Maskavas Valsts poligrāfijas mākslas universitāte. Vadītāja darba plānošanas metodes

VADĪTĀJA DARBA ORGANIZĀCIJA

8. TĒMA.

1. Vadītāja personīgā darba organizācija.

2. Vadītāja kompetence un pilnvaras. Pilnvaru deleģēšana.

3. Lietišķo tikšanos organizēšana un sarunu metodes.

Katram vadītājam ir ierobežots darba laiks, ko viņš nosaka darba tiesības- 8 stundu darba diena. Vadītājam savs personīgais darbs jāorganizē tā, lai maksimāli efektīvi izmantotu darba laiku. Nespēja novērtēt laiku, racionāli to vadīt noved pie tā, ka galu galā - steiga, uzbrukums, nekvalitatīvs darbs.

Prakse, pētot vadītāju laika budžetu ārvalstīs, liecināja, ka no katriem simts vadītājiem:

· tikai 8% nav nepieciešams papildu laiks;

· 40% nepieciešams 25% papildu laiks;

· pārējiem nepieciešami 50% papildu laika, lai risinātu vadības uzdevumus.

Mūsu vadītājiem laika trūkums un darbs pēc iespējas ilgāk ir kļuvis par sava veida statusa simbolu (oficiāls amats).

Bet vai vadītājs prot racionāli pārvaldīt laiku, kas viņam atvēlēts vadības problēmu risināšanai?

Lai efektīvi pildītu savus pienākumus, vadītājam (vadītājam) jāprot racionāli izmantot savu darbu. Vadītāja darba organizācija ir cieši saistīta ar visu vadības procesu organizēšanu viņam pakļautajā kolektīvā un būtiski ietekmē vadības panākumus kopumā.

Personīgā darba organizēšana– Tā nav vadītāja personīga lieta. Darba dienas nesakārtotība, vadītāja mūžīgā nodarbinātība, nespēja organizēt savu darbu rada kolektīvā nenoteiktības un psiholoģiskas nervozitātes gaisotni.

Vadītāja personīgā darba organizēšanā ir divi virzieni:

1. Plānošana personīgais darbs vadītājs.

2. Racionāla laika sadale konkrētu uzdevumu veikšanai un prioritāšu noteikšana.

Līdera personīgā darba plānošana- tā ir darba plāna sagatavošana gadam, ceturksnim, mēnesim, nedēļai un katrai dienai. Plānošanas darbs jāsāk ar ilgtermiņa plānu (gads, ceturksnis, mēnesis). Lai to izdarītu, tiek sastādīts gada, ceturkšņa, mēneša svarīgāko darbu saraksts, kas tiek pastāvīgi atkārtots, un pēc tam tiek noteikti to sākuma un beigu datumi. Tas var būt tāds darbs kā gada pārskats, bilances komisijas par ceturkšņiem, mēnešiem, dalība sanāksmēs ārpus uzņēmuma u.c.

Darbu operatīvā plānošana parasti tiek veikta ne vairāk kā kārtējai nedēļai, pamatojoties uz kuru tiek sastādīts plāns katrai dienai - ikdienas rutīnai.

Vadītāja ikdiena disciplinē ne tikai viņu pašu, bet arī viņa padotos.

Lai veiktu atkārtotu darbu, sadaliet noteikts laiks diena vai noteikta nedēļas diena. Piemēram, noteiktās dienās plānots uzņemt apmeklētājus, tikšanās, bet noteiktās stundās - darbs ar dokumentiem, apbraukt nodaļas u.c.

Plānojot darba laika izlietojumu, jāievēro šādas proporcijas:

Plānotais darbs - 60%;

rezerves laiks neparedzētiem darbiem - 20%;

Laika rezerve radošai darbībai - 20%.

Plānojot un sadalot darba laiku, vadītājam ieteicams ņemt vērā itāļu ekonomista Vilfreda Pareto (1848-1923) identificētos modeļus tā sauktajā Pareto principā (80:20 attiecība).

Pareto princips vispārīgi nosaka, ka noteiktā grupā atsevišķām mazām daļām ir lielāka nozīme nekā tām īpaša gravitātešajā grupā. Kā liecina komercprakse, šī attiecība vairumā gadījumu ir pamatota.

Piemēram:

· 20% klientu dod 80% no apgrozījuma;

20% banku noguldītāju pieder 80% kopējā summa noguldījumi;

20% oriģinālo produktu nosaka 80% no vērtības gatavais produkts;

· 80% vadītāja konfliktu būs ar 20% padotajiem.

Šī modeļa pārnese uz vadītāja darba situāciju nozīmē, ka darba procesā 80% rezultātu tiek sasniegti pirmajos 20% pavadītā laika. Tāpēc vadītājam ikdienas darbā ir nepieciešams darba dienas sākumā plānot svarīgu un pēc tam sekundāru problēmu risinājumu. Daži vadītāji intuitīvi apzinās, cik svarīgi ir darīt lietas uzreiz izaicinošus uzdevumus, savā darbības režīmā viņi plāno šo laiku no 8 00 līdz 10 00 , vienlaikus neplānojot veikt citus jautājumus.

Racionāla laika sadale konkrētu darbu veikšanai un prioritāšu noteikšana Tā ir liela nozīme vadītāja darba organizācijā.

Vadītāja pārslodze ir daudzu uzdevumu krustošanās sekas, kas viņam jāatrisina vienlaikus. Tāpēc vadītāja darbā ir ļoti svarīgi analizēt visus risināmos vadības uzdevumus, identificēt svarīgus un sekundārus jautājumus un izvēlēties pareizās prioritātes.

Līdera profesionalitāti izšķirošā mērā nosaka spēja izvirzīt prioritātes vadības problēmu risināšanā.

Prioritāšu noteikšana ir sarežģīts process, tāpēc vadības teorijā ir vadlīnijas, kas atvieglo lietu prioritāšu noteikšanu. Tas ir ABC analīzes metodes un Eizenhauera principa izmantošana.

Prioritāšu izvēles metode, izmantojot ABC analīzi, ir balstīta uz šādiem modeļiem, ko apstiprina pieredze:

3. Mazāk svarīgi un nesvarīgi uzdevumi (B kategorija) veido 65% no kopējā uzdevumu skaita, un to nozīme ir 15%.

Svarīgus uzdevumus (B) var veikt vadītājs vai arī tos var uzticēt citiem veicējiem – deputātiem, speciālistiem.

Uzdevumi B ir mazāk nozīmīgi, lai gan to skaits ir liels (65%). Šo uzdevumu risināšanu var nesāpīgi uzticēt padotajiem, lai vadītājam būtu iespēja pievērsties svarīgu lietu īstenošanai.

Laiks uzdevumu veikšanai:

65% A uzdevumiem - 3 stundas.

20% B uzdevumiem - 1 stunda.

15% B uzdevumiem - 45 min.

4 stundas 45 minūtes - (60%)

Situācijās, kad ātri jāizlemj, kuram uzdevumam dot priekšroku, ieteicams izmantot vienkāršu palīginstrumentu, ko ierosinājis amerikāņu ģenerālis D. Eizenhauers.

Saskaņā ar šo principu prioritātes tiek noteiktas atbilstoši tādiem kritērijiem kā steidzamība un svarīgums. Pamatojoties uz to, ir četras to īstenošanas iespējas:

1. Uzdevumi A - steidzamas un svarīgas lietas.

2. Uzdevumi B ir mazāk steidzami, bet svarīgi uzdevumi.

3. Uzdevumi B ir steidzami, bet mazāk svarīgi.

4. Mazāk steidzamas, mazāk svarīgas lietas.

Šī principa vienkāršība un lietderība ir šāda:

uzdevumi A tiek veikti nekavējoties, bez kavēšanās;

Uzdevumi B tiek izpildīti iepriekš noteiktos termiņos;

uzdevumus B veic tie, kuriem vadītājs tos uzdod;

· Pārējo (mazāk svarīgu un mazāk steidzamu) var izmest atkritumu grozā.

Jāpiebilst, ka šī principa pielietošanai nepieciešama augsta profesionalitāte, lietišķa intuīcija svarīgu uzdevumu apzināšanā (A) un personiskā drosme, dažus uzdevumus “izmetot” papīra grozā.

Iepriekš izklāstītie ieteikumi var šķist sarežģīti, dažiem – grūti īstenojami, taču, kā liecina lielo ārvalstu firmu vadītāju pieredze, pēc vairāku gadu smagas apmācības tas kļūst par ieradumu.

UZDEVUMU IESPĒJAS UN METODOLISKIE NORĀDĪJUMI MĀJAS KONTROLES DARBA VEIKŠANAI

Uzdevums visām iespējām:

JAUTĀJUMS. Aprakstiet sava uzņēmuma organizatorisko struktūru

1. Sniedziet īsu sava uzņēmuma aprakstu (darbības veids, mērogs, galvenie mērķi un uzdevumi).

2. Norādiet sava uzņēmuma organizatorisko struktūru:

2.1. Definējiet sava uzņēmuma organizatorisko struktūru (lineāro, matricu, funkcionālo utt.).

2.2. Pamatojiet organizācijas struktūras veidu (kādi faktori ietekmēja tieši šādu pienākumu sadali šajā organizācijā).

2.3. Uzrāda organizatorisko struktūru diagrammas veidā.

2.4. Nosakiet šīs organizatoriskās struktūras priekšrocības un trūkumus.

3. Izdarīt secinājumus par esošās organizatoriskās struktūras efektivitāti un formulēt ieteikumus tās pilnveidošanai

jautājums. Vadītāja personīgā darba organizācija.

Lai atbildētu uz šo jautājumu, jums ir nepieciešams:

2.1. Vēlamo mērķu definēšana un diferencēšana pēc šādiem laika kritērijiem:

"Diferencēšana"(no lat. atšķirība) - izglītības pasākumu organizēšanas forma, ņemot vērā audzēkņu tieksmes, intereses, spējas.

Vēlamo mērķu definēšana un diferencēšana pēc šādiem laika kritērijiem:

• ilgtermiņa dzīves mērķi (personīgie un profesionālie);

• vidēja termiņa mērķi (nākamajiem 5 gadiem);

• īstermiņa mērķi (nākamajiem 12 mēnešiem).

Mērķa līdzekļu analīzes veikšana, kuras laikā mērķu sasniegšanai nepieciešamie resursi (personiskie, finansiālie, laika) tiek salīdzināti ar reālo situāciju. Lai to izdarītu, jāatsaucas uz sastādīto mērķu "inventarizācijas sarakstu" un jāizvēlas 3-4 svarīgākie mērķi, jānosaka to sasniegšanai nepieciešamie līdzekļi un jāpārbauda, ​​kas vēl ir jāsasniedz vai kas jāsāk, lai sasniegtu mērķi. mērķi.

- nodrošināt plānu elastību;

- fiksēt plānos ne tikai darbības, bet arī sagaidāmos rezultātus;

· - noteikt precīzus darījumu veikšanas termiņus un pagaidu normas;

Atšķiriet svarīgos no steidzamiem un izvairieties no steidzamu lietu tirānijas;

- pastāvīgi pārskatīt un pielāgot plānus lietu pilnīgai un savlaicīgai īstenošanai;

- plānot personīgā laika izmantošanu;

- rezervēt lielu nepārtrauktu laika periodu lielu uzdevumu risināšanai un īsus laika posmus maziem jautājumiem;

- sekot, lai pēc iespējas mazāk laika tiktu veltīts neproduktīvām aktivitātēm;

- mēģināt plānot alternatīvi un meklēt labākais veids;

· Saskaņojiet savus plānus ar kolēģiem.

· Plāni tiek sastādīti gadam, sešiem mēnešiem, mēnesim, pēdējais plāns ir dienas plāns, kura pamatā ir nedēļas plāns. Tas nosaka, kādi uzdevumi jāpaveic dienas laikā, un iepriekš plānotajiem tiek pievienoti slikti izdomāti.

Tajā pašā laikā būtībā tiek izdalītas profesionālās vadlīnijas, kas paaugstina darba motivāciju un virza profesionālos centienus.

Nosakiet savas stiprās puses

noteikt savus trūkumus.

norādīt ārējos labvēlīgos, karjeru veicinošus faktorus;

norāda ārējos nelabvēlīgos faktorus un draudus;

2.3. Vadītāja personīgā laika plānošana. Ir šādi plānošanas noteikumi:

Plānam nosedz tikai 60% no darba dienas, 20% atstājot neparedzētu problēmu risināšanai un 20% radošām aktivitātēm, tai skaitā padziļinātām apmācībām;

Rūpīgi dokumentējiet pavadīto laiku, lai jums par to būtu skaidrs priekšstats;

Vienmēr pabeidz iesākto;

Plānojiet tikai tādu uzdevumu apjomu, ar kuru varat reāli tikt galā; - nodrošināt plānu elastību;

Plānos ierakstīt ne tikai darbības, bet arī sagaidāmos rezultātus;

Noteikt precīzus lietu izpildes termiņus un termiņus;

Atšķirt svarīgo no steidzamā un izvairies no steidzamā tirānijas;

Pastāvīgi pārskatīt un pielāgot plānus lietu pilnīgai un savlaicīgai īstenošanai;

Plānot personīgā laika izmantošanu;

Rezervējiet lielus nepārtrauktus laika periodus lieliem uzdevumiem un īsus laika periodus maziem jautājumiem;

Pārliecinieties, ka neproduktīvas darbības aizņem pēc iespējas mazāk laika;

Mēģiniet plānot alternatīvi un meklēt labāko variantu;

Saskaņojiet savus plānus ar kolēģiem.

Plāni tiek sastādīti uz gadu, pusgadu, mēnesi, pēdējais plāns ir dienas plāns, kura pamatā ir nedēļas plāns. Tas nosaka, kādi uzdevumi jāpaveic dienas laikā, un iepriekš plānotajiem tiek pievienoti slikti izdomāti.

1. Definējiet jēdzienu "pašpārvalde".

2. Apsveriet vadītāja personīgā darba plānošanas procesu, izmantojot konkrēta amata piemēru viņa uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā:

2.1. mērķu noteikšana un to diferencēšana pēc laika kritērijiem.

2.2. Personīgo resursu noteikšana mērķu sasniegšanai.

2.3. Vadītāja personīgā laika plānošana.

2.4. Paškontrole.

3. Izdarīt secinājumus par pašpārvaldes efektivitāti organizācijā.

Pašpārvalde ir konsekventa un mērķtiecīga pārbaudītu darba metožu izmantošana ikdienas praksē, lai optimāli un jēgpilni izmantotu savu laiku.

Daudzi vadītāji ir pārāk orientēti uz procesu, nevis uz rezultātiem. Izmantojot šo pieeju, viņi dod priekšroku:

Darīt lietas pareizi, nevis darīt pareizās lietas;

Risināt problēmas, nevis radīt radošas alternatīvas;

Izpildīt pienākumu, nevis sasniegt rezultātus;

Samaziniet izmaksas, nevis palieliniet peļņu.

Ikvienam cilvēkam kopumā un jo īpaši tiem, kas gatavojas vai jau tādi jau ir, pirmkārt, ir jāspēj pagriezt situāciju, kurai raksturīga ārēju apstākļu radīta nesakārtota rīcība, mērķtiecīgu un izpildāmu uzdevumu situācijā. Pat tad, kad no visām pusēm krīt dažādi uzdevumi un darbs ir pamatīgi noslogots, pateicoties konsekventai laika plānošanai un darba zinātniskās organizācijas metožu izmantošanai, ir iespējams labāk veikt savas darbības, katru dienu atvēlot laika rezervi. (arī atpūtai) tiešām vadošām funkcijām.

Šajā sakarā jāatzīmē, ka visas vadītāja veiktās lietas var atšķirties šādos veidos:

pēc svarīguma;

pēc izpildes ilguma;

pēc dalībnieku skaita to īstenošanā;

par neiroemocionālās enerģijas izmaksām;

Pēc dabas utt.

Vissvarīgākā zīme vadītājam ir gaidāmo lietu nozīme vai nozīme viņam, kas katrā gadījumā ievērojami atšķiras.

Pašpārvalde ir vadītāja kā personas pašattīstība un viņa personīgās darbības organizēšana. Pašpārvalde ietver mērķtiecīgu un konsekventu pārbaudītu darba metožu izmantošanu ikdienas praksē. Tas ir īpaši efektīvs īpašos pašorganizācijas pārsvara apstākļos. Ikdienas lēmumu pieņemšanas process dažāda veida uzdevumus var uzskatīt par pašpārvaldes loku. Tajā iezīmētas piecas funkcijas: mērķu noteikšana, plānošana, prioritāšu noteikšana, ikdienas rutīnas sastādīšana, kā arī paškontrole un mērķu sakārtošana.

Pašpārvaldes mērķis ir maksimāli izmantot savas spējas, apzināti vadīt savas dzīves gaitu un pārvarēt ārējos apstākļus personīgajā dzīvē un darbā.

Apsveriet vadītāja personīgā darba plānošanas procesu, izmantojot konkrētas pozīcijas piemēru viņa organizatoriskajā struktūrā

Pārdošanas vadītāja dienas plāns

Pārdošanas vadītāja dienas plāns ir balstīts uz katra darbinieka pieredzi un spējām. Šāds plāns ir līdzīgs grafikam un sastāv no šādiem elementiem:

1. Darbs ar jau izveidotu klientu bāzi;

2. Jaunu potenciālo klientu meklēšana un identificēšana;

3. Jaunu klientu piesaiste (runāšana pa telefonu un tikšanās ar jauniem klientiem);

4. Konkurentu darba uzraudzība;

5. Paveiktā darba analīze (gan paša, gan nodaļas kopumā)

Pārdošanas vadītāja mēneša plāns

Pārdošanas menedžera darba plāns mēnesim parasti tiek sastādīts no iepriekšējā rezultāta. Tas ir, tiek ņemti vērā pārdošanas apjomi par pēdējo mēnesi un tiek pievienots aptuvenais pārdošanas apjoma pieaugums nākamajā mēnesī.

Šāds plāns tiek sastādīts rūpīgi un objektīvi, jo mēnesim nav mēneša - viens var būt diezgan izcils, bet otrs pat pārāk pieticīgs. Tāpēc viņi ņem vidējās vērtības un uzzina:

· Produktu apjoms, ko var pārdot esošajiem klientiem;

Cik daudz jūs varat palielināt pārdošanas apjomu saviem esošajiem klientiem?

· Cik daudz iespējams atrast un piesaistīt jaunus klientus un cik daudz produkta viņiem var pārdot.

Katrs pārdošanas plāns vadītājiem palīdz kompetenti organizēt darbinieka darbu, pareizi un pēc iespējas racionāli izmantot katru viņa darba laika minūti, sasniegt izvirzītos mērķus un uzdevumus, tos izpildīt un pat būtiski uzlabot iepriekšējos rezultātus un, protams, palielināt pārdošanas apjomu pieaugumu.

4 variants

· Organizācijas darbības veids ir tekstilizstrādājumu tirdzniecība un piegāde.

Organizācija ir Baltkrievijas tekstilrūpnīcas tirgotājs. Pārdošana tiek veikta visā Krievijā.

Galvenie mērķi, kvalitatīvu tekstilizstrādājumu piegāde par izdevīgu cenu.

· Mūsu organizācijai ir lineāra struktūra. Šai struktūrai raksturīgs tas, ka katras struktūrvienības priekšgalā ir vadītājs, kurš kontrolē visas funkcijas, ko veic padotie darbinieki.

Viņa lēmumi tiek nodoti ķēdē no augšas uz leju.

· Tā ir vienkārša struktūra mazo uzņēmumu vadības īstenošanai.

izpilddirektors

Vai jūs zināt, ko jūs pats varat darīt šajā labā (spēcīgās puses) un pie kā vēl jāpiestrādā (vājās puses)
puses)? Vārdu sakot, ir jāpanāk mērķa skaidrība.

Šis ir pēdējais solis mērķu noteikšanā. Tas ir konkrēts praktisko mērķu formulējums nākamajam posmam.
plānošana. "Nosakiet termiņus - formulējiet rezultātus." Tajā pašā laikā ir jāatceras fiziskais stāvoklis,
veselība, pašizglītība un kultūras apgaismība. Neuzņemieties pārāk daudz un
noteikt arī īstermiņa mērķus, kas atbilst viņu ilgtermiņa globālo mērķu sasniegšanai.

Viņu darbības plānu un alternatīvu variantu izstrāde. Plānošana nozīmē sagatavošanos īstenošanai
mērķi un laiks. Galvenā priekšrocība, ko iegūst, plānojot darbu, ir tā
laika plānošana dod laika ieguvumu, praktiskā pieredze saka, ka plānošanai pavadītais laiks
samazina lietošanas laiku un galu galā ietaupa laiku kopumā. bet
tomēr nevar pieņemt, ka jo vairāk laika veltīsim plānošanai, jo vairāk laika ietaupīsim. AT
laiks, tāpat kā daudzos citos procesos, kad iestājas optimālais, pēc kura tālākai plānošanai nav jēgas.
Bet tomēr, kā es domāju, ja jūs veltāt vismaz 10 minūtes dienā, jūs varat ietaupīt līdz pat 2 stundām.

Lai pareizi veiktu savas funkcijas un sasniegtu izvirzītos mērķus, mums vispirms ir skaidri jāsaprot savs budžets.
laiks un uzdevumu kopums. Tad būsim gatavi mazāk svarīgas lietas deleģēt un samazināt.
numuru. Plānojot, jums jāievēro daži pamatnoteikumi:

1) Sastādot dienas plānu, 40% darba laika labāk atstāt brīvu. Tas ir, 60% - plānotais laiks, 20% -
neparedzēts laiks, 20% - spontāns laiks.

2) Nepieciešams dokumentēt pavadīto laiku. Šajā gadījumā ir jānorāda, kā un kam tas tika iztērēts. Tas. mēs
ir pastāvīga izpratne par sava laika un pieredzes tērēšanu kā pamatu turpmākajām laika vajadzībām.

3) Uzdevumu apvienošana – rīcības plāns. Lai izveidotu labu plānu, jums ir jābūt priekšstatam par gaidāmo biznesu
Piemēram, sadaliet tos ilgtermiņa, vidēja termiņa un īstermiņa gadījumos.

Kā redzam, sākums ir plāns vairākiem gadiem uz priekšu. Tas tiek izņemts no dzīves plāna. Pēc
sastādīja plānu nākamajiem gadiem, mēs varam izveidot plānu šim gadam. Tajā pašā laikā ir jāuzmanās
nejauši neiesaistīties vēlākās lietās. Tālāk tiek sastādīts ceturkšņa plāns, kas kalpo kā instruments
gada kontrole. Uzdevumi un mērķi tiek ņemti vērā mēneša plānā un tiek pārcelti no mēneša ceturkšņa plāna,
beidzās - Desmit dienu plāns ir vēl detalizētāka, precīzāka prognoze nākamajam periodam. "Dienas plāns piedāvā
ir pēdējais un tajā pašā laikā vissvarīgākais solis laika plānošanas sistēmā, konkrēts iemiesojums (īstenošana)
uzstādiet mērķus!

4. tēma VADĪTĀJA PERSONĪGĀ DARBA PLĀNOŠANA

4.1 Vadītāja personīgā darba plānošanas loma un nozīme.

4.2 Vadītāja personīgā darba plānošanas iezīmes.

4.3 Vadītāja prioritāro gadījumu izvēle.

4.4 Pilnvaru deleģēšana vadītāja darbībā.

4.1. PERSONAS LOMA UN NOZĪME

VADĪTĀJA DARBI

Vadītājs ir vadības aparāta centrālā figūra, no viņa darba efektivitātes ir atkarīgs veiksmīgs vadības sistēmas un uzņēmuma darbs kopumā. Vadītājs darbojas, pamatojoties uz pavēles vienotības principu, kuram piešķirtas plašas pilnvaras un tiesības, bet tajā pašā laikā ir atbildīgs par uzņēmuma rezultātiem.

Vadītāja funkcijas ir daudzpusīgas: uzņēmuma darbības vispārējā vadība, departamentu un dienestu darbības koordinēšana, darbs ar personālu, darbības mērķu un uzdevumu noteikšana, lēmumu pieņemšana, uzņēmuma pārstāvība attiecībās ar citām organizācijām, izpildītāju darbības kontrole utt. Iepriekš minēto funkciju īstenošanai nepieciešamas augstas biznesa un personiskās īpašības.

Svarīga vadītāja īpašība ir spēja reaģēt uz izmaiņām, kas notiek uzņēmumā un ārpus tā, bieži vien informācijas un laika trūkuma apstākļos. Šajā sakarā pastāv kļūdainu lēmumu pieņemšanas risks.

Vadītāji darbojas apstākļos, kuros pastāvīgi izjūt īpašnieku, augstāko vadītāju, padoto, patērētāju, biznesa partneru uc spiedienu. Rezultātā daudzi vadītāji piedzīvo stresu, kas negatīvi ietekmē viņu darba efektivitāti.

Daudzu vadītāju, īpaši iesācēju, neapmierinošā darba iemesls ir nespēja pārvaldīt laiku. Šādi vadītāji cenšas patstāvīgi paveikt visus uzdevumus, būt laikus visās sanāksmēs, uzņemt visus apmeklētājus, padziļināti iedziļināties visos uzņēmuma jautājumos. Viņi ir pirmie, kas ierodas darbā un pēdējie, kas dodas prom. Tajā pašā laikā daudzas lietas paliek nepabeigtas. Galu galā viņa darba efektivitāte ir minimāla, ir neapmierinātības sajūta ar sevi, padotajiem, nenoteiktība pašu spēkiem. Iemesls tam ir nespēja plānot darbu.

Vadītājam, kuram pietrūkst laika, lai risinātu ražošanas, finansiālās, sociālās un citas problēmas, raksturīgi:

Neplānotība darba laika izmantošanā un vāja galveno darbības jomu attīstība;

Nervozitāte, steiga un apjukums darbībās;

Nepacietība lēmumu pieņemšanā un saskarsmē ar vienaudžiem un padotajiem;

Nepietiekams vadības darba dalīšanas līmenis departamentos un zema funkciju un pienākumu deleģēšanas pakāpe padotajiem;

Kārtības trūkums darba vietā;

Atlaišana un nesistemātisks darbs ar dokumentiem un ienākošo korespondenci;

Izmantojot principu "kas man nebija laika darbā - es pabeigšu mājās."

Iekšzemes pētījumi, kuru laikā tika noteikti galvenie augstākā un vidējā līmeņa vadītāju pārslodzes un neefektīvas darba laika izmantošanas cēloņi, uzrādīja šādus rezultātus (to svarīguma secībā):

Nepietiekama vadošā personāla kvalifikācija - 66%;

Informācijas dezorganizācija - 50%;

Zems darba mehanizācijas līmenis vadībā - 50%;

Ražošanas procesu neorganizācija - 32%;

Izplūdušais tiesību un pienākumu sadalījums - 30%;

Liels sanāksmju skaits -28%.

Mājas vadītāju darba laika izlietojuma analīze liecina, ka darba laika ilgums pārsniedz normu par 3 stundām, savukārt lietderīgā nodarbinātība ir tikai 5-6 stundas; direktoru vietnieki "pārstrādās" 2-3 stundas, un lietderīgā nodarbinātība ir attiecīgi 5 un 6 stundas. Nodaļu vadītāji izmanto laiku līdzīgi kā galvenie speciālisti. Kad mēs runājam par lietderīgu nodarbinātību, mēs domājam to darbu, darbību, lēmumu pieņemšanas utt. sarakstu, kas ir tikai šo vadītāju kompetencē.

Laiks ir viens no resursiem, kas nav atjaunojams. Laika trūkums uzdoto uzdevumu veikšanai noved pie mākslīgas darba dienas pagarināšanas, tās neracionālas izmantošanas. Laika trūkums ir vadītāju darba skaidrības, plānošanas un organizācijas trūkuma rezultāts. Konstatēts, ka neparedzēta trīs minūšu telefonsaruna bieži noved pie 15-20 minūšu zaudējuma, kas nepieciešams, lai atkal koncentrētos un atsāktu sākotnējo sniegumu.

Spēja apdomīgi un racionāli izmantot darba laiku, pastāvīgi pilnveidot tā plānošanas procesu ir organizēta vadītāja pazīme. Ar darba laika plānošanu diezgan bieži saprot vienkāršu nākamās dienas aktualitāšu sarakstu. Ņemot vērā tikai darbu sarakstu un nezinot to ilgumu, praksē labākajā gadījumā tie aprobežojas ar mēģinājumu novērtēt nākotnes nodarbinātības apjomu, neanalizējot laika budžetu. Bet visu veidu darba darba laika izdevumu uzskaite ļauj iegūt pilnīgu priekšstatu par slodzi.

Darba laika efektīvas izmantošanas un tā plānošanas problēma ir aktuāla jebkura līmeņa vadītājiem.

Augstākā organizatoriskā līmeņa vadītājiem - korporācijas valdes priekšsēdētājam, prezidentam, viceprezidentam ir ļoti spraigs ritms un milzīgs darba apjoms, ko nosaka uzdevumu īpatnība, izmaiņas ārējā. un organizācijas iekšējā vide. Šāda līmeņa vadītājs nevar būt pārliecināts par pieņemtā lēmuma pareizību, jo organizācija turpina darboties, un ārējā un iekšējā vide turpina mainīties, tas ir, vienmēr pastāv risks kļūdīties. Pētījumi liecina, ka augstākās vadības darba nedēļa ilgst 60-80 stundas nedēļā un tiek pavadīta:

Plānotās tikšanās, tikšanās - 50%.

Neplānotās tikšanās - 10%.

Darbs ar dokumentiem - 22%.

Braucieni, aptaujas - 3%.

Runājot pa telefonu - 6%.

Vidējie vadītāji, kas ir atbildīgi par organizācijas ikdienas darbību, darbojas kā buferis starp augstākajiem un zemākajiem vadītājiem. Viņi sagatavo informāciju, uz kuru balstās augstākā līmeņa vadītāju lēmumi, un dod rīkojumus un konkursa uzdevumus tiešajiem vadītājiem un speciālistiem.

Daži pētījumi liecina, ka vidējā līmeņa vadītāji aptuveni 89% sava laika pavada saziņai ar saviem padotajiem un darbiniekiem. Ir arī cita ideja, saskaņā ar kuru vidējais vadītājs paliek viens tikai līdz 34% no sava darba laika.

Raksturojot zemāka līmeņa vadītāju darbu, jāatzīmē, ka viņu darbs ir intensīvs un piepildīts ar biežiem pārtraukumiem, pārejām no vienas problēmas risināšanas uz citu. Viena uzdevuma vidējais ilgums ir aptuveni 48 sekundes.

Arī lēmumu pieņemšanas laiks ir īss. Tie gandrīz vienmēr tiek izpārdoti mazāk nekā divu nedēļu laikā.

Amerikas Savienotajās Valstīs tika aptaujāti vairāk nekā tūkstotis augstākā un vidējā līmeņa vadītāju. Rezultāts izrādījās šāds: no katriem simts vadītājiem tikai vienam pietiek darba laika, lai atrisinātu visus jautājumus; desmit ir nepieciešams 10% vairāk laika, četrdesmit - par 25% vairāk laika, bet citiem - par 50% vairāk laika.

Laika efektivitāte nenozīmē, ka darba diena ir iepriekš rezervēta līdz pēdējai minūtei. Šāda efektivitāte elastīga un mobila darba ziņā būtu absurda. Tajā pašā laikā efektivitāte nenozīmē "sviedru izspiešanu". Gluži pretēji, efektivitāte ir saistīta ar nepārtrauktību, kas ļauj plānveidīgi uzsākt laika izmantošanu un sniedz iespēju pēc darba atpūsties, uzkrāt spēkus veiksmīgai darbību turpinājumam.

Ir nepieciešams plānot vadītāja personīgo darba laiku tāpat kā visas pārējās organizācijas darbības un tās resursus.

Plānošana veidota tā, lai nodrošinātu vērtīgākā resursa – laika racionālu izmantošanu. Jo labāk laiks tiek sadalīts (tas ir, plānots), jo labāk to var izmantot vadītāja personīgajās un profesionālajās interesēs. Plānošana kā neatņemama sastāvdaļa racionāla organizācija Personīgais vadītāja darbs nozīmē gatavošanos mērķu īstenošanai un laika strukturēšanu. Ikdienas darbu, vidēja un ilgtermiņa uzdevumu un rezultātu plānošana ļauj ne tikai racionāli izmantot laiku, bet arī gūt panākumus un būt pārliecinātam par sevi.

Tāpat kā organizācija plāno savu stratēģiju, katram cilvēkam ir jādomā uz priekšu un nepakļaujas notikumu gaitai.

Darba plānošanas galvenā priekšrocība ir tā, ka tas kopumā ļauj ietaupīt laiku.

Plānošanai tiek patērēts optimālais laiks, pēc kura turpmākais plānošanas laika palielinājums no kopējā plānošanas perioda (gads, mēnesis, nedēļa, diena) kļūst neefektīvs. Šim optimālajam rādītājam jābūt ne vairāk kā 1%.

Veiksmīga organizācijas darbība ir iespējama tikai ar nosacījumu, ka plānošana tajā tiek veikta mērķtiecīgi. Taču daudzu organizāciju vadība pārmērīgas pašapziņas dēļ nepievērš pienācīgu uzmanību plāna izstrādei un tāpēc ir spiesta ķerties pie "stingras gribas" vadības, kas noved pie ārkārtas darba režīma un, galu galā par nenovērtētu rezultāta kvalitāti. Šādu vadītāju mērķi mēdz mainīties katru dienu, un viņu darba veids skaidri parāda, kā plānu neīstenot.

Ja ir pārliecība, ka problēma ir labi saprotama un pietiekami vienkārša, lai to atrisinātu, neizmantojot formālas plānošanas metodes, tad šis apstāklis ​​attaisno vēlmi ietaupīt laiku plānošanai un izmantot to organizēšanai un koordinēšanai. Tāpēc dažas organizācijas var sasniegt noteiktu panākumu līmeni bez lielas formālas plānošanas pūles. Turklāt tikai plānošana un pats plāns negarantē panākumus. Tomēr formālā plānošana var radīt vairākus vērtīgus un būtiskus faktorus organizācijas panākumiem.

Vadītāja personīgā darba plānošanas praktiskā nozīme ir šāda:

1. Ja darba pakete nolemj konkrēts uzdevums un vērsti uz vadības darbības galamērķiem, tad labi izstrādāti plāni nodrošina to sasniegšanu. Plānošana nosaka, kas, kas, kad, kur, kā, cik daudz un kāpēc ir nepieciešams, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Tādējādi tas ir līdzeklis, lai izveidotu saikni starp mērķu izvirzīšanu un citiem pilns plāns tās īstenošana.

2. Plānošana ļauj novērtēt mērķu sasniegšanas praktiskās iespējas. Tas ir vienīgais līdzeklis, kā formāli paredzēt nākotnes problēmas un iespējas.

3. Plānošana ļauj vieglāk atrast labākus un efektīvākus veidus, kā sasniegt organizācijas mērķus.

4. Plānošana atklāj un nosaka iespējamās problēmas un negaidītas sekas.

5. Plānošana nodrošina pamatu izmaksu aplēsēm un budžetu, grafiku un resursu izstrādei.

6. Plānošana ir kontroles pamats. Lai kontrole būtu efektīva, tai jābūt cieši saistītai ar plānošanu. Šāda koordinācija ir ļoti svarīga, lai nodrošinātu vadības procesa efektivitāti kopumā. Efektīva kvantitatīvā metode tās ieviešanai ir plānošana, plānošana un budžeta veidošana.

7. Plānošana palīdz noteikt pareizo darba mijiedarbību un attiecības. Tā kā tas kalpo mērķu veidošanai, tas palīdz organizācijā izveidot kopīgu mērķu vienotību.

8. Plānošana ļauj paredzēt apstākļus, kas jāņem vērā, sasniedzot mērķus. Formāla plānošana palīdz samazināt risku lēmumu pieņemšanas procesā.

Ir šādas plānošanas sastāvdaļas.

Pirmā plānošanas sastāvdaļa ir uzdevumu mēroga, to sarežģītības palielināšana. Katrs veiktais darbs dod savu daļiņu problēmas risināšanā, bet katra uzdevuma risinājums organizācijas mērķu sasniegšanā Plānā ir koncentrēti visi pieņemtie lēmumi par šo mērķu sasniegšanu. Plānojot, mēs cenšamies atbildēt uz šādiem jautājumiem:

Kas būtu jādara?

Kad tas tiks darīts?

Kurš to darīs?

Kur tas tiks darīts?

Ko tas prasa? un utt.

Sarežģītība rada nepieciešamību pēc specializācijas, un, tā kā katrs speciālists "runā savā valodā", ir atbildīgs par savu organizācijas dzīves jomu, viņam ir savs viedoklis, tad specializācija var izraisīt koordinētu darbību pārkāpumu. . Tāpēc ir nepieciešams apvienot visu speciālistu viedokļus, lai saskaņotu viņu darbības organizācijas mērķu sasniegšanai.

Otra plānošanas sastāvdaļa ir pieaugošā laika nozīme. Ja uzņēmums gatavojas izveidot kādu produktu ražošanu apsteidzot savus konkurentus, tam ir jāiegulda plānos paredzētajā atbilstošā termiņā.

Trešā plānošanas sastāvdaļa ir ierobežotie resursi. Plāns jāveido tā, lai ierobežoto resursu izmantošana būtu optimāla un resursi būtu manevrējami.

Ceturtā sastāvdaļa. Liela nozīme ir izmaksām, kapitālieguldījumiem un to rentabilitātei. Projekts ir neproduktīvs, līdz tiek realizēts rezultāts. Tāpēc ir nepieciešams pēc iespējas agrāk paredzēt visus peļņas gūšanas veidus. Šis apstāklis ​​vēlreiz uzsver nepieciešamību stingri ievērot plānu.

Piektā sastāvdaļa. Saimniecisko uzdevumu sarežģītības, ražošanas izmaksu cenu kāpuma rezultātā un ekonomiskās situācijas neprognozējamības rezultātā palielinās arī riska elements organizācijas mērķu īstenošanā. Tāpēc nosacījums organizācijas mērķu īstenošanas plāna finansēšanai nav tikai plāns, bet gan plāns, ko var īstenot.

Sestā sastāvdaļa. Plāna īstenošanas procesu un līdz ar to arī organizācijas mērķu sasniegšanu ietekmē dažādas sastāvdaļas. Šajā gadījumā ir nepieciešams iepriekš novērst mainītās situācijas nevēlamās sekas. Šāda plānošana tiek izmantota, lai pieņemtu lēmumus jebkurā neparedzētā situācijā. Ir vērts uzsvērt, ka plāna izmaiņas un šādu izmaiņu seku analīze ir iespējama tikai tad, ja pats plāns pastāv. Tāpēc, plānojot organizācijas mērķu īstenošanu, mēs ieliekam pamatus kontrolei un vadībai.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Federālā valsts izglītības iestāde

Vidēja līmeņa profesionālais tips

Krasnojarskas celtniecības koledža

Izglītības pētnieciskais darbs

Vadītāja darba plānošana un organizēšana

Krasnojarska 2008

1. Mērķi un uzdevumi

2. Ievads

3. Plānošana

4. Plānošanas funkcijas

5. vispārīgās īpašības organizācijām

6. Organizācijas funkcijas

7. Prasības vadītājam

8. Vadītāja darba organizācija

9. Vadītāja izglītojošā funkcija

10. Vadītāja vadības funkcija

11. 1.pielikums

12. 2. pielikums

13. 3.pielikums

14. Secinājums

15. Atsauces

1. Mērķi un uzdevumi

I Iepazīstināt ar vadītāja darba plānošanu un organizēšanu,

- Menedžera kā komandas vadītāja funkcijas

- Vadītāja darba organizācija

- Vadītāja darba plānošana

- Galvenās prasības vadītāja personīgajām – lietišķajām īpašībām.

II Pierādīt, ka vadītāja darba kvalitatīva plānošana ir augsta organizācijas atbildība

III Parādiet vadītāja darbību ar piemēru.

Uzdevumi:

I Pētījums par vadītāja darbību organizācijā

Kādas ir vadītāja lomas

Darba vadītāja organizācijas efektivitāte

Vadītāja biznesa īpašības

II Izpētīt, kāds rezultāts ir vadītāja lomai profesionālajā darbībā.

2. Ievads

Plānošanas mērķis ir nodrošināt paredzēto mērķu sasniegšanu, izvirzīto uzdevumu izpildi. Tāpēc plānā būtu jāparedz mehānisms plānoto lēmumu operatīvai pielāgošanai konkrētai situācijai. Šāds mehānisms rada ciešu saikni starp ilgtermiņa un īstermiņa plāniem.

Katrai organizācijai ir jāizvirza konkrēti mērķi, kuru sasniegšanai tiek virzīta tās darbība. Šādi mērķi var būt: gūt ienākumus, iesaistīties svarīgās, interesantās, perspektīvās, prestižās aktivitātēs, iegūt nepieciešamo un noderīga informācija, nodrošinot varu, sociālo drošību, drošību. Katra organizācija no saviem darbiniekiem sagaida noteiktas zināšanas, kvalifikāciju, pieredzi, savu mērķu un vērtību atzīšanu, aktīvu līdzdalību uzņēmējdarbībā, centību, atbildību, disciplīnu, noteikto noteikumu un uzvedības normu ievērošanu.

Vadītāja darba organizācija. Lai vadītājs varētu efektīvi plānot savu laiku, viņam jāzina, kur un kādiem darbiem tiek pavadīts darba un ārpus darba laiks. Šajā sakarā vadītājam ieteicams veikt īpašus novērojumus, izpētīt paša pavadīto laiku dienā, nedēļā, mēnesī.

Racionālai sava darba organizēšanai vadītājam jāspēj skaidri noteikt katra plānotā darba ilgums, tā sākuma un beigu laiks. Sāciet ar ilgtermiņa plānu. Lai to izdarītu, jāsastāda gada, ceturkšņa, mēneša svarīgāko darbu saraksts un pēc tam jāiestata šo darbu sākuma un beigu datumi.

Svarīgi ir rakstiski sastādīt dienas plānus. Tas nodrošina atmiņas izlādēšanos un rada labus motīvus darbam. Vadītāja saimnieciskā darbība kļūst mērķtiecīga un vērsta uz stingru izstrādātā plāna ievērošanu. Turklāt plāns, kas ir pārdomāts un fiksēts uz papīra, ir mazāk pakļauts dažādiem traucējumiem.

Vadītājam jābūt lietišķai daiļrunībai. Ievada galvenais mērķis ir ietekmēt klausītāju domas, pārliecināt viņus uz savu viedokli. Labi runāt nozīmē ne tikai prezentēt visus pieejamos datus, bet arī pēc iespējas vairāk piesaistīt auditorijas uzmanību un piesaistīt viņus sev. Lai uzstāšanās būtu efektīva, tam ir rūpīgi jāsagatavojas.

Vadītājam savās ikdienas darbībās sistemātiski jāapmeklē darba vietas tiešai saskarsmei ar padotajiem un jāiegūst nepieciešamā informācija.

Būtiskākais vadītāja darbā ir spēja auglīgi ietekmēt padotos un vadīt tos.

Vadītājam jākoncentrējas uz darba rezultātiem, nevis procesu.

Vadītājam stingri jāievēro ikdienas rutīna, jāspēj atšķirt būtisko no otršķirīgā. Daļa vadītāju maldās, uzskatot, ka viņiem ir pienākums bez izņēmuma būt klāt visās sarunās, diskusijās un svētkos. Daudzus pasākumus var veiksmīgi veikt deputāti, un pats vadītājs šobrīd var nodarboties ar tādu darbu veikšanu, ko nevar uzticēt nevienam. Nepieciešamais laiks un mierīga vide ir ļoti vēlama, lai vadītājs atrisinātu lielāko daļu problēmu.

Vadītājam ir jāatradina padotie no vēršanās pie viņa ar katru savu problēmu un jāmāca nākt ar gataviem risinājumiem, ieteikumiem un padomiem. Šāda pieeja ne tikai ietaupīs vadītāja laiku, bet arī iedrošinās radošās iespējas strādniekiem.

b Kompetence

ь Sabiedriskums

b Stresa izturība

morāle

b Drosme pieņemt lēmumus

1) Vispārēju zināšanu klātbūtne uzņēmuma vadības jomā.

2) Kompetence ekonomikas un ražošanas tehnoloģijas jautājumos.

3) Spēja kontrolēt situāciju, uzņemties iniciatīvu un aktīvi pārdalīt uzņēmuma resursus efektīvākajās darbības jomās.

4) Pārdomātu un efektīvu vadības lēmumu izstrāde, pieņemšana un īstenošana, pamatojoties uz vienošanos ar zemākiem vadītājiem un padotajiem.

5) Praktiskās pieredzes un zināšanu pieejamība uzņēmumu ekonomiskās situācijas analīzes jomā.

6) Spēja analizēt uzņēmumu - konkurentu darbību un rīcību.

3. Plānošana

Plānošana ir nākotnes tēla veidošana subjekta prātā. Tas ir priekšnoteikums mērķu īstenošanai. Plānošana ir viena no svarīgākajām vadības funkcijām.

Plānošanas mērķis ir nodrošināt paredzēto mērķu sasniegšanu, izvirzīto uzdevumu izpildi. Tāpēc plānā būtu jāparedz mehānisms plānoto lēmumu operatīvai pielāgošanai konkrētai situācijai. Šāds mehānisms rada ciešu saikni starp ilgtermiņa un īstermiņa plāniem.

Plānošanas process sastāv vismaz no pieciem elementiem.

Pirmais posms ir prognozēšana. Prognozēšana attiecas uz darbu, ko paveicis vadītājs, cenšoties redzēt nākotni. Tas ietver noteiktu faktoru klāsta sistemātisku analīzi, lai paredzētu pieejamās iespējas. Šajā posmā tiek veikts riska novērtējums. Ja vadītājs sistemātiski iesaistās prognozēšanā, tad šāda prognoze palīdzēs izstrādāt saprātīgu pieeju visiem uzņēmuma plāniem. Prognozēšanā tiek izmantotas 3 dimensijas (cik tālu uz priekšu mēs cenšamies skatīties?); virziens (kādas ir nākotnes tendences?); apjoms (cik lielas būs izmaiņas?).

Otrais posms ir izstrādes iespēju noskaidrošana un atlase. Vadības praksē situācijas, kurās nepieciešama vienīgā pareizā pieeja, ir ļoti reti sastopamas. Tāpēc vadītājam ir kvalitātes novērtējums alternatīvas, salīdzināt tās rentabilitātes ziņā, kā arī ar nepieciešamo resursu palīdzību un izvēlēties piemērotāko variantu.

Trešais posms ir mērķu formulēšana. Strādā visos vadības līmeņos vispārējs noteikums: kad ir izlemts par darbības virzienu, ir jānosaka skaidrs mērķis un termiņš tā sasniegšanai (vajadzības gadījumā tiek izmantoti skaitļi, kur tie atvieglo lēmuma pieņemšanas procesu).

Ceturtais posms ir rīcības programmas izstrāde un darba grafika sastādīšana. Rīcības programma ir plānota vai sakārtota turpmāko darbību virkne, kas nepieciešamas, lai sasniegtu izvirzīto kopīgu mērķi. Šādas programmas sastādīšana sākas ar noteiktu uzdevumu analīzi bez pārmērīgas detaļām. Visas detaļas tiek izstrādātas vēlāk un iesniegtas izpildei, kā likums, tiešais vadītājs. Lai programma būtu efektīva, ir nepieciešams noteikt šo uzdevumu izpildes prioritāti. Turklāt ir jāizceļ tie, kuriem finansēšanā būtu jāpiešķir pagaidu prioritāte.

Galvenais ir programmas laika secība. Pirmais solis ir noteikt vadītājam pieejamo laiku. Nākamās darbības - ietver katra posma ilguma noteikšanu.

Piektais posms ir budžeta veidošana (budžetēšana). Tas ir ļoti pagrieziena punkts, jo tajā ir iekļauta programmas izmaksu tāme un visu resursu, galvenokārt finanšu, piešķiršana. Budžetu var izmantot, lai kontrolētu plāna izpildi un uzņēmuma vadības kvalitāti.

Vispārīgie plānošanas noteikumi:

1. Efektīva plānošana noteikti jāsāk no augšas. Visi plāni ir jāsaskaņo un jāsaskaņo augstākās vadības līmenī. Taču panākumi nebūs iespējami bez zemāka līmeņa vadības personāla iesaistīšanas.

2. plānošanu nevar atstāt nejaušības ziņā. Plānošanas vērtība ir sistemātiska pieeja problēmu risināšanai, grūtību novēršana rīt un ilgtermiņa iespēju apzināšanā un izmantošanā.

3. Efektīvai plānošanai nepieciešama uzticama informācija. Bieži vien plāna kvalitāti tieši nosaka analītisko telpu kvalitāte. Plānošana un informācijas vākšana ir cieši saistītas. Faktisko rezultātu salīdzinājums ar iepriekšējo gadu plāniem kalpo par pamatu nākamā gada plānu izstrādei, jo. neņemot vērā šādus rezultātus, jebkādi plāni būs bezjēdzīgi. Plānu īstenošanai nepieciešama pastāvīga uzraudzība, nepieciešamības gadījumā - pārskatīšana un pielāgošana.

4. efektīvai plānošanai ir būtiska nozīme psiholoģiskie faktori. Ļoti svarīgi un nozīmīgi kontakti starp dažādu līmeņu vadītājiem, starp vadību un uzņēmuma darbiniekiem. Ir jātiecas uz komunikāciju un savstarpēju sapratni starp cilvēkiem kā veiksmīgas plānošanas garantu.

Dažādu cilvēku darba dienas plānošanas piemēri. 1.pielikums - uzņēmuma direktora ikdiena. 2.pielikums - māsas dienas režīms. Un 3.pielikums - sportista ikdiena.

4. Plānošanas funkcija

Plānošana balstās uz vairākiem principiem, kas jāņem vērā tās īstenošanas procesā.

Galvenais no tiem ir organizācijas maksimālā darbinieku skaita līdzdalība darbā pie plāna jau agrīnākajās tā sagatavošanas stadijās. Tas ir saistīts ar to, ka cilvēki biežāk un labprātāk pilda sev izvirzītos uzdevumus, nevis "palaiž no augšas", jo tie ir viņiem tuvāki un saprotamāki.

Vēl viens plānošanas princips ir tās nepārtrauktība atbilstošā rakstura dēļ saimnieciskā darbība organizācijām. Saskaņā ar to plānošana netiek uzskatīta par vienu aktu, bet gan kā pastāvīgi atkārtojošs process, kurā visi pašreizējie plāni tiek izstrādāti, ņemot vērā pagātnes piepildījumu un to, ka tie kalpos par pamatu plānošanai nākotnē. . Tas nodrošina noteiktu plānu nepārtrauktību.

Plānošanas nepārtrauktība prasa ievērot elastības principu, kas nozīmē nepieciešamību jebkurā laikā koriģēt vai pārskatīt iepriekš pieņemto lēmumu atbilstoši mainīgajiem apstākļiem. Lai nodrošinātu elastību, plānos tiek likti tā sauktie spilveni, kas dod manevra brīvību noteiktās robežās.

Atsevišķu organizācijas daļu vienotība un savstarpējā saistība prasa principa ievērošanu savas darbības plānošanā, plānu saskaņošanu saskaņošanas un integrācijas veidā. Saskaņošana tiek veikta "horizontāli", t.i. starp viena līmeņa nodaļām, un integrācija - "vertikāli", t.i. starp augstākajām un zemākajām vienībām.

Svarīgs plānošanas princips ir ekonomija: plāna sastādīšanas izmaksas ir mazākas nekā efekts, kas iegūts pēc tā īstenošanas.

Vēl viens plānošanas princips ir radīšana nepieciešamie nosacījumi lai pabeigtu plānu.

Iepriekš minētie principi ir universāli, piemēroti dažādi līmeņi vadība, tajā pašā laikā katrs no tiem var pielietot arī savus specifiskos principus.

Lielajās Rietumu firmās plānošanas procesu veic plānošanas komiteja, kuras locekļi parasti ir nodaļu vadītāji, kā arī plānošanas nodaļa un tās nozares struktūras. Plānošanas institūciju darbību koordinē organizācijas pirmā persona vai tās vietnieks. Plānošanas institūciju uzdevums ir noteikt, kuras struktūrvienības piedalīsies noteiktu organizācijas mērķu īstenošanā, kādā formā tas notiks un kā tas tiks nodrošināts ar resursiem. Tas viss tiek formalizēts plānoto rādītāju projektā, kas tiek nosūtīts izskatīšanai nākamajiem izpildītājiem. Pēdējie, iepazīstoties ar tiem, veic savus papildinājumus, labojumus, komentārus, kas tiek ņemti vērā plānošanas organizācijās.

Ja organizācija ir daudzlīmeņu, plānošana ir jāveic vienlaicīgi visos līmeņos, jo tie ir viens plānošanas risinājums, kas nav neatkarīgs no citiem.

Prakse rāda, ka Amerikas uzņēmumos plāni parasti tiek sastādīti ražošanas nodaļās. Saskaņā ar dažiem datiem aptuveni 2/3 amerikāņu uzņēmumu plāno "no apakšas uz augšu"; 1/3 - balstās uz visu vadības līmeņu mijiedarbību; vispār nav plānošanas no augšas uz leju.

Anglijas uzņēmumos dominē arī plānu veidošana ražošanas nodaļās, kur tiek sagatavots sākotnējais plāns. Uzņēmuma plānošanas nodaļa izstrādā norādījumus, kas iet uz līniju plānošanas nodaļu (ražošanas vienību), lai ņemtu vērā tās veiktspēju sākotnējā plāna sagatavošanā. Šeit, tāpat kā Amerikas uzņēmumos, plānošana balstās uz principu "uzņēmējs plāno".

Japānas uzņēmumos inovācijas visbiežāk tiek ieviestas no augšas uz leju. Operatīvās darbības taktiku parasti izstrādā personāla vadības nodaļa, un lēmumu pieņemšanai ir grupas raksturs.

Atkarībā no organizācijas ekonomiskajām iespējām plānošanā var izmantot 3 pieejas.

Ja tās resursi ir ierobežoti un nākotnē nav gaidāmi jauni, tad mērķi tiek izvirzīti pirmkārt, ņemot vērā pieejamos resursus un tālāk netiek pārskatīti, pat ja parādās kādas labvēlīgas iespējas, jo var vienkārši nebūt pietiekami daudz līdzekļu to īstenošanai. Šo pieeju galvenokārt izmanto mazas organizācijas, kuru galvenais mērķis ir izdzīvošana.

Turīgāki uzņēmumi var atļauties mainīt plānus, pielāgoties jaunām iespējām, piesaistot to izmantošanai papildu līdzekļus, kuru pārpalikums viņiem ir. Tādējādi vienreiz sastādītie plāni ne vienmēr paliek nemainīgi, bet tos var pielāgot atkarībā no situācijas. Šo plānošanas pieeju sauc par adaptīvu.

Visbeidzot, organizācijas ar ievērojamiem resursiem plānošanā var izmantot optimizācijas pieeju, kuras pamatā ir nevis resursi, bet gan mērķi. Tāpēc, ja projekts sagaida rentabilitāti, izdevumi netiek taupīti.

Ir zināmas šādas plānošanas metodes:

· Līdzsvars;

· Regulējošais;

· Matemātiskā.

Bilances metode ir balstīta uz organizācijas rīcībā esošo resursu un to vajadzību savstarpēju sasaisti plānošanas periodā. Tie tiek īstenoti, apkopojot sistēmiskus bilančus: materiālu, izmaksu un darbaspēka atlikumus, kas savukārt var būt ziņojoši, plānoti un paredzami laika horizonta ziņā, kā arī analītiski un strādājoši attiecībā uz radīšanas mērķiem.

Normatīvā metode sastāv no tā, ka par pamatu plānotajām ēkām uz noteiktu laiku tiek liktas izmaksu likmes. dažādi resursi uz produkcijas vienību (izejvielas, materiāli, aprīkojums, darba laiks, Nauda utt.). Plānošanā izmantotās normas var būt dabiskas, izmaksu un laika.

Matemātiskā metode ir samazināta līdz optimizācijas aprēķiniem, kuru pamatā ir dažāda veida modeļi. Vienkāršākie modeļi ir statistiski. Ar statistisko modeļu palīdzību ir iespējams noteikt nākotnes ienākumus, balstoties uz esošajiem ieguldījumiem un dotajām procentu likmēm, tiek veikti citi finanšu aprēķini (zonā finanšu plānošana). Dažādu metožu izmantošanai ir savas robežas, kuras nosaka darbinieku laika trūkums, birokrātija un inerce.

Ilgtermiņa plānošana organizācijā tiek veidota vairāk nekā gadam. Parasti, mēs runājam par vidēja termiņa plānošanu līdz pieciem gadiem, tomēr daudzu būtisku problēmu risinājums, ar kurām organizācija saskaras, īstenojot stratēģiju, šobrīd neiederas un ir jāizstrādā ilgtermiņa plāni, un to derīguma termiņš sasniedz 10 gadus. vai vairāk. Ilgtermiņa plāni parasti tiek izstrādāti mērķu kopuma, mērķa kompleksu programmu, stratēģisko plānu, biznesa plānu veidā.

Ilgtermiņa plānošanas ietvaros tiek veidoti plāni:

– Jaunu produktu izstrāde

– Izmaksu samazināšana

– Inovācijas

– Mārketings

– ražošanu

– Investīcijas

– Loģistika

– Kontroles sistēmu izstrāde

– Finanšu

– sociālā attīstība.

Ar šādiem plāniem, pamatojoties uz standarta procedūrām, tiek noteikti turpmāk veicamie soļi, lai sasniegtu organizācijas mērķus, pirmkārt, iegūstot noteiktu ražošanas apjomu, peļņu utt.

5. Parorganizācijas vispārīgās īpašības

Organizācija tiek saprasta kā cilvēku grupa, kuru vieno kopīgs mērķis un kas mijiedarbojas tā sasniegšanai. Organizācija, pamatojoties uz esošajām tehnoloģijām, pārveido materiālus, darbaspēku, informāciju un finanšu resursi un ar to palīdzību nodrošināt mērķu sasniegšanu.

Plaša tirgus attiecību ieviešana noved pie organizācijas lomas nostiprināšanās mūsdienu sabiedrības dzīvē. Šobrīd vairumā gadījumu cilvēki savā starpā noslēdz ekonomiskās attiecības nevis no pašu vārdu bet kā attiecīgo organizāciju pārstāvji. Tie var būt īpašnieki, vadītāji vai darbinieki. Pēc to izveidošanas organizācijas iegūst zināmu neatkarības pakāpi.

Katrai organizācijai ir jāizvirza konkrēti mērķi, kuru sasniegšanai tiek virzīta tās darbība. Šādi mērķi var būt: ienākumu gūšana, iesaistīšanās svarīgās, interesantās, perspektīvās, prestižās aktivitātēs, nepieciešamās un noderīgas informācijas iegūšana, varas, sociālās drošības un drošības nodrošināšana. Katra organizācija no saviem darbiniekiem sagaida noteiktas zināšanas, kvalifikāciju, pieredzi, savu mērķu un vērtību atzīšanu, aktīvu līdzdalību uzņēmējdarbībā, centību, atbildību, disciplīnu, noteikto noteikumu un uzvedības normu ievērošanu. Organizācija ir funkciju un struktūras vienotība.

Organizācijas struktūra:

1. Tehniskais - materiālu objektu un procesu kopums. (Telpas, iekārtas, tehnoloģijas)

Tehnisko struktūru parasti nevar mainīt, t.i. viņa ir skarba. AT ražošanas organizācija tehniskā struktūra lielā mērā nosaka personāla profesionālo un kvalifikācijas sastāvu, ietekmē strādnieku darba raksturu un saturu, attiecības starp cilvēkiem.

2. Sociālais - veidojas no pašu tā dalībnieku kopuma un saiknēm starp tiem.

Tas iekļauj:

– Formālās un neformālās grupas.

– Pozīcijas.

– Darba un personiskās attiecības.

– Vērtības.

– Uzvedības kodekss.

Visi sociālās struktūras elementi ir mainīgi, un tāpēc to sauc par "mīksto".

3. Sociotehniskais - darbu kopums.

Sociotehniskā struktūra vieno darbiniekus telpiski un tehnoloģiski. Tā integrē stingru tehnisku un elastīgu sociālo struktūru.

Uz organizācijas darbību attiecas vairāki likumi, tostarp:

· Sinerģijas likums – (grieķu val. – sadarbība, sadraudzība) nosaka, ka organizācijas iespējas kopumā pārsniedz tās atsevišķo daļu spēju summu. Rezultātā no asociācijas organizācijā tās biedri gūst reālu labumu, sedzot zaudējumus, kas saistīti ar viņu neatkarības ierobežošanu.

· Pretēji virzītu iekšējo procesu un funkciju saskaitīšanas likums. Piemēram, sadalīšana - asociācija, specializācija - universalizācija, diferenciācija - integrācija un otrādi. Tas ļauj vienlaikus izmantot abu priekšrocības, tādējādi būtiski palielinot sociālās iespējas.

Proporcionalitātes saglabāšanas likums. Trešais organizācijas likums nosaka, ka visās iespējamās izmaiņās starp to un tā daļām ir jāsaglabā proporcionalitāte. Tas ļauj lielākā mērā realizēt pieejamās iespējas. Piemēram, ar uzpūstu personālu darbinieki skraida un traucē viens otram, bet tajā pašā laikā ar darbinieku trūkumu organizācija pat nespēj veikt kārtējos darbus. Šajos gadījumos rodas ekonomiski zaudējumi, no kuriem, saprātīgi pievēršoties uzņēmējdarbībai, iespējams izvairīties.

Kompozīcijas likums. Likuma būtība ir tāda, ka visu organizācijas daļu darbība bez izņēmuma ir pakļauta kopējam mērķim. Katram no tiem individuālie uzdevumi ir precizēti un detalizēti.

Proporcionalitātes saglabāšanas likums.

· Pašsaglabāšanās likums liek domāt, ka jebkura organizācija cenšas saglabāt sevi kopumā. Tam ir jāizpilda vairāki nosacījumi. Tie ietver nopietnu satricinājumu novēršanu, kas var izraisīt stabilitātes zudumu, piemēram, konfliktus, galveno figūru nomaiņu, kā arī resursu taupīšanu, darbības jomas paplašināšanu.

· Sastāva likums - visu organizācijas daļu darbība bez izņēmuma ir pakļauta kopējam mērķim. Katram no tiem individuālie uzdevumi ir precizēti un detalizēti.

· Apziņas likums nosaka, ka tikai labi informēti organizācijas dalībnieki var pieņemt jēgpilnus un efektīvus lēmumus.

Nepieciešamās daudzveidības likums: organizācijas ilgtspējība prasa, lai tā atbilstu minimālajam kopumam dažāda veida darbību un tajā bija dažādu vadības un apmācību līmeņu speciālisti.

Ontoģenēzes likums ( individuālā attīstība, kas aptver visas izmaiņas no pirmsākumiem līdz dzīves beigām), jebkuras organizācijas dzīve sastāv no trim galvenajām fāzēm, kas secīgi aizstāj viena otru: veidošanās, attīstība un izzušana. Līderības uzdevums ir pēc iespējas saīsināt pirmo fāzi, pagarināt otro un aizkavēt trešās iestāšanos.

Ir interesanti klasificēt organizāciju pēc vairākiem kritērijiem.

Pamatojoties uz pašlaik pieņemto klasifikāciju, var izdalīt šādus organizāciju veidus:

– Pēc rašanās metodes - dabiska un mākslīga.

– Autors juridiskais statuss- oficiāls un neoficiāls.

– Pēc iekšējo kontaktu būtības - formāli un neformāli.

– Attiecībā uz tās dalībniekiem - primāro un sekundāro.

– Atbilstoši varas sadales īpatnībām starp organizāciju un dalībniekiem – unitārais un plurālistiskais.

– Pēc funkcionēšanas pazīmēm - mehāniska un organiska.

– Biznesa un sabiedriskiem nolūkiem.

No rašanās viedokļa izšķir dabiskās un mākslīgās organizācijas.

Pirmie izaug it kā paši un ir orientēti uz savu problēmu risināšanu (interešu klubs). Pamatojoties uz to, tiek veidota to struktūra un sadalīti resursi. Šādas organizācijas ir neatkarīgas un elastīgas. Dalībnieku darbību koordinācija balstās uz savstarpēja vienošanās. Tas palīdz viņiem pielāgoties pārmaiņām un padara tos noturīgākus.

Mākslīgās organizācijas (piemēram, ministrijas) tiek veidotas pēc konkrēta plāna, lai sasniegtu no ārpuses iepriekš noteiktus mērķus. Pēdējie nosaka to struktūru. Koordinācija nodrošina vienotu centru. Mērķu un struktūras iepriekšēja noteikšana noved pie tā, ka praksē šādas organizācijas, lai arī stabilas un paredzamas, taču diezgan elastīgas, slikti pielāgojas pārmaiņām.

Dabiski topošās organizācijas sākumā parasti ir neformālas; juridiski nelikumīgs. Saziņa starp to dalībniekiem ir neformāla. Laika gaitā šādas organizācijas vairumā gadījumu iegūst juridiskais statuss, iekšējo normu un noteikumu sistēma un tādējādi tiek formalizētas. Un oficiālo organizāciju iekšienē rodas neformālas grupas un veidojas neformālas attiecības. Formālās un neformālās (neformālās) organizācijas kopā veido reālu organizāciju. Formālas organizācijas un neformālas komandas robežas visbiežāk nesakrīt, jo daži darbinieki var netikt uzņemti šādā komandā vai pēc savas iniciatīvas palikt neatkarīgi.

Kā likums, neviena organizācija nevar būt ne tikai formāla, ne tikai neformāla - tās ir tās galējās formas, bet patiesībā tā satur gan tos, gan citus elementus. Atkarībā no situācijas formālo un neformālo attiecību īpatsvars pastāvīgi svārstās. Viena organizācijas daļa darbojas, balstoties galvenokārt uz formāliem principiem, piemēram, grāmatvedība; otra – neformālā: zinātniskās, mārketinga un citas vienības. No attiecību ar dalībniekiem īpašību viedokļa, no vienas puses, izšķir unitāras un plurālistiskas organizācijas un, no otras puses, primārās un sekundārās.

Vienotās (lat. - vienotības) organizācijas ir cieša komanda, kas strādā, lai sasniegtu no ārpuses izvirzītus mērķus. Vienotība, rīcības virziens un disciplīna šeit tiek uzturēta ar bargas varas palīdzību, iniciatīvas apspiešanu, cilvēku brīvības ierobežojumiem. Vienotās organizācijas parasti ir primāras attiecībā pret saviem biedriem. Primitāte nozīmē, ka organizācija cilvēkiem, ko tā apvieno, darbojas kā kaut kas ārējs, radās un pastāv neatkarīgi no tiem. Iekļauti jau esošā organizācijā, cilvēki atzīst tās pārākumu pār sevi, neiespējamību ietekmēt fundamentālu jautājumu risināšanu un pakļaujas tās prasībām.

Plurālistiska (lat - daudzskaitlī) organizācija - brīvprātīga dalībnieku apvienība, kas ir ieinteresēta savā labā, kas tiek panākta ar kopīgu. Tāpēc to ietvaros galvenokārt notiek uz līgumiem un līgumiem balstīta mijiedarbība, un vara tiek izmantota, lai koordinētu neatkarīgu dalībnieku darbības. Šādas organizācijas parasti ir sekundāras, t.i. tos veido paši dalībnieki, kas tos apveltī noteikti noteikumi un resursiem. Šīs organizācijas pastāv gan korporatīvas, gan asociācijas.

UZ korporatīvajām organizācijām ietver tos, kuru locekļi ir gatavi uz laiku upurēt savu neatkarību, lai sasniegtu savus mērķus. Organizācija saskaņo savus individuālos mērķus un veicina to realizāciju, pakļaujoties kopējam mērķim, kas formāli darbojas kā tās mērķis. Šādas organizācijas piemērs ir akciju sabiedrība. Asociatīvā tipa organizācijas veido dalībnieki ikdienas darbību koordinēšanai bez zaudējumiem vai neatkarības.

Pamatojoties uz mijiedarbības īpašībām, atsevišķi organizācijas elementi tiek iedalīti mehāniskajos un organiskajos.

Mehāniskajām organizācijām raksturīga robežu neaizskaramība, stingru "vertikālo" saišu pārsvars, attiecību oficiālais raksturs, visaptveroša darbību regulēšana un programmēšana. visas šādas organizācijas ir valsts uzņēmumiem kā arī lieliem un vidējiem uzņēmumiem.

Organiskajām organizācijām ir raksturīga: robežu izplūšana, individuālo saišu būtiska neatkarība, to plašā specializācija, rīcības iespēju izvēles brīvība, tās rezultātu izvērtēšana, pamatojoties uz reālu tirgus efektu, nevis centralizēti noteiktajiem rādītājiem, neformālo pārsvaru. attiecības. Šādas organizācijas labāk mehāniski mijiedarbojas ar vidi un pielāgojas pastāvīgām izmaiņām tajā. Parasti tie ir saistīti ar zinātnisko izpēti, izstrādi, to rezultātu ieviešanu praksē.

Organizācijas var iedalīt atbilstoši tām izvirzītajiem mērķiem. Šajā sakarā ir biznesa un sabiedriskās organizācijas. Uzņēmējdarbības organizācijas nodrošina dažādu preču un pakalpojumu vajadzību apmierināšanu. Sabiedriskās organizācijas ir veidotas tā, lai apmierinātu savu biedru vajadzības pēc savstarpējas palīdzības, komunikācijas, pašizpausmes.

Efektivitāte dažādi veidi organizācijas tiek definētas pēc tā, cik lielā mērā tas veicina vērtīgu mērķu sasniegšanu, vienlaikus samazinot izmaksas un dažāda veida nelabvēlīgu ietekmi.

Organizāciju raksturo seši galvenie raksturlielumi:

1) Mērķa klātbūtne - piešķir jēgu jebkuras organizācijas pastāvēšanai, bez mērķa nevar būt organizācijas. Visbiežāk mērķis ir apmierināt tajā iekļauto cilvēku vajadzības.

2) Izolācija no vides - izpaužas iekšējo procesu izolācijā un robežu klātbūtnē, kas to atdala no ārējās vides.

3) Atsevišķu daļu attiecības - šīs saiknes var būt ekonomiskas, vadības, sociālas, informatīvas, tehnoloģiskas u.c.

4) spēja pašregulēties ar organizācijas iekšējā centra palīdzību - ietver atsevišķu jautājumu neatkarīgu risināšanu iekšējā dzīve un spēja īstenot ārējās komandas, ņemot vērā konkrētus apstākļus. Šādu regulēšanu veic organizācijas iekšējais centrs, kas koordinē dalībnieku darbību, nodrošinot viņiem organizācijas integrāciju, vienotību un integritāti. Šāds centrs var būt direktoru padome, iniciatīvas grupa vai privātpersona.

5) Organizācijas kultūra- komandas uzvedības normu un vērtību vienotība, no vienas puses, un atbilstošo materiālo elementu, no otras puses.

6) Izturība pret ārējiem un iekšējiem traucējumiem - spēja funkcionēt un attīstīties ārējas un iekšējas traucējošas ietekmes apstākļos, saglabājot līdzsvaru. Ilgtspējība attiecas uz organizācijas struktūru un tās funkcijām.

6 . Organizācijas funkcija

Organizācija kā vadības funkcija nodrošina jebkura uzņēmuma tehnisko, ekonomisko, sociāli psiholoģisko un juridisko darbību racionalizāciju. Organizācijas funkcija ir vērsta uz vadītāju un izpildītāju darbības regulēšanu. Organizācija paredz atbildības un pilnvaru esamību, kā arī spēju tās deleģēt.

Svarīgs organizācijas aspekts kā vadības funkcija ir organizācijas veidošana, kas ietver tāda vadības aparāta izveidi, kas maksimāli atbilst organizācijas stratēģiskajiem plāniem un nodrošina tās efektīvu mijiedarbību ar vide kā arī izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Veidojot vadības aparātu, jāņem vērā konkrētā uzņēmuma struktūrvienību darbības specifika, to pakļautība un savstarpējā saistība, kas izpaužas kā organizatoriskās struktūras veida izvēle konkrēta uzņēmuma vadīšanai. Ir šādi organizatoriskās vadības struktūru veidi:

– Lineārs

– funkcionāls

– Kombinēts

– projektu vadības sistēma

– matrica

Lineārajai vadības struktūrai raksturīgs tas, ka katras struktūrvienības priekšgalā ir viens vadītājs, kurš vada vienpersoniski padotos darbiniekus un savās rokās koncentrē visas vadības funkcijas. Tas ir balstīts uz vertikālu vadības darba dalījumu un noved pie vadības pa līmeņiem un ļauj ātri pieņemt lēmumus un nodrošināt to īstenošanu, neizmantojot stimulēšanas sistēmas. Lineārajai vadības struktūrai ir vairāki trūkumi: atsevišķu vadītāju nepietiekama kompetence, subjektivitāte lēmumu pieņemšanā, ne vienmēr objektīva personāla atlase.

Vadības funkcionālā struktūra ietver atsevišķu vadības funkciju veikšanas specializāciju. Šādu funkciju īstenošanai tiek iedalītas īpašas vienības (vai atsevišķi izpildītāji). Vadības funkcionālās organizācijas pamatā ir horizontāls vadības darba dalījums, kas ietver liela darba apjoma sadalīšanu atsevišķās daļās.

Funkcionālās vadības priekšrocības ir speciālo jautājumu pilnīgākā risināšanā. Funkcionālās vadības struktūras galvenais trūkums ir nedaudz samazināta izpildītāju atbildība par darbu, jo katrs izpildītājs saņem norādījumus (dažkārt pretrunīgus) no vairākiem vadītājiem.

Kombinētās (lineāri funkcionālās) vadības struktūras lielā mērā var novērst gan lineārās, gan funkcionālās vadības nepilnības. Kombinēto kontroles sistēmu specifika ir funkcionālu pakalpojumu izveide datu sagatavošanai tiešajam vadītājam, lai kompetenti atrisinātu radušās ražošanas un pārvaldības problēmas.

Projektu vadības sistēma tiek izmantota uzņēmumos, kuros tiek veikta bieža vadības aparāta pārstrukturēšana saistībā ar jaunu iekārtu un tehnoloģiju ieviešanu. Lai finansētu tehnisko atjaunošanu, uz noteiktu laiku tiek izveidotas vadības institūcijas, kas organizē un kontrolē visa projekta realizāciju jaunu tehnoloģiju izstrādei, tai skaitā iekārtu modernizācijai, personāla apmācībai, loģistiku u.c. Parasti šāda kontroles sistēma pēc tai uzdotā uzdevuma atrisināšanas tiek likvidēta vai būtiski mainīta.

Matricas pārvaldības struktūra parasti tiek izveidota konkrētai līnijai, lai nodrošinātu ārkārtas mērķprogrammu īstenošanu. Šīs struktūras pamatā ir vadības lineārās struktūras un projektu vadības kombinācija.

Lai efektīvi īstenotu gan struktūrvienību, gan atsevišķu speciālistu un izpildītāju funkcijas, ir jāņem vērā organizācijas principu prasības:

· Mērķi. Organizācija un tās atsevišķās struktūrvienības strādā, lai sasniegtu kopīgu mērķi.

· Organizācijas elastība. Nosakot uzdevumus un pienākumus, jārada optimālais starp atsevišķu darbinieku rīcības brīvību un administratīvajiem noteikumiem.

· Ilgtspējība. Vadības sistēma jāveido tā, lai tās elementi ārējās un iekšējās vides ietekmē netiktu pakļauti fundamentālai izmaiņām.

· Pastāvīgu uzlabošanu. Sistemātisks organizatoriskais darbs pilnveidot lēmumu organizēšanas un īstenošanas procesu.

· Tieša pakļautība. Katram darbiniekam ir jābūt vienam priekšniekam.

· Kontroles apjoms. Vadītājs ir kvalificēts vadīt ierobežota skaita padoto darbu.

· Beznosacījumu atbildība. Vadītājs vienmēr ir atbildīgs par savu padoto rīcību.

· Atbildības samērīgums ar dotajām pilnvarām.

· Izņēmumi. Atkārtota rakstura lēmumi tiek reducēti uz rutīnas lēmumiem, kuru īstenošana tiek uzticēta zemākiem vadības līmeņiem.

· Funkcijas prioritāte. Vadības funkcija rada vadības struktūru, nevis otrādi.

Lai uzlabotu vadītāju ražošanas darbības efektivitāti, nepieciešams noteikt vadāmības normas, t.i. aprēķināt padoto skaitu, ko vadītājs var racionāli vadīt. Nepieciešamība noteikt vadāmības standartus ir saistīta arī ar to, ka modernu augstas kvalitātes produktu radīšanai tiek izmantots darbaspēks. liels skaits cilvēki un viena persona nespēj plānot, organizēt un kontrolēt savu darbību. Šajā sakarā vadītājs veido hierarhiskus vadības līmeņus, kas apstiprina vairākas problēmas.

Pirmkārt, ir jāpalielina vadības izmaksas, kas tiek tērētas horizontālo un vertikālo saikņu izveidošanai un dažādu vadības līmeņu darbības koordinēšanai.

Otrkārt, informācijas zudums un sagrozīšana palielinās, kad tā tiek pārnesta no viena līmeņa uz citu.

Treškārt, pieaug laiks vadības lēmumu pieņemšanai, to izpildes organizēšanai un izpildes uzraudzībai.

Tādējādi rodas kumulatīvā kontroles līmeņa izmaksu problēma, kas liek uzdot jautājumu, cik daudz padoto vadītājs var efektīvi pārvaldīt.

Tradicionālākā atbilde uz jautājumu par vadāmību vai kontroles diapazonu ir šāda:

· No četriem līdz astoņiem cilvēkiem (augstākajam vadības līmenim);

· No astoņiem līdz sešpadsmit cilvēkiem (vidējam un zemākam vadības līmenim).

Pārāk liela vadāmība var izraisīt sarežģītas problēmas. Ja vadāmības diapazons nav pareizi ierobežots, vadītāja darbā radīsies apjukums un atiestatīšana.

7. Prasības vadītājam

Pēdējos gados ir plaši ieviestas jaunas vadības metodes, kas izvirza paaugstinātas prasības vadītājiem.

Vadītājs ir organizācijas dalībnieks, kas vada cilvēkus, nosaka darbības mērķus un pieņem vadības lēmumus.

Vadītāji ir vadības darbības subjekti un organizācijā spēlē trīs lomu grupas:

1) Vadītājs darbojas kā vadītājs, kurš veido attiecības uzņēmumā un ārpus tā, motivē darbiniekus sasniegt mērķus, koordinē savu padoto centienus un darbojas kā uzņēmuma pārstāvis. Vadītājam ir jāpilda līdera loma, līderis visiem saviem padotajiem. Šo lomu nosaka ne tikai amats vadības hierarhijā, bet arī īpašs attiecību veids ar padotajiem, kā arī vadības stils.

2) Informācijas lomas. Vadītājs apkopo informāciju par iekšējo un ārējā vide, izplata to faktu un noteikumu veidā un izskaidro uzņēmuma politiku un galvenos mērķus. Būt informācijas "pārveidotājam" ir otra svarīga vadītāja loma. Šī loma atbilst vadītāja amatam uzņēmumā un sastāv no sarežģītā radošā procesa, pārveidojot dažādu saņemto informāciju.

3) Lomas vadības lēmumu izstrādē un īstenošanā. Vadītājs nosaka uzņēmuma attīstības virzienus un perspektīvas, lemj par pieejamo resursu sadali, veic operatīvās plānošanas korekcijas utt. Tādējādi vēl viena vadītāja loma organizācijā ir vadības lēmumu izstrāde, pieņemšana un īstenošana. Veicot šo lomu, vadītājs organizē darbu, lai izvēlētos nepieciešamos līdzekļus izvirzīto mērķu sasniegšanai.

Prasības uzņēmuma vadītājam ir šādas:

7) Vispārējo zināšanu pieejamība uzņēmuma vadības jomā.

8) Kompetence ekonomikas un ražošanas tehnoloģijas jautājumos.

9) Spēja kontrolēt situāciju, uzņemties iniciatīvu un aktīvi pārdalīt uzņēmuma resursus efektīvākajās darbības jomās.

10) Pārdomātu un efektīvu vadības lēmumu izstrāde, pieņemšana un īstenošana, pamatojoties uz vienošanos ar zemākiem vadītājiem un padotajiem.

11) Praktiskās pieredzes un zināšanu pieejamība uzņēmumu ekonomiskās situācijas analīzes jomā.

12) Spēja analizēt uzņēmumu - konkurentu darbību un rīcību.

Un tomēr vissvarīgākā prasība jebkura līmeņa vadītājam ir spēja vadīt cilvēkus. Šī prasme ietver:

¤ Pilnībā zināšanas par saviem tuvākajiem padotajiem, viņu spējām un spējām veikt konkrēto viņiem uzticēto darbu.

¤ Zināšanas par nosacījumiem, kas ir saistoši uzņēmumu un darbiniekus, godīgi aizsargājot abu intereses.

¤ Darbnespējīgo darbinieku likvidēšana, lai saglabātu uzņēmuma darbības vienotību un skaidrību.

Vadītāja darba veiksme lielā mērā ir atkarīga no viņa spējām, personīgajām biznesa īpašībām un pieredzes. Līdzās personiskajām un lietišķajām īpašībām vadītāja darba veiksme lielā mērā ir atkarīga no viņa pieredzes, kas tiek saprasta kā vadītāja zināšanas, prasmes un iemaņas. Vadītāja profesionālā iemaņa, kā likums, aug līdz ar viņa darba ilgumu. Taču šis apgalvojums ir patiess, kad praktiskās darbības procesā vadītājam nākas risināt jaunas problēmas, t.i. strādāt radoši. Vadītāja spēja radoši risināt problēmas ļauj viņam efektīvi strādāt nenoteiktības situācijās, kas diezgan bieži rodas mūsdienu apstākļos uzņēmumos.

Uzņēmuma vadītājam ir jāapsver ietekme uz ražošanas darbības tā sauktie personiskie faktori, kas ietver:

· Vēlme uzlabot savu stāvokli

· Vēlme palielināt savus ienākumus

· Risks, ka līdzdalības pārmaiņu procesā rezultātā cilvēks var ciest zaudējumus vai ļoti pēdējais līdzeklis pat zaudēt darbu

· Negatīva attieksme pret pārmaiņām, ja, pēc vienas vai otras personas domām, tās rezultātā rodas struktūras ar priviliģētu statusu

· Bailes pieņemt nepareizu lēmumu

· Nevēlēšanās uzņemties atbildību un iniciatīvu.

Vadītāju profesionālajai kompetencei tiek izvirzītas nopietnas prasības. Svarīgākie no tiem:

l Izpratne par vadības darba būtību un vadības procesu

b Profesionālā kompetence

o Zināšanas par darba pienākumiem

o Spēja vākt, analizēt un apstrādāt informāciju

l Organizatoriskās prasmes

l Radoša domāšana

b Augsts morālais raksturs

Vadītāja darba organizācija

Darba laika struktūra, %
	Meistars	Nodaļas vadītājs	Direktors
Operatīvs darbs
Tikšanās, tikšanās
Darbs e-pastā, telefona zvani
Paliec pie priekšnieka
Sociālais darbs
Sarunu instruktāža
Citi darbi

Elegances pazīmes

	Balta, zila, rozā, ziloņkaula	Jebkura krāsa		Lai atbilstu kaklasaitei
Tumši zils	Balta, gaiši rozā, ziloņkaula	Sarkans-melns
tumši zils	Balts, ziloņkauls	Bordo, pelēksarkans	Melns, tumši brūns	Pelēks, Bordo
Tumši pelēks		Balts-sarkans-zils		Tumši zils, sarkanbrūns
tumši zaļa	Ziloņkaula, gaiši rozā	Sarkans-zaļbrūns	Brūns	Brūns
Smiltis	Gaiši zils, rozā	tumši zils	Gaiši brūns	gaiši zils
Gaiši brūns	Balta, rozā, tabaka	Zaļa, bordo, sarkanmelna	Sarkanbrūna, kafija
Tumši brūns	Balts, bēšs, gaiši rozā	Zaļbrūns, sarkanmelns	Brūns	Kafija, Bordo
		Sudraba pelēks, sarkans melns		Dūmaka, melna, tumši violeta

Nepieciešamās vadītāja īpašības:

b Kompetence

ь Sabiedriskums

b Stresa izturība

morāle

o Spēja radoši risināt problēmas

b Drosme pieņemt lēmumus

Vadītāja uzvedības modeļi:

· Problēmu risina pats, izmantojot pieejamo informāciju.

· Pieprasa nepieciešamo informāciju no padotajiem un patstāvīgi risina problēmu.

· Pārrunā problēmu ar padotajiem un pieņem patstāvīgu lēmumu.

· Pārrunā problēmu ar padotajiem un izvēlas kopīgi saskaņotu risinājumu.

· Problēmas risināšanu uztic padotajiem, sniedzot viņiem nepieciešamo informāciju.

· Informācijas meklēšanu un problēmu risināšanu uztic padotajiem.

Vadības stils:

· Kompromiss

· Demokrātisks

· Dezorganizācija

8 . Vadītāja darba organizācija

Vadītāja darba organizācijas jēdziens ietver: darba un brīvā laika izmaksu uzskaiti un analīzi, darba plānošanu un to īstenošanai patērēto laiku, vadības lēmumu izstrādi un pieņemšanu, biroja sanāksmju sagatavošanu un rīkošanu, darba organizēšanu. darba vietas, darba apstākļu uzlabošana, kvalifikācijas paaugstināšana.

Vadītāju darba organizācijas uzlabošana nozīmē stingru vadošā personāla darba zinātniskās organizācijas principu ievērošanu. Šie principi ietver specializāciju, proporcionalitāti, tiešu plūsmu, nepārtrauktību, ritmu, sistemātisku un integrētu pieeju.

Specializācijas princips paredz padziļinātu darba dalīšanu vadības aparātā, lai koncentrētu atsevišķus viendabīgus darbus noteiktā funkcionālā vienībā.

Proporcionalitātes princips paredz noteiktu attiecību (vadošā personāla skaitā, darbinieku kvalifikācijā) ievērošanu starp dažādas daļas(saites) vadības aparātu, lai tā funkcijas un procedūras tiktu veiktas savlaicīgi un kvalificēti, kā arī saskaņotu viena ar otru bez sastrēgumiem un uzbrukumiem.

Tiešuma princips prasa, organizējot darba procesus, izstrādāt īsāko ceļu informācijas un dokumentācijas kustībai no izcelsmes vietas uz lietošanas vietu.

Nepārtrauktības princips paredz dažādu tehnoloģisko pārtraukumu samazināšanu vadības procesos. Šī principa īstenošana nozīmē, pirmkārt, darbinieku darba laika zuduma samazināšanu.

Ritma princips attiecībā uz vadības aparātu nozīmē prasību pēc visu tā saišu vienota darba, visa darba procesa pakļaušanu noteiktam plānotajam režīmam, ko nosaka plānošanas un tehnoloģiskie dokumenti.

Sistemātiskas un integrētas pieejas princips vadošo darbinieku un, pirmkārt, vadītāju darba aktivitātes izpētē, paredz, ka organizācijas problēmu izpētē ir jāiesaista plašs dažādu jomu speciālistu loks - ekonomisti, psihologi, sociologi. , juristi, fiziologi utt.

Lai vadītājs varētu efektīvi plānot savu laiku, viņam jāzina, kur un kādiem darbiem tiek pavadīts darba un ārpus darba laiks. Šajā sakarā vadītājam ieteicams veikt īpašus novērojumus, izpētīt paša pavadīto laiku dienā, nedēļā, mēnesī.

Uzņēmuma vadītāja darbības panākumi ir atkarīgi ne tikai no materiāli tehniskajiem apstākļiem, bet arī no tā, kā viņš pārvalda savu vērtīgāko īpašumu – laiku.

Pamatnoteikumi, kuru īstenošana palīdzēs vadītājam panākt laika ietaupījumu.

1. Veidojiet darba blokus, kuros iekļausiet lielu vai sarežģītu uzdevumu izpildi. Ja vairāku neliela apjoma, bet pēc būtības līdzīgu darbu veikšanu (piemēram, telefona sarunas, atbildes uz korespondentu vēstulēm, darba jautājumu pārrunāšana ar darbiniekiem) apvienosiet darba blokos, tad laika ietaupījums būs acīmredzams.

2. Apzināti aiziet pensijā un noteikt ārpus darba laika. Lai veiktu ārkārtīgi svarīgus uzdevumus, ir jāspēj strādāt klusi, bez jebkādas iejaukšanās no ārpuses. Ir nepieņemami, ka jūsu biroja durvis vienmēr ir atvērtas visiem.

3. Veicot sarunas, uzstādiet noteikumus, kā arī nosakiet nepieciešamās izmaksas laiks noteiktu uzdevumu veikšanai. Viss ir jāapspriež, bet ne vairāk kā stundu. Ar šo laiku vajadzētu pietikt, lai uzklausītu visus viedokļus un pieņemtu svarīgus lēmumus.

4. Ievērot prioritāšu noteikšanas principu visu veidu darbu veikšanā. Vienīgais veids, kā tikt galā ar lietu, uzdevumu, biznesa tikšanos, vienošanos plūsmu, ir skaidri un nepārprotami noteikt lietu sistēmas prioritātes, koncentrējoties uz savu mērķu sasniegšanu un patiešām svarīgu uzdevumu veikšanu.

5. Kad vien iespējams, dari tikai patiesi svarīgās lietas.

6. Pilnībā izmantojiet deleģēšanas kā maksas pakalpojuma priekšrocības. Nevienam biznesa cilvēkam, kurš novērtē savu laiku, nevajadzētu visu darīt pašam. Tie uzdevumi, kuru izpildi varētu uzņemties jūsu padotie, noteikti ir jāveic viņiem pašiem.

7. Lielus darbus vēlams veikt mazās daļās. Mērķi un projekti arī jāsadala mazās daļās un jāīsteno pietiekami ilgā laika periodā. Lai to izdarītu, katru dienu šim darbam vajadzētu atvēlēt apmēram divas stundas. Kad būs sasniegts pirmais starpmērķis, atklāsies arī noteikti rezultāti, kas motivēs īstenot atlikušos uzdevumus.

8. Galvenos uzdevumus veic agri no rīta, kas rada veiksmes sajūtu. Daudzu vadītāju panākumu noslēpums ir tas, ka viņi agrs rīts mājās vai darba vietā tieši pirms darba dienas sākuma viņiem izdodas pabeigt jaunu sev svarīgu biznesu vai vismaz to uzsākt. Šāds izšķirošs pārsvars jebkurā gadījumā atmaksājas.

Zināšanas un praktiska izmantošana pamatnoteikumi pareiza konstrukcija vadītāja un viņa padoto darba laiks ļauj konkrētos ražošanas apstākļos paaugstināt organizāciju apakšvienības darba darbības efektivitāti.

Organizējot personīgo darba plānošanu, vadītājam jāievēro šāda secība:

· Regulāriem uzdevumiem pavadītā laika noteikšana

· Plānoto lietu satura analīze un to īstenošanai nepieciešamā laika noteikšana.

· Ilgtermiņa plāna sastādīšana

· Aktuālo lietu pierakstīšana un darba dienas plāna sastādīšana

· Aktuālo lietu pierakstīšana un darba dienas plāna sastādīšana.

· Pārvaldnieka laika plānošanai parasti ir 2 mērķi:

· Izmantot pieejamo laiku ļoti efektīvām aktivitātēm;

· Sasniedziet savus mērķus pēc iespējas mazāk laika.

Jo prasmīgāk un rūpīgāk vadītājs plāno savu laiku, jo auglīgāk viņš to varēs izmantot savās personīgajās un profesionālajās interesēs. Pasaules pieredze liecina, ka plānošanas laika palielināšana samazina izpildes laiku un galu galā arī laika ietaupījumu kopumā.

Vadītāji, kuri regulāri plāno savu darba dienu 10 minūšu laikā, var ietaupīt līdz pat 2 stundām darba laika un daudz efektīvāk tikt galā ar visiem sev uzdotajiem uzdevumiem.

Līdzīgi dokumenti

Vadītāja darba organizācijas teorētisko pamatu izskatīšana un ieteikumi tās pilnveidei. Vadības darbības būtība, prasības vadītājam, plānošanas funkcijas un vadītāja loma. Varas jēdziens, vadība un vadības stili.

kursa darbs, pievienots 28.10.2010


Teorētiskā bāze vadītāja loma organizācijā. Profesionālās zināšanas un mehānisms vadītāja aktivizēšanai organizācijā. Dzīves cikls vadītājs. Vadītāja loma mūsdienīga vadītāja veidošanā pēc uzņēmuma SIA "ROSNO" vadītāja piemēra.

kursa darbs, pievienots 26.12.2011


Vadības funkciju apraksti: plānošana, organizēšana, motivēšana, koordinēšana un kontrole. Pasākumu sistēmas izpēte darba vietas aprīkošanai ar darba līdzekļiem un priekšmetiem un to funkcionālo izvietojumu. Informācijas lomas vadītāja darbā analīze.

kursa darbs, pievienots 19.06.2011


Vadītāja darba racionālas organizācijas problēmas metodiskais raksturojums. Uzņēmuma Sirius LLC vadītāja darba un viņa darba laika izmaksu analīze. Rekomendāciju formulēšana darba laika efektivitātes uzlabošanai.

kursa darbs, pievienots 04.06.2016


Vadītāja kā profesionāla vadītāja galvenās iezīmes. Prasības vadītājiem pašreizējais posms. XXI gadsimta vadītāja raksturīgās iezīmes. Mūsdienu pieejas raksturojums vadītāja lomas izpratnē organizācijā.

abstrakts, pievienots 01.08.2012


Vadītāja - speciālista, kas profesionāli nodarbojas ar vadības darbībām uzņēmumā, darba pazīmju un īpatnību noteikšana. Personāla vadītāja pienākumu un darba metožu izskatīšana organizācijā "Krievu gaisma".

kursa darbs, pievienots 23.01.2012


Vispārējs jēdziens, funkcijas, galvenie uzdevumi, vadītāja specifika un obligātās īpašības. Vadītāja karjeras plānošanas posmi. Īstermiņa un ilgtermiņa profesionālo mērķu izvirzīšana, to sasniegšanas veidi un iespējas. Vadītāja karjeras SVID analīze.

radošais darbs, pievienots 16.04.2011


kursa darbs, pievienots 23.05.2014


CJSC "Deposit-plus" vecākā vadītāja darba analīze. Viņa vieta un loma organizācijā. Vadītāja funkcijas: kolektīva darbības plānošana, uzdevumu sadale padotajiem, sapulču rīkošana, atskaites veidlapu aizpildīšana, pārrunas.

prakses pārskats, pievienots 19.04.2014


Stratēģiskās plānošanas kā organizācijas mērķu sasniegšanas līdzekļa rašanās vēsture, pamatjēdzieni, būtība un struktūra. Stratēģisko mērķu un alternatīvu attīstības iespēju izstrāde. Darbības stratēģijas izvēles pamatojums.