SECINĀJUMS

Personāla dokumentiem, kas atspoguļo darbinieku darba aktivitāti un apliecina pensijas aprēķināšanai nepieciešamo darba stāžu, ir īpaša loma cilvēka dzīvē. Šīs dokumentācijas neesamība organizācijā, kā arī personāla uzskaites pārvaldība, pārkāpjot Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības, ir nepieņemama.

Jāpatur prātā, ka informācija par darbinieku skaitu, sastāvu, viņu atalgojumu, darba apstākļiem, kā arī vakanču pieejamību nav konfidenciāla informācija. Kopā ar citiem uzņēmuma dokumentiem, piemēram, finanšu un saimnieciskās darbības gada pārskatiem, personāla dokumentācija ir nododama valsts arhīvs ilgstošai uzglabāšanai.

Personāla dokumenti piesaista ne tikai arhīvu darbinieku, bet arī darba inspektoru - Federālās darba inspekcijas darbinieku uzmanību - iestādes, kas darbojas katrā reģionālā darba departamentā. Darbiniekiem, kuru darba tiesības tiek pārkāptas, būtu jārod atbalsts Federālās darba inspekcijas struktūrās, kurām šodien ir "pietiekami sviras, lai piespiestu ikvienu ievērot darba likumdošanas prasības".

Tikpat svarīga uzņēmuma administrācijai ir personāla dienesta dokumentu izmantošana strīdu risināšanā ar darbiniekiem, īpaši konfliktu gadījumā, ko risina tautas tiesas. Līdz ar to tiesu izskatāmo darba strīdu vidū nozīmīgu vietu ieņem strīdi starp darbiniekiem un administrāciju par atjaunošanu darbā.

Darba konfliktus vienmēr pavada personāla dienestā sagatavotu dokumentu iesniegšana tiesā. Šajā gadījumā ārkārtīgi svarīga ir ne tikai katra dokumenta satura pareiza sastādīšana, bet arī tā noformēšana atbilstoši spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem, t.i. padarot dokumentu juridiski saistošu. Tieši dokumentu noformēšanā pieļautās kļūdas, atsevišķu detaļu neesamība tajos vai to nepareiza izpilde bieži vien noved HR speciālistiem neveiksmi tiesiskā strīdā ar darbinieku, pat ja labas zināšanas Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti un to pareiza piemērošana.

Tādējādi personāla dokumentācija, kurai vienmēr ir bijusi nozīmīga loma ikviena mūsu valsts darbaspējīgā cilvēka dzīvē, joprojām ir aktuāla tirgus attiecību attīstības apstākļos, jo kalpo kā dokumentārs pierādījums darbinieka tiesībām sociālais nodrošinājums vecuma un invaliditātes gadījumos, tiek iesniegts tiesā darba konfliktu gadījumos, nodots valsts arhīvā uz ilgstoša uzglabāšana, tiek izmantots uzziņai, kad pilsoņi vēršas arhīvu iestādēs.

IZMANTOTO AVOTU UN LITERATŪRAS SARAKSTS

1 Darba kodekss Krievijas Federācija. Pieņemts Valsts dome 2001. gada 21. decembris. Apstiprināts Federācijas padomē 2001. gada 26. decembrī.

2 Primāro grāmatvedības dokumentu formas darbaspēka un tā samaksas uzskaitei. Apstiprināts ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. dekrētu Nr. 1.

3 Andrejeva, V.I. Biroja darbs personāla daļā. Praktiska rokasgrāmata ar dokumentu paraugiem. 3. izdevums, labots un papildināts. - M.: CJSC "Biznesa skola "Intel-Sintez", 2010.

4 Basakovs. M.I. Sekretāra-referenta rokasgrāmata: praktiska rokasgrāmata. Rostova n/a: Fēnikss, 2009.

5 Basakov, M.I. Biroja darbs, Rostova pie Donas Fēnikss 2007

6 Bikova, T.A. Biroja darbs: mācību grāmata, M.: MTsFR 2006

7 Verhovcevs, A.V. Biroja darbs personāla daļā - M .: INFRA -M, 2011.g.

8 Dedenko, A. N. Biroja darba pamati - M: "Gulbis", 2004

9 Kirsanova, M.V. Mūsdienu biroja darbs: Proc. pabalstu. Maskava: INFRA-M 2009

10 Mikušina, M.N. Biroja darbs personāla dienestā.- Sanktpēterburga. Doma, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Komerckorespondence un dokumentācija, M.: pirms 2010.g

12 Rogožins, M.Ju. Viss par personāla uzskaiti uzņēmumā. I: Yustitsinform, 2011

13 Semeņihins, V.V. Personāla darbplūsma, I: Eskimo.S: Personāla nodaļa, 2010

14 Steņukovs, M.V. Biroja darba rokasgrāmata - M .: "Iepriekšējais". (2. versija, pārskatīta un paplašināta) 2006. gads

15 Steniukovs, M.V. Dokumentu pārvaldība un dokumentu kārtošana: lekciju konspekti. Mācību grāmata, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Personāla bizness: 100 darba situācijas, 2012

17 Truhanovičs, L.V., Ščurs, D.L. Biroja darba rokasgrāmata - I: Bizness un serviss, 2010

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Izmitināts vietnē http://www.allbest.ru/

Ievads

AT mūsdienu apstākļos Personāla dokumentācijas nozīme jebkuras organizācijas darbībā ir diezgan skaidri izsekota. Jebkurš process, jebkura darbība uzņēmumā tiek regulēta ar attiecīgiem aktiem, noteikumiem, instrukcijām, noteikumiem, kas pilda savu specializēto lomu. Tāpēc personāla dokumentācijas izpēte, tās izpēte un analīze ir nepieciešama tās kompetentai pielietošanai un apkopošanai, kā arī izveidei. labākā sistēma organizācijas efektīvai darbībai.

Pamatā vadības aktivitātes meli darbs ar dokumentiem, biroja darbs, dokumentu aprite. Tradicionālā dokumentu pārvaldības interpretācija jēdzieniem "biroja darbs" un "dokumentu plūsma" ir diezgan tuva un attiecas uz formālajiem dokumentu veidošanas un pārvietošanas procesiem organizācijā. Parastākā interpretācijā daudzi dokumentu uzskaites kancelejas funkcijas saprot kā biroja darbu, bet biznesa procesus, kas saistīti ar organizācijas funkcionālajām darbībām, kā dokumentu pārvaldību.

Tomēr, rūpīgāk izpētot, ir acīmredzams, ka nav iespējams izveidot efektīvu vadības sistēmu, kas balstītos uz divām dokumentācijas darbību vadības sistēmām: formālo un funkcionālo. Tiem jābūt nesaraujami saistītiem un vienādiem visā uzņēmumā. Tieši dokuments, šo sistēmu galvenais elements, ir mūsu izpētes priekšmets kursa darbs.

Kursa darba mērķis ir izpētīt dažādus viedokļus un idejas par šo problēmu, noteikt kopīgās iezīmes un atšķirības mūsu pētāmā jēdziena interpretācijā, aplūkot personāla dokumentācijas sistēmu un to, kas ir mūsdienīgs. tehnisko attīstībušīs sistēmas efektīvai darbībai.

Kursa darba pirmajā nodaļā definēsim jēdziena "HR dokumentācija" būtību, izvērtējot dažādu autoru šī jēdziena interpretāciju, identificēsim šo definīciju kopīgās iezīmes un atšķirības. Tālāk mēs apskatīsim personāla dokumentācijas sistēmu, definēsim tās elementus, galvenās iezīmes un nozīmi kopējā sistēma personāla vadība. Pēc tam analizēsim mūsdienīgu tehnisko programmatūru, kas tiek izmantota procesu informatizācijai un automatizācijai personāla dokumentācijas sistēmu vadības jomā, redzēsim šādas programmatūras izmantošanas priekšrocības.

Otrā nodaļa būs veltīta organizācijas personāla vadības sistēmas veidošanai. Lai to izdarītu, mēs izstrādāsim uzņēmuma organizatoriskās vadības struktūru (OSU) atbilstoši dotajiem elementiem. Tas sākotnēji ir neefektīvs, tāpēc izstrādāsim modificētu OSS, kurā tiks novērstas iepriekšējās nepilnības. Nākamais kursa darba punkts būs personāla vadības sistēmas dienesta veidošana. Šeit mēs analizēsim funkciju sadalījumu starp šī pakalpojuma struktūrvienībām. Un visbeidzot, pamatojoties uz teorētiskais materiāls izstrādāsim normatīvo dokumentāciju, proti, Cilvēkresursu departamenta nolikumu un Vecākā darba attiecību speciālista amata aprakstu.

1. Personāla dokumentācijas teorētiskie pamati

1.1. Jēdziena "HR dokumentācija" būtības definīcija

Lai izgaismotu jebkuru jautājumu, vispirms ir jānosaka tā terminoloģiskais sastāvs. Katrā jomā cilvēka darbība tiek izmantots viens vai otrs jēdzienu un terminu kopums, kas ir raksturīgs tikai noteiktai tās piemērošanas jomai. Atšķirība no vispārējās literārās valodas profesionāļa prasa viennozīmīgu terminos izteikto pamatjēdzienu interpretāciju. Tas ir īpaši svarīgi vadības dokumentācijai: valodai biznesa komunikācija ir cieši saistīta ar normatīvo aktu leksiku, un konkrēta termina neprecīza lietošana var radīt nevēlamas juridiskas sekas. Tāpēc kursa darba pirmajā rindkopā mēs definēsim jēdziena "Personāla dokumentācija" būtību tālākai tēmas jēgpilnākai izpaušanai.

Lai pēc iespējas precīzāk noteiktu mūsu aplūkotā termina nozīmi, mēs aplūkosim dažādu autoru interpretāciju tabulā Nr. 1, un tad mēs analizēsim šos jēdzienus.

Tabulas numurs 1. “Jēdziena “HR dokumentācija” būtības definīcija

	Definīcija	Literatūra
	Personāla dokumentācija ir organizatoriskā, organizatoriskā un metodiskā, organizatoriskā un administratīvā, normatīvā un tehniskā, tehniskā un ekonomiskā rakstura dokumentu kopums, kā arī normatīvie un izziņas materiāli, kas nosaka normas, noteikumus, prasības, raksturlielumus, metodes, ko izmanto konkrētu problēmu risināšanā. uzdevumi, kas saistīti ar organizācijas darbiniekiem.	Samygin, S. I. Personāla vadība / Red. S. I. Samygina. - Rostova-n / D: Fēnikss, 2007 - 512 lpp. - (Sērija "Mācību grāmatas, mācību līdzekļi") (188. lpp.)
	Personāla dokumentācija - personāla vadības sistēmā cirkulējošie dokumenti, kuru pamatā ir biroja darbs - pilns dokumentu apstrādes un pārvietošanas cikls no brīža, kad tos izveido personāla darbinieki (vai tie saņem) līdz noformēšanas pabeigšanai un nodošanai citas nodaļas.	Kibanovs, A. Ya. Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / Red. A. Ja. Kibanova. - 2. izdevums, pievienot. un pārstrādāts. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 lpp. (156. lpp.)
	Personāla dokumentācija - virkne organizatoriskās un administratīvās, atskaites un statistikas, informācijas un uzziņu dokumentācijas, kā arī dokumentācija par personālu.	Basakov, M. I. Dokumenti par organizācijas personālu / Sast. M. I. Basakovs. - Rostova-n / D: Izdevniecības centrs "Mart", 2007. - 272 lpp. (27 s.)
	Personāla dokumentācija - dokumentu kopums, kas tiek izveidots, reģistrējot, pieņemot darbā, atlaižot darbiniekus, piešķirot atvaļinājumus, stimulus, regulējot personāla pienākumus, veidojot personāla tabulu un citus ar organizācijas personālu saistītus dokumentus.	Biroja darba kurss: Vadības dokumentācijas atbalsts: Mācību grāmata. - 3. izdevums. - M.: INFRA-M; Novosibirska: Sibīrijas līgums, 2007. - 287 lpp. (157. lpp.)
	HR dokumentācija - organizācijai nepieciešamie dokumenti darba aktivitāte personāls un juridiskā reģistrācija personāla struktūra.	Okhotsky, E. V. Personāla dienesta darbinieka grāmata: Izglītības un uzziņu rokasgrāmata / Saskaņā ar vispārīgo. ed. E. V. Ohotskis, V. M. Aņisimovs. - M.: OAO Izdevniecība "Ekonomika", 2008. - 494 lpp. (107. lpp.)
	Personāla dokumentācija - rakstiski dokumenti, kas fiksē personas datus par personālu, kvantitatīvo un kvalitatīvo sastāvu, struktūrvienību un atsevišķu darbinieku uzdevumiem, funkcijām, tiesībām, pienākumiem, laika uzskaiti un citi personāla nodaļas izveidotie un apstrādātie dokumenti.	Kuzņecova, T. V. Biroja darbs (Dokumentācijas atbalsta organizācija un tehnoloģija): Mācību grāmata augstskolām / Kuzņecova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. un citi; Ed. T. V. Kuzņecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 lpp. (63. lpp.)
	Personāla dokumentācija - savstarpēji saistītu dokumentu kopums, ko izmanto organizācijas personāla nodaļa.	Komyshev, A.L. Dokumentācijas atbalsta pamati vadībai: mācību grāmata ekonomistiem, grāmatvežiem, revidentiem un vadītājiem / Komyshev A.L. - M.: Izdevniecība Delo i Servis, 2008. - 224 lpp. (23. lpp.)
	Personāla dokumentācija ir normatīvi izveidota dokumentu bāze, kas nosaka sekmīgai darba veikšanai nepieciešamo personāla svarīgāko pienākumu loku, šī amata vietu organizācijas darbībā, tās attiecības ar citiem darbiniekiem (nodaļām), darba apstākļus, darba apstākļus, darba apstākļus un darba apstākļus. kā arī saistīts ar uzņēmuma vispārējo organizāciju.	Sahakyan, A. K. Organizācijas personāla vadība / A. K. Sahakyan [un citi] - Sanktpēterburga: Pēteris, 2007. - 176 lpp. (54. lpp.)
	Personāla dokumentācija - dokumenti, kas reglamentē organizācijas nodaļu un atsevišķu darbinieku uzdevumus, funkcijas, tiesības, pienākumus; satur darbinieku pienākumu izpildes metodes un noteikumus, kā arī darba organizēšanas un plānošanas problēmu risināšanai nepieciešamās normas un standartus.	Serbinskis, S.I. Personāla vadība. Mācību grāmata / Red. B. Ju. Serbinskis un S. I. Samygins. - M.: Iepriekšējā izdevniecība, 2009 - 432 lpp. (287. lpp.)
	Personāla dokumentācija - dažāda veida juridiskas nozīmes akti, kas saistīti ar organizācijas darbību un atspoguļo informāciju par personālu un to darbības regulējumu tajā.	Andreeva, V. I. Papīru kārtošana personāla nodaļā: praktiska rokasgrāmata ar dokumentu paraugiem (pamatojoties uz Krievijas Federācijas GOST) / V. I. Andreeva. - M .: Bizness - skola "Intel - sintēze", 2007. - 208 lpp. (33. lpp.)
	Personāla dokumentācija - dažāda veida dokumentu kopums, ko veido un noformē personāla dienests, pieņemot darbā, atlaižot, sadalot un regulējot darbinieku darbību organizācijā.	Rogožins, M. Ju. Vadības dokumentālais atbalsts: praktisks ceļvedis / M. Ju. Rogožins. - M.: RDL Izdevniecība, 2007. - 400 lpp. (142. lpp.)
	Personāla dokumentācija - normatīvi izveidots personāla darbu reglamentējošo dokumentu saraksts, kas savukārt tiek uzskatīts par savstarpēji saistītu darbinieku grupu kopumu (noteikumi par nodaļām, amata modeļi, amatu apraksti, līgumi utt.)	Egoršins, A.P. Personāla vadība / A.P. Egoršins. - N. Novgoroda: NIMB, 2007. - 607 lpp. (224. lpp.)
	Personāla dokumentācija - personāla vadības sistēmā cirkulējošie dokumenti, to apstrāde un pārvietošana no izveidošanas vai saņemšanas brīža līdz izpildes vai nodošanas pabeigšanai.	Turčinovs, A. K. Personāla vadība: mācību grāmata / Vispārīgi. ed. A. K. Turčinova. - M.: RAGS izdevniecība, 2008. - 488 lpp. (418. lpp.)
	Personāla dokumentācija - dokumentācijas kopums, kas nodrošina plānošanu (plānotie aprēķini darbinieku skaitam, darba samaksai u.c.), statistikas datu vākšanu par personālu (informācija par darbinieku skaitu, darba stundu bilanci, darba ražīgumu), sociālo garantiju (pensijas, pabalsti, pabalsti) ) un personāla darbības organizēšana uzņēmumā kopumā.	Pečņikova, T. V. Organizācijas darbības dokumentālais atbalsts: mācību grāmata / T. V. Pečņikova, A. V. Pečņikova. - M.: Autoru un izdevēju apvienība "Tandēms". Izdevniecība EKSMO, 2009. - 208 lpp. (103. lpp.)
	Personāla dokumentācija - dokumentu sistēma, ko izveido un apstrādā organizācijas personāla nodaļa, lai noteiktu un regulētu nodaļu, atsevišķu darbinieku un organizācijas funkcijas, uzdevumus, tiesības, pienākumus personāla vadības jomā.	Gorins, P.K. Uzņēmuma personāls: mācību grāmata / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 lpp. (281. lpp.)

Tātad mūsu aplūkotās definīcijas ļauj secināt, ka “Personāla dokumentācijai” ir ļoti apjomīgs jēdziens aptverto dokumentu skaita ziņā. Katrs no autoriem dažādas pakāpes paplašināt šo terminu. Vispilnīgākā definīcija ir no mācību grāmatas "Personāla vadība", ko rediģējis S. I. Samygins. Tas atspoguļo visu ar personāla vadību saistītās dokumentācijas klāstu, kurā ir aprakstītas dažādas "normas, noteikumi, prasības, raksturlielumi, metodes, kas tiek izmantotas konkrētu problēmu risināšanā", kā arī uzskaitītas visas grupas. personāla dokumenti.

Apsverot definīcijas tālāk, mēs varam izcelt mācību grāmatas "Personāla dienesta darbinieka grāmata" autora E.V. Ohotska "personāla dokumentācijas" interpretāciju. Tas ir īss, bet tajā pašā laikā kodolīgs. Viņš raksta, ka tie ir "obligātie dokumenti darba aktivitātes organizēšanai", jo bez to klātbūtnes nevienas organizācijas darbība nav iespējama, tomēr viņš koncentrējas uz darba darbību, kas ir balstīta uz šiem dokumentiem un ir juridiski formalizēta.

Citu definīciju autori sniedz aptuveni tādu pašu jēdziena interpretāciju, ko mēs izskatām: daudzi uzskaita tieši pašus dokumentus un to funkcijas, pievēršot uzmanību tam, ka tie tiek veidoti un apstrādāti organizācijas personāla dienestā (nodaļā) un ietekmē. gan visa organizācijas darbība, gan atsevišķs darbinieks.

Tādējādi esam noteikuši jēdziena "personāla dokumentācija" būtību, ņemot vērā dažādu autoru definīcijas un konstatējuši, ka personāla dokumentu kopums veido neatņemamu savstarpēji saistītu elementu sistēmu, kas ir vērsta uz dažādu problēmu risināšanu.

Tieši šo sistēmu mēs aplūkosim mūsu kursa darba nākamajā rindkopā.

1.2 HR dokumentācijas sistēma

Jebkuras attiecības, kuras cilvēki nodibina darba gaitā, tiek regulētas. Tas, kas darba attiecībās ir būtisks sabiedrībai kopumā, ir nostiprināts likumdošanas akti. Daudzas attiecību detaļas atspoguļo attiecību subjektu specifiku un tāpēc tiek regulētas nozares, reģionālā līmeņa, uzņēmuma līmeņa, uzņēmuma nodaļas, individuālā darbinieka normatīvajos dokumentos.

Šajā nodaļā apskatīsim dokumentus, sākot no uzņēmuma līmeņa un beidzot ar dokumentiem, kas regulē atsevišķa darbinieka darbību tajā. Tie visi pārstāv sarežģītu personāla dokumentācijas sistēmu, kurā atsevišķi tās elementi (noteikumi, noteikumi, instrukcijas u.c.) ir savstarpēji saistīti un pilda savu konkrēto funkciju.

Ar dokumentācijas sistēmu saprot dokumentu kopumu, kas savstarpēji saistīti pēc izcelsmes pazīmēm, mērķa, veida, darbības jomas, vienotām to noformēšanas prasībām. Personāla dokumentācijas sistēmu veidojošos dokumentus raksturo paredzētā mērķa vienotība un kopā tie nodrošina personāla, nodaļu darbības, to funkciju un uzdevumu dokumentāciju, kā arī Dažādi dokumenti, kas saistīti ar darba kvalitātes paaugstināšanas nodrošināšanu un tās analīzi.

Šo dokumentu sīkākai apskatei atsauksimies uz tabulu Nr.2 "Galveno personāla dokumentu mērķis un saturs".

Tabulas numurs 2. "Galveno personāla dokumentu mērķis un saturs"

	Dokumenta nosaukums	Mērķis
	Darba līgums (līgums)	Sociālo un darba attiecību regulēšana organizācijā un slēgšana starp sociālās partnerības pusēm.	Pušu tiesības, pienākumi un atbildība, obligātie un papildu nosacījumi, darba pienākumu definīcija, apmērs algas, darba laiks, uzstādījums pārbaudes laiks, atvaļinājumu ilgums, līguma laušanas kārtība u.c.
	Darba apraksts	Noteikt darbinieka funkcionālās saiknes un attiecības ar vadošo personālu, precizējot tiesības un pienākumus, darbinieka zināšanu un prasmju apjomu, palielinot uzdevumu izpildes savlaicīgumu un uzticamību, novēršot pienākumu dublēšanos.	Tiek norādīts amata nosaukums, iecelšanas amatā kārtība, uzskaitīti darba veidi, noteiktas tiesības, pienākumi, funkcijas, atbildība, stimulēšana, komunikācija un darbinieka darba rezultātu vērtēšanas kritēriji.
	Noteikumi par personāla apkalpošanu	Personāla dienesta darbības regulēšana, tā darbinieku skaidra pienākumu sadale un personāla dienesta mijiedarbība ar citām nodaļām.	Personāla darbības organizēšanas vispārīgie jautājumi, dienesta un tā darbinieku galvenie mērķi un uzdevumi, funkcijas, tiesības un pienākumi; attiecību kārtība ar citām struktūrvienībām.
	Civildienesta noteikumi	Nosaka iestādē fiksēto profesionālo un darba attiecību kārtību.	Tas atspoguļo iestādes darbības organizāciju, darba samaksu, atvaļinājumu piešķiršanas kārtību, darbinieku komandējumus, darbinieku un administrācijas tiesības un pienākumus.
	Noteikumi par nodaļām	Struktūrvienības iecelšanas un vietas regulējums organizācijas struktūrā, tās sava struktūra, galvenās vadības funkcijas un uzdevumi, atbildība un struktūrvienības darbinieku stimulēšanas formas.	Apsvērta racionāls sadalījums funkcijas, konstruktīvu saikņu izveidošana starp struktūrvienībām, struktūrvienību tiesību precizēšana, struktūrvienību darbinieku atbildības paaugstināšanas pasākumi.
	Iekšējie noteikumi Darba grafiks	Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtības regulējums, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumi un atbildība, darba laiks, atpūtas laiks, darbinieku stimulēšanas un sodu piemērošana.	Norādītas darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi, aprakstīts darba un atpūtas laika režīms, atvaļinājuma nodrošināšana.
	personāla komplektēšana	Oficiālā un skaitliskā sastāva fiksēšana ar algas norādi.	Satur amatu sarakstu, informāciju par štata vienību skaitu, oficiālajām algām, piemaksām un ikmēneša algu sarakstu.
	Noteikumi par prēmijām	To ievieš, lai stiprinātu materiālo interesi, sasniegtu labākus darbības gala rezultātus, uzlabotu darba kvalitāti, radītu apstākļus katra darbinieka radošās darbības izpausmei.	Sastāv no vispārējā nostāja un bonusu procedūra, kurā tiek ņemts vērā izmaksu avots, prēmiju rādītāji, izmaksu laiks un biežums, kā arī prēmiju atņemšanas iemesli.
	Noteikums par iedrošināšanu	Pateicības izteikšana par panākumiem darbā, finansiāli - tehniskā palīdzība darbiniekiem.	Tiek noteikts atalgojuma sastāvs, stimulu iemesli un to reģistrācijas kārtība.
	Noteikumi par darbinieku sertificēšanu	Darbinieka atbilstības ieņemamajam amatam noteikšana un tā izrakstīšana.	Tiek iezīmēti atestācijas un vērtēšanas kritēriji, sertifikācijas organizēšanas pasākumi un to īstenošanas kārtība (termiņi, grafiki), noteikts atestācijas komisijas sastāvs un darba noteikumi.
	Noteikumi par darba samaksu	Atsevišķu kategoriju darbinieku atalgojuma disproporciju novēršana, personāla nodrošināšana uzņēmumā, darbinieku un darba devēja interešu ievērošana attiecībā uz darba ražīguma paaugstināšanu un tā atalgojuma palielināšanu, vienlīdzīga darba standartu intensitāte vai darba samaksas diferencēšana atkarībā no intensitātes. no strādnieka darba.	Tiek norādīti mērķi, kas izvirzīti atalgojuma organizēšanas jomā uz nodrošinājuma darbības laiku un kuru sasniegšanā organizācijai būtu jāveicina algu. Ir noteikti noteikumi, raksturotas sistēmas, uz kuru pamata tiek noteikts darba samaksas apmērs.

Visi tabulā Nr.2 aplūkotie dokumenti ir iekļauti personāla dokumentācijas sistēmā, tas ir, katrs no minētajiem dokumentiem ir savstarpēji atkarīgi un veido vienotu veselumu. Tā, piemēram, iekšā darba līgums tiek noteikti darbinieka pienākumi ieņemamajā amatā un darba laiks, kas savukārt noteikti attiecīgi amata aprakstā un iekšējos darba noteikumos.

Vēl viena personāla dokumentācijas sistēmas īpašība ir sistēmu veidojošo faktoru klātbūtne sistēmas elementos, kas liecina par tās izveides iespējamību. Lai izveidotu sistēmu, ir nepieciešams izveidot sakārtotus savienojumus. Šādi savienojumi mūsu aplūkotajā sistēmā ir vispārējs princips to radīšanu un koncentrēšanos uz konkrētas problēmas risināšanu. Kā piemēru var minēt tādu dokumentu veidošanas vispārējo principu kā Nolikums par prēmijām un Nolikums par veicināšanas pasākumiem, kas risina vienu un to pašu problēmu, bet ir arī cieši saistīti ar citiem sistēmas dokumentiem.

Vēl viena personāla dokumentācijas sistēmas iezīme ir tā, ka tai ir integrējošas īpašības, tas ir, iezīmes, kas raksturīgas sistēmai kopumā, bet nav raksturīgas nevienam tās elementam atsevišķi. Šāda īpašība ir nodrošināt stabilu organizācijas darbību kopumā, bet, ja mēs skatām katru dokumentu atsevišķi, tad tas nepilda šādu funkciju, tas veicina veiksmīgu šīs funkcijas izpildi no sistēmas puses.

Tādējādi mēs izskatījām personāla dokumentācijas sistēmu, īsi aprakstījām tās galveno elementu mērķi un saturu, identificējām sistēmas galvenās iezīmes un pārliecinājāmies, ka tā ieņem vienu no nozīmīgajām vietām organizācijas vadības sistēmā.

Šīs sistēmas efektīvai un efektīvai darbībai ir nepieciešams mūsdienīgs tehniskais atbalsts, ko mēs apsvērsim tālāk.

1.3 Mūsdienīgs personāla dokumentācijas tehniskais nodrošinājums

Pašreizējais sabiedrības informatizācijas un procesu automatizācijas līmenis nosaka jaunāko tehnisko, tehnoloģisko, programmatūras rīku izmantošanu dažādās ekonomikas informācijas sistēmās, tostarp personāla dokumentācijas sistēmā.

Jebkura uzņēmuma dokumentācijas darbība ietver vienas un tās pašas biroja darbības un procesus. Dokumenti nāk no ārpuses vai tiek veidoti organizācijas iekšienē, tie tiek reģistrēti un nosūtīti izskatīšanai un lēmumu pieņemšanai, un pieņemtajiem lēmumiem-- izpildei. Vienlaikus personāla dokumentārā atbalsta procesā iesaistītajam speciālistam ir jāatrisina virkne uzdevumu: nodrošināt informācijas un uzziņu pakalpojumus; personāla uzskaite un analīze; organizācijas darbinieku uzskaite, analīze un atlase pieejamajām vakancēm; rezerves atlase paaugstināšanai; organizācijas papildu nepieciešamības aprēķins pēc atbilstošas ​​kvalifikācijas speciālistiem; personāla sertifikācija; darbinieku centralizētās profesionālās pilnveides plāna veidošana; vadošā personāla sastāva un kustības analīze; prognozēšana un aprēķins perspektīvais plāns nepieciešamība pēc atbilstoši kvalificētiem speciālistiem; personāla profesionālās struktūras analīze; personāla mainības analīze.

Tas viss bez mūsdienīga tehniskā nodrošinājuma viņam pārvēršas ikdienišķā, laikietilpīgā darbā, kurā rodas dažādas problēmas:

Nav iespējams atrast vajadzīgo dokumentu vai pat zināt, vai tas vispār bija;

Dokumenti pārvietojas ārkārtīgi lēni, jums ir jāpieliek ievērojamas pūles kopiju izgatavošanai un svarīgāko dokumentu caurbraukšanas kontrolei;

Dokumentu plūsma, kā likums, ietver ievērojamu daļu lieko dokumentu un to izskatīšanas gadījumu, un pieņemtie lēmumi bieži dublē viens otru un dažkārt ir pretrunīgi;

· nav precīzas informācijas par nodaļu un izpildītāju līdzšinējo un pašreizējo darbību ar dokumentiem, kā arī konkrētu dokumentu sagatavošanas un izskatīšanas vēsturi.

Tas ir, neefektīvas darba ar dokumentiem organizēšanas rezultāts ir organizācijas faktiskā nekontrolējamība, kas izpaužas apstāklī, ka vadītāji nespēj atbildēt uz daudziem galvenajiem jautājumiem, kas saistīti ar organizācijas darbību:

Kādus lēmumus pieņēmusi organizācija;

Pie kādiem dokumentiem un par kādiem jautājumiem tiek strādāts;

Kāds ir konkrēto jautājumu risinājuma fons un stāvoklis;

Ko konkrēti izpildītāji un divīzijas bijuši un dara.

Organizācija var palīdzēt atrisināt šīs problēmas un uzlabot uzņēmuma vadāmību. automatizēta sistēma personāla vadība (ACS) vai automatizēta personāla apkalpošanas speciālista darba vieta (AWS), kas izgatavota uz personālā datora bāzes. Šī pieeja ļauj ieviest jaunu vadības procesa informatizācijas tehnoloģiju.

ACS ir personāla vadības organizācijas forma, kuras pamatā ir ciešas attiecības starp personu un datortehnoloģiju, kā arī vadības praksē izstrādātu paņēmienu un metožu plašo pielietojumu lēmumu optimizēšanai un automatizēšanai.

Automatizētā darbstacija (AWS) tiek saprasta kā metodisku, valodu un programmatūras rīku kopums, kas automatizē lietotāja funkcijas, kas ļauj ātri apmierināt savas informācijas un skaitļošanas vajadzības.

Atsevišķu autonomo datoru izmantošana lietvežu darbavietās vai pat datortīkls personāla daļā iepriekš minētās problēmas principiāli neatrisina, patiesībā vienkārši maina kartotēkas vai žurnāla uzturēšanas veidu.

Ja ir tīkls, kas apvieno darbavietās uzstādītos datorus dažādās organizācijas nodaļās, tad datus par darbu ar dokumentiem darba vietās var automātiski savākt un uzkrāt tīkla serverī, veidojot informācijas bāzi personāla uzskaites pārvaldīšanai. Turklāt kļūst iespējams izmantot tīklu ne tikai datu nosūtīšanai par darbu ar dokumentiem, bet arī pašus dokumentus, tas ir, iespēju pāriet uz elektronisko dokumentu pārvaldību vārda pilnā nozīmē. Lai organizētu šādu dokumentālo darbību tīkla pārvaldību, ir nepieciešama īpaša programmatūra - biroja automatizācijas un dokumentu pārvaldības sistēmas (SADD).

Kā vairāk ar dokumentu apstrādi saistīto darbinieku darbavietās, uz kurām attiecas šāda sistēma, jo efektīvāk var tikt veikta kontrole. Ideālā gadījumā sistēma būtu jāattiecina uz visām darba vietām, šajā gadījumā - vienlaikus samazinot papildu darbaspēka izmaksas - tā tiek nodrošināta pilnīga kontrole pār organizācijas dokumentācijas darbībām reāllaikā.

Vissvarīgākais jautājums, kad organizācija pieņem lēmumu izveidot vai iegādāties SADD, ir jautājums par to patieso efektivitāti. Šīs ir galvenās ietekmes sastāvdaļas, kas iegūtas, ieviešot SADS visā organizācijā:

1. Visās nodaļās un organizācijā kopumā tiek ieviesta vienota un stingri reglamentēta biroja tehnoloģija. Tajā pašā laikā tiek samazināta organizācijas atkarība no personāla kā tehnoloģisko zināšanu nesēja darbā ar dokumentiem.

2. Organizācija kļūst vadāma. Ir iespējams atbildēt uz jebkuru jautājumu par dokumentiem un izpildītājiem, analizēt un vadīt dokumentācijas darbības. Ciktāl datortīkls var aptvert ne tikai organizācijas centrālo biroju, bet arī tās teritoriāli attālās nodaļas, tad vadāmība var attiekties uz visu organizācijas ģeogrāfiski sadalīto struktūru.

3. Tiek radīti apstākļi, lai būtiski paātrinātu dokumentu izplatību caur organizāciju, īpaši ieviešot elektronisko dokumentu pārvaldību. Valsts aparātam tā ir viena no svarīgākajām institūciju darbības efektivitātes pazīmēm. Komerciālās struktūrās šis svarīgs nosacījums organizācijas konkurētspējas paaugstināšana, ieguvumu gūšana, pateicoties ātrākai reakcijai uz mainīgajiem tirgus apstākļiem.

4. Tiek samazināta ar personāla dokumentācijas apstrādi saistīto darbību darbietilpība. Vienlaikus, protams, jāņem vērā, ka nepieciešamība ievadīt pilnīgu un precīzu informāciju par dokumentu, teiksim, tā sākotnējās reģistrācijas laikā, dažās darba vietās var prasīt papildu pūles, savukārt citās darba intensitāte. darbavietās, izmantojot šo informāciju, tiek samazināts. , kā liecina pieredze, vairākas reizes. Bet, pats galvenais, operatoru darbaspēka izmaksu samazināšana pati par sevi nevar būt SADD izmantošanas mērķis.

5. Kvalitatīvs laika un darbaspēka izmaksu ieguvums tiek panākts, organizējot savstarpēji saistītu elektronisko dokumentu pārvaldību organizācijās un to starpā, jo rodas problēmas, kas saistītas ar papīra dokumentu izgatavošanu un nosūtīšanu, un pēc tam atkārtoti ievadot saņemto informāciju un tekstus. dokumenti, pilnībā pazūd.

Apkopojot iepriekš minēto materiālu, varam teikt, ka ievads un praktiska izmantošana AWP, ACS un SADD pozitīvi ietekmē HR speciālista darba organizāciju. Pozitīvs sociāli ekonomiskais efekts izpaužas darba ražīguma pieaugumā un tās rutīnas samazināšanās.

Tādējādi esam definējuši jēdziena "HR dokumentācija" saturu, sakot, ka katrs no autoriem šo terminu atklāj atšķirīgā apjomā: dažas definīcijas ir vispilnīgākās, citas ir īsas un kodolīgas, bet visi autori koncentrējas uz faktu. ka personāla dokumentācija ieņem nozīmīgu vietu personāla darbības organizēšanā, nodrošinot viņa tiesības un pienākumus, regulējot darba attiecības starp darbinieku un darba devēju un, veidojot personāla dokumentācijas sistēmu, nodrošina visas organizācijas darbību kopumā. . Un vēl vairāk efektīvs darbs sistēmām, ieteicams izmantot mūsdienīgu tehnisko atbalstu, ieviešot automatizētas darba vietas, automatizētas vadības sistēmas un SADD.

2. Organizācijas personāla vadības sistēmas veidošana

2.1. Kontroles sistēmas attīstība personāls pēc dotajiem elementiem

Uzsākot personāla vadības sistēmas izstrādi, šādu jēdzienu definēsim kā sistēmu. Tātad sistēma ir elementu kopums, kas atrodas savstarpējās attiecībās un savienojumos, veidojot noteiktu integritāti, vienotību. Ir vienkāršas un sarežģītas sistēmas. Sarežģītās sistēmās tās elementi savukārt ir arī sistēmas, tas ir, apakšsistēmas. Kursa darbā aplūkosim sarežģītas sistēmas, jo organizāciju organizatorisko struktūru (personāla vadības sistēmu) pārstāv tieši šādas sistēmas.

Personāla vadības sistēmas organizatoriskā projektēšana ir projektu izstrādes process personāla vadības sistēmu organizēšanai organizācijās. Personālvadības sistēmas dizains nav nodalāms no organizācijas vadības sistēmas dizaina, jo pirmajā ietilpst ne tikai funkcionālās vienības, kas iesaistītas darbā ar personālu, bet arī visi tiešo vadītāju - no direktora līdz meistaram, kā arī funkcijas pildošo funkcionālo vienību vadītāji zinātniski tehniski, ražošana, saimnieciskā vadība, ārējo ekonomisko sakaru un personāla vadība. Vārdu sakot, personāla vadības sistēma ir organizācijas vadības sistēmas "mugurkauls".

Šim nolūkam mēs vispirms izstrādāsim uzņēmuma organizatorisko struktūru kopumā un pēc tam atlasīsim visas struktūrvienības, kas īsteno personāla vadības funkciju.

Mums ir doti elementi, no kuriem mums jāveido organizatoriskā sistēma vadība. Sākotnējā formā (pielikums Nr. 1) tas ir neefektīvs, jo satur daudz elementus, kas veic līdzīgas funkcijas; liels skaitsĢenerāldirektora vietnieks un galvenais inženieris ierosina šādus trūkumus: nav ciešu attiecību un mijiedarbības horizontālā līmenī, nepietiekami skaidra atbildība, pārāk attīstīta vertikālās mijiedarbības sistēma. Daudziem deputātiem ir tikai viena nodaļas padotība, kas ir neracionāla vadības metode, jo tas nedod lielu vadības efektu, bet palielina ar šo amatu saistītās izmaksas. Tāpat nav ieteicams atstāt šauras specializācijas nodaļas tieši pakļautas organizācijas galvenajam inženierim. Plaša lineāra vadības struktūra rada vadītāja pārmērīgu daudzfunkcionalitāti (viņam jāpārzina tehnoloģija visos tās smalkumos), lielu darba slodzi (viņš ir spiests pieņemt milzīgu lēmumu daudzumu) un lielu kļūdu iespējamību. Zemākā un vidējā līmeņa vadītāju raksturo: 1. Tiesību un pienākumu psiholoģiskā nelīdzsvarotība (ierobežotas tiesības, lai gan viņi uzņemas pilnu atbildību par savu darbu), kas izraisa neiropsihisku stresu, sliktu veselību; 2. Lomu tūlītējums - tiesību, pienākumu, atbildības sadales neskaidrība; psiholoģiskais spiediens no divām pusēm: padotajiem un augstākā vadība, kas izraisa paaugstinātu vadītāja trauksmi un neirotismu.

Tādējādi noskaidrojām, ka sākotnēji izstrādātā personāla vadības sistēma ir neefektīva un tā ir jāuzlabo un jāmaina. Modificētā personāla vadības sistēma ir uzrādīta pielikumā Nr.2. Tajā tika likvidētas 3 no 7 galvenā inženiera vietnieku amatiem: vietnieks. galvenais inženieris projektēšanā (viņam pakļautā eksperimentālā darbnīca tika nodota galvenā inženiera vietnieka zinātniskajā darbā vadībā, jo šī darbnīcas veiktās funkcijas ir saistītas ar zinātnisko - tehniskais centrs); vietnieks Patēriņa preču un iekārtu galvenais inženieris (ārējo iekārtu nodaļas darbības vadību vēlams nodot ģenerāldirektora vietniekam komercjautājumos, jo šīs nodaļas risināmie uzdevumi un problēmas vairāk ir saistītas ar komerciāliem, nevis ar tiem saistītiem jautājumiem uz tehnoloģiskā iezīme piegādātās iekārtas); un pēdējais likvidētais galvenā inženiera vietnieka amats ir galvenā inženiera vietnieks ražošanas tehniskajā sagatavošanā. Viņam pakļautā tehniskās kontroles nodaļa tika nodota deputāta pārziņā. galvenais inženieris inženiertehniskā nodrošinājuma jomā.

Ģenerāldirektora vietnieki tika atstāti tādā pašā skaitā, bet ar dažām izmaiņām un papildinājumiem. Tātad deputātam Galvenā tehnologa nodaļa un tehniskās kontroles nodaļa tika pievienota ražošanas ģenerāldirektora pakļautībā, jo šo nodaļu darbības un jautājumi lielā mērā ir saistīti ar ražošanas procesu. Deputāta amats Cilvēkresursu ģenerāldirektors un viņam pakļautās struktūrvienības: Darba aizsardzības departaments un vide un tika ieviesta jauna personāla stimulēšanas nodaļa, likvidēts ģenerāldirektora palīga patērētāju pakalpojumu amats, padotības nodaļas nodotas vietnieka vadībā. HR ģenerāldirektors.

Deputāta amats Kapitālās būvniecības ģenerāldirektors netika atcelts, lai gan tā pakļautībā ir tikai viena kapitālās būvniecības nodaļa, jo lielais veikto darbu apjoms, šīs nodaļas darbības augstā nozīme un specifika prasa rūpīgu un precīzu speciālista kontroli. kvalificēts šajā jomā.

Mēs izceļam galvenās personāla vadības sistēmas apakšsistēmas un struktūrvienības, kas veic apakšsistēmu funkcijas:

1. Vispārējās un lineārās vadības apakšsistēma.

Šajā apakšsistēmā ietilpst organizācijas ģenerāldirektors, viņa vietnieki, palīgi, kā arī galvenais inženieris un viņa vietnieki.

2. Personāla plānošanas un mārketinga apakšsistēma.

Šīs apakšsistēmas funkcijas veic personāla daļas darbinieki, personāla apmācības nodaļa.

3. Personāla uzskaites vadības apakšsistēma.

Šī apakšsistēma organizē personāla atlasi, intervijas, novērtēšanu, atlasi un uzņemšanu, kā arī uzskaiti, pārvietošanu, paaugstināšanu amatā un atlaišanu. Tas ietver tādas struktūrvienības kā personāla departaments, personāla stimulēšanas nodaļa un personāla atlases sektors. Āzijas ģeogrāfiskais demogrāfiskais klimats

4. Darba attiecību vadības apakšsistēma.

Šāda apakšsistēma mūsu personāla vadības sistēmā ir darba attiecību sektors, kas analizē un regulē grupu un personiskās attiecības, pārvalda konfliktus, stresu, mijiedarbojas ar arodbiedrībām.

5. Darba apstākļu normu nodrošināšanas apakšsistēma.

Šīs apakšsistēmas pienākumos ietilpst drošības prasību ievērošanas nodrošināšana, vides aizsardzība. Šos pienākumus veic Veselības un drošības departaments.

6. Personāla attīstības apakšsistēma.

Šīs apakšsistēmas funkcijas veic personāla apmācības nodaļa, proti, personāla apmācības nodaļa.

7. Personāla motivācijas vadības apakšsistēma.

Darba uzvedības motivācijas vadīšana, normēšana, rēķinu sastādīšana, darba samaksas sistēmas attīstība, stimulēšanas sistēmas - tās ir galvenās funkcijas, ko veic Darba organizācijas un algu departaments. personāla dokumentācijas pārvaldības personāls

8. Personāla sociālās attīstības vadības apakšsistēma.

Mūsu gadījumā šī apakšsistēma ir mājokļu un komunālā daļa un ēdināšanas uzņēmums.

9. Vadības organizatoriskās struktūras attīstības apakšsistēma.

Organizācijas attīstības nodaļa nodarbojas ar vadības organizatoriskās struktūras analīzi, jaunu struktūru projektēšanu, personāla tabulu izstrādi.

10. Juridiskā nodrošinājuma apakšsistēma.

Šīs apakšsistēmas kompetencē ietilpst personāla konsultēšana, administratīvo dokumentu saskaņošanas sistēmu izveide utt. Visus šos jautājumus risina juridiskais dienests.

11. Informācijas atbalsta apakšsistēma.

Informācijas atbalsta nodaļa nodarbojas ar uzskaiti, statistiku, apkalpošanu, informācijas par personālu apstrādi.

Līdz ar to esam izstrādājuši efektīvu organizācijas personāla vadības sistēmu, identificējot sākotnējās sistēmas nepilnības, sacījis, ka slikti organizēta personāla vadības sistēma ietekmē vadības komandas apmierinātību ar paveikto, attiecības un mijiedarbību horizontālā un vertikālie līmeņi, atbildība ierēdņiem, kā arī par uzņēmuma efektivitāti kopumā. Noteicām galvenās personāla vadības sistēmas apakšsistēmas un struktūrvienības, kas veic šo apakšsistēmu funkcijas. Kā redzams, visas personāla vadības sistēmas strukturālās nodaļas atbilst vienpadsmit apakšsistēmām, kas nozīmē, ka visas personāla vadības funkcijas ir realizētas mūsu izstrādātajā sistēmā, kas nozīmē, ka tai jāfunkcionē efektīvi.

2.2. Personālvadības dienesta veidošana

Personāla vadības dienests ir galvenā struktūrvienība, kas veic:

1. Vadības konsultēšana ar personālu saistīto problēmu identificēšanā un risināšanā;

2. Uzņēmuma stratēģijas un filozofijas izstrāde;

3. Sūdzību izskatīšanas kontrole;

4. Darbā pieņemšanas procedūru koordinēšana;

5. Organizācijas personāla atalgojuma, atalgojuma, stimulēšanas uc programmu ieviešana;

6. Ar atalgojumu saistītu problēmu risināšana;

7. Atbilstība tiesību aktiem;

8. Personāla politikas un tās veidošanas galveno virzienu skaidrojums;

9. Personāla dokumentācijas sistematizācijas un uzglabāšanas izstrāde.

Visus šos jautājumus organizācijā risina personāla vadības dienests, kura struktūru aplūkosim diagrammā Nr.1.

Speciālistu skaita sadalījums starp personāla vadības dienesta nodaļām

Pamatojoties datus par organizācijas kopējo personāla skaitu (1030 cilvēki) un dažādu nodaļu veikto vadības funkciju darbietilpības attiecību, nepieciešams noteikt darbinieku skaitu, kuriem būtu jāstrādā personāla vadības dienesta nodaļās.

Uz personāla vadības dienestu attiecināmā darbinieku daļa pēc ārvalstu un Krievijas pieredzes ir 1 - 1,5% no kopējā personāla skaita organizācijā, tas ir, 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10,3 - 15,45 = 10 līdz 15 cilvēki.

Tabulas numurs 2.2. "Personāla vadības funkciju darbietilpības attiecība"

Saskaņā ar tabulu Nr.2.2. aptuvenais nodaļu skaita sadalījums būs šāds:

1. Ģenerāldirektors - 1 persona;

2. Ģenerāldirektora vietnieks cilvēkresursu jautājumos - 1 persona;

3. Darba aizsardzības un vides departaments - 1 cilvēks (10*5%-15*5%=0-1);

4. Juridiskā daļa - 1 cilvēks (10*12%-15*12%=1-1);

5. Personāla daļa - 2-3 cilvēki (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Vispārējā biroja darba nodaļa - 1 persona (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Paramilitārās drošības un ugunsdrošības departaments - 3-5 cilvēki (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Darba un darba samaksas organizācijas departaments - 1-2 cilvēki (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Personāla apmācības nodaļa - 4-6 cilvēki (10*40%-15*40%=4-6);

10. Dzīvokļu un komunālā daļa - 1 cilvēks (10*2%-15*2%=0-1);

11. Pārtikas komplekss - 1 persona (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Darba attiecību sektors - 2-3 cilvēki (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Darba stimulēšanas nodaļa - 1 persona (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Kā redzams no aprēķiniem, personāla skaita sadalījums tika veikts neatbilstošs, tāpēc nepieciešams veikt korektīvus pasākumus personāla skaita palielināšanai atsevišķās nodaļās, proti, juridiskajā nodaļā (no 1 personas uz 3) , Darba aizsardzības un vides departaments (no 1 personas līdz 2 -3), mājokļu un komunālo pakalpojumu departaments (no 1 līdz 3 cilvēkiem).

2.3. Normatīvās dokumentācijas izstrāde

Šajā nodaļā, pamatojoties uz izpētīto materiālu, mēs izstrādāsim normatīvo dokumentāciju, kas attiecas uz personāla vadību, proti, Nolikumu par Cilvēkresursu departamentu un Vecākā darba attiecību speciālista amata aprakstu. Mēs izskatījām vairākus būtiskus dokumentus un, tos analizējuši, apkopojām šādu dokumentāciju.

Personāla nodaļas nolikums un amata apraksts tika sastādīts, pamatojoties uz Garant uzziņu sistēmu un pirmās nodaļas rakstīšanā izmantoto literatūru.

Nolikums par personāla nodaļu sastāv no sešām sadaļām, kurās aprakstīti galvenie noteikumi (šīs nodaļas vieta uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā, vadība, nodaļas pakļautība u.c.), nodaļas galvenie uzdevumi, funkcijas, struktūra. , nodaļas tiesības un pienākumi.

Arī vecākā darba attiecību virsnieka amata apraksts sastāv no sešām sadaļām, proti, vispārējās daļas, darbības mērķis šim darbiniekam, viņa funkcijas, informācija to īstenošanai, kā arī tiesības un pienākumi.

Noteikumi par personāla nodaļu

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Personāla daļa ir neatkarīga strukturāla apakšnodaļa.

1.2. Nodaļu vada priekšnieks, kuru ieceļ amatā un atbrīvo no amata ar uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojumu.

1.3. Departaments ir pakļauts uzņēmuma administratīvajam direktoram.

1.4. Nodaļas struktūru un personālu apstiprina administratīvais direktors pēc nodaļas vadītāja priekšlikuma.

1.5. Savā darbībā nodaļa vadās no spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem, uzņēmuma rīkojumiem, administratīvā direktora mutiskajiem un rakstveida rīkojumiem un šī nolikuma.

2. Nodaļas galvenie uzdevumi

2.1. Īstenojiet efektīvu personāla politiku, izmantojot jaunākās HR tehnoloģijas.

2.2. Izveidot un uzturēt rezervi katram amatam, profesijai.

2.3. Pārliecinieties, ka vakanču skaits ir minimāls vai vispār nav.

2.4. Izvēlieties uzņēmumam labākos darbiniekus.

2.5. Ar darba motivācijas palīdzību panākt maksimālu atdevi no katra darbinieka.

2.6. Piedalīties uzņēmuma finanšu, ražošanas, uzņēmējdarbības stratēģijas izstrādē.

2.7. Disciplināro attiecību vadīšana, lai nodrošinātu visu darbinieku aktīvu, produktīvu uzvedību.

2.8. Profesionālā orientācija un personāla sociālā adaptācija.

2.9. Personāla apmācība un pārkvalifikācija.

2.10. Darba attiecību reģistrācija.

2.11. Personāla izpēte un novērtēšana.

2.12. Iekšējā personāla kustība, lai nodrošinātu

maksimāla atdeve no katra darbinieka un maksimāla darba un produktu kvalitāte.

2.13. Darba dzīves kvalitātes uzlabošana.

2.14. Konfliktu, pārmaiņu, stresa vadīšana, starppersonu, grupu attiecību izpēte un vadīšana.

2.15. Ar personāla atlases palīdzību nodrošinot maksimālu darba ražīgumu, darba efektivitāti, efektīvus ražošanas darbības virzienus.

2.16. Ar personāla atlases palīdzību paplašinošu noieta tirgu nodrošināšana.

2.17. Apstākļu radīšana radošo principu attīstībai visos darbiniekos.

2.18. Apstākļu radīšana strādājošo sociāli ekonomisko vajadzību nodrošināšanai.

3. Nodaļas funkcijas

Uzdoto uzdevumu veikšanai personāla daļa nodrošina šādas funkcijas:

3.1. Personāla atlases īstenošana.

3.2. Personāla pārvietošanas un nomaiņas izvērtēšana un īstenošana.

3.3. Nepieciešamā personāla kvalifikācijas līmeņa nodrošināšana.

4. Nodaļas struktūra

4.1. Nodaļas struktūru nosaka personāla daļas vadītājs, pamatojoties uz nepieciešamību veikt personāla dienesta funkcijas.

4.2. Personāla daļas vadītājs patstāvīgi nosaka personāla daļas darbinieku funkcijas.

5. Nodaļas tiesības

Personāla nodaļai ir šādas tiesības:

5.1. Paziņot par personāla komplektu federācijas rezervē.

5.2. Veikt intervijas ar visiem asociācijas darbiniekiem.

5.3. Saņemiet visu pieprasīto informāciju no visiem darbiniekiem, visiem vadītājiem.

5.4. Uzraudzīt visu darbinieku sniegumu.

5.5. Pastāvīgi pilnveidojiet savu darbinieku prasmes.

6. Nodaļas atbildība

Nodaļa ir atbildīga par:

6.1. visu vakanču aizpildīšana;

6.2. kvalitatīva personāla atlase;

6.3. personāla politikas efektivitāte;

6.4. savu funkciju izpildes kvalitāti un uzdevumu izpildi;

6.5. Darba likumu ievērošana.

Secinājums

Pēc personāla dokumentācijas izpētes un analīzes mēs noskaidrojām visus šī jēdziena aspektus, definējot tā būtību, ņemot vērā dažādu autoru definīcijas. Katrs no tiem dažādā mērā atklāj šo terminu, taču tā interpretācija ir aptuveni vienāda: daudzi uzskaita tieši pašus dokumentus un to funkcijas, pievēršot uzmanību tam, ka tie tiek veidoti un apstrādāti organizācijas personāla dienestā (nodaļā) un ietekmē gan visu organizācijas darbību, gan arī atsevišķu darbinieku. Konstatēts, ka veido personāla dokumentu kopums pilnīga sistēma savstarpēji saistīti elementi, kas ir vērsti uz dažādu problēmu risināšanu. Tieši šo sistēmu mēs analizējām mūsu kursa darba nākamajā rindkopā. Šeit tika izskatīti dokumenti, sākot no uzņēmuma līmeņa un beidzot ar dokumentiem, kas reglamentē atsevišķa darbinieka darbību tajā. Tie visi pārstāv sarežģītu personāla dokumentācijas sistēmu, kurā atsevišķi tās elementi (noteikumi, noteikumi, instrukcijas u.c.) ir savstarpēji saistīti un pilda savu konkrēto funkciju. Tas ir, dokumentācijas sistēma tiek saprasta kā dokumentu kopums, kas ir savstarpēji saistīti pēc izcelsmes pazīmēm, mērķa, veida, darbības jomas, vienotām prasībām to izpildei. Personāla dokumentācijas sistēmu veidojošie dokumenti raksturo to paredzētā mērķa vienotību un kopā nodrošina personāla, nodaļu darbības, to funkciju un uzdevumu dokumentāciju, kā arī dažāda veida dokumentus, kas saistīti ar pilnveides nodrošināšanu. par darba kvalitāti un tās analīzi.

Tāpēc mēs izskatījām personāla dokumentācijas sistēmu, īsi aprakstījām tās galveno elementu mērķi un saturu, identificējām sistēmas galvenās iezīmes un pārliecinājāmies, ka tā ieņem vienu no nozīmīgajām vietām organizācijas vadības sistēmā.

Tālāk mēs pārbaudījām personāla dokumentācijas moderno tehnisko nodrošinājumu. Viņi teica, ka jebkura uzņēmuma dokumentācijas darbība ietver tās pašas biroja darbības un procesus, kas bez mūsdienu tehniskā palīdzība pārvēršas ikdienišķā, laikietilpīgā darbā, kurā rodas dažādas problēmas. Uz personālā datora bāzes veidotas automatizētas personāla vadības sistēmas (APS) vai automatizētas personāla apkalpošanas speciālista darba vietas (AWS) organizēšana var palīdzēt atrisināt šīs problēmas un uzlabot uzņēmuma vadāmību. Šī pieeja ļauj ieviest jaunu vadības procesa informatizācijas tehnoloģiju.

Tas nozīmē, ka esam konstatējuši, ka AWS, ACS un SADD ieviešana un praktiska izmantošana pozitīvi ietekmē personāla speciālista darba organizāciju. Pozitīvs sociāli ekonomiskais efekts izpaužas darba ražīguma pieaugumā un tās rutīnas samazināšanās.

Nākamā kursa darba nodaļa bija veltīta organizācijas personāla vadības sistēmas veidošanai. Lai to izdarītu, mēs vispirms izstrādājām visa uzņēmuma organizatorisko struktūru un pēc tam identificējām visas struktūrvienības, kas īsteno personāla vadības funkciju. Tad noskaidrojām, ka sākotnēji izstrādātā personāla vadības sistēma ir neefektīva un ir jāuzlabo un jāmaina. Modificētā personāla vadības sistēma ir uzrādīta pielikumā Nr.2. Līdz ar to esam izstrādājuši efektīvu organizācijas personāla vadības sistēmu, identificējot sākotnējās sistēmas nepilnības, sacījis, ka slikti organizēta personāla vadības sistēma ietekmē vadības komandas apmierinātību ar paveikto, attiecības un mijiedarbību horizontālā un vertikālos līmeņus, amatpersonu atbildību, kā arī funkcionējošu uzņēmumu efektivitāti kopumā.

Nākamajā kursa darba rindkopā apskatījām personāla vadības sistēmas dienesta veidošanu. Šeit mēs analizējām funkciju sadalījumu starp šī pakalpojuma strukturālajām nodaļām.

Un visbeidzot, pamatojoties uz izpētīto teorētisko materiālu, izstrādāsim normatīvo dokumentāciju, proti, Cilvēkresursu departamenta nolikumu un Vecākā darba attiecību speciālista amata aprakstu.

Bibliogrāfija

1. Andrejeva, V. I. Biroja darbs personāla nodaļā: praktiska rokasgrāmata ar dokumentu paraugiem (pamatojoties uz Krievijas Federācijas GOST) / V. I. Andreeva. - M .: Bizness - skola "Intel - sintēze", 2007. - 208 lpp.

2. Basakov, M. I. Dokumenti par organizācijas personālu / Sast. M. I. Basakovs. - Rostova-n / D: Izdevniecības centrs "Mart", 2006. - 272 lpp.

3. Gorins, P. K. Uzņēmuma personāls: mācību grāmata / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 lpp.

4. Egoršins, A.P. Personāla vadība / A.P. Egoršins. - N. Novgoroda: NIMB, 2007. - 607 lpp.

5. Kibanovs, A. Ya. Personāla vadība un darba regulējums: mācību grāmata - 3. izdevums, pārskatīts. un papildu / A. Ja. Kibanovs, G. A. Mameds-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Izdevniecība "Eksāmens", 2003. - 480 lpp.

6. Kibanovs, A. Ya. Organizācijas personāla vadība. Seminārs: mācību grāmata / Red. Dens. prof. A. Ja. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 lpp.

7. Kibanovs, A. Ya. Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / Red. A. Ja. Kibanova. - 2. izdevums, pievienot. un pārstrādāts. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 lpp.

8. Komyshev, A. L. Vadības dokumentācijas atbalsta pamati: Mācību grāmata ekonomistiem, grāmatvežiem, auditoriem un vadītājiem / Komyshev A. L. - M.: Izdevniecība "Delo i service", 2007. - 224 lpp.

9. Kudrjajevs, V. A. Darba ar dokumentiem organizācija: mācību grāmata / Red. prof. V. A. Kudrjajeva. - 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: INFRA-M, 2008. - 592 lpp.

10. Kuzņecova, T. V. Biroja darbs (Dokumentācijas atbalsta organizācija un tehnoloģija): Mācību grāmata augstskolām / Kuzņecova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. u.c.; Ed. T. V. Kuzņecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 lpp.

11. Papīra darba kurss: Vadības dokumentācijas atbalsts: Mācību grāmata. - 3. izdevums. - M.: INFRA-M; Novosibirska: Sibīrijas līgums, 2007. - 287 lpp.

12. Maslovs, E. V. Personāla vadība: mācību grāmata / E. V. Maslovs. - M.: INFRA-M; Novosibirska: NGAE, 2008. - 312 lpp.

13. Oganesjans, I. A. Organizācijas personāla vadība / I. A. Oganesjans. - Minska: Amalfeja, 2007. - 256 lpp.

Līdzīgi dokumenti

Dokumentu kompleksi, kas nodrošina personāla vadības funkciju veikšanu iestādēs, uzņēmumos un firmās, to struktūra un saturs atbilstoši paredzētajam mērķim, tajos ietverto informācijas rādītāju sastāvam un pakārtotībai.

abstrakts, pievienots 04/10/2009


Personāla vadības sistēmas būtība un funkcijas. Prasības personāla vadības sistēmas personāla komplektēšanai uzņēmumā. Personāla vadības sistēmas dokumentācijas atbalsta organizēšanas vispārīgās normas. Personāla drošība un darba aizsardzība.

diplomdarbs, pievienots 15.11.2010


Personāla politika un HR stratēģija organizācijām. Inovatīvas personāla vadības metodes. OJSC Komiteks cilvēkresursu vadības sistēmas analīze un tās pilnveidošanas iespējas. Darba resursu kustība, efektīva izmantošana.

diplomdarbs, pievienots 27.10.2010


Metroloģiskais raksturlielums tehnisko dokumentāciju. OJSC "Plant" Saranskkabel " raksturojums. Organizāciju standarti un to pieņemšanas mērķis. Izveidošana sava sistēma normatīvās dokumentācijas piemērošanas standartizācija un nosacījumu nodrošināšana.

abstrakts, pievienots 24.05.2012


Personāla dokumentācijas dokumentu sastāva izpēte: aptuvenā forma darba līgums, darba pieteikums, pārcelšana uz jaunu amatu. Rīkojumi par personālu un to izpildi. Strādnieku un darbinieku personiskā karte, tās standarta forma.

kontroles darbs, pievienots 31.03.2009


Organizācijas personāla vadības sistēmas būtība, jēga un saturs. Personāla vadības metodes, personāla politika un tehnoloģiju elementi. Sportmaster LLC personāla vadības tehnoloģijas elementus ietekmējošo faktoru analīze un novērtēšana.

diplomdarbs, pievienots 28.10.2010


Personāla vadības sistēma: jēdzieni, elementi, metodes. Personāla politika personāla vadības sistēmā un tās plānošana. Uzņēmuma SIA "TechnoMir" personāla vadības sistēmas analīze. Personāla meklēšanas un atlases analīze un novērtēšana.

diplomdarbs, pievienots 08.07.2012


Personāla vadības pamatjēdzieni. Organizācijas personāla politikas principi, virzieni un veidi un raksturojums. Organizācijas personāla vadības stratēģijas veidošana. Galveno problēmu analīze darbā ar personālu hipermārketā "Start".

prakses pārskats, pievienots 20.12.2010


Sistēma administratīvā dokumentācija organizēšana un sagatavošana. Dokumentu aprite, tās galvenie posmi, dokumentu formas. Organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas apvienošanas sistēmas pilnveidošana organizācijā uz LLC "Universal-Service" piemēra.

kursa darbs, pievienots 16.11.2014


Organizācijas personāla politika kā pamats personāla vadības stratēģijas veidošanai. Pašreizējais OJSC "Rostelecom" personāla politikas stāvoklis, darbinieku atlases metodes. Iespējamo perspektīvu izstrāde tās veidošanas efektivitātes paaugstināšanai.

Lappuse
5

5. Basakovs M.I. Personāla lietvedība: Izglītības un praktiska rokasgrāmata // Sērija "Mācību grāmatas un mācību līdzekļi". Rostova n / a: izdevniecība "Fēnikss", 2002.

6. Šekšņa S.V., Ermoškins N.N. Stratēģiskā vadība personāls interneta laikmetā. - M.: CJSC "Biznesa skola "Intel-Sintez", 2002.

7. Jurasovs I.A. Personāla vadības filozofija Krievijā pašreizējais posms. // Personāla vadība. 2004. Nr.18. P 48 - 51.

Nodarbība 2. Dokumentu komplekts par personāla vadības regulējumu (2 stundas)

Nodarbības mērķis ir apgūt mūsdienu tiesiskais regulējums personāla vadības darbību dokumentēšana.

Ir priekšstats par valsts un pašvaldību dienesta sistēmu Krievijas Federācijā, Krievijas Federācijas subjektiem;

Zināt likumus un noteikumi personāla vadības regulēšana pašreizējā posmā;

Pārzināt normatīvajos aktos noteikto personāla dokumentu sastāvu.

1. Izstrādāt organizācijas statūtus.

2. Izstrādāt nolikumu par personāla un darba aizsardzību.

3. Izstrādāt HR speciālista amata aprakstu.

4. Struktūra un personāla komplektēšana organizācijām.

5. Sastādiet organizācijas personāla tabulu.

testa jautājumi

1. Kādi normatīvie akti regulē personāla darbības dokumentēšanu mūsdienu apstākļos?

2. Nosauc galvenos darba likumdošanā noteiktos dokumentu veidus.

3. Kāda ir personāla vadības dienesta nolikuma un amata apraksta tekstu struktūra?

4. Uzskaitiet personāla darbības dokumentēšanas pazīmes valsts, pašvaldību un nevalstiskajās institūcijās.

5. Uzskaitiet personāla dokumentu vienotās formas.

Avoti:

1. Krievijas Federācijas Darba kodekss.

2. Krievijas Federācijas likums "Par pamatiem valsts dienests RF".

3. Akciju sabiedrību likums.

4. Albums vienotas formas primārie grāmatvedības ieraksti.

Literatūra:

1. Andreeva V.I. Biroja darbs personāla daļā. - M., 1999. gads.

2. Personāla virsnieka grāmata: - M .: Ekonomika, 1988.g.

3. Basakovs M.I. Personāla lietvedība: izglītojošs un praktisks ceļvedis. - Rostova n / a: Izdevniecība "Fēnikss", 2002.

4. Sankina L.V. Personāla biroja darba rokasgrāmata. - M.: MTsFER, 2002. gads.

5. Transporta organizāciju amatu apraksti. - M.: PRIOR Izdevniecība, 2002.

6. Uzņēmuma darbinieki: 300 paraugi darba apraksti. Maskava: Bizness un pakalpojumi, 2000.

3. nodarbība. Personāla plānošana, prognozēšana un mārketings (2 stundas)

Nodarbības mērķis ir apgūt personāla vadības procesus, tās plānošanu, apmācību, karjeras prognozēšanu.

Uzdevumu izpildes rezultātā studentiem vajadzētu:

Iemācīties analizēt organizācijas personāla potenciālu, tā skaitu, kategoriju, struktūru;

Plānot personāla komplektēšanu un atlasi;

Plānot karjeras attīstību organizācijā.

Uzdevumi patstāvīgam darbam:

1. vingrinājums

Izpētiet organizāciju interesējošo profesiju darba tirgu pēc šādiem rādītājiem:

Darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma attiecība interesējošajās profesijās;

Atalgojums un darba apstākļi konkurējošos uzņēmumos;

Informācija par firmām, kas sniedz pakalpojumus personāla nodrošināšanai (darba biržas, nodarbinātības aģentūras).

2. uzdevums

Izvēlieties savam uzņēmumam labākos personāla atlases avotus:

Draugi un kolēģi;

Nodarbinātības biroji, darba aģentūras, darba biržas;

Izglītības iestādes;

Cilvēku, kas vēlas iegūt darbu, iniciatīvas aicinājumi, izmantojot uzņēmuma sludinājumus;

3. uzdevums

Uzrakstiet sludinājuma tekstu par kandidātu atlasi vakantajiem amatiem jūsu uzņēmumā. Jāņem vērā, ka darba sludinājumos ir jābūt šāda veida informācijai:

Par firmu, kas piedāvā darbu;

Par pašu darbu;

Par kandidātam svarīgākajām prasībām;

Par pabalstiem un stimuliem;

Informācija par to, kur un ar ko sazināties.

4. uzdevums

Pārskatiet tālāk esošās reklāmas. Aizpildiet tabulu, novērtējot katra veida informāciju par katru no sešām reklāmām: I - skaidrs; t - miglains; o - pazudis. Kā jūs skaidrotu šajos paziņojumos sniegtās informācijas nepilnību?

Paziņojums #1

Nekustamo īpašumu aģentūra "S-Pb DOM"

Licence Nr.12

Uzaicina aģentus, apmācība ir bezmaksas, konkrēts darbs, reāla iespēja uzlabot savus dzīves apstākļus pēc iespējas ātrāk.