Efektīvs līgums veselības aprūpē: darbinieku motivācija vai vadītāju problēma. Efektīvs līgums veselības aprūpē: jaunās sistēmas plusi un mīnusi

Efektīva veselības aprūpes darbinieku līguma izmantošana ir paredzēta, lai paceltu pakalpojumu kvalitāti jaunā līmenī un palielinātu darbinieku interesi sasniegt augstus rezultātus. Šim nolūkam veselības aprūpes darbiniekiem tiek noteikti īpaši kritēriji efektīvam līgumam (veselības aprūpē). Faktiski efektīva līguma ieviešana ļauj izveidot tiešu saikni starp darbinieka veiktā darba kvantitāti un kvalitāti un konkrētā darbinieka atalgojuma apmēru.

Veselības aprūpes pamatuzdevums ir turpmākajos gados uzlabot iedzīvotāju sniegto pakalpojumu kvalitāti. Mērķa sasniegšanai tika nolemts pāriet no paredzamā finansējuma uz progresīvāku atalgojuma sistēmu - efektīvu līgumu veselības aprūpē. Veicināšanas maksājumu apmērs, atalgojums, darba vērtēšanas kritēriji – šie rādītāji ietekmēs ārstniecības personu ienākumu līmeni. Amatpersonas ir pārliecinātas, ka pāreja uz efektīviem līgumiem veselības aprūpē uzlabos darbinieku darba apstākļus, uzlabos iedzīvotāju pakalpojumu kvalitāti un apturēs kvalificēta personāla aizplūšanu.

Uzdevumi un kritēriji efektīvam līgumam veselības aprūpē

Spēkā esoša līguma jēdziens likumdošanā pastāv diezgan neilgu laiku. Tas tika ieviests ar Krievijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r. Ar šo normatīvo aktu tika apstiprināta speciāla programma, saskaņā ar kuru pakāpeniski tiks pilnveidota budžeta iestāžu darbinieku darba samaksas kārtība.

Lai paaugstinātu darbinieku darba efektivitāti un motivētu viņus sasniegt maksimālus profesionālos rezultātus, darba līgumā tiek ieviesti nosacījumi par īpašiem veicināšanas maksājumiem. Tajā pašā laikā šādi maksājumi tiek veikti tikai tad, kad darbinieks sasniedz līgumā noteiktos rādītājus.

Šajā sakarā informācija par veicināšanas maksājumu sarakstu, kas noteikts attiecībā uz katru konkrēto darbinieku, tiek noslēgts spēkā esošajā līgumā. Turklāt ir skaidri noteikti rādītāji, kurus sasniedzot, darbinieks saņem līgumā paredzētos maksājumus.

Visbiežāk, lai ieviestu rezultatīvos rādītājus, spēkā esošais darba līgums ar darbinieku tiek papildināts ar īpašiem noteikumiem, kas ietver kritērijus efektīvam līgumam veselības aprūpē. Šim nolūkam pie kārtējā darba līguma tiek noslēgta papildu vienošanās, kurā ir uzskaitīti rezultatīvie rādītāji, veicināšanas maksājumi un to lielums.

Mūsu vietnē varat lejupielādēt spēkā esošu veselības aprūpes līgumu. Šeit mēs vēršam jūsu uzmanību uz papildu vienošanos pie darba līguma, kas satur informāciju, kas raksturīga spēkā esošam līgumam. Šāda papildu vienošanās pie darba līguma (spēkā esošais līgums veselības aprūpes paraugā)

Spēkā esoša līguma paraugs veselības aprūpē

Spēkā esošais līgums ir jauna veida darba līgums, kas skaidri nosaka katra darbinieka pienākumus. Efektīvs līgums veselības aprūpē mainīs darbinieku attieksmi pret saviem pienākumiem un uzlabos iedzīvotājiem sniegto pakalpojumu līmeni. Reformas uzdevums ir analizēt gan atsevišķa speciālista, gan visas medicīnas organizācijas darbu. Valsts programmas galvenie mērķi:

• Saglabāt cilvēkresursus.
• Nodrošināt pienācīgas algas katrā medicīnas organizācijā.
• Celt profesijas prestižu.
• Būtiski uzlabot pakalpojumu kvalitāti.
• Mudiniet darbiniekus uzlabot savas prasmes.

Lai sasniegtu mērķus jaunajā darba līgumā, īpaša uzmanība tiek pievērsta sadaļai "Samaksa". Spēcīgs līgums veselības aprūpē paredz vairākus maksājumu veidus:

• Likme un alga.
• Kompensācijas maksājumi - piemaksas par darba stāžu, darba apstākļiem utt.
• Veicināšanas maksājumi - šajā punktā ir fiksēta izstrādātā personāla novērtēšanas kritēriju sistēma.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka stimuli nav pastāvīgi. Lai tās saņemtu, darbiniekam jāizpilda noteikti nosacījumi, nav pacientu sūdzību, jāievēro noteiktais plāns utt.

Spēkā esoša līguma paraugs veselības aprūpē var tikt papildināts ar citiem nosacījumiem:

• Darba vērtēšanas punktu sistēmas ieviešana.
• Naudas atlīdzība par pārpildītu plānu (piemēram, medicīniskās apskates veikšana utt.).
• Darba pienākumu precizēšana katram darbiniekam.
• Maksājumu periodiskums.

Pāreja uz efektīviem līgumiem veselības aprūpē

Reformas vienmēr ir biedējošas, taču efektīvs līgums veselības aprūpē ir tas pats darba līgums. Galvenā atšķirība ir tā, ka visi darba pienākumi tiks noteikti dokumentā. Pārejai uz efektīvu līgumu veselības aprūpē ir jāievēro noteikti nosacījumi:

1. solis. Paziņojuma sagatavošana un piegāde katram darbiniekam.

Vismaz 2 mēnešus pirms pārejas uz jaunu atalgojuma sistēmu vadītājam jāiepazīstina personāls ar jauninājumu (zem paraksta).

2.solis Papildu vienošanās izstrāde pie esošā darba līguma.

Šeit ir jauni darba apstākļi. Tā kā izmaiņu būs daudz, puses "vienojas" par jaunu līguma redakciju.

3. solis. Pasūtījuma (spēkā esoša veselības aprūpes līguma) izsniegšana.

Dokuments informē par pāreju uz jaunu atalgojuma sistēmu.

Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darbu saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, viņu var atlaist saskaņā ar Art. 1. daļas 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants.

Tālāk tiek veidota komisija, kas veidos kritērijus personāla vērtēšanai pēc noteiktiem rādītājiem. Tiek izstrādāti un grozīti organizācijas vietējie akti - koplīgums, iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, darba samaksas noteikumi.

Darba devējam ir jānorāda termiņš visas organizācijas pārejai uz spēkā esošu veselības aprūpes līgumu.

Reformas priekšnoteikumi – kāpēc veselības aprūpē nepieciešams pāriet uz efektīvu līgumu?

Lai uzlabotu darba samaksas sistēmu, nepieciešams efektīvs līgums veselības aprūpē: katrs darbinieks saņem stimulējošus maksājumus, sniedzot kvalitatīvus pakalpojumus. Svarīgākie uzdevumi kļuva par reformas priekšnoteikumiem:

• Nacionālā projekta "Veselība" īstenošana - papildu maksājumi veselības darbiniekiem.
• Reģionālās modernizācijas programma ir augstu pakalpojumu standartu ieviešana un medicīniskās aprūpes kvalitātes uzlabošana.

Analizējot esošo atalgojuma sistēmu veselības aprūpē, tika konstatēts, ka tā nav efektīva. Darbinieki saņem dažādus pabalstus, algas, maksājumus par kaitējumu. Bet par pakalpojumu kvalitāti un personīgajiem sasniegumiem nav stimulējošu maksājumu. Efektīvs līgums veselības aprūpē ļaus mainīt pašu darba samaksas mehānismu, motivējot darbiniekus pilnveidot savas prasmes, noslīpēt viņu profesionalitāti.

Pāreja uz spēkā esošiem līgumiem veselības aprūpē ir sarežģīts process tikai organizatoriskā ziņā. Taču šāda pieeja ļaus paaugstināt darbinieku ienākumu līmeni un ieviest jaunus kvalitātes standartus medicīnisko pakalpojumu sniegšanai.

Šajā numurā pastāstīsim, ar kādiem riskiem veselības iestādes saskaras praksē pēc pārejas uz efektīvu līgumu.

Efektīva līguma mērķi un uzdevumi

Programma darba samaksas sistēmu pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs, ko Krievijas Federācijas valdība apstiprināja 2012. gada 26. novembrī, izvirzīja skaidrus mērķus:

• uzturēt cilvēkresursus;
• paaugstināt darba prestižu budžeta ārstniecības iestādēs;
• saskaņot medicīnas darbinieku atalgojumu viņu veiktā darba kvalitātes līmenim.

Lai līdz 2018. gadam sasniegtu šos mērķus veselības aprūpes nozarē, ir jāatrisina virkne uzdevumu:

Trūkumi un priekšrocības

Lai gan ideja par efektīvu līgumu var iegūt daudz, ir jāņem vērā risku iespējamība, nododot to ekspluatācijā. Īpaši darba sākumposmā jaunās algu sistēmas apstākļos, kad rodas daudz jautājumu par to, cik naudas un par ko tieši saņems veselības iestāžu darbinieki.

“Tā bija paredzēts organizēt darba samaksas sistēmu tā, lai tiktu ņemta vērā gan darba sarežģītība, gan tā kvalitāte,” stāsta SKB Kontur projektu vadītāja Alīna GALIULINA. — Bet tam ir jāatrisina darba samaksas struktūras problēma. Līdz šim visām piedāvātajām ārstu darba vērtēšanas sistēmām ir virkne nepilnību. Sākotnēji bija doma katrā amatā ieviest izpildes kritērijus, piemēram, punktu sistēmu. Katrs rādītājs katrai specialitātei tiek vērtēts ballēs. Pēc tam darbinieka punkti tiek summēti, reizināti ar noteiktu konstanti, un saņemtā summa tiek izmaksāta personai. Viss it kā ir loģiski, bet šis variants ir slikts, jo katru mēnesi ir jāskaita punkti (un veselības iestādē var būt vairāki simti darbinieku), jāiesniedz šie dati ekonomistiem, un viņiem ir jāaprēķina piemaksu lielums. īsu laiku. Tas ir vienkārši nereāli, lai aprēķinātu punktus, jums ir nepieciešama nodaļa vai vismaz viens darbinieks, kurš tikai ar to nodarbosies. ”

Tāpēc daudzas veselības iestādes, lai izvairītos no milzīga darba ar punktu skaitīšanu, ieviesa koeficientu sistēmu un saskārās ar deficītu algu fondā. Daļēji tas noticis tāpēc, ka algu saraksts nebija paredzēts, lai visi darbinieki 100% izpildītu plānu, un daļēji veselības aprūpes nozares vispārējā nepietiekamā finansējuma dēļ.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Kontu palātas datiem 2014. gadā veselības aprūpes sektorā obligātās medicīniskās apdrošināšanas dēļ līdzekļu iztrūkums sasniedza 55,3 miljardus rubļu.

Kā pastāstīja Krasnoufimskaya RB personāla daļas vadītāja Irina TITOVA, viņu ārstniecības iestādei bija daudz problēmu ar maksājumu. Neskatoties uz to, ka saskaņā ar ceļvedi maksājuma pamata un stimulējošajai daļai vajadzētu būt attiecīgi 60 un 40%, praksē ne tuvu viss ir tā, un pamata daļa ir daudz mazāka. Tātad pagaidām nav īsti skaidrs, kā sasniegt to darba samaksas līmeni, ko paredz Krievijas Federācijas prezidenta apstiprinātais rīkojums.

Tomēr tajā pašā laikā Irina TITOVA atzīmē priekšrocības, ko sniedz algas daļas maksāšana atbilstoši darba vērtēšanas kritērijiem: tas mudina darbiniekus veikt savus uzdevumus par 100%.

“Līdz ar jaunās atalgojuma sistēmas ieviešanu ir paaugstinājusies personāla darba efektivitāte, pieaugusi efektivitāte,” stāsta Sverdlovskas 1. reģionālās klīniskās slimnīcas Personāla nodaļas vadītāja Jeļena SERMYAGINA. — Protams, liels darba apjoms ir pievienots personāla virsniekiem un ekonomistiem. Un mums jāturpina analizēt efektīva līguma efektivitāti, taču līdz šim mēs neesam īpaši pamanījuši nevienu mīnusu. Un līdz šim ir gaidāms daudz sistemātiskāks darbs, kas attaisno efektīvu līgumu ieviešanas būtību. Joprojām ir jāveic daudzi organizatoriski pasākumi, taču galu galā efektīvs līgums patiešām būs efektīvs šī vārda pilnā nozīmē. Un tad cilvēks zinās, par ko un par ko strādā, viņa darba kvalitāte un attieksme pret darbu kļūs labāka. Neredzu neko negatīvu efektīva līguma ieviešanā. Vienkārši visu jauno cilvēki uztver piesardzīgi, un vienmēr ir tādi, kas jauno nepieņem, viņiem patīk dzīvot pa vecam.

Atsevišķās veselības aprūpes iestādēs Sverdlovskas apgabalā pāreja uz spēkā esošu līgumu notikusi pavisam nesen, taču nepietiekama finansējuma dēļ uz pozitīvas pārmaiņas diez vai var cerēt.

“Jā, pārdēvēja darba līgumu, paplašināja, salika pienākumus,” stāsta vienas rajona slimnīcas personāla daļas vadītāja. – Bet, ja naudas nav, tad tā ir tikai kārtējā valdības rupjība. Varbūt dažas veselības aprūpes iestādes ir uzlabojušas situāciju sakarā ar galveno amatu samazināšanu, ieviešot efektīvu līgumu, bet ne visas. Taču jauni pienākumi personāla virsniekiem krīt kā sniega bumbā, ziņošanas apjoms ir palielinājies četras reizes.

Iespējamais risinājums

Reģionālās nodaļas nesniedz skaidru atbildi, kā rīkoties, ja nepietiek līdzekļu algas veicināšanas daļas izmaksai. Tāpēc dažādu veselības iestāžu personāla darbinieki un ekonomisti cenšas paši rast izeju no šīs situācijas.

Arī Karpinskas Centrālā pilsētas slimnīca saskārās ar algu trūkumu, un, kā stāsta personāla nodaļas vadītāja Tatjana VASIĻIŠINA, nācies runāt ar darbiniekiem, skaidrot situāciju, kādēļ saņemtās summas bija mazākas, nekā gaidīts, un arī katru mēnesi ieviest jaunus līgumus maksājumu līgumā. Tas viss, protams, palielina personāla amatpersonu darbu.

Savukārt GBUZ SO "Malyshevskaya GB" tieši spēkā esoša līguma ieviešana neradīja ekonomiskus satricinājumus, bet tam sekojošie slimnīcu finansējuma samazinājumi 2015.gadam arī iedzina veselības aprūpes iestāžu ekonomistus strupceļā.

“Alternatīvi ir nepieciešams sākotnēji veikt nelielu koeficientu stimulēšanas maksājumiem, lai izpildītu plānoto algu sarakstu. Bet kā var iepriekš paredzēt, kā darbinieks izpildīs plānu? - stāsta Alīna GALIULINA. – Tāpēc šobrīd lielākā daļa ārstniecības iestāžu efektīvus līgumus slēdz vai nu ar neskaidriem formulējumiem, vai vispār nenosakot rādītājus. Bet tad jebkura pārbaude atklās, ka nav jēgas slēgt efektīvu līgumu. Labākais veids ir aprēķināt pareizo attiecību, analizējot darbu saskaņā ar spēkā esoša līguma nosacījumiem uz sešiem mēnešiem. Tas prasa daudz pūļu un laika."

Krievijas veselības aprūpei 2014. gads iezīmējās ar vairākām būtiskām izmaiņām. No 1.janvāra ārstniecības iestādes sāka pāriet uz jaunu strādājošo atalgojuma sistēmu - spēkā esošu līgumu. Tāpat kā vairums citu reformu, šis jauninājums joprojām rada jautājumus un bažas daudzās organizācijās. Tomēr praksē jau ir pierādīts, ka viss nav tik biedējoši, kā šķiet no pirmā acu uzmetiena.

Pirmie soļi ceļā uz efektīvu medicīnu

Krievijas veselības aprūpei 2014. gads iezīmējās ar vairākām būtiskām izmaiņām. No 1. janvāra ārstniecības iestādes sāka pāriet uz jaunu algu sistēma strādnieki - spēkā esošs līgums. Tāpat kā vairums citu reformu, šis jauninājums joprojām daudziem rada jautājumus un bažas medicīnas organizācijas. Tomēr praksē jau ir pierādīts, ka viss nav tik biedējoši, kā šķiet no pirmā acu uzmetiena. Apsveriet piemēru, kā veidot komponēšanu saskaņā ar jaunajiem noteikumiem darba līgums ārstniecības iestādē, uzstādīt ārstu pienākumi, definējiet personāla darbības efektivitātes novērtēšanas kritēriji, piešķirt stimulējošie maksājumi un atspoguļo izmaiņas sistēmā personāla uzskaites automatizācija.

Darba līgums jaunā veidā

Krievijas Federācijas prezidents 2012.gada 28.jūnija budžeta vēstījumā formulēja veselības aprūpes nozares pamatuzdevumu turpmākajiem gadiem: uzlabot valsts un pašvaldību veselības aprūpes pakalpojumu kvalitāti. Lai sasniegtu šo mērķi, tika nolemts pāriet no aplēstās iestāžu finansēšanas uz jaunas maksājumu sistēmas - efektīva līguma - ieviešanu. Šis ir darba līgums, kurā noteikti veselības darbinieka pienākumi, atalgojuma nosacījumi, rādītāji un kritēriji darbības efektivitātes izvērtēšanai veicināšanas maksājumu piešķiršanai atkarībā no darba rezultātiem un sniegto valsts (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes, kā arī kā sociālā atbalsta pasākumi.

Amatpersonas ir pārliecinātas, ka pāreja uz jaunu atalgojuma sistēmu piesaistīs kvalificētus speciālistus valsts un pašvaldību medicīnas organizācijām un novērsīs personāla aizplūšanu uz privātajām medicīnas organizācijām. Pēc Krievijas Veselības ministrijas vadītājas Veronikas Skvorcovas teiktā, Krievijā māsu darbinieku trūkst 270 tūkstošu cilvēku, bet ārstu - aptuveni 40 tūkstošu.

Kopš 2014. gada sākuma dažas ārstniecības iestādes jau ir pārgājušas uz jaunu darba samaksas sistēmu. Protams, to nevar izdarīt vienā dienā: jāsagatavo attiecīgā dokumentācija, kā arī jāveic virkne izmaiņu HR automatizācijas programmās.

Urālu pionieri: efektīvs līgums praksē

Jekaterinburgas pilsētas bērnu slimnīca Nr.5 bija viena no pirmajām, kas apguva efektīvus līgumus. Tagad MBU Bērnu pilsētas 5. slimnīcas ārsti (tādu ir vairāk nekā 100) ir pārcelti uz jauno darba samaksas sistēmu. Ar visiem jaunpieņemtajiem ārstiem ārstniecības iestāde arī slēdz spēkā esošu līgumu. Šī pāreja nebija viegla. Pasākuma tiešie dalībnieki - virsārste, slimnīcas struktūrvienību vadītāji - ieguldīja daudz pūļu un saskārās ar vairākām grūtībām.

Pirmkārt, sastādījām paziņojumu veselības aprūpes darbiniekiem par gaidāmajām izmaiņām un jaunajam dokumentam pievienojām papildu vienošanos darba līgumam. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu visi slimnīcas darbinieki bija informēti par jauninājumiem divus mēnešus pirms izmaiņu stāšanās spēkā. Lai neizgudrotu riteni no jauna, darba līgumu (spēkā esošo līgumu) var atrast elektroniskā žurnāla sadaļā "Grāmatvedība budžeta iestādēs". Nepieciešamības gadījumā iestādei ir tiesības nedaudz mainīt dokumenta saturu. Piemēram, MBU Bērnu pilsētas slimnīcas Nr.5 vadība veica nelielas izmaiņas sadaļā "Darba pienākumi" un postenī "Maksājums". Katram ārstam tika precizēts un precizēts:

• oficiālie pienākumi;
• darbības efektivitātes novērtēšanas rādītāji un kritēriji;
• veicināšanas maksājumu apmēru un nosacījumus, kas noteikti, ņemot vērā ieteicamos rādītājus.

Efektivitātes novērtēšanas kritēriji: lietošanas instrukcija

Visvairāk grūtības sagādāja medicīnas darbinieku efektivitātes novērtēšanas kritēriju noteikšana. Lai atrisinātu šo jautājumu, slimnīca izveidoja komisiju, kurā ietilpa struktūrvienību vadītāji. Piemēram, slimnīcas darbinieku darbības vērtēšanas kritēriju noteikšanā komisijas darbā piedalījās galvenā ārsta vietnieks ārstniecības darbā, un, ja runa bija par poliklīnikas darbiniekiem, tad galvenā ārsta vietnieks ambulatoro pakalpojumu jomā. Vai arī vadītāji kopīgi izstrādāja izpildes novērtēšanas kritērijus un nodeva to izskatīšanai personāla nodaļai. Rezultātā katrai specialitātei tika noteikti pieci līdz septiņi ārstu darbības efektivitātes vērtēšanas kritēriji.

Pamatprincips ārstniecības personāla rezultatīvo rādītāju izstrādē veicināšanas maksājumu apmēra noteikšanai ir, lai darba devējam un darbiniekam būtu skaidri to noteikšanas kārtība un nosacījumi. Konkrēti laboratoriskās diagnostikas nodaļai tika noteikts, ka plānoto apjomu izpilde, saglabājot medicīniskās palīdzības pieejamību valsts galvojumu programmas ietvaros līdz 100 procentiem, ir 0 balles (nav motivācijas maksājuma), no 101 līdz 103 procentiem - 1 punkts (2000 rubļu), vairāk 103 procenti - 2 punkti (4000 rubļu). Vai arī cits piemērs – nepilngadīgo profilaktiskās apskates veikšana, tai skaitā vispārēja asins, urīna, cukura analīze: mazāk par 95 procentiem – 0, vairāk par 95 procentiem – 1 punkts, vairāk par 100 procentiem – 2 punkti utt. Līdz ar to, plānu pārpildot, veselības aprūpes darbinieki papildus garantētajai samaksai (algai un piemaksām par amatu, darba stāžu, kategoriju, kaitīgumu) saņem no 20 līdz 28 tūkstošiem rubļu. stimulējošie maksājumi. Konkrētā summa ir atkarīga no ārsta specializācijas un plānotā darba apjoma izpildes pakāpes.

MBU 5. Bērnu pilsētas slimnīcā punktu skaitīšanā tika iesaistītas divas komisijas. Pirmajā grupā ietilpst nodaļu vadītāji. Viņi pārskata veselības aprūpes darbinieku sniegumu un piešķir punktus katram darbības novērtēšanas kritērijam. Pēc tam ārsti paraksta protokolu, apstiprina, ka piekrīt veicināšanas maksājuma apmēram vai tā neesamībai. Šis dokuments tiek nodots otrā līmeņa komisijai, kur galvenais ārsts, galvenais ekonomists, galvenais grāmatvedis un personāla daļas vadītājs to apstiprina un iesniedz apmaksai.

Stimulējošie maksājumi: katrs numurs savā vietā

Nebija viegli uzreiz apgūt jauno datu lavīnu: snieguma vērtēšanas kritērijus, punktus, procentus. Bija nepieciešams veikt individuālu skaidrojošo darbu ar veselības aprūpes darbiniekiem, skaidrot, no kā veidojas garantētā summa, no kā tiek veikti veicināšanas maksājumi. Atsevišķi bija jāpaskaidro, ka garantēto summu darbinieks saņems jebkurā gadījumā, bet veicināšanas maksājumus - tikai tad, ja plāns būs pārpildīts.

Efektīva līguma ieviešana ārstniecības iestādē būs mierīgāka, ja ar katru no darbiniekiem tiks veikts individuāls informatīvais darbs. Pat darbinieku paziņojuma veidošanas stadijā personāla daļa skaidrības labad sagatavoja divas tabulas, kurās detalizēti aprakstīja darbību izvērtēšanas kritērijus, tas ir, cik naudas un par ko tieši saņem ārsts. Sagatavojot pielikumus līgumiem saskaņā ar spēkā esošo līgumu, mēs stingri ievērojām Krievijas Veselības ministrijas ieteikumus: visi dati tika iekļauti vienā tabulā. Bet darbinieki jau saprata, no kurienes un kāda figūra nāk.

Pirmos divus mēnešus no spēkā esoša līguma ieviešanas dienas MBU Bērnu pilsētas slimnīcā Nr.5 bija adaptācijas periods: medicīnas darbinieki netika sodīti par plāna neievērošanu, ļaujot viņiem pierast pie jaunā. sistēma. Taču kopš 2014. gada maija sāka darboties sodi.

Efektīvs līgums un personāla uzskaites automatizācija

Medicīnas iestāžu personāla darbinieku darbība tagad ir automatizēta. Tāpēc pārejai uz spēkā esošu līgumu nepieciešams sagatavot ne tikai ārstniecības iestāžu dokumentāciju un personālu, bet arī personāla uzskaites automatizācijas programmas. MBU Bērnu pilsētas slimnīcā Nr.5 viņi izmanto sistēmu "Kontur-Personal Medicine". Efektīviem līgumiem nepieciešama programmas pielāgošana, tāpēc ārstniecības iestāde vērsās pie pavadošā speciālista no izstrādes uzņēmuma. Slimnīcu personāla darbinieki savus darba pienākumus norāda sadaļā "Nodarbinātības vienības". Piemēram, viņi izveido “pediatra” amatu un visus pienākumus uzliek tur, lai tie automātiski tiktu iekļauti līgumā.

Programmu var konfigurēt arī pats, ievērojot izstrādātāju soli pa solim ieteikumus. Tie ir diezgan daudzpusīgi, mēs tos sniegsim tālāk.

1. darbība. Ir nepieciešams izveidot stimulējošus maksājumus, pamatojoties uz darba aktivitātes rezultātiem. Programmai ir īpašs direktorijs, kurā ir šo maksājumu saraksts. Katram jums ir jānorāda iegūšanas nosacījumi. Piemēram, maksājumam par pamatotu sūdzību neesamību nosacījumi var būt šādi:

• pamatotu sūdzību trūkums - 1 punkts;
• 1 vai vairākas pamatotas sūdzības - 0 punkti.

Ja direktorijā nav pietiekami daudz maksājumu, varat tos pievienot. Šajā gadījumā iestatīšanu veiks pavadošais speciālists (izstrādātāja darbinieks).

2. darbība. Personāla tabulā ir jānorāda informācija par to, kādi veicināšanas maksājumu veidi pienākas katrai štata vienībai. Lai to izdarītu, speciālā atribūtā štata vienības kartē no direktorija (kura iestatījums aprakstīts 1. solī) ir jāizvēlas maksājamo maksājumu veidi. Pretī katram šādam maksājumam jānorāda viena punkta izmaksas rubļos un maksājumu biežums.

3. darbība. Īpašās detaļās personāla struktūrvienības kartē vēlams norādīt maksājumu atcelšanas iemeslus un darba pienākumu sarakstu. Tad vēlāk jums nebūs manuāli jāievada šī informācija efektīva līguma veidā.

Slimnīcas pāreja uz spēkā esošu līgumu no personāla amatpersonām prasa vēl lielāku rūpību un atbildību nekā iepriekšējais darbības veids, īpaši pieņemot darbā cilvēku. HR speciālistam ir skaidri jāzina, kādi kritēriji atbilst ieņemamajam amatam un kur tos iegūt.

Ir rūpīgi jāievada darbinieka darba pienākumi un jāievada programmā atbilstošie izpildes kritēriji. Pat ja HR programmā (sadaļā "Maksājums") ir visi aktivitāšu novērtēšanas kritēriji, jums tik un tā ir jāizvēlas pareizais. Galu galā, ja ievadāt nepareizu kritēriju, var būt negatīvas sekas. Pieņemsim, ka darbinieks jau ir izlasījis līgumu un to parakstījis, un tad izrādās, ka viņam uzlikts sods par to, kas līgumā nav. Pieredze rāda, ka ļoti noderīgi, ja katram personāla nodaļas darbiniekam uz darbvirsmas vienmēr ir pa rokai kritēriju saraksts ar punktiem un summām. Tad, aizpildot dokumentus, varēs ātri visu pārbaudīt.

Skatīt arī:
- Efektīvs līgums
- Nodokļu atvieglojumi budžeta iestādēm
- Budžeta iestāžu atalgojuma sistēmas 2014.g
- Valsts darbinieku atalgojuma sistēma 2014.g
- Algu pieaugums

Lai lasītu jaunākos žurnāla "Grāmatvedība budžeta iestādēs" materiālus, piesakieties kā abonents, vai abonējiet žurnālu.

Vēl nesen valsts tiesību aktos nebija ne tikai spēkā esoša līguma parauga, bet arī paša šāda instrumenta jēdziena. Tomēr, pieņemot Programmu pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu N 2190-r, šis mehānisms iekšzemes praksē parādījās darba attiecību formalizēšana.

Spēcīgs darba līgums

Krievijas Federācijas valdība ar savu dekrētu spēkā esošu līgumu definēja kā darba līgumu, kuram ir noteikti un saprotami kritēriji atsevišķa darbinieka darba novērtēšanai, lai uzkrātu stimulējošus maksājumus.

Jāpatur prātā, ka pāreja uz šāda veida tiesisko attiecību reģistrāciju ar darbiniekiem jāveic stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām.

Turklāt šobrīd spēkā esošā valsts likumdošana pieļauj tikai valsts un pašvaldību organizāciju darbinieku pāreju uz spēkā esošiem līgumiem.

Privāto uzņēmumu darbiniekus nevar pārcelt uz šo attiecību reģistrācijas formu.

Katram darba devējam, ieviešot šāda veida līgumu, jāveic šādas darbības:

• konkrēti definē katra uzņēmuma darbinieka pienākumus un funkcijas;
• izstrādāt darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus;
• vienoties ne tikai par samaksas līmeni, bet arī par stimuliem;
• iegūt darbinieka piekrišanu pāriet uz jauna veida līgumu.

Aptuvenais spēkā esoša līguma (darba līguma) paraugs ir apstiprināts iepriekš minētajā Krievijas valdības rīkojumā. Tās veidlapu var iegūt, izmantojot juridisko uzziņu sistēmu "Consultant Plus" vai lejupielādēt no Krievijas Federācijas iestāžu vietnēm.

Svarīgi atcerēties, ka galvenais mērķis, pārceļot darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu, ir panākt līdzsvaru starp ienākumu apjomu un darbinieka veikto funkciju sarežģītību.

Līgums stājas spēkā pēc 2018

Šobrīd efektīvas pieejas ierēdņu atalgojuma piemērošanas beigu datums ir 2018. gads.

Tomēr Krievijas Federācijas valdība nenorādīja, ka programma tiks pārtraukta pēc šāda datuma.

2017.gada periodā plānots analizēt iniciatīvas ieviešanu un izstrādāt ieteikumus tās turpmākai izmantošanai.

Ņemot vērā izvirzītos mērķus, var pieņemt, ka pēc 2018. gada no iekšzemes ierēdņu uzskaites darbā prakses nepazudīs spēkā esoša līguma institūcija.

Spēkā esošais darba līgums: paraugs

Jāuzsver, ka Krievijas Federācijas valdība apstiprināja tikai aptuvenu efektīva darba līguma formu.

Katrai valsts un pašvaldību struktūrai ir tiesības izstrādāt savu šāda dokumenta versiju, kas tiek izmantota darbinieku pārcelšanai uz efektīvu darba samaksas metodi.

Tomēr, ņemot vērā šāda rīka relatīvo novitāti, ir saprātīgi izmantot izstrādāto formu.

Ieviešot noteikto darbinieku atlīdzības sistēmu, darba devējam ir jāpiemēro šādi jaunu attiecību reģistrācijas veidi:

• sākotnējā darbā - noslēgt atbilstošu līgumu;
• lai pārceltu esošos darbiniekus, ir jāizmanto papildu vienošanās pie esošajiem līgumiem.

Šī algoritma ignorēšana neļaus pareizi pārcelt darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu. Jaunie nosacījumi vienkārši neattieksies uz attiecīgajiem darbiniekiem.

Spēkā esoša līguma paraugs

Efektīvs līgums veselības aprūpē: iespējas un riski

No redaktora:

Kā jau solījām, turpinām publicēt materiālus, kas saistīti ar efektīvu līgumu veselības aprūpē. Šī tēma ir daudz plašāka nekā veselības darbinieku atalgojuma jautājumi. Šodienas materiāls ir veltīts iespējām un draudiem, kas saistīti ar efektīva līguma izpildi, priekšlikumiem esošo risku un draudu novēršanai. Nākamajos žurnāla numuros turpināsim tēmu: tiks publicēti materiāli par efektīva līguma īstenošanas reģionālajiem aspektiem, dažādu algu sistēmu analīzi u.c. Aicinām mūsu lasītājus pievienoties diskusijām par izvirzītajiem jautājumiem.

Galvenais redaktors N.G. Kurakova

Pasākumi, kas saistīti ar efektīva līguma izpildi, kļūst arvien specifiskāki. Līdzās labi zināmajam*(1) parādās arvien jauni šai tēmai veltīti dokumenti. Vērts pieminēt, piemēram, Rīcības plānu ("ceļa karti") "Izmaiņas sociālās sfēras nozarēs, kuru mērķis ir uzlabot veselības aprūpes efektivitāti", kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 28.decembra rīkojumu, 2012 N 2599-r. Šīs "ceļa kartes" mērķis ir uzlabot medicīniskās aprūpes kvalitāti, pamatojoties uz medicīnas organizāciju un to darbinieku efektivitātes uzlabošanu.

Izpildot šo rezolūciju, tika izdoti vairāki Krievijas Veselības ministrijas rīkojumi, tostarp 2012. gada 29. decembra rīkojums Nr. 1706 "Par rīcības plānu ("ceļu karšu") izstrādes vadlīniju apstiprināšanu izpildvarā. Krievijas Federācijas veidojošo vienību iestādes "Izmaiņas sociālajās nozarēs, kuru mērķis ir uzlabot veselības aprūpes efektivitāti Krievijas Federācijas subjektā".

Redzam, ka ar efektīva līguma ieviešanu saistītie pasākumi ir izgājuši daudz tālāk par jautājumiem, kas tieši saistīti ar darbinieku atalgojumu: tie ir gan darba likumdošanas, gan darba normēšanas, gan medicīniskās aprūpes kvalitātes, gan veselības aprūpes efektivitātes jautājumi. iestādes kopumā utt. d.

Var tikai atzinīgi novērtēt galvenos pasākumus, kas saistīti ar efektīva līguma ieviešanu. Tas vien, ka algu palielināšana netiek uzskatīta par pašmērķi, ir pelnījis pozitīvu vērtējumu - uzdevums ir no tā gūt nopietnu atdevi medicīniskās palīdzības pieejamības un kvalitātes uzlabošanas veidā. Un uzsvars uz frāzi "spēkā" attiecībā uz līgumu nav nejaušs – spēkā esošās darba likumdošanas un pieņemto darba līgumu formu ietvaros ir viegli īstenot tikai pozitīvus stimulus (veicināšanu). Ir ārkārtīgi grūti vai pat neiespējami noteikt striktu darbinieku prasību, samazināt atalgojumu par nekvalitatīvu darbu.

Kā pareizu lēmumu var vērtēt arī to, ka spēkā esoša līguma ieviešana tiek veikta vienlaikus ar vispārējā atalgojuma līmeņa paaugstināšanu, kas paredzēts Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 7. maija dekrētā N 597 "Par pasākumi valsts sociālās politikas īstenošanai” (turpmāk – Valsts prezidenta dekrēts). Patiešām, pie esošā diezgan zemā medicīnas darbinieku atalgojuma ir grūti izvirzīt nopietnas prasības darba apjomam un kvalitātei. Vispārējā atalgojuma līmeņa paaugstināšana rada labus priekšnoteikumus ārstniecības personu pieprasījuma pieaugumam pēc sava darba rezultātiem. No otras puses, algu paaugstināšana pati par sevi maz ko dod: ja jūs vienkārši paaugstināsiet darbiniekiem algas, piemēram, 2 reizes, viņi nesāks strādāt divreiz labāk - ir nepieciešami adekvāti atbildības pasākumi. Šo pasākumu vienlaicīgums ļauj pārraut esošo "apburto loku".

Tomēr mēģinājumi "vienreizēji" pāriet uz efektīvu līgumu var radīt negatīvas sekas. Jāņem vērā ne tikai medicīnas darbinieku valdošā mentalitāte ("vispusīga aizsardzība", mēģinot palielināt pieprasījumu pēc darba rezultātiem, šantāža ar atlaišanām - galu galā personāla problēma neatrisināsies vienas nakts laikā pēc plkst. spēkā esoša līguma ieviešana utt.). Jāņem vērā arī algas. Ja aplūkosim veselības aprūpes darbinieku vidējās darba samaksas un vidējās darba samaksas attiecības aptuveno (indikatīvo) vērtību dinamiku Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās 2012.–2018. gadā * (2), tad mēs redzēsim. ka līdz 2015.gadam algu pieauguma tempi ir visai pieticīgi - būtisks algu pieauguma lēciens gaidāms tikai 2016.-2017.gadā*(3). Šī "aizkavēšanās" nav nejaušība. Pirmkārt, līdz 2015. gadam jāpabeidz finansiāli dārgais, pakāpenisks Krievijas Federācijas veidojošo vienību veikto nestrādājošo iedzīvotāju apdrošināšanas prēmiju apmēra palielinājums (pirms šī perioda ir iespējams samaksāt ne visi Krievijas Federācijas 2011. gada 30. novembra federālais likums N 354-FZ "Par apdrošināšanas prēmijas apmēru un aprēķināšanas kārtību nestrādājošo iedzīvotāju obligātajai medicīniskajai apdrošināšanai" apdrošināšanas prēmijas apmērā no 18 864,6 rubļiem uz vienu nestrādājošu personu gadā). Vienlaicīga valsts darbinieku algu palielināšana būtu nepanesama vairākiem reģioniem. Otrkārt, pastāv cerības, ka līdz norādītajam datumam ekonomiskā situācija valstī uzlabosies.

Bet tā vai citādi, ņemot vērā esošās realitātes, mūsuprāt, nav ieteicams uzreiz ieviest stingrākas prasības medicīnas darbiniekiem - šim procesam jābūt pakāpeniskam un kopumā jāatbilst viņu darba samaksas pieauguma tempam. Ārkārtīgi negatīvi vērtējama situācija, kad, nomināli palielinoties darba samaksai par 5-7%, tiek ieviesti pasākumi, kas paredz daudz lielāka (pat pamatota) darba samaksas samazinājuma iespēju.

Jāatzīst, ka diemžēl savulaik tika palaists garām vairākas unikālas iespējas konstatēt darba samaksas atkarību no darba izpildes, tajā skaitā medicīniskās aprūpes kvalitātes. Lieliska potenciāla iespēja ņemt vērā radušos rādītājus darba samaksā radās, ieviešot papildu piemaksas rajona dienesta un ātrās palīdzības darbiniekiem, feldšeriem prioritārā valsts projekta "Veselība" ietvaros. Turklāt varētu nodrošināt pakāpenisku pāreju uz darba samaksas atkarības no sasniegtajiem rezultātiem noteikšanu. Oficiāli valdīja uzskats, ka, piemēram, par "valsts uzdevuma par papildu medicīniskās palīdzības sniegšanu" izpildi tiek veikti papildu maksājumi rajona dienesta darbiniekiem (10 un 5 tūkstoši rubļu). Darba attiecības starp šiem darbiniekiem un veselības aprūpes iestādēm papildu darbu veikšanai saistībā ar valsts uzdevuma izpildi papildu medicīniskās palīdzības sniegšanai tika noformētas, slēdzot papildu vienošanās pie darba līgumiem. Līgumi paredzēja darbinieka pienākumu uzlikšanu veikt papildu darba apjomu likumā noteiktā darba laika robežās atkarībā no ieņemamā amata. Par papildu pienākumu veikšanu darbiniekiem tika piešķirta piemaksa stimulējošas piemaksas veidā pie darba samaksas. Tika pieņemts, ka šo saistību nepildīšana varētu būt par pamatu papildu maksājumu samazināšanai vai pilnīgai atcelšanai. Taču izrādījās, ka nekādā gadījumā šos maksājumus nevar samazināt - nebija iespējams darbiniekus finansiāli sodīt par papildus uzdoto pienākumu nepildīšanu. Attiecīgi no šo maksājumu ieviešanas gaidītais efekts medicīniskās palīdzības sniegšanas uzlabošanas veidā netika gūts (personāla saglabāšanas uzdevums gan tika daļēji atrisināts). Tādējādi šī unikālā iespēja saistīt vismaz daļu no algas ar darba rezultātiem netika realizēta.

Jāpiebilst, ka šobrīd līdzekļi šiem mērķiem tiek saņemti kopējā obligātās medicīniskās apdrošināšanas teritoriālajiem fondiem piešķirto subsīdiju apmērā no federālā fonda. Tas ir, Krievijas Federācijas veidojošajām vienībām ir tiesības patstāvīgi noteikt šo maksājumu summu un nosacījumus, tostarp pieņemt lēmumus samazināt maksājumu summu, ja nav izpildītas noteiktās prasības.

Ir cerība, ka tagad iespēja palielināt algas saistīt ar darba rezultātiem netiks palaists garām.

Turklāt ir labi priekšnoteikumi efektīva līguma īstenošanai. Pirmkārt, tie ir jauni nosacījumi valsts (pašvaldību) iestāžu darbībai saistībā ar notiekošo valsts sektora reformu, kas ir daļa no Federālā likuma Nr. (pašvaldību) iestāžu ieviešanas.

Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 28. jūnija budžeta uzrunā par budžeta politiku 2013.-2015. gadā tika atzīmēts: "Tiesiskais regulējums, lai atteiktu paredzēto iestāžu finansējumu un ieviestu jaunu algu sistēmu, jau ir izveidots. Tagad uzdevums ir visur ieviest to un nodrošināt praktisku ieviešanu jaunu likumā jau paredzēto valsts un pašvaldību institūciju finansēšanas mehānismu, bet pašās institūcijās - nodrošināt pāreju uz "spēkā esošu līgumu", kurā būtu skaidri jānosaka darba samaksas nosacījumi un darbinieka "sociālā pakete" atkarībā no viņa veiktā darba kvalitātes un kvantitātes. līgums" ir arī izstrādāts, lai palielinātu valsts kā darba devēja konkurētspēju reģionālajos darba tirgos un darbaspēka izmaksu salīdzināmību valstī; pašvaldību un privāto ekonomikas sektoru.

No minētā publiskā sektora reformas ietvaros izveidotā jaunā tiesiskā un normatīvā regulējuma noteikumiem izceļami šādi punkti, kas veicina efektīva līguma ieviešanu:

Valsts (pašvaldību) veselības aprūpes iestādēm, atceļot īpašnieka pakārtoto atbildību par autonomo un budžeta iestāžu saistībām, paplašinot to īpašuma veidus, par kuriem tās ir atbildīgas par savām saistībām, palielinot personīgo atbildību. vadītāju atbildība par nokavētu kreditoru parādu esamību utt., kļūst ne tikai ieinteresēts - viņi kļūst spiesti efektīvāk veikt savas darbības;

Pieaug ienākumu loma no ienākumus ģenerējošām darbībām, kas ietver citu, efektīvāku algu sistēmu izmantošanu;

Daudzās jomās palielinās iestāžu neatkarība, tostarp atalgojuma jautājumos u.c.

Labs priekšnoteikums efektīva līguma izpildei ir modernizācijas programmu īstenošanas pieredze veselības aprūpē, kuras ietvaros ir gūta zināma pieredze vairāku kategoriju medicīnas darbinieku darba vērtēšanas kritēriju izstrādē. Cita lieta, ka modernizācijas programmu īstenošanas ietvaros ne vienmēr tika veikta reāla darba samaksas saistīšana. Apdrošināšanas organizācijas saskaņā ar līguma papildvienošanos varēja izņemt no iestādes papildu standarta ieviešanai paredzēto tarifa daļu gadījumos, ja standarts nebija pilnībā ieviests. Bet, pirmkārt, iestāžu iekšienē parasti nebija nekādas saiknes starp darbinieka papildu atalgojumu un samaksas apmēru, kas saņemts par konkrētā pacienta ārstēšanu. Un, otrkārt, apdrošināšanas organizācijas veiktā samaksas par sniegtajiem medicīniskajiem pakalpojumiem samazinājums nebija tieši saistīts ar kvalitātes novērtējumu - apdrošināšanas organizācija varēja noņemt papildu tarifa daļu par pašu standarta neatbilstības faktu neatkarīgi no par to, cik šajā konkrētajā gadījumā bija nepieciešams pilnībā ievērot standartu, ņemot vērā pacienta veselības stāvokli, blakusslimību esamību utt.

Kā jau minēts, spēkā esošais līgums satur vairākas pozitīvas idejas, nosacījumus, iespējas veselības aprūpes funkcionēšanas uzlabošanai. Taču ir jāņem vērā iespējamie draudi, kas saistīti ar efektīva līguma izpildes procesu, lai tos iespēju robežās novērstu.

Jo īpaši saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu N 2190-r "Par programmas apstiprināšanu darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018. gadam" ( turpmāk tekstā Rīkojums), faktiskā vidējās darba samaksas līmeņa aprēķins noteiktām darbinieku kategorijām attiecībā pret vidējo algu attiecīgajā Krievijas Federācijas subjektā tiek aprēķināts uz 1 indivīdu (pamatojoties uz statistikas datiem par Darbinieku skaits). Tajā pašā laikā algu sarakstā iekļauto darbinieku uzkrātajā algā par pamatdarbu ir iekļauta atlīdzība par iekšējo nepilna laika darbu, kā arī atlīdzība saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem, ko algu sarakstā esošie darbinieki noslēguši ar savu iestādi. Labi zināms, ka veselības aprūpē ir augsts nepilna laika darbs un papildu darbu veikšana, kas pēc likuma nepieder pie nepilna laika, bet faktiski tam atbilst. Ar dekrētu apstiprinātā metodika salīdzina algu medicīnas darbiniekam, kurš strādā ar 1,5-2 likmēm, ar algu reģionā "vidējam" strādniekam, kurš strādā apmēram 1,25 likmēs. Tāpēc daudzi medicīnas darbinieki, uzzinājuši par metodikas būtību, ir vīlušies, jo nepilna laika darbu dēļ, amatu savienošana, papildu pienākumi, samaksa par maksas pakalpojumu sniegšanu u.c. un pašreizējās algas var būt pietiekami augstas, lai tās netiktu pakļautas nopietnam turpmākam pieaugumam.

Tas pats attiecas uz šādu rīkojuma noteikumu: "Vērtējot ar Valsts prezidenta dekrētu noteikto noteiktu kategoriju strādnieku darba samaksas attiecību un vidējo algu reģionā, visas darba algas, ko darbinieks saņem no visiem avotiem, tiek ņemtas vērā. ņemts vērā." No vienas puses, tas ir labi - būs stimuli oficiālo maksas pakalpojumu attīstībai visos līmeņos: no Krievijas Federācijas veidojošo vienību vadītājiem līdz iestāžu vadītājiem šajā jomā būs mazāk nepamatotu ierobežojumu. . Vienlaikus tas ir labs priekšnoteikums, lai samazinātu ēnu maksājumu par medicīnisko aprūpi. Taču atkal var justies apkrāpti darbinieki, kuri sniedz oficiālus apmaksātus pakalpojumus (vienalga, parastajā vai ārpus darba laikā) - galu galā algu palielinājumu viņiem nodrošina nevis valsts, bet gan viņi paši.

Ņemot to visu vērā, ir nepieciešams labs skaidrojošais darbs, kas paredzēts, lai parādītu reālas algu pieauguma perspektīvas (ar visām atrunām - ļoti nopietnu), neradot nepatiesas cerības.

Un, lai gan jebkurā gadījumā medicīnas darbinieku algu pieaugums būs ievērojams, tomēr jāņem vērā nozares specifika.

Tālāk. Līdz šim daudzos fundamentālos jautājumos valda neskaidrības. Jo īpaši tas attiecas uz precizēšanu, uz kuriem konkrētiem darbiniekiem attiecas prezidenta dekrētā paredzētie algu palielināšanas pasākumi. Runa ir, piemēram, par ārstiem un medicīnas organizāciju darbiniekiem ar augstāko medicīnisko (farmācijas) vai citu augstāko izglītību, kas sniedz medicīniskos pakalpojumus (nodrošina medicīnisko pakalpojumu sniegšanu). "No vienas puses, labi, ka viņi to nav izdarījuši. aizmirsti (kā tas notika daudzos gadījumos) darbinieki ar augstāko nemedicīnisko izglītību (piemēram, bioloģisko, pedagoģisko (logopēdu) vai psiholoģisko izglītību). Bet, no otras puses, ir skaidri jādefinē, ko frāze "nodrošina medicīnisko pakalpojumu sniegšana" nozīmē. Vai statistiķis vai metodiķis? Vai būs godīgi viņiem atņemt ārstu pamatkategorijai paredzēto algu palielinājumu. Vai pie šīs kategorijas pieder inženieris ar augstāko izglītību, kas apkalpo spiediena kameru? Vai medmāsas bez medicīniskās izglītības ir tiesības uz algas palielinājumu saskaņā ar prezidenta dekrētu (saskaņā ar jaunajiem tiesību aktiem tie neattiecas uz medicīnu nsk strādnieki)? Šie jautājumi ir jo aktuālāki tāpēc, ka kopumā jebkura darbinieka, kurš tieši nesniedz medicīnisko aprūpi, uzdevums ir nodrošināt medicīnisko pakalpojumu sniegšanu.

Šo noteikumu precizēšana ir svarīga arī no cita viedokļa: efektīva līguma ieviešanai nevajadzētu būt selektīvai – tai jāattiecas uz visiem valsts sektorā strādājošajiem (jāveic selektīvi pasākumi attiecībā uz dažādām darbinieku kategorijām, ņemot vērā viņu darba īpatnības). Par loģistiku (tai skaitā medikamentiem), iekārtu apkopi u.c. atbildīgo darbinieku neieinteresētība par iestādes darbības kopējiem rezultātiem var kļūt par nopietnu bremzi pasākumiem efektīva līguma (precīzāk precīzāk) veiksmīgas izpildes nodrošināšanai. , lai sasniegtu gaidītos rezultātus).

Šajā sakarā atgādinām, ka saskaņā ar Valsts prezidenta dekrētu plānots palielināt darba samaksu ne tikai ārstiem, medmāsām un jaunākajiem medicīnas darbiniekiem, bet arī "darba samaksas palielināšanu tautsaimniecības budžeta sektorā strādājošajiem". , lai gan nenorādot paaugstināto līmeni. Tāpēc, lai izvairītos no kārtējiem veselības aprūpes iestāžu darbinieku atalgojuma līmeņu izkropļojumiem (kas ir viens no efektīva līguma ieviešanas riskiem), nepieciešams vairāk vai mazāk salīdzināms visu darbinieku atalgojuma līmeņa paaugstinājums.

Šajā sakarā vēlos, lai nākotnē gan Krievijas Federācijas veidojošās vienības (pašvaldības), gan institūcijas meklētu līdzekļus algu palielināšanai ne tikai Valsts prezidenta dekrētā paredzēto kategoriju personālam, bet arī Savukārt inspektori nepieķertos pie fakta, ka Valsts prezidenta dekrētā noteiktais palielināja algas darbiniekiem, kuriem, pēc viņu domām, nebija tiesību uz paaugstinājumu (lai tas netiktu uzskatīts par "finanšu līdzekļu ļaunprātīgu izmantošanu"). utt.).

Apskatīsim vēl vienu svarīgu punktu. Rīkojums nosaka: "nodrošināsim pamatpersonāla un pārējā personāla darba samaksas diferenciāciju, administratīvā un vadošā un palīgpersonāla izdevumu optimizāciju, ņemot vērā to darba samaksai paredzēto izdevumu maksimālo daļu iestādes darba samaksas fondā ne vairāk par 40%."

Nepieciešamība optimizēt algu izmaksas administratīvajam un vadošajam personālam nav šaubu - tās bieži vien ir pārspīlētas pārmērīgu skaitļu, nepamatoti lielo algu u.c.

Reģionu pieredzes analīze liecina, ka galvenie pasākumi, kuru mērķis ir samazināt cita personāla uzturēšanas izmaksas, parasti ietver:

Normatīvā robežvērtību noteikšana administratīvā un vadošā personāla īpatsvaram iestāžu pastāvīgo amatu struktūrā (vai algu fondā);

Vairāku saimniecisko funkciju nodošana jaunākajiem medicīnas darbiniekiem;

Veselības aprūpes iestāžu reorganizācija, lai samazinātu vadošo personālu;

Daļas veselības aprūpes iestāžu funkciju nodošana ārpakalpojumam.

Taču diemžēl ne visi no šiem pasākumiem sniedz reālu pozitīvu efektu. Tādējādi prakse rāda, ka ārpakalpojumi ir efektīvs līdzeklis, lai samazinātu cita personāla atalgojuma izmaksas. Bet, kā likums, ne efektīvs līdzeklis iestādes kopējo izmaksu ietaupīšanai ir vairāku funkciju pāreja uz ārpakalpojumu, piemēram: pacientu ēdināšana slimnīcās, tīrīšana, apsardze utt. vispārīgā gadījumā tas noved nevis pie izmaksu samazinājuma, bet gan pie pieauguma. Turklāt attiecībā uz citām ārpakalpojumam nodotajām funkcijām nav vienota vispārīga principa - visu nosaka iestādes raksturojums, nodoto pakalpojumu apjoms, izpildītāju tirgus cenas utt. Ir vērts piebilst, ka nav grūti izpildīt noteikto prasību samazināt administratīvā un vadošā personāla izmaksas, izmantojot ārpakalpojumus. Taču ir pareizi jānosaka prioritātes: administratīvā un vadošā personāla algu daļas regulēšana ir šaurāks (konkrētāks) uzdevums nekā iestādes darbības efektivitātes uzlabošana kopumā. Izskatāmās prasības neievērošana konkrētas institūcijas ietvaros (starp citu, Valsts prezidenta dekrētā nav teikts, ka šī prasība ir jāievēro attiecībā uz katru institūciju) nedrīkst būt par pamatu represijām pret iestāžu vadītājiem. nepieciešama visu apstākļu analīze.

Bet svarīgākais ir tas, ka veselības aprūpes iestādes ļoti atšķiras pēc aprīkojuma, okupētajām teritorijām, noteiktu funkciju nodrošināšanas metodēm (kaut kur mazgāšanu, iekārtu apkopi, informatīvo atbalstu u.c. veic pašas iestādes, un kur -kaut kas zem. līgumi ar trešo pušu organizācijām (tas pats ārpakalpojums).Tādēļ vienotas veidnes nav pieņemamas.

Jā, pārējo darbinieku atalgojumam jābūt optimālā proporcijā ar medicīnas darbinieku algām. Bet paradoksālā kārtā ar visu kadru trūkumu veselības aprūpē nereti visvairāk pietrūkst nevis medicīnas darbinieku, bet gan cita personāla, īpaši ar vispārējām nozares specialitātēm (amatiem) saistīto: šoferi, strādnieki, inženieri utt. Viņiem visvieglāk ir atrast darbu citās organizācijās, citās nozarēs; tieši viņi dažkārt rada galvenās personāla problēmas. Turklāt tas parasti ir slēpts, slēpts deficīts - vakantas vietas šoferiem, inženieriem utt. bieži vien ne tik daudz. Bet tā kā ātrā palīdzība bez šofera utml., tad iestādes ir spiestas piemaksāt par šīm kategorijām, tāpēc ārēji viss izskatās vairāk vai mazāk droši. Tajā pašā laikā procentos pārējam personālam "izņemšana" bieži vien ir daudz lielāka nekā medicīnas personālam. Tas viss arī jāņem vērā, īstenojot efektīvu līgumu.

Tāpat ir daudz jautājumu par rīkojuma noteikumu atbilstību ne tikai darba, bet arī citu tiesību aktu normām, citiem ar veselības aprūpi saistītajiem normatīvajiem aktiem. Proti, saskaņā ar rīkojumu "iestāžu personāla komplektācijas veidošana ir jāveic, izmantojot darba normēšanas sistēmas, ņemot vērā nepieciešamību pēc kvalitatīvas valsts (pašvaldības) pakalpojumu sniegšanas (darba veikšanas)". . Pret šādu pieeju nav iebildumu. Tomēr rodas likumsakarīgs jautājums: kā ir ar medicīniskās palīdzības sniegšanas procedūrām, kas paredz ieteiktos personāla standartus? Ir nepieciešams nodrošināt normatīvā regulējuma saskaņotību vairākos jautājumos.

Vēl viens svarīgs jautājums ir nepieciešamība skaidri definēt algu struktūru. Pašreizējai sistēmai, kas ir sadalīta pamatalgos, kompensāciju maksājumos un veicināšanas maksājumos, ir vairāki trūkumi.

Jo īpaši tas attiecas uz garantēto atalgojuma līmeni. Lai gan juridiski tā ir minimālā alga, tas, protams, nenozīmē, ka, pildot darba standartus, darbiniekam pienākas tikai minimālā alga. Darbiniekam, izpildot darba normu, ir tiesības uz algu saskaņā ar pieņemto darba samaksas sistēmu tarififikācijas rezultātu noteiktajā līmenī. Atalgojuma līmeņa (vismaz stimulēšanas maksājumu ziņā) ciešākas atkarības noteikšana no darba rezultātiem rada jautājumu par to, kas jāiekļauj tarifā (garantētā daļa), un ko darbinieks saņems formā. papildu samaksu par noteikto rādītāju sasniegšanu?

Otra šī jautājuma puse: kas tiks iekļauts darba standartu jēdzienā: tikai nostrādātās stundas (ar uz laiku balstītām sistēmām) vai darba standartu jēdziens ietvers arī noteikta minimālā kvalitatīvo rādītāju sasniegšanu (piem. , medicīniskās apskates apjoms, saslimstības rādītāji)? Atgādināt, ka saskaņā ar darba likumdošanu darba standartu neievērošana var kalpot par pamatu algu samazināšanai.

Proti, ja tiek veikti stimulējošie maksājumi, piemēram, par noteiktā medicīniskās apskates līmeņa pārsniegšanu, par saslimstības samazināšanos (attiecībā pret konkrētu līmeni) u.tml., vai šie veicināšanas maksājumu veidi tiks iekļauti rēķinā vai nē?

Šis jautājums ir ārkārtīgi svarīgs - galu galā no tā ir atkarīgi vairāki citi jautājumi:

Kāds algas līmenis ir iekļauts tarifos CHI sistēmā (vai tiks iekļauti stimulējošie maksājumi, ja tie netiks garantēti)? No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka atbilde ir vienkārša – vai darbiniekam papildus jānopelna un šie maksājumi nav jāiekļauj tarifos? Bet, ja šie veicināšanas maksājumu veidi netika iekļauti tarifos vai maksājuma apmērā uz vienu iedzīvotāju, tad no kurienes iestāde ņems līdzekļus to izmaksai, ja darbinieks ir sasniedzis rādītājus, par kuriem tiek veikti šie veicināšanas maksājumi? Bet, ja šie maksājumi ir noteikti, nav iespējams tos nemaksāt.

Kāds algas līmenis ir jāizmanto, aprēķinot akorda tarifus (akorda tarifu sistēmu gadījumā)?

Kāds algas līmenis jāizmanto, aprēķinot algas standartus no sniegto pakalpojumu izmaksām (CHI sistēmā un maksas pakalpojumu sniegšanā)?

Kā veidot plānoto darba samaksas fonda lielumu (ar vai neņemot vērā tos veicināšanas maksājumu veidus, kas netiek garantēti)?

Tam visam jābūt skaidri regulētam – neatrisināti jautājumi var kļūt par neskaitāmu tiesvedību priekšmetu.

Nepieciešamība pārskatīt algu struktūru ir saistīta ar ko citu. Saskaņā ar dekrētu, izmaiņas motivēšanas sistēmās ietvers pastāvīgo maksājumu atcelšanu, kas formāli tiek klasificēti kā stimuli, bet īsti nemotivē darbiniekus efektīvi un produktīvi pildīt darba pienākumus, paredzot iespēju pārdalīt līdzekļus darbinieku skaita palielināšanai. algas un reāli stimulējoši maksājumi.

Acīmredzot, pirmkārt, tas attiecas uz pārbaudāmajiem. Patiešām, tagad tie attiecas uz stimulējošiem maksājumiem. Bet ko viņi stimulē? Diemžēl bez rezultāta. Iepriekš bija zināms pamats veicināt nepārtrauktu darbu valsts (pašvaldību) veselības aprūpes iestādēs, taču tagad situācija ir mainījusies. Ja valsts ir ieinteresēta konkurēt darba tirgū, lai daļu medicīnas darbinieku, kas aizgājuši uz medicīnas komercorganizācijām, atgrieztu citās jomās, tad viņiem nav lietderīgi maksāt, jo viņi zaudējuši pieredzi (ārstu iesācēju līmenī). utt.). Kopumā, protams, atteikties no prakses arī nav labākais risinājums. Pats loģiskākais ir prakses vietas iekļaut algā (tagad saukta par bāzi).

Jāņem vērā arī medicīnas darbinieku psiholoģiskais novērtējums par pieņemto atalgojuma sistēmu. Ja mēs sākam no pamatalgas, kāda tā ir tagad, tad strādnieki to uzskata par valsts nodrošināto samaksas līmeni, uzskatot to par ubagiem, un visu pārējo, viņi saka, viņi paši ir nopelnījuši. Tāpēc, pat dažkārt saņemot ļoti pieklājīgu atalgojumu, medicīnas darbinieki nereti savu algu (to saprotot tikai pamatalgu) uzskata par aizskarošu.

Kā redzams, jēdziena "pamatalga" lietošana no vairākām pozīcijām nav īpaši labs risinājums (nepilna laika darbs tiek apmaksāts daudz zemāk nekā darbs pēc pamatlikmes; "kaitīgums" tiek apmaksāts tikai saskaņā ar pamatalga utt.). Viena iespēja ir izmantot (kā Sanktpēterburgā) jēdzienu "bāzes vienība", kas kalpo par pamatu algas veidošanai.

Zīmīgi, ka normatīvajos dokumentos, kas attiecas uz spēkā esošu līgumu, nav izvirzīts uzdevums paaugstināt katra atsevišķa darbinieka algu līdz noteiktajam līmenim - runa ir par reģionālo līmeni. Līdz ar to vienādos amatos strādājošo atalgojums ne tikai dažādās iestādēs, bet pat vienas iestādes ietvaros var būtiski atšķirties.

Turklāt spēkā esoša līguma ieviešanas laikā paredzēto pasākumu īstenošanas ietvaros iespējama jaunākā un vidējā ārstniecības personāla darba samaksas būtiska konverģence un saprātīgas diferenciācijas samazināšanās.

Kopumā efektīva līguma orientācijā tikai uz stimulējošiem maksājumiem (kas izriet no tā definīcijas) mēs redzam galvenos riskus, kas saistīti ar efektīva līguma ieviešanu. Efektīva līguma pamatā nevar būt tikai stimulējoši maksājumi. Citādi mēs paši iebraucam "Prokrusta gultā". Nepieciešams izmantot visus iespējamos iespējamos variantus stimulējošu atalgojuma sistēmu ieviešanai, tajā skaitā akorda atalgojuma sistēmu izmantošanu.

Tālāk. Saskaņā ar dekrētu darba samaksas pieaugums tautsaimniecības sabiedriskajā sektorā ir jānodrošina, šim mērķim iespējams piesaistot vismaz trešdaļu no neefektīvo organizāciju reorganizācijas ceļā saņemtajiem līdzekļiem.

Šeit skaidri redzama valsts politika optimizēt valsts (pašvaldību) veselības aprūpes iestāžu tīklu, kas ir tikai apsveicama. Taču mūsu valstij vienmēr ir raksturīgas pārmērības. To izpausmes riski pastāv arī tagad. Jau ik pa laikam dzirdami reģionālo varas iestāžu apgalvojumi, ka viena trešdaļa no visiem algu paaugstināšanai nepieciešamajiem līdzekļiem jānodrošina, reorganizējot pašas iestādes un samazinot darbinieku skaitu. Bet tas ir skaidrs prezidenta dekrēta frāzes sagrozījums. Valsts prezidenta dekrētā teikts, ka vismaz trešdaļa no iespējamiem ietaupījumiem, kas iegūti, reorganizējot neefektīvās iestādes, būtu jāvirza algu paaugstināšanai. Un tieši neefektīvas institūcijas. Tāpēc, lai izvairītos no šādām pārmērībām, ir nepieciešams sekojošais.

Ir nepieciešams nopietns darbs, lai pamatotu reorganizācijas lietderību. Pirmkārt, būs jāizstrādā skaidri kritēriji jēdzienam "neefektīva organizācija". Turklāt ar obligātu ekonomisko rādītāju ievērošanu. Paradoksāli, bet šobrīd federālā līmenī šādu kritēriju veselības aprūpē nav (vairumā gadījumu reģionālā līmenī nav). Precīzāk, ir tikai kritēriji, kas kalpo par pamatu iestāžu vadītāju stimulēšanai, bet ne vadības lēmumu pieņemšanai par vadītāja maiņu, iestāžu reorganizāciju utt.

Protams, atsevišķos gadījumos biedrība var samazināt neracionālas administratīvās un ekonomiskās izmaksas. Bet vai tas vien palielinās saistītās iestādes darbības efektivitāti, uzlabos sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitāti? Cik lielā mērā tas būs reāls līdzekļu avots algu palielināšanai? Vai divu vai vairāku veselības aprūpes iestāžu mehāniskas apvienošanas process drīzāk neatgriezīsies? Uz visiem šādiem jautājumiem ir jāatbild pirms reorganizācijas procesa uzsākšanas.

Rīkojumā teikts, ka darba samaksas stimulējošās lomas palielināšanas pamats būs nozaru nozaru rādītāju sistēmu izveide iestāžu efektivitātes novērtēšanai valsts (pašvaldību) pakalpojumu sniegšanā (darbu veikšanā) atbilstoši darba samaksas izpildei. princips "Krievijas Federācija - Krievijas Federācijas subjekts - iestāde - darbinieks".

Principā ideja ir pareiza, bet diemžēl ne vienmēr tā tiek īstenota praksē. Tādējādi valsts ir ieinteresēta samazināt stacionārās aprūpes apjomu. Taču tas nenozīmē, ka ir jāstimulē paši slimnīcas darbinieki sniegtās stacionārās palīdzības apjoma samazināšanai. Un saslimstības rādītājiem nevar piesiet algas diagnostikas pakalpojumu speciālistiem, medicīniskajās pārbaudēs iesaistītajiem darbiniekiem utt. - atklāšanas rādītāji nekavējoties strauji samazināsies. Tāpēc, ievērojot šķērsvirziena principu kopumā, ir nepieciešams stimulēt darbu, ņemot vērā konkrēta amata, konkrēta darbinieka īpatnības.

Speciālisti norāda, ka veiksmīgai valsts sektora pārejai uz "efektīvu līgumu" nav atrisinātas galvenās problēmas: kas tiek uzskatīts par darba rezultātu, kā izmērīt rezultātu, pēc kādiem parametriem utt. "Vēlams izmērīt darba rezultātu, lai zinātu, vai tā vai cita iestāde, tas vai cits darbinieks strādā labi. Grūti to izdarīt, bet iespējams... Tā ir sarežģīta problēma, kas prasa rūpīgu darbu darbu. Kā vienmēr, cenšamies visu atrisināt ar strauju kampaņu. Šeit ir lielas briesmas, kas var novest pie efektīva līguma idejas diskreditācijas, kam ir jēga," uzskata Pāvels Kudjukins*(4). .

Norādīsim vēl vienu nopietnu risku. Nav garantijas, ka algu pieaugums nenotiks uz samazinātu tēriņu rēķina medikamentiem, aprīkojumam, remontam utt. Arī tagad nereti Krievijas Federācijas veidojošo vienību finanšu iestādes, norādot uz modernizācijas programmās iegādātajām iekārtām un algu pieauguma perspektīvām, liek saprast, ka iekārtām un remontdarbiem nav plānots piešķirt ievērojamus līdzekļus. Tuvākajā nākotnē.

Tādējādi efektīva līguma īstenošana ietver daudzu problēmu risināšanu, no kurām dažas vēl nav izpaudušās. Šiem lēmumiem jābūt līdzsvarotiem un pamatotiem.

UN. Starodubovs,

F.N. Kadirovs,

FGBU "Krievijas Federācijas Veselības ministrijas organizācijas un informatizācijas centrālais pētniecības institūts",

Maskava, Krievija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Skatīt žurnāla Health Manager 66. lpp., N 2, 2013, virsraksts "Veselības vadītājs konsultē" - galvenā redaktore N.G. Kurakovs.

*(3) Programmas darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018.gadam pielikums Nr.4 (Krievijas Federācijas valdības 2012.gada 26.novembra dekrēts N 2190-r "Par apstiprināšanu". punktu Programmas pakāpeniska darba samaksas sistēmas pilnveidošana valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018.gadam").

*(4) Efektīvs valsts darbinieks. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.