Motivēta darba novērtējuma paraugs. Darbinieka sertifikācijas raksturojuma sastādīšana

_______________________________________________________________________

(iestādes nosaukums)

1. Speciālista pilns vārds -

2. Apakšnodaļa -

3. Nomaināmā pozīcija -

5. Profesionālās īpašības:

5.1. Profesionālās zināšanas, prasmes, iemaņas –

a) viņam ir labas zināšanas. Profesionālās prasmes un iemaņas nodrošina nepieciešamo kompetences līmeni profesionāla rakstura problēmu risināšanā;

b) ir profesionālas zināšanas, prasmes un iemaņas, lai risinātu profesionāla rakstura problēmas pietiekamā līmenī ar ārēju palīdzību;

c) ir virspusējas zināšanas, grūti patstāvīgi risināt profesionālos uzdevumus. Praksē ir nepieciešama pastāvīga uzraudzība.

5.2. Zināšanas pieprasītie dokumenti regulējot profesionālo darbību -

a) labi pārzina profesionālo darbību reglamentējošo normatīvo aktu saturu, vadās pēc tiem praktiskajā darbībā;

c) dokumentu pārzināšana ir virspusēja, pieļauj gadījumus, kad tiek rupji pārkāptas reglamentējošo dokumentu prasības.

5.3. Spēja uzkrāt un aktualizēt profesionālo pieredzi –

a) efektīvi strādā, lai uzlabotu un atjauninātu profesionālo pieredzi, efektīvi iesaistās pašizglītībā;

b) profesionālās pieredzes atjaunināšana pēc vajadzības;

c) profesionālā pieredze krājas lēni, profesionālās darbības rezultāti ir vāji.

5.4. Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe -

a) pieredze atbilst amata prasībām, kvalitatīvi tiek galā ar darba pienākumiem;

b) atbilst amata prasībām, bet ne vienmēr kvalitatīvi tiek galā ar dienesta pienākumiem;

c) nepietiekama profesionālā pieredze, nepieciešamā izpildes kvalitāte oficiālos pienākumus vēl nav sasniegts.

6. Personiskās īpašības:

6.1. Darba ētika, komunikācijas stils-

a) ir ar augstu uzvedības kultūras līmeni, ir demokrātisks, izrāda rūpes par padotajiem, ir atsaucīgs, cienošs pret kolēģiem un pilsoņiem;

b) spēj izrādīt cieņu;

c) parāda necienīgas attieksmes pret pilsoņiem elementus, piemīt stīvums, bezjūtība.

6.2. Disciplīna.

a) organizētība un nosvērtība praktiskajā darbībā - (spēja plānot);

b) atbildība un rūpība;

c) lēmumu un darbību neatkarība.

6.3. Organizatoriskās prasmes.

7. Profesionālie rezultāti oficiālā darbība:

7.1. Galveno izstrādāto dokumentu numurs un saraksts (kā pielikums);

7.2. Gala rezultāta kvalitāte: izstrādāto dokumentu ieviešanas efektivitāte, tai skaitā ietekme uz un pārraudzītajām nozares jomām.

Nodaļas vadītāja paraksta atšifrējums, datums

Motivēts sertificējamās personas profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu apskats (novērtējums)
_______________________________________________________________________

(iestādes nosaukums)

1. Speciālista pilns vārds -

2. Apakšnodaļa -

3. Nomaināmā pozīcija -

5. Profesionālās īpašības:

5.1. Profesionālās zināšanas, prasmes, iemaņas

A) ir labas zināšanas. Profesionālās prasmes un iemaņas nodrošina nepieciešamo kompetences līmeni profesionāla rakstura problēmu risināšanā;

B) ir profesionālas zināšanas, prasmes un iemaņas ar ārēju palīdzību pietiekamā līmenī risināt profesionāla rakstura problēmas;

C) ir virspusējas zināšanas, ir grūti patstāvīgi risināt profesionālās problēmas. Praksē ir nepieciešama pastāvīga uzraudzība.

^ 5.2. Nepieciešamo profesionālo darbību reglamentējošo dokumentu pārzināšana -

A) labi pārzina profesionālo darbību reglamentējošo normatīvo aktu saturu, vadās pēc tiem praktiskajā darbībā;

C) dokumentu pārzināšana ir virspusēja, pieļauj gadījumus, kad tiek rupji pārkāptas reglamentējošo dokumentu prasības.

^ 5.3. Spēja uzkrāt un papildināt profesionālo pieredzi -

A) efektīvi strādā, lai uzlabotu un atjauninātu profesionālo pieredzi, efektīvi iesaistās pašizglītībā;

B) profesionālās pieredzes atjaunināšana pēc vajadzības;

C) profesionālā pieredze krājas lēni, profesionālās darbības rezultāti ir vāji.

^ 5.4. Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe -

A) pieredze atbilst amata prasībām, kvalitatīvi tiek galā ar dienesta pienākumiem;

B) atbilst amata prasībām, bet ne vienmēr ar dienesta pienākumu izpildi tiek galā ar nepieciešamo kvalitāti;

C) profesionālā pieredze ir nepietiekama, vēl nav sasniegta nepieciešamā amata pienākumu izpildes kvalitāte.

^ 6. Personiskās īpašības:

6.1. Ražošanas ētika, komunikācijas stils -

A) ir ar augstu uzvedības kultūras līmeni, ir demokrātisks, izrāda rūpes par padotajiem, ir atsaucīgs, cienošs pret kolēģiem un pilsoņiem;

B) spēj izrādīt cieņu;

C) parāda necienīgas attieksmes pret pilsoņiem elementus, piemīt stīvums, bezjūtība.

6.2. Disciplīna.

A) organizētība un nosvērtība praktiskajā darbībā - (spēja plānot);

B) atbildība un rūpība;

C) lēmumu un darbību neatkarība.

6.3. Organizatoriskās prasmes.

7. Profesionālās darbības rezultāti:

7.1. Galveno izstrādāto dokumentu numurs un saraksts (kā pielikums);

7.2. Gala rezultāta kvalitāte: izstrādāto dokumentu ieviešanas efektivitāte, tai skaitā ietekme uz un pārraudzītajām nozares jomām.

Nodaļas vadītāja paraksta atšifrējums, datums

Disciplīna, precizitāte, savlaicīga uzdevumu izpilde;

Gatavība papildu darbam;

Spēja pārvarēt grūtības;

Iniciatīvs;

Spēja pieņemt lēmumus;

Izmanto savu laiku racionāli;

Attieksme pret mācīšanos un pašmācību;

sabiedriskums, sabiedriskums;

Profesionālās un karjeras izaugsmes iespējas;

Organizatoriskās prasmes.

;3 Profesionalitāte (personas spēja un tieksme efektīvi veikt noteiktu darbību):

Intelektuālās attīstības līmenis;

Spēja analizēt un vispārināt;

Loģika, domāšanas skaidrība;

Vēlme meklēt;

Teorētisko un speciālo zināšanu, prasmju un iemaņu pārvaldīšana.

4 morālās īpašības:

strādīgums;

integritāte;

Godīgums;

Atbildība, godprātība;

Obligāts;

Paškritika;

Motīvi strādāt.

5 potenciāls ( raksturo iespēju veikt noteikta veida darbības ), spējas un personiskās īpašības, nepieciešami amata pienākumu veikšanai :

Patstāvība, mērķtiecība;

Paškontrole, paškontrole;

Reakcijas ātrums;

Emocionālā un neiropsihiskā stabilitāte.

Vadītājiem papildu novērtēšanas faktori ir spēja:

Plānot aktivitātes;

Organizēt padoto darbu;

Pārvaldīt kritiskās situācijās;

Darbs ar dokumentiem (izstrādāt, saskaņot lēmumu projektus, uzraudzīt to izpildi);

Deleģēt pilnvaras (nodrošināt padotajiem skaidrus norādījumus, racionāli sadalīt pienākumus, noteikt un kontrolēt termiņus, sniegt nepieciešamo palīdzību);

Attīstīt padotos (palīdzēt adaptēties, apgūt jauns darbs organizēt apmācību un padziļinātu apmācību);

Sadarboties ar citām struktūrvienībām (koordinēt aktivitātes, risināt sarunas, veidot labas attiecības);

Saglabāt morāles principus;

Inovācijas (meklējiet jaunas pieejas problēmu risināšanai, esiet radošs darbā, pārvariet pretestību).

Personāla atestācijas novērtējums - darbības, kurās tiek novērtēts pats darbinieks, viņa darbs un viņa darbības rezultāts. Personāla atestācijas novērtējums ir daudzu vadības darbību pamatā: iekšējās pārvietošanas, atlaišanas, uzņemšana augstāka amata rezervē, materiālie un morālie stimuli, pārkvalifikācija un kvalifikācijas paaugstināšana, organizācijas, vadības darba tehnikas un metožu uzlabošana. Sagatavošanās sertifikācijai ietver šādas darbības:

Sertificētajam nepieciešamo dokumentu noformēšana;

Sertifikācijas grafiku izstrāde;

Atestācijas komisiju sastāva noteikšana;

Skaidrojošā darba organizēšana par sertifikācijas mērķiem un kārtību.

Konkrētos termiņus, kā arī sertifikācijas grafiku un sertifikācijas komisiju sastāvu apstiprina organizācijas vadītājs un dara to zināmu sertificētiem darbiniekiem. Nākamajā atestācijā netiek iekļautas personas, kuras organizācijā nostrādājušas mazāk par gadu, jaunie speciālisti, grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz gadu vecumam.

Jautājumi diskusijai

1 Aprakstiet personāla novērtēšanas metodes.

2 Pēc kādiem kritērijiem tiek vērtēts pretendenta darbs?

3 Aprakstiet personāla novērtēšanas personīgos līdzekļus.

4 Kāda ir personāla ekspertīzes būtība?

5 Kādi ir galvenie risināmie uzdevumi, novērtējot darba aktivitātes efektivitāti?

6 Kādi rādītāji raksturo darbinieku darbību saistībā ar kvalifikācijas paaugstināšanu?

7 Kā personāla novērtējums var ietekmēt ražošanas efektivitāti?

8 Kāda nozīme ir dažādu kategoriju darbinieku novērtēšanai?

Personāla attīstība

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress, kas ir aptvēris visas sociālās ražošanas sfēras, pastāvīgi prasa paaugstināt profesionalitāti un sistemātiski mainīt darba saturu un tehnoloģiju. Mainot sociālās attīstības mērķus un to sasniegšanas veidus, funkcionējot tirgus apstākļos, ir nepieciešama personāla pārkvalifikācija tirgus mehānismu apguvē, pielāgošanās jauniem sociālajiem apstākļiem, pārkvalifikācija saistībā ar strukturālām izmaiņām ražošanas attīstībā un ieviešanu. modernās tehnoloģijas un darba metodes. Personālam bija nepieciešama augsta profesionalitāte un vienlaikus spēja ātri pielāgoties pastāvīgām izmaiņām un svārstībām organizācijas iekšējā struktūrā un ārējā vidē. Tomēr jaunā personāla apmācība nenotiek īsā laikā, un darbinieku ar ilgu darba pieredzi vienreizēja atbrīvošana var izvērsties par lielu sociālu problēmu. Tāpēc katrai organizācijai priekšā ir darbinieku apmācība, kā arī jaunu darbinieku atlase un profesionālā adaptācija. Pēcdiploma profesionālā izglītība tiek veikta aspirantūrā, doktorantūrā, kas tiek organizēta augstākās profesionālās izglītības iestādēs un zinātniskajās institūcijās, kuras ir saņēmušas tiesības uz to. Pastāvīga izglītības standarta uzlabošana, personāla darba sarežģītība un atbildība, mainīgie darba apstākļi un tehnoloģijas prasa nepārtrauktu papildu izglītību. To veic, pamatojoties uz licenci papildu izglītības programmām, ko veic augstākās izglītības iestādes, kursi, profesionālās orientācijas centri.

Personāla attīstība ir organizatorisku un saimniecisku darbību kopums personāla apmācības, kvalifikācijas paaugstināšanas un profesionālās iemaņas, kā arī radošuma stimulēšanas jomā. Attīstības iespēja ir jāprezentē ikvienam, jo ​​tā rezultātā uzlabojas ne tikai pats cilvēks, bet arī palielinās organizācijas, kurā viņš strādā, konkurētspēja.

Vajag iekšā profesionālā attīstība ko virza nepieciešamība pielāgoties pārmaiņām ārējā vide, jauni iekārtu un tehnoloģiju modeļi, organizācijas stratēģija un struktūra.

Apmācība ir personāla apmācības metode, kuras mērķis ir uzlabot organizācijas efektivitāti. Tas ļauj:

Paaugstināt darba efektivitāti un kvalitāti;

Samazināt vajadzību pēc kontroles;

Ātrāk atrisiniet trūkuma problēmu;

Samaziniet apgrozījumu un ar to saistītās izmaksas.

Personāla apmācības konkrētie mērķi:

Vispārējā kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana;

Jaunu zināšanu un prasmju iegūšana, ja mainās vai kļūst sarežģītāks darba raksturs, tiek atvērtas jaunas darbības jomas;

Gatavošanās jaunam amatam;

Adaptācijas procesa paātrināšana;

Morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana.

pirmais solis apmācību organizēšanā ir darba analīze (tā īstenošanai nepieciešamo speciālo zināšanu un prasmju saraksts).

Otrais solis. Darba specifikas salīdzinājums ar darbinieka sagatavotības līmeni, kas ļauj identificēt viņam radušās problēmas

(prasmju, pieredzes trūkums, metožu nezināšana utt.) un formulēt mācību mērķus.

Trešais solis- noteikšana, kā mācību process var atrisināt šīs problēmas, kur un kādā formā tas būtu jāveic - darba vietā darba vietā, organizācijā; pārtraukta ražošana ( dažāda veida centri, skolas, citas organizācijas).

Pašreizējā darba likumdošana paredz šādas uzņēmumu darbinieku apmācības formas: profesionālā apmācība, pārkvalifikācija, kvalifikācijas paaugstināšana, apmācība otrajās profesijās.

Jauno darbinieku apmācība – uzņēmuma pieņemto personu, kurām iepriekš nebija profesijas, sākotnējā profesionālā un ekonomiskā apmācība, amata ieņemšanai nepieciešamo zināšanu, prasmju un iemaņu apguve.

Pārkvalifikācija (pārkvalifikācija) tiek organizēts jaunu profesiju attīstībai, ko rīko atbrīvotie darbinieki, kuri nav izmantojami savās esošajās specialitātēs, kā arī personas, kas izsaka vēlmi mainīt profesiju, ņemot vērā ražošanas vajadzības.

Apmācība - apmācība pēc pamatizglītības iegūšanas, kas vērsta uz profesionālo un ekonomisko zināšanu, prasmju konsekventu uzturēšanu un pilnveidošanu, kā arī esošās profesijas meistarības paaugstināšanu.

Instruktāža Tā ir darba metožu skaidrošana un demonstrēšana tieši darba vietā un to var veikt gan darbinieks, kurš šīs funkcijas veic jau ilgāku laiku, gan speciāli apmācīts instruktors.

Darbs - ir cilvēku garīgo un fizisko spēju, viņu prasmju un pieredzes izmantošana preču un pakalpojumu veidā, kas nepieciešami ekonomisko un sociālo labumu radīšanai. Darba stimulēšana ir vadības sistēmas galvenā saite. Viena no tās svarīgākajām jomām ir darba samaksas regulēšana. Alga ir darbaspēka cena jeb darbaspēka cena. Tam jāatspoguļo tā apjoms, kvalitāte, fiziskās un morāli psiholoģiskās, intelektuālās izmaksas, procesa sarežģītība, riska pakāpe utt. Algas jebkurā sociāli politiskajā un sociāli ekonomiskajā sistēmā regulē valsts. Atalgojuma formas - gabaldarbs un laiks. Lai optimizētu personāla vadību, ja apstākļi to atļauj, tiek izvēlēti stimulējoši atalgojuma veidi. Personāla materiālajiem stimuliem jāatbilst noteiktām prasībām. Tie ietver:

Katra darbinieka stimulēšanas sistēmas vienkāršība un skaidrība;

Efektivitāte, lai veicinātu pozitīvus rezultātus;

Godīgas stimulu sistēmas izpratnes veidošana darbinieku vidū;

Intereses palielināšanās par struktūrvienības, organizācijas darbības kopējiem rezultātiem;

Cenšas uzlabot individuālo sniegumu.

Jautājumi diskusijai

1 Personāla sertifikācija.

2 Sertifikācijas procesa posmi.

3 Paskaidrojiet, ko nozīmē personāla attīstība.

4 Uzskaitiet galvenās profesionālās apmācības un personāla kvalifikācijas paaugstināšanas jomas.

Vadītājs personāla vadības sistēmā

Vadības stils sociālā ražošana - metožu un paņēmienu kopums, kas ļauj mērķtiecīgi ietekmēt cilvēku darba aktivitāti.

Stila noteikšanai parasti tiek izmantoti sekojoši līdera un padotajiem mijiedarbības parametri: lēmumu pieņemšanas paņēmieni, lēmumu nodošanas metode izpildītājiem, atbildības sadale, attieksme pret iniciatīvu, vervēšana, paša zināšanas, komunikācijas stils, attiecību raksturs ar padotajiem, attieksme pret disciplīnu, morālā ietekme uz padotajiem.

Līdera izmantoto stilu nosaka divi faktori: triki ar kuru viņš mudina darbiniekus veikt savus pienākumus, un metodes , kas kontrolē savu padoto darbības rezultātus.

Autoritārais stils vadības pamatā ir absolūtā līdera griba iestādes iekšienē, priekšstats par viņa nekļūdīgumu un komandas uzskatīšana par pasūtījumu izpildītāju. Autoritārā stila vadītājs pieņem lēmumus viens pats, pavēl, liek tos izpildīt, uzņemas galveno atbildību, nomāc iniciatīvu, atlasa strādniekus, kuri nevar kļūt par viņa konkurentiem, ietur distanci no padotajiem, izmanto sodus kā spēcīgu darba stimulēšanas metodi. .

Demokrātisks stils (no grieķu demos — cilvēki un kratos — spēks) balstās uz visas komandas aktīvu līdzdalību vadības problēmu risināšanā, ievērojot darba procesa dalībnieku tiesības un brīvības, attīstot viņu radošo potenciālu un iniciatīvu, vadītājam uzņemoties vadošo lomu lēmumu pieņemšanā un to īstenošanas nodrošināšanā. Demokrātiskā stila vadītājs savā darbībā vienmēr paļaujas uz sabiedriskās organizācijas un vidējā līmeņa vadītājiem, rosina iniciatīvu no apakšas, uzsver savu cieņu pret padotajiem un dod norādījumus nevis priekšrakstu, bet ieteikumu, padomu vai pat lūgumu veidā. Uzklausa padoto viedokli un ņem vērā to. Kontroli pār savu darbinieku darbību viņš veic nevis viens, bet gan ar citu komandas locekļu iesaisti. Demokrātiska stila vadītājs pārvalda cilvēkus bez rupja spiediena, veicina padoto radošo darbību, palīdz radīt kolektīvā savstarpējas cieņas un sadarbības gaisotni.

liberālais stils (no lat. Liberalis - bezmaksas) balstās uz komandas maksimālu darbības brīvību, ko regulē tikai gala mērķis, bez aktīvas iejaukšanās tā sasniegšanas metodēs. Līderis, kurš ievēro šo stilu, pieņem lēmumus augstākstāvošo darbinieku vadībā vai pamatojoties uz komandas lēmumu. Viņš atbrīvojas no atbildības par darba gaitu un nodod iniciatīvu padoto rokās. Attiecībās ar padotajiem liberālais vadītājs ir pieklājīgs un draudzīgs, izturas pret viņiem ar cieņu, cenšas palīdzēt viņu lūgumu risināšanā. Bet šāda vadītāja nespēja vadīt darbinieku rīcību var novest pie tā, ka brīvība tiks sajaukta ar visatļautību.

Reālajā dzīvē neviens vadības stils nav atrodams tā tīrākajā formā. Gandrīz katra vadītāja uzvedībā ir raksturīgas iezīmes dažādi stili ar dominējošo lomu kādai no tām. Vadības stila izvēles veiksmi noteicošā mērā nosaka tas, cik lielā mērā vadītājs ņem vērā padoto spējas un gatavību īstenot savus lēmumus, kolektīva tradīcijas, kā arī savas spējas, pateicoties izglītības līmenis, darba pieredze un psiholoģiskās īpašības. Vadītāja izvēlētais darba stils ir atkarīgs ne tikai no viņa paša, bet arī lielā mērā no viņa padoto sagatavotības un uzvedības.

Komandā, kuru vada demokrātiska stils, organizācija un darbības rādītāji ir stabili neatkarīgi no tā, vai galva atrodas amatā vai komandējumā, atvaļinājumā utt. autoritārs Tādā pašā darba stilā līdera prombūtne izraisa ievērojamu aktivitātes pasliktināšanos, kas atkal aktivizējas līdz ar viņa atgriešanos. Liberāla līdera klātbūtnē strādnieki mēdz būt mazāk aktīvi nekā tad, kad viņš ir ārpus komandas. Jāņem vērā arī tas, ka vadības stils nav noteikts vienreiz un uz visiem laikiem, tas var mainīties un tam vajadzētu mainīties atkarībā no apstākļiem. Jāņem vērā komandas sastāvs, tās locekļu zināšanu un prasmju līmenis, darba laika grafiks, uzdevumu steidzamība, atbildības pakāpe atkarībā no vajadzībām, ko diktē valdošie apstākļi. . Svarīgs nosacījums, kas nosaka vadības efektivitāti, ir līdera personības autoritāte . Ja tas ir augsts, tad ir pieņemamas gan demokrātiskas, gan autoritāras pārvaldes metodes. Taču liela autoritāte var dot ne tikai labumu, bet arī kaitējumu. No vienas puses, vadītājs ļauj viegli sasniegt savu norādījumu izpildi un pakļaut cilvēkus, no otras puses, tas palīdz nomākt padoto patstāvību un iniciatīvu, radošo domāšanu. Mūsdienu vadītājam ir jāapzinās laika prasības un jābūt elastīgam, un pārmaiņu gadījumā ārējiem apstākļiem un jaunu vajadzību rašanās - mainīt novecojušus vadības stilus un metodes.

Īpašs takts ir jārāda, kad nepieciešams parādīt gados vecāku, savā laikā amatus ieņemošu un augstu statusu cilvēku darba nepilnības.

Jebkuram vadītājam ir darbinieku pieņemšanas stundas par personīgajiem jautājumiem, kuru risināšanā viņš aktīvi piedalās. Darbiniekam ir jābūt pārliecinātam, ka organizācija viņu atbalstīs sarežģītā situācijā, un tas notiks nevis izdales materiālu veidā, bet gan kā nopelnu atzīšana un cieņa pret viņa personību.

Jautājumi diskusijai

1 Vadītāja darba būtība un saturs.

2 Līderības psiholoģiskās problēmas.

3 Ierobežojumi, kas traucē efektīvam komandas darbam.

4 Līdera biogrāfiskās īpašības.

5 spējas.

6 Personības iezīmes.

7 Galvas veiksmīgas darbības faktori.

8 Aprakstiet vadības stilus.

Motivācija darba aktivitāte

Attieksme pret darbu - cilvēka spēju izmantošanas pakāpe, kā cilvēks izmanto savas spējas ļoti efektīvām aktivitātēm.

Tādējādi motivācija ir iekšējo un ārējo virzošo spēku kopums, kas motivē cilvēku uz darbību.

Vajag - primārais avots - nepieciešamība pēc tā, kas nepieciešams normālai eksistencei: pārtika, mājoklis, vairošanās.

Vajadzības: garīgās, intelektuālās, kultūras un sociālās.

Interese - apzināta vajadzība pēc precēm, priekšmetiem, aktivitātēm. Interese pamudina cilvēku uz noteiktām sociālām darbībām.

motīvs – apzināta attieksme jūsu aktivitātēm.

Vērtību orientācijas - tas ir stingrāks jēdziens, kas raksturo stabilu attieksmi pret ideāliem (augstākais mērķis).

Stimuli - ārējas ietekmes nodrošināšana uz personu, lai viņu pamudinātu uz noteiktām darba darbībām (noteiktu darba uzvedību).

Stimulus ietekmē liela objektīvu un subjektīvu faktoru grupa, kas veido cilvēka attieksmi pret darbu.

Objektīvie faktori - sociāli politiskā situācija, reģionu ekonomiskā atbilstība, darba apstākļi uzņēmumā, organizācijas un kultūras līmenis uzņēmumā, kolektīva demogrāfiskā struktūra, morālais un psiholoģiskais klimats.

Šobrīd ar personāla novērtēšanu nodarbojas vai nu personāla atlases aģentūra, vai personāla vadības dienests. Un katram no viņiem motivācijas kritēriji ir atšķirīgi.

Subjektīvie faktori - paša darbinieka personiskās īpašības (dzimums, vecums, izglītība, audzināšana, profesija, darba stāžs, personīgā pieredze, profesionālā kultūra, darba ievirzes).

Ar objektīvu faktoru palīdzību tiek noteikts uzdevumu vadības līmenis pa amatiem, darba aktivitātes disciplīna, iniciatīvas pakāpe, radošie meklējumi un veidi, kā uzlabot sniegumu.

Caur subjektīviem faktoriem tiek noteikta darbinieka apmierinātības pakāpe ar darbu, individuālās darbaspējas, darbinieka noskaņojums.

Komandā vienmēr ir dažādas sociālās grupas.

sociālā grupa - darbinieki ar kopīgām iezīmēm, kas tos vieno (profesija, izglītības līmenis, darba pieredze). Sociālās grupas veido komandas sociālo struktūru, kas ir būtiska sastāvdaļa ietekmējot efektīvs darbs nodaļa (organizācija).

Personāla vadībai ir jāietekmē cilvēku motivācija, lai darbiniekam būtu vēlme strādāt, vēlme sevi pierādīt labāka puse. Strādnieku modeļi ir ārkārtīgi svarīgi. Savā darbā vadītājam jārada godprātība, jāapzinās, kāds darba rezultāts būs galīgais. Tajā pašā laikā viņa padotajiem ir jāredz darba nozīme (ir materiālais stimuls), jāspēj piedalīties lēmumu pieņemšanā un, protams, jābūt saiknei starp vadītāju un darbinieku. Darbinieka darba efektivitātes novērtējums ir atkarīgs tikai no vadītāja. Tāpēc tam jābūt objektīvam un godīgam. Uz šo principu pamata veidots darbs nodrošina katra dalībnieka iekšējo gandarījumu. Pamatojoties uz šiem datiem, tika izstrādāts darba raksturojuma modelis motivācijas izteiksmē.

Jautājumi diskusijai

1 Kas ir motivācija?

2 Kas ir iekļauts motīva struktūrā?

3 Pastāstiet par darba motivācijas mehānismu.

4 Kādās grupās var apvienot vajadzības saskaņā ar A. Maslova teoriju?

5 Kādas ir personāla stimulēšanas galvenās funkcijas?

6 Kā A. Maslova un F. Hercberga teorijas salīdzina?

7 Kas ir visvairāk svarīgs punkts V. Vroom teorija?

APSTIPRINĀT

nodaļas vadītāja vietnieks

- galvenā tiesneša vietnieks

Vologdas apgabala tiesu izpildītājs

B.Yu. Kočins (uzraugošais vietnieks)

_____________________

"_____" ________ 20__

Pārskats

par kvalifikācijas eksāmenam pieteiktā ierēdņa zināšanu, prasmju un iemaņu līmeni (profesionālais līmenis), un par iespēju viņam piešķirt šķiras pakāpi.

1. Uzvārds, vārds, uzvārds		Ivanova Daria Petrovna
2. Amats, kas jāieņem valstij civildienests iesniegšanas brīdī kvalifikācijas eksāmena kārtošanai un iecelšanas datumu
šo pozīciju	valsts departamenta 1. kategorijas vecākais speciālists
biroja dienesti un personāls, 30.03.2011
3. Vispārējā darba pieredze		06 gadi 15 dienas
4. Pieredze valsts dienests			03 mēneši
		(pilns termiņš gados)
5. Krievijas FSSP
		(saņemšanas datums)
6. Ir klases rangs, norīkojuma datums				nav
7. Klases rangs atbilstoši ieņemamajam amatam					2. šķiras jurists
8. Tiek risināts jautājums par šķiras pakāpes piešķiršanas iespēju
3. šķiras jurists
9. Galveno jautājumu (dokumentu) saraksts, kuru risināšanā (izstrādē) ierēdnis piedalījās:

sagatavo personāla rīkojumu un operatīva rakstura rīkojumu projektus par atvaļinājumiem, komandējumiem, materiālās palīdzības sniegšanu, reģistrē, uzskaita un iepazīstina ar tiem;

izdara ierakstus par brīvdienu nodrošināšanu T-2, T-2 GS veidlapas personīgajās kartēs;

katru gadu, ne vēlāk kā līdz 05.decembrim, sastāda Pārvaldes atvaļinājumu grafiku un iesniedz to apstiprināšanai Pārvaldes vadītājam, iepazīstina darbiniekus ar apstiprināto grafiku, veic atvaļinājumu uzskaiti un uzrauga to ievērošanu;

veic darbinieku, kas izbrauc komandējumos no Pārvaldes un ierodas Pārvaldē, uzskaiti, noformē ceļošanas apliecības;

piedalās statistikas atskaišu sagatavošanā darbības jomā;

konsultē iedzīvotājus un departamenta darbiniekus juridiskajos un citos jautājumos, kas saistīti ar valsts civildienesta pāreju.

10. Ierēdņa profesionālo, personisko īpašību un profesionālās darbības rezultātu motivēts novērtējums un iespēja piešķirt viņam šķiras pakāpi:

Darba laikā katedrā Ivanova Darja Petrovna ir sevi pierādījusi kā vadošu, disciplinētu un apzinīgu darbinieku, kompetentu un augsti kvalificētu speciālistu.

Piemīt dziļas, stabilas un vispusīgas profesionālās zināšanas. Atbalsta tos augsts līmenis. Spēj ieviest un atbalstīt jaunumus profesionālajā jomā. Augsti attīstītas prasmes un iemaņas nodrošina lielāku darba ražīgumu. Spēj ātri nodibināt biznesa un personiskas attiecības ar cilvēkiem. Viņš atbildīgi izturas pret dienesta pienākumiem, kvalitatīvi un laikus izpilda vecāko priekšnieku rīkojumus.

Spēja pieņemt pārdomātus lēmumus ir augsti attīstīta. Spēj analizēt un paredzēt darba situācijas, spēj pārdomāti un izlēmīgi rīkoties kritiskos apstākļos. Viņš reāli novērtē savu rīcību un to rezultātus. Ātri pielāgojas jauniem apstākļiem.

Piemīt augsta līmeņa uzvedības kultūra un saskarsme ar cilvēkiem. Ivanova D.P. elastība komunikācijas stilu un uzvedības izmantošanā.

Komandā viņu ciena. Pārkāpumi darba disciplīna neļauj.

Secinājums: Daria Petrovna Ivanova ir pirmās cienīga

klases ranga piešķiršanā)

"__" _____________ 20_ (vienu mēnesi pirms kvalifikācijas eksāmena datuma)

Es izlasīju atsauksmi __________________ ________________________________

(paraksts) (uzvārds, iniciāļi)

"__" _____________ 20__ (2 nedēļas pirms kvalifikācijas eksāmena datuma)

pēc specialitātes: Cilvēkresursu vadība

saskaņā ar mācību programmas sadaļu: Personāla profesionālo, lietišķo un personīgo īpašību novērtēšana.

PILNAIS VĀRDS. metodiķe __________________________________

3. iespēja.

Personāla novērtēšanas metodes.

Plāns:

1. Personāla novērtēšanas metožu klasifikācija.

2. Kvalimetriskā pieeja personāla novērtējumam, novērtēšanas tehnoloģija.

3. Ekspertu apskats. Ekspertu atzinuma ticamības pakāpe.

4. Pašcieņa.

5. Profesionāls- psiholoģiskie testi, anketas, intervijas, rakstīto avotu izpēte.

6. Iekšzemes un ārvalstu pieredze vērtēšanā.

Cilvēku vadīšanas problēma kļūst arvien aktuālāka, jo galu galā produktu konkurētspēja, viņu lēts un augstas kvalitātes Attiecībā uz ražošanas jaudas un svara attiecību visu kategoriju strādnieku augstas veiktspējas, augstas kvalitātes darbaspēks ir noteicošais. Lai organizētu šādu darbu, ir jāatrod tieši instruments, kas ļaus sasaistīt mērķus un rezultātus vienā nedalāmā mezglā, lai praksē īstenotu spēcīgu uz mērķi orientētu personāla - vadītāju, speciālistu, strādnieku - darba motivāciju. Šāds instruments ir darba aktivitātes novērtējums, kas, pēc Rietumu zinātnieku un praktiķu domām, "nav kaut kāds papildu pasākums, bet gan galvenā saikne personāla vadībā". Cilvēka, viņa darbību, viņa panākumu novērtējums no komandas puses ir vissvarīgākais stimuls darba aktivitātei.

Viena no galvenajām personāla pakalpojumu funkcijām uzņēmumos un iestādēs ir palīdzēt administrācijai noteikt uzņēmējdarbības un morālās īpašības strādā ar mērķi tos pilnībā mobilizēt ražošanā un pakalpojumu nozarē. Pasaules praksē ir izstrādāti četri galvenie personāla novērtēšanas mehānismi: atalgojums, karjera, sertifikācija, individuālā konkurence. Personāla novērtēšanas sistēmas ir ļoti dažādas sarežģītības ziņā. Priekšnieku patvaļīgos vērtējumus nomaina līdzsvarotāks un daudzpusīgāks darbinieku novērtējums, kas balstīts uz interviju rezultātiem un viņu darba dokumentiem. Grāmatā "Vadības māksla" B. Galambo analizē divas pieejas darbinieku vērtēšanai. Pirmais ir balstīts uz zinātniskās ražošanas vadības uzdevumiem un prasībām, liekot uzsvaru uz personāla novērtēšanu Detalizēts apraksts amata pienākumus, kas, pēc administrācijas ieskata, ļauj objektīvi novērtēt sasniegtos rezultātus. Tajā pašā laikā, ja divi darbinieki sniedz vērtējumu vienlaikus, viņiem vajadzētu nonākt pie viena secinājuma. Šajā novērtējumā intervija nav obligāta. Praksē šī pieeja atklāj ierobežotas iespējas subjektivitātes dēļ. Otrā pieeja ir balstīta uz "cilvēku attiecību" jēdzienu, ievērojot pieņēmumu, ka " laimīgs cilvēks ir produktīvs strādnieks. Šajā gadījumā intervijām ir izšķiroša loma, jo tās ļauj labāk iepazīt darbinieku, noteikt grūtības, ar kurām viņš saskaras, un iezīmē veidus, kā tās novērst. Taču šī pieeja atklāj dažu līderu nespēju veiksmīgi vadīt sarunu, tāpēc daudzi priekšnieki ķeras pie speciālistu padomiem. Kopumā šīs divas pieejas viena otru papildina.

AT darba kolektīvs Objektīvākai uzvedības novērtēšanai ieteicams izmantot trīs novērtējuma veidus, kas atšķiras pēc rādītāju skaita un izmantoto analīzes metožu sarežģītības. Vienkāršākais - ceturkšņa ekspresnovērtējums - ir balstīts uz minimālo rādītāju, vienkāršu un pieejamu aprēķinu sistēmu un visvairāk tiek izmantots atalgojumam un individuālā konkursa rezultātu summēšanai. Vairāk sarežģīts skats novērtējumi - visaptverošs ikgadējs novērtējums, kas ietver visus rādītājus, kas raksturo uzvedības veidu un relatīvi vienkāršus veidus to aprēķins. Šis novērtējums jāizmanto, lai summētu ikgadējā individuālā konkursa rezultātus un noteiktu ikgadējo algu pieaugumu. Pēdējais, vissarežģītākais un detalizētākais novērtējuma veids ir analītiskais novērtējums, kas ietver līdz pat vairākiem desmitiem rādītāju un ietver plašu ekspertu iesaisti un visu nepieciešamo datu apstrādes ekonomisko un matemātisko metožu kopumu. Šis novērtējums jāveic ik pēc 2-3 gadiem, ko papildina darbinieka pārvietošanās augšup (lejup) pa darba kāpnēm vai algas palielināšana (samazināšanās) atkarībā no novērtējuma rezultātiem.

Atšķirībā no civilizētām uz tirgu orientētām valstīm, mums nav vispārējas objektīvas personāla novērtēšanas tradīciju. Pieteicās Rietumu valstis ir sistēmas un metodes personāla novērtēšanai dažādi nosaukumi: ikgadējais personāla novērtējums, darba izpildes novērtējums, darba izpildes novērtējums utt. Teorētiski visas šīs sistēmas ietver šādus elementus: sasniegto rezultātu novērtējums, ikgadējās intervijas, gada darbības rezultātu apskats un profesionālā apmācība, sertifikācija gadam, mērķu (uzdevumu) noteikšana un iegūto rezultātu izvērtēšana, mērķu izvēles vadīšana u.c. Kopīga šīm personāla novērtēšanas sistēmām ir nepieciešamība pēc periodiskām sarunām starp vadītājiem un padotajiem. Intervijā jāaptver trīs galvenās tēmas:

Mērķu definēšana (izvēle) individuāla darba plāna veidā ar sekojošu kontroli;

darbinieka profesionāla adaptācija darba vietā vai uzdotā uzdevuma meistarība;

· darbinieka profesionālās izaugsmes vajadzības un izredzes, dažreiz ārpus viņa darba vietas.

Neskatoties uz trūkumiem, darbinieka vērtējums atkarībā no izvirzīto mērķu īstenošanas ir efektīva metode pārbauda un ļauj labāk plānot organizācijas darbību. AT pēdējie gadi plaša izmantošana saņemt jaunas personāla atlases un novērtēšanas metodes, izmantojot zinātniski tehniskās metodes. Tie ietver psiholoģiskos testus, grafoloģiju, "dzīves scenāriju", īpašas anketas, smadzeņu darbības izpēti, izmantojot datoru, utt. Parasti testi tiek iedalīti trīs grupās:

psihomotorā, kuras mērķis ir analizēt refleksus un veiklību;

intelektuālais, caur kuru spēj abstraktā domāšana, analīze, problēmas būtības definēšana utt.;

personīga, atklājot galvenās varoņa iezīmes.

Grafoloģiskā metode cilvēka spēju noteikšanai pēc viņa rokraksta rakstura ir blakus psiholoģiskajai. Rokraksta un rakstīšanas veida analīze ļauj noteikt darbinieka inteliģences, sabiedriskuma un gribasspēka pakāpi. Grafoloģiskā metode pēdējā laikā bieži tiek izmantota, pieņemot darbā darbaspēku.

Vērtēšana ar “dzīves scenārija” palīdzību, t.i. izmantojot informāciju par darba vēsturi un ģimenes dzīve, kas apkopota sarunā ar speciāli apmācītu personāla virsnieku, balstās uz to, ka “scenārijs” ir vecāku gēnu iepriekš noteikts, viņu atbalstu saņēmis un dzīves notikumu gaitā pamatots dzīves plāns.Šī tehnika ir palīgierīce. un nevar aizstāt tradicionālās vērtēšanas metožu rāmjus, kuru pamatā ir dokumenti un detalizētas sarunas.

Plaši izplatīta ir kļuvusi arī darbinieku profesionālās piemērotības novērtēšanas metode, izmantojot sociālbiogrāfisko analīzi. Tā pamatā ir ideja, ka indivīdi ar līdzīgiem biogrāfiskajiem datiem sasniedz vienādus rezultātus, veicot identiskus uzdevumus tādos pašos apstākļos. Indivīda potenciālu novērtējums sastāv no viņa sasniegto maksimālo rezultātu noteikšanas labvēlīgi apstākļi un attiecīgajās jomās. Pamatojoties uz to, var paredzēt viņa spēju attīstīties. Nepieciešamos autobiogrāfiska rakstura datus, kā arī informāciju par komunikāciju, sociālajām un ģimenes saknēm, darbības veidu vadītājs saņem sarunas laikā ar kandidātu. Neatkarīgi no vērtēšanas mērķa saruna balstās uz precīzu jautājumu uzdošanu un atbilžu analīzi. Sociālbiogrāfiskā analīze ļauj ne tikai vispusīgi un ātri izpētīt personību, bet arī prognozēt tās darbības rezultātus dažādās jomās, noteikt apstākļus auglīgākam darbam, veidu, kā reaģēt uz vidi, novērtēt spēju iegūt un izmantot zināšanas.

Mūsdienu metodiskā pieeja dažādu funkcionālo kategoriju speciālistu darba sarežģītības novērtēšanai ir balstīta uz kvalitatīvu bāzi. Tas nozīmē, ka jebkura sarežģīta parādība tiek sadalīta tās galvenajos veidojošos faktoros (daļās). Katram no šiem faktoriem ir savs svars (vai nozīme), kas izteikts kopuma daļās tā, ka daļu summa vienmēr ir vienāda ar šo kopumu. Šajā gadījumā faktoru skaitam nav nozīmes – svarīgs ir tikai to summas moments, kas vienmēr ir vienāds ar kopumu. Visērtākā situācija ir tad, ja veselumu ņem par vienību, un summētos faktorus izsaka vienības daļās. Katra faktora svaru vienības daļās sociālmatemātiskos modeļos parasti nosaka eksperts, izmantojot sociālo pāru salīdzināšanas metodi. Lai sadalītu darba sarežģītību tā sastāvdaļās, tiek analizēts veiktā darba saturs un noteikti vispārīgi faktori, kas vairāk vai mazāk raksturīgi jebkura veida darba darbībai:

Darba sarežģītības faktori	Faktoru svars	Faktoru novērtēšanas kritēriji	Kritēriju nozīme
1. Radošuma pakāpe	0.30	Darbaspēks: -radošais -formāls-loģiskais -tehniskais	1.0 0.6 0.2
2. Jaunuma pakāpe	0.25	Darbs: - jaunsākts - neregulāri atkārtots - regulāri, atkārtots ceturkšņa laikā	1.0 0.5 0.2
3. Īstenošanas neatkarības pakāpe	0.20	Darba veikšana: - pilnīgi patstāvīgi - vispārējā priekšnieka uzraudzībā vai saskaņā ar norādījumiem - tiešā priekšnieka vadībā	1.0 0.6 0.2
4. Atbildības pakāpe (caur līderības jomu)	0.15	Atbildīgais: - par komandu - par grupas darbu (2 vai vairāk) - tikai par sevi	1.0 0.6 0.3
5. Specializācijas grāds	0.10	Darbs: - neviendabīgs visā struktūrvienības uzdevumu diapazonā - neviendabīgs atsevišķās noteiktas jomas sadaļās - viendabīgs, ļoti specializēts	1.0 0.6 0.1
Un t o g o	1.00

Darba sarežģītības faktoru un to kritēriju analīze liecina, ka tie pēc satura nav universāli un nav piemēroti visām darbinieku kategorijām – vadītājiem, speciālistiem, strādniekiem. Tāpēc šodien tiek meklēts universāls modelis vergu profesiju strādnieku darba sarežģītības novērtēšanai neatkarīgi no darba sfēras - garīgās vai fiziskās.