Darba disciplinārie pasākumi. Darbinieku sodīšana par darba disciplīnas pārkāpumiem

Darba disciplīnas pārkāpumi vai darbinieku negodprātīga darba pienākumu veikšana ir parādība, ar kuru organizāciju vadītājiem nākas saskarties diezgan bieži. Par to, kādi disciplinārsodu veidi pastāv Krievijas Federācijas Darba kodeksā un kāda ir to piemērošanas kārtība, jūs lasīsit mūsu rakstā.

Darba disciplīnas pārkāpšanas gadījumi jebkurā organizācijā, protams, ir jānovērš, savukārt pārkāpējiem ir jāuzņemas disciplināratbildība. Kā liecina prakse, daudziem komercfirmu vadītājiem ir diezgan subjektīva attieksme pret likumpārkāpēja darbinieka sodīšanu, neņemot vērā pārkāpuma apstākļus un smagumu. Turklāt organizācijās nereti darbojas necaurskatāma gan naudas sodu, gan stimulu sistēma, kas nav dokumentēta, un sodi darbiniekiem tiek uzlikti burtiski “vārdos”, bez atbilstošas ​​formalizācijas. Ir arī vadītāji, kuri ļaunprātīgi izmanto disciplinārsodu uzlikšanu, tādējādi manipulējot ar saviem padotajiem, tādējādi būtiski pārkāpjot darba likumus.

Svarīgs! Jebkuru disciplinārsodu, kas piemērots uz nelikumīga pamata, darbinieks var apstrīdēt tiesā.

Disciplinārsodu veidi

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz trīs galvenos disciplinārsodu veidus:

• komentēt,
• aizrādīt,
• atlaišana noteiktu iemeslu dēļ.

Citus sodu veidus (piemēram, sodus, prēmiju atskaitījumus un citus) var piemērot tikai tad, ja tie ir noteikti organizācijas normatīvajos dokumentos.

Nav pieļaujama normatīvajos aktos un disciplīnas noteikumos neparedzētu disciplinārsodu piemērošana!

Papildus galvenajiem veidiem disciplinārsodi ietver arī atlaišanu no darba, pamatojoties uz negatīvu darbību (piemēram, prombūtne, rupjš vai sistemātisks disciplīnas pārkāpums, ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, zādzība darba vietā un citi, 81. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Kad var piemērot disciplinārsodu?

Galvenie disciplinārsodu piemērošanas gadījumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā - tas ir darbinieka iepazīšanās laikā noteikto dienesta pienākumu nepildīšana vai negodīga izpilde ar darbinieka personīgo parakstu. Tomēr disciplinārsodu var piemērot šādos gadījumos:

1. darbinieka izdarīta darbība, kas nav atļauta ar organizācijas normatīvajiem dokumentiem;
2. amata apraksta pārkāpumi;
3. darba disciplīnas pārkāpums (neierašanās no darba vietas, atkārtota kavēšanās utt.).

Papildus iepriekšminētajiem sodiem federālie likumi paredz:

• Krievijas Federācijas valsts civildienesta darbiniekiem:
  • brīdinājums par nepilnīgu oficiālo atbilstību;
• militārpersonām:
  • bargs aizrādījums;
  • teicamnieka žetonu atņemšana;
  • brīdinājums par nepilnīgu pakalpojuma atbilstību;
  • pirmstermiņa atlaišana sakarā ar līguma noteikumu neievērošanu;
  • militārā stāvokļa samazināšana;
  • militārā dienesta pakāpes samazināšana;
  • atskaitījums no militārajām nodevām;
  • izraidīšana no profesionālās izglītības militārās izglītības iestādes;
  • disciplinārais arests.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Disciplinārsoda uzlikšana ir procedūra, kas sastāv no vairākiem posmiem: 1. Dokumenta noformēšana disciplinārpārkāpuma fakta konstatēšanai (akts, memorands, disciplinārlietu komisijas lēmums). 2. Pieprasīt likumpārkāpējam darbiniekam rakstisku paskaidrojumu, norādot viņa pārkāpuma iemeslus. Ja paskaidrojums netiek sniegts 2 dienu laikā, šis fakts tiek fiksēts, sastādot aktu.

Svarīgs! Darbinieka atteikums sniegt rakstisku paskaidrojumu nevar būt par šķērsli disciplinārsoda piemērošanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

3. Vadītāja lēmuma pieņemšana par vainu un disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu. Šajā posmā tiek izvērtēti visi sniegtie materiāli, tiek ņemti vērā visi apstākļi, kas var mīkstināt vainu, un izdarītā nodarījuma smagums. Pierādījumu materiālu trūkums par pārkāpuma faktu nedod vadītājam tiesības piemērot jebkādu disciplinārsodu, jo tiek pārkāptas darbinieka, kuram nav iespēju, darba tiesības un brīvības (DL 2. pants). Krievijas Federācija).

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu vai ierobežot sodu ar jebkādiem izglītojošas un preventīvas ietekmes līdzekļiem.

4. Rīkojuma sastādīšana par disciplinārsoda izsniegšanu un izpildi. Administratīvā dokumenta saturā jābūt pilnīgai informācijai par darbinieku, tajā skaitā par darba vietu un ieņemamo amatu, pārkāpuma faktu ar atsauci uz normatīvajiem dokumentiem, pārkāpuma aprakstu ar likumpārkāpēja vainas konstatēšanu, veidu. sodu, soda pamatojumu. Gatavs pasūtījums tiek nogādāts darbiniekam pret parakstu 3 darba dienu laikā. Ja vainīgais darbinieks ar savu personīgo parakstu atsakās iepazīties ar rīkojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 6. daļa). Ņemiet vērā, ka informācija par aizrādījuma vai piezīmes esamību darbinieka darba grāmatiņā netiek ievadīta.

Par vienu un to pašu disciplinārpārkāpumu darbinieku var sodīt tikai ar vienu disciplinārsodu.

Disciplinārsodu piemērošanas noteikumi

Disciplinārsodu var piemērot ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma fakta konstatēšanas dienas. Šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kad darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā un laiks, kas atvēlēts, lai ņemtu vērā arodbiedrības organizācijas viedokli. Disciplinārsodu nevar piemērot termiņā:

• vēlāk kā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas;
• vēlāk par 2 gadiem no izdarīšanas dienas audita vai revīzijas rezultātu saņemšanas brīdī;
• vēlāk par 3 gadiem par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, pienākumu nepildīšanu, kas noteikti Krievijas Federācijas tiesību aktos par korupcijas apkarošanu.

Administratīvo dokumentu (rīkojumu) par disciplinārsoda uzlikšanu 3 darbdienu laikā vainīgajam darbiniekam uzrāda pret parakstu. Lēmumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu, ir tiesības pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un attiecīgajās individuālo darba strīdu institūcijās. Pirms 12 mēnešu termiņa beigām, sākot no disciplinārsoda izsniegšanas un piemērošanas brīža, darba devējam ir tiesības to atcelt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc darbinieka tiešā vadītāja vai viņa lūguma. pārstāvības institūcija. Disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu noformē ar atbilstošu rīkojumu ar darbinieka iepazīšanu pret parakstu.

Ja darbinieks 12 mēnešu laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas neizdarīs jaunu pārkāpumu ar disciplinārsoda uzlikšanu, tad tiks uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsodu (pamatojoties uz DK 194. Krievijas Federācija).

Pie disciplināratbildības tiek saukti ne tikai vadošie darbinieki, bet arī to organizāciju vadītāji, kuras ir pakļautas galvenajam darba devējam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195. pants, 370. panta 6. daļa). Pēdējam ir pienākums izskatīt darbinieku pārstāvības institūcijas, kas ir tiesīga uzraudzīt darba tiesību aktu ievērošanu (visbiežāk tās ir arodbiedrību komitejas) paziņojumu par organizācijas vadītāja vai viņa vietnieku veiktajiem normatīvo un darba aktu pārkāpumiem, un ziņot par pieņemto lēmumu. Pārkāpumu konstatēšanas faktu apstiprinājuma gadījumā darba devējam ir pienākums vainīgajām personām, kas ieņem vadošus amatus, piemērot disciplinārsodus, tai skaitā atlaišanu.

Sekas, kas izriet no disciplinārsoda uzlikšanas

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, konstatējot atkārtotu pārkāpumu priekšlaicīgas disciplinārsoda darbības laikā, darba devējam ir tiesības pārkāpēju atlaist. Tāpat disciplinārsoda klātbūtnē darba devējam ir tiesības atņemt darbiniekam jebkādus stimulējošus maksājumus (ar nosacījumu, ka to paredz organizācijas normatīvie dokumenti), kā arī atņemt vainīgo personu par pārkāpuma izdarīšanu. pilnībā vai daļēji (prēmiju maksājumu atņemšana nav disciplinārsods).

Organizāciju atbildība par disciplinārsodu piemērošanas kārtības pārkāpšanu

Par sava darba devēja lēmumu sodītajam darbiniekam ir tiesības iesniegt sūdzību Darba strīdu inspekcijā, uz kuras pamata attiecīgās institūcijas darbiniekiem ir tiesības veikt organizācijas pārbaudi, lai konstatētu darba devēja pieteikuma tiesiskumu. disciplinārsodu un ievērot tā piešķiršanas kārtību. Gadījumā, ja tiks atklāti pārkāpumi no organizācijas puses, uzliktais sods var tikt atzīts par spēkā neesošu un organizācijas vadība var tikt saukta pie disciplināratbildības. Darbinieka atlaišanas gadījumā pēdējam ir tiesības vērsties tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā, saņemt no darba devēja kompensāciju par piespiedu kavējumu darbā un morālo kaitējumu. Savukārt par prettiesisku disciplinārsoda piemērošanu darba devējam būs jāapmaksā ar tiesu un darba inspekcijas pārbaudēm saistītie izdevumi, kā arī ar tiesas lēmumu piemērotie sodi. Turklāt organizācijas vadītāja prettiesiskās darbības var izraisīt uzticamības zaudēšanu citu darbinieku vidū un būtisku kaitējumu viņu biznesa reputācijai.

Katram darbiniekam ir pienākums pildīt viņam uzticētos amata pienākumus, kas noteikti darba līgumā un amata aprakstā. Pretējā gadījumā viņu var saukt pie īpaša veida juridiskās atbildības, ko sauc par disciplināru.

Definīcija

Darbinieka pienākums tikt sodītam par organizācijas noteikumu, darba līguma noteikumu vai amata apraksta pārkāpšanu ir disciplināratbildība. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir norādīts, ka par pamatu vērsties pie darbinieka būs tāda pārkāpuma izdarīšana, ko izdarījis darbinieks, kas pierāda, ka viņš neievēro viņam uzticētās oficiālās pilnvaras.

Galvenie aspekti

Ja darbinieks nepilda savus pienākumus, tad šajā gadījumā ir paredzēta disciplināratbildība. Krievijas Federācijas Darba kodekss darbiniekam paredz vienu no trim sodu veidiem:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana.

Tas var liecināt par pilsoņa daļēju vai pilnīgu oficiālo pienākumu nepildīšanu. Tas ir sadalīts divos veidos:

Vispārīgi, kad persona pārkāpj Darba kodeksa normas;

Īpaši, ja netiek ievēroti tie noteikumi, kurus noteikusi organizācijas vadība un fiksēti hartā, bet tie nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Pārkāpumu veidi

Ir vairāki no tiem:

Darbinieka biroja laika izmantošana pēc saviem ieskatiem, piemēram, darba kavējumi un kavējumi;

Nepakļaušanās uzņēmuma vadībai, kas ietver rīkojumu un norādījumu nepildīšanu;

Nepareiza organizācijas aprīkojuma darbība;

Amorāla uzvedība - atnākšana uz darbu reibuma stāvoklī, darba aizsardzības noteikumu neievērošana u.c.

Šajā gadījumā uzņēmuma vadītājam ir visas tiesības saukt personu pie tāda veida soda kā disciplināratbildības. Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz noteikta soda piemērošanu, kas var būt:

Piezīmes;

aizrādījums;

Atlaišanas.

Pēdējais no šiem trim tiek izmantots ārkārtīgi reti, kad vadītājs vairs nevar noturēt uzņēmumā cilvēku, kurš ne pirmo reizi neievēro darba disciplīnu. Tāpēc darbinieka saukšana pie disciplināratbildības šajā gadījumā ir vienkārši nepieciešams pasākums, lai viņš sāktu atbildīgāk izturēties pret saviem dienesta pienākumiem.

Procedūra

Par amata apraksta un citu dienesta darbības nosacījumu neievērošanu organizācijā vai iestājas disciplināratbildība. Krievijas Federācijas Darba kodekss šajā gadījumā nosaka tikai trīs veidu sodus, kas ir pareizi jāpiemēro, lai nepārkāptu likumu.

Piemērs: pilsonis trīs stundas kavēja darbu, pamatojot to ar to, ka viņš ilgu laiku stāvēja autobusa pieturā un nevarēja sagaidīt sabiedrisko transportu. Šajā gadījumā tas nebūs labs pamatojums, jo pārējie darbinieki, pat bez personīgās automašīnas, ieradušies organizācijā laicīgi. Personāla speciālistam, atklājot darbinieka prombūtni, ir jārīkojas šādi:

Sastādīt aktu veidlapā (tas jāparaksta vairākām personām);

Iepazīstiniet darbinieku ar viņu pret parakstu un pēc tam veiciet piezīmi;

Reģistrācijas dokuments.

Darba disciplīnas pārkāpuma dokumentārie pierādījumi tiek noformēti šādi:

Nepieciešams saņemt no tās personas tiešā priekšnieka, kura ieradusies organizācijā novēloti, un pievienot tai sastādīto aktu;

Reģistrējiet saņemtos datus īpašā formā un piešķiriet dokumentam numuru.

Sodu veidi

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants paredz šādu disciplinārsodu piemērošanu darbiniekam, kurš ļaunticīgi veic viņam uzticētos pienākumus:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana noteiktu iemeslu dēļ.

Šajā gadījumā tikai vadītājs izlems, kādu sodu par kārtības noteikumu pārkāpšanu var piešķirt pilsonim. Atlaišana tiek piemērota tikai izņēmuma gadījumos.

Šāds disciplinārsods, kā piezīme, var tikt piemērots pilsonim, kurš savus pienākumus neveic pietiekami profesionāli, īpaši, ja šo faktu apliecina klienta sūdzība.

Piemērs: darbiniekam kārtējā logu pircēja dzīvoklī bija jāuzstāda stikla pakešu logi, taču sakarā ar to, ka viņš ieradās vēlāk par noteikto laiku, visus darbus nevarēja paveikt vienā dienā. Klients bija neapmierināts un uzrakstīja sūdzību. Šajā gadījumā darbinieka saukšana pie disciplināratbildības ir vienkārši neizbēgama, jo viņš ar savu prettiesisko rīcību grauj organizācijas autoritāti.

Sods aizrādījuma veidā tiek uzskatīts par bargāku. Parasti to izmanto gadījumos, kad persona atkārtoti nepilda dienesta pienākumus, piemēram, sistemātiski kavē darbinieku sapulci, nepilda vadības norādījumus, pilnībā nepabeidz savu darbu.

Pēdējais disciplinārsoda veids šeit būs negodīga darbinieka atlaišana, taču tikai objektīvu iemeslu dēļ, kas jāapstiprina ar attiecīgo aktu.

Piemērs: pilsonis neieradās darbā, jo saslima un ziņoja par to vadībai. Pēc aizbraukšanas viņš priekšniekam nesniedza oficiālu apstiprinājumu šim faktam, un arī no viņa nebija rakstiska paskaidrojuma. Attiecīgi tika sastādīts akts un rīkojums par darbinieka disciplināru sodīšanu par darba kavējumu ar turpmāku darba līguma uzteikšanu, kas šajā gadījumā ir absolūti likumīgi.

Darba grafika neievērošana

Šajā gadījumā noslēgtā līguma noteikumu neievērošana un to negodīga izpilde būs galvenais ierēdņu disciplināratbildības cēlonis. Jo oficiālā grafika noteikumu ievērošana ir viņu galvenais pienākums.

Ierēdņu disciplinārā atbildība ir uzlikt viņiem šādus sodu veidus:

komentēt;

Pārmetums;

Nepilnīgas atbilstības brīdinājums;

Atcelšana no amata;

Atlaišana noteiktu iemeslu dēļ (neierašanās no darba vietas, parādīšanās reibuma stāvoklī, ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, dokumentu, citu īpašumu iznīcināšana vai zādzība).

Šajā gadījumā sodus par pārkāpumiem šīm personām paredz federālie likumi, dažādi ministriju un departamentu akti. Turklāt amatpersonu disciplināratbildība ir viens no valsts piespiešanas pasākumiem, kas nepieciešams, lai visi valsts iestādēs strādājošie nepārkāptu savus profesionālos pienākumus un paaugstinātu intelektuālo spēju līmeni.

Īpatnības

Darbinieka saukšana pie disciplināratbildības veicina noteikta uzvedības ietvara veidošanos viņam un nopietnāku attieksmi pret darbu, jo pretējā gadījumā viņš vienkārši pārtrauks ievērot darba līguma nosacījumus un organizācijas noteikumus. Turklāt cilvēks savus dienesta pienākumus sāk pildīt efektīvāk.

Tajā ir ietverti vairāki disciplinārsodu veidi, kurus darba devējam ir tiesības piemērot negodprātīgam darbiniekam.

Ikvienam priekšniekam, kurš vēlas pasniegt likumpārkāpējam darbiniekam stundu, jāievēro daži noteikumi:

Uzteikumu, rājienu vai atbrīvošanu no darba var nozīmēt ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, ņemot vērā slimības atvaļinājuma, atvaļinājuma vai cita attaisnojoša iemesla prombūtnes laiku, bet ne vēlāk kā sešus mēnešus;

Katrā atsevišķā gadījumā personai var piemērot tikai vienu no noteiktajiem soda veidiem;

Darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt vadības lēmumu;

Ja viena darba gada laikā cilvēks nav pieļāvis pārkāpumus, tad līdz ar to viņam vairs nav paredzēts sods.

Pasūtiet

Gadījumā, ja vadītājs nolemj savam padotajam piemērot disciplinārsodu par dienesta pienākumu nepildīšanu, tas jāfiksē rakstveidā, izdodot rīkojumu. Pēc tam trīs dienu laikā iepazīstiniet darbinieku ar to pret parakstu.

Rīkojums par saukšanu pie disciplināratbildības tiek izdots šādi:

Uzņēmuma nosaukums__________________

00.00.00, pilsēta ___________ Nr. _______

"Apmēram _________"

Sakarā ar to, ka darbinieks ___________ tika redzēts darba vietā reibuma stāvoklī, pasūtu:

Izsludināt bargu aizrādījumu;

Atņemt prēmiju par aprīli _______ apmērā

Iemesls: Art. Darba kodeksa 192.193, tirdzniecības daļas vecākā speciālista memorands ________.

Direktors _________ (paraksts)

Iepazinies ar pasūtījumu ___________ (dekodēšana)

Pamati

Par darbinieka amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu likumdošanā ir paredzēts noteikts soda veids, kas izpaužas kā disciplinārsoda piemērošana. Protams, ne katrs vadītājs šādi sodīs likumpārkāpēju padoto, taču, kā liecina prakse, šī metode ir visefektīvākā, jo ne katrs priekšnieks var paskatīties uz pastāvīgu kavēšanos, nepilnīgu atskaiti vai projektu utt.

Darbinieka izdarītie darba noteikumu pārkāpumi tiek uzskatīti par pamatu disciplināratbildībai. Turklāt, ja darbinieks neievēro līguma un amata apraksta noteikumus, tas nozīmē viņa vainas klātbūtni, kas izraisa sodu piezīmes, rājiena vai atlaišanas veidā.

Tāpat vadītājam nevajadzētu aizmirst, ka pie atbildības par disciplīnas pārkāpumu darbinieku var saukt tikai viena mēneša un ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā.

Kādi ir labākie pasākumi

Pēc tam, kad darbinieks ar savu prettiesisko rīcību ir pārkāpis darba kārtību organizācijā, priekšnieks pret viņu var piemērot disciplinārsodu. Krievijas Federācijas Darba kodekss to paredz šādā formā:

Piezīmes;

aizrādījums;

Atlaišana (pēdējā iespēja).

Praksē darba devēji cenšas savus padotos sodīt finansiāli, lai izvairītos no liekām likstām, personas pārkāpumus nedokumentē, jo vadības nekorektas rīcības gadījumā tiek paredzēta arī atbildība. Disciplinārpārkāpums vienkārši netiek fiksēts rakstveidā un netiek sastādīts rīkojums.

Gadījumā, ja pilsonis, pildot dienesta pienākumus, izdara pārkāpumu, kas skar ne tikai darba devēja, bet arī citu personu intereses, viņš var tikt sodīts ar atbildību.

Piemērs: uzņēmumā darbinieku tika pieņemts darbā par šoferi un viņš veda būvmateriālus citam darbuzņēmējam. Reiz viņš pārkāpis ceļu satiksmes noteikumus un izdarījis avāriju, tādējādi smagi sabojājot darba devēja un cita autovadītāja automašīnu. Šajā gadījumā darbinieks uzņemsies pilnu finansiālo atbildību.

Administratīvo pārkāpumu kodekss

Kāds ir darbinieka administratīvais sods, ne katrs priekšnieks zina, jo šāds jēdziens likumā nav paredzēts. Neskatoties uz to, šāda atbildība ir pašam vadītājam, un tas ir norādīts Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. Šajā gadījumā administratīvo sodu darba devējam kā amatpersonai var piemērot tikai valsts institūcijas.

Arbitrāžas prakse

Pilsonis saukts pie disciplināratbildības par to, ka savulaik darbā ieradies nelaikā, to skaidrojot ar to, ka nevarēja sagaidīt sabiedrisko transportu. Kopš maiņas sākuma ir pagājušas trīs stundas. Saistībā ar šo apstākli darba devējs nolēma viņu atbrīvot no darba, nevēloties piemērot citu disciplinārsodu. Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz līguma ar darbinieku izbeigšanu tikai uz likumīga pamata. Darbinieks bija spiests vērsties tiesā.

No lietas materiāliem izriet, ka vadītājs noteiktajā formā pat nav fiksējis darbinieka prombūtnes faktu, kā arī nav ņēmis no viņa rakstisku paskaidrojumu.

Turklāt kopš darba sākuma ir pagājušas nepilnas četras stundas, kas nozīmē, ka priekšniekam vienkārši nebija pamata atlaist pilsoni par neierašanos. Tāpat vadītājs nelikumīgi iekasēja no darbinieka naudas sodu par novēlotu protokola iesniegšanu, kas ir pilnīgā pretrunā ar Darba kodeksa normām.

Tiesa savā lēmumā norādīja, ka administratīvā un disciplinārā atbildība ir pilnīgi pretrunā viena otrai un pieder pie dažādām likumdošanas jomām. Līdz ar to vadītājam nebija tiesību uzlikt darbiniekam naudas sodu. Turklāt prettiesisks bijis pats darba attiecību pārtraukšanas fakts ar darbinieku. Pilsonis tika atjaunots darbā ar kompensācijas samaksu.

Jebkurš sods, arī disciplinārsods, ir jāpamato, jāformalizē un jāizpilda stingri saskaņā ar darba likumdošanu. Pretējā gadījumā rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam iespējams pārsūdzēt. Tālāk apsvērsim, kādi disciplinārsodu veidi pastāv un kā soda piemērošanai jābūt juridiski pareizai.

Disciplinārsods saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Disciplinārsods darba attiecību īstenošanā ir sods, ko piemēro organizācijas darbiniekam neatkarīgi no viņa dienesta pakāpes un statusa. Maksa var tikt piemērota šādos gadījumos:

• amata pienākumu nepildīšanas vai nekvalitatīvas izpildes gadījumā;
• par uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumos noteikto noteikumu pārkāpšanu:
  • darba disciplīnas pārkāpums,
  • atrašanās darbā alkohola vai narkotiku reibumā,
  • komercnoslēpumu izpaušana utt.

Šie un citi iemesli, par kuriem var sekot sods, ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa (LC) pantā. 81 .

Ir vērts atzīmēt, ka pilsoņa nezināšana par saviem dienesta pienākumiem neatbrīvo viņu no atbildības par to nepildīšanu. Visas darbības, kas darbiniekam jāveic, ir noteiktas starp viņu un darba devēju noslēgtajā darba līgumā. Iepazīšanās ar šo dokumentu ir nodarbinātības prioritāte.

Interesanti fakti

Disciplinārsoda piemērošana pieļaujama ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma konstatēšanas dienas, neņemot vērā laiku, kas pavadīts slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā, kā arī pavadīto laiku, ņemot vērā administratīvās personas viedokli. darbinieku pārstāvības institūcija.

Disciplinārsods var tikt piemērots tikai tad, ja darbinieka vaina ir pierādīta un pārkāpuma fakts ir dokumentāli fiksēts. Piemēram, ja darbinieks neattaisnota iemesla dēļ nav devies uz darbu un viņa darba laika uzskaites kartītē nebija atzīmēta prombūtne, tad viņam nevarēs piemērot nekādus sodus.

Disciplinārpārkāpumu var fiksēt ar šādiem dokumentiem:

• tēlot. To sastāda galvenokārt disciplināra rakstura pārkāpumu gadījumos. Piemēram, kad kavējas darbā, kad kavējas utt.;
• ziņojuma piezīme. To izsniedz pārkāpēja darbinieka vadītājs par dienesta pienākumu nepildīšanu vai nekvalitatīvu izpildi, ziņošanas pārkāpuma gadījumā u.c.;
• komisijas lēmuma protokols. Šis dokuments tiek sastādīts, piemēram, uzņēmuma materiālo zaudējumu gadījumā.

Darbiniekam ir tiesības disciplinārsodu pārsūdzēt ar valsts darba inspekcijas palīdzību.

Disciplinārsoda termiņš ir viens gads, un, ja šajā laikā darbinieks nesaņems jaunu disciplinārsodu, tad viņš tiks izskatīts bez disciplinārsoda.

Disciplinārsoda kā tiesību akta terminoloģija

Disciplinārsodu, tāpat kā jebkuru procesuālo darbību, stingri reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodekss (LC). Soda uzlikšanas normu un kārtības pārkāpums var novest pie tā piemērošanas pārsūdzēšanas un atzīšanas par spēkā neesošu.

Disciplinārsoda procedūra paredz, ka lietā ir subjekts, objekts, subjektīvā un objektīvā puse:

• subjekts ir darbinieks, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu;
• objekts - darba organizācijā noteiktās normas un kārtība;
• subjektīvā puse ir darbinieka vaina;
• objektīvā puse ir attiecības starp pārkāpēja darbinieka vainu un sekām.

Darbinieku disciplinārās atbildības veidi

Ir vairāki disciplinārsodu veidi, kurus apstiprina Krievijas Federācijas darba tiesību akti (Darba kodeksa 192. pants). Darba attiecībās var piemērot tikai šos veidus, savukārt citi būs nelegāli.

Maksas veidi:

• komentēt,
• aizrādīt,
• atlaišana.

Saraksts veidots atbilstoši sodu bardzībai par izdarītajiem pārkāpumiem. Piezīme - maigākais ietekmes mērs, tiek izteikts mutiski. Aizrādījums tiek pasludināts arī mutiski, taču tam ir daudz nopietnākas sekas.

Ja darbiniekam ir vairāki aizrādījumi, viņu var atlaist likumīgi. Atlaišana no darba kā disciplinārsods tiek piemērots atkārtotu pārkāpumu gadījumā, par kuriem darbiniekam iepriekš bija piemēroti maigāki soda veidi.

Par pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu. Dosim piemēru: darbinieks nepabeidza darbu noteiktajā laikā. Ja darba devējs par to darbiniekam aizrādījis, tad viņam nav tiesību izsludināt papildu rājienu.

Disciplinārā atbildība ir darbinieka pienākums uzlikt sodu saskaņā ar darba likumdošanu par prettiesisku darbību izdarīšanu.

Iemesli soda uzlikšanai

Sodu darba devējs var uzlikt darbiniekam, ja tam ir pamats. Disciplinārsoda iemesls ir disciplinārpārkāpuma izdarīšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).

Kas tieši ietilpst disciplīnas pārkāpuma formulējumā:

• kavēšanās darbā;
• neierašanās darba vietā bez attaisnojoša iemesla (nokavējums);
• atrašanās darba vietā alkohola vai narkotiku reibuma stāvoklī;
• drošības noteikumu pārkāpšana;
• komercnoslēpumu izpaušana;
• darba līgumā noteikto amata pienākumu nepildīšana vai nekvalitatīva izpilde;
• uzņēmuma noteikumu un noteikumu neievērošana u.c.

Jebkuri darbinieka izdarīti pārkāpumi, kas nav iekļauti iespējamo disciplinārsoda uzlikšanas iemeslu sarakstā, nevar būt par pamatu soda piemērošanai. Par vienu pārkāpumu var uzlikt tikai vienu disciplinārsodu.

Disciplinārsodi ir vispārīgi un īpaši. Vispārīgos izmanto visos darba kolektīvos, bet speciālos tikai noteiktās jomās, piemēram, Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos vai valsts dienestā.

Daži fakti

Ja darbinieks tiek atbrīvots no soda pirmstermiņa, darba devējam ir jādublē un jāsastāda rīkojums “par soda noņemšanu”, darbiniekam ar to jāiepazīstas un jāparaksta. Organizācija pasūtījuma veidlapu var sastādīt pati.

Vispārējie disciplinārsodi, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants:

• komentēt,
• aizrādīt,
• atlaišana.

Piezīme ir saudzējošākais ietekmes pasākums, un atlaišana ir galēja.

Noteikumi disciplinārsoda uzlikšanai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Soda uzlikšana iespējama tikai noteiktā laika periodā pēc pārkāpuma izdarīšanas. Šis periods ir vienāds ar 1 kalendāro mēnesi no izdarītā disciplinārpārkāpuma fiksēšanas dienas, bet ne vairāk kā 6 mēneši no tā izdarīšanas dienas. Jāņem vērā, ka šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kad darbinieks bija atvaļinājumā, slims vai citu iemeslu dēļ nebija no darba vietas.

Ja kādā pārbaudē tiek atklāts pārkāpums, tad noilguma termiņš ir 24 mēneši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Darbiniekam disciplinārsoda uzlikšanas kārtība

Ir noteikta kārtība pasākumu veikšanai par disciplinārpārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Jebkura posma maiņa vai izlaišana var padarīt soda uzlikšanu prettiesisku un izraisīt tā atcelšanu.

1. posms: darba devējs saņem signālu par pārkāpuma izdarīšanu.

Šim signālam jābūt rakstiskam. Tas var būt akts, ziņojums, memorands vai komisijas lēmuma protokols pēc jebkuras pārbaudes. Jebkurā no uzskaitītajiem dokumentiem ir jābūt izdarītā pārkāpuma aprakstam. Datums, kad darba devējs saņēma signālu, ir disciplinārlietas sākšanas datums.

Interesanta informācija

Strīda gadījumā darba devēja prasība sniegt paskaidrojumus un attiecīgais akts par šo paskaidrojumu neesamību rakstveidā ir pamats disciplināratbildībai. Savukārt, ja darbinieks sniedz paskaidrojuma rakstu, ievērojot termiņus, tad sodu var atcelt.

2.posms: rakstiska lūguma uzrādīšana darbiniekam paskaidrojumam par izdarīto darbību.

Pēc šīs prasības iepazīšanas darbiniekam jāparaksta.

3. solis: darbinieka paskaidrojums par notikumu.

Prezentācijas forma ir paskaidrojoša piezīme. Tajā jāiekļauj pārkāpuma iemeslu apraksts. Iemesli var būt gan pamatoti, gan necienīgi.

Darba devējs izvērtē šī kritērija iemeslus, viņam ir tiesības tos klasificēt pēc saviem ieskatiem. Krievijas Federācijas Darba kodekss nereglamentē jēdzienu “labs iemesls”, tāpēc tiek piemēroti vispārpieņemti iemesli: slimība, materiālo resursu trūkums darba aktivitātēm, augstāku iestāžu norādījumu izpilde utt.

Darbiniekam ir tiesības nerakstīt paskaidrojuma rakstu, šajā gadījumā pēc 2 dienu gaidīšanas darba devējam (vai citai atbildīgajai personai) ir jāsastāda īpašs akts par darbinieka paskaidrojumu neesamību. Šis akts jāparaksta darba devējam (vai darba devēja pārstāvim) un 2 lieciniekiem.

4. posms: disciplinārsoda uzlikšana.

Ja darba devējs atzīst darbinieka pārkāpuma cēloni par necieņu, viņam ir tiesības piemērot kādu no disciplinārsodiem. Šāds lēmums tiek pieņemts, izdodot rīkojumu. Šajā dokumentā jāiekļauj šādi punkti:

• pasūtījuma numurs un izdošanas datums;
• dokumenta noformēšanas pamatā ir formulējums, ka konkrētajam darbiniekam piemērots noteikts disciplinārsods (norādot pilnu vārdu un amatu);
• norāde par soda uzlikšanas iemeslu;
• darba devēja paraksts.

Rīkojums ir svarīgs dokuments, kas apstiprina sodu uzlikšanas faktus. Vairāki šādi dokumenti ir labs iemesls darba devējam veikt galēju disciplinārsodu - atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Ja viena gada laikā un pēc šī gada nav citu sodu, darbinieks no soda ir jāatceļ. Pēc darba devēja lūguma to var noņemt šī gada laikā, kā arī pēc darbinieka pieprasījuma vai pēc pārstāvības institūcijas vai darbinieka vadītāja pieprasījuma.

5. posms: darbinieka iepazīstināšana ar izdoto rīkojumu.

Personāla nodaļas darbiniekiem vai pašam darba devējam tas jādara ne vēlāk kā 3 darba dienu laikā no tā publicēšanas dienas. Iepazīšanās ar pasūtījumu tiek apliecināta ar darbinieka roku rakstītu parakstu. Ja pilsonis atsakās no šīs procedūras, tiek sastādīts īpašs akts, kas nosaka atteikumu.

Alternatīvie disciplinārie pasākumi

Ietekmes disciplināros pasākumus var piemērot ne tikai darba kolektīvos, bet arī citās struktūrās. Piemēram, Krievijas Federācijas bruņoto spēku rindās valsts struktūrās. Disciplinārsodu tiesiskais regulējums šajās struktūrās tiek veikts attiecīgi ar hartu "Par Krievijas bruņotajiem spēkiem" un Federālo likumu (FZ) "Par ierēdņiem".

Bruņoto spēku disciplinārsodu sarakstā papildus standarta sodiem ir arī vairāki papildu sodi:

• pazemināšana amatā;
• disciplinārais arests;
• atvaļinājuma atņemšana;
• izraidīšana (ja runājam par militārajām mācībām, kursiem, izglītības iestādēm);
• darba pasūtījuma iecelšana ārpus kārtas utt.

Noskatieties video par darbinieka saukšanas laiku pie disciplināratbildības

Soda uzlikšanas sekas

Sods ir oficiāls brīdinājums darbiniekam par viņa pieļautā pārkāpuma nepieļaujamību. Atkārtoti pārkāpumi noved pie regulāriem sodiem komentāru un aizrādījumu veidā. Šādā gadījumā darba devējam ir tiesības uz tiesiska pamata atlaist darbinieku ar atbilstošas ​​redakcijas izdošanu.

Ja ar esošajiem sodiem darbinieks gada laikā šādus pārkāpumus nav pieļāvis, tad viņam uzliktais sods tiek automātiski noņemts.

Visus interesējošos jautājumus var uzdot raksta komentāros.

191. pants. Darba stimuli

Darba devējs iedrošina darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus (izsaka pateicību, piešķir prēmiju, apbalvo ar vērtīgu dāvanu, goda rakstu, pasniedz profesijas labākā titulu).

Citus stimulēšanas veidus darbiniekiem par darbu nosaka koplīgums vai iekšējie darba noteikumi, kā arī hartas un disciplīnas noteikumi. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus var izvirzīt valsts apbalvojumiem.

192. pants. Disciplinārsodi

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

1) piezīme;

2) rājiens;

3) atlaišana ar atbilstošu pamatojumu.

Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu (šī kodeksa 189. panta piektā daļa) var paredzēt arī citus disciplinārsodus noteiktām darbinieku kategorijām.

Disciplinārsods jo īpaši ietver darbinieka atlaišanu šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 5., 6., 9. vai 10. punktā, 336. panta 1. punktā vai 348.11. pantā, kā arī 7. punktā paredzēto iemeslu dēļ. , 7.1. vai šī kodeksa 81.panta pirmās daļas 8.punktu gadījumos, kad vainīgas darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorāls nodarījums, ko darbinieks izdarījis darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu izpildi.

Nav atļauts piemērot disciplinārsodus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos.

Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

193.pants. Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks norādīto paskaidrojumu nesniedz, tiek sastādīts atbilstošs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Minētajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās.

194. pants. Disciplinārsoda noņemšana

Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam netiek uzlikts jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam nav disciplinārsoda.

Darba devējam pirms gada noilguma no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to noņemt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija.

195. pants

Darba devējam ir pienākums izskatīt darbinieku pārstāvības institūcijas iesniegumu par organizācijas vadītāja, organizācijas struktūrvienības vadītāja, viņu vietnieku darba likumdošanas un citu darba likumu saturošu aktu, darba likumu noteikumu pārkāpumu. koplīgumu, līgumu un par tā izskatīšanas rezultātiem ziņo darbinieku pārstāvības institūcijai.

Gadījumā, ja tiek apstiprināts pārkāpuma fakts, darba devējam ir pienākums piemērot disciplinārsodu līdz atbrīvošanai no amata organizācijas vadītājam, organizācijas struktūrvienības vadītājam, viņu vietniekiem.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

1) piezīme;

2) rājiens;

3) atlaišana ar atbilstošu pamatojumu.

Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu () var paredzēt arī citus disciplinārsodus noteiktām darbinieku kategorijām.

Disciplinārsods jo īpaši ietver darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz 81.panta pirmās daļas 5., 6., 9. vai 10.punktā paredzēto pamatojumu, vai, kā arī gadījumos, kad vainīgās darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanu vai attiecīgi amorālu pārkāpumu darbinieks izdara darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu.

Nav atļauts piemērot disciplinārsodus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos.

Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

Komentārs par Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss

1. Šis pants, definējot disciplinārpārkāpuma jēdzienu, nosaka izsmeļošu sodu, ko darba devējs piemēro darba devēja vispārējās disciplinārās atbildības gadījumā darbiniekiem, kas vainojami darba disciplīnas pārkāpšanā.

2. RF PPVS 2004.gada 17.martā N 2 35.punktā sauc par darba disciplīnas pārkāpumiem, kas ir disciplinārpārkāpumi.

3. Darbinieki, uz kuriem attiecas statūti un noteikumi par disciplīnu, ir īpaši disciplināri atbildīgi (sk.).

4. Konkrēta disciplinārsoda izvēle ir darba devējam, kuram ir tiesības piemērot sodus, ko paredz tikai federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu.

5. Ja darbinieks izdara disciplinārpārkāpumu, darba devējs nevar piemērot disciplinārsodu, jo darba devējs pats izlemj, vai likumpārkāpējam piemērot to vai citu sodu vai vispār nesaukt darbinieku pie disciplināratbildības, bet gan ierobežot. pats uz mutisku piezīmi, personisku sarunu utt.

Otrais komentārs par DK 192.pantu

1. Paredzēti pasākumi, lai veicinātu darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus, bet darba likumdošanā vienlaikus ir noteikti konkrēti disciplinārie līdzekļi pret darba disciplīnas pārkāpējiem.

2. Darbinieku disciplinārā atbildība ir patstāvīgs juridiskās atbildības veids. Darbinieki, kuri izdarījuši disciplinārpārkāpumu, var tikt saukti pie disciplināratbildības. Tāpēc šādas atbildības pamatā vienmēr ir konkrēta darbinieka izdarīts disciplinārpārkāpums. Disciplinārpārkāpums ir darbinieka prettiesiska, vainīga darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde.

3. Tāpat kā jebkuram citam pārkāpumam, arī disciplinārpārkāpumam ir pazīmju kopums: subjekts, subjektīvā puse, objekts, objektīvā puse.

Disciplinārpārkāpuma subjekts var būt pilsonis, kurš atrodas darba attiecībās ar noteiktu organizāciju un pārkāpj darba disciplīnu.

Disciplinārpārkāpuma subjektīvā puse ir darbinieka vaina. Tas var būt nodoma vai nolaidības veidā.

Disciplinārpārkāpuma objekts ir noteiktas organizācijas iekšējais darba grafiks. Objektīvā puse šeit ir kaitīgās sekas un tieša saikne starp tām un likumpārkāpēja darbību (bezdarbību).

Taču par darba disciplīnas pārkāpumu nevar uzskatīt instrukciju nepildīšanu būtisko darba apstākļu maiņas dēļ. Ja iepriekšējos būtiskos darba apstākļus nevar saglabāt un darbinieks nepiekrīt turpināt darbu jaunajos apstākļos, darba līgums ir jālauž saskaņā ar 7.punktu (par izmaiņām būtiskajos darba apstākļos sk. Darba kodeksa 74.pantu). Krievijas Federācija un tās komentāri).

Par darba disciplīnas pārkāpumiem pieder darbinieka atteikums bez pamatota iemesla slēgt vienošanos par pilnu atbildību (sk. RSFSR Augstākās tiesas biļetenu. 1991. N 10. P. 11).

4. Darba devējam saskaņā ar noslēgto darba līgumu ir tiesības prasīt darbiniekam veikt darba pienākumus. Saskaņā ar Art. Kodeksa 192. pantu, darba devējam ir tiesības, bet nav pienākuma saukt pie disciplināratbildības darbinieku, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu. Tomēr jums jāapzinās, ka šis kodekss, citi federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu var definēt citus noteikumus, izdarot disciplinārpārkāpumu (skatiet to).

5. Dažos gadījumos, ko paredz federālie likumi, ir atļauts saukt darbinieku pie disciplināratbildības par pārkāpumiem, kas nav darba disciplīnas pārkāpumi, bet nav savienojami ar cieņu un vairāku amatpersonu iecelšanu amatā. Piemēram, saskaņā ar Krievijas Federācijas 1992. gada 17. janvāra likumu "Par Krievijas Federācijas prokuratūru" ar grozījumiem un papildinājumiem prokurori ir atbildīgi ne tikai par dienesta pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu, bet arī par prokurora godu un cieņu diskreditējošu pārkāpumu izdarīšanu .

6. Art. 1. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants nosaka disciplinārsodus darba disciplīnas pārkāpējiem. Darba devējam ir tiesības piemērot kādu no noteiktajiem pasākumiem.

7. Bargākais disciplinārsods ir atbrīvošana no amata. Tas ir iespējams šādos gadījumos: darbinieka atkārtota nepildīšana bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (); vienreizējs rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums, proti: prombūtne (prombūtne no darba bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā (81.panta 6.punkta 1.daļas "a" apakšpunkts); darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī ("b" apakšpunkts, 6.punkta 1.daļa, 81.pants); ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, komerciāla, dienesta un cita) izpaušana, kas kļuvuši zināmi darbiniekam. saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu (81.panta 1.daļas 6.apakšpunkts); svešas mantas zādzības (arī nelielas) izdarīšana darba vietā, tās piesavināšanās, tīša iznīcināšana vai bojāšana, ko konstatē likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums vai tiesneša, amatpersonas, administratīvo pārkāpumu lietas izskatīšanai pilnvarotas institūcijas lēmums (81.panta pirmās daļas 6.punkts "d" apakšpunkts), ko nosaka darba aizsardzības komisija vai darba aizsardzības komisārs par darbinieka izdarītu darba aizsardzības prasību pārkāpumu, ja tas ir pārkāpts Tas izraisīja smagas sekas (nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa) vai apzināti radīja reālus šādu seku draudus (apakšpunkts). "e" lpp. 6 st. 1 art. 81; lpp. 9 un 10 stundas 1 ēd.k. 81 vai ).

Turklāt disciplinārsods ietver gadījumus, kad vainīgas darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorāls pārkāpums, ko darbinieks izdara darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu veikšanu.

8. Ir divu veidu disciplinārā atbildība: vispārējā, ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, un īpašā, ko darbinieki uzņemas saskaņā ar hartiem un disciplīnas noteikumiem.

Ar vispārēju disciplināro atbildību, sodu saraksts, kas paredzēts Art. Krievijas Darba kodeksa 192. pants ir izsmeļošs. Pašas organizācijas nekādus papildu disciplinārsodus noteikt nevar, lai gan praksē dažkārt tiek piemēroti tādi sodi kā naudas sodi, dažāda veida piemaksu atņemšana, rājiens ar brīdinājumu un citi, kas nav atzīstami par likumīgiem.

Īpašu disciplināro atbildību uzņemas darbinieki, kuri ir pakļauti disciplīnas hartiem un noteikumiem. Šie akti, kā jau minēts, var paredzēt stingrākus sodus, kas atšķiras no tiem, kas uzlikti darbiniekiem, kuriem ir vispārēja disciplināratbildība, lai gan tiek piemēroti īpaši pasākumi, tostarp tie, kas uzskaitīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants.

Ar Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 25. augusta dekrētu tika apstiprināti noteikumi par Krievijas Federācijas dzelzceļa darbinieku disciplīnu (ar grozījumiem, kas izdarīti 1993. gada 25. decembrī, ar grozījumiem 1999. gada 8. februārī (SAPP RF. 1992. N). 9. 608. pants; 1994 Nr. 1. 11. pants; 1999. Nr. 7. 916. pants)). Šī regula ar dažiem izņēmumiem attiecas arī uz metro darbiniekiem (sk. Krievijas Federācijas valdības 1993. gada 11. oktobra dekrētu // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Saskaņā ar minētajiem noteikumiem darbiniekam var tikt piemēroti arī šādi sodi:

a) vadītāja apliecības atņemšana par lokomotīves (daudzvienību ritošā sastāva) vadīšanas tiesībām, vadītāja apliecības atņemšana par tiesībām vadīt nenoņemama tipa sliežu transportu un lokomotīves vadītāja palīgs. vadītāja palīga apliecību uz laiku līdz trim mēnešiem vai līdz vienam gadam ar pārcelšanu citā darbā uz tādu pašu laiku;

b) atlaišanu no amata, kas saistīts ar dzelzceļa un rūpnieciskā dzelzceļa transporta valsts uzņēmumu operatīvo darbu vai citu darbu, lai nodrošinātu vilcienu satiksmes un manevru darbu drošību un pārvadājamo kravu, bagāžas un uzticētās mantas drošību, ar darba nodrošināšanu ņemot vērā profesiju (specialitāti);

c) atlaišana, izņemot spēkā esošajos darba likumos paredzētos gadījumus, arī par darbinieka izdarītu rupju disciplīnas pārkāpumu, kas radīja draudus vilcienu satiksmes drošībai, cilvēku dzīvībai un veselībai vai izraisīja pārkāpumu par preču, bagāžas un uzticētā īpašuma drošību.

Sabiedriskā dzelzceļa transporta darbinieku darba attiecības, tostarp viņu pieņemšanas specifiku, garantiju un kompensāciju sniegšanu, regulē 2003.gada 10.janvāra federālais likums "Par Krievijas Federācijas dzelzceļa pārvadājumiem", darba likumdošana, nozares tarifu līgumi. un koplīgumi.

Sabiedriskā dzelzceļa transporta darbinieku darba disciplīnu regulē darba likumdošana un federālā likuma apstiprinātie noteikumi par sabiedriskā dzelzceļa transporta darbinieku disciplīnu. Bet pagaidām ir spēkā iepriekš minētais 1992.gada 25.augusta nolikums ar sekojošām izmaiņām un papildinājumiem.

Vēl viens normatīvais akts - Harta par darbinieku disciplīnu organizācijās ar īpaši bīstamu ražošanu atomenerģijas izmantošanas jomā, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 1998. gada 10. jūlija dekrētu (SZ RF. 1998. N 29. 3557.p.), paredz šādus disciplinārsodus:

a) brīdinājums par nepilnīgu pakalpojuma atbilstību;

b) pārcelt ar darbinieka piekrišanu citā, zemāk atalgotā darbā vai citā, zemākā amatā uz laiku līdz trim mēnešiem;

c) pārcelt ar darbinieka piekrišanu darbā, kas nav saistīts ar darbu īpaši bīstamā ražošanā atomenerģijas izmantošanas jomā, ņemot vērā profesiju (specialitāti), uz laiku līdz vienam gadam;

d) atlaišana no ieņemamā amata, kas saistīts ar darbu īpaši bīstamā ražošanā atomenerģijas izmantošanas jomā, ar darbinieka piekrišanu cita darba nodrošināšanai, ņemot vērā profesiju (specialitāti);

e) atlaišana no amata par vienu Krievijas Federācijas tiesību aktu pārkāpumu atomenerģijas izmantošanas jomā no pārkāpumiem, kas paredzēti Art. 61 Federālā likuma "Par atomenerģijas izmantošanu", ja šī pārkāpuma sekas rada draudus organizācijas drošībai un apdraud cilvēku dzīvību un veselību.

Organizācijas darbinieka domstarpību gadījumā turpināt darbu jaunajos apstākļos saistībā ar disciplinārsodu piemērošanu pret viņu, kas paredzēti apakšpunktā. "b", "c" un "d" iepriekšminētajā hartā, darba līgums ar viņu tiek izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas darba likumdošanu.

Valsts civildienesta ierēdņi ir īpaši disciplināri atbildīgi, pamatojoties uz 2004. gada 27. jūlija federālo likumu "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu".

Saskaņā ar šo likumu ierēdnim var izteikt brīdinājumu par nepilnīgu dienesta atbilstību. Turklāt ierēdni, kurš izdarījis amata pārkāpumu, var uz laiku (bet ne ilgāk par mēnesi), līdz tiek atrisināts jautājums par viņa disciplināratbildību, atstādināt no dienesta pienākumu pildīšanas.

Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 23. maija dekrēts apstiprināja Jūras transporta darbinieku disciplīnas hartu (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Par konkrētu disciplinārpārkāpumu pret jūras transporta darbinieku, papildus pasākumiem, kas paredzēti Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu var tikt piemērots tāds disciplinārsods kā brīdinājums par nepilnīgu pakalpojumu atbilstību (sk. Jūras transporta darbinieku disciplīnas hartas 13. punktu).

Apstiprināta Krievijas Federācijas zvejas flotes darbinieku disciplīnas harta. Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 21. septembra dekrēts (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) nosaka tādus papildu oficiālo sodu veidus kā brīdinājums par nepilnīgu oficiālu atbilstību, diplomu atņemšana no kapteiņiem un virsniekiem. Krievijas Federācijas zvejas flote uz laiku līdz trim gadiem ar darbinieka piekrišanu pārceļot uz citu darbu uz tādu pašu laiku, ņemot vērā profesiju (specialitāti) saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

9. Jāatceras, ka disciplīnas noteikumi un statūti ir saistoši visiem darbiniekiem, uz kuriem tie attiecas. Pašiem darba devējiem nav tiesību tajos veikt papildinājumus un izmaiņas. Tāpēc viena no atšķirībām starp šīm darbībām ir stingrāki sodi nekā visiem pārējiem darbiniekiem.

10. Piemērojot darba devējam disciplinārsodu ar vispārējo disciplināratbildību, jāņem vērā pārkāpuma smagums, nodarītais kaitējums, apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī disciplinārpārkāpuma izdarītājas vispārīgās īpašības. vērā. Tajā pašā laikā nemaz nav nepieciešams saglabāt 1. pantā noteikto sodu secību. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants.

Lēmumu par disciplinārsoda piemērošanu pieņem darba devējs, kurš nedrīkst izmantot viņam Darba kodeksā piešķirtās tiesības un aprobežoties ar mutisku piezīmi, sarunu u.c.