Andrejs Prozorovs

Jau vairākas nedēļas esmu lasījis un pārdomājis vecu grāmatu, kas tiek uzskatīta par "klasisko" koučinga mācību grāmatu, proti, "" (Džons Vitmors).

Kā norāda nosaukums, runa ir par koučingu un tā pielietojumu dažādos dzīves kontekstos.

"Ar mērķi pārvarēt maldīgos priekšstatus par koučingu, šī grāmata skaidri parāda, kas tas patiesībā ir, kam to var izmantot, kad un cik daudz to var izmantot, kurš to var izmantot pareizi un kurš nē. Pretēji vilinošajiem apgalvojumiem grāmata "Vienas minūtes vadītājs Starp citu, esmu lasījusi šo grāmatu, tā ir diezgan ievērības vērta], biznesā nav ātras darbības rīku. Laba apmācība ir prasme, iespējams, pat māksla, kas prasa dziļu izpratni un daudz prakses, lai pilnībā izmantotu savu apbrīnojamo potenciālu. Šīs grāmatas lasīšana nekļūs par lielisku treneri, taču tā palīdzēs apzināties koučinga lielo vērtību un potenciālu un var mudināt atklāt savus talantus, kas noteikti ietekmēs jūsu biznesa panākumus, sportiskās un citas īpašības, un jūsu attiecības ar citiem darbā un mājās.

"Ja esat piekritis koučinga stilam, tad es ceru, ka šī grāmata palīdzēs sasniegt lielākos virsotnes ikdienas lietās vai izprast jūsu intuitīvās darbības loģiku. Ja pieturaties pie cita vadības stila, tad ceru, ka šī grāmata ļaus Jūs varat paskatīties uz vadību no jauna, uz efektivitāti un cilvēkiem. Turklāt grāmata jūs iepazīstinās arī ar dažām koučinga jomām, kurās varat izmēģināt šo jauno domāšanas veidu praksē."

Tradicionāli grāmatu var iedalīt 3 daļās: pārdomas par vadību, vispārējais koučinga modelis un idejas, ieteikumi modeļa izmantošanai dažādu uzdevumu veikšanai (piemēram, mērķu izvirzīšana, dzīves jēgas atrašana, komandas attīstība u.c.). Katrs no viņiem ir pelnījis uzmanību.

"Lai gan es atbalstu koučingu kā vadības stilu, nevis kā vienreizēju instrumentu, ko ik pa laikam izmanto vadītājs vai konsultants, lielākā daļa šīs grāmatas ir veltīta detalizētam koučinga pamatprincipu skaidrojumam, izmantojot piemērus. no strukturētām sesijām. Lai nodrošinātu, ka šie principi pilnībā nosaka vadības stilu, būs nepieciešams laiks un pieredze."

Autore daudz runā par koučinga ideju izmantošanu biznesa vidē un popularizē tās kā efektīvs modelis vadība. Es izvēlējos dažus par vadību:

• Norādījumu došana vai nosacījumu diktēšana ir ātra un vienkārša, bet pats galvenais, lai tas dod kontroles sajūtu, tomēr mānīgu. Šāds diktators sarūgtina un demotivē darbiniekus, bet viņi nekad neuzdrošinās to izrādīt vai iebilst, jo viņus tāpat nesadzirdēs. Rezultātā viņi izsauc labvēlību viņa klātbūtnē, bet, tiklīdz viņš novēršas, viņu uzvedība mainās un noved pie labākais gadījums zemu produktivitāti, dīkstāves laiku un pat tiešu sabotāžu. Par nekādu kontroli nevar būt ne runas – tā ir pašapmāns.
• Otra galējība – visu pilnībā nogāzt uz padotā – ļauj vadītājam darīt citas lietas, un dod savam darbiniekam izvēles brīvību. Tomēr tas ir riskanti abiem. Vadītājs atkāpjas no saviem pienākumiem, lai gan nauda viņam lēnām nāk, un padotais var netikt galā ar uzdevumu, nepārzinot visus tā aspektus.

• Dažreiz vadītāji atkāpjas ar labiem nodomiem, lai iemācītu padotajam uzņemties lielāku atbildību. Taču šāda stratēģija reti kad ir veiksmīga: ja padotais uzskata, ka atbildība ir uzlikta viņam, nevis paša izvēlēts, viņa paša interese paliek zema, un produktivitāte nepalielinās, jo vadītājs cer, ka trūkst pašmotivācijas. attīstīt.

• Kad padotais sāk uztvert savu vadītāju kā atbalsta avotu, nevis draudu, viņš labprātāk dalās ar viņu savās problēmās. Tikai tā var būt iespējama godīga analīze un dialogs, kas veicina risinājuma meklēšanu agrīnā stadijā.

• Daudzos uzņēmumos plaukstošā vainošanas tradīcija rada pretēju efektu, radot "viltus realitātes sindromu" ("Es teikšu to, ko, manuprāt, vēlaties dzirdēt, nevis likšu man justies sliktāk"). Jebkādas turpmākās korekcijas būs balstītas uz nepatiesu realitāti. Gudrs vadītājs sāk ar visvispārīgāko izpēti, virzoties uz priekšu sarunā ar apmācāmo. Vadītājs var palīdzēt mentējam pārvarēt citas, mazāk nozīmīgas grūtības, tādējādi iemantojot viņa uzticību. Šī pieeja ātri ļaus atklāt problēmas cēloni, nevis tās simptomu, kas ir uzreiz redzams. Lai izskaustu problēmas, ir jāiekļūst dziļāk nekā tajā līmenī kurā tie izpaužas.

• Mēs parasti izmantojam piecus atgriezeniskās saites līmeņus, kas ir norādīti zemāk alfabētiskā secībā no A, vismazāk noderīgā saite līdz D, visefektīvākā saite un vienīgā no piecām, kas stimulē mācīšanos un veiktspējas uzlabošanos. Atlikušie četri komunikācijas līmeņi labākajā gadījumā veicina minimālu īstermiņa uzlabojumu un sliktākajā gadījumā vēl vairāk samazina efektivitāti un pašcieņu. Tomēr tie ir diezgan izplatīti biznesā un no pirmā acu uzmetiena šķiet pat pieņemami, bet tikai līdz brīdim, kad jūs rūpīgi pārbaudāt.
• A. Vadītājs iesaucas: "Tu nevērtīgais strādnieks!" Tā ir personiska kritika, kas grauj pašcieņu un pārliecību; visticamāk, tā efektivitāte nākotnē tikai samazināsies. No tā nav nekāda labuma.
• B. Vadītājs iesaucas: "Tas ir nevērtīgs ziņojums!" Šāds novērtējuma komentārs, kas attiecas uz ziņojumu, nevis uz cilvēku, grauj arī izpildītāja pašcieņu, lai gan ne tik ļoti; tajā nav arī nekādas informācijas, kas varētu palīdzēt ziņojuma autoram novērst nepilnības.
• J. Vadītājs saka: "Jūsu ziņojums ir informatīvs un skaidrs, bet forma un noformējums neatbilst tiem, kam tas ir rakstīts." Šajā gadījumā nav pārmetumu, izpildītājs saņem darbības ceļvedi, bet nav pietiekami detalizēts un nedod iniciatīvu.
• D. Vadītājs jautā: "Ko jūs varat teikt par savu ziņojumu?" TAS sniedz izpildītājam iniciatīvu, taču viņš, visticamāk, aprobežosies ar viena vārda atbildi, piemēram, "labs ziņojums" vai vērtējumu, piemēram, "izcils ziņojums" vai "pretīgs ziņojums", nevis vairāk. jēgpilns apraksts.
• D. Vadītājs jautā: "Kāda ir jūsu ziņojuma galvenā ķēde? Cik lielā mērā tai atbilst šī projekta versija? Kādi punkti būtu jārisina Īpaša uzmanība? Kā jūs domājat, kam tas rakstīts?" Atbildot uz virkni šādu jautājumu, izpildītājs detalizēti apraksta ziņojumu un savu domu gaitu, nesniedzot savu vērtējumu.

• Vadītāji bieži jautā, kad būtu jāizmanto koučings vai vismaz kad priekšroka jādod koučingam, nevis norādījumiem. Atbilde ir vienkārša. Ja laiks ir galvenais kritērijs situācijā (piemēram, krīžu laikā), iespējams, ātrāk ir visu izdarīt pašam vai dot skaidru rīkojumu kādam citam. Ja vissvarīgākā ir rezultāta kvalitāte (piemēram, kad mākslinieks rada šedevru), koučingam, lai celtu apziņu un uzņemtos atbildību, būs vislielākā atdeve. Ja galvenais mērķis ir uzlabot mācīšanos (piemēram, kad bērns mājasdarbs), koučings pilnībā optimizē mācīšanās un atcerēšanās procesu. Lielākajā daļā darba situāciju laiks, kvalitāte un apmācība vienmēr un visur ir vienlīdz svarīgi. Taču diemžēl biznesā laiks visbiežāk ir svarīgāks par kvalitāti, un apmācībai tiek piešķirta pieticīga trešā vieta. Tāpēc nav jābrīnās, ka vadītājiem ir tik grūti atteikties no pasūtījumiem, un ka efektivitāte biznesā ir tālu no tā, kāda tā varētu būt un tai vajadzētu būt.

Šeit ir koučings kā uzvedības/vadības modelis, un tā mērķis ir paaugstināt indivīdu un komandu sniegumu un efektivitāti, izmantojot šādus sagaidāmos rezultātus: ticība sev, pašmotivācija, izvēle, skaidrība, mērķtiecība, apzināšanās, atbildība un rīcība.

• Koučs nav problēmu risinātājs un nav skolotājs, padomdevējs, instruktors vai eksperts; viņš ir "labs padoms", palīdz, konsultē un ceļ izpratni - tā ir viņa loma.

• Koučings ir personas potenciāla izpaušana, lai maksimāli palielinātu tā efektivitāti. Koučings nevis māca, bet palīdz mācīties.

• Kouča mērķis ir attīstīt apziņu, atbildību un pašapziņu.

Grāmatā visvairāk rakstīts par apziņas, atbildības un pārliecības par sevi un citiem attīstību. Autore sniedz daudz ieteikumu un padomu.

• Lai celtu citos pašapziņu, mums ir jāatsakās no vēlmes viņus kontrolēt vai saglabāt pārliecību par savu pārākumu. Varbūt labākais, ko varam darīt viņu labā, ir palīdzēt viņiem pārspēt mūs. Bērni ilgi atceras tos mirkļus, kad spēles mākslā izdevās pieveikt vecākus. Tāpēc mēs dažreiz viņiem padodamies, kad viņi vēl ir mazi. Mēs vēlamies, lai mūsu bērni izceļas, un mēs esam lepni, kad viņi to sasniedz, tad kāpēc gan lai mēs nevarētu lepoties ar mūsu darbinieku sasniegumiem šādi! Mēs paši no tā iegūsim tikai to lielākas efektivitātes dēļ, turklāt ar prieku varēsim tās vērot, palīdzot augt. Bet diemžēl mēs pārāk bieži baidāmies zaudēt uzticamību, uzticību, darbu vai pašapziņu.

• Kad mēs patiesi un apzināti uzņemamies atbildību par savām domām un darbībām, palielinās mūsu uzticība tām un līdz ar to arī izpildes efektivitāte. Ja esam spiesti uzņemties atbildību, no mums sagaida atbildību vai vienkārši tiek uzmesti uz mums, izpildes efektivitāte nekādā veidā nepalielinās. Protams, mēs paveiksim darbu, baidoties no nepaklausības sekām, taču piespiedu darbības, kas veiktas, lai izvairītos no draudiem, neoptimizēs mūsu sniegumu. Lai patiesi justos atbildīgs, jums ir jābūt izvēlei.

• Ja es jums sniegšu padomu un jums neizdosies, jūs vainosiet mani. Es savu padomu apmainīju pret jūsu atbildību — šāds darījums reti kad ir labs.

• Apzināšanās ir lietu uztvere tādas, kādas tās patiesībā ir; pašapziņa ir to iekšējo faktoru atpazīšana, kas kropļo mūsu pašu realitātes uztveri. Daudzi cilvēki uzskata sevi par objektīviem, bet absolūta objektivitāte nepastāv. Visticamāk, mums tas ir tikai zināmā mērā, bet, jo tuvāk mēs tam nonāksim, jo ​​labāk.

Cilvēki jāuztver kā nākotnes iespējas, nevis pagātnes darbi.

Trenera galvenais instruments ir pareizie jautājumi, kas tiek uzdoti mentējam (nu vai pašam trenerim). Tie ir labākais veids, kā sasniegt APZINĀTĪBU un ATBILDĪBU.

• Piedāvātā jautājumu secība paredz četrus raksturīgus virzienus (to nosaukumu sākuma burti veido vārdu AUGST, kas tiek tulkots kā IZAUGSME).
• Mērķi – MĒRĶU UZSTĀDĪŠANA šai nodarbībai, tuvākajai nākotnei, ilgtermiņā. Ko tu gribi?
• Realitāte - pašreizējās situācijas IZPĀRĒŠANA no realitātes (REALITĀTES) izpratnes viedokļa. Kas notiek?
• Iespējas – IESPĒJU SARAKSTS un turpmākās stratēģijas vai rīcības virzieni. Ko var darīt?
• Kas, Kad, Kas, Gribas - UZ, kas jādara, nosakot, kad un kam (nolūku identificēšana). Ko tu darīsi?

• Šī secība ir cikliska. Tas nozīmē, ka neskaidru MĒRĶU UZSTĀDĪŠANA ir pieļaujama tikai tikmēr, kamēr esošā situācija (REALITĀTE) nav detalizēti IZPĒTA. Pēc tam jums ir jāatgriežas un precīzāk jādefinē MĒRĶI, pirms turpināt. Pat visskaidrākais sākotnējais MĒRĶIS var izrādīties nepareizs vai nepiemērots pēc situācijas (REALITĀTES) PĀRBAUDES. Apskatot IESPĒJU SARAKSTU, jums būs jāatgriežas, lai pārbaudītu, kā katra no tām jūs tuvina MĒRĶI. Visbeidzot, pirms noteikt, kas jādara (NODOMI), ir svarīgi vēlreiz pārbaudīt, kā tas saskan ar MĒRĶA IESTATĪJUMU.

Es prezentēju vispārējo koučinga modeli un jautājumu piemērus katrai jomai domu kartes veidā (in):

Šo domu karti var izmantot prāta vētrai (grupai vai indivīdam) gandrīz par jebkuru jautājumu, kas jārisina. Iesaki!

Nu, vēl vairāk iesaku izlasīt pašu grāmatu "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (Džons Vitmors). Viņa man deva daudz jaunu ideju un iedvesmoja jauniem sasniegumiem.

Starp citu, jūs varat redzēt arī manus pārskatus par citām grāmatām par personīgo attīstību, piemēram:

koučings augsta efektivitāte. Džons Vitmors

M.: Intern. akadēmijas korp. vadība un bizness, 2005. - 168 lpp.

Šī unikālā publikācija ir veltīta indivīda un cilvēku grupas potenciāla apzināšanai un atraisīšanai jomā, kurai viņi ir veltījuši sevi, izmantojot koučingu - svarīgs instruments visiem vadītājiem. Treneris saņemts nesen plaša izmantošana biznesa aprindās, piemērojams jebkurā biznesā - no ražošanas līdz mazumtirdzniecība no pakalpojumu nozares līdz finanšu pakalpojumiem. Šis vadības stils, kas rada jaunu korporatīvo kultūru, balstās uz visas uzņēmuma komandas atvērtību, uzticēšanos, darbības un mērķu koordināciju.

Koučings, kura dziļie pamati ir balstīti uz psiholoģiskiem principiem un modeļiem, veicina cilvēka izpratni un izpratni par savām milzīgajām iespējām, kuras viņš, būdams pietiekami motivēts, var veiksmīgi īstenot savā darbības jomā, tādējādi sniedzot risinājumu galvenajam. mūsdienu biznesa uzdevums - maksimāli palielināt darba ražīguma un darbības efektivitātes pieaugumu ikvienam.

Grāmata ļoti noderēs vadītājiem dažādi līmeņi, uzņēmēji, skolotāji, konsultanti, treneri un visi citi lasītāji, kuri cenšas būt efektīvi it ​​visā – darbā, ģimenē, sportā, attiecībās ar apkārtējiem, gūstot no tā lielu gandarījumu.

Formāts: pdf/zip

Izmērs: 764 Kb

/ Lejupielādēt failu

Sporta trenera saknes 16

No sporta līdz biznesam 18
2. nodaļa Vadītājs kā treneris 27
Vadītāja loma 30
3. nodaļa Pārmaiņu būtība 32
4. nodaļa Koučinga būtība 37
Apziņas celšana 37

41. atbildība

Galvenais ir prāts 43

Trenera īpašības 44
5. nodaļa efektīvi jautājumi 41
6. nodaļa Jautājumu secība 54
7. nodaļa Mērķu noteikšana 57
Mērķa īpašumtiesības 59
Koučinga 62. piemērs
8. nodaļa 65
Esiet objektīvs 65

Jautājumi par realitāti 70
9. nodaļa. Kādas ir iespējas? vienpadsmit
Izvēles palielināšana 77
10. nodaļa 82
Koučinga cikla pabeigšana 85
11. nodaļa 90
"Džonsonvilas desas" 91
12. nodaļa Mācīšanās un prieks 95
Prieks 98
13. nodaļa
Maslovs un motivācija 102
14. nodaļa – Mērķa noteikšanas apmācība 106

15. nodaļa Nozīmju apmācība 108
16. nodaļa Korporatīvā apmācība 116
Kultūras pārmaiņu apmācība 119
17. nodaļa Atsauksmes un novērtējums 123
Atsauksmes 123 Pašnovērtējums 128
18. nodaļa Komandas attīstība 132
Augstas veiktspējas komandas 132

Komandas attīstības posmi 133
19. nodaļa Komandu apmācība 138
Kouča pielietošana komandā 140
20. nodaļa Koučinga šķēršļu pārvarēšana 144

Ārējie šķēršļi 146 Iekšējie šķēršļi 148
21. nodaļa Koučinga daudzās priekšrocības 151
Apmācība, kas māca jums uzvarēt 152
155. secinājums

Pieteikumi 157

Atsauces 161

Mēs dzīvojam digitālajā laikmetā. Mēs braucam ar pilnu ātrumu, mūsu ritmi paātrinās, mūsu dienas tiek sagrieztas baitos un bitos. Mēs dodam priekšroku plašumam, nevis dziļumam un ātrai reakcijai uz pārdomātiem lēmumiem. Mēs slīdam pa virsmu, uz dažām minūtēm ietriecoties desmitiem vietu, taču nekad nekur nepaliekam ilgi.

Mēs lidojam pa dzīvi, neapstājoties, lai padomātu par to, par ko mēs patiešām vēlamies kļūt. Mēs esam tiešsaistē, bet esam bezsaistē.

Lielākā daļa no mums vienkārši cenšas darīt visu iespējamo. Kad prasības...

Koučings ir moderns vārds, kas piesaista kādu ar savu svešumu un svešām saknēm, bet kādu atbaida ar treniņu garšu ar treniņu un jēdziena izplūšanas piejaukumu.

Tā vai citādi to pārāk bieži izmanto un izmanto citiem mērķiem – kur vien tas ir nepieciešams.

Es ierosinu sīkāk aplūkot šo koncepciju kā darba veidu ar visu tās videi draudzīgumu un efektivitāti no tā leņķa, no kura es pazīstu šo metodi. Jā, man pašam patīk to darīt...

Koučings kā vadības stils ir mijiedarbība starp vadītāju un padotajiem, kas rada būtisku darba efektivitātes un rezultativitātes pieaugumu, darbinieku motivāciju un paaugstinātu personīgo atbildību.

Lai trenera vadība būtu efektīva, ir jāizpilda tikai trīs banāli nosacījumi.

1. Padotajam ir “jānogatavojas”, lai adekvāti uztvertu šo vadības mijiedarbības stilu ar viņu

2. Kouča vadībai “jāiekļaujas” darba būtībā...

Koučings ir atbalstošas ​​attiecības ar klientu, kurā galvenais uzsvars tiek likts uz to, lai klients sasniegtu savus mērķus, patstāvīgi risinot problēmas, ar kurām viņš saskaras, vienlaikus panākot savu spēju un iespēju vislielāko realizāciju.

Šī ir mijiedarbības sistēma ar konsultantu, ar sevi, ar ārpasauli.

Terminu "koučings" biznesa terminoloģijā deviņdesmito gadu sākumā ieviesa angļu uzņēmējs un konsultants Džons Vitmors, un tagad to lieto...

Uzreiz gribu brīdināt, ka šajā rakstā nebūsim mērķis “kā izveidot kvalitatīvu vadības sistēmu uzņēmumā”. Lai gan ar šādiem mūžīgiem globāliem jautājumiem noteiktos posmos saskaras kā līderi.

Norūpējies un noguris, no neizpratnes un nolaidīgo padoto nepaklausības, un padoto, kuri vienkārša cilvēciskā vājuma brīžos, aizvainojumā un agonijā neklātienē sūta Centrālās administrācijas vadītājam par to, kā pareizi saimniekot.

Jebkura no mums zināmajām efektīvajām (tas ir, efektīvām) ietekmēm tiek veidota saskaņā ar to pašu struktūru. Mēs to saucam par vienoto ietekmes sistēmu. Šī struktūra apraksta, kas faktiski darbojas, kad mēs sasniedzam savu mērķi.

Kā parasti, ir viens ierobežojums: vienota struktūra darbojas ar to, kurš elpo. Ideālā gadījumā ar cilvēkiem. Šķiet, ka citu ierobežojumu nav. Politika, bizness, flirts, reliģija (kā politikas, biznesa un flirta kvintesence), psihoterapija...

Šajā rakstā es dalīšos ar savu pieredzi un zināšanām, kā uzlabot miega kvalitāti. Katram cilvēkam, tev un man, ir tādas dienas, kad 7-8 stundu vietā jāguļ 4 vai 5 stundas. Pamosties pēc četrām stundām miega ir grūts un nepateicīgs uzdevums.

Es jums pastāstīšu, kā no šīm četrām vai piecām stundām gūt maksimālu labumu.

Pirms gada strādāju un dzīvoju vietās, kas atrodas tālu viena no otras, un pēc darba devos uz apmācību. Dienās, kad nebija treniņu, es tikos ar draugiem...

Ļoti bieži birojos var novērot šādu ainu - daži darbinieki strādā, citi pļāpā pa telefonu vai savā starpā (šī ne vienmēr ir tukša pļāpāšana, bet vienalga, šīs sarunas var traucēt citiem) Protams, ja uzņēmuma laiks ir dārgi, tad vēlams pārliecināties, ka darbinieki sāka novērtēt savu laiku un pūles, kas pozitīvi ietekmēs darba procesu.

Ja jūs uztrauc šī problēma, mēģiniet pats izmantot šo algoritmu:

Sadaliet problēmu gabalos, piemēram...

Veiktspēja un mērķis

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

Džons Vitmors

Augstas veiktspējas koučings

Jauns vadības stils, cilvēku attīstība,

Augsta efektivitāte

Trešais izdevums

Starptautiskā korporatīvās pārvaldības un biznesa akadēmija

Maskava, 2005

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

Dž. Vitmors

K 55 augstas veiktspējas koučings./ Per. no angļu valodas. - M.: Starptautiskā Korporatīvās pārvaldības un biznesa akadēmija, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Šī unikālā publikācija ir veltīta indivīda un cilvēku grupas potenciāla apzināšanai un atraisīšanai jomā, kurai viņi ir veltījuši sevi, izmantojot koučingu – svarīgu instrumentu visiem vadītājiem. Koučings, kas nesen ir kļuvis plaši izplatīts biznesa aprindās, ir piemērojams jebkuram biznesam - no ražošanas līdz mazumtirdzniecībai, no pakalpojumu sektora līdz finanšu pakalpojumiem. Šis vadības stils, kas nosaka jauno korporatīvo kultūru, ir balstīts uz visas uzņēmuma komandas atvērtību, uzticēšanos, darbības un mērķu koordināciju.

Koučings, kura dziļie pamati balstās uz psiholoģiskiem principiem un modeļiem, palīdz cilvēkam izprast un izprast savas milzīgās iespējas, kuras viņš, būdams pietiekami motivēts, var veiksmīgi īstenot savā darbības jomā, tādējādi sniedzot risinājumu galvenajam uzdevumam. mūsdienu bizness - maksimāli palielinot darba ražīgumu un darbības efektivitāti ikvienam.

Grāmata būs ārkārtīgi noderīga dažāda līmeņa vadītājiem, uzņēmējiem, skolotājiem, konsultantiem, treneriem un visiem citiem lasītājiem, kuri cenšas būt efektīvi it ​​visā – darbā, ģimenē, sportā, attiecībās ar apkārtējiem, gūstot no tā lielu gandarījumu. .

Zinātniskā redaktore S. Ju. Čumakova

© Džons Vitmors, 1992., 1993., 1994., 1996., 2002.

© Starptautiskā korporatīvā akadēmija

vadība un bizness.

Tulkojums, sagatavošana izdošanai, 2005.g.

ISBN 5-98397-003-8

No izdevēja 7 Pateicības9

1. nodaļa Kas ir koučings? 16 Trenera sporta saknes 16 No sporta uz biznesu 18

2. nodaļa 27 Vadītāja loma 30

3. nodaļa Pārmaiņu būtība 32

4. nodaļa Koučinga būtība 37 Apziņas celšana 37 Atbildība 41 Galvenais ir prāts 43 Trenera īpašības 44

5. nodaļa Efektīvi jautājumi 47 6. nodaļa Jautājumu secība54

7. nodaļa 57 Pašu vārti 59 Trenēšanas 62. piemērs

8. nodaļa 65 Esiet objektīvs 65 Jautājumi par realitāti 70

9. nodaļa. Kādas ir iespējas? 77 Izvēles palielināšana 77

10. nodaļa 82 Koučinga cikla beigšana 85

11. nodaļa 90 Džonsonvilas desas 91

12. nodaļa 95 Prieks 98

13. nodaļa 100 Maslovs un motivācija 102

14. nodaļa – Mērķa noteikšanas apmācība 106. Nodaļa 15. nodaļa jēgas apmācība 108

16. nodaļa 116. Kultūras pārmaiņu apmācība 119

17. nodaļa Atsauksmes un novērtējums 123 Atsauksmes 123 Pašnovērtējums 128

18. nodaļa 132 Augstas veiktspējas komandas 132 Komandas attīstības posmi 133

19. nodaļa 138 Koučinga pielietošana komandai 140

20. nodaļa 144 Ārējie šķēršļi 146 Iekšējie šķēršļi 148

21. nodaļa 151 Treniņš, kas māca uzvarēt 152

Secinājums 155 Pielikumi 157 Atsauces 161

No izdevēja

Turpinājums sekos...

Pirmo reizi sera Džona Vitmora vārds izskanēja Krievijā saistībā ar viņa grāmatas par koučingu "Koučings - jauns stils vadība". Šī mazā grāmatiņa pelēkos vākos tika izpārdota uzreiz, kļūstot par īstu atklājumu tiem, kas vēlējās saprast, kas īsti ir koučings.

Es satiku Džonu Vitmoru Eiropas treneru konferencē, kur viņš bija galvenais runātājs. Savā runā viņš runāja par vadītāju un viņu padoto vadību; par līderības krīzi un tās atrisināšanu ar koučinga palīdzību, ko arī var nodrošināt tālākai attīstībai vadība. Es uzaicināju Džonu uz Maskavu, lai pasniegtu kursu "Augstas veiktspējas koučings vadītājiem un galvenajiem vadītājiem" Krievijas uzņēmējiem un uzņēmumu vadītājiem. Un kopš tā laika viņš katru gadu nāk pie mums ar saviem jaunajiem semināriem un apmācībām.

Šo semināru tēmas, kas ir ļoti aktuālas mūsu dalībniekiem – uzņēmumu augstākajiem vadītājiem un augstākajiem vadītājiem, raisa diskusijas un ved uz viedokļu un ideju apmaiņu. Un vienmēr šajās nodarbībās tas notiek pamatvērtības un dzīves mērķi.

Džons Vitmors, kurš strādā ar uzņēmējiem visā pasaulē, atzīmē, ka cilvēki atšķiras tikai pēc izskata, un katram galvenais ir cilvēka pamatvērtības. Mums tas tiešām ir ļoti svarīgi, tai skaitā biznesa vidē, iekšējā vienošanās ar sevi. Bizness aktīvi attīstās, atņemot cilvēkam arvien vairāk laika, kas viņam jāvelta darbam, kaitējot ģimenes un draudzīgām attiecībām, harmoniskai personības attīstībai. Vadītājiem kļūst arvien grūtāk sazināties ar darbiniekiem un motivēt viņus uz to augsti sasniegumi. Vienkāršāk un ātrāk pasūtīt. Taču autoritārā vadības metode sevi jau sen ir izsmēlusi, arī mūsu jaunajā biznesā.

Šodien sākas koučinga laikmets – un daudzi to jau sāk saprast. Augsti profesionāls treneris ir izglītots cilvēks ar pietiekamu dzīves pieredze, tostarp biznesa veidošanā, emocionāli kompetents. Viņš izceļas ar spēju pašorganizēties, līdera īpašībām, spēju motivēt

klientu, ieaudzinot viņā pārliecību un gatavību īstenot ieceres. Tajā pašā laikā viņš vienmēr kontrolē situāciju un zina, kā no tās gūt labumu. Visu šo īpašību personifikācija ir sers Džons Vitmors, tāpēc komunikācija ar viņu ir lieliska pozitīva pieredze.

un lieliska vērtība.

Ar agrā jaunībā sers Džons Vitmors, kurš 17 gadu vecumā kļuva par sacīkšu braucēju, kurš uzvarēja čempionātos 24 stundu sacīkstes, ar to neapstājās un nenoslēdzās nevienai aktivitātei. Viņš absolvējis prestižāko Etonas koledžu, kurā mācās karaliskās ģimenes pārstāvji, Sandhērstas Karalisko militāro akadēmiju.

un Karaliskā lauksaimniecības koledža Cirencester un arī ieguva komercpilota licenci.

Pēc sporta karjeras pabeigšanas viņš vadīja uzņēmuma Ford izplatītāju un pēc tam sāka vadīt dizaina biroju. Vēlāk Džons Vitmors atvēra savu biznesu, un, kad kļuva rentabls, viņš to pārdeva un sāka studēt psiholoģiju. Īpaši viņu aizrāva sporta psiholoģija, kas viņu ieinteresēja Timā Gellvejā. Būdams biznesa konsultants, Džons Vitmors šajā darbā ienesa savu stilu, balstoties uz savu iepriekšējo pieredzi, atklājumiem un idejām. Rezultātā ir radusies jauna pieeja problēmu risināšanai biznesā – koučings, kas tika aprakstīts šīs grāmatas pirmajā izdevumā.

Mūsdienās šī grāmata ir tulkota 11 valodās, un tās autors Džons Vitmors ir kļuvis par pasaulslavenu konsultantu. Viņš pēta augstas veiktspējas komandas, vada seminārus un koučus lielāko starptautisko uzņēmumu vadības komandām.

Šajā lieliskajā grāmatā, kas jūs arī iepazīstinās ar GROW koučinga modeli un visām tā apzinātās pielietošanas darbā sarežģītībām, visi galvenie koučinga pieejas attīstības aspekti un iezīmes ir tik gudri, detalizēti un skaisti izklāstīti, ka jūs gribu uzreiz, tieši tagad to īstenot dzīvē. Šāda līmeņa grāmatu nav daudz, tāpēc priecāsimies, ja tas piesaistīs jūsu uzmanību un paņems īpaša vieta darbvirsmā, lai gūtu iedvesmu un darbību.

Svetlana Čumakova, MAC prezidents, profesionālis treneris konsultants www.coacha.ru

Pateicības vārdi

Jebkura grāmata ir autora attīstības un izglītības rezultāts, kam viņš ir parādā daudzus savas dzīves notikumus un saziņu ar daudziem cilvēkiem.

Pirmkārt, es vēlos pateikties Timam Gollvejam, filmas The Inner Game radītājam, un Bobam Krīgelam, Keipfergusonam, Grehemam Aleksandram, Alanam Finam, Karolīnai Herisai Herisai), Krisam Morganam, Benam Kanonam, Mailzam Daunijai un Pīteram Laifūtam. Viņi visi sāka kā iekšējās spēles sporta treneri un ar lieliem panākumiem turpināja savu mākslu pielietot uzņēmējdarbībā. Katrs no viņiem ir izcils treneris-skolotājs. Mūsu līdzstrādnieki Dr. Alan Beggs un Dr. Lew Hardy akdemisizēja iekšējās spēles novatoriskās idejas, palīdzot mums izturēt tradicionālistu spiedienu.

Esmu īpaši pateicīgs saviem kolēģiem treneriem Deividam Hemerijam un Deividam Vitekeram, ar kuriem kopā esmu vadījis neskaitāmus apmācību kursus un attīstījis radošās idejas. Abi strādāja ļoti efektīvi, sasniedzot olimpiskās virsotnes kā treneru skolotāji. Viņu nenovērtējamā pieredze palīdzēja arī mums sasniegt līdzīgus rezultātus. Šis grāmatas trešais izdevums ir mana darba rezultāts pēdējos gados kura laikā esmu apmācījis un trenējis Performance Consultants kolēģu grupu, kā arī strādājis ar daudziem saviem klientiem. Paldies viņiem visiem.

Mana sieva Diāna, kas sagatavo psihoterapeitus un konsultantus izglītojošai labdarības organizācijai, gadu gaitā uzraudzīja mana personāla prasmju attīstību, atbalstot mani ar pasaulīgu gudrību un vadot cilvēka psihes dziļāko aspektu mīnu laukiem. Mans dēls Džeisons, junioru tenisa čempions un talantīgs slēpotājs, bija manas bērnu tenisa grāmatas līdzautors. Arī es no viņa daudz mācījos.

Visbeidzot, paldies Timam Deivisonam, Nikam Bīlijam un Marionai Raselai par man sniegto palīdzību atsauksmes, mudināja, kritizēja, izteica komentārus un ieteikumus, pateicoties kuriem grāmata kļuva daudz labāka, nekā varētu būt.

Esmu ļoti sajūsmā par High Performance Coaching jaunākā izdevuma tulkojumu krievu valodā. Kad tas pirmo reizi tika publicēts Rietumos, es vēl nebiju pasniedzis trenera nodarbības Krievijā.

un pat neiedomājās, kā viņu uztvers šajā valstī. Kopš tā laika esmu šeit vairākas reizes uzstājies konferencēs, kā arī apmācījis vadītājus un trenerus, kas mani pārliecināja par manu agrāko šaubu nepamatotību.

Mani Krievijā vienmēr ir pārsteigusi tik progresīva pieeja šai tēmai, kas vēl nesen šeit nebija zināma. Kaut kā komunicējot ar auditoriju, es ierosināju viņiem vai nu apkopot visu, ko viņi ir iemācījušies, vai arī iedziļināties jauna sfēra koučings, par ko vēl neesmu runājis nekur ārpus Anglijas, kas pamatoti tiek uzskatīta par biznesa koučinga dzimteni. Viņi ar entuziasmu atbalstīja progresīvo versiju, kas viņiem ļoti patika. No šī brīža ar nepacietību gaidu tikšanos Krievijā ar kursu dalībniekiem, kuru grūti jautājumi un pārdomātas piezīmes nereti liek man saspringt.

Manuprāt, Krievija jau sen ir gatava pieņemt koučingu gan kā profesiju, gan kā vēlamo biznesa vadības stilu. Šeit dabiski tiek uztverti koučinga dziļie pamati, kas balstās uz psiholoģiskiem principiem un modeļiem, kas stāv pāri personībai. Šī publikācija ir veltīta ieguldījumam, ko koučings var dot izpratnei, kā arī izpratnes un mērķtiecības attīstībai darbā, kura neesamība negatīvi ietekmē personāla lojalitāti un efektivitāti. Šī grāmata izceļ personīgās attīstības nozīmi, ko bieži dēvē par emocionālā inteliģence, kā stūrakmens veiksmīga apmācība.

Tajā pašā laikā High Performance Coaching kalpos kā labs ievads priekšmetā tiem, kas ar to vēl nav pazīstami. Visā pasaulē to uzskata par pamatdarbu koučinga jomā. Tas jau ir izdots vairāk nekā 15 valodās ar kopējo tirāžu ceturtdaļmiljona eksemplāru. Tas ir skaidrs pierādījums treneru popularitātes pieaugumam, kas, esmu pārliecināts, tuvāko gadu laikā viegli iesakņosies Krievijā. Ceru, ka šī grāmata palīdzēs uzlabot darba efektivitāti un uzlabot komunikācijas prasmes darbā, sportā, attiecībās ar mīļajiem un bērniem. Laipni lūdzam koučinga izcilības pasaulē!

Biznesa aprindās modes vārds "koučings" parādījās diezgan sen. Jebkurā augstākās vadības, cilvēkresursu nodaļu vadītāju, personāla speciālistu, uzņēmēju sanāksmē

Attiecībā uz treneriem vai treneriem vārds "koučings" tiek dzirdams tikpat bieži kā "peļņa" vai "recesija".

Ir pagājuši 20 gadi, kopš es pirmo reizi izmantoju jēdzienu "koučings" uzņēmējdarbībā, un 10 gadi kopš šīs grāmatas pirmā izdevuma iznākšanas. Tas ir plaši atzīts par pamatdarbu biznesa koučinga metodoloģijā. Fakts, ka tas ir tulkots divpadsmit valodās, tostarp japāņu, krievu un malajiešu valodā, liecina par koučinga vispārēju pieņemšanu.

Diemžēl šī termina popularizēšana ir novedusi pie tā, ka praktizētāji – apzinīgi un ne tik – sāka to izmantot tikai kā jaunu iepakojumu vecam produktam. Rezultātā koučings ir bijis pakļauts nepareizas interpretācijas un uztveres draudiem, līdz tas tiek noraidīts kā kaut kas parasts, ne unikāls un neattaisno cerības. Turklāt daudzi biznesa autokrāti patiesi uzskata savas metodes par pilnīgi demokrātiskām, uzskatot, ka viņi koučingu uzskata par pašsaprotamu. Tā kā šādiem cilvēkiem nav neviena, kas viņiem sniegtu asas atsauksmes, un padotie nekad neuzdrošinās viņus par to informēt, viņi neziņā turpina noniecināt savu darbinieku lomu un pašu koučinga jēdzienu.

Šī grāmata, kuras mērķis ir pārvarēt maldīgos priekšstatus par koučingu, skaidri parāda, kas tas īsti ir, kam to var izmantot, kad un cik lielā mērā, kurš to var pareizi lietot un kurš nē. Pretēji One Minute Manager pievilcīgajiem apgalvojumiem, biznesā nav ātru risinājumu. Laba apmācība ir prasme, iespējams, pat māksla, kas prasa dziļu izpratni un daudz prakses, lai pilnībā izmantotu savu apbrīnojamo potenciālu. Šīs grāmatas lasīšana nekļūs par lielisku treneri, taču tā palīdzēs apzināties koučinga lielo vērtību un potenciālu un var mudināt jūs atklāt savus talantus, kas noteikti ietekmēs jūsu biznesa panākumus, jūsu

Koučings (angļu val.) - apmācība, apmācība, sagatavošana. Piezīme. per.

Ievads

NE TIKAI MODES VĀRDS

MĀKSLA

UN PRAKSE

TRENERIS

Koučings ir vadītāja uzvedība,

alternatīva

komandu

Augstas veiktspējas apmācība 10 minūšu grāmatu apskatu lasīšanai labākās grāmatas, tikai vissvarīgākais un noderīgākais.

Džons Vitmors, vadošās Eiropas korporatīvās koučinga firmas īpašnieks, uzrakstīja pirmo grāmatu, kurā ierosināja koučinga principu izmantošanu biznesa pasaulē.

Īsumā: mēģiniet mainīt veidu, kā mācāties un mijiedarbojaties ar cilvēkiem, un izmantojiet šīs uzvedības priekšrocības.

CITĀTS: “Koučings nav tikai tehnika, ko var ieviest un pielietot stingri noteiktās situācijās. Tas ir vadības veids, veids, kā rīkoties ar cilvēkiem, domāšanas veids, esības veids. Diena nāk. kad vārds koučings vispār pazūd no mūsu leksikas, tas kļūst par mūsu attiecību tēlu darbā vai citur.

GRĀMATU PLAUKTS: Panākumi | SADAĻA: Augstas veiktspējas apmācība.

Mūsu mājaslapā Jūs varat bez maksas un bez reģistrācijas lejupielādēt grāmatu "High Performance Coaching. John Whitmore" Batler-Bowdon Tom fb2, rtf, epub, pdf, txt formātā, lasīt grāmatu tiešsaistē vai iegādāties grāmatu interneta veikalā.