiecību metožu pārvaldīšana un padoto motivēšana, stimulējot rezultātu sasniegšanu; personāla atlase un izvietošana; konstruktīvas kritikas piederība; ņemot vērā kolēģu un padoto viedokļus; mūsdienīgas biroja tehnikas un programmatūras produktu izmantošana; biznesa vēstule.

Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūciju sistēmā Jaunatnes personāla rezervē iekļautajiem vadošo darbinieku rezerves kandidātiem prasības profesionālajām prasmēm nav noteiktas.

Vadošā personāla rezerves sagatavošanas kārtība

1. Vadošā personāla rezerves apmācības galvenais uzdevums ir pilnveidot vadošo darbinieku rezervē iekļauto personu profesionālās zināšanas un prasmes, personiskās un lietišķās īpašības, kas tām nepieciešamas vadošo amatu ieņemšanai.

2. Vadošā personāla rezervē iekļauto personu apmācību saskaņā ar Komisijas lēmumiem veic Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas.

Vadošā personāla rezervē iekļauto personu apmācības koordinators ir Sanktpēterburgas gubernatora administrācija.

3. Lai sagatavotos vadošā amata nomaiņai, vadošā personāla rezervē iekļautajai personai tiek sastādīts individuālais apmācību plāns (turpmāk – individuālais apmācību plāns) veidlapā saskaņā ar pielikumu Nr. 5 šai kārtībai.

4. Individuālais treniņu plāns paredz:

) pasākumus, lai nodrošinātu vadošā personāla rezervē iekļauto personu teorētisko un praktisko zināšanu apguvi, kas nepieciešamas vadošā amata ieņemšanai;

) aktivitāšu īstenošanas termiņi;

) atzīme par aktivitāšu īstenošanu.

5. Individuālais treniņu plāns var ietvert:

) pasākumi vadošā personāla rezervē iekļautās personas apguvei, vadības organizācijas pamati, ekonomika un likumdošana attiecīgajā darbības jomā;

) vadošā personāla rezervē iekļautas personas iziešana, stažēšanās Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijā vai tai pakļautā organizācijā, kolēģiju darbā, konferencēs, sanāksmēs, semināros un citos virzienos rīkotajos pasākumos. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas darbība;

) pasākumus vadošā personāla rezervē iekļautās personas patstāvīgai profesionālai apmācībai.

6. Individuālo apmācību plānu izstrādā ne vēlāk kā vienu mēnesi pēc kandidāta iekļaušanas vadošā personāla rezervē uz vienu gadu un apstiprina attiecīgās Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas vadītājs.

7. Vadošā personāla rezervē iekļautās personas, kuras nav Sanktpēterburgā sabiedriskos amatus ieņemošas personas, civilie vai pašvaldību darbinieki, stažējas Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijās un padotības uzņēmumos un iestādēs saskaņā ar regulas Nr. Komisijas apstiprināto plānu.

8. Beidzoties periodam, kuram tika izstrādāts individuālais apmācību plāns, Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas vadītājam, pie kura norīkota vadošā personāla rezervē iekļautā persona, rezultātu apskats. individuālā apmācību plāna īstenošanas gaitu iesniedz darba grupai.

9. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūciju vadītāji tiek regulāri uzklausīti Komisijas sēdēs par vadošo darbinieku rezervē iekļauto personu apmācības gaitu un rezultātiem.

10. Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūciju vadītāji atsauksmēs par individuālo apmācību plānu īstenošanas rezultātiem norāda priekšlikumus par vadības personāla rezervē iekļautas personas turpmākas atrašanas lietderību norādītajā. rezervi, kā arī iespēju šo personu pārcelt no daudzsološās vadošo darbinieku rezerves uz pašreizējo vadītāju rezervi.

11. Lai noteiktu vadošā personāla rezervē iekļauto personu apmācības kvalitāti, Sanktpēterburgas gubernatora administrācija izvērtē vadošā personāla rezervē iekļautās personas.

Vadošā personāla rezervē iekļauto personu novērtēšanas kārtību nosaka Komisijā apstiprinātā Sanktpēterburgas vadošā personāla rezervē iekļauto personu novērtēšanas metodika.

Vadošā personāla rezerves pārskatīšanas un papildināšanas kārtība.

Izslēgšana no vadošā personāla rezerves

1. Vadošā personāla rezervi pārskata pēc nepieciešamības, bet ne retāk kā reizi gadā.

2. Vadošā personāla izslēgšana no rezerves tiek veikta šādos gadījumos:

) pamatojoties uz vadošā personāla rezervē iekļautās personas personisku iesniegumu vai Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijas, kurā norādīta persona, apelāciju;

) pēc vadošā personāla rezervē iekļautās personas atkārtota atteikuma no priekšlikuma iecelšanai vakantajā vadītāja amatā;

) individuālā plāna neizpildes vai neapmierinošas izpildes gadījumā vadošā personāla rezervē iekļautās personas vainas dēļ, šīs kārtības 5.7.punktā minētās personas atteikšanās vai izvairīšanās no šīs kārtības 5.7.punktā norādītās personas bez pamatota iemesla. stažēšanās Sanktpēterburgas valsts varas izpildinstitūcijā vai tai pakļautajā organizācijā;

) ja vadošā personāla rezervē iekļautie ierēdņi bez pamatota iemesla neievēro prasības, individuāls profesionālās pilnveides plāns;

) darba līguma izbeigšanas (atcelšanas) un vadošā personāla rezervē iekļautas personas atlaišanas gadījumā, pamatojoties uz 81.panta 3., 5.-11.punktā, 4., 5., 8.punktā paredzēto pamatojumu. 83, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. panta 1. un 2. punkts;

) dienesta līguma izbeigšanas (atcelšanas) gadījumā, atbrīvošanu no aizvietojamā amata un vadošā personāla rezervē iekļautā ierēdņa atbrīvošanu no amata, pamatojoties uz panta pirmās daļas 13. un 14.punktā paredzēto pamatojumu. 33; 37. panta pirmās daļas 1.–7. Federālā likuma "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" 39. panta 2. daļas 1.–3. un 5. punkts, 40. panta 1. daļas 1. punkts, 41. pants, 59._2. panta 1. daļa;

) darba līguma izbeigšanas un vadošā personāla rezervē iekļauta pašvaldības darbinieka atlaišanas gadījumā, pamatojoties uz Federālā likuma 19. panta 1. daļas 1.–4., 27_1. panta 2. "Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā";

) darba līguma izbeigšanas un Sanktpēterburgas valsts amatu ieņemošas personas, kas iekļauta vadošā personāla rezervē, atlaišanas gadījumā, pamatojoties uz federālā likuma "Par korupcijas apkarošanu" 13_1.pantā paredzēto pamatojumu;

) vadošā personāla rezervē iekļautās personas atzīšanas gadījumā par pilnīgu invalīdu saskaņā ar medicīnisko slēdzienu;

) gadījumā, ja ar spēkā stājušos tiesas lēmumu vadošā personāla rezervē iekļautā persona ir atzīta par rīcībnespējīgu vai daļēji rīcībnespējīgu;

) vadošā personāla rezervē iekļautas personas nāves gadījumā;

) ja tiek konstatēti fakti par vadošā personāla rezervē iekļautās personas neatbilstību šīs kārtības 4.1. un 4.2.punkta prasībām;

) neapmierinošu pārbaužu (diagnostikas) rezultātu gadījumā, kas veikta attiecībā uz personu, kas iekļauta vadošā personāla rezervē, saskaņā ar šīs kārtības 5.11. punktu, kā arī gadījumā, ja persona, kas iekļauta sarakstā iekļautā, izvairās vai atsakās. vadošā personāla rezerve no šādas pārbaudes (diagnostikas) nokārtošanas.

3. Vadošā personāla izslēgšana no rezerves var tikt veikta šādos gadījumos:

) pēc vadošā personāla rezervē iekļautās personas iecelšanas vadošā amatā paaugstināšanas kārtībā;

) personai, kas iekļauta vadošā personāla rezervē, sasniedzot 55 gadu vecumu;

) ja persona atrodas vadošā personāla rezervē uz laiku, kas pārsniedz 3 gadus;

) dienesta līguma izbeigšanas (atcelšanas) gadījumā, atbrīvošanu no aizvietojamā amata un vadošā personāla rezervē iekļautā ierēdņa atbrīvošanu no amata, kā arī darba līguma uzteikšanas un atlaišanas gadījumā. pašvaldības darbinieks, kas iekļauts vadošā personāla rezervē, uz citiem pamatiem, izņemot šā rīkojuma 6.2.punktā paredzētos.

4. Lēmumu par vadošā personāla izslēgšanu no rezerves pieņem Komisija.

Iesniegums Nr.2

uz Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas kārtību

Sanktpēterburgas gubernatora administrācija

no ____________________________, kura dzīvesvieta:

___________________________________ (galvenā personu apliecinoša dokumenta sērija un numurs, kas un kad to izdevis)

PAZIŅOJUMS, APGALVOJUMS

Es dodu piekrišanu tikt iekļautam Sanktpēterburgas vadošā personāla rezervē gadījumā, ja tiks pieņemts pozitīvs Komisijas Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas un apmācības lēmums.

Saskaņā ar Federālā likuma "Par personas datiem" 9. pantu es piekrītu šim pieteikumam pievienotajā anketā ietverto manu personas datu automatizētai un neautomatizētai apstrādei, tostarp vākšanai, sistematizēšanai, uzkrāšanai, glabāšanai, precizēšanai ( personas datu atjaunināšana, mainīšana), izmantošana, izplatīšana (ieskaitot nodošanu), depersonalizācija, bloķēšana, iznīcināšana nolūkos, kas saistīti ar Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanu, apmācību un izmantošanu.

Šī piekrišana manu personas datu apstrādei ir spēkā no šī pieteikuma iesniegšanas dienas līdz dienai, kad esmu izslēgts no Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves (vai datumam, kad notiek vadības veidošanas un apmācības komisijas sanāksme). personāla rezervi Sanktpēterburgā, kurā tiks pieņemts lēmums atteikt mani iekļaut Sanktpēterburgas vadošā personāla rezervē).

Personas datu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā līgums tiek atsaukts ar manu personīgo paziņojumu.

Iesniegums Nr.3

uz Vadošā personāla rezerves veidošanas kārtību Sanktpēterburgā

Pēterburgas gubernatora administrācijai

kandidāts uz vadošā personāla rezervi Sanktpēterburgā

Es, __________________________________________________________________

(Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves kandidātu rekomendējošās personas uzvārds, vārds, uzvārds, amata nosaukums)

(Uzvārds, vārds, uzvārds, dzimšanas datums, Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves kandidāta amata nosaukums)

pēc darbības jomas:

_____________________________________________________________

(Darbības virziens norādīts saskaņā ar Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves veidošanas kārtību)

Laukā

(Sanktpēterburgas vadošā personāla rezerves kandidāta uzvārds, vārds, uzvārds)

no savas profesionālās (oficiālās) darbības ir šādi sasniegumi:

____________________________________________________________

(Vadītāja rezerves kandidāta profesionālās (dienesta) darbības galvenie rezultāti

_____________________________________________________________

personāls Sanktpēterburgā, tajā skaitā veiksmīgi realizēto projektu apraksts, cita paveikto raksturojoša informācija

_____________________________________________________________

kandidāts uz vadošo darbinieku rezervi Sanktpēterburgā, kā arī informācija par viņa apbalvošanu ar valsts apbalvojumiem

_____________________________________________________________

Krievijas Federācijas, Sanktpēterburgas valsts iestāžu veicināšanas un apbalvošanas veidu piemērošana tai, __________________________________________________________________ citi veicināšanas un apbalvošanas veidi, kas paredzēti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos)

Iesniegums Nr.4

Rezerves kandidāta anketa

vadošais personāls Sanktpēterburgā

uz ___________________________________________________

(norāda vadības personāla rezerves Sanktpēterburgā virzienu saskaņā ar Sanktpēterburgas vadības personāla rezerves veidošanas kārtības 2.1. punktu)

1. Uzvārds _______________________________________________________

Vārds __________________________________________________________________

Uzvārds _____________________________________________________________

2. Pilna vārda maiņa: _______________________________________________

(ja izmaiņas, lūdzu, norādiet tās, kā arī kad, kur un kāda iemesla dēļ)

Pilsonība: _______________________________________________________

(ja mainījāt, tad norādiet, kad un kāda iemesla dēļ, ja jums ir citas valsts pilsonība vai uzturēšanās atļauja citā valstī - norādiet)

4. Pase vai dokuments, kas to aizstāj ________________________________

(numurs, sērija, kurš un kad izdevis)

Dzimšanas datums: diena, mēnesis, gads

Dzimšanas vieta: ___________________________________________

Mājas adrese (reģistrācijas un faktiskās dzīvesvietas adrese):

indekss ___________________________________________________________________ ,

republika (teritorija, reģions) __________________________________________,

apgabals_______________________________________________ ,

apgabals _________________________________________________________ ,

iela _______________________ ēka _______ ēka _____ plakans ______ .

8. Kontaktinformācija (tālruņi: mājas, darbs, mobilais; e-pasts):

________________________________________________________ .

9. Ģimenes stāvoklis: precējies, neprecējies, šķīries (precējies) (neprecējies) (atraitnis) (šķīries)

Ja “precējies (precējies)”, sniedziet informāciju par laulāto:

_____________________________________________________________

(uzvārds, vārds, uzvārds, dzimšanas datums un vieta, darba vieta un amats)

____________________________________________________________.

10. Bērnu klātbūtne: nav

Ja jā, lūdzu, norādiet:

Uzvārds, vārds, uzvārds Dzimums Dzimšanas datums

11. Valstspiederība: ______________________________________________.

(nav obligāti)

12. Kādās valodās jūs runājat:

1. Dzimtā valoda: ____________________________________________________.

2. Krievijas Federācijas tautu valodas: ______________________.

12.3. Svešvalodas, ieskaitot bijušās PSRS tautu valodas:

Valoda Prasmju grāds Es brīvi lasu un varu izskaidrot sevi lasīšanā un tulkošanā ar vārdnīcu

Datorprasmes:

Programmatūras veids Īpašumtiesību pakāpe Konkrētu programmatūras produktu nosaukums, ar kuriem es brīvi strādāju, vispārēja izpratne nedarbojās Teksta redaktori Izklājlapas Juridiskās datu bāzes Īpaši programmatūras produkti Operētājsistēmas

Attieksme pret militāro pienākumu un militāro pakāpi:

__________________________________________________________ .

Informācija par izglītību:

Saņemtās izglītības formālais raksturojums Izglītības iegūšanas secība pirmā otrā trešdaļa Mācību sākuma un beigu datumi sākums beigas (mēnesis, gads) (mēnesis, gads) sākums beigas (mēnesis, gads) (mēnesis, gads) sākums beigas (mēnesis, gads) (mēnesis, gads) Izglītības līmenis (vidējā profesionālā , augstākā profesionālā, pēcdiploma, pēcdiploma, doktorantūras studijas) Studiju forma (pilna laika, vakara, nepilna laika) Izglītības iestādes pilns nosaukums (norādot izglītības iestādes adresi) ) Fakultāte Specialitāte (studiju virziens) pēc diploma Kvalifikācija pēc diploma Specializācija Darba tēma (diploms, disertācija) * Izglītības profila kods

Ja šeit:

Akadēmiskais nosaukums _____________________________________________

Akadēmiskais grāds _______________________________________________

Zinātniskie darbi (cik daudz un kādās jomās) _________________________

Izgudrojumi (cik daudz un kādās jomās) _______________________________

______________________________________________

* Izglītības profila kods:

Tehniskās, tehnoloģiskās 3 - juridiskās 5 - humanitārās 7 - militārās 2 - ekonomikas 4 - vadības 6 - dabas zinātnes

Papildus profesionālā izglītība:

Padziļinātas apmācības formālās īpašības Apmācības secība IIIIII Sākuma un beigu datumi sākuma beigas (diena, mēnesis, gads) sākums beigas (diena, mēnesis, gads) sākums beigas (diena, mēnesis, gads) Programmas veids (apmācības kursi, profesionālā pārkvalifikācija, prakse) izglītības iestāde Programmas atrašanās vieta (valsts, pilsēta) Programmas tēma Noslēguma dokumenta veids (sertifikāts, sertifikāts, sertifikāts)

Dalība sabiedriskajās organizācijās:

(tostarp profesionāli, zinātniski un tehniski utt.)

Uzturēšanās gadi Atrašanās vieta Organizācijas nosaukumsJūsu statuss organizācijāVadītājs Pārvaldes loceklis Organizācijas loceklis

Pašreizējā darba vieta: _____________________________________

1. Amats, kopš tā laika šajā amatā:

Kopš ____

2. Padoto skaits: ___________________ cilvēki.

Darbs, kas veikts kopš nodarbinātības sākuma (norādiet visas iepriekšējās darba vietas): (sākot no pirmās darba vietas)

Darba sākšanas un aiziešanas datumi Organizācijas nosaukums, iestāde Organizācijas atrašanās vieta (adrese) Apakšnodaļas nosaukums (nodaļa, veikals utt.)

Darba pieredze, gadi:

vadības

valsts dienests

20. Šķiras pakāpe, diplomātiskā pakāpe, militārā pakāpe, speciālā pakāpe:

___________________________________________________________ .

Vai esat saukts pie kriminālatbildības un vai esat notiesāts (kad, par ko, kādu lēmumu pieņēmusi tiesa)? Vai bijāt aizdomās turētais vai apsūdzētais krimināllietā (kad, saistībā ar ko)?

____________________________________________________________.

Vai pēdējo 3 gadu laikā esat saukts pie administratīvās atbildības (kad, par ko, kāds lēmums pieņemts)

____________________________________________________________.

Pielaide valsts noslēpumam, kas izsniegta uz darba, dienesta, studiju laiku, tās forma, numurs un datums (ja ir)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Valsts un departamentu apbalvojumi, atšķirības zīmes, cita veida atlīdzības (ja tādas ir)

_____________________________________________________________

Palieciet ārzemēs (kad, kur, kādam nolūkam)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Vai piedalāties komercorganizāciju darbībā par samaksu; vai jums pieder vērtspapīri, akcijas, organizācijas pamatkapitāla daļas (informācija jāiesniedz anketas aizpildīšanas datumā)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Papildu informācija (piedalīšanās vēlētās pārstāvniecības struktūrās, cita informācija, ko vēlaties sniegt par sevi) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Es apzinos, ka apzināti nepatiesu ziņu sniegšana par sevi anketā var beigties ar manu atteikumu tikt iekļautam Sanktpēterburgas vadošā personāla rezervē.

Es piekrītu (piekrītu) veikt verifikācijas darbības pret mani.