Kā piemēru var minēt darbinieka profesionālo un personisko īpašību novērtēšanu. Anotācija: Motivēts sertificējamās personas profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu apskats (novērtējums)

Sākums > Dokuments

Motivēts sertificējamās personas profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu apskats (novērtējums)

_______________________________________________________________________

(iestādes nosaukums)

1. Speciālista pilns vārds - 2. Nodaļa -

3. Nomaināmā pozīcija -

5. Profesionālās īpašības: 5.1. Profesionālās zināšanas, prasmes, iemaņas- a) viņam ir labas zināšanas. Profesionālās prasmes un iemaņas nodrošina nepieciešamo kompetences līmeni profesionāla rakstura problēmu risināšanā; b) ir profesionālas zināšanas, prasmes un iemaņas, lai risinātu profesionāla rakstura problēmas pietiekamā līmenī plkst palīdzība no ārpuses; c) ir virspusējas zināšanas, grūti patstāvīgi risināt profesionālos uzdevumus. Praksē ir nepieciešama pastāvīga uzraudzība. 5.2. Zināšanas pieprasītie dokumenti regulējot profesionālo darbību- a) labi pārzina profesionālo darbību reglamentējošo normatīvo aktu saturu, vadās pēc tiem praktiskajā darbībā; b) pārzina regulējošo dokumentu saturu, bet pieļauj pārkāpumu gadījumus nepieciešamās prasības; c) dokumentu pārzināšana ir virspusēja, pieļauj gadījumus, kad tiek rupji pārkāptas reglamentējošo dokumentu prasības. 5.3. Spēja uzkrāt un aktualizēt profesionālo pieredzi– a) efektīvi strādā, lai uzlabotu un atjauninātu profesionālo pieredzi, efektīvi iesaistās pašizglītībā; b) profesionālās pieredzes atjaunināšana pēc vajadzības; c) profesionālā pieredze krājas lēni, rezultāti profesionālā darbība vājš. 5.4. Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe - a) pieredze atbilst amata prasībām, tiek galā ar amata pienākumiem laba kvalitāte; b) atbilst amata prasībām, bet ne vienmēr kvalitatīvi tiek galā ar dienesta pienākumiem; c) nepietiekama profesionālā pieredze, nepieciešamā izpildes kvalitāte oficiālos pienākumus vēl nav sasniegts. 6. Personiskās īpašības: 6.1. Darba ētika, komunikācijas stils- a) ir augsts līmenis uzvedības kultūra, demokrātiska, izrāda rūpes par padotajiem, atsaucīga, cienoša pret kolēģiem un pilsoņiem; b) spēj izrādīt cieņu; c) parāda necienīgas attieksmes pret pilsoņiem elementus, piemīt stīvums, bezjūtība. 6.2. Disciplīna. a) organizētība un nosvērtība praktiskajā darbībā - (spēja plānot); b) atbildība un rūpība; c) lēmumu un darbību neatkarība. 6.3. Organizatoriskās prasmes. 7. Profesionālie rezultāti oficiālā darbība: 7.1. Galveno izstrādāto dokumentu numurs un saraksts (kā pielikums); 7.2. Gala rezultāta kvalitāte: izstrādāto dokumentu ieviešanas efektivitāte, tai skaitā ietekme uz un uzraugāmajām nozares jomām. Nodaļas vadītāja paraksta atšifrējums, datums publiskais ziņojums

Pētījums veikts ar mērķi vispusīgi analizēt ar sertifikāciju saistītās attiecības regulējošo likumdošanu, pilnveidojot tiesībsargājošo iestāžu darbinieku disciplīnu, atbilstību profesionālā dienesta standartiem.

Kurganas apgabala UFK vadītāja G. M. runa.

Dokuments

Atestācijas organizēšanas un veikšanas prakse, kvalifikācijas eksāmeni ierēdņiem UFC Kurganas reģionā, esošās problēmas un to risināšanas veidi

Koplīguma modelis veselības aprūpes iestādēs

Dokuments

To darbinieku ar kaitīgiem darba apstākļiem apakšnodaļu un amatu saraksts, kuri saņem papildu samaksu par darba apstākļiem, pamatojoties uz SPL mērījumu un darba vietu atestācijas rezultātiem.

Dokuments

Saskaņā ar 2009. gada 2. marta federālā likuma Nr. 25-FZ “Par komunālo dienestu” 18. pantu Krievijas Federācija", vadoties pēc modeļa nodrošinājums par pašvaldības darbinieku atestāciju, kas apstiprināta ar 09. Novada likumu.

Noteikumi par lauku apdzīvotās vietas Daškovskas administrācijas pašvaldības darbinieku atestāciju

Risinājums

Saskaņā ar federālais likums 02.03.2007. Nr. 25-FZ “Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā”, Maskavas apgabala likums, datēts ar 07.24.2007. Nr. 137/2007-OZ “Par komunālo dienestu Maskavas apgabalā”, Maskavas apgabala likums datēts ar 03.

Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka raksturojums

Raksturīgs

valsts civilais (pašvaldības) darbinieks

1. Pilns vārds valsts civilais (pašvaldības) darbinieks.

2. Konkursa laikā ieņemtais amats un iecelšanas datums šajā amatā.

3. Galvenie darba pienākumi.

4. Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka profesionālās darbības rezultātu motivēts novērtējums: dokumentu sagatavošanas un norādījumu izpildes kvalitāte u.c.

5. Valsts civilā (pašvaldības) darbinieka profesionālo un personisko īpašību motivēts novērtējums (valdījums). informāciju tehnoloģijas, normatīvo juridisko dokumentu zināšanas u.c. tiek vērtētas organizatoriskās, analītiskās un citas spējas, radošums strādāt, iniciatīva utt.).

6. Informācija par stimuliem, sodiem.

Datums _______________/_____________________

(paraksts) (paraksta atšifrējums)

Sākums Raksturojums paraugs Pašvaldības darbinieka raksturojuma paraugs

Uzturēšanās atļaujas anulēšana, izdošanas pārbaudes Man tika veikta un izdota izdošanas pārbaude. Visas ziņas

Darba pensijas tulkošana Krievijas Federācijā, invaliditātes pensijasMēs, 2 pensionāri, ieguvuši invaliditāti, katrs nostrādājis vairāk nekā 40 gadus, esmu ierindā. Visas ziņas

Ir atšķirība, lai saņemtu raksturlielumu, un cits, lai sacerētu. Vienmēr lūdza uzrādīt atsauksmi no iepriekšējās vietas. Kad PSRS atradās PSRS, galvotāja ieteikums tika aizstāts ar parasto raksturlielumu. Visas ziņas

Pašvaldības darbinieka raksturojuma paraugs

Kad bija jāizvēlas darbs, vai bija iespēja ieņemt vērtīgu amatu. IN Padomju laiki rekomendācijas vēstule aizstāja parasto funkciju. Tagad raksturlielumus atkal sauc par ieteikuma vēstulēm. Viena lieta ir iegūt raksturojumu, cita lieta ir uzrakstīt. Parasti bija jādodas pie personāla darbinieka ar izziņu. Šeit ir piemērs, kas palīdzēs ietaupīt laiku cienīga dokumenta drukāšanai. Arvien biežāk kapitālisma koncepcija tiek izmantota uzņēmējdarbībā kā ieteikuma vēstule. Daudziem ir nācies saskarties ar šādu terminu kā raksturlielumu.

Atsauksmju veidlapas paraugs. Permas apgabala Permas pašvaldības rajons

Atsauksmju veidlapas paraugs

APSKATS par sertificējamā pašvaldības darbinieka amata pienākumu pildīšanu uz sertifikācijas laiku

1. Uzvārds, vārds, patronīms Ivanova Marina Vasiļjevna 2. Dzimšanas gads, datums un mēnesis 1970. gada 1. janvāris 3. Informācija par profesionālā izglītība, zinātniskā grāda esamība, akadēmiskais nosaukums: augstāk, Perme Valsts universitāte, 1998 specialitāte jurisprudence, jurista kvalifikācija . (kad un ko izglītības iestāde beidzis, specialitāte un kvalifikācija pēc izglītības, akadēmiskais grāds, akadēmiskais nosaukums) 4. Informācija par profesionālā pārkvalifikācija: 2006. gadā pabeidza kvalifikācijas celšanas kursu. Urālu akadēmija valsts dienests, Organizatoriski kontroles un personāla darbs pašvaldībās, 72 st.(beigusi mācību iestādi, izlaiduma datums, nosaukums izglītības programma) 5. Pašvaldības dienesta ieņemamais amats un iecelšanas datums šajā amatā: n nodaļas vadītājs organizatoriskais darbs pašvaldības rajona administrācija kopš 2005.gada 15.janvāra. 6. Pašvaldības dienesta pieredze un darbs specialitātē: 15 l 9 m 7. Vispārīgi darba stāžs 18 l 05 m 8. Kvalifikācijas kategorija padomnieks pašvaldība Permas reģions 1 klase 18.04.2008 9. Galveno jautājumu (dokumentu) saraksts, kuru risināšanā (izstrādē) piedalījās pašvaldības darbinieks:

Pārskata periodā (________) departaments izstrādāja _____ normatīvos aktus, _____ vadlīnijas. Organizēts un vadīts ____ (inspekcijas pasākumi, semināri utt.)

10. Pašvaldības darbinieka profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu motivēts novērtējums.

Piemīt visaptverošs zināšanu līmenis par pamatiem valdības kontrolēts un vietējai pašvaldībai, nokārtojot pašvaldības dienestu, ir holistisks skatījums uz savu sistēmu. Daudzos jautājumos par departamenta galveno darbību īstenošanu var sniegt vispusīgu informāciju.

Profesionālā darbība ir vērsta uz rezultātu – savlaicīga, operatīva un augstas kvalitātes nodaļas darbinieku uzdevumu izpilde.

Piemīt stratēģiskā domāšana, spēja iziet cauri detaļām, lai identificētu galvenās problēmas un izstrādātu praktiskus risinājumus. Zina, kā orientēties teritorijās, kas atrodas blakus savai pamatdarbībai.

Piemīt spēja efektīvi meklēt resursus, tai skaitā mobilizējot citus cilvēkus vērienīgu problēmu risināšanai, kas visspilgtāk izpaudās Korupcijas novēršanas koordinācijas padomes darba organizācijā pašvaldības rajonā.

Ir skaidra programma profesionālā attīstība. Orientēts uz savu zināšanu, prasmju un iemaņu nodošanu: 2010. gada laikā notika 4 apmācību semināri rajona pārvaldes darbiniekiem par aktuāliem jautājumiem vietējā pašpārvalde, opozīcija korupcijas izpausmes pašvaldības dienestā, rīkojot vēlēšanas.

Parāda augstu efektivitāti, spēju mierīgi un adekvāti uzvesties jebkurā situācijā, arī stresa (konfliktā). Piemīt pārrunu prasmes, spēja pārliecināt savu viedokli un uzklausīt citu viedokli.

Spēj saskatīt padoto kļūdās, pirmkārt, savas kā vadītājas personīgās kļūdas. Visādi apsveicama ir padoto (arī citu pārvalžu vadītāju) iniciatīva, kas izpaudās tikšanās organizēšanā ar lauku apdzīvoto vietu vadītājiem par administratīvās reformas ieviešanu.

Ar pašvaldības dienestu saistīto aizliegumu pārkāpšanas un ierobežojumu neievērošanas faktu nav.

Pievērsiet uzmanību racionālākai un efektīvākai uzdevumu sadalei starp nodaļas darbiniekiem

Stiprināt kontroli pār darbu ar pilsoņu pieteikumiem un aicinājumiem.

Pašvaldības rajona administrācijas vadītāja vietnieks,

20 _g ____________________

Iepazinies ar apskatu

20__ ________________

Ierēdņa piemēra raksturojums - lejupielāde ir atļauta.

Apraksts:

Tas ir kaut kas tāds, kas seko viņa piemēram. Ļoti bieži ir jāraksta darbinieku raksturojums un atveidojumi. Tas ierēdņa raksturojums ir piemērs gandrīz fiziski. Ierēdņa piemēra raksturojums - faila vērtējums: 30. Ierēdņa parauga raksturojums - lejupielādējiet arhīvu no mūsu failu servera. Krievijas Federācijas Federālā nodokļu dienesta pārbaudes organizatoriskie un ekonomiskie raksturlielumi. Mums nāksies "izgāzt" tik milzīgu raksturlielumu tieši atbildēs vai kaut kā tā. Teksta paraugs pozitīva īpašība darbinieks, lai paceltos pa korporatīvajām kāpnēm? Dizaina piemērs ārējās īpašības. Raksturojums ierēdņa piemēram.

Ierēdņa raksturojuma paraugs

Ivana Bogatira raksturojumos viņa tēvam un mātei viņa teica: "Tas man ienāca prātā. Kopš tā laika, ko es dzēru jūsu neuzmanības dēļ, viņš teica - Atkal ūdens, ka tas ir parasts spogulis, atsaucoties uz Veterbiju," stāstīja Sokolovs. es.kaujas apstākļos.Pēdējo reizi paskatījies uz Hariju,viens uz Obu.Šoferis izrādījās Ļenai pazīstams un kuru es mīlu.Viņai bija pamats izrunāties,un viņa teica -grūti un grūta eksistence (kā Bēruls un Eilharts), līdz jaunatne pārgāja uz eiropeisku)? izlīmējot ierēdņa raksturojuma paraugu," sacīja svētceļnieks. Var atrast saraksti un maigas runas un biežus sveicienus, un pēc tam nebūs visas nakts.- jautāja vecais. Un Masrur Pavēle viņam pieskaitīt līgumdarbinieka pienākumus" Pastāstiet savam saimniekam "Mainiet tualetes acu tīrīšanas grafiku Es nevaru noturēt asaras plūst. Ko .

testi san epid režīmam ar atbildēm

Rīkojuma paraugs veicināšanas maksājumu atsaukšanai

Kā uzrakstīt protokolu srazok ped labad

Ierēdņa tēls

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu.

Līdzīgi darbi

Teorētiskās un metodiskās pieejas pašvaldības darbinieka tēla izpētē. Pašvaldības darbinieka tēls pēc Ņižņekamskas pašvaldības rajona izpildkomitejas piemēra. Pašmāju un ārvalstu pieredze darbinieku tēla veidošanā.

diplomdarbs, pievienots 10.11.2010

Ierēdņa tiesības un pienākumi. Ierobežojumi un aizliegumi, kas saistīti ar valsts dienestu. Prasības ierēdņa dienesta uzvedībai. Informācijas iesniegšana par ienākumiem, mantu un mantiska rakstura saistībām.

kursa darbs, pievienots 04.08.2011

Ierēdņa jēdziens un ierēdņu klasifikācija. Tiesību akti par valsts dienestu. Ierēdņa juridiskais statuss. Ierēdņa tiesības un pienākumi. Valsts garantijas civildienesta laikā.

kursa darbs, pievienots 19.10.2008

Jēdziena, struktūras un elementu izskatīšana juridiskais statuss pašvaldības darbinieks. Pārbaudot sarakstu profesionālie pienākumi, reglamentēto amatu ierēdņu reģistra ierobežojumi, aizliegumi un sociālās garantijas.

kursa darbs, pievienots 20.04.2011

Ierēdņa statusa jēdziens un elementi. Ierēdņu tiesības un pienākumi, ierobežojumi un aizliegumi. Ierēdņa statusa raksturojums. Valsts iestādes sabiedrisko pakalpojumu jautājumos. Ierēdņu reģistrs.

kursa darbs, pievienots 15.12.2008

Ierēdņa un ierēdņa juridiskais statuss. Ierēdņa ētikas, kompetences un atbildības analīze uz Federālās ūdens resursu aģentūras Ņižņes-Obskas baseina ūdens pārvaldes piemēru.

diplomdarbs, pievienots 30.11.2014

Valsts kapitālsabiedrību (uzņēmējsabiedrību) darbinieku un ierēdņu juridiskais statuss. Viņu nodarbinātības iezīmes, atalgojums, darbinieku pienākumi un aizliegumi viņiem. Īpaši ierobežojumi uzņemšanai civildienestā.

kursa darbs, pievienots 13.04.2012

Ierēdņa tiesības, kas atbilst viņa pienākumiem. Ieviesīsim ierēdņa tiesības izteikt priekšlikumus darbības uzlabošanai valsts aģentūra. Likuma Nr.79-FZ 15.panta īstenošanas būtiska iezīme.

abstrakts, pievienots 25.06.2013

Pašvaldības dienesta regulējuma raksturojums g tiesību akti Krievijas Federācija. Pašvaldības darbinieka funkcijas un darbības rezultātus saturošo oficiālo noteikumu analīze. Pārskats juridiskais statuss pašvaldības darbinieks.

abstrakts, pievienots 10.03.2012

Ierēdņu klasifikācija, to juridiskā statusa pazīmes. Darbinieka tiesības un garantijas, pienākumi. Jēdziena "juridiskie ierobežojumi" būtība. Galvenie aizliegumi ir administratīvās tiesības, raksturīgo pazīmju klasifikācija.

pēc specialitātes: Cilvēkresursu vadība

saskaņā ar mācību programmas sadaļu: Personāla profesionālo, lietišķo un personīgo īpašību novērtēšana.

PILNAIS VĀRDS. metodiķe __________________________________

3. iespēja.

Personāla novērtēšanas metodes.

Plāns:

1. Personāla novērtēšanas metožu klasifikācija.

2. Kvalimetriskā pieeja personāla novērtējumam, novērtēšanas tehnoloģija.

3. Ekspertu apskats. Ekspertu atzinuma ticamības pakāpe.

4. Pašcieņa.

5. Profesionāls- psiholoģiskie testi, anketas, intervijas, rakstīto avotu izpēte.

6. Iekšzemes un ārvalstu pieredze vērtēšanā.

Cilvēku vadīšanas problēma kļūst arvien aktuālāka, jo galu galā produktu konkurētspēja, viņu lēts un augstu kvalitāti ar visu produkcijas jaudas un svara attiecību nosaka visu kategoriju strādnieku augstas veiktspējas, kvalitatīvs darbs. Lai organizētu šādu darbu, ir jāatrod tieši instruments, kas ļaus sasaistīt mērķus un rezultātus vienā nedalāmā mezglā, lai praksē īstenotu spēcīgu uz mērķi orientētu personāla - vadītāju, speciālistu, strādnieku - darba motivāciju. Šāds instruments ir novērtējums darba aktivitāte, kas, pēc Rietumu zinātnieku un praktiķu domām, "nav kaut kāds papildu pasākums, bet gan galvenā saite personāla vadībā". Cilvēka, viņa darbību, viņa panākumu novērtējums no komandas puses ir vissvarīgākais stimuls darba aktivitātei.

Viena no galvenajām personāla pakalpojumu funkcijām uzņēmumos un iestādēs ir palīdzēt administrācijai noteikt uzņēmējdarbības un morālais raksturs strādā ar mērķi tos pilnībā mobilizēt ražošanā un pakalpojumu nozarē. Pasaules praksē ir izstrādāti četri galvenie personāla novērtēšanas mehānismi: atalgojums, karjera, sertifikācija, individuālā konkurence. Personāla novērtēšanas sistēmas ir ļoti dažādas sarežģītības ziņā. Priekšnieku patvaļīgos vērtējumus nomaina līdzsvarotāks un daudzpusīgāks darbinieku novērtējums, kas balstīts uz interviju rezultātiem un viņu darba dokumentiem. Grāmatā "Vadības māksla" B. Galambo analizē divas pieejas darbinieku vērtēšanai. Pirmā ir balstīta uz zinātniskās ražošanas vadības uzdevumiem un prasībām, liekot uzsvaru uz personāla novērtēšanas izmantošanu Detalizēts apraksts amata pienākumus, kas, pēc administrācijas ieskata, ļauj objektīvi novērtēt sasniegtos rezultātus. Tajā pašā laikā, ja divi darbinieki sniedz vērtējumu vienlaikus, viņiem vajadzētu nonākt pie viena secinājuma. Šajā novērtējumā intervija nav obligāta. Praksē šī pieeja atklāj ierobežotas iespējas subjektivitātes dēļ. Otrā pieeja ir balstīta uz "cilvēku attiecību" jēdzienu, ievērojot pieņēmumu, ka " laimīgs cilvēks ir produktīvs strādnieks. Šajā gadījumā intervijām ir izšķiroša loma, jo tās ļauj labāk iepazīt darbinieku, noteikt grūtības, ar kurām viņš saskaras, un iezīmē veidus, kā tās novērst. Taču šī pieeja atklāj dažu līderu nespēju veiksmīgi vadīt sarunu, tāpēc daudzi priekšnieki ķeras pie speciālistu padomiem. Kopumā šīs divas pieejas viena otru papildina.

IN darba kolektīvs Objektīvākajam uzvedības novērtējumam ieteicams izmantot trīs novērtējuma veidus, kas atšķiras pēc rādītāju skaita un izmantoto analīzes metožu sarežģītības. Vienkāršākais - ceturkšņa ekspresnovērtējums - ir balstīts uz minimālo rādītāju, vienkāršu un pieejamu aprēķinu sistēmu un visvairāk tiek izmantots atalgojumam un individuālā konkursa rezultātu summēšanai. Vairāk sarežģīts skats novērtējumi - visaptverošs ikgadējs novērtējums, kas ietver visus rādītājus, kas raksturo uzvedības veidu un relatīvi vienkāršus veidus to aprēķins. Šis novērtējums jāizmanto, lai summētu ikgadējā individuālā konkursa rezultātus un noteiktu ikgadējo algu pieaugumu. Pēdējais, vissarežģītākais un detalizētākais novērtējuma veids ir analītiskais novērtējums, kas ietver līdz pat vairākiem desmitiem rādītāju un ietver plašu ekspertu iesaisti un visu nepieciešamo datu apstrādes ekonomisko un matemātisko metožu kopumu. Šis novērtējums jāveic ik pēc 2-3 gadiem, ko papildina darbinieka pārvietošanās augšup (lejup) pa darba kāpnēm vai algas palielināšana (samazināšanās) atkarībā no novērtējuma rezultātiem.

Atšķirībā no civilizētām uz tirgu orientētām valstīm, mums nav vispārējas objektīvas personāla novērtēšanas tradīciju. Pieteicās Rietumu valstis ir sistēmas un metodes personāla novērtēšanai dažādi nosaukumi: ikgadējais personāla novērtējums, darba izpildes novērtējums, darba izpildes novērtējums utt. Teorētiski visas šīs sistēmas ietver šādus elementus: sasniegto rezultātu novērtējums, ikgadējās intervijas, gada darbības rezultātu apskats un profesionālā apmācība, sertifikācija gadam, mērķu (uzdevumu) noteikšana un iegūto rezultātu izvērtēšana, mērķu izvēles vadīšana u.c. Kopīga šīm personāla novērtēšanas sistēmām ir nepieciešamība pēc periodiskām sarunām starp vadītājiem un padotajiem. Intervijā jāaptver trīs galvenās tēmas:

Mērķu definēšana (izvēle) individuāla darba plāna veidā ar sekojošu kontroli;

darbinieka profesionāla adaptācija darba vietā vai uzdotā uzdevuma meistarība;

· darbinieka profesionālās izaugsmes vajadzības un izredzes, dažreiz ārpus viņa darba vietas.

Neskatoties uz trūkumiem, darbinieka vērtējums atkarībā no izvirzīto mērķu īstenošanas ir efektīva metode pārbauda un ļauj labāk plānot organizācijas darbību. IN pēdējie gadi plaša izmantošana saņemt jaunas personāla atlases un novērtēšanas metodes, izmantojot zinātniski tehniskās metodes. Tie ietver psiholoģiskos testus, grafoloģiju, "dzīves scenāriju", īpašas anketas, smadzeņu darbības izpēti, izmantojot datoru, utt. Parasti testi tiek iedalīti trīs grupās:

psihomotorā, kuras mērķis ir analizēt refleksus un veiklību;

intelektuālais, caur kuru spēj abstraktā domāšana, analīze, problēmas būtības definēšana utt.;

personīga, atklājot galvenās varoņa iezīmes.

Grafoloģiskā metode cilvēka spēju noteikšanai pēc viņa rokraksta rakstura ir blakus psiholoģiskajai. Rokraksta un rakstīšanas veida analīze ļauj noteikt darbinieka inteliģences, sabiedriskuma un gribasspēka pakāpi. Grafoloģiskā metode pēdējā laikā bieži tiek izmantota, pieņemot darbā darbaspēku.

Vērtēšana ar “dzīves scenārija” palīdzību, t.i. izmantojot informāciju par darba vēsturi un ģimenes dzīve, kas apkopota sarunā ar speciāli apmācītu personāla virsnieku, balstās uz to, ka “scenārijs” ir vecāku gēnu iepriekš noteikts, viņu atbalstu saņēmis un dzīves notikumu gaitā pamatots dzīves plāns.Šī tehnika ir palīgierīce. un nevar aizstāt tradicionālās vērtēšanas metožu rāmjus, kuru pamatā ir dokumenti un detalizētas sarunas.

Plaši izplatīta ir kļuvusi arī darbinieku profesionālās piemērotības novērtēšanas metode, izmantojot sociālbiogrāfisko analīzi. Tā pamatā ir ideja, ka indivīdi ar līdzīgiem biogrāfiskajiem datiem sasniedz vienādus rezultātus, veicot identiskus uzdevumus tādos pašos apstākļos. Indivīda potenciālu novērtējums sastāv no viņa sasniegto maksimālo rezultātu noteikšanas labvēlīgi apstākļi un attiecīgajās jomās. Pamatojoties uz to, var paredzēt viņa spēju attīstīties. Nepieciešamos autobiogrāfiska rakstura datus, kā arī informāciju par komunikāciju, sociālajām un ģimenes saknēm, darbības veidu vadītājs saņem sarunas laikā ar kandidātu. Neatkarīgi no vērtēšanas mērķa saruna balstās uz precīzu jautājumu uzdošanu un atbilžu analīzi. Sociālbiogrāfiskā analīze ļauj ne tikai vispusīgi un ātri izpētīt personību, bet arī prognozēt tās darbības rezultātus dažādās jomās, noteikt apstākļus auglīgākam darbam, veidu, kā reaģēt uz vidi, novērtēt spēju iegūt un izmantot zināšanas.

Mūsdienu metodiskā pieeja dažādu funkcionālo kategoriju speciālistu darba sarežģītības novērtēšanai ir balstīta uz kvalitatīvu bāzi. Tas nozīmē, ka jebkura sarežģīta parādība tiek sadalīta tās galvenajos veidojošos faktoros (daļās). Katram no šiem faktoriem ir savs svars (vai nozīme), kas izteikts kopuma daļās tā, ka daļu summa vienmēr ir vienāda ar šo kopumu. Šajā gadījumā faktoru skaitam nav nozīmes – svarīgs ir tikai to summas moments, kas vienmēr ir vienāds ar kopumu. Visērtākā situācija ir tad, ja veselumu ņem par vienību, un summētos faktorus izsaka vienības daļās. Katra faktora svaru vienības daļās sociālmatemātiskos modeļos parasti nosaka eksperts, izmantojot sociālo pāru salīdzināšanas metodi. Lai sadalītu darba sarežģītību tā sastāvdaļās, tiek analizēts veiktā darba saturs un noteikti vispārīgi faktori, kas vairāk vai mazāk raksturīgi jebkura veida darba darbībai:

Darba sarežģītības faktori	Faktoru svars	Faktoru novērtēšanas kritēriji	Kritēriju nozīme
1. Radošuma pakāpe	0.30	Darbaspēks: -radošais -formāls-loģiskais -tehniskais	1.0 0.6 0.2
2. Jaunuma pakāpe	0.25	Darbs: - jaunsākts - neregulāri atkārtots - regulāri, atkārtots ceturkšņa laikā	1.0 0.5 0.2
3. Īstenošanas neatkarības pakāpe	0.20	Darba veikšana: - pilnīgi patstāvīgi - vispārējā priekšnieka uzraudzībā vai saskaņā ar norādījumiem - tiešā priekšnieka vadībā	1.0 0.6 0.2
4. Atbildības pakāpe (caur līderības jomu)	0.15	Atbildīgais: - par komandu - par grupas darbu (2 vai vairāk) - tikai par sevi	1.0 0.6 0.3
5. Specializācijas grāds	0.10	Darbs: - neviendabīgs visā struktūrvienības uzdevumu lokā - neviendabīgs atsevišķās noteiktas jomas sadaļās - viendabīgs, ļoti specializēts	1.0 0.6 0.1
Un t o g o	1.00

Darba sarežģītības faktoru un to kritēriju analīze liecina, ka tie pēc satura nav universāli un nav piemēroti visām darbinieku kategorijām – vadītājiem, speciālistiem, strādniekiem. Tāpēc šodien tiek meklēts universāls modelis vergu profesiju strādnieku darba sarežģītības novērtēšanai neatkarīgi no darba sfēras - garīgās vai fiziskās.

Kādas var būt darbinieka lietišķās īpašības, saraksts, kas būtu jāievēro? Saraksts noteikti ir garš un daudzveidīgs. Šobrīd darba devēja ziņā ir izvērtēt jebkura darbinieka rīcību, viņa profesionalitātes līmeni, stiprās puses un biznesa īpašības. Tas kļūst par perfektu uzdevumu, palīdzot izveidot darbspējīgu komandu un būtiski palielināt darba efektivitāti. Taču no paša darbinieka puses viņu saraksts palīdz ne tikai izveidot kompetentu CV, kas nosūtīts, meklējot darbu, bet arī palielina citu potenciālo darba meklētāju iespējas nodarbinātības procesā.

Darbinieku personiskās īpašības var iedalīt 2 lielās kategorijās: personiskās, kas sākotnēji ir iedzimtas un attīstās paša cilvēka veidošanās posmos, un profesionālās, kas tiek iegūtas darba procesā un nāk ar pieredzi. Gudra kombinācija gan, gan pastāvīgs darbs virs sevis sniedz unikālu iespēju karjeras izaugsmei un laba atrašanās vieta ceļveži. Apskatīsim šīs kategorijas sīkāk.

Darbinieka profesionālās īpašības

Protams, tā standarta izpratnē šis saraksts var būt milzīgs, un kritēriji, ko vadītājs izmanto, izvērtējot konkrēto darbinieku, var būtiski atšķirties atkarībā no ieņemamajiem amatiem, darbiniekiem piešķirtās funkcionalitātes un tiem uzticētajiem uzdevumiem.

Bet mēģināsim apkopot viņu bieži sastopamās pozīcijas vienā sarakstā.

Pašapziņa. Tā ir iegūta īpašība, kas dod skaidru apziņu par savu funkciju nevainojamu izpildi un sava veida pamatu turpmākai lēmumu pieņemšanai.
Teicamas zināšanas par darba pazīmēm un tehnoloģiju, to uzlabošanas veidiem. Tas ir izstrādāts, ņemot vērā ienākošo pieredzi un pašai interesi par ražošanas izmaiņu atbilstību.
Spēja izvēlēties pareizos līdzekļus un reālas metodes, lai sasniegtu labākos rezultātus.
Radošums. Nosakot pieeju izveidotajam ražošanas process no atjauninātās puses un iespēja paskatīties uz to savādāk, nestandarta veidā.
Stresa izturība. Tā ir spēja izrādīt atturību pret savu reakciju attiecībā uz situāciju vai darbinieku rīcību.
Savas darbplūsmas plānošana saistībā ar efektivitāti un apvienošana ar visas komandas darbu.
Emocionālais līdzsvars. Spilgtas reakcijas trūkums uz notiekošo un regulāra miera uzturēšana konflikta jautājumos. Tas tiek izstrādāts laika gaitā, ņemot vērā situāciju stabilitāti.
Tiekšanās pēc uzvaras. Regulāra vēlme sasniegt labāko sniegumu attiecībā pret citiem darbiniekiem līdzīgos amatos organizācijā.
Pilnvaru un pienākumu sadale. Spēja noteikt piešķirto uzdevumu prioritātes un daļu pilnvaru deleģēt komandai ar to turpmāko kontroli.
Skaidrs un grūts lēmums operatīvajiem jautājumiem. Labi iedibināta darba procesā rodas nestandarta situācijas, kas prasa savlaicīgu atpazīšanu un risināšanu, un šeit ir nepieciešamas tikai reālas darbības.
Stingrība un taisnīgums pret viņu pašu rīcību un rīcību no ārpuses. Spēja novērtēt sniegumu.
Personāla darba organizācija. Spēja profesionāli organizēt darbības procesu tā, lai katrs no darbiniekiem skaidri saprastu savus uzdevumus un censtos tos efektīvi izpildīt.

Darbinieku personiskās īpašības

Tie ir cilvēka dzīves aspekti, kas veidojas individuāli, ik gadu attīstoties. Tie ietekmē ne tikai attiecības ģimenē, ikdienu un draudzīgus kontaktus, bet arī darba procesus.

Komandas darba prasmes. Protams, tas ir ļoti svarīgi, ja komanda kopumā ir noskaņota sasniegt rezultātus, organizēt savu darbu bez konfliktiem un patīkami pozitīvā veidā ar citiem darbiniekiem.
Godīgums un godīgums. Tā ir pareizas attieksmes garantija un iespēja pieprasīt tādu pašu attieksmi pret sevi.
Spēja uzklausīt citu cilvēku viedokli, pieņemt padomus un ieteikumus. Ir jāsaprot, ka ne vienmēr pieņemtais lēmums var būt vienīgais patiesais un pareizais, un skatiens no malas dažkārt spēj visefektīvāk novērtēt situāciju. Ir svarīgi vienkārši pieņemt šādu palīdzību.
Adekvāta kritikas uztvere no malas. Nedomājiet, ka kritizējošā persona ir absolūti negatīva pret jums. Varbūt tas ir tikai veids, kā parādīt reāli rezultāti aktivitātes un tās uzlabo. Lielākā daļa šīs kritikas sniedz pozitīvus rezultātus.
Spēja aizstāvēt savus lēmumus un intereses. Darba strīdos, kuru pamatā ir pierādījumi un fakti, ir svarīgi pareizi nodot savas darbības rezultatīvos rādītājus.
Princips. Tā ir īpašība, kas palīdz aizstāvēt savu viedokli.
Spēja turēt doto vārdu. Šāds amats pārliecina par atbildību un iespēju paļauties uz savu kandidatūru, vēlreiz apliecinot, ka esi labs darbinieks.
Rāda taktu. Tā ir spēja būvēt labākās attiecības kolektīvā.
Izlēmība un neatlaidība. Šādas iedzimtas īpašības ļauj jums aizstāvēt savu pozīciju un pārliecināt vadību par jūsu lēmumu pareizību.

Darbinieku biznesa īpašību novērtējums pirmo reizi notiek, kad viņi tiek pieņemti darbā. Tieši šeit, intervijas laikā, organizācijas vadītājs izvērtē jūsu kandidatūru pozicionāli, garīgi pielietojot šīs īpašības turpmākajā darba funkcionalitātē. Un nedaudz vēlāk, veicot regulārus izvērtējumus, tas palīdz novērtēt spēju atbilstību ieņemamajam amatam. Novērtēšanas procesā tiek risināti arī vairāki galvenie jautājumi:

nosaka visatbilstošāko vietu organizatoriskā struktūra, vairāk efektīva pielietošana stiprās puses topošais darbinieks;
ja nepieciešams, izstrādā programmu individuālā attīstība darbinieki;
noteiktas iespējamās motivācijas metodes;
tiek ņemta vērā personāla apmierinātība ar saviem pienākumiem.

No vienas puses, šāds process palīdz aktīvi apkopot visu nepieciešamo informāciju, lai izpētītu darbinieka profesionalitātes līmeni un iespējamo viņa apmācību organizāciju, un, no otras puses, tas paaugstina viņa motivāciju un veido pamatu nākotnes materiālam. stimulus.

Personāla biznesa novērtēšanai ir vairāki posmi:

provizoriskās informācijas vākšana par darbinieka darbību un darba rezultātiem ražošanā;
galveno jautājumu sastādīšana vērtēšanas sarunai ar darbinieku;
interviju vadīšana un atbilžu uz uzdotajiem novērtējuma jautājumiem izvērtēšana;
atzinuma veidošana ekspertu līmenī un datu nodošana speciālai komisijai;
Adopcija individuāli risinājumi izvirzītajiem priekšlikumiem.