Pamatojoties uz algu sarakstu. Noteikumi par darba samaksu

Nolikums par darbinieku atalgojumu - 2018.-2019.gada paraugs atrodams mūsu mājaslapā. Un no šī raksta jūs uzzināsit par to, kam ir jāsagatavo šis dokuments un kādā formā tas ir sastādīts.

Vai var neizstrādāt normu par atalgojumu un vai par to var sodīt

Noteikumi par darba samaksu — tas ir viens no darba devēja iekšējiem dokumentiem. Nepieciešams ne tikai aprakstīt piemēroto darba aprēķinu un atalgojuma sistēmu, bet arī konsolidēt sistēmu organizācijā finansiālie stimuli un darbinieku stimuli.

Šis noteikums attaisno algu izmaksu iekļaušanu nodokļu izdevumos. Tā neesamība krasi samazina iespējas pierādīt nodokļu iestādēm samazinājuma leģitimitāti nodokļu bāze par ienākuma nodokli vai STS nodokli par prēmijām, piemaksām, kompensācijām un citiem līdzīgiem maksājumiem.

Vai darba devējam ir pienākums maksāt prēmiju, uzziniet saitē.

Ņemot vērā šīs noteikuma priekšrocības, nodokļu maksātāji vairumā gadījumu nežēlo laiku un pūles tā izstrādei.

Bez šāda dokumenta var iztikt tikai vienā gadījumā - ja visi atalgojuma nosacījumi ir aprakstīti darba līgumos ar darbiniekiem vai koplīgumā vai ja visi uzņēmuma darbinieki strādā apstākļos, kas izslēdz jebkādas novirzes no ierastajiem ( viņi nestrādā virsstundas, naktī un brīvdienās). Šajā gadījumā jūs nevarat sastādīt atsevišķu noteikumu.

Mūsu valsts likumdošanā nav beznosacījuma pieprasījums par darba samaksas noteikumu izstrādi un piemērošanu katram darba devējam. Tāpat nav izvirzītas prasības attiecībā uz šī dokumenta formu, veidu un saturu. Tāpēc par patvaļīgu nodrošinājuma formu vai tās kā atsevišķa dokumenta neesamību sods nesekos.

Nolikums par darbinieku atalgojumu un prēmijām: vai ir nepieciešams apvienot

Tā kā likumdošanas prasības šajā jautājumā nepastāv, dažādos uzņēmumos var atrast dažādas iespējas iekšējo dokumentu noformēšanai, kas saistīti ar darbinieku algu aprēķināšanu un izmaksu.

Piemēram, darba samaksas nolikums ir sastādīts kā atsevišķs dokuments, un prēmiju nosacījumi ir noteikti citā vietējā likumā - nolikumā par prēmijām. Ir iespējams paredzēt citus darba algas noteikumus: par indeksāciju algas, summētā darba laika uzskaite u.c.

Atsevišķi darba devēji aprobežojas ar tikai viena dokumenta – koplīguma – apstiprināšanu, kas nosaka visus nepieciešamos algu politikas aspektus.

Lēmumu par to, vai visas nepieciešamās algu nianses noteikt vienā dokumentā vai noformēt katru būtisku jautājumu ar atsevišķiem noteikumiem, paliek uzņēmuma vadībai vai darba devējam-individuālajam uzņēmējam. Ja tiek pieņemts lēmums apvienot maksājumu sistēmas jautājumus un prēmiju iezīmes vienā pozīcijā, šajā dokumentā ir nepieciešams pēc iespējas skrupulozi pierakstīt visas nianses.

Par to, kādas prēmijas un atlīdzības var būt darbiniekiem, lasiet rakstā. Kādi ir darbinieku prēmiju un pabalstu veidi? .

Noteikumu galvenās sadaļas par darbinieku atlīdzību un prēmijām

Noteikumos par darbinieku atalgojumu un prēmijām var būt, piemēram, šādas sadaļas:

• vispārīgi termini un definīcijas;
• uzņēmuma atalgojuma sistēmas apraksts;
• darba samaksas izmaksas noteikumi un veidi;
• darba devēja atbildība par darba samaksas kavējumu;
• nodrošinājuma ilgums;
• tabula "Papildu maksājumi";
• tabula "Kompensācija";
• tabula "Piemaksas";
• tabula "Apbalvojumi";
• tabula "Citi maksājumi darbiniekiem".

Vispārīgajā sadaļā ir sniegta saite uz normatīvajiem dokumentiem, saskaņā ar kuriem šis noteikums tika izstrādāts. Pēc tam tiek dota nolikumā lietoto galveno jēdzienu un terminu atkodēšana, lai jebkuram darbiniekam, to izlasot, nerastos grūtības saprast dokumenta saturu. Tajā pašā sadaļā ir norādīts, uz ko šis noteikums attiecas (darbiniekiem, kas noslēgti ar darba līgumu, nepilnas slodzes darbiniekiem utt.).

Otrā sadaļa ir veltīta darba devēja pieņemtās darba samaksas sistēmas (SOT) aprakstam (darba laika, gabaldarba utt.). Ja dažādām darbinieku un darbinieku kategorijām ir paredzēti dažādi SOT, tiek sniegts visu izmantoto sistēmu apraksts.

Sadaļā, kas paredzēta, lai aprakstītu darba samaksas izmaksas nosacījumus un veidus, norādīti viņu nopelnītās atlīdzības darbiniekiem (avansa un noslēguma maksājuma) izsniegšanas datumi. Jūs nevarat aprobežoties ar vienreizēju algas ienākumu izmaksu.

Taču algu izmaksa biežāk nekā 2 reizes mēnesī nekādas normas nepārkāps. Vairāk par to - materiālā "Algu var maksāt vairāk nekā divas reizes mēnesī" .

Tajā pašā sadaļā ir atklāta atlīdzības forma: skaidrā naudā caur kasi vai ar pārskaitījumu uz bankas kartes darbiniekiem, kā arī procentuālo daļu no iespējamās algas ienākumu daļas izmaksas natūrā.

Atsevišķā postenī tiek atspoguļota informācija, kas saistīta ar darba devēja atbildību par darba samaksas kavējumu.

SVARĪGS! Materiālā atbildība darba devējs par darba samaksas kavēšanu ir paredzēts Art. 236 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kas noteica minimālais izmērs procenti (ne mazāk kā 1/150 no Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes no laikā nesamaksātajām summām par katru nokavēto dienu).

Nolikumā var noteikt palielinātu kompensācijas apmēru.

Noteikuma galveno teksta daļu aizpilda pēdējā sadaļa, kurā norādīts tā derīguma termiņš un citi nepieciešamie nosacījumi.

Pozīcijas tabulas daļa

Uzkrājuma struktūrā no aplūkotā piemēra visi papildu maksājumi, kompensācijas un prēmijas ir ievietotas atsevišķās tabulas sadaļās. Tas nav jādara – var izmantot arī prezentācijas teksta formu. Šajā gadījumā šāda informācijas strukturēšanas metode tiek izmantota skaidrības un uztveres viegluma nolūkos.

Informāciju par to, kādi maksājumi veido algu sistēmu, lasiet rakstā. "Sv. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants: jautājumi un atbildes. .

Tabulā "Piemaksas" ir saraksts ar piemaksām pie algas, kuras piemēro darba devējs. Piemēram, tie var būt papildu maksājumi, kas saistīti ar virsstundu darbu, par nakts darbs vai darbinieka darbs brīvdienā un citi papildu maksājumi.

Katram piemaksas veidam tabulā ir norādīta atbilstošā procentu likmes. Piemēram, par nakts darbu piemaksa ir 40% no stundas likmes (nepilnu slodzi strādājošiem). Atsevišķā tabulas ailē (to var saukt par "Piezīme") ir norādīti nepieciešamie skaidrojošie dati. Piemēram, par papildu samaksu par nakts darbu šajā ailē ir norādīts laika posms, par kuru tiek uzskatīts nakts laiks: no 22:00 līdz 6:00.

Tabulas "Kompensācija" struktūra ir līdzīga iepriekš aprakstītajai. Uzskaitītās kompensācijas (piemēram, par kaitīgām un bīstamos apstākļos darbaspēka, atlaišanas, samazināšanas utt.) tiek papildinātas ar atbilstošu summu vai aprēķina algoritmu.

Tabula "Piemaksas" noteikumā ir tikai tad, ja darba devējam ir šāda veida naudas piemaksas pie algas. Piemērs tam ir piemaksa par darba stāžu. Vienlaikus ir nepieciešams detalizēti paskaidrot, par kādu periodu pienākas pabalsta apmērs. Piemēram, par darba stāžu no 4 līdz 7 gadiem algas pielikums būs 12%, no 7 līdz 10 - 15%, bet virs 10 gadiem - 18% no uzkrātās algas.

Pārējās tabulas tiek aizpildītas tādā pašā veidā.

Nolikuma paraugu par darbinieku atalgojumu un prēmijām - 2018.gads varat skatīt mūsu mājaslapā.

Vai man katru gadu jāpārskata algu noteikumi?

Nolikumu par darba samaksu darba devējs var apstiprināt vienu reizi un būt spēkā bez termiņa ierobežojuma (nenoteiktu laiku). Likumdošanā nav noteikta šāda dokumenta derīguma specifika.

Nepieciešamība katru gadu pārskatīt noteikumu var rasties gadījumos, kad darba devējs, iesaistot dažādu profesiju darbiniekus, izstrādā jaunus darbības veidus, kuros nepieciešams pārskatīt vai papildināt esošos SOT un veicināšanas maksājumus, vai mainās darba apstākļi.

Darba devējs un darbinieki ir ieinteresēti, lai viņu iekšējie lokālie akti tiktu atjaunināti, un tiem nekavējoties jāuzsāk to pārskatīšana, ieskaitot izskatāmo noteikumu.

Ko norādīt rīkojumā par darba samaksas nolikuma apstiprināšanu, pastāstīsim.

Kādas ir nianses, kas paredzētas akorda darba samaksas nodrošinājumā

Gabaldarba alga ir algas veids, kurā nopelnītā summa ir atkarīga no darbinieka saražoto vienību skaita vai veiktā darba apjoma. Tajā pašā laikā tiek ņemta vērā veiktā darba kvalitāte, izpildes sarežģītība un darba apstākļi.

Ir vairāki gabaldarba algu veidi:

• vienkāršs;
• gabaldarba piemaksa;
• akords.

Tas ir balstīts uz akorda likmēm, un citas algas piemaksas (piemēram, piemaksa par laulības neesamību) tiek noteiktas fiksētā apmērā vai procentos no nopelnītās summas.

Atkarībā no izmantotajiem akorda algu veidiem regulējums paredz darba samaksas aprēķināšanas un izmaksas pazīmes, ņemot vērā visas šī SOT nianses konkrētajam darba devējam.

Vairāk par gabalpremijas apmaksas sistēmu lasiet materiālā. “Gada piemaksas algu sistēma ir…” .

Rezultāti

Darba samaksas regulējums nepieciešams gan darbiniekiem, gan darba devējam. Ar šī iekšējā dokumenta palīdzību nodokļu maksātājam ir vieglāk nodokļu iestādēs aizstāvēt ienākuma nodokļa vai vienkāršotā nodokļa bāzes samazināšanas pamatotību dažādiem algu maksājumiem. Un darbinieki būs pārliecināti, ka, aprēķinot darba samaksu, netiks maldināti un varēs saņemt legālās piemaksas un kompensācijas (arī tiesā).

Šim dokumentam nav juridiski noteiktas formas, katram darba devējam ir sava forma. Tās derīguma termiņu darba devējs nosaka patstāvīgi. Noteikumi var tikt pārskatīti pēc nepieciešamības vai palikt spēkā nenoteiktu laiku.

Viens no galvenajiem uzņēmuma vietējiem noteikumiem ir “Noteikumi par darbinieku atalgojumu”. Tiesību akti nenosaka pienākumu to sastādīt. Tomēr, plānojot un veidojot budžetu, tas ir ārkārtīgi svarīgi. Tas jo īpaši attiecas uz organizācijām, kuras ir pakļautas valsts regulējums cenu noteikšana.

Darba samaksas noteikumi ir uzņēmuma saimnieciskās daļas izstrādāts dokuments, kas satur informāciju par uzņēmumā izmantotajām atalgojuma sistēmām, pieejamajām piemaksām, piemaksām un citām daļām, kas veido visu kategoriju darbinieku darba samaksu, kā arī maksāšanas kārtību.

To izstrādājot, ir jāņem vērā visas sociālās garantijas un maksājumi, ko darbiniekam paredz darba standarti. It īpaši nozīmi iegūst šo dokumentu, ja uzņēmums vienlaikus izmanto divas vai vairākas algu sistēmas, piemēram, algas un akordu.

Šis uzņēmuma vietējais akts sniedz informāciju, kas ietverta citos normatīvie dokumenti: noteikumi iekšējie noteikumi, organizācijas koplīgums, darba līgumi utt. To sastādot, galvenais ir izvairīties no nesaskaņām starp tiem.

Ļoti bieži uzņēmumos, īpaši mazos, atalgojuma regula tiek apvienota ar regulu par prēmijām. Tas tiek uzskatīts par racionālāku, jo tādējādi tiek novērstas pretrunas starp abiem dotajiem dokumentiem. Pirms Nolikumu apstiprina vadītājs, tas jāsaskaņo ar Juridiskā nodaļa, galvenais grāmatvedis, personāla dienests, arodbiedrība un viss pārējais ierēdņiem kas to izmantos savā darbā.

Vadītāja parakstītais dokuments jādublē un jāizplata attiecīgajām struktūrvienībām, kā arī arodbiedrībai. Ar to vēlams iepazīstināt katru darbinieku pret parakstu, piesakoties darbā.

Pozīcijas par darba samaksu sagatavošanas paraugs

Pozīcija tiek sastādīta jebkurā formā. Vēlams, lai tas būtu strukturēts dokuments, kas sastāv no nodaļām.

Tā augšpusē jābūt ierakstam, ko apstiprinājis uzņēmuma direktors, norādot vadītāja amatu un personas datus, kā arī parakstīšanas datumu. Nosaukumā jāiekļauj pilns uzņēmuma nosaukums. Pirmajā sadaļā ir definēti noteikumi vispārīgi jēdzieni. Šeit tiek ierakstīta informācija, kas ir darba devējs, darbinieki, kas tiek uzskatīts par algu sistēmu, algu.

Otrajā daļā nepieciešams noteikt katrai darbinieku kategorijai piemērojamās atalgojuma sistēmas. Tās var būt algas, piemaksas par īpašiem darba apstākļiem, piemaksas, tarifu likmes, tarifu koeficientu izmantošana, saražotās produkcijas cenas. Šeit arī jānorāda, kā tiek apmaksātas dīkstāves, bojātas preces utt.

Amatā jāatspoguļo visi faktori (izglītība, kvalifikācija), kas ietekmē konkrētas likmes piemērošanu. Ja ekonomiskā situācija atļauj, un uzņēmums piemēro dažādus papildu maksājumus (par ilgu darba pieredzi uzņēmumā, par profesionalitāti, par paaugstinātu darba intensitāti u.c.), tie ir jānorāda šajā dokumenta daļā.

Ja uzņēmums nav izstrādājis Nolikumu par prēmijām, tad šajā dokumentā ir jāiekļauj atbilstoša sadaļa, kas nosaka atlīdzības apmēru un par ko tās tiek iekasētas. Tāpat noteikumos jābūt informācijai par materiālās palīdzības sniegšanas kārtību darbiniekiem.

Nākamajā sadaļā norādīta algu izmaksas kārtība: kādā formā, kādā termiņā un izmaksas vieta. Šī daļa ir īpaši svarīga, jo tā nosaka konkrētus darba samaksas izmaksas datumus (piemēram, pirmā daļa - pirms 30. datuma, otrā pirms 15. datuma). Saskaņā ar likumu tā ir jāmaksā vismaz divas reizes mēnesī. Ja uzņēmums pārkāps šos noteikumus, tad par to var tikt piemērota administratīvā un pat kriminālatbildība.

Organizācijai algu izmaksājot skaidrā naudā, noteikumos jānorāda pilna izdošanas vietas adrese. Tajā pašā daļā norādīti arī dokumenti, kas tiek izsniegti, veicot samaksu (algas lapiņas), un kurā periodā. Atsevišķā sadaļā nepieciešams izcelt informāciju par darba devēja atbildību par darba samaksas pienākuma pārkāpumiem. Tas nosaka arī aprēķināšanas kārtību, kompensācijas izmaksu apmēru un laiku.

Pēdējā sadaļā jāiekļauj informācija par šī vietējā akta izmaiņām, papildinājumu, pārskatīšanu. Noteikumu par atalgojumu beigās jābūt uzrakstiem par organizācijas amatpersonu apstiprinājumu.

Darba samaksas regulējums ir viens no uzņēmuma vietējiem normatīvajiem aktiem, kas nosaka organizācijā izmantojamās atalgojuma sistēmas, kompensējoša un stimulējoša rakstura piemaksas un piemaksas, darba samaksas aprēķināšanas un izmaksas mehānismus. Darba samaksas regulējumu izstrādā darba devējs, ņemot vērā organizācijas ekonomiskās iespējas, bet ievērojot noteiktās garantijas. darba tiesības, un ir pieņemts, ņemot vērā atzinumu pārstāvības institūcija strādnieki (). Apskatīsim darba samaksas regulējuma struktūru, analizēsim kļūdas, ko darba devēji pieļauj, izstrādājot noteikumus, un noteiksim, vai darba samaksas indeksācija ir obligāta komerciālas organizācijas.

Darba kodeksā norma par darba samaksu nav izdalīta kā atsevišķs dokuments, proti, tas nav obligāts. Praksē, ja uzņēmums darbiniekiem maksā tikai oficiālās algas, tad darba samaksas regulējuma normas ir ietvertas iekšējās kārtības noteikumos. Darba grafiks. Atsevišķa dokumenta apstiprināšana ir ieteicama, ja papildus algām darbinieki saņem papildu maksājumus vai uzņēmumam vienlaikus ir dažādas sistēmas algas.

Kā noformēt algas izrakstu?

Darba samaksas regulējuma struktūru un saturu nosaka darba devējs, pamatojoties uz uzņēmuma darbības specifiku, finansiālajām iespējām un personālu. Darba samaksas regulējuma galvenais mērķis ir ievērot darba likumdošanā un nozaru līgumos noteiktās garantijas. Algas klauzulas struktūra varētu būt šāda:

• vispārīgie noteikumi;
• algu sistēmas;
• darba samaksas aprēķināšanas kārtību;
• atvaļinājuma naudas un pabalstu pārejošas invaliditātes gadījumā izmaksas kārtību;
• darba samaksas kārtību apstākļos, kas atšķiras no ierastā (virsstundu darbs, darbs brīvdienās un naktīs);
• atalgojuma kārtību, veicot papildu pienākumus (neesoša darbinieka pienākumu pildīšana, amatu savienošana, darba apjoma palielināšana, apkalpojamās zonas paplašināšana);
• prēmiju izmaksas kārtību (ja nosacījums par prēmijām nav attēlots atsevišķā lokālā normatīvais akts);
• citu darba devēja noteikto maksājumu aprēķināšanas kārtību, pamatojoties uz viņu finansiālajām iespējām un organizācijas specifiku ( materiālā palīdzība, dāvanu izsniegšana, ziemeļu piemaksas, reģionālie koeficienti, piemaksas par darba raksturu, par maiņu darbu, par darbu kaitīgos apstākļos u.c.);
• darba samaksas izmaksas kārtība, vieta un termiņi;
• maksājumu veikšanas kārtību maksājuma termiņa gadījumā brīvdienā;
• algas lapas veidlapas apstiprināšana;
• algu indeksācija;
• noslēguma noteikumi.

Darba devējs var papildināt darba samaksas regulējumu: tajā var ietvert arī ieturējumu no darba samaksas kārtību un gadījumus, apmaksu par dīkstāvi, vidējās izpeļņas saglabāšanu, sociālās garantijas un atlīdzību u.c.

Kļūdas, kas saistītas ar darba samaksas noteikumu izpildi

Analizēsim tipiskas kļūdas un pārkāpumiem, kas saistīti ar atlīdzības regulējuma noformējumu un saturu.

Algu datumi

Darba kodeksā ir noteikti trīs dokumenti, kuros jānorāda darba samaksas izmaksas datumi: iekšējie darba noteikumi, koplīgums, darba līgums (). Bet praksē bieži ir gadījumi, kad šie datumi nekur nav norādīti, tas ir, nevienā darba devēja dokumentā nav izpildīta likuma prasība.

Ļoti bieži darba samaksas izmaksai tiek noteikti nevis konkrēti datumi, bet periodi, piemēram: avanss tiek izmaksāts no kārtējā mēneša 20. līdz 25. datumam, beigu izmaksa ir no nākamā mēneša 5. līdz 10. datumam. Tāpat daudzi darba devēji neņem vērā prasību, ka alga jāizmaksā reizi pusmēnesī (), piemēram, viņi nosaka algas izmaksas datumu 25. un 15. datumu, savukārt laika posms starp šiem datumiem ir ilgāks par 15 dienām.

Darba alga jāizmaksā vismaz divas reizes mēnesī; pat ja darbinieks pats lūdz izmaksāt viņam algu reizi mēnesī, darba devējs to nevar izdarīt, jo darbinieka stāvoklis, salīdzinot ar noteikto Darba kodeksu, pasliktinās. Šādus pārkāpumus nepieciešams izslēgt no noteikumu par piemaksām.

Darba samaksas izmaksas kārtība darba samaksas regulējumā

Darba samaksas izmaksas kārtības norādīšana nozīmē, ka ir jāprecizē, kā tiek izmaksāts avanss, kā tas veidojas, tas ir, kāda darba samaksas daļa kādā apmērā un kad tiek izmaksāta.

Darbinieku atalgojuma un tā izmaksas jautājumi ir vienas no augstākajām prioritātēm, un, ja darba devējs neatklāj visus nosacījumus, darbinieks pats izdomās šos nosacījumus un, ja viņa cerības nesakritīs ar uzņēmuma rīcību, viņš iesniegt sūdzību darba inspekcijā. Uzņēmumu kļūda ir tā, ka viņi nepievērš pienācīgu uzmanību papīriem, kā rezultātā šādu kaitinošu trūkumu dēļ viņi maksā soda naudu. Tātad darba samaksas regulējumā būtu skaidri jānosaka darba samaksas pirmās un otrās daļas veidošanas kārtība un to lielumi.

Darba kodeksā avansa jēdziens nav atklāts, taču, nosakot darba samaksas izmaksas kārtību, darba devējiem jāņem vērā, ka darba samaksas avansa apmēru mēneša pirmajai pusei nosaka, vienojoties starp darba samaksas administrāciju. uzņēmums (organizācija) un arodbiedrību organizācija slēdzot koplīgumu, tomēr tai nevajadzētu būt zemākai par tarifa likmi par nostrādātajām stundām (). Tādējādi, nosakot avansa apmēru, būtu jāņem vērā darbinieka faktiski nostrādātais laiks, tas ir, avansa maksājums un beigu iemaksa jānosaka proporcionāli nostrādātajam laikam.

Jāņem vērā arī algu izmaksas laiks. Ja tās noteiktas tā, ka darbiniekam, kurš nostrādājis darba laika normu un izpildījis darba normas, avansa maksājumu un darba samaksu par kārtējo mēnesi izmaksā tikai nākamajā mēnesī, darba devēju var saukt pie administratīvās atbildības (; ,).

Neaizmirsti ņemt vērā jauno darbinieku tiesības, viņiem arī ik pusmēnesi jāsaņem alga.

PIEMĒRS

Algu aprēķināšanas datumi uzņēmumā ir 25. un 10. datums. Ja darbinieku uzņems uzņēmumā mēneša sākumā, tad pirmā algas izmaksa (avanss) viņam tiks veikta 25. datumā, tas ir, ar pusmēneša termiņa pārkāpumu. Pirmo iemaksu jaunajam darbiniekam iesakām veikt 10. datumā proporcionāli nostrādātajām stundām; tālāk viņš saņems algu par vispārīgie nosacījumi.

Darba samaksas izmaksu noteikumu pārkāpšana

Nekādi apstākļi neļauj darba devējam aizkavēt algas izmaksu. Vietējā aktā noteiktajā dienā darbiniekam jāsaņem maksājamā summa. Tā, piemēram, Altaja Republikas Augstākā tiesa, konstatējusi, ka uzņēmums nav izmaksājis algas laikā, noraidīja argumentu, ka darba devējs nav vainīgs darba devēja trūkuma dēļ. Nauda par norēķinu kontiem. Kā norāda tiesa, kas precizēja pieteikšanās kārtību, uzņēmuma darbība jāveic saskaņā ar spēkā esošās likumdošanas un citu darba attiecības regulējošo normatīvo aktu prasībām, saistībā ar kurām uzņēmuma ekonomiskās intereses nedrīkstētu aizskart darbinieka tiesības. likumā noteiktajos termiņos saņemt darba samaksu (Altaja Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 29. janvāra lēmums Nr. 21-4/2015).

Darba devējam jārēķinās arī ar starpbanku darījumu veikšanas laiku. Algu kavēšanās, kas saistīta ar naudas līdzekļu pārskaitījumu, ir darba devēja vaina. Visos gadījumos, kad novēlota alga, atvaļinājuma nauda, ​​norēķini pēc atlaišanas, citi maksājumi, uzņēmumam ir pienākums uzkrāt darbiniekam kompensāciju ne mazāk kā 1/300 apmērā no Krievijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes. Tobrīd spēkā esošā federācija no laikā nesamaksātajām summām par katru nokavēto dienu, sākot ar nākamo dienu pēc gala termiņš maksājumi līdz faktiskā norēķina dienai (ieskaitot).

Maksājuma kvīts veidlapa nav apstiprināta

Izmaksājot darba algu, darba devējam ir pienākums katram darbiniekam rakstiski paziņot ():

• par sastāvdaļas viņam pienākošās algas par attiecīgo periodu;
• citu uzkrāto summu summas, tai skaitā naudas kompensācija par darba devēja noteiktā termiņa pārkāpšanu, attiecīgi darba samaksa, atvaļinājuma nauda, ​​maksājumi par atlaišanu un (vai) citi darbiniekam pienākošie maksājumi;
• veikto atskaitījumu lielums un pamatojums;
• kopējā maksājamā naudas summa.

Darba devēja pienākums ir apstiprināt algas lapas veidlapu un izsniegt to katram darbiniekam, taču reti kurš var atrast uzņēmumu, kas šo pienākumu pilda. Uzskats, ka darba samaksas izmaksa, pārskaitot uz darbinieka bankas kontu, atbrīvo no algas lapas izsniegšanas darbiniekam, ir kļūdains. Darba kodekss nepadara algas lapas izrakstīšanas nepieciešamību atkarīgu no algas izmaksas veida. To apstiprina arbitrāžas prakse(post. Piecpadsmitā AAS 03.08.2015. Nr. 15AP-11205/15;).

Algu indeksācija

Darba devējiem darba alga jāindeksē darba koplīgumā, līgumos, vietējos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā (). Algu indeksācija ir paredzēta, lai nodrošinātu darbiniekiem reālā darba algas satura pieaugumu preču un pakalpojumu patēriņa cenu kāpuma dēļ. Indeksācija kā garantija ir noteikta Darba kodeksā, tāpēc darba devējam ir jāparedz tās aprēķināšanas kārtība.

Rostruds () norāda uz darba samaksas indeksācijas nepieciešamību noteikumos par darba samaksu: ja darba samaksas indeksācijas kārtība nav noteikta organizācijas vietējos noteikumos, tad nepieciešams veikt attiecīgas izmaiņas (papildinājumi) spēkā esošajos vietējos noteikumos. organizācija. Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa arī noteica, ka algu indeksācija ir jānodrošina visām personām, kuras strādā saskaņā ar darba līgumu (). Bet darba tiesību aktos nav noteiktas prasības komercorganizāciju darbinieku algu indeksācijas lielumam, kārtībai un biežumam (). Darba devēji indeksācijas kārtību nosaka patstāvīgi, to var veikt saskaņā ar patēriņa cenu indeksu vai, piemēram, ņemot vērā likumā par federālo budžetu vai likumā par reģiona budžetu noteikto inflācijas līmeni, biežumu nosaka arī darba devējs.

Darba samaksas indeksācijas kārtības neesamība vietējā normatīvajā aktā vai koplīgumā ir kvalificējama kā darba likumdošanas pārkāpums, kas paredz administratīvo atbildību ( ; ). Arī iepriekš minētajā definīcijā () Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa norādīja, ka darba devējam nav tiesību atņemt darbiniekiem likumā paredzēto garantiju un izvairīties no indeksācijas kārtības noteikšanas koplīgumā vai darba līgumā vai darba līgumā. vietējais normatīvais akts.

Analizēsim, kāda atbildība ir paredzēta par praksē biežākajiem darba samaksas indeksācijas kārtības pārkāpumiem.

Darba devējs vietējā aktā ir paredzējis indeksācijas kārtību, bet pats indeksāciju neveic. Darba devējam ir pienākums ievērot koplīguma, vietējo normatīvo aktu un darba līguma nosacījumus (). Ja vietējie akti satur nosacījumu par indeksāciju, bet faktiski tas netiek izpildīts, darba devēju var saukt pie administratīvās atbildības ar brīdinājumu vai administratīvu naudas sodu no 3000 līdz 5000 rubļu.
( ; ).

Tas, protams, nav pilns saraksts pārkāpumiem, mēs izskatījām tikai tos, kas attiecas uz visiem uzņēmumiem. Ir arī pārkāpumi saistībā ar organizācijas darbības specifiku: piemēram, nav noteikti reģionālie koeficienti, procentu piemaksas, piemaksas un piemaksas par darba raksturu, par kaitīgiem darba apstākļiem, par rotācijas metodi u.c.

Aīda Ibragimova, KSK Group personāla daļas vadītājs

Es uzreiz teikšu, ka šī ir kopēšana-ielīmēšana, es neatceros, kur atradu dokumentu, tas varētu būt vai nu Consultant Plus, vai internets. Nejauši atrasts manā datorā. Teksts ir dots zemāk, es ceru, ka šis dokuments vismaz nedaudz palīdzēs kādam, kurš pirmo reizi izstrādā darba samaksas regulējumu.

Palīdzēt arodbiedrību aktīvistiem

un organizāciju speciālistiDarba samaksas sistēmu un noteikumu izstrādepar algām un prēmijām(Vadlīnijas)

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantu darbinieka alga tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām atalgojuma sistēmām.

Algu sistēmas, ieskaitot likmes tarifu likmes, algas, oficiālās algas, piemaksas un kompensējoša rakstura piemaksas, t.sk. par darbu apstākļos, kas atšķiras no normas, papildu piemaksu un stimulējoša rakstura prēmiju sistēmas un prēmiju sistēmas nosaka koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas.

Vietējos noteikumus, kas nosaka darba samaksas sistēmu, pieņem darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Darba līgumā noteiktos atalgojuma noteikumus nevar pasliktināt, salīdzinot ar tiem, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus.

Darba koplīgumā, līgumos, vietējos normatīvajos aktos noteiktos darba samaksas noteikumus nevar pasliktināt salīdzinājumā ar darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajiem.

es. Alga un tās sastāvdaļas

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 2. daļu darbinieka darba samaksas nosacījumi ietver tarifa likmes vai algas lielumu, papildu maksājumus, pabalstus un veicināšanas maksājumus, un tiem jābūt noteiktiem darba līgumā. Savukārt noteiktā darba samaksas noteikšanas un izmaksas kārtība, tarifu likmes, veicināšanas maksājumi, t.sk. un piemaksas nav skaidri reglamentētas ar likumdošanas normām. Darba devējs, ņemot vērā pašreizējās Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas, nosaka šo algu sastāvdaļu izmaksas veidus un kārtību, pamatojoties uz konkrētas organizācijas nosacījumiem.

Atalgojuma nosacījumi sastāv no divām galvenajām sastāvdaļām:

· atalgojuma sistēma ar tarifu likmju un algu lielumu, piemaksām un kompensējoša rakstura piemaksām;

· stimulējoša rakstura piemaksu un piemaksu un prēmiju sistēma.

Apsveriet populārākās atalgojuma sistēmas.

Maksājumu sistēmas

1.1. Laiks (tarifs):

Darbiniekiem maksā par faktiski nostrādāto laiku. Tajā pašā laikā darbu var apmaksāt, pamatojoties uz noteikto algu, stundā vai dienā.tarifu likmes. Stundas (dienas) tarifu likmju un algu lielumus dažādiem organizācijas darbiniekiem nosaka Darba samaksas un darba samaksas noteikumi.norādīts štatu sarakstā un darbinieku darba līgumos

1.1.1. Vienkāršs laika maksājums darbs:

Organizācija maksā darbiniekam par faktiski nostrādāto laiku. Strādniekiku var noteikt mēnešalgu. Ja nestrādāja visu mēnesi, par algu atbilstoši vispārējs noteikums jāmaksā tikai par faktiski nostrādāto jaunas dienas.

Darbinieka algu nosaka pēc formulas: Darbinieka algu dala ar mēneša darba dienu skaitu un reizina ar faktisko skaitu nostrādātās dienas

1.1.2. Darba samaksa par laiku darbs:

Kopā ar darba samaksu var tikt uzkrātas piemaksas, kas noteiktas gan absolūtās summās, gan procentos no algas. Algu aprēķina tāpat. kā ar vienkāršu laika algu, bet piemaksas apmēru pieskaita darbinieka algai un izmaksā kopā ar algu:Algu atkarībā no faktiski nostrādātajām stundām plus piemaksa.

1.2. Gabaldarbs:

Darbiniekam tiek izmaksāts viņa izstrādātās (saražotās, sniegtās) produkcijas (darbu, pakalpojumu) apjoms.

1.2.1. Vienkāršs gabaldarbs:

Algas tiek aprēķinātas, pamatojoties uz gadā noteiktajām akorda likmēmorganizācija un darbinieka izstrādāto produktu daudzums

Mēs reizinām gabalu likmi ar saražoto produktu skaitu.Šajā gadījumā gabala likmi nosaka pēc formulas: Sadaliet stundas/dienas likmi ar h dūzis/dienas/ ražošanas ātrums.

1.2.2. Gabaldarba prēmija :

Papildus darba samaksai darbinieks saņem piemaksas, kas noteiktas kā ab gan absolūtos skaitļos, gan procentos no algas.

Tādā pašā veidā tiek aprēķināta alga par gabala piemaksu. kā ar vienkāršu gabaldarba algu sistēmu, un tai pieskaita piemaksas summu:Alga par saražoto produktu skaitu plus Bonuss.

1.3. Komisija:

Darba samaksas apmērs tiek noteikts procentos no ieņēmumiem, ko organizācija saņem darbinieka darbības rezultātā. Tajā pašā laikā darbinieka algas apmērs, izstrādājot mēneša darba laika normu, nedrīkst būt mazāks par minimālo algu (Krievijas Federācijas veidojošā vienībā noteiktā minimālā alga), nevis atkarībā no pārdoto produktu skaita.

1.3.1. Vienkārša komisija:

Mēneša alga tiek aprēķināta šādi:

Ieņēmumi no rezultātiemdarbinieka aktivitāte tiek reizināta ar procentiem no jums pildspalvas.

1.3.2. Progresīvā komisija:

Ieņēmumu procentuālā daļa ir atkarīga no pārdoto produktu skaita (vai kopējā summa ieņēmumi). Jo vairāk darbinieks pārdeva produktus, jo lielāks ir ieņēmumu procents.

II. Noteikumi par darba samaksu un prēmijām

Izstrādājot organizācijas darbiniekiem svarīgāko vietējo normatīvo aktu - darba samaksas un prēmiju regulējumu, nepieciešams tajā iekļaut virkni obligātu noteikumu un sadaļu, t.sk. :

· uzņēmuma nosaukums;

Amata ieņemšanas mērķis;

Uzskaitiet organizācijā izmantotās atalgojuma sistēmas, norādiet, uz kurām nodaļām un darbinieku kategorijām attiecas konkrētas atalgojuma sistēmas.

2.1. Apsveriet darba samaksas un prēmiju regulējuma izkārtojums, no kuras var paņemt vajadzīgās sadaļas un konkrētas saistības.

Vispārīgi noteikumi

2.1.1. Darbinieku darba samaksas un prēmiju regulējums tiek ieviests, lai nodrošinātu vienotas pieejas un principus struktūrvienību darbinieku un organizācijas aparāta atalgojuma organizēšanā.

2.1.2. Atalgojuma regulējums ir vērsts uz efektīvu personāla darbu, lai uzlabotu rādītājus, kas nosaka organizācijas ekonomisko un finansiālo stāvokli.

2.1.3. Darbinieku darba samaksas noteikumi tiek ieviesti no "___" __________ 2012.gada un ir spēkā līdz jauna darba samaksas regulējuma pieņemšanai.

Darba samaksas organizēšana

2.1.4. Algu sistēma ietver: galvenie elementi: punktā noteikto organizācijas vienoto tarifu sistēmu (UTS) vai tarifu likmes un tarifu skalas galvenajām un palīgvienībām un profesijām. personāla komplektēšana(saskaņā ar vienota forma T-3, apstiprināts ar rezolūciju valsts komiteja saskaņā ar Krievijas Federācijas statistiku 05.01.2004. Nr. 1); atalgojums, kas noteikts valsts sektora organizācijās pēc nozaru un augstāka līmeņa nodaļu ieteikumiem; laika ierobežojumi un gabalu tarifi konkrēti veidi darbi; cita veida darba samaksas organizēšana, papildu maksājumu un kompensējoša un veicinoša rakstura piemaksu noteikšana un aprēķināšana, t.sk. prēmijas.

2.1.5. Tarifu likmju un algu lielumi tiek noteikti diferencēti atkarībā no darbinieku kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības saskaņā ar vienoto tarifu un kvalifikāciju uzziņu grāmatu (ETKS) darba un ar dekrētiem apstiprināto profesiju darba raksturojumu. Veselības ministrijas un sociālā attīstība RF. Darbu un uzdevumu tarififikācijā tiek izmantoti tarifu un kvalifikācijas raksturlielumi kvalifikācijas kategorijas organizācijās neatkarīgi no to īpašumtiesību formām un organizatoriskajām un juridiskajām formām. Darbinieku kategoriju likmes un algas ir noteiktas šajā noteikumā.

2.1.6. 1. kategorijas strādnieka mēneša tarifa likmes lielums ārpusbudžeta organizācijā ir noteikts vismaz 50% apmērā no minimālās algas (vismaz 3500 rubļu) saskaņā ar reģionālo vienošanos par minimālo algu. Tomskas apgabalā un reģionālais nolīgums par sociālo partnerību Tomskas reģionā. Nebudžeta organizāciju darbinieku atalgojuma UTS tarifu koeficientu iespējas sniegtas pielikumā Nr.1.

2.1.7. Kompensācijas piemaksas un pabalstus galvenokārt regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss, un tos piemēro summās, kas nav zemākas par tām, kas noteiktas likumā un nozares līgumos par sociālo partnerību.

2.1.8. Veicināšanas prēmijas un piemaksas parasti kompensē papildu pienākumus un funkcijas, kas darbiniekam uzlikti ar viņa piekrišanu un veikti darba dienas laikā.

2.1.9. Papildu maksājumu un piemaksu apmērs tiek noteikts atkarībā no darbinieka faktiskās darba slodzes un tiek noteikts ar organizācijas direktora rīkojumu, vienojoties ar arodbiedrības komiteju.

2.1.10. Papildmaksājumi un piemaksas tiek aprēķinātas kopsummā vai procentos no tarifa likmes, algas par faktiski nostrādāto laiku.

2.1.11. Kompensācijas piemaksas saistībā ar darbības režīmu:

Par darbu naktī (no pulksten 22 līdz 6) 20% apmērā no stundas algas likmes par katru nakts darba stundu;

darbam nedēļas nogalē un brīvdienas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 153. pantu;

Par virsstundu darbu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 152. pants;

Par neregulāru darba dienu autovadītājiem līdz 25% apmērā no mēneša tarifa likmes (direktora un viņa vietnieku vadītājiem līdz 50%);

Par darbu pēc grafika ar dienas sadalījumu divās daļās: ar pārtraukumiem vismaz 2 stundas - līdz 20% no mēneša tarifa likmes, ar pārtraukumu vismaz 4 stundas - līdz 30% no mēneša. tarifa daļa;

Par darbu rotācijas kārtībā saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

2.1.12. Kompensācijas piemaksas saistībā ar darba apstākļiem:

Reģionālais koeficients un ziemeļu pabalsts - saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem;

Darbam smagā darbā un kaitīgos darba apstākļos (norādīt).

2.1.13. Stimulējošās prēmijas tarifu likmēm:

profesionālai izcilībai, nosaka kvalificēts darbinieks uz laiku līdz 1 gadam, ņemot vērā rezultātus darba aktivitāte iepriekšējā gadā - līdz 20% no mēneša tarifa likmes;

· par profesiju apvienošanu - līdz 30% no mēneša tarifa likmes;

par augstu auto vadītāju kvalifikāciju (klasīgums);

· par apkalpojamās zonas paplašināšanu vai darba apjoma palielināšanu (strādniekiem) līdz 30% apmērā no mēneša tarifa likmes; strādniekiem, kuru darbs tiek normalizēts atkarībā no konkrētā darba apjoma pieauguma - līdz 100% no mēneša tarifa likmes (rūpniecības un biroja telpu apkopēji, sētnieki u.c.);

· par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu - līdz 30% apmērā no mēneša tarifa likmes (M.T.S.);

par darbinieku komandas vadīšanu no darbinieku vidus, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba ar darbinieku skaitu:

No 5 līdz 10 cilvēkiem – līdz 10% M.T.S.

Vairāk nekā 10 līdz 25 cilvēki – līdz 15% M.T.S.

Vairāk nekā 25 cilvēki – līdz 20% M.T.S.

par pielaidi valsts noslēpumam:

Līdz 20% M.T.S.

par sarežģītību un spriedzi un augsti sasniegumi dzemdībās ir noteikta uz laiku līdz 1 gadam - līdz 20% apmērā no M.T.S.

Mentoringam: strādnieku (mācekļu) apmācība, vadība ekskursija skolēniem un studentiem 10% apmērā M.T.S.

2.1.14. Prēmijas darbiniekiem, t.sk. kārtējās piemaksas un vienreizējs maksājums, kas iekļauti nolikumā par darba samaksu vai izstrādāti atsevišķā nolikumā.

2.2. Noteikumi par prēmijām darbinieku motivācija tiek ieviesta, lai paaugstinātu darbinieku motivāciju strādāt, nodrošinātu viņu materiālo ieinteresētību darba kvalitatīvo un kvantitatīvo rezultātu uzlabošanā: plānoto mērķu izpildi, ražošanas izmaksu samazināšanu, radošu un atbildīgu attieksmi pret darbu.

2.2.1. Pašreizējais bonuss veic regulāri (tiks precizēts reizi mēnesī, ceturksnī un gada beigās), kad katrai organizācijai un struktūrvienībai ir izpildīti īpaši nosacījumi un bonusa rādītāji:

Apbalvošanas nosacījumi:

bezbudžeta organizācijām:

Pārskata perioda peļņas pieejamība;

Ražošanas izmaksu samazināšana;

Darba samaksas fonda pārtēriņa novēršana

budžeta organizācijām:

izpildīto uzdevumu izpilde, pakalpojumu sniegšanas nosacījumi;

· Uzkrājumu pieejamība algas fondā un ārpusbudžeta fondos.

Pašreizējā bonusa rādītāji

vadītājiem, speciālistiem un citiem darbiniekiem var būt:

bezbudžeta organizācijām:

darba plāna (kompleksa) īstenošana atsevišķās darbības jomās, darba un pakalpojumu sniegšanas rezultatīvie rādītāji;

drošības noteikumu pārkāpumu un nelaimes gadījumu darbā neesamība;

budžeta organizācijām:

noteikto uzdevumu izpilde pakalpojumu sniegšanas galvenajās darbības jomās;

īpaši svarīgu un steidzamu pasākumu savlaicīga un kvalitatīva īstenošana noteikta veida darbībām.

2.2.2. Pašreizējā prēmija tiek aprēķināta pēc tarifa likmes vai ņemot vērā šādus papildu maksājumus un piemaksas:

ar darbības režīmu saistīts kompensējošs raksturs (par darbu naktī, par neregulāru darba laiku auto vadītājiem;

kompensējošs raksturs, kas saistīts ar darba apstākļiem (smaga darba laikā un ar kaitīgiem darba apstākļiem);

Veicināšanas piemaksas (par profesionālajām prasmēm, par šoferiem, profesiju kombināciju, sarežģītību un spriedzi un augstiem sasniegumiem darbā, apkalpošanas zonu paplašināšanu un darba apjoma palielināšanu, par īslaicīgi prombūtnē esošas personas pienākumu pildīšanu.

2.2.3. Atkarībā no rādītāju izpildes, piemaksas apmērs var tikt samazināts. Ja ir nopietnas ražošanas nepilnības, kas paredzētas īpašā sarakstā, kuru apstiprinājis organizācijas direktors, vienojoties ar arodbiedrības komiteju, prēmijas netiek uzkrātas vai to apmērs tiek samazināts saskaņā ar rīkojumu par periodu, kurā pārkāpums tika atklāts. (apņemta), bet ne vēlāk kā vienu mēnesi no atklāšanas dienas un ne vēlāk kā 6 mēnešus no tā izdarīšanas dienas.

2.2.4. Līdzšinējo piemaksu par noteiktajiem bonusa rādītājiem var palielināt par darbinieka īpašo personīgo ieguldījumu uz kopējie rezultāti darbaspēks (augsta darba kvalitāte, darba izpilde, kas pārsniedz viņu oficiālos pienākumus, augsta darba intensitāte), bet ne vairāk kā 50%.

2.2.5. Kārtējās piemaksas nosacījumus, rādītājus un apmērus nosaka atsevišķi noteikumi darbiniekiem - struktūrvienību kontekstā; vadītājiem, profesionāļiem un darbiniekiem.

2.2.6. Balvas tiek piešķirtas pilna izmēra darbinieki, kuri nostrādājuši pilnu mēneša darba laika normu, ar nepilnu normu - proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam.

2.2.7. Kārtējās piemaksas uzkrāšana vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem tiek veikta ar vadītāja rīkojumu, piemērojot Prēmiju nolikumā noteikto piemaksu nosacījumu un rādītāju izpildi.

2.2.8. Darbiniekiem ir iespējams uzkrāt prēmiju, neizdodot rīkojumu organizācijai, bet prēmijas atņemšana vai tās lieluma samazināšana tiek veikta, izdodot rīkojumu ar departamentu vadītāju ziņojumu par konkrētiem gadījumiem un pārkāpumu datumi.

2.3. Vienreizējs bonuss- Obligāti norādot vienreizējo maksājumu sarakstu, tostarp:

Noteikumos paredzētie vienreizējie maksājumi, kas saistīti ar darbaspēku, tiek iekļauti vidējās izpeļņas aprēķinā, un nav paredzēti Noteikumos par darba samaksu un prēmijām, netiek iekļauti vidējās izpeļņas aprēķinā, aprēķinot atvaļinājuma naudu un citus. vidējās algas ietaupījumi (iemesls: Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 24. decembra dekrēts Nr. 922);

Vidējās izpeļņas aprēķinā netiek iekļautas vienreizējās piemaksas, kas nav saistītas ar ražošanas un darba funkcijām, tai skaitā:

Jubilāru prēmijas (50 gadi, 55, 60, 65, 70 gadi);

Profesionālām brīvdienām.

2.3.3. Vienreizējā stimula apmērs konkrētam darbiniekam par profesionālo brīvdienu tiek noteikts, ņemot vērā personīgo darba ieguldījumu, galvenie kritēriji ir:

nepārtraukta darba pieredze organizācijā; no 1 līdz 5 gadiem - 20%, no 5 līdz 8 gadiem - 30%, no 8 līdz 10 gadiem - 50%, virs 15 gadiem - 70% no oficiālās algas vai mēneša tarifa likmes.

2.3.4. Par darba samaksas sistēmā neparedzētu vienreizēju stimulu rajona koeficients un ziemeļu piemaksa netiek iekasēti.

2.3.5. Vienreizēja prēmija tiek uzkrāta pēc rīkojuma izdošanas organizācijai, kurā norādīts skaidrs maksājuma pamatojums.

2.4. Nobeiguma noteikumi satur noteikuma saskaņošanas un apstiprināšanas kārtību, regulē tā grozījumu un papildinājumu ieviešanu, informēšanu par to un izpildes uzraudzību.

2.5. Noteikumus par atalgojumu un prēmijām apstiprina vadītājs, vienojoties ar arodbiedrības komiteju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants), un tos paraksta galvenais ekonomists (vai organizācijas darba speciālists, vai ekonomists).

Sociālās nodaļas vadītāja vietnieks

darba attiecības - galvenais speciālists

saskaņā ar FPO darbu I. L. Nikuļinam

Būtiskākā loma tiesiskajās attiecībās ar darba devēju un darba ņēmēju līdzdalību ir ar darba samaksu saistītiem jautājumiem. Algu aprēķināšanas nosacījumus, formulas, kā arī tās izmaksas nosacījumus Krievijas Federācijā var regulēt gan valsts izdoto noteikumu, gan vietējo normu līmenī, ko izstrādā darba devēji. Kas ir konkrēts tiesiskais regulējums algu jautājumi Krievijas Federācijā? Kādiem likumdošanas kritērijiem jāatbilst algu aprēķināšanas un izmaksas kārtībai Krievijas organizācijās?

Darba samaksas likumdošanas regulējums

Atalgojums Krievijas Federācijā ir darba devēja un darba ņēmēja tiesisko attiecību sastāvdaļa, ko, no vienas puses, regulē dažādi likumdošanas akti, no otras puses, tā vērtību zināmā mērā nosaka uzņēmums, kas nodarbina. Tāpat kā daudzās pasaules valstīs, Krievijas likumdevējs iejaucas darba devēja un darba ņēmēja attiecībās šādā normēšanas objektu sarakstā:

• minimālā alga;
• maksājumu biežums;
• indeksēšana.

Tas ir, faktisko atlīdzības apmēru joprojām nosaka uzņēmums, taču ar nosacījumu, ka tas būs vairāk nekā noteikts likumu līmenī minimālais līmenis un tiks periodiski indeksēts. Obligāti jāmaksā arī tiesību aktos noteiktajā termiņā.

Galvenais tiesību avots, kas regulē darba samaksas nianses darba devēju un darbinieku tiesiskajās attiecībās, ir Darba kodekss RF. Tajā, publicējot dažādus federālie likumi var tikt veikti grozījumi. Piemēram, minimālā alga, kā likums, katru gadu palielinās, attiecīgais skaitlis ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, pieņemot aktus par nepieciešamo labojumu veikšanu šajā dokumentā. Krievijas Federācijas Darba kodekss faktiski ir galvenais likums par algām. Atsevišķs federālais likums ārpus kodeksa, kas regulētu attiecīgo aspektu darba attiecības Krievijā vēl nav izstrādāts.

Arī nodarbinātajiem uzņēmumiem atsevišķos gadījumos ir jāizdod vietējie noteikumi, piemēram, noteikumi par darba samaksu uzņēmumā. Tālāk mēs apsvērsim šādu dokumentu sastādīšanas iezīmes. Galvenais tiesību avots mums ir Krievijas Federācijas Darba kodekss. Apsveriet tā galvenos noteikumus, kas reglamentē atalgojuma nosacījumus Krievijas uzņēmumos.

Federālā minimālā alga

Kodeksa 133. pants nosaka minimālo algu, kas Krievijas darba devējiem jāmaksā darbiniekiem. Krievijas Federācijā to nosaka ik mēnesi, savukārt daudzās citās valstīs, piemēram, stundu.

Tagad Krievijas Federācijā attiecīgais skaitlis ir 5965 rubļi. Tiesa, tas ir, neņemot vērā iedzīvotāju ienākuma nodokli 13% apmērā. Tas ir, cilvēkam rokās jāsaņem vismaz 5190 rubļu. Tas ir ar nosacījumu, ka viņš strādā standarta 40 stundas nedēļā.

Vidējās algas koeficients

Protams, praksē lielākajā daļā Krievijas pilsētu un reģionu faktiskā alga ir daudz lielāka. Vidējā alga Krievijas Federācijā, pēc Rosstat datiem, pārsniedz 30 tūkstošus rubļu. Tāpēc tālāk dažādi līmeņi publiskas diskusijas, tiek izteiktas tēzes, ka būtu jauki legāli palielināt minimālo algu. Vismaz politiskās propagandas nolūkos 2-3 reizes. Šajā gadījumā Krievijas Federācija saskaņā ar šo kritēriju - likumā noteikto minimālās algas līmeni - tuvosies valstīm, piemēram, Austrumeiropas. Tagad Krievijā atbilstošais līmenis ir viens no zemākajiem kontinentā. Lai gan faktiskā alga (arī bez pirktspējas indeksiem) Krievijas Federācijā kopumā nav zemāka kā, piemēram, Ungārijā vai Baltijas valstīs.

Pastāv viedoklis, ka iepriekš norādītais minimālās algas rādītājs šobrīd ir aktuāls galvenokārt no nodokļu un fiskālo procedūru viedokļa. Piemēram, fiksētās iemaksas uzņēmējiem PFR, FSS un MHIF aprēķina, pamatojoties uz atzīmēto naudas vērtību. Tas ir, attiecīgajiem noteikumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksā vairs nav reālas nozīmes - alga gandrīz visos Krievijas Federācijas reģionos ir vairākas reizes lielāka par minimālo.

Minimālā alga reģionos

Krievijas Federācijas subjektu līmenī var izdot arī tiesību aktus, kas nosaka minimālo algu. Tiesa, attiecīgie dokumenti ir līguma raksturs. Darba devējiem, kas darbojas noteiktā reģionā, ir tiesības tai nepievienoties, bet tikai tad, ja viņi kompetentajām iestādēm raksta pamatotu atteikumu. Kas jāapliecina, piemēram, ar dokumentiem, kas atspoguļo uzņēmuma konsultācijas ar arodbiedrību.

Indeksēšana

Interesants aspekts ir indeksēšana. Fakts ir tāds, ka nevienā likuma normā par algām nav ietverti konkrēti ieteikumi par nepieciešamo algu pieauguma tempu, kas Krievijas darba devējiem jāievēro. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 134. pantā teikts, ka indeksācija jāveic inflācijas procesu klātbūtnes dēļ, taču nekas nav teikts par formulām, saskaņā ar kurām tā būtu jāīsteno.

Var atzīmēt, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss iesaka privātuzņēmumiem izdot vietējos noteikumus, kas nosaka atalgojuma formas un sistēmas, saskaņā ar kurām atalgojumam uzņēmumā vajadzētu palielināties ar tādu un tādu biežumu.

algas formulas

Faktisko algu nosaka darba līgums starp darba devēju un darbinieku. Tā minimālais līmenis ir 5965 rubļi, reālais, kā likums, ir vairākas reizes augstāks. Tajā pašā laikā Krievijas uzņēmumi var izmantot dažādas atalgojuma formas un sistēmas. Apsvērsim galvenos.

Viens no izplatītākajiem atalgojuma veidiem ir alga. Proti, cilvēks, kurš darba dienās strādā 40 stundas nedēļā un svētku dienās atpūšas, saņem stabilu atalgojumu, kas nav tieši atkarīgs no ražošanas rādītājiem. Tiek praktizēta arī gabaldarba algas forma. Tas paredz, ka faktiskās darba samaksas apmērs lielā mērā būs atkarīgs no speciālista darba rezultātiem. Praksē daudzi darba devēji praktizē jauktas atalgojuma formas. Tas ir, darbinieka faktiskā alga var būt, piemēram, 70% fiksēta, 30% atkarīga no gabala piemaksas komponentes. Tas notiek arī otrādi.

Ir amati, kuros tiek fiksēta tikai tā daļa, kas atbilst likumā noteiktajai minimālajai algai. Bet tajā pašā laikā cilvēks var nopelnīt, kā likums, diezgan daudz. Piemēram, šādi atalgojuma veidi ir izplatīti pārdošanas jomā. Cilvēka algas fiksētā daļa šādos gadījumos ir neliela – tieši minimālās robežās pēc Darba kodeksa. Bet, pārsniedzot šo rādītāju, darbinieks var nopelnīt summas, dažkārt vairākas desmitiem reižu vairāk.

Oficiāli Krievijā nav stundas algas. Tomēr daudzi darba devēji to faktiski praktizē, jo tas nav skaidri aizliegts ar likumu (ja tiek ievērotas citas prasības, attiecībā uz minimālo summu un maksājumu laiku). Šajā gadījumā algas gabala piemaksas sastāvdaļa ar fiksētu maksājumu, kas vienāda ar Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteikto minimumu, var būt atkarīga no darbā pavadīto stundu skaita. Un līdz ar to sanāk, ka patiesībā alga būs stundā.

Var atzīmēt, ka dažādos diskusiju līmeņos nereti tiek izvirzītas tēzes, ka stundas darba samaksa būtu jāiestrādā Darba kodeksā. Tie atalgojuma veidi, kā uzskata attiecīgo ideju autori, kas tagad ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, neatspoguļo reālo situāciju Krievijas ekonomikā. Turklāt viņi atzīmē, ka attīstītajās valstīs stundas maksājums- standarta prakse.

Maksājuma nosacījumi

Apsverot galvenos algu veidus Krievijas Federācijā, mēs pētīsim aspektu, kas atspoguļo norēķinu laiku starp darba devējiem un darbiniekiem. Galvenais informācijas avots mums ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants. Tas, ko Darba kodekss darba devējiem viennozīmīgi nosaka, ir maksāt algas vismaz divas reizes mēnesī. Varbūt biežāk. Vietējos noteikumos par darba ņēmēju atalgojumu ir jāiekļauj īpaši noteikumi. Ja maksājuma datums iekrīt nedēļas nogalē vai svētku dienā, tad alga jāpārskaita nākamajā darba dienā. Attiecībā uz atvaļinājuma naudu darba devējam tie jāpārskaita 3 dienas pirms personas došanās atvaļinājumā. Praksē daudzi darba devēji algu dala divās daļās – avansa maksājumā un maksājumu pamatsummā. Pirmo daļu var nodot darbiniekiem, piemēram, līdz 15. datumam, pārējās - līdz mēneša beigām.

Notur

Dažos gadījumos daļa naudas no darbinieka algas var tikt ieturēta. Tiesību akti tam nosaka vairākus iemeslus. Parasti atbilstošā procedūra atspoguļo darbinieka parādu esamību darba devējam. To izcelsme var būt atšķirīga. Piemēram, daļa no algas tiek ieturēta, ja persona nav pilnībā noformējusi avansu vai saņēmusi lielāku atvaļinājuma naudu, nekā bija paredzēts pēc standarta formulas. Kopumā var ieturēt ne vairāk kā 20% no mēnešalgas. Taču likums arī paredz pamatojumu, kādēļ attiecīgais skaitlis jāpalielina līdz 50%.

civildienesta alga

Ievērojams procents darba devēju Krievijas Federācijā ir valsts un pašvaldību iestādes, kā arī dažādas tām pakļautas institūcijas. Attiecībā uz tiem attiecas tie paši Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi kā privātajām organizācijām, tomēr algu nianses civildienestā var raksturot ar dažām iezīmēm. Apsvērsim tos.

Tātad, piemēram, ierēdņu alga nevar būt zemāka par Krievijas Federācijas valdības noteiktajām pamatalgām vai likmēm konkrētām profesionālās kvalifikācijas grupām. Atalgojuma līmeņa atbilstība nepieciešamajiem kritērijiem tiek nodrošināta uz attiecīgā līmeņa - federālā, reģionālā vai pašvaldību - budžeta rēķina.

Uzstādīts vienā vai citā stāvoklī vai pašvaldības iestāde atalgojuma sistēmu var noteikt dažādu tarifu un kvalifikāciju uzziņu grāmatu noteikumi, kas atspoguļo amatu un profesiju specifiku. Var ņemt vērā arī kompetento iestāžu, arodbiedrību un citu sabiedrisko asociāciju ieteikumus.

Profesionālās kvalifikācijas grupas ir kategorijas, kurās darbinieki un darbinieki tiek apvienoti pēc vairākiem kritērijiem, kas atspoguļo faktiski veiktā darba specifiku. Apstiprināts federālo departamentu līmenī, kas ir atbildīgi par valsts politikas īstenošanu darba attiecību jomā.

Darba samaksas regulējums kā vietējais normatīvais akts

Daudzi uzņēmumi nosaka darbaspēka kompensācijas nosacījumus, izdodot vietējos darba samaksas noteikumus. Apsveriet šī dokumenta specifiku. Kam tas paredzēts? Vai tas ir obligāti jāpieņem?

Daži juristi uzskata, ka likumdošana neparedz tiešus norādījumus, lai apstiprinātu normu par darba samaksu attiecībā uz darba devējiem. Bet praksē šis dokuments, kā likums, var būt ļoti noderīgs. Bieži gadās, ka to pieprasa darba inspekcija. Tādu dokumentu kā darbinieku atalgojuma regulējums un citi vietējie normatīvie akti, kas, šķiet, ar likumu nav obligāti, esamība tomēr paaugstina uzņēmuma reitingu kreditoru un potenciālo investoru acīs.

Izskatāmā normatīvā akta veidu apstiprina organizācijas direktors. Galvenais uzdevums, ko šis dokuments paredzēts pildīt, ir uzņēmumā pieņemto darba samaksas formulu regulējums, kā arī to noformēšana darbiniekiem saprotamā formā. Noteikumi par atalgojumu, kā likums, ir dokuments, kas apvieno formulējumus no citiem avotiem - piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksa, darba līgumi vai mājas noteikumi.

Kāda varētu būt dokumenta struktūra par kuru jautājumā? Juristi iesaka tajā atspoguļot, pirmkārt, tarifu likmju apmērus amatiem, kā arī konkrētiem speciālistiem noteiktās algas. Ja darba samaksas aprēķināšanas formulā ir iekļauta gabalpiemaksas sastāvdaļa, tad attiecīgo rādītāju izmantošanas noteikumi būtu jānosaka atalgojuma regulējumā. Daudzi uzņēmumi izvēlas veidot attiecīgo dokumentu četrās sadaļās: tarifi, algas, piemaksas un prēmijas.

Atalgojuma regulējuma maiņu uzņēmums var veikt diezgan brīvi - parasti tas nav jāsaskaņo ar kādām uzraugošajām iestādēm darba attiecību jomā. Tomēr ir vēlams pareizi noformēt atbilstošo procedūru. Parasti labojumus attiecīgajā dokumentā veic uzņēmumos, izmantojot vadītāja parakstītu rīkojumu. Tāpat ar uzņēmuma direktora vietējo rīkojumu tiek ieviesti arī jauni darba samaksas noteikumi, aizstājot tos, kas kaut kādu iemeslu dēļ ir novecojuši vai būtiski jāpārskata.