Komunikācija ar padotajiem: kā nodibināt lietišķo kontaktu. Kā izveidot efektīvas darba attiecības starp priekšnieku un padoto

Gan priekšnieka, gan padotā darba efektivitāte un apmierinātība ar darbu ir tieši atkarīga no tā, cik labas ir viņu savstarpējās attiecības. Ar attiecībām mēs saprotam komunikācijas procesu, komunikāciju, informācijas apmaiņu.

Lietišķā komunikācija ir oficiālas attiecības profesionālās darbības ietvaros, taču, neskatoties uz to, cilvēki paliek cilvēki, pat atrodoties darbā. Psiholoģiskā elementa iekļaušana vadītāja - darbinieka komunikācijā, ņemot vērā ne tikai aukstasinīgo loģiku, bet arī emocionālo komponentu, būtiski paaugstina darba efektivitāti, novērš iejaukšanos savstarpējā sapratnē, stimulē padoto darbu un pat ļauj ietekmēt vadītāju.

Visbiežāk darbinieki atceras emocijas, kad runa ir par savu personīgo pieredzi, aizmirstot par spēju sajust vadītāju, piemēram, atraut no darba, nepaveikt kādu uzdevumu vai attaisnot savas kļūdas. Savukārt vadītāji atceras padotā spēju sajust, kad nepieciešams uzsvērt, pārspīlēt darbinieka negatīvās personiskās īpašības vai vēlēties sevi apliecināt, izmantojot, ļaunprātīgi izmantojot vadītāja statusu. Un rezultātā - darba efektivitāte nemainās uz labo pusi. Ko darīt?..

Daudz efektīvāk ir atcerēties otra cilvēka iekšējo pasauli, lai sasniegtu savus mērķus, turklāt ar plusa zīmi (veiksmes sasniegšanas stratēģija, nevis izvairīšanās no neveiksmes). Citiem vārdiem sakot, palielināt darba efektivitāti (tas, kas nepieciešams vadītājam) vai palielināt algas, veidot attiecības ar priekšniekiem, sasniegt karjeras izaugsmi (darbinieku potenciālais mērķis).

Gan vadības, gan padoto galvenais sapnis NAV strādāt mazāk un iegūt vairāk. Laiks, ko cilvēki nestrādā, viņi kaut kam tērē vai vēlētos tērēt, un nauda ir tikai līdzeklis citu mērķu sasniegšanai, lai cik apzināti tie būtu izvēlēti.

Nobriedis cilvēks, kurš izdomājis savas vajadzības, sagādā vairāk prieka, interesantāka ir nevis bezmērķīga izklaide vai komunikācija, lai tikai pavadītu laiku vai atbrīvotos no garlaicības, bet gan rosība, turklāt tāda, kas atbilst viņas personīgajiem motīviem (skat. zemāk), savukārt viņa redz rezultātu kā jūsu darba vērtību.

Motīvi kā veids, kā stimulēt darbu.

Nepieciešamība pēc komunikācijas (būt daļai no komandas);
Pašapliecināšana (karjeras izaugsme);
Neatkarība (esi sev priekšnieks);
Stabilitāte (uzticamība, pārliecība par nākotni);
Izaugsme kā profesionālim (ziņkāre, interese par šo konkrēto darbību);
Taisnīgums (par labi padarītu darbu ir jāsaņem atlīdzība);
Nepieciešamība būt labākam (konkurētspēja).
"Dodiet vīrietim to, ko viņš vēlas, lai viņš gribētu dot jums to, ko vēlaties." Vienīgais, ja tavs vadošais motīvs ir, piemēram, stabilitāte, nemaz nav nepieciešams, lai tas būtu pirmajā vietā arī tavam vadītājam vai padotajam.

Piemēram, B. Basa personības orientācijas diagnostikas metode (Smekal-Kuchera aptauja) vai personas sociāli psiholoģisko attieksmju diagnosticēšanas metode O.F. atslēgas motivācijas-vajadzību sfērā.

Attiecības veido priekšnieks, padotā izpratne par to, ar ko tieši otrs vispirms ir apmierināts (vai vismazāk). Uz brīdi noliksim malā finansiālo pusi. Rakstā “Bagātības un nabadzības psiholoģija. Cik daudz naudas tev vajag, lai būtu laimīgs? Jau minēts, kādi slēpti, neapzināti vai vāji realizēti motīvi var novest cilvēku uz bagātināšanos bagātināšanas dēļ, varu varas dēļ, pretējā gadījumā līdz atkarībai no naudas.

Darbam jākļūst ne tikai par vietu, kur cilvēks dodas pēc garantētas algas, bet par kaut ko vairāk. Pretējā gadījumā būs nepieciešams tikai kosmisks daudzums, un pat tas, ļoti iespējams, neatbildīs cilvēka galvenajiem motīviem. Tagad mēs nerunājam par lielas summas uzkrāšanu īsā laikā ar turpmāku atlaišanu (piemēram, pārslēgšanu uz leju). Darbs padara cilvēku laimīgu, ja viņš var tajā atklāt savu potenciālu, pielietot savas spējas, redzēt savu profesionālo izaugsmi, darba ražīgumu, justies kompetents, vērtīgs, vajadzīgs.

Tāpēc gan vadītāja, gan priekšnieka interesēs ir zināt viens otra vadošos motīvus, gūt priekšstatu par to, cik apmierināti viņi ir, un uzsvērt, kā darba panākumi veicina sasniegumu. no indivīda personīgajiem mērķiem.

Šajā situācijā vadītājam ir vairāk iespēju, viņam ir vieglāk apzināt darbinieka vadošo vajadzību, un koncentrēties uz darbiniekam svarīgiem motīviem.

Kad jāsazinās ar priekšnieku, jāatceras, ka viņš ir viena un tā pati persona, un viņa statuss, pilnvaras un pienākumi viņam neatņem vienkāršas cilvēciskas iezīmes, personiskās īpašības. Nav nemaz obligāti jālūdz priekšniecībai draugs. Bet, lai redzētu cilvēku zem līdera maskas, zinātu viņa vērtības (proti, zināt, nevis pieņemt, pamatojoties uz savējo), ir nepieciešams attiecību veidošanai un ērtai komunikācijai.

Tāpēc komunikācijā ir jābūt atgriezeniskajai saitei. Piemēram, ja jūs kā priekšnieks kādam no saviem padotajiem paskaidrojat, kā jāmaina darbs, tas ir tikai informācijas nodošanas sākums. Lai komunikācija būtu efektīva, jūsu darbiniekam saviem vārdiem jums ir jāpasaka, kā viņš saprot uzdevumu un jūsu cerības uz viņu sniegumu. Informācijas apmaiņa notiek tikai tad, kad viena puse sniedz informāciju, bet otra to saņem. Ja līdera uzvedībā kaut kas jums nav skaidrs vai objektīvi jums neatbilst, jums tas jāsaka, koncentrējoties uz gaidāmo veiksmīgo rezultātu. Jums ir tiesības saziņas laikā ar vadītāju vienmēr patstāvīgi izvērtēt savu stāvokli. Galvenais, lai tavi vārdi neizklausītos kā attaisnojums nevēlēšanās pildīt uzdevumu vai līdera uzvedības kritika.

Vadītāji var pieļaut vairākas tipiskas kļūdas, kas galu galā negatīvi ietekmēs darba rezultātu. Diemžēl tos dara gan jauni, gan pieredzējuši priekšnieki.

Tie ietver:

iepazīšanās;
patronāža;
vienaldzība pret darbu;
pārmērīga emocionalitāte;
nepilsonīga runa.

Piemēram, vienaldzība pret darbu negatīvi ietekmē citus. Ja kādam no kolēģiem viņa darbs neinteresē, un viņš nepilda savus uzdevumus, tad to var pārņemt arī viņa kolēģi. Vienaldzīgs vadītājs nespēs motivēt savus padotos strādāt efektīvi.

Ētika nozīmē, ka priekšniekam ir jābūt labām attiecībām ar palātām, taču viņiem nevajadzētu pārsniegt pieklājības un lietišķās komunikācijas robežas. Padotā ētika paredz, ka viņam nevajadzētu būt nolaidīgai attieksmei pret darbu, un viņam uzdotie uzdevumi jāpaveic laikā.

Kāpēc padotais strīdas ar vadītāju?

Komanda neiztiek bez pārpratumiem, taču ir situācijas, kad darbinieks nemitīgi strīdas ar priekšnieku. Ieilguši strīdi var izraisīt konfliktu starp vadītāju un padoto. Strīdus ir vērts pārtraukt tikai tad, kad darbinieks šādā veidā cenšas izvairīties no darba. Citos gadījumos ir jāuzklausa darbinieks un jāpaskaidro, ka satraukumam nav pamata. Mēģināsim izdomāt, kāpēc darbinieks sāk strīdēties un kā rīkoties šādās situācijās:

bail no jaunā. Šajā gadījumā tiek iedarbināta standarta psiholoģiska reakcija. Cilvēks strādāja pēc viņam zināmām metodēm un iedibinātiem mehānismiem, un tagad viņam tiek piedāvāts alternatīvs ceļš. Protams, viņš cenšas pretoties. Šajā gadījumā jums ir jāļauj palātai izteikties, jāsniedz viņam argumenti, ka jaunais uzdevums ir izpildāms.
Piesaista uzmanību. Tādā veidā viņš cenšas citiem parādīt, ka nav svešs cilvēks, un vadība viņu pamana. Šajā gadījumā ir vērts dot iespēju izteikties, regulāri veltot tam laiku. Varat arī situāciju pārvērst jokā vai pievērst viņam uzmanību pēc iespējas pārspīlēti.
Pārliecība, ka viņi neklausās. Šīs problēmas pirmsākumi, visticamāk, meklējami bērnībā, kad vecāki viņu neuztvēra nopietni un neļāva izteikties. Rezultātā darbinieks cenšas kompensēt uzmanības trūkumu pieaugušā vecumā. Ļaujiet savam pārzinējam runāt, palūdziet citiem kolēģiem viņu netraucēt un atzīmējiet laiku, kad viņš var runāt. Pēc tam varat atgriezties pie diskusijas.
Bezpalīdzība. Darbiniekam ir sajūta, ka viņš netiks galā ar viņam uzticēto uzdevumu. Pareizais risinājums ir uzklausīt viņu un pēc tam paskaidrot, ka uzdevumu ir viegli izpildīt.

Kādām jābūt attiecībām starp vadītāju un padotajiem?

Līderis ir galvenā figūra komandā. Atmosfēra komandā un darba efektivitāte ir atkarīga no tā, kā viņš uzvedas, iedrošina un soda. Lai izveidotu labas attiecības starp vadītāju un padoto, ir jāatceras:

ir jāizturas pret saviem padotajiem atbilstoši viņu nopelniem, nevis jāpaļaujas uz līdzjūtību vai antipātijām;
regulāri pieprasīt steidzamu uzdevumu izpildi;
izslēgt necenzētu valodu lietošanu gan no vadības komandas, gan no padoto puses;
nepieņem glaimojošas piezīmes un komplimentus.

Līdera spēja ietekmēt padotos palīdzēs paaugstināt darba efektivitāti. Piemēram, jaunais ārsts poliklīnikā lēnām pieņem pacientus, pie kabineta veidojas liela rinda, par ko pacienti regulāri sūdzas galvenajam ārstam. Saruna palīdzēs atrisināt šo situāciju uz labo pusi. Varbūt jaunajam speciālistam trūkst zināšanu un prasmju. Virsārsts var pārliecināt savu nodaļu nebaidīties un meklēt palīdzību, tad pozitīvi rezultāti ilgi nebūs jāgaida.

Kā uzlabot komunikāciju starp nodaļām?

Dažādu departamentu darbinieku spēja savstarpēji mijiedarboties ietekmē arī darba efektivitāti un darbības gala rezultātus. Ja vadītājs ir sadalījis uzdevumu starp vairākām nodaļām un viens no tiem nepilda savu daļu, tad tas ietekmē gala rezultātu.

Lai izvairītos no iespējamiem konfliktiem starp departamentiem, pirmkārt, ir jānosaka, cik bieži nepieciešams komandas darbs. Pēc tam jūs varat izvēlēties rīkus efektīvam darbam:

Regulāras tikšanās ar vadītājiem un darbiniekiem. Ja vadītājs regulāri tiekas ar saviem vietniekiem un nodaļu vadītājiem, informācija ātri un nesagrozītā veidā sasniedz parastos darbiniekus. Tāpat arī nodaļu un nodaļu vadītājiem regulāri jārunā ar savām palātām. Tātad vadība zinās, kā notiek konkrētā nodaļā, kādi uzdevumi ir izpildīti, kas notiek un kā šo procesu var paātrināt. Šādas tikšanās palīdz izveidot atgriezenisko saiti starp vadītāju un padotajiem.
Apvienojiet dažādas nodaļas, lai pabeigtu vienu projektu.Šāds darbs palīdz darbiniekiem apmainīties ar pieredzi un ienest projektā dažādas idejas un inovācijas.
Ļaujiet darbiniekiem pāriet no vienas nodaļas uz citu. Pateicoties tam, darbiniekiem nebūs profesionāla izdegšanas, viņi pārzinās uzņēmuma darba specifiku no dažādām pusēm.
Izveidojiet iekšējo informācijas portālu. Ar tās palīdzību darbinieki var sazināties savā starpā, apmainīties ar informāciju un lūgt padomu pieredzējušākiem darbiniekiem un priekšniekam. Ar šī portāla palīdzību vadītājs varēs sazināties ar padotajiem. Viņš arī redzēs, ko dara citas nodaļas un kā tiek veidots to darbs.
Kopīgas izklaides aktivitātes. Uz tiem darbinieki var atpazīt savus kolēģus no otras puses. Līdz ar to uzlabosies komunikācija darba laikā, palielināsies komandas darba efektivitāte.

SPECIĀLISTU KOMENTĀRI

Vadības praktiķe, konfliktu vadības eksperte Marina Fomina:

Attiecības, gan oficiālās, gan personīgās, vienmēr ir daudzpusējs un daudzfaktorāls process. Vienkāršojot, visus faktorus var reducēt uz personīgajiem (atkarībā no rakstura, personiskajām attieksmēm, uzskatiem), biznesa (atkarībā no noteikumiem, apmācības līmeņa, profesionalitātes) un situācijas (atkarībā no konkrētās situācijas). Un bieži vien ir grūti noteikt, kas tieši ir noteicošais, jo cilvēki mēdz jaukt personisko, lietišķo un situāciju.

Labvēlīga atmosfēra darba kolektīvā ir nosacījumi divu svarīgāko komponentu īstenošanai: darba uzdevumam un kvalitatīvām attiecībām. Tāpēc vadītājam ir jēga iemācīties saglabāt šo līdzsvaru. Ja vadītājs ir orientēts tikai uz uzdevumu un neņem vērā cilvēcisko komponentu, tad darbinieku profesionālās izdegšanas risks ir augsts. Cilvēki nav roboti un cilvēciskais faktors viņiem ir svarīgs. Bīstama ir arī otra galējība – koncentrēšanās uz attiecībām, neņemot vērā to, kāpēc cilvēki patiesībā pulcējās šajā organizācijā. Tad vadītājs var zaudēt darbiniekus, kas koncentrējas uz sasniegumiem un tehnoloģijām, un palikt ar darbiniekiem, kuri dodas uz darbu, lai tērzētos uz mūžu. Abas galējības mūsdienu apstākļos kaitē organizācijai.

Iesaku katram vadītājam pašam noteikt, kā viņam ir ērtāk, ņemot vērā šos apstākļus.

Ksenija Skačkova, SKB Kontur klientu apkalpošanas daļas vadītāja:

— Es uzskatu, ka vadītājs ir 100% atbildīgs par savas nodaļas vai struktūrvienības darba organizēšanu. Attiecības starp vadītāju un darbiniekiem ir atkarīgas no tā, kā šis darbs tiek veidots. Ir vairākas vadības kļūdas, kas var sabojāt attiecības jebkurā, pat labi koordinētā komandā.

Vadītāja nepaskaidro darba mērķi

Var būt divi iemesli: vai nu mērķi nav formulēti - “strādājam”, vai arī mērķus formulē šaurs vadītāju sastāvs un netiek informēti darbinieki.

Vadītājs nepadara sistēmu caurspīdīgu

“Kā tiek vērtēts rezultāts, mana darba efektivitāte? Kāpēc pēc šādiem noteikumiem? Kā es varu saņemt gada bonusu? Kas man jādara, lai tiktu uz nākamo pozīciju pa karjeras kāpnēm? Šie ir jautājumi, ko lielākā daļa darbinieku uzdod sev. Ja atbildes uz tiem ir neskaidras un neviennozīmīgas, tas izraisa darbinieku neizpratni, negatīvismu un demotivāciju.

Vadītājs nesniedz atgriezenisko saiti darbiniekam

Mēs runājam gan par pozitīvām, gan negatīvām atsauksmēm. Sistemātiski atvēliet laiku atsauksmēm saviem darbiniekiem un, ja jums ir liela komanda, māciet to vadītājiem.

Vadītājs nodaļas dzīvē nepiedalās

Stratēģisko uzdevumu, budžetu un pasaules pārņemšanas plānu kaudzē ir ļoti svarīgi neaizmirst piedalīties savas komandas ikdienas darbā. Obligāts minimums ir regulāras tikšanās ar galvenajiem darbiniekiem.

Kā uzlabot savas organizācijas darbu, uzzināsiet tiešsaistes maratonā

Kā veidot attiecības ar jauniem padotajiem, ja nesen esi ieņēmis jaunu amatu, joprojām ir aktuāls daudziem vadītājiem.

Galu galā pirmā problēma, ar ko saskaras jaunizveidotais priekšnieks, ir cilvēku uztvere par viņu. Jebkurš no viņa rīkojumiem vai lēmumiem tagad tiek plaši apspriests aizkulisēs un bieži tiek kritizēts, un daudz kas ir atkarīgs no viņa darbību secības, vērtībām un, galvenais, no līdera īpašībām.

Jūs nevarat atstāt pirmo iespaidu divreiz. Un mūsu attiecības praksē ļoti lielā mērā tiek veidotas, pamatojoties uz ja ne pirmo iespaidu, tad pirmajām saziņām – noteikti. Un nav retums situācijas, kad vēlāk, pēc daudzu mēnešu kopīga darba, padotie ar pārsteigumu par sevi sāk atzīt, ka viņu jaunais vadītājs nemaz nav tik slikts. Līdz tam viņi turpina slepeni sabotēt viņa pavēles, strādājot nevērīgi un apspriežot nepilnības.

Kas vispirms būtu jādara, lai tas nenotiktu? Visbiežāk pieļautās kļūdas ir:

vēlme visu darīt vienlaikus;
mēģinājumi "uzpirkt" attiecības;
ignorējot reālās padoto problēmas;
negatīvisma izpausme sarunās.

Tātad, pirmais solis attiecībās ir izdomāt, kas motivē katru padoto strādāt, un saprast, kas tieši būtu jāstimulē, lai paaugstinātu darba efektivitāti. Protams, pareizā atlīdzība ir tāda, kas apmierina cilvēka pamatvajadzības – vienalga, vai tā ir nauda vai cieņa. Un, ja darbiniekam ir vērtīga sociālā atzinība, tad naudas prēmijas vietā varētu būt jēga viņu apbalvot ar bonusa braucienu, padziļinātām apmācībām, kur pulcējas labākie darbinieki, kaut ko tamlīdzīgu...

Mūsdienās vadītājs, īpaši lielos uzņēmumos, arvien vairāk saskaras ar ambicioziem un ambicioziem darbiniekiem, kuri intelekta, izglītības vai profesionālās pieredzes ziņā bieži vien nav zemāki par priekšnieku un bieži vien viņu pat pārspēj. Tāpēc pieredzējušos vadītājus, pirmkārt, interesē mīkstas un bezkonfliktu vadības metodes. Labvēlīgas atmosfēras radīšana veido labvēlīgu savstarpējas uzticēšanās un sadarbības psiholoģisko klimatu un stimulē darbu daudz labāk nekā manipulācijas un sodīšana.

Visbiežāk problēma priekšnieka / jauno padoto attiecībās ir nevis tajā, ka cilvēks kaut ko ir pārpratis vai nesaskatīja praktiskus ieguvumus organizācijai, bet gan starppersonu simpātiju/nepatīk līmenī, jo viņš personīgi neatrada labumu sev. Protams, vadītājam nevajadzētu aizmirst, ka personālam lielākoties ir pavisam citi mērķi un uzdevumi nekā uzņēmumu īpašniekiem: viņi nav ieradušies, lai izveidotu uzņēmumu, bet tikai nopelnītu savu algu. Galu galā tas nav viņu uzņēmums. Tāpēc, jo skaidrāk uzzināsiet, kāpēc jaunais darbinieks nepieņem jūsu viedokli, jo vieglāk jums būs ar viņu strādāt tālāk.

Turklāt jūsu rīkojumiem nedrīkst būt ironija vai divkārša nozīme. Atcerieties, ka "ja kaut ko var pārprast, tas noteikti tiks pārprasts." Tāpēc priekšroka dodama tādiem runas pagriezieniem, piemēram: “Tas ir nepieciešams mūsu uzņēmumam ...”, “Būs labāk, ja jūs ...”, “Ir nepieciešams, lai mums nebūtu ...” . Tādā veidā jūs identificēsit savas prasības ar organizācijas interesēm, nevis ar starppersonu attiecībām.

Tāpat der izvairīties no tā, ka pavēles došanas process pārvēršas par papildu iemeslu sava pārākuma izrādīšanai, tādā veidā daži vadītāji paši cenšas risināt savas psiholoģiskās problēmas uz padoto rēķina. Tāpēc pievērsiet īpašu uzmanību intonācijai. Emocionālā formā dotas pavēles uztvere vienmēr ir sliktāka, jo cilvēka uzmanība tiek vērsta nevis uz pavēles būtību, bet gan uz attieksmi pret savu personību, kas uzreiz rada aizsargājošu emocionālu reakciju, kas, savukārt, bloķē. smadzeņu analītiskā aktivitāte. Atcerieties, ka cilvēka smadzenes var strādāt vai nu ar loģiku, vai ar emocijām, un, kā zināms, negatīvās emocijas vienmēr bloķē racionālu domāšanu. Pavēles jautājošo formu cilvēki labi uztver. Protams, visi saprot, ka priekšnieka lūgums ir viņa aizsegtā forma, taču ar šo saziņas metodi ir psiholoģiski grūtāk atteikties: “Dārgais Vasīlij Ivanovič, vai tu varētu rīt...?”, “Valērija, vai tu piekristu ...?”, “Vai tev ir iespēja, Jūlija…?”

Nu, ja esi inovatīvu ideju piekritējs, vēlams, it īpaši attiecību veidošanas sākumā, lai padotais pats nonāk pie tavam plānam atbilstoša risinājuma. Psihologi jau sen ir pamanījuši, ka darbiniekam vislabāk ir darīt to, ko viņš pats uzskata par vajadzīgu, nevis to, ko priekšnieks liek (patiesībā tas ne vienmēr sakrīt). Tāpēc ideālā gadījumā vadītājam nevajadzētu pasūtīt, bet radīt situāciju, kurā cilvēks pats nonāk pie vēlamā lēmuma.

Starp citu, Rietumos šāds vadības stils kā īpaši organizēts process šobrīd ir ļoti izplatīts un gūst arvien lielāku popularitāti. Patiesībā cilvēki tiek vadīti tā, ka viņi rīkojas neatkarīgi, vienlaikus paliekot menedžera-mentora uzraudzībā. Tas attiecas uz ikdienas biznesa saziņu, kā arī uz pašreizējo darba izpildes kontroli. Dabiski, ka šāda pieeja prasa labas psiholoģijas zināšanas un ir augstākā līderības klase cilvēkiem, kuri šajā gadījumā jūtas pilnīgi neatkarīgi. Taču rezultātā viņu jūtamā uzticība, cieņas izrādīšana ir labākā motivācija turpmākai efektīvai darbībai.

Attiecību optimizēšana starp vadītāju un padoto ir viens no svarīgākajiem veidiem, kā pieaugušo izglītojoši ietekmēt jauno paaudzi. Šāda veida komunikācija un mijiedarbība parasti neaprobežojas tikai ar ražošanas problēmu risināšanu. Tas pārsniedz programmas saskarsmi, attiecas uz dažādām cilvēka dzīves sfērām.

Komunikācijas jomas paplašināšana ārpus darba procesa sniedz vadītājam papildu informāciju par personu un veido pamatu ikdienas darbību ietekmēšanai. Tas ļauj optimizēt attiecības, uzlabot darba vadību.

Labvēlīgas attiecības vadītāja un padoto kopīgās darbības procesā, pateicoties vadības stilam, darba ražošanas un izglītības procesu organizēšanas līdzekļiem. No daudzajiem vadības stiliem aktivitātēs visspilgtāk izpaužas pieci tipiski.

Demokrātiskais vadības stils labvēlīgi salīdzināms ar to, ka kolektīva un padotā problēmu risināšana notiek ar ikviena līdzdalību, kas stimulē aktivitāti un neatkarību. Veidojas aktīva indivīda iesaistīšanās kolektīva kopējā lietā. Šādos vadības apstākļos vadītājs izrāda zināmu toleranci pret savu padoto kritiskajiem spriedumiem. Viņš cenšas tos izprast, iedziļināties viņu personīgajās lietās kā pirmais starp līdzvērtīgiem. Katrs pārrunā savas darbības problēmas, pieņem lēmumus, izvēloties labāko variantu, bet gala lēmumu tomēr formulē vadītājs.

Vadītāji, kuru darba stils ir demokrātisks, pastāvīgi komunicē ar saviem padotajiem, zina savu personīgo dzīvi. Šādu vadītāju un padoto attiecības ir lētticīgas un aktīvas. Cilvēks, saskaroties ar grūtībām, kuras pati nespēj pārvarēt, konsultējas ar savu vadītāju, komunikācija balstās uz atklātību un uzticēšanos, kas ir labs rezultāts.

Autokrātiskajam vadības stilam raksturīgs tas, ka vadītājs viens pats pārvalda padoto darbību, nepaļaujas uz grupas vai komandas līdzekļiem. Viņš parasti neņem vērā savu padoto viedokli, viņu kritiskās piezīmes izraisa viņā iebildumus. Iniciatīvas bieži tiek noraidītas.

Personīgie uzskati, darbinieku viedokļi netiek ņemti vērā, nievājoša komunikācija ir ierobežota tikai tīri biznesa attiecību ietvaros. Šādas attiecības nereti izraisa konfliktsituācijas slēpta protesta un nesaskaņu veidā, kas agri vai vēlu izvēršas atklātā konfliktā.

Šajā vadības stilā dominē attiecības, kurās padotie uzsāk maskēšanās un pieķeršanās ceļu. Viņi pilda vadītāja vēlamo lomu. Viņi uzvedas tā, kā viņš vēlas, kas rada nepatiesību un neuzticību. Tā rodas pielāgošanās spēja.

Mikroklimats komandā ir piesātināts ar neizpratni, emocionālu spriedzi un zināmā mērā arī iniciatīvas apspiešanu. Par zemu tiek novērtēta kolektīvisma un neatkarības sajūta, kas ir cilvēka vadošās īpašības. Padoto pielāgošanās šādam vadītājam liek ražot un ķerties pie visdažādākajiem "aizsardzības" trikiem no vienīgās varas. Viņi uzvelk visādas maskas, pilda lomas, kas atbilst vadības stilam. Stilu raksturo arī tas, ka vadītājs cenšas pēc iespējas mazāk iejaukties kolektīvā notiekošajos sociāli psiholoģiskajos procesos un pašā darbībā.

Viņš praktiski izslēdz sevi no savu funkciju veikšanas un aprobežojas galvenokārt ar administratora pienākumiem.

Nekonsekventais vadības stils ir visu iepriekšējo stilu sajaukums. Tas dezorientē darbību un saziņu ar padotajiem. Līderi bieži rīkojas atbilstoši savam emocionālajam stāvoklim. Darbā un komunikācijā viņš izmanto vienu vai otru vadības stilu.

Tieši komunicējot ar vadītāju, padotie neizrāda viņam uzticību, bet pilda noteiktas "lomas", kas apgrūtina viņu sadarbību, liedzot iespēju radoši un produktīvi pilnveidot savas profesionālās prasmes. Darba vadīšanas stils padoto profesionālajai izaugsmei veidojas subjektīvu un objektīvu faktoru ietekmē.

Subjektīvie faktori, pirmkārt, ir līdera personības raksturojošās īpašības: viņa temperaments un gribas īpašības, rakstura īpašības un spējas, no vienas puses, un, no otras puses, vispārējā kultūra, prasību līmenis, īpašības. pašcieņa, kritiskais prāts, sociālās attieksmes.

Objektīvie faktori ietver: administrācijas vadības stilu, atstāj iespaidu uz vadītāja darbību; attiecību raksturs vadības komandā; ērtu darba vietu pieejamība, darba vietas nodrošināšana ar pietiekamu daudzumu biroja tehnikas un tamlīdzīgi. Taču obligātie psiholoģiskie nosacījumi optimālam vadības stilam un komunikācijai starp vadītāju un padoto ir vadītāja cieņa pret padotā personību un augstas prasības pret viņu, pozitīvs emocionālais fons un radoša attieksme pret darbību, tās pilnība. ar estētisku saturu un tieksmi uz nākotni.

Jauns amats, atsevišķs birojs, savs padoto personāls un līdera “nimbs” virs lepni paceltas galvas... Visas šīs priviliģētās pilnvaras tu ieguvi pavisam nesen, saņemot vietu administratīvajā nodaļā un automātiski papildinot Jūsu uzņēmuma “izvēlētā torņa” numurs. Bet pirms jūs paguvāt attālināties no bezsvara eiforijas un galvassāpēm no vakardienas svinībām par godu paaugstinājumam, jo muša burtiski iekrita medus mucā problēmu veidā ar padotajiem, kuri uzsāka veselas cīņas nodaļa, atklāti vai slepeni atsakoties pieņemt jaunā priekšnieka identitāti.

"Nemiernieki" ignorē pavēles, apstrīd informāciju, dodot mājienus uz tās neuzticamību, kritizē vadības metodes, ar visu savu izskatu demonstrējot savu nevēlēšanos paklausīt. Sākumā ne visi jaunkalti vadītāji lemj par soda operācijām naudas sodu, atlaišanas un savu padoto automašīnu logu izsišanas veidā tumšā naktī (tas, protams, ir pārspīlēts, bet kas pie velna nav joks) , un neredzamais karš ievelkas bezgalīgi. Nevēlēts priekšnieks steidzas pēc padoma pieredzējušākiem kolēģiem vai izpēta interneta iekšpusi, lai atrastu ceļu un kļūtu par cienīgu vadītāju. Apsveriet, ko psihologi iesaka šādos gadījumos.

Tievā līnija starp zaru un piparkūkām

Pats pirmais un, iespējams, galvenais noteikums – lai kāda būtu vadības metode, tā nedrīkst kaitēt ne darbiniekam, ne darba procesam. Neatkarīgi no tā, cik daudz jūs lasāt literatūru par šo tēmu, skatījāties mācību video, pusdienu laikā dzirdējāt daudz pretrunīgu padomu no kolēģiem, jūsu vadības stilam nevajadzētu akli kopēt grāmatās iespiestās un pieredzējušu vadītāju paustās instrukcijas. Cilvēku vadīšanas psiholoģijai jūsu interpretācijā vajadzētu būt individuāliem dabas nospiedumiem, dabiskajām rakstura iezīmēm, ko noslīpē spēja kontrolēt savas emocijas, un jūsu pašu pieredzi ceļā no hierarhisko kāpņu apakšas līdz augšai. Tavai attieksmei pret padotajiem jābūt tieši tādai, kādu gaidīji no priekšnieka, sēžot parasta ierēdņa krēslā. Mēģiniet atrast vidusceļu starp ļaunu, izvēlīgu garu, kurš atsakās apslāpēt pat uzslavas skaņu, un klusu sekotāju priekšnieku, kurš vilcinās izrādīt savu neapmierinātību.

Galvas "veto" jeb ko nevajadzētu darīt

Pirms atrodat vēlamo atbildi un iedarbīgu metodi, kā pakļaut savus padotos, jums jāiepazīstas ar aizliegto darbību sarakstu, kuru pārkāpšana raksturos jūs kā ārkārtīgi nepatīkamu un slikti audzinātu tirānu priekšnieku:

Pāreja uz personību. Darbinieka personisko, nesaistīto īpašību analīze ir drošs veids, kā pagriezt komandu pret sevi.
Paaugstināts tonis, pārvēršoties kliedzienā. Mežonīgais ops darbiniekus nenobiedēs un nepiespiedīs paklausīt, turklāt ar šādu uzvedību demonstrēsi savu vājumu un nespēju savaldīt emocijas, līdz ar to tikt galā.
Regulāra sevis slavēšana un sevis nozīmīguma demonstrēšana. Priekšnieks, kurš slavē tikai sevi un nelaiž garām iespēju lielīties ar saviem panākumiem, parādīt, cik nozīmīga ir viņa figūra uzņēmumam, nekad nespēs izraisīt viņam uzticētās komandas cieņu un atbalstu un vēl jo vairāk apbrīnu. .
Darba dienas pārkāpums ar tiesībām ievadīt "meistaru" skaitu. Ja vadītājs atļausies darīt lietas, ko viņš aizliedz (bezgalīgu telefonsarunu veidā ar savu aizraušanos, austiņu lietošanu, sērfošanu internetā, Skype ne par darba jautājumiem, našķošanos nodaļā), padotie darbinieki drīzumā sāciet ņemt piemēru no viņa, ātri pārvēršot oficiālos aizliegumus formālos.
Slinks sniegums, neieinteresētība par rezultātu, spilgtu ideju un iniciatīvas trūkums. Tāpat kā priekšnieks, tāpat kā darbinieki. Vadītājs, kurš neiestājas par savu uzņēmumu, jebkurā gadījumā inficēs cilvēkus, kas viņam seko, ar savu vienaldzību.

Vadības kategorijas, triki un triki

Neskatoties uz daudzpusību, cilvēku vadīšanas praktiskā psiholoģija ir sadalīta divās kategorijās:

Ceļš uz panākumiem, sēdēšana padoto kaklā vai nejūtīga līdera paņēmieni.
Ceļš uz panākumiem kā uzvarētājs ir padoto rokās jeb iedvesmas Spēkā.

Vadītājs izvēlas atbilstošu taktiku – atkarībā no personiskajām īpašībām, savas pieredzes un attieksmes pret cilvēkiem kopumā.

Manipulācija

Manipulācija kā slēpta kontrole nozīmē veiklu, viltīgu, uz savu mērķu sasniegšanu vērstu ietekmi uz cilvēku. Retos gadījumos galīgie mērķi ir labi, bet manipulācija pēc savas būtības nav nekas vairāk kā cilvēku ietekmēšanas akts, nemanāmi piespiežot viņus pieņemt nelabvēlīgus lēmumus. Tās galvenā atšķirība no brīvprātīgas pakļaušanās ir tāda, ka cilvēkam vienkārši nav atstāta izvēle izvēlēties citu ceļu, nevis uzspiesto.

Mūsu gadījumā aplūkojamā koncepcija atkarībā no līdera rakstura var tikt izmantota savu savtīgo mērķu sasniegšanai vai uzņēmuma labā. Padoto vadīšana pēc manipulācijas principa ietver prasmīgi izraisītu aizvainojumu, dusmas, bailes, vainas apziņu.

Aizvainojums, dusmas

Neglaimojoša frāze, ko vadītājs nejauši vai tieši izmet par darbinieka lietišķajām īpašībām uz cita padotā detalizētas uzslavas fona 9 gadījumos no 10, sasniedz mērķi, un tas viss, pateicoties cilvēkiem piemītošajai sāncensības sajūtai. Uzmundrinātā runa ir aptuveni šāda: "Petrovs paveica lielisku darbu, bet jūs taču nevarat to izdarīt, vai ne?" vai "Tu neesi līdzīgs Petrovam!", Vai "Tu ne uz ko neesi spējīgs, bet Petrovs!" Eksplozīvu jūtu kokteilis, kas darbinieku pārņēmis – dusmas, aizvainojums, vēlme demonstrēt savas spējas un pierādīt, ka arī viņš var un var daudz – spiež manipulējamo veikt visdažādākos darbus. Nedomājot par savas rīcības būtību, padotais, to nezinot, veicina priekšnieka ideju iemiesojumu.

Bailes

Nav iespējams precīzi noteikt baiļu raksturu no priekšniekiem: to var izraisīt despota līdera autoritāte, padotā vāja griba vai iebiedēšana formā: “Par nepaklausību un uzticēto uzdevumu nepildīšanu - atlaišana no darba. !” Pāris iebiedēšanas, beidzot ar spītīgo strādnieku aprēķiniem, lai apstiprinātu vārdus, dos vēlamo efektu: darbinieki, kuri novērtē savu vietu, sekos priekšnieka piemēram. Tikai šajā gadījumā attiecības starp vadītāju un padoto būs balstītas nevis uz cieņu, centību uzņēmuma labā, bet gan uz banālām bailēm zaudēt darbu.

Vainas apziņa

Slepenā vadība, kuras pamatā ir vainas apziņa, ietver metodes, kurās priekšnieks visiem nodaļas darbiniekiem paziņo par prēmiju vai atvaļinājumu atņemšanu kāda no viņiem sliktas darbības dēļ; vai viens darbinieks paliek bez piemaksas (atvaļinājuma) pārējo nepietiekamas degsmes dēļ. Uz vainas apziņu balstītas spiediena izdarīšanas mērķis ir rosināt motivāciju strādāt labāk, lai nepieviltu citus.

Cilvēku vadīšanas psiholoģija, kas balstīta uz prasmīgu provokāciju, spēj dot iecerētos rezultātus, bet ir piemērojama gadījumos, kad slēpta ietekme ir nepieciešama labiem mērķiem, nevis savām interesēm, izmantojot citu cilvēku spēkus un resursus.

Pozitīva ietekme

Lai kļūtu par labu vadītāju, ir jāapzinās, ka tava uzvedība, rīcība un attiecības ar padotajiem tieši ietekmē nodaļas mikroklimatu, darbinieku attieksmi pret darbu un veikto uzdevumu efektivitāti. Līderim jāspēj uzņemties atbildību, iedvesmot savu komandu, inficēt to ar savu entuziasmu, rādīt piemēru un būt viņiem ideālam. Lielisks vadītājs nav tas, kurš padotajos izraisa dzīvnieciskas bailes, nomāc un provocē konfliktus. Patiess vadītājs ir tas, kurš, zinot katra darbinieka psiholoģiju, viņa centienus, vērtības un vēlmes, virza enerģijas plūsmu pareizajā virzienā. Viņam nav nodarbību “priekšnieks un padotais”, viņš tik ļoti nododas darbam, ka nevar neizraisīt apbrīnu, viņu mīl, novērtē, visi ciena un labprāt viņam seko.

Uzslavas, glaimi, uzmundrinājumi

Nav noslēpums, ka jebkurai personai ir nepieciešamas regulāras uzslavas, uzmundrinājumi un apstiprinājums savai rīcībai. Vadītājs ir tas, kurš saviem padotajiem var dot vēlamo. Pelnītas uzslavas, labāko darbinieku apbalvošanas sistēma, viņu sasniegumu atzinība ir efektīvs instruments, lai iemantotu uzticību, cieņu pret komandu un iedvesmotu to vēl spožākiem rezultātiem.

Efektīva vadības metode ir arī iepriekšēja uzslavēšana, kad priekšnieks jau iepriekš izsaka pateicību padotajam, piemēram: "Es nolēmu uzticēt šo uzdevumu jums, jo tikai jūs ar to tiksit galā." Uzmundrināts un pateicīgs darbinieks (vai kā: “Priekšnieks mani uzskata par labāko, un es vienkārši nevaru viņu pievilt!”) Veic uzdevumu ar divkāršu dedzību un uzcītību. Šajā gadījumā priekšnieks, kurš skaidri zina, kā pakļaut savus padotos, ar vienu sitienu met divus putnus ar vienu akmeni: viņš lieliski izpilda uzdevumu un palielina viņam veltīto cilvēku skaitu.

Iedvesmas māksla

Ir svarīgi spēt virzīt uz viena ceļa daudzus cilvēkus ar dažādiem mērķiem, dažādu snieguma pakāpi un prasmēm. Lai to izdarītu, ir jāatrod individuāla pieeja katram komandas loceklim, jānoskaidro viņa vēlmes un motīvi, un, pamatojoties uz to, jāattīsta motivācija. Galu galā, kad motīvi ir skaidri, ir vieglāk virzīties uz priekšu, pārvēršot izkaisītu pūli spēcīgā, draudzīgā komandā, kuras mērķis ir gala rezultāts. Līderim jāspēj ne tikai iedvesmot, bet arī uzturēt cīņas noskaņojumu, iet pret vēju, uzpūšot ticību neaizstājamiem panākumiem, kad rokas neviļus padodas... Turklāt viena no izcilajām priekšnieka īpašībām viņa arsenālā ir spēja efektīvi un ātri atrisināt strīdus starp darbiniekiem, neradot aizspriedumus abām pusēm. Un konflikts "vadītājs-padotais" profesionālajā līderā notiek tikai vienu reizi - pašā vadītāja karjeras sākumā, un pēc tam ne vienmēr.

Kompetence

Padotie bieži pievērš uzmanību tam, cik kompetents ir priekšnieks viņam uzticētajā jomā, vai viņam ir nepieciešamās zināšanas un prasmes. Jums ir jābūt gatavam rūpīgai izvērtēšanai, ciešai interesei un detalizētai savu spēju analīzei pēc saviem uzdevumiem. Tāpēc jums vienkārši jāzina gandrīz viss par savām aktivitātēm, pastāvīgi jāuzlabo un jāpapildina sava zināšanu bāze. Komandas acīs līderis ir pilnības, ģenialitātes un gaiša, nestandarta prāta iemiesojums, citādi kā viņam izdevās sasniegt šo amatu? Jūs nevēlaties pievilt savus darbiniekus un vēl jo vairāk justies kā necienīgs vadītājs, regulāri vēršoties pie viņiem pēc palīdzības sev nepazīstamos jautājumos? Mācieties, analizējiet un pastāvīgi mācieties kļūt par dūzi savā jomā, neuzliekot savus pienākumus darbiniekiem, pretējā gadījumā ko nozīmē jēdzieni "vadītājs" un "padotais"?

Sazinieties pēc vārda

Ņemiet vērā slavenā psihologa D. Kārnegija padomu, kurš apgalvoja, ka vārds mums ir visskaistākā skaņa. Uzrunāšana vārdā palielina cilvēka nozīmi paša acīs un iedveš sarunu biedrā uzticību. Sauciet savus padotos nevis viņu uzvārdos, iesaukās, bet strikti pēc viņu vārdiem un nekādā gadījumā nemulsiniet un nesagroziet to. Šis vienkāršais paņēmiens garantē jums atrašanās vietu un citu cieņu.

Klausīties arī ir māksla

Iemācieties uzmanīgi klausīties sarunu biedrā, saglabājot sejā pieklājīgu interesi, bez nepacietības vai, vēl ļaunāk, vienaldzības mājiena. Gadījumā, ja nepiekrītat viņa vārdiem, nesteidzieties pārtraukt sarunu ar saviem argumentiem. Uzklausiet darbinieku līdz galam, atzīmējiet viņa viedokļa vērtību un tikai pēc tam izsakiet savu redzējumu par šo jautājumu. Prasme uzklausīt un rēķināties ar padoto viedokli tikai paaugstinās tavu autoritāti un iemantos kolektīva cieņu.

Pielietojot iepriekš aprakstītās metodes un padomus savējos, sapratīsi, kā pakļaut savus padotos un, iespējams, kļūsi par vienu no labākajiem mūsu laika vadītājiem.