"Komandas koučings": apmācība. Kas ir komandas koučings? Kam domāts koučings?

Vai jūsu uzņēmums vai nodaļa ir uz pārmaiņu sliekšņa? Vai vēlaties kopā ar darbinieku komandu izpētīt pašreizējo situāciju un izveidot kopīgu redzējumu par nākotnes pārvērtībām?

Nepieciešams atrast labākos veidus, kā risināt pašreizējos un nākotnes izaicinājumus? Turklāt, lai šie risinājumi netiktu “palaisti no augšas”, bet gan pašu darbinieku piedāvāti, palielinot viņu iesaisti, atbildību un apņemšanos?

Jūsu komanda sastāv no profesionāļiem, bet neatpazīstat sevi kā vienotu komandu?

Šeit ir dažas tipiskas situācijas, kurās vislabākais risinājums būtu komandas koučings.

Komandas koučings nav lekcija-seminārs, kurā tiek sniegtas jaunas zināšanas, nevis apmācība, kurā tiek apgūtas jaunas prasmes. Koučings ir īpašs organizēts process, kurā atklājas Jūsu darbinieku iekšējais potenciāls, tiek saskaņotas vērtības un vīzijas un dzimst jauni, labākie risinājumi.

Atkarībā no jūsu mērķiem ir dažādi komandas apmācības scenāriji. Seansu ilgumu un skaitu nosaka arī tēma, vēlamie rezultāti un klienta iespējas.

Komandas apmācības scenāriju piemēri:

Prāta vētra par vienotas vīzijas veidošanu par labāko rezultātu noteiktā darbībā un konkrētiem soļiem tā sasniegšanai

Aptuvenais ilgums 4-6 stundas.

Dalībnieki: darbinieki, kas tieši saistīti ar šo tēmu un ietekmē rezultāta sasniegšanu, vadības komanda.

Dalībnieku skaits: no 8 līdz 40.

Scenārijs:

2. Tēmas precizēšana, tēmu veidojošo jomu noteikšana (no 4 līdz 8), laika periods (ceturksnis, gads utt.)

3. Grupu darbs - katrai jomai labākā rezultāta apraksts (pa 10 skalā no 1 līdz 10) izvēlētajā laika periodā - pēc iespējas konkrētāks, ar kvalitatīviem un kvantitatīviem rādītājiem. Grupas prezentācija.

4. Grupu darbs. Pašreizējā stāvokļa novērtējums katrai no jomām skalā no 1 līdz 10. Visu grupu vērtējuma vizualizācija. Diskusija.

5. 4 prāta vētras posmi grupās, izmantojot Volta Disneja un World Cafe metodes.

6. Prāta vētras rezultātu prezentācija.

7. Rezumējot. Apziņas stiprināšana par padarītā darba vērtību un dalībnieku nozīmi.

Sesija, lai stiprinātu komandas garu un definētu savu misiju

Ilgums: 2 – 2,5 stundas

1. Komandas gara stiprināšana, kopīgas komandas vērtību vīzijas veidošana.

2. Dotās vienības (uzņēmuma) Misijas variantu kopīga formulēšana atbilstoši loģisko līmeņu piramīdai

3. Grupu darbs. Misijas metaforisks attēlojums

Sesija, lai noskaidrotu labākā rezultāta rādītājus nodaļai (uzņēmumam)

Vēlams pēc sesijas Vērtības un misija.

Ilgums: 2 – 3 stundas

Dalībnieki: vienas nodaļas (uzņēmuma) darbinieki

Dalībnieku skaits: no 6 līdz 20

1. Jomu noteikšana, kas veido darbību

2. Katrai no jomām labākā rezultāta apraksts (par 10 skalā no 1 līdz 10) izvēlētajā laika periodā. Specifikācija pēc kvalitatīviem un kvantitatīviem rādītājiem.

3. Pašreizējās pozīcijas noteikšana katram no apgabaliem.

4. Priekšlikumi konkrētām darbībām, kuras var pāriet no esošās pozīcijas uz vēlamo.

5. Vienošanos fiksēšana par konkrētu rīcības plānu (atbildīgais, termiņi)

Koučings aktīvā komandas veidošanā

Ilgums: 1 diena (2-4 stundas apmācības + izklaides programma)

Dalībnieki: vienas nodaļas (uzņēmuma) darbinieki

Dalībnieku skaits: no 10 līdz 80

Koučings var pārveidot un pievienot dziļumu pat standarta virvju trasei! Galu galā katrs pārbaudījums, ko dalībnieki kopā nokārto, ir dzīva mijiedarbības pieredze. Treneris uzdod komandai jautājumus, kas precizē komandas vērtības, problēmu risināšanas stratēģijas un to, kā šo pieredzi izmantot nākotnē.

Komandas veidošanas treniņu piemēri ar koučinga elementiem - un

Kas ir komandas koučings?

Tas ir īpaši organizēts mijiedarbības process starp komandas locekļiem, stimulējot intelektuālo un psihoemocionālo dialogu starp viņiem un kura mērķis ir sasniegt komandas mērķus.

Komandas koučings balstās uz tiem pašiem principiem kā . Treneris uzdod komandai jautājumus un organizē uz tiem atbilžu meklēšanas procesu. Tomēr komandas kouča darbs atšķiras no procesa virzītāja vai moderatora darba. Treneris strādā ne tikai līmenī SATURS(vīzija, mērķi, problēmas, risinājumi, rezultāta digitalizācija un kritēriji), bet arī līmenī ATTIECĪBAS starp komandas locekļiem. Trenera mērķis ir palīdzēt komandai kļūt par vienotu veselumu, izveidot tādu mijiedarbību komandas iekšienē, kad komandas mērķus iespējams izvirzīt augstāk par personīgajiem. Tas attiecas gan uz projektu, gan vadības komandām. Attiecībā uz pēdējo gadu gaitā man ir izveidojies noteikums - koučingā komanda strādā, lai sasniegtu tikai tos mērķus, kas izrādās svarīgi visiem komandas biedriem bez izņēmuma, ar tiem, kur var sasniegt personīgos un organizatoriskos mērķus. apvienot. Citādi trenera darbs pārvēršas par vardarbīgas darbības imitāciju un neko vairāk. Un, protams, strādājot ar komandu, no kouča tiek prasīts cits, sarežģītāks prasmju līmenis, zināšanas par specifiskām tehnoloģijām un darba modeļiem. Papildus prasmei strādāt ar grupu dinamiku, kur ir labas moderēšanas un procesa atvieglošanas prasmes, nepieciešama arī dziļa izpratne par principiem darbā ar cilvēka pretestību, sistēmu pieeja ieviest izmaiņas uzņēmumā.

Komandas trenera galvenais uzdevums:

a) vadīt komandu cauri visiem formēšanas posmiem īsākā laika periodā nekā parasti (jaunizveidotām komandām);

b) palīdzēt komandai pāriet uz kvalitāti jauns līmenis funkcionēšana (jau esošām komandām).

Komandas koučings tiek īstenots, pamatojoties uz regulārām trenera tikšanās (sesijām) ar komandu, kā arī individuālajām koučinga sesijām vadītājam un viņa komandas locekļiem.

Ražošanas vadībā galu galā ir trīs faktori: cilvēki, produkti, peļņa. Cilvēki ir pirmajā vietā. Ja jums nav uzticamas komandas, jūs neko daudz nevarat darīt ar citiem faktoriem.Lī Jakoka

Komandas trenera rezultāti:

komanda spēj patstāvīgi vadīt produktīvu komandas iekšējo dialogu biznesa problēmu risināšanai;

risinājumu meklēšanas laiks ir samazināts, un to kvalitāte ir kļuvusi augstāka nekā iepriekš

ir paaugstinājies izpratnes, atbildības un pašdisciplīnas līmenis attiecībā uz mērķiem un vērtībām gan indivīda, gan komandas līmenī kopumā;

katrs komandas dalībnieks ir apzinājies savu ieguldījumu mērķu sasniegšanā, izjūt savu saikni un savstarpējo atkarību ar citiem komandas dalībniekiem;

atklājās dalībnieku potenciāls, jo visi varēja parādīt radošums, tika uzklausīts un atbalstīts;

ir uzlabojusies komunikācija, izveidojusies vienota valoda un kopīgs semantiskais lauks;

Attīstītas un nostiprinātas komandas darba prasmes konstruktīvs risinājums konflikti;

katrs komandas dalībnieks saņēma cieņpilnas attieksmes “vakcināciju” vienam pret otru, bez kā tālāks komandas darbs šiem cilvēkiem vienkārši nav iedomājams;

katra komandas dalībnieka domās notika pozitīva pārbīde no formulējuma "Mani panākumi" uz formulējumu "Mūsu veiksme";

ir panākta mijiedarbības sinerģija, un komanda priecājas par tās rezultātiem.

Komandas koučinga mērķauditorija:

Vadības komanda

Projekta komanda

Organizācijas nodaļa/nodaļa, kur nepieciešams komandas darbs.

Situāciju piemēri, kurās komandas koučings ir visefektīvākais

Ir jāpalīdz cilvēku grupai kļūt par komandu, īsā laika periodā izvest to cauri visiem komandas veidošanas posmiem

Esošai komandai jāsasniedz jauns efektivitātes līmenis, jāpaaugstina efektivitāte

Viens vai vairāki komandas locekļi ir mainījušies, un vīzija, mērķi un principi ir jāsaskaņo vai jādefinē no jauna

Nāca uz komandu jauns vadītājs. Šajā gadījumā darbs sākas ar komandas vadītāja individuālo koučingu, un pēc tam tiek veikts komandas koučings.

Organizācijas korporatīvā kultūra vairs neatbilst vadības stratēģiskajiem mērķiem un vīzijai, tā ir jāmaina īsā laikā

Ekonomiskā krīze un tās sekas organizācijai - klientu aiziešana, pieaugošie konflikti starp departamentiem, procesu un cilvēku savstarpējo attiecību sairšana utt.

Līderim ir apnicis visu vilkt uz sevi, viņš vēlas dalīt atbildību un nodot autoritāti savai komandai, un komanda nav gatava uzņemties šo atbildību.

Komandas koučinga galvenie posmi organizācijā

Pirmā tikšanās ar komandas vadītāju un citiem ieinteresētajām personām. Izveidoja pieprasījumu par koučingu. Koučs noskaidro komandas koučinga klientu cerības, organizācijas pārstāvji iepazīstas ar komandas koučinga tehnoloģiju, paši noskaidro iespējamos rezultātus, izsaka vēlmes procesam. Kopumā saruna skar trīs gaidāmā darba blokus: organizāciju, komandu, vadītāju.

Tiek organizēta tikšanās ar komandas biedriem (vadības komandām obligāta), kurā treneris personīgi tiekas ar komandas biedriem, vēlreiz tiek paziņoti gaidāmā darba mērķi, iemesli un iespējamie rezultāti. Nepieciešamības gadījumā komandas treneris uzstāsies ar komandas koučinga tehnoloģiju prezentāciju.

Tiek parakstīts līgums, kurā aprakstīts trenera darba saturs, konfidencialitātes, atbildības, komandas darba koučinga sesiju laika un biežuma jautājumi, pakalpojumu izmaksas, sastādīts tikšanās grafiks.

Komandas treniņu sesijas notiek pēc saskaņota grafika. Paralēli var rīkot individuālās koučinga sesijas vadītājam vai komandas dalībniekiem, lai paaugstinātu darba efektivitāti un paātrinātu rezultātu sasniegšanu.

Veiktā darba rezultātu izvērtēšana tiek veikta divas reizes: komandas koučinga vidū un beigās.

Komandas treneris raksta atskaiti par paveikto darbu, ko nosūta organizācijas vadītājam un citiem interesentiem.

Pēc pieprasījuma tiek veikta atsevišķi komandas diagnostika (lomas, psiholoģiskā saderība, emocionālā inteliģence utt.). Tiek izmantotas pārbaudītas diagnostikas metodes, to rezultāti kļūst par visas komandas īpašumu. Atsevišķa apmācības sesija var tikt veltīta diagnostikas rezultātu apspriešanai.

Kā pasūtīt komandas apmācību

Iepazīstinām ar komandas koučingu uzaiciniet mani uz tikšanos un/vai pasūtīt prezentāciju

Labs sākums varētu būt:

• komandu diagnostikas secība
• apmācības par koučinga prasmēm jūsu organizācijas augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem
• individuālais koučings

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Maskavas Humanitāro un ekonomikas institūtu

Tveras filiāle

Vispārējo humanitāro disciplīnu departaments

abstrakts

« Veidikoučings.Posmiunsaturukoučings»

Izpildīts:

Studentu grupa P 552 TF MGEI

Khandamiryan Ani Aramaisovna

Pārbaudīts:

Rubcova Nadežda Jevgeņijevna

Tvera - 2017. gads

Koučinga veidi

koučinga vadības biznesa karjera

Šobrīd ir vairākas koučinga klasifikācijas (veidi). Galvenā klasifikācija, pie kuras es pieturos, ir balstīta uz koučinga veidu sadalījumu, pamatojoties uz to partneru (klientu) kvantitatīvo sastāvu, ar kuriem treneris vienlaikus strādā, un šajā procesā iesaistītās “vides” mērogu. Pamatojoties uz šo pamatu, koučings var būt:

1. Individuāls.

2. Grupa(komanda).

3. Organizatoriskā.

Sīkāk apskatīsim katru no šiem koučinga veidiem.

1. Individuāls koučings

The sava veida koučings ir individuāls darbs. Nevienam nevajadzētu iejaukties, jo koučings ir ļoti delikāts process un svešas skaņas, zvani, smakas novērsīs partnera (klienta) uzmanību. Darba gaitā ar partneri (klientu) tiek risināti konkrēti individuāli uzdevumi.

Šisskatskoučingsvar būtietekmētdažādisfērasdzīve: bizness, karjera, ģimene, attiecības, veselība, sports, mērķu izvirzīšana, personiskās īpašības, radošums, bērni, nauda utt.

Individuāla apmācība var būt vienreizēja tikšanās vai sistemātisks process. Tas viss ir atkarīgs no klienta vajadzībām. Ja jums ir jāatrisina 1-2 salīdzinoši "vienkārši" jautājumi, tad tas prasīs no1-2 pirms tam8 sesijas ja klientam nepieciešama paātrināta attīstība un harmoniska dzīves modeļa veidošana, tad ir jāizmanto sistemātiska pieeja. Lai to izdarītu, ir jāstrādā ar treneri 1-2 reizes nedēļā ilgāku laiku. Kā likums, šis 10 sesijasunvairāk.

2.Grupa (komanda) koučings

The darba veids ietver darbu nevis ar vienu partneri (klientu), bet ar visa grupa cilvēku.

"Jā, kā tas ir iespējams?!" - tu jautā. "Galu galā, katram ir savi jautājumi?!". Šīs sesijas īpatnība ir kasplkstšiecilvēkupieejamsģenerālis(līdzīgi)jautājums(mērķis, uzdevums). Tie var būt ģimene, sporta komanda, biznesa partneri vai sabiedriskā organizācija. Nav svarīgi, cik viņu ir, galvenais, lai mērķis visiem būtu vienāds, un katrs būtu ieinteresēts tā sasniegšanā un uzņemties pilnu atbildību par to.

Pavēlikoučings, parasti uzskata par īpašs gadījums grupu apmācība, lai gan tas ne vienmēr notiek.

3. Organizatoriskā koučings

Organizatoriskā Koučings ir balstīts uz mijiedarbību ar organizācijas galveno personu un ietver sistēmisku jautājumu metožu izmantošanu, kuru mērķis ir identificēt projekta pirmās personas, galveno darbinieku un visas organizācijas potenciālu. Tie ir jautājumi par to, ko cilvēki un organizācija jau ir sasnieguši, par to, ko viņi varētu sasniegt šodien. Un pats galvenais – par to, kas viņiem rīt palīdzēs saglabāt līderību.

Būtiskā atšķirība starp organizācijas koučingu un citiem tā veidiem ir tāda, ka tas skar visas organizācijas (uzņēmuma), nevis atsevišķas vienības (cilvēku grupas) intereses un tiek veikts gan ar uzņēmuma pirmajām personām, gan ar atslēgu top. vadītāji un viņu komandas. Tajā pašā laikā galvenā figūra organizatoriskajā koučingā trenerim ir projekta pirmā persona, tā vadītājs. . Nav noslēpums, ka pirmās personas personiskā efektivitāte lielā mērā nosaka viņa organizācijas efektivitāti.

Otrs koučinga klasifikācijas pamats ir tā piemērošanas joma. . Pamatojoties uz to, ir daudz koučinga veidu: dzīves koučings, augstākās vadības (pirmās personas) koučings, biznesa koučings, karjeras koučings, pārmaiņu (inovāciju) koučings, motivācijas koučings utt.

dzīves apmācība-- individuāls darbs ar cilvēku, kas vērsts uz līdzsvara panākšanu visās dzīves jomās (dzīves kvalitātes uzlabošana, Personīgā izaugsme, veselība, attiecības, radoša pašrealizācija).

koučingsvispirmspersonām(Executive coaching, VIP apmācība)-- personīgais darbs ar uzņēmuma pirmo personu, kas vērsts uz viņa biznesa mērķu ātrāku un efektīvāku sasniegšanu, personīgās un vadības efektivitātes paaugstināšanu.

Biznesa koučings-- darbs ar atsevišķiem vadītājiem un komandām kopumā uzņēmuma un biznesa kontekstā. Tā mērķis ir organizēt efektīvāko veidu meklēšanu šīs struktūrvienības (uzņēmuma) mērķu sasniegšanai un to īstenošanu pašu darbiniekiem (padotajiem).

Karjerakoučings- palīdz cilvēkam izlemt par ilgtermiņa karjeras plāniem - vismaz uz 1 gadu, bet optimāli uz 5-10 gadiem. Šis darbs ir līdzīgs biznesa plānošanai vai uzņēmuma sabalansētai rādītāju kartei, taču tiek attiecināts uz personīgās attīstības plānu.

Dažiem koučings ir paņēmiens, kas ļauj noteikt savas dzīves prioritātes.

koučingsļauj sabalansēt dzīvi, izcelt svarīgākos uzdevumus, sastādīt tā saukto rīcības plānu, kurā tiks ņemtas vērā visas jūsu intereses, kā arī uzņēmuma mērķi un uzdevumi.

koučings nepieciešams arī tiem, kas atrodas "krīzes (sarežģītā) situācijā". Ne viss norit gludi, bet cilvēks saprot, ka var atrast izeju no jebkuras situācijas, kuru viņš viens pats šobrīd vienkārši neredz. Tā ir tā sauktā "kastes domāšana" (ierobežota, it kā cilvēks skatītos caur spraugu mazā kastītē un neko citu neredzētu). Koučs palīdz vadītājam pilnībā ieraudzīt realitātes ainu un saprast, kā rīkoties šajā situācijā, paplašinot tās robežas.

Koučinga tehnoloģijasarīnepieciešamspriekšattīstībuvadībaīpašības.Šeit viedokļi atšķiras: daži uzskata, ka līderība ir iedzimta īpašība, citi - ka tā ir iegūta. Pastāv arī uzskats, ka, apgūstot līderības spējas, cilvēks var attīstīt un “noslīpēt” šo īpašību. Koučings patiešām ļauj to izdarīt, taču šeit svarīga ir klienta apzināta vēlme kļūt par līderi. Un nereti pieprasījuma veidošanas stadijā izrādās, ka klients vēlējies kļūt par vadītāju, taču nav domājis par to, ko šis jēdziens nozīmē, kā arī to, kas viņam dos vadību nākotnē.

Koučings ir obligāts jebkurai pirmajai personai organizācijā (liela strukturāla apakšvienība).

Nav noslēpums, ka uzņēmuma panākumi ir atkarīgi no tā, kā ir saskaņoti un apzināti darbinieku personiskie mērķi un uzņēmuma mērķi. Jūs nevarat uzkāpt vienā kalna divās virsotnēs vienlaikus, ja tās atrodas attālumā viena no otras.

Ar koučinga palīdzību uzņēmuma īpašnieks (CEO) var radīt vīziju par uzņēmuma nākotni, ņemot vērā visu pušu intereses un vairākus gadus uz priekšu, sastādīt efektīvāku attīstības plānu un optimizēt uzņēmuma līdzšinējo darbu. kompānija.

Uzņēmuma pirmās personas (īpašnieki, augstākie vadītāji, izpilddirektori) koučings ir vajadzīgs lielākā mērā nekā parastie darbinieki. Tas, kā vadītājs redz savu uzņēmumu, tā nākotne tiek projicēta uz darbiniekiem un viņu uzvedību. Un diezgan bieži vadītāji ne visai skaidri iedomājas, ko un kā darīt, un padotie diemžēl neprot lasīt domas. Vai arī otrādi - vadītāji skaidri un gaiši zina, kas un kā jādara, bet darbiniekam izvirza “izplūdušu” mērķi. Attiecīgi rezultāts atšķiras no vadītāja cerībām un ļoti bieži uz slikto pusi. No mērķu skaidrības un pareizības pieņemtajiem lēmumiem vadītājs - ir atkarīga uzņēmuma veiksme un nākotne.

Posmiunsaturukoučings

Koučinga pirmais posms ir tā darbinieka uzvedības novērošana, kuram, jūsuprāt, ir nepieciešams atbalsts. Vadītājam-koučam pašam jābūt pārliecinātam, ka viņš pareizi novērtē situāciju, uzvedības izpausmes un kompetenču kopumu, kas padotajam piemīt. Šajā posmā ir ārkārtīgi svarīgi saskatīt gan stiprās puses, gan vājās puses darbinieku, kā arī novērtēt viņa uzvedības ietekmi uz citiem un viņa spēju sasniegt savus mērķus.

Šajā posmā, iespējams, vissvarīgākais ir atturēties no vērtību spriedumiem, piemēram:

Anna ir aktīva pārmaiņu "rezistors";

Aleksejs nekad nevarēs deleģēt atbildību saviem padotajiem.

Šādi spriedumi nekad nepalīdzēs nonākt pie problēmu pamatcēloņiem, kas iepriekš aprakstītajos gadījumos varētu būt:

Izpratnes trūkums par organizācijā aizsākto pārmaiņu mērķiem;

Paaugstināta atbildības sajūta par rezultātu un laika trūkums padoto apmācībām un informēšanai.

Viens vai divi gadījumi, kad uzvedība ir nepareiza, no menedžera – trenera viedokļa, var novest pie kļūdainiem secinājumiem, tāpēc trenerim ir nepieciešams vairākas reizes pārbaudīt savu hipotēzi.

Šeit ir ļoti svarīgi pievērst uzmanību visiem organizatoriskās problēmas simptomiem, kurus, jūsuprāt, esat identificējis.

Piemēram, tādas frāzes kā "Viņš varētu tikt galā..." vai "Paldies, ka pastāstījāt par klientu apkalpošanas nodaļas problēmām, bet mani neinteresē..." var norādīt, ka pirmajā gadījumā , jūsu padotajam nav pietiekami daudz prasmju un zināšanu, lai veiktu to vai citu darbu, un, otrkārt, darbinieks nesaprot, cik liela nozīme organizācijā ir starpfunkcionālajai komunikācijai, it īpaši, īstenojot ilgtermiņa liela mēroga pārmaiņu projektus. .

Efektīvas apmācības otrajam posmam vajadzētu būt sarunai ar padoto, kas vairāk norit dialoga, nevis debašu stilā. Pirms sarunas uzsākšanas ir skaidri jāsaprot tās mērķis un iespējamās sekas. Diskusijas rezultātā var tikt izstrādāts rīcības plāns gan padotajam, gan koučam, kam nākotnē būtu jāved pie tā darbinieka, kuram nepieciešams koučinga atbalsts, snieguma kāpuma.

Menedžeris-treneris reizi divās nedēļās pārrunās ar savu menterī, cik tālu viņi ir virzījušies uz panākumiem.Pirmais un svarīgākais solis šis posms-- runāt un vienoties par to, kādu mērķi koučējamais cenšas sasniegt. Kouča uzdevums ir identificēt visas iespējamās neatbilstības un būtiskos šķēršļus, izmantojot vienus un tos pašus atvērtos jautājumus.

Kā jūs plānojat sasniegt savu mērķi?

· Vai ir kādi mērķi, kuriem iekšēji ir grūti piekrist?

Kādi šķēršļi neļauj jums virzīties uz savu mērķi tik ātri, cik vēlaties?

Šeit var palīdzēt arī slēgtie jautājumi, kas ļauj trenerim noskaidrot, cik pareizi viņš "sadzirdēja" savu treneri.

Kad treneris un apmācāmais ir vienojušies, ka turpināsies kopā, viņu tikšanās jākļūst biežākām un regulārākām, un abām pusēm jābūt pārliecinātām, ka viņi dzird, saprot viens otru un, pats galvenais, apdomā šādu veidu, kā sasniegt mērķi. ir svarīga un nepieciešama.

Atsauksmes koučingā ir daudz plašāks jēdziens nekā vadībā.

Tas obligāti nozīmē kopīgu mērķu klātbūtni un emocionālu izpratni.

Bieži vien nepsiholoģiskie vadītāji iekrīt vienā no triviālajiem slazdiem - regulārās sanāksmēs viņi izvērtē nevis uzvedību un tās sekas (piemēram, kā darbinieks, kurš pretojas pārmaiņām, negatīvi nostāda savus kolēģus, sniedzot viņiem nepatiesu informāciju par vadības plāniem) , bet konkrēts cilvēks (" Neuzmanīgais Ivanovs", "Sabotieris Petrovs").

Raksturojot darbinieka uzvedību, vadītājam-koučam vajadzētu personificēt vēlmi atbalstīt, palīdzēt pārvarēt grūtības un virzīties uz priekšu kopā. Īpaši svarīgs atbalsts un uzticēšanās ir tad, kad uzņēmumā tiek realizēti projekti, kas līdz šim nekur nav īstenoti, un pats vadītājs nebija 100% pārliecināts, ka viņa padoto uzvedību vajag mainīt tieši tā, nevis citādi. Šādās sarunās un dialogos gan treneris, gan viņa mente iegūst zemi zem kājām, lai spertu vēl vienu soli uz priekšu nezināmajā.

Turklāt, lai nekļūtu par "amatieru psihologu", tas ir ieteicams mazāk uzmanības koncentrējieties uz jautājumu “Kāpēc” vai “Kāpēc” apspriešanu un daudz ko citu, ko tieši dara vai darīja trenera “pieredzētais”.

Vai esat mēģinājuši šo...?

Kā jūs domājat, kā tas būs labākais risinājums?

Kas, tavuprāt, notiktu, ja tu...?

· Jūs mēģinājāt un neizdevās. Kāpēc, jūsuprāt, tas notika šādā veidā?

· Ja jūs varētu atgriezties šajā sanāksmē, ko jūs darītu savādāk?

Vadītāja-kouča palātai ir jājūt, ka viņam ir “tiesības kļūdīties”, ka viņa papildu pūles un enerģija netiek izniekota, ka viņa mēģinājumi un kļūdas ir mēģinājumi un kļūdas un viņa vadītājs un organizācija kopumā ir noskaņota. kāju uz ceļa pārvērtības. Padotais nekādā gadījumā nedrīkst “aizstāvēties” pret kritiskām piezīmēm, un vadītājs-treneris nedrīkst “uzbrukt”. Radušos problēmu cēloņu meklēšana ir jāuztver kā kopīgs cēlonis, un abām procesa pusēm jārada sajūta, ka problēma nav sakņojas vienā no tām, tā ir malā, un pūles jāvērš uz to, lai. katra puse. Un tam trenerim ir jākoncentrējas tikai uz biznesam un/vai komandai nozīmīgām novirzēm, kā arī jāatlīdzina mente par viņa atvērtību un vēlmi atrisināt problēmu, vismaz vienkārša “Paldies” formā. ”.

Menedžeris-treneris sapratīs, ka ir panākta produktīva vienprātība, ja:

padotajam būs diezgan viegli izteikt nepiekrišanu vai ieteikt alternatīvi risinājumi;

· ja darbinieka priekšlikumi attieksies uz problēmas risinājumu kā tādu, nevis uz indivīdu "vainīgo", kas bieži notiek, piemēram, Krievijā, kur "vainas prezumpcija" ir dziļi iesakņojusies bijušā Homo Sovieticus prātos.

Sesijas ir obligāts koučinga sadarbības posms. atsauksmes, un šeit obligāti ir jāidentificē un jāapbalvo tās “mazās uzvaras”, kas parāda, ka aizbilstamais nav apmaldījies savu mērķu sasniegšanā. Vairākos gadījumos, īpaši, ja runājam par cilvēku iesaistīšanu pionieru pārmaiņu procesā, šajā posmā ir iespējams arī mainīt rīcības plānu, ar abpusēju piekrišanu koriģējot ceļu uz nākotni.

Menedžeram-trenerim jākoncentrējas uz tiem mentorējamā snieguma uzlabojumiem, ko viņš var sasniegt nākotnē. Kritika par to, kas tagad notiek "nepareizi" koučingā, ir ne tikai nepieņemama, bet arī destruktīva;

Jāsamazina laiks starp nepareizas uzvedības novērošanu, no vadītāja-kouča viedokļa, un sarunu ar padoto par iespējamām uzvedības korekcijām;

izvairieties no vispārinājumiem, piemēram, “Tu paveici labu darbu”, “Tu paveici labu darbu biedējošs uzdevums” utt., vēstījumam jābūt konkrētākam un precīzi jāatspoguļo reālās situācijas specifika.

Direktīvie un atbalstošie koučinga stili. Ir divi galvenie koučinga veidi "rangā zemāki" – direktīvs un atbalstošs. Ja direktīvas koučings ir attiecināms uz jaunu darbinieku, kurš uzņēmumā ieradies no ārpuses, tad atbalsta koučings ir attiecināms uz jūsu padotajiem, kuri demonstrē pietiekami augstu potenciālu un spēs ieņemt jaunu amatu vai uzņemties jaunas atbildības jomas. nākotnē, ja Tu kā vadītājs būsi gatavs viņiem deleģēt noteiktas pilnvaras vai vēlēsies viņus iesaistīt pārmaiņu procesā, un ar Tavu atbalstu viņiem vajadzēs apgūt terra incognita – jaunas prasmes, tehnoloģijas, idejas. Mēs demonstrēsim šīs divas pieejas, lai identificētu atbalstošā koučinga iezīmes, kas ir neaizstājams rīks pārmaiņu vadītājam.

Ja koučinga vadītāja padotībā parādās kāds nesavtīgs plānoto pārmaiņu atbalstītājs, ieteicams ne tikai atalgot viņu par panākumiem un pārmaiņas veicinošu uzvedību, bet arī mēģināt mudināt izmantot savu pozitīvo pieredzi, lai koučotu. pārējā komanda.

Parasti, lai šādus cilvēkus noturētu, labāk ir pārdomāt iespējamos karjeras attīstīšanas veidus, par kuriem arī labāk runāt atklāti, liekot mentējam identificēt un analizēt iespējamās grūtības un šķēršļus jaunam amatam. organizācijā.

Padoto koučings no vadītāja puses nesīs panākumus tikai tad, ja būs izpildīti šādi nosacījumi.

Starp vadītāju-kouču un apmācāmo veidojas savstarpējas uzticēšanās un sapratnes attiecības.

Abas puses jūtas atbildīgas par rezultātu, uz kuru tiecas. Saskaņā ar J.K. Gudriem, vadītājiem "jāstrādā ar koučingu kā atbalsta/palīdzības procesu, nevis padoto vadību" (pirmajā gadījumā visa atbildība gulstas uz vadītāju, otrajā - uz viņa palātu).

Gan trenerim, gan viņa klientam ir liela vēlme mācīties un pilnveidoties.

Menedžeris-treneris centīsies būt pēc iespējas objektīvāks, taču patiesībā ir ārkārtīgi grūti atbrīvoties no sava viedokļa "ietekmes", tāpēc labākā izeja ir jau iepriekš pateikt, ka citi punkti uzskatu, ka citiem uzskatiem ir tiesības pastāvēt.

Vadītāju koučings Individuālais darbs ar pirmo cilvēku jau no paša darba sākuma organizācijā nodrošina viņa personīgās pārmaiņas, kas kalpos kā stimuls, starta punkts organizatoriskām pārmaiņām. Transpersonālā koučinga mērķis ir tieši transformācija, kardinālas izmaiņas personībā, bez kurām nav iespējama organizācijas transformācija.

Pirmajās profesionāla kouča un augstākā līmeņa vadītāja tikšanās reizē tiek pārrunāti vairāki jautājumi: kādi ir izmaiņu mērķi, kāda ir to nepieciešamība, ko klients vēlas saņemt kā rezultātu, kāda loma tiek piešķirta konsultantam. Koučinga konsultanta pūles ir noteikt sava augsta līmeņa klienta patiesās vajadzības. Pasūtītāja izvirzītie mērķi ne vienmēr ir formulēti skaidri un konkrēti, bieži vien nav pilnībā realizēta izmaiņu nepieciešamība, nav skaidrs “soļa garums”, uz kuru augstākais vadītājs ir gatavs spert. Uz jautājumu: "Ja šie mērķi netiek sasniegti, ja kaut kas neizdodas, tad ko tad?" - dzirdama atbilde: “Attīstīsimies tāpat, kā esam attīstījušies. Mums tā ir labas pozīcijas tirgū ir nepārtraukta izaugsme." Ja ņemam vērā, ka organizācija lielā mērā ir "pirmās personas" personības turpinājums, tad šāda sākuma pozīcija nemaz neveicina pat translācijas izmaiņu radīšanu. To kavēs vadītāja personīgo mērķu un prioritāšu nekonsekvence.

Tieši šī darba laikā pirmais cilvēks ar savām cerībām ar trenera atbalstu, ka iespējamais ceļš biznesa attīstība. Ja ir skaidri formulēta nepieciešamība pēc radikālām pārmaiņām, ja tiek apzināta esošā “krīze”, kaut arī ārēji viss var būt kārtībā, ja ir vēlme riskēt, kādu laiku paciest neizbēgamus zaudējumus, ja tiešām “nav iespējams dzīvot kā šis”, un ir skaidra vīzija par to, kā “Jums ir jādzīvo”, tad jūs varat virzīties uz transformāciju.

Jau pirmajās sesijās vadītājs pieņem lēmumus un sāk īstenot konkrētas darbības. Tikai tad, kad līdera izmaiņas kļūst "lasāmas" citiem, varat pāriet uz nākamajiem soļiem.

Kā tas tiek ieviests, koučings kļūst sistēmas metode gan organizācijas, gan atsevišķu darbinieku transformācija. Augstākā vadītāja spēja iesaistīt darbā savus padotos un skaidri saprast mērķi un metodes, kas nepieciešamas pārmaiņu veikšanai, ir viņa galvenie veiksmes faktori.

Šodien, pieaicinot profesionālu treneri, augstākā līmeņa vadītāji visbiežāk izvirza šādus uzdevumus:

pilnveidot komunikācijas sistēmu un ar to saistītās prasmes;

palielināt garīgās spējas, atrast nestandarta risinājumi;

Saņemt atbalstu krīzes perioda pārvarēšanai;

atbrīvot ceļu būtiskām organizatoriskām izmaiņām;

nosaka nepieciešamību pēc speciālo prasmju un kompetenču apmācības;

atbalstīt augstākā līmeņa vadītājus, lai sasniegtu labākos rezultātus;

pilnveidot atskaites sistēmu organizācijai;

stimulēt pārmaiņas un inovācijas;

· formulēt un īstenot misiju un vīziju;

Uzlabot galveno komandu darbu uzņēmumā.

Sarakstsliteratūra

1. Artemovs O.Ju., Arhipova N.I., Ermakova I.N., Ovčiņņikova N.V. Darba ar personālu teorija un prakse. - M., 2007. gads.

2. Koučings: izcelsme, pieejas, perspektīvas / M.A. Daņilova, E.V. Frolova. - Sanktpēterburga, 2007. gads.

3. Maksimovs V.E. Koučings no A līdz Z. Viss ir iespējams / V.E. Maksimovs. - Sanktpēterburga, 2008. gads.

4. Ņikitina T.A., Šataļina M.A. Koučinga pamati. Apmācība. - Samara, 2007. gads.

5. Ogņevs A.V. Organizatoriskas konsultācijas koučinga stilā. - Sanktpēterburga: runa, 2008. gads.

6. Rogachev S.A. Koučings: pielietošanas iespējas biznesā. - Rostova pie Donas: Fīniksa, 2003.

7. Sartans G.N., Smirnovs A.Ju., Gudimovs V.V. Jaunās personāla vadības tehnoloģijas. - Sanktpēterburga: runa, 2008. gads.

9. Hamaganova S. Koučings kā vadības stils.// Personāla vadība. - 2003. - Nr.1.

10. Shmatko D. Koučinga vērtība organizācijai.// Personāla vadība. - 2007. - Nr.7.

Mitināts vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Koučinga jēdziens kā organizācijas darbinieku attīstības instruments. Īss stāsts koučings, apjoms, principi, saturs, galvenie uzdevumi. Atšķirība starp koučingu un visu veidu konsultācijām. Profesionāls biznesa koučings, tā veidi.

kursa darbs, pievienots 03.07.2012


Koučinga sociālās koncepcijas periodizācija. Tās iezīmes un atšķirības no konsultēšanas, apmācības, mentoringa un psihoterapijas. Koučings kā instruments organizācijas personāla uzvedības vadīšanai. Aktuālie koučinga pielietošanas un attīstības virzieni.

diplomdarbs, pievienots 08.12.2011


Koučings: būtība, veidi, loma un nozīme personāla vadības sistēmā. Specifiskas īpatnības koučings no mentoringa. OOO "Interos" darbības un personāla raksturojums; koučinga tehnoloģiju efektīvas ieviešanas virzieni uzņēmumā.

kursa darbs, pievienots 12.05.2014


Koučinga jēdziens un būtība, tā galvenie uzdevumi un principi. Mentoringa, apmācību, konsultāciju un līnijas vadības jēdzieni. īss apraksts par CJSC "Promo Group Novosibirsk". Treniņu norises analīze, aktivitātes koučinga īstenošanai.

kursa darbs, pievienots 15.01.2011


Koučinga pamati un instrumenti. Plašas apmācības prakses apskats un analīze Krievijas uzņēmumi, tās īstenošanas posmu iezīmes. Darba praktiskie aspekti un koučinga izmantošanas rezultāti. Sfēra efektīva lietošana koučings šobrīd.

abstrakts, pievienots 05/04/2010


Loma cilvēciskais faktors Organizācijā. Koučinga kā cilvēka potenciāla un efektīvas darbības optimizēšanas instrumenta izpēte. Koučinga izmantošanas priekšrocības profesionālā darbība. Personāla politika AS "Surgutņeftegaz"

prezentācija, pievienota 05.04.2017


Koučinga jēdziens un tā galvenie veidi. Jautājumu-atbilžu metode apziņas un atbildības veidošanai klientā. Koučinga kā personāla vadības stila iezīmes organizācijā. Ceļa noteikšana profesionālo un personīgo mērķu sasniegšanai.

tests, pievienots 30.09.2016


Jaunas progresīvas personāla apmācības un attīstības formas un metodes. Koučinga kā vadības stila jēdziens un rašanās vēsture, tā unikalitāte, darba process un priekšrocības. Bleika un Mutona pārvaldības režģis. Treneris pie Mary Kay.

abstrakts, pievienots 27.11.2014


Uzņēmējdarbības ietekmes uz valsts attīstību iespējamības noteikšana un izvērtēšana, attīstot sadarbības attiecības starp biznesu un politiku. GR koučinga un GR vadības pozitīvie un negatīvie aspekti, tā attīstības perspektīvas.

diplomdarbs, pievienots 07.05.2017


Koučinga vēsture jauna forma konsultāciju atbalsts. Tās būtība, modeļi, veidi, uzdevumi. Šīs tehnoloģijas galvenās priekšrocības, tās nozīme organizācijas attīstības jomā. Ietekme, kas iegūta, izmantojot apmācību dažos uzņēmumos.

- formāts Grupas darbs, kas ļauj aktivizēt katra darbinieka un visas komandas potenciālu kopīgu mērķu sasniegšanai.

Seansu laikā komandas koučings profesionāļu komanda (vienas nodaļas darbinieki, vadītāji, projektu vadītāji utt.) ar kouča palīdzību analizē pašreizējo situāciju efektivitātes ziņā, iezīmē nepieciešamās izmaiņas un rūpīgi visu plāno nepieciešamās darbības lai sasniegtu kolektīvu rezultātu. Mūsu programma ir balstīta uz britu treneru un mentoru sasniegumiem (Džūlija Stara un Deivida Kleterbaka)

Komandas koučings – sapņu komanda

Komandas koučings ir komandu veidošanas un attīstības metode, kas palīdz izveidot nevainojami strādāt spējīgu komandu kā pulksteni, kam ir kopīgs redzējums visās jomās un nepieciešamā motivācija kustēties. Tādu komandu vēlas izveidot katrs vadītājs.

Dream Team atbilst šādiem kritērijiem:

• pareiza izpratne un lomu sadalījums
• kam ir kopīgs redzējums
• kultūra, kas palīdz sasniegt kopīgu rezultātu
• vērtības, kas ir kopīgas visai komandai
• skaidra izpratne par aktivitātes mērķiem un uzdevumiem
• labi izveidoti biznesa procesi un daudz kas cits.

Kad komandas koučings ir noderīgs?

• Komandai trūkst vienota redzējuma vai izpratnes par kopīgiem uzdevumiem
• Ir jāveido misija, kas motivēs dalībniekus
• Komandā ir zema komandas saliedētība
• Konflikti komandā kavē produktīvu sadarbību
• Katrs darbinieks velk segu sev virsū, kā rezultātā netiek sasniegti kopīgie mērķi
• Trūkst komandas gara un/vai motivācijas strādāt
• Komandai ir ambiciozi mērķi un nepieciešams organizēt ļoti efektīvu, labi koordinētu darbu
• Ir nepieciešams identificēt problēmas, kas traucē strādāt komandā, un izstrādāt veidus, kā tās atrisināt.
• Nepieciešams izveidot un izstrādāt plānu projekta / stratēģijas / mērķu īstenošanai
• Komandai jārada atbildības kultūra par rezultātu
• Grūtības sazināties starp departamentiem vai to iekšienē
• Darbinieku iesaistes problēmas kavē darbu
• Ir nepieciešams saliedēt komandas dalībniekus, lai sasniegtu kopīgu rezultātu.

Kur izmanto komandas koučingu?

• Projekta aktivitātēs
• Uzlabot augstākās vadības komandas efektivitāti.
• Uzlabot komercnodaļu (tirdzniecības nodaļu) efektivitāti.
• Paaugstināt sadarbības līmeni starp departamentiem.

Komandas trenera rezultāti

Tipiski rezultāti, ko komandas parasti iegūst komandas apmācības rezultātā:

• Kopīgas misijas un vīzijas rašanās, kas motivē darbiniekus strādāt produktīvi
• Visai komandai kopīgu vērtību apzināšana un rezultātā darba noteikumi un pieejas, kas nodrošina augstus rezultātus
• Paaugstināt apmierinātību ar darbu un uzlabot attiecības komandā
• Konfliktu mazināšana komandā un savstarpēju vienošanos veidošana
• Stratēģijas un plāna sastādīšana mērķu sasniegšanai
• Detalizēta uzdevumu koka sagatavošana ar termiņiem un atbildīgajām personām
• Komandas vispārējās efektivitātes uzlabošana, tostarp, veidojot atbildības kultūru un saliedētības pieaugumu
• Palielināsim darbinieku iesaisti darbā un uzlabosim komunikācijas kvalitāti
• Jaunu ideju un pieeju ģenerēšana jomās biznesa vajadzībām(piemēram, jaunu projektu uzsākšana utt.)

Process

Komandas koučings veiktas vairākās sesijās pa 4 stundām. Šāds formāts ļauj vienlaikus pārrunāt nepieciešamo uzdevumu apjomu un nonākt pie nepieciešamā risinājuma vienam jautājumu blokam, dodot darbiniekiem un vadītājiem iespēju neizkrist no darba procesa.Uzņēmumi vidēji dod priekšroku komandas koučingam sesijas 5-8 reizes, reizi vienā līdz divās nedēļās.

Svarīgi pievērst uzmanību ka starp sesijām komandas dalībnieki tiek iesaistīti sev izvirzīto mērķu īstenošanā un katrā sesijā tiek pārbaudīta komandas atbilstības pakāpe izvirzītajiem mērķiem. Tādējādi pats formāts ir izveidots tā, lai komanda pakāpeniski kļūtu par pašpārvaldītu, ļoti efektīvu mehānismu, ko satur vienots redzējums, vērtības un mērķi.

Darba algoritms

1. Tikšanās ar klientu

Pirmajā tikšanās reizē precizējam uzdevumu, veicam ekspresdiagnostiku un konsultējam par visvairāk efektīvi veidi risinājums jūsu problēmai.

1. Piedāvājuma veidošana
   Saskaņā ar rezultātiem sākotnējais posms sagatavosim Jums piedāvājumu, kas atbildīs Jūsu mērķiem
2. Komandas koučinga sesiju vadīšana

Mēs regulāri rīkojam sesijas ar darbinieku un vadītāju komandu.

1. Starprezultātu novērtēšana.

Pēc 2-3 sesijām treneris kopā ar dalībnieku izvērtē, kur komanda atrodas attiecībā pret izvirzītajiem mērķiem, kādas izmaiņas jau ir un kas vēl jādara.

1. Rezultātu izvērtēšana
   Visu komandas koučinga sesiju noslēgumā dalībnieki kopā ar treneri sagatavo atskaiti par komandas sasniegtajiem rezultātiem šajā procesā.

Jūsu komanda ir resurss, ko nevar nokopēt vai nozagt. Resurss, kas ļauj jums palikt priekšā konkurentiem. Bizness ir komandas sporta veids! Spēcīgas komandas padara uzņēmumus stiprus.

Ļoti bieži, konsultējot vadītājus vai uzņēmumu īpašniekus, saskaramies ar to, ka darba efektivitāte uzņēmumā krītas tādēļ, ka darbinieki, pat būdami augsti profesionāļi, nevar nodrošināt augsti efektīvu nodaļas, virziena vai uzņēmuma darbu. projekta komanda, jo viņiem trūkst vairāku parametru, kas nepieciešami kvalitatīvam komandas darbam.

Starp šiem parametriem: pareiza izpratne un lomu sadalījums komandā, kopīga redzējuma klātbūtne, kultūra, kas palīdz sasniegt kopīgu rezultātu, vērtības, kas ir kopīgas visai komandai, skaidra izpratne par mērķiem un darbības mērķi, pareizi izveidoti biznesa procesi un daudz kas cits. Tikai kopumā šie parametri ļauj komandai strādāt nevainojami, kā pulkstenis, un runa ir par komandām, kurām ir izveidojies kopīgs redzējums visās šajās jomās un kurām ir nepieciešamā motivācija kustēties, viņi saka, šī ir Dream Team vai sapņu komanda. Vai man jāpiemin, ka tieši šādu komandu sapņo izveidot katrs vadītājs? Komandas apmācība nāk palīgā.

Komandas koučings ir grupas darba formāts, kas ļauj aktivizēt katra darbinieka un visas komandas potenciālu kopīgu mērķu sasniegšanai. Komandas koučinga sesijās profesionāļu komanda (vienas nodaļas darbinieki, vadītāji, projektu vadītāji u.c.) ar kouča palīdzību pārskata status quo snieguma ziņā, iezīmē nepieciešamās izmaiņas un rūpīgi plāno visas nepieciešamās darbības. lai sasniegtu kolektīvu rezultātu.

Galvenā atšķirība starp komandas koučingu un, piemēram, apmācību ir tāda, ka, ieviešot šo formātu, komanda un treneris strādā tikai un vienīgi uz tiem mērķiem, ko dalībnieki sev kā komanda izvirza. Koučs nestāsta, kā pareizi veidot komunikāciju vai izvairīties no konfliktiem, paši komandas dalībnieki stingrā metodiskā vadībā vispirms iezīmē, kādus uzdevumus plāno risināt sesijas laikā, un tad izvēlas veidus, kādos šos uzdevumus risinās. Tādējādi viss darbs tiek veikts, atklājot darbinieku iekšējo potenciālu, nevis pieaicināta trenera zināšanas. Šajā gadījumā daudzkārt palielinās dalībnieku atbildība par izvirzītajiem mērķiem, plānotajiem uzdevumiem vai komandas komunikācijas noteikumiem.

Kad veikt komandas koučingu?

• Komandai trūkst vienota redzējuma vai izpratnes par kopīgiem uzdevumiem
• Ir jāveido misija, kas motivēs dalībniekus
• Komandā ir zema komandas saliedētība
• Konflikti komandā kavē produktīvu sadarbību
• Katrs darbinieks velk segu sev virsū, kā rezultātā netiek sasniegti kopīgie mērķi
• Trūkst komandas gara un/vai motivācijas strādāt
• Komandai ir ambiciozi mērķi un nepieciešams organizēt ļoti efektīvu, labi koordinētu darbu
• Ir nepieciešams identificēt problēmas, kas traucē strādāt komandā, un izstrādāt veidus, kā tās atrisināt.
• Nepieciešams izveidot un izstrādāt plānu projekta / stratēģijas / mērķu īstenošanai
• Komandai jārada atbildības kultūra par rezultātu
• Grūtības sazināties starp departamentiem vai to iekšienē
• Darbinieku iesaistes problēmas kavē darbu
• Ir nepieciešams saliedēt komandas dalībniekus, lai sasniegtu kopīgu rezultātu.

Komandas trenera rezultāti

Komandas koučinga sesiju rezultāti vienmēr ir unikāli atkarībā no komandas vai tās vadītāja pieprasījuma. Katrai sesijai (no 4 līdz 8 stundām) komanda izvirza uzdevumus, un darba beigās tiek pārbaudīta sasniegto rezultātu atbilstība sākotnējiem pieprasījumiem. Starp tipiskajiem rezultātiem, ko komandas parasti gūst komandas apmācības rezultātā, ir šādi:

• Kopīgas misijas un vīzijas rašanās, kas motivē darbiniekus strādāt produktīvi
• Visai komandai kopīgu vērtību apzināšana un rezultātā darba noteikumi un pieejas, kas nodrošina augstus rezultātus
• Paaugstināt apmierinātību ar darbu un uzlabot attiecības komandā
• Konfliktu mazināšana komandā un savstarpēju vienošanos veidošana
• Stratēģijas un plāna sastādīšana mērķu sasniegšanai
• Detalizēta uzdevumu koka sagatavošana ar termiņiem un atbildīgajām personām
• Komandas vispārējās efektivitātes uzlabošana, tostarp, veidojot atbildības kultūru un saliedētības pieaugumu
• Palielināsim darbinieku iesaisti darbā un uzlabosim komunikācijas kvalitāti
• Jaunu ideju un pieeju ģenerēšana uzņēmējdarbībai nepieciešamās jomās (piemēram, jaunu projektu uzsākšana utt.)

Darba formāts

Komandas apmācība parasti notiek vairākās sesijās pa 4 stundām. Šāds formāts ļauj vienlaikus apspriest nepieciešamo uzdevumu apjomu un nonākt pie nepieciešamā risinājuma vienam jautājumu blokam, dodot darbiniekiem un vadītājiem iespēju neizkrist no darba procesa ilgāk par dienu. Vidēji uzņēmumi dod priekšroku komandas koučinga sesijām 5-8 reizes, reizi vienā līdz divās nedēļās.

Ir svarīgi pievērst uzmanību tam, ka starp sesijām komandas dalībnieki tiek iesaistīti sev izvirzīto mērķu īstenošanā, un katrā sesijā tiek pārbaudīta komandas atbilstības pakāpe izvirzītajiem mērķiem. Tādējādi pats formāts ir izveidots tā, lai komanda pakāpeniski kļūtu par pašpārvaldītu, ļoti efektīvu mehānismu, ko satur vienots redzējums, vērtības un mērķi.

Darba algoritms

1. Tikšanās ar klientu
   Pirms piedāvāt Jums komandas koučinga formātu, mēs vienmēr tiekamies ar klientu (vadītāju, komandas biedru u.c.), lai precizētu uzdevumu. Pirmajā tikšanās reizē mēs veiksim ātro diagnostiku un ieteiksim efektīvākos problēmas risināšanas veidus.
2. Piedāvājuma veidošana
   Pēc sākotnējā posma rezultātu apstrādes mēs sagatavosim Jums piedāvājumu, kas atbildīs Jūsu izvirzītajiem mērķiem. Mēs nediriģējam standarta programmas, lai jūs varētu būt pārliecināti, ka piedāvājums ir 100% tieši tas, kas jums nepieciešams.
3. Komandas koučinga sesiju vadīšana
   Pēc tam, kad esam nonākuši pie vienotas izpratnes par to, kāda programma, kādos termiņos un pēc kāda grafika tiks ieviesta Jūsu uzņēmumā, ķeramies pie darba, periodiski rīkojot sesijas ar darbinieku un vadītāju komandu.
4. Rezultātu izvērtēšana
   Visu komandas koučinga sesiju noslēgumā dalībnieki kopā ar treneri sagatavo atskaiti par komandas sasniegtajiem rezultātiem darba gaitā.

Kam ir svarīgi pievērst uzmanību, izvēloties komandas koučinga formātu un nodrošinātāju?

Diemžēl tagad tirgus apmācību sniedzējiem, koučingu un izglītības pakalpojumi uzņēmumiem ir pietiekami plašs, tomēr kļūst arvien grūtāk atrast savai komandai patiešām kvalitatīvu treneri vai kompāniju. Kam ir svarīgi pievērst uzmanību?

1. Komandas koučings ne visos gadījumos ir piemērots komandai, un profesionāls treneris neuzsāks darbu, neveicot kvalitatīvu provizorisku problēmas un uzdevuma diagnostiku. Pievērsiet uzmanību tam, cik labi un dziļi pakalpojumu sniedzējs saprot jūsu uzdevumu. Piemēram, mūsu pakalpojumi ietver iepriekšēju ekspresdiagnostiku, bez kuras mēs neizstrādājam nevienu darba programmu.
2. Ļoti bieži komandas koučinga aizsegā tiek piedāvāts tas, kas patiesībā ir treniņš. Tas ir arī labs formāts, taču tas atbilst pilnīgi citiem mērķiem un uzdevumiem. Noteikti norādiet, kādas tehnoloģijas tiek izmantotas darbā, lai pārliecinātos, ka darbā ar jūsu komandu tiks izmantoti paņēmieni, kas atrais jūsu komandas potenciālu.
3. Komandas koučings ir īpaša prasme un paņēmiens, kam nepieciešama sertifikācijas apmācība, tāpēc noteikti palūdziet potenciālajiem treneriem iegūt profesionālu sertifikātu.
4. Komandas treneris nesola zelta kalnus, jo priekšstats par rezultātu un mērķiem, ko komanda vēlas un ir gatava sasniegt, veidojas jau pirmajā tikšanās reizē. Tāpēc, ja pirmajā tikšanās reizē jums tiek solīts visu jūsu mērķu sasniegšana, lai kādi tie arī būtu, jums jāzina, ka esat nespeciālisti.