Līguma paraugs ar darbinieku. Darba līgums un darba līgums: atšķirības
1. LĪGUMA PRIEKŠMETS
1.1. ir pieņemts darbā uzņēmumā kā; uz amatu darba pienākumu veikšanai;
2. LĪGUMA TERMIŅŠ
2.1.Līgums noslēgts starp Sabiedrību un Darbinieku uz gadiem un ir spēkā no "" 2019.gada līdz "" 2019.gadam; uz nē noteiktu periodu; uz šajā Līgumā paredzēto darbu izpildes laiku (nevajadzīgo dzēst).
3. LĪGUMA VISPĀRĪGIE NOSACĪJUMI
3.1. Noslēdzot šo līgumu, Darbinieks ņem vērā, ka Uzņēmums ir.
3.2. Veicot savus tūlītējos darba pienākumus saskaņā ar šo Līgumu, Darbinieks vadās no Uzņēmuma Statūtiem (Nolikumiem).
3.3. Darbinieks ir tieši pakļauts vadītājam, kā arī Uzņēmuma direktoram.
3.4. Darbinieks ir pilntiesīgs biedrs darba kolektīvs Uzņēmums piedalās ar izšķirošās balss tiesībām tā darbībā kopsapulce(konferences).
3.5. Darbiniekam ir tiesības paust savu personīgo viedokli jebkurā Sabiedrības darbības jautājumā.
3.6. Darbiniekam ir tiesības, ja nepieciešams, iepazīties ar iekšējās kārtības noteikumiem Darba grafiks Uzņēmumi, koplīgums un darba likumdošana.
3.7. Darbiniekam tiek garantēta netraucēta tiesību iestāties arodbiedrībā īstenošana. Darbinieka diskriminācija laika un atpūtas laika, atalgojuma un citu būtisku darba apstākļu ziņā sakarā ar viņa līdzdalību arodbiedrībā nav pieļaujama.
4. PUŠU PIENĀKUMI
4.1. Darbinieks apņemas:
- veikt atbilstoši savai profesijai, specialitātei, kvalifikācijai (amatam) sekojošiem darbiem: ;
- līguma darbības laikā sasniegt šādus rezultātus;
- apzinīgi, laikā, uz augšu profesionālajā līmenī un precīzi pilda savus darba pienākumus, ievēro Sabiedrības iekšējos darba noteikumus, izmanto visu darba laiks produktīvam darbam atturēties no darbībām, kas traucē citiem darbiniekiem veikt darba pienākumus;
- rūpēties par iekārtu, izejvielu drošību, gatavie izstrādājumi un cita Sabiedrības manta, kā arī citu darbinieku manta;
- savlaicīgi un precīzi izpilda Uzņēmuma direktora un tiešā vadītāja rīkojumus;
- ar uzņēmuma direktora rīkojumu doties komandējumos;
- bez tiešā vadītāja piekrišanas neizpaust darba laikā iegūto zinātnisko, tehnisko un citu komerciālo un konfidenciālo informāciju;
- nekavējoties ziņot Uzņēmuma administrācijai par ražošanas tehnoloģijas pārkāpumiem, darba normu neievērošanu, zādzību un Uzņēmuma mantas bojāšanas gadījumiem.
4.2. Uzņēmums apņemas:
- nodrošināt Darbinieku ar darbu saskaņā ar šī Līguma nosacījumiem;
- nodrošināt Darbiniekam darba apstākļus, kas nepieciešami viņa šajā Līgumā noteikto pienākumu veikšanai, tai skaitā nodrošināt darbinieku ar nepieciešamajiem tehniskajiem un materiālajiem līdzekļiem labā stāvoklī;
- aprīkot darba vieta Strādnieks ievēro tehniku;
- nodrošināt Darbiniekam šādu speciālo apģērbu, speciālos apavus un citus līdzekļus personīgā aizsardzība organizēt šo līdzekļu pienācīgu aprūpi;
- ievērot darba likumus un darba aizsardzības noteikumus;
- nodrošināt apstākļus algas, darba laika un atpūtas laika normas saskaņā ar šo Līgumu un spēkā esošajiem tiesību aktiem;
- gada laikā par saviem līdzekļiem nodrošināt Darbiniekam kvalifikācijas paaugstināšanu un profesionālo iemaņu izaugsmi;
- nodrošināt personīgo īpašumu, instrumentu drošību, Transportlīdzeklis darbinieks uzņēmuma teritorijā;
- nodrošināt automašīnu komandējumiem vai izmaksāt kompensāciju, izmantojot personīgo automašīnu dienesta vajadzībām šādā secībā;
- darbinieka nāves vai invaliditātes iestāšanās gadījumā, pildot darba pienākumus, līdz līguma termiņa beigām turpināt izmaksāt viņa ģimenei vai viņam summu darbinieka saņemtās vidējās izpeļņas apmērā. darba laikā saskaņā ar Līgumu;
- nodrošināt, lai jaunu mašīnu un iekārtu ieviešana nepasliktinātu darba apstākļus; veikt nepieciešamos pasākumus, lai aizsargātu Darbinieka veselību un drošību, strādājot ar jaunu aprīkojumu un jaunos apstākļos.
5. MAKSĀJUMS
5.1. Par apzinīgu darba pienākumu veikšanu mēneša darba laika normā Darbiniekam tiek garantēta amata algas izmaksa ( tarifa likme) rubļu apmērā mēnesī. Oficiālā alga (tarifs) palielinās atkarībā no likumdošanā noteiktā dzīves dārdzības indeksa.
5.2. Darbiniekam ir tiesības saņemt dažādus piemaksas, piemaksas, prēmijas un citu atlīdzību atkarībā no viņa darbības rezultātiem saskaņā ar Sabiedrībā spēkā esošo atalgojuma sistēmu.
5.3. Darbiniekam, pamatojoties uz mēneša (ceturkšņa) darba rezultātiem, tiek noteiktas šādas atlīdzības pēc šādiem rādītājiem un apmērā: .
5.4. Darbiniekam tiek izmaksāta atlīdzība rubļu apmērā, pamatojoties uz gada darba rezultātiem.
6. DARBA UN ATPŪTAS LAIKS
6.1. Darbiniekam tiek noteikta normalizēta (nestandartizēta) darba diena.
6.2. Mēneša darba laika norma ir . Normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 (4) stundas dienā. Pārtraukumi atpūtai un ēdināšanai nav iekļauti darba laikā. Virsstundu virsstundas tiek apmaksātas dubultā apmērā par katru stundu.
6.3. Darba dienas sākuma un beigu laiku, kā arī pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai nosaka Uzņēmuma Iekšējie darba noteikumi un vadītāju rīkojumi.
6.4. Normālais darba nedēļas ilgums, kā likums, nedrīkst pārsniegt 41 (20,5) stundu nedēļā. Virsstundu darbs, kas pārsniedz parasto darba nedēļu, tiek apmaksāts ar dubultu likmi par katru stundu. Atpūtas dienas Darbiniekam tiek nodrošinātas saskaņā ar Uzņēmuma iekšējiem darba noteikumiem.
6.5. Ja nepieciešams, ir atļauts strādāt virs normālā darba laika, bet tajā pašā laikā darba laiks uzskaites periodā (mēnesī) nedrīkst pārsniegt parasto darba stundu (stundu) skaitu.
6.6. Nakts laiks tiek uzskatīts no pulksten 22:00 līdz 6:00. Nakts darbs tiek apmaksāts uz pusi mazākas.
7. BRĪVDIENA
7.1. Darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo pamatatvaļinājumu, kas ilgst kalendārās dienas. Atkarībā no darba rezultātiem viņam var tikt piešķirts papildu atvaļinājums. UZ ikgadējais atvaļinājums samaksāts materiālā palīdzība rubļu apmērā.
8. SOCIĀLĀ APDROŠINĀŠANA UN SOCIĀLĀ APDROŠINĀŠANA
8.1. Darbinieks Līguma darbības laikā ir pakļauts sociālajai apdrošināšanai un sociālajai apdrošināšanai saskaņā ar spēkā esošajiem darba un sociālās drošības tiesību aktiem.
8.2. Pastāvīgas invaliditātes (invaliditātes) gadījumā nelaimes gadījuma darbā rezultātā darbiniekam papildus izmaksā likumā noteikto vienreizējo pabalstu algu apmērā.
8.3. Invaliditātes gadījumā slimības vai ar ražošanu nesaistīta nelaimes gadījuma rezultātā Darbiniekam tiek izmaksāts vienreizējs pabalsts algas apmērā.
8.4. Darbinieka nāves gadījumā līguma darbības laikā viņa ģimenei tiek izmaksāts papildus likumā noteiktajam pabalstam algu apmērā.
8.5. Pārejošas invaliditātes gadījumā darbiniekam tiek apmaksātas zāļu izmaksas un maksas pakalpojumi medicīnas iestādēm, ar likmi .
9. LABKLĀJĪBAS DIENESTS
9.1. Sociālos pakalpojumus Darbiniekam veic Sabiedrības vadība saskaņā ar darba kolektīva kopsapulces lēmumu un uz šiem mērķiem piešķirto līdzekļu rēķina.
9.2. Darbiniekam tiek nodrošināti šādi pakalpojumi un sociālo pakalpojumu pabalsti, kas nav noteikti piemērojamos tiesību aktos:
- apmērā vienreizēja pabalsta izmaksa par ikgadējo atvaļinājumu;
- Ikgadējais darbinieka un viņa ģimenes locekļu nodrošinājums ar kuponiem uz sanatoriju vai atpūtas namu, darbiniekam apmaksājot % no kupona cenas;
- punkta noteikumiem dzīvokļa nodrošināšana Darbiniekam.
10. LĪGUMA GROZĪŠANA, PAPLAŠINĀŠANA UN IZBEIGŠANA
10.1. Līguma nosacījumu maiņa, tā pagarināšana un izbeigšana iespējama, pusēm vienojoties jebkurā laikā.
10.2. Beidzoties Līguma termiņam, tas tiek izbeigts. Šis noteikums neattiecas uz gadījumiem, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm nav pieprasījusi to izbeigšanu. Šajā gadījumā Līgums tiek pagarināts uz tādu pašu laiku un ar tādiem pašiem nosacījumiem.
10.3. Līgumu var izbeigt pirms termiņa pēc Darbinieka iniciatīvas, ja:
- viņa slimība vai invaliditāte neļauj veikt Līgumā paredzēto darbu;
- Darba likumdošanas vai šī Līguma pārkāpums no uzņēmuma vadības puses;
- citi pamatoti iemesli;
10.4. Līgumu pirms tā termiņa beigām var lauzt pēc Sabiedrības iniciatīvas šādu iemeslu dēļ:
- izmaiņas ražošanas un darba organizācijā (Uzņēmuma likvidācija, darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana, darba apstākļu izmaiņas u.c.);
- atklāja Darbinieka neatbilstību veiktajam darbam bez viņa vainīgas darbības;
- Darbinieka vainīgās darbības (sistemātiska darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, prombūtne, ierašanās darbā reibuma stāvoklī un citi pārkāpumi darba disciplīna, atklāšana komercnoslēpums, pārkāpums p.p. šī Līguma 12.3., zādzības izdarīšana utt.).
10.5. Atlaišana pēc Sabiedrības iniciatīvas tiek veikta, pamatojoties uz attiecīgu Sabiedrības struktūrvienības vadītāja slēdzienu, ievērojot darba likumdošanas prasības.
11. KOMPENSĀCIJA PĒC LĪGUMA IZBEIGŠANAS
11.1. Izbeidzot Līgumu uz 10.3. un 10.4.punktā paredzētajiem pamatiem, Darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās darba algas apmērā. Izbeidzot Līgumu uz 10.4.punktā paredzētā pamata, Darbiniekam saglabājas arī vidējā mēneša izpeļņa par darba meklēšanas laiku otrajā un trešajā mēnesī no atlaišanas dienas, ja viņš reģistrējies nodarbinātības dienestā kā darba vieta. meklētājs 10 kalendāro dienu laikā pēc atlaišanas.
11.2. Ja līgums tiek izbeigts (atbilstošu iemeslu dēļ), līdztekus spēkā esošajos tiesību aktos un šajā Līgumā paredzētajiem maksājumiem Darbiniekam tiek izmaksāta arī vienreizēja pabalsts rubļu apmērā.
12. ĪPAŠI NOSACĪJUMI
12.1. Uzņēmums kalpo kā Darbinieka galvenā darba vieta; Darbinieks tiek pieņemts darbā Uzņēmumā uz nepilnu slodzi (nevajadzīgo izsvītrot).
12.2. Darba funkcijas, kas neizriet no šī Līguma, Darbinieks var veikt Uzņēmumā tikai ar struktūrvienības vadītāja un Sabiedrības direktora piekrišanu.
12.3. Darbiniekam nav tiesību veikt darbu saskaņā ar līgumiem ar citiem uzņēmumiem un organizācijām, kas saistīti ar šo Līgumu, kā arī veikt jebkāda cita veida darbību citos uzņēmumos un organizācijās, ja tas var radīt saimniecisku vai cita veida kaitējumu Uzņēmumam. Šī punkta neievērošana ir pietiekams pamats Darbinieka atlaišanai.
12.4. Uzņēmums dienu laikā pēc Līguma noslēgšanas izmaksā Darbiniekam vienreizēju pabalstu rubļu apmērā. Pabalsts nav atlīdzības veids.
12.5. Uzņēmums maksā Darbiniekam rubļus katru mēnesi.
12.6. Visi materiāli, kas izveidoti ar Darbinieka līdzdalību un pēc Uzņēmuma norādījumiem, ir Uzņēmuma īpašums.
12.7. Puses apņemas neizpaust šī Kontakta noteikumus bez savstarpējas piekrišanas.
12.8. Šī Līguma nosacījumi var tikt mainīti tikai pēc pušu vienošanās.
12.9. Puses ir atbildīgas par šajā Līgumā noteikto saistību izpildi saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.
12.10. Strīdi, kas rodas starp Līguma pusēm, tiek risināti spēkā esošajos tiesību aktos noteiktajā kārtībā.
12.11. Visos citos aspektos, kas nav paredzēti šajā līgumā, puses vadās pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Uzņēmuma statūtu (noteikumu) normām.
13. CITI NOTEIKUMI
13.1. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros: pa vienam katrai pusei un tiek uzskatīts par spēkā esošu tikai tad, ja ir abu pušu – Darbinieka un Uzņēmuma – paraksti, kas apliecināti ar pēdējo zīmogu.
14. PUŠU JURIDISKĀS ADRESES UN MAKSĀJUMU INFORMĀCIJA
Uzņēmums Jur. adrese: Pasta adrese: TIN: KPP: Banka: Norēķins/konts: Kor./konts: BIC:
Strādnieks Reģistrācija: Pasta adrese: Pases sērija: Numurs: Izsniedzis: Pēc: Tālrunis:
15. PUŠU PARAKSTI
Uzņēmums __________________
Strādnieks __________________
Līgumdarbs par Šis brīdis pārsvarā nozīmē darbu nevis saskaņā ar darba līgumiem, bet gan pēc civiltiesiskajiem līgumiem. Šai nodarbinātības un izpeļņas metodei ir zināmas priekšrocības un trūkumi, un tā atšķiras arī ar dažādām pieejām valsts galvojumu sniegšanai. Vienlaikus par civiltiesisko līgumu sistēmas izmantošanu un darba attiecību aizstāšanu var uzskatīt. administratīvais pārkāpums un paņem līdzi Negatīvās sekas.
Satura rādītājs:Līgumdarba un darba attiecību īpatnības un atšķirības
Ar likumu nav aizliegts nolīgt darbuzņēmējus, lai veiktu kādu darbu nepieciešamo darbu un pakalpojumu sniegšana, slēdzot civiltiesiska rakstura darījumus. Šis jautājums ir ārkārtīgi aktuāls situācijās, kad nepieciešams veikt noteiktu uzdevumu loku vienreiz noteiktā laika posmā vai ar sasniegto konkrēts rezultāts. Šāda vienošanās ļauj izvairīties no nevajadzīgām līdzekļu un laika izmaksām darbinieka pilnvērtīgai nodarbināšanai, it īpaši, ja nav nepieciešama viņa pastāvīga klātbūtne darba vietā.
Tajā pašā laikā līgumdarbs šādā veidā strādājošajam atņem vairākas valsts nodrošinātās sociālās garantijas. Tāpat darba devējam šajā gadījumā ir zināmi zaudējumi un izmaksas, piemēram, saistītas ar šāda darbinieka ietekmes un kontroles trūkumu. Turklāt, ja līgumam ir pilnvērtīgas nodarbinātības pazīmes, to tiesā var atzīt par darba līgumu, kas radīs atbilstošas izmaksas, kā arī tās, kas paredzētas 2. pantā. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.
Ņemot vērā samazināto nodokļa likmi un minimālo sociālās atbildības līmeni pret algoto darbinieku, daži darba devēji dod priekšroku civiltiesisku līgumu, nevis darba līgumu slēgšanai. Nevajadzētu uzskatīt, ka šāda prakse ir neizdevīga un nepārprotami negatīva šādi strādājošam darbiniekam - tai ir virkne savu priekšrocību, taču ir arī trūkumi.
Līgumdarba priekšrocības salīdzinājumā ar oficiālu nodarbinātību
Dažas priekšrocības, ko sniedz darbs saskaņā ar līgumu, padara to par ārkārtīgi ienesīgu nodarbinātības veidu gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Jo īpaši līgumdarbs ir viens no galvenajiem veidiem. Konkrēti, šis priekšrocību saraksts ietver:
Kopumā tradicionālās nozares, kurās dominē vai bieži vien var tikt izmantoti līdzvērtīgi darba līgumiem, ir būvniecība, IT pakalpojumi, Grāmatvedība, jūras bizness, konsultāciju pakalpojumi, uzstādīšanas darbi utt.
Līgumdarbu mīnusi
Darba līguma trūkumi, pirmkārt, izpaužas daudz zemākā darbinieka sociālajā nodrošinājumā. It īpaši, ja ņem vērā, ka daudzās situācijās darbs saskaņā ar līgumu tiek organizēts tikai un vienīgi ar mērķi izvairīties no darba devēja atbildības pret darbinieku, neparedzot viņam nekādu papildu atlīdzību. Kopumā darba līguma trūkumus var saukt:
Kopumā, ja ir noteiktas vienošanās ar darba devēju, darba apstākļi saskaņā ar līgumu faktiski var neatšķirties vai pat būt izdevīgāki, salīdzinot ar pilnas slodzes darbu. Taču nevajadzētu aizmirst, ka pastāvīgu darba attiecību pazīmes var kalpot par pamatu darba līguma pārkvalifikācijai par darba līgumu ar tiesas lēmumu ar negatīvu seku iestāšanos gan faktiskajam darba devējam, gan darbuzņēmējam.
Kad ir pienācis laiks dabūt darbu un runa ir par formalizāciju, atcerieties noteikumu "vienmēr pārbaudiet, kādus dokumentus parakstāt." Iepriekš jāsaprot, ar ko darba līgums atšķiras no darba līguma, lai izvairītos no apmulsuma. Īpaši, izpētījis jautājumu, atliek izlasīt un atcerēties.
Darba līgums
Izpētot Baltkrievijas Republikas Darba kodeksu, jūs redzēsiet, ka jēdziens "līgums" nav nostiprināts tā normās, bet tiek minēts tikai kā sava veida noteikta laika darba līgums. Atšķirība ir tāda, ka darba līgums ir noslēgts uz nenoteiktu laiku, un līgums ir uz laiku no 1 līdz 5 gadiem. Līgumā ir noteiktas arī papildu garantijas darbiniekiem minimālās atlīdzības veidā par darbinieka tiesiskā statusa pasliktināšanos (piemēram, ja līgums tiek izbeigts pirms termiņa darba devēja vainas dēļ).
Līguma darbības laikā darbinieks nevar atkāpties sakarā ar paša griba tikai pēc pušu vienošanās. Līdz ar to darba devējam ir tiesības nedot piekrišanu un paturēt darbinieku darba vietā līdz līguma termiņa beigām.
2 nedēļas pirms darba līguma termiņa beigām pusēm (darba devējam un darbiniekam) jāpaziņo viena otrai par savu vēlmi vai nevēlēšanos pagarināt darba līgumu. Pats līgums nebeidzas, t.i., ja paziņojums nenotiek, taspārveidots par darba līgumu uz nenoteiktu laiku.
Darba līgums var tikt uzteikts pirms termiņa ne tikai pēc darbinieka pieprasījuma, bet arī pēc darba devēja iniciatīvas vai no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ
Lai kompensētu iepriekš minēto darba līguma pazīmju negatīvās sekas, ir paredzēti daži nosacījumi, piemēram, tarifa likmes paaugstināšana līdz 50% un papildu stimuls apmaksāts atvaļinājums līdz 5 dienām.
Darba līgums
Visi darba līgumi ir sadalīti uz noteiktu laiku un beztermiņa. Ja darba līgumā nav noteikts tā darbības termiņš, tas uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku, t.i., uz nenoteiktu laiku. Darba līgumi uz noteiktu laiku ietver ne tikai līgumu, tie var būt sezonāli, noslēgti uz noteikta darba laiku (darba līgums) vai uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu (piemēram, sakarā ar dekrētu), par kurā vieta tiek saglabāta. Ja esi valsts students, kurš beidz augstskolu vai koledžu, tad atceries, ka darbā īslaicīgi prombūtnē esošas personas vietā netiks pieņemts (slimība, dekrēts).
Pirms parakstāt darba dokumentus, padomājiet, vai darba devēja nosacījumi jums ir piemēroti. Nekad nesteidzieties slēgt ilgtermiņa līgumus.
Vai vēlaties uzzināt vairāk par nodarbinātības jautājumiem? Ieskaties Baltkrievijas Republikas Darba kodeksā, tur atradīsi visas atbildes.
Ja materiāls jums bija noderīgs, neaizmirstiet ievietot "Man patīk" mūsu sociālajos tīklos
Darba līgums- šī ir vienošanās starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas personīgi veikt noteiktu darba funkciju vai strādāt noteiktā specialitātē, kvalifikācijā, amatā, uz kuru attiecas iekšējie darba noteikumi, un darba devējs apņemas viņam maksāt atalgojumu. algas un nodrošina darba likumdošanā, koplīgumā un pušu līgumā paredzētos darba apstākļus.
Līguma puses ir strādnieks Un darba devējs. IN jebkura organizācija, kas ir juridiska persona, var darboties kā darba devējs.
Zem obligāti nozīmē tādus nosacījumus, ja nav vienošanās, par kuriem darba līgums netiek uzskatīts par noslēgtu un nerada darba attiecības. Papildu nosacījumi neietekmē darba līguma pastāvēšanu. Šī klasifikācija atspoguļo atšķirīgo tiesību un pienākumu apjomu, ko tās noslēgumā uzņēmušās puses.
Uz numuru obligāti nosacījumi darba līgums iekļaujiet tālāk norādīto.
1. Pieejamībagribas deklarācija par uzņemšanu strādāt. Tas atspoguļo pušu patieso, nevis iedomāto gribu. Vai defekti (viltība, maldi, pilsoņu rīcībnespēja) vai nevēlēšanās pagarināt darba attiecības (tās mainīt vai izbeigt) padarīs līgumu par spēkā neesošu. Tātad, ja darbā pieņemtais darbinieks uzreiz neuzrāda izglītības diplomu tādēļ, ka viņam tāda vispār nav, un likums neļauj veikt noteiktus darbus bez tā, līgums būs spēkā neesošs.
Stāvoklis apmdarba vieta. Ar darba vietu tiek saprasts uzņēmums, kas atrodas noteiktā teritorijā, kurā darbiniekam būs jāpieliek savs darbaspēks (nometne) (norādot struktūrvienību). Darba devēja turpmāka darba vietas maiņa bez darbinieka piekrišanas nav atļauta.
Stāvoklis apmsākuma datums . Šis ir datums, no kura stājas spēkā līgums un rodas tiesības un pienākumi. Šis brīdis parasti tiek iestatīts plkst līguma noslēgšana, bet ja tā nav, darba termiņš tiek skaitīts no faktiskās pieņemšanas darbā brīža.
Stāvoklis apmdarba funkcija. Konkrēto darba operāciju raksturs, kas darbiniekam būs jāveic, var atšķirties. Svarīgi, lai tie visi atbilstu piesakoties darbā noteiktajai specialitātei, kvalifikācijai, amatam vai veicamā darba veidam. Tātad, ja vadītājam ir uzticēta pārvadājamās kravas iekraušana un izkraušana, viņš var iebilst, jo šāda veida darbība neietilpst viņa specialitātē. Citu darba funkciju veikšana papildus līgumā noteiktajām darbiniekam var kļūt obligāta tikai uz papildu vienošanās ar darba devēju pamata.
Stāvoklis apmtiesības un pienākumi gan darbinieki, gan administrācija. Darbinieka tiesības un pienākumi ir atspoguļoti viņa darba apraksts, no kā tieši var izrietēt otras puses (darba devēja) tiesības un pienākumi, jo vienas puses tiesības atbilst otras puses pienākumiem.
Stāvoklis apmalgas. Atalgojot strādniekus, var piemērot gan tarifu likmes, gan algas, gan beztarifu sistēmu. Atalgojuma veidu, sistēmas, tarifu likmju lielumu, prēmijas, citus stimulējošus maksājumus uzņēmums nosaka patstāvīgi.
Papildu noteikumi darba līgums ir atkarīgs arī no pušu ieskatiem. Papildu nosacījumiem ir tikai viena prasība: tie nedrīkst būt pretrunā ar likumu un citiem normatīvajiem aktiem, jo īpaši korporatīvajiem aktiem. Tie var būt ļoti dažādi gan pēc būtības, gan pēc mērķa. Starp tiem ir šādi
1. Stāvoklis par darba līguma ilgums. Darba līgumi tiek slēgti: a) uz nenoteiktu laiku; b) uz noteiktu laiku, kas nepārsniedz piecus gadus.
Darba līgums uz nenoteiktu laiku ir parasts darba līgums, kura noslēgšana ļauj piemērot pilnu darbinieka juridiskā statusa garantiju kopumu, ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tieši tāpēc darbs saskaņā ar šo darba līgumu ir labākais variants darbiniekam.
Darba līgums uz noteiktu laiku(bieži saukts arī par līgumu) tiek noslēgts uz laiku ne ilgāku par pieciem gadiem. Jau kādu laiku daudzas organizācijas ir sākušas praktizēt šāda veida līgumu slēgšanu. Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka šajā gadījumā pietiek ar to juridiskais statuss darbinieks pasliktinās. Pirmkārt, darbinieks, noslēdzis šādu līgumu, it kā uzliek veto atlaišanai pēc paša vēlēšanās. Šādu līgumu pēc darbinieka iniciatīvas var izbeigt tikai viņa slimības vai invaliditātes gadījumā, kas traucē veikt līgumā paredzēto darbu, pārkāpjot darba likumdošanu, koplīgumu vai darba līgumu, kā arī citi pamatoti iemesli. Otrkārt, attiecību turpināšana ar darbinieku pēc līgumā noteiktā termiņa beigām ir pilnībā atkarīga no administrācijas gribas. Viņa var izmantot savas tiesības slēgt citu līgumu, lai izdarītu spiedienu uz darbinieku, piespiežot viņu, piemēram, atbrīvot biroja telpas utt. Līdz ar to likumdevējs noteica, ka darba līgumu uz noteiktu laiku var slēgt tikai tajos gadījumos, kad darba attiecības nevar tikt noteikta uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu vai tā veikšanas nosacījumus, vai darbinieka intereses, kā arī likumā tieši paredzētajos gadījumos. Tāpēc konflikta gadījumā ar administrāciju darbiniekam, kas noslēgts uz noteiktu laiku, ir iespēja aizstāvēt savas tiesības tiesā, atsaucoties uz to, ka darba devējs ir ieviesis nelikumību darbā pieņemšanas līgumu sistēmā.
Termiņa līguma veids ir līgums par konkrēta darba veikšanu. Tā īpatnība ir tāda, ka nav iespējams precīzi noteikt darba līguma beigu termiņu. Bet tomēr tajā jānorāda konkrēti notikumi vai darbības, par kuru iespējamību pusēm nav šaubu un kuru iestāšanās izbeidz darba attiecības (piemēram, vasaras veselības nometnes slēgšana).
Stāvoklis par testu.Šo nosacījumu puses var paredzēt, lai pārliecinātos par darbinieka kvalifikāciju atbilstoši uzdotajam darbam. Tas jānorāda pasūtījumā, un ilgums nedrīkst pārsniegt trīs mēneši un vadītājiem seši.Šajā periodā neietilpst slimības laiks un citi periodi, kad darbinieks pamatota iemesla dēļ bija prombūtnē no darba.
Stāvoklis apm darbības režīms. Parasti darbinieks ir pakļauts vispārējam darba režīmam, ja tādu uzņēmumā ir noteicis darba devējs. Bet attiecībā uz viņu var noteikt individuālu darba grafiku, nepilnu darba laiku, neierašanās dienas, elastīgu darba laiku, dalītu darba laiku u.c.. Svarīgi, lai viņa darba nedēļa nepārsniegtu 40 stundas (personām). vecumā no 16 līdz 18 gadiem - ne vairāk kā 36 stundas, personām no 15 līdz 16 gadiem, kā arī skolēniem vecumā no 14 līdz 15 gadiem, kas strādā brīvdienās - ne vairāk kā 24 stundas).
Stāvoklis apm transportēšana uz darbu. Parasti šim nosacījumam ir liela nozīme, ja darba veikšanas vieta atrodas ievērojamā attālumā, kā, piemēram, ceļu būvē, vai kad darba diena sākas (vai beidzas) pārāk agri (vai par vēlu), kā, piemēram, piemēram, plkst transporta šoferi vai kad darbs saistīts ar ceļošanu un ir nepieciešams atlīdzināt ceļa izdevumus un citos gadījumos. Parastā darba raksturā šis nosacījums, kā likums, netiek apspriests.
Stāvoklis apm mājokļa nodrošināšana. Var runāt par pagaidu vai pastāvīga mājokļa nodrošināšanu nākotnē vai tagadnē, kapitāla vai nepastāvīga mājokļa, atsevišķā vai komunālajā dzīvoklī, dzīvojamo māju kooperatīviem uz kredīta vai ar pilnu samaksu utt. Šis nosacījums ir tik svarīgs. ka parasti darbinieki uzstāj uz tā rakstisku reģistrāciju.
Pienākuma nosacījums strādāt pēc apmācības noteiktu laiku(ja apmācība tika veikta par darba devēja līdzekļiem).
Papildu nosacījumu sarakstu var turpināt. Pušu vajadzības, intereses, iespējas var būt ļoti dažādas, un tām ir tiesības visus ar tām saistītos jautājumus risināt patstāvīgi. Taču gan obligātie, gan papildu darba līguma nosacījumi nedrīkst pasliktināt strādājošo situāciju salīdzinājumā ar darba likumdošanu.
Darba līgums tiek uzskatīts par noslēgtu, ja puses ir vienojušās par visiem tā būtiskajiem (pamata, obligātajiem) nosacījumiem. Šāda vienošanās jāieraksta rakstiski (divos eksemplāros), un, ja kāda iemesla dēļ tas netiek darīts, darba rīkojumā, kuram nepieciešams darbinieka paraksts.
Administrācijai ir pienākums no darba pretendenta papildus pasei pieprasīt arī nodrošinājumu darba burtnīca. Pirmo reizi darba pretendenti iesniedz mājokļu un komunālās pārvaldes izziņu par pēdējo nodarbošanos. Nepilnu slodzi strādājošiem darba grāmatiņas tiek glabātas pamatdarba vietā. Tie ietver informāciju par darbinieku, paveikto darbu, kā arī stimulus un balvas par panākumiem darbā. Sodi iekšā darba burtnīca nav ievadīti. Ieraksti par atlaišanas iemesliem darba grāmatiņā izdarāmi, stingri ievērojot spēkā esošos tiesību aktus un atsauci uz attiecīgo likuma pantu, punktu.
Ļoti bieži praksē darba līgumi. To juridiskais raksturs ir neviendabīgs. Saskaņā ar to gan darba līgums, gan darba līgums var “slēpties”. Abi līgumu veidi paredz noteikta darba veikšanu ar pilsoņa personīgo darbu un par atlīdzību, taču to juridiskās sekas ir atšķirīgas. Ja vienošanos papildina darbinieka iekļaušana uzņēmuma kolektīvā noteiktas darba funkcijas vai kāda individuāla uzdevuma veikšanai, ja viņš ievēro darba grafika noteikumus, tai skaitā amatpersonu obligātos norādījumus par savu darba aktivitāti, tad visticamāk ir darba līgums. Grūtāk ir atbildēt uz jautājumu, kāda veida līgums tiek slēgts, ja strādnieks strādā mājās, piemēram, mašīnrakstītāja. Ja viņa ir attiecīgā darba devēja štatā un viņas darbs nav vienreizējs, bet sistemātisks, varam runāt par darba līguma noslēgšanu ar viņu.
Civiltiesiskā līgumā pasūtītājs vairāk interesējas par veiktā darba gala rezultātu, kas atbilst līguma nosacījumiem, maksā tikai par to un neuzņemas citas mantiskas saistības attiecībā pret izpildītāju. Pēdējais arī uzņemas risku, ka objektīvu iemeslu dēļ nevarēs nodrošināt darba gala rezultātu, savukārt darba attiecībās šo risku uzņemas darba devējs (uzņēmējs). Veicot darbu saskaņā ar darba līgumu, izpildītājs nav iekļauts attiecīgās organizācijas personāla sastāvā, nav pakļauts tās darba režīmam un savu darbu organizē patstāvīgi, un pasūtītājs nav tiesīgs iejaukties viņa uzņēmējdarbībā (piemēram, auto remonts, dzīvoklis, pielāgošana, kompleksa apkope mājsaimniecības ierīces un utt.).
Darba pielietošanas jomā un darba līgumi. Pēc darba likumdošanas nozīmes “darba līgums” un “līgums” ir sinonīmi jēdzieni, taču praksē tie tomēr atšķiras.
Līgums ir komerclīgums par darbaspēka pirkšanu un pārdošanu un tā izmantošanu. Viņš parasti tiek noslēgts ar darbinieku, kuram ir unikālas, īpašas spējas veikt konkrētu darbu. Līgums ļauj individualizēt darba apstākļus, ņemot vērā darbinieka kvalifikācijas īpatnības, viņa biznesa īpašības, darba specifiku. Tajā aprakstīti visi darba posmi, darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi.
Līgums atšķiras no darba līguma:
līgumam vienmēr ir īpaša rakstiska forma;
līgums skaidri raksturo pušu savstarpējās tiesības un pienākumus, sociālās garantijas. Tā nav noteikta darba funkcija, bet gan līguma priekšmets piemēram, uzņēmuma vadība, mārketings, t.i., pasākumu sistēma tirgus izpētei un korporācijas preču popularizēšanai tajā. Dažkārt norādīti darbinieka darba izpildes raksturojumi(piemēram, noteikts rentabilitātes procents, uzņēmuma rentabilitāte utt.);
maksājuma nosacījums saskaņā ar līgumu ir tīri vienošanās rezultāts lai gan, panākot vienošanos par šo jautājumu, tiek ņemta vērā situācija darba tirgū (piemēram, šodien nepārprotami nepietiek mārketinga speciālistu), darbinieka individuālās īpašības (piemēram, mārketinga speciālistam ir pietiekama darba pieredze lielos komercfirmās);
līgumā atrunāts nosacījumu un par algu indeksāciju;
līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, parasti nepārsniedz piecus gadus;
līgums var noteikt īpašie atbildības pasākumi par pienākumu nepildīšanu (piemēram, atlaišana no darba, ja darbinieks nesasniedz noteiktos rezultātus, pilna atlīdzība darbinieka bojājumi nodarīts uzņēmumam tā darba rezultātā neatkarīgi no vainas veida u.c.).
Līgumu var slēgt gan ar pilnas slodzes darbiniekiem, gan ar tiem, kuru darba aktivitāte šajā organizācijā nav galvenā darba vieta un veids. Paralēlus līgumus, piemēram, revīzijas līgumus, var slēgt ar vairākiem darbiniekiem. Viena persona vienlaikus var strādāt ar vairākiem līgumiem. Līgumus var slēgt ar darbinieku, kas ir uzņēmuma štatā, par kombinētā darba veikšanu un samaksu par veikto darbu. Līgumā ir paredzēts periods, uz kādu tas noslēgts, norādīts apdrošināšanas ieturējumu lielums un avots.
1) vispārīgie noteikumi (pušu nosaukumi, rekvizīti, derīguma termiņš, pārbaudes laika nosacījumi);
līguma priekšmets (veiktā darba nosaukums);
darba devēja pienākumi (informācija, darbinieka tehniskais nodrošinājums, bibliotēkas diena vai neierašanās diena, padziļināta apmācība);
darbu pieņemšanas un novērtēšanas kārtību;
atalgojums (apmaksas noteikumi, avansa maksājumi, veicināšanas maksājumi);
darbības režīms (elastīgs grafiks, darbs noteiktā laikā, brīvdienas, brīvdienas un to nodrošināšanas kārtība, apmaksas kārtība);
sociālās garantijas (piemaksas par atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu, vecumdienām, darba saistībām pēc darba pabeigšanas, ārstniecības, sanatorijas un kūrorta pakalpojumiem, transporta pakalpojumi, apmaksa par mājokli, mājokļa nodrošināšana, kredīta atmaksa mājokļu būvniecības kooperatīvā u.c.);
pušu saistības pildīt līguma nosacījumus un atbildība par to pārkāpšanu (disciplinārsodi, prēmiju samazināšana, materiālā kaitējuma atlīdzināšana, līguma laušana);
nosacījumi darba līguma izbeigšanai vai pagarināšanai (uzteikums - līguma noteikumu pārkāpuma gadījumā, uzņēmuma likvidācija, termiņa beigas, darbu pieņemšanas akta parakstīšana, pušu vienošanās; pagarināšana - ja darbs nav pabeigts, pārtraukts līgumā noteikto neatkarīgu iemeslu dēļ, slimības gadījumā utt.);
strīdu izšķiršanas procedūra.
Šķiet, ka darba līgums praksē izmantotajā izpratnē apvieno gan darba līguma, gan civiltiesiskā līguma elementus.
Personas pieņemšanas procesā darba devējam obligāti jāpiedāvā nolīgtajam parakstīt papīru, kurā būtu norādītas abu pušu tiesības un pienākumi. Vairumā gadījumu topošais darbinieks tiek aicināts slēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku, bet atsevišķos gadījumos arī līgumu. Pieņemot, ka tie ir sinonīmi, daudzi cilvēki dziļi maldās un rezultātā iekrīt juridiskās "slazdās".
Tas ir tāpēc, lai izvairītos no turpmākām problēmām attiecībās ar darba devēju un nesabojātu savu reputāciju ar tiesvedību, un ir vērts padomāt, kāda ir atšķirība starp šiem diviem dokumentu veidiem.
Kāpēc rodas šāds jautājums?
Visa būtība ir tāda līgums ir daudz stingrāks dokuments, nekā līgums. "Līgums" latīņu valodā nozīmē "darījums", kas uzsver tā specifiku. Līgums paredz uz papīra noteikto pienākumu nodošanu darba devējam un darbiniekam, kuru nepildīšana rada pilnas tiesības vērsties pie cietušās puses par zaudējumu atlīdzināšanu.
Līgums šajā ziņā drīzāk ir simboliskā nozīme un satur tikai vispārīgus tiesību un pienākumu formulējumus. Dokuments ir apliecinājums tam, ka darbinieks patiešām ir nodarbināts organizācijā, un citus viņa darba aspektus regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Tādējādi parakstītais līgums būtiski ierobežo darbinieka rīcību, neļaujot, piemēram, pēc vēlēšanās atkāpties, kas, protams, ne visiem ir pa prātam. Tieši tāpēc, piesakoties darbā, ir vērts pievērst uzmanību tam, vai tiek dots parakstīt līgumu vai vienošanos, īpaši, ja šajā organizācijā negrasāties palikt gadiem.
Atšķirības starp līgumu un vienošanos
Darba līgums dod darbiniekam tiesības jebkurā laikā atmest darbu (protams, mēnesi iepriekš brīdinot priekšnieku) un nesatur informāciju par darba noteikumiem, tas ir, tas ir beztermiņa. Darba līgums nav jāatjauno. Tajā pašā laikā līgums stingri nosaka nosacījumus un parasti tiek noslēgts uz laiku no 1 līdz 5 gadiem. Pēc šī laika darbiniekam var lūgt pārrunāt līgumu, tas ir, parakstīt jaunu, vai atteikt, ja kvalifikācija, izglītība vai, iespējams, vecums neļauj darbiniekam efektīvi veikt savu darbu un sasniegt nospraustos mērķus. organizācija.
Uzņēmumam nav jāinformē darbinieks par atteikuma iemesliem, kā arī darbiniekam nav jāpaskaidro kāpēc viņš vairs nevēlas strādāt šajā darba vietā, tomēr viņu pienākums ir informēt vienam otru par saviem nodomiem divas nedēļas pirms līguma termiņa beigām. Šajā ziņā uzņēmums un darbinieks ir vienlīdzīgi tiesībās.
Tajā pašā laikā, ja viena vai otra puse vēlas pārtraukt sadarbību pirms termiņa, tas būs neiespējami. Līgums ir jānostrādā līdz galam, tāpēc uzņēmumam jebkurā gadījumā būs pienākums izmaksāt darbiniekam algu par visu uz papīra fiksēto periodu. Pretējā situācijā, ja pats darbinieks vairs nevēlas strādāt uzņēmumā, tas, visticamāk, novedīs pie tiesas prāvas un naudas soda.
Visbeidzot, vēl viena atšķirība ir tā, ka līgums regulē ne tikai termiņu, uz kādu darbinieks tiek pieņemts darbā, bet arī citus svarīgi punkti, piemēram:
- nosacījumi, saskaņā ar kuriem darba devējs var lauzt līgumu vienpusēji. Tādējādi uzņēmumi ir apdrošināti pret darbinieku nekompetenci vai nedisciplinētību. Šāds nosacījums var būt, piemēram, zems punktu skaits, nokārtojot profesionālo sertifikātu;
- kompensācijas apmēru kas personai, kas vēlas lauzt līgumu, jāmaksā otrai pusei. Tāpat, visticamāk, tiks noteikts atlīdzības apmērs par citu līguma punktu neievērošanu;
- atbildības summa darbiniekam par iespējamiem bojājumiem (iekārtu bojājumiem, zādzībām);
- darbinieku stimulēšanas pasākumi paaugstinātai produktivitātei, piemēram, HAT (stundas likmes) palielināšanai vai papildu dienas brīvdienas.
Virspusēja iepazīšanās var novest pie tā, ka darbinieks atradīsies patiešām apgrūtinošos apstākļos. Līgums biežāk ir standarta veidlapa, kurā ir informācija par veidni.
Vai līgums vispār ir likumīgs?
Šāds jautājums var rasties arī, ņemot vērā, ka termins neparādās Darba kodekss RF kopš 2002. gada. tomēr Likums neaizliedz slēgt līgumus, un, kā zināms, kas nav aizliegts, tas ir atļauts. Vārds "līgums" joprojām tiek lietots vienā gadījumā. Tas ir par par valsts un pašvaldību pasūtījumiem, kas tiek izpildīti galvenokārt līguma formā.
Ir vairāki iemesli, kāpēc tiek izmantots līgums:
- Pašvaldību un valsts pasūtījumu nosacījumus stingri ierobežo Pasūtījumu izpildes likuma noteikumi. Līgums ir neatbilstošs kaut vai tāpēc, ka tā brīvības principu stingri ierobežo likumdevējs.
- Lai noslēgtu valsts līgumu, ir jāiziet no juridiskā viedokļa tik svarīgas procedūras kā izsole un solīšana.
- Finansējums nāk no publiskie avoti, ko atkal norāda ar terminu "līgums".
Tādējādi jēdziens "līgums" pilnībā atspoguļo valsts pasūtījuma specifiku.
Līgums vai līgums: vadošo valstu prakse
Kamēr Krievijā, pieņemot darbā darbiniekus, tiek izmantots gan līgums, gan līgums, citas valstis ievēro citu politiku. Līgumu sistēma ir ļoti attīstīta ASV, kas ir jaunās ekonomikas sekas. Vadošie eksperti vadības jomā norāda, ka līgumu sistēma ir nākotne, jo pieaug darbaspēka mobilitāte.
Viss mazāk cilvēku paliek uzticīgs savam AlmaMater, cenšoties iegūt pēc iespējas daudzveidīgāku pieredzi. To noteica tie paši eksperti optimālais laiks darbs vienā vietā - 3 gadi, pēc kura darbinieks sāk zaudēt efektivitāti un ir jāsakrata. Wall-Street uzņēmumi ir izmantojuši šo sistēmu jau ilgu laiku, mainot savus finanšu analītiķus savā starpā.
Cita attieksme ir Japānā, kur tiek praktizēts mūža darbs. Līgumi Japānā praktiski netiek izmantoti, jo, pieņemot darbā, darbinieks tiek lūgts parakstīt beztermiņa līgumu, kura noteikumu pārkāpšanu sabiedrība nosoda. Šāda sistēma ir veltījums gadsimtiem senām japāņu tradīcijām.
Jebkurā gadījumā, piesakoties darbam, ir jāpievērš uzmanība parakstītā papīra saturam. Taču līguma gadījumā jābūt uzmanīgākam pret detaļām un uzmanīgākam.
Notiek ielāde...