Spēkā esošā līguma paraugs (spēkā esošais līgums)

DARBA LĪGUMS

(SPĒKĀKS LĪGUMS)

ar pašvaldības darbinieku

u.Dalakhai. "___"_________ ____ G.

Pašvaldības autonomā vispārējās izglītības iestāde "Dabatujas vidusskola", kuru pārstāv direktors Bazarovs Rodions Badmajevičs, kas darbojas, pamatojoties uz hartu, turpmāk tekstā "darba devējs", no vienas puses, un pilsonis ________________________________________________________________________________________________

turpmāk tekstā ___ "Darbinieks", savukārt, ir noslēguši šo līgumu (spēkā esošo līgumu) šādi:

1. LĪGUMA PRIEKŠMETS

1.1. Saskaņā ar šo darba līgumu darba devējs nodrošina darbinieku ar pedagoga darbu, un darbinieks apņemas personīgi veikt šādu darbu saskaņā ar šī darba līguma noteikumiem:

1.1.1. ievērot bērnu likumīgās tiesības un brīvības;

1.1.2. nodrošina bērnu dzīvības un veselības aizsardzības instrukciju, darba aizsardzības, drošības un ugunsdrošības noteikumu, sanitāro un higiēnas standartu un prasību izpildi, uzrauga citu izglītības iestādes pedagogu norādījumu izpildi;

1.1.3. nodrošina katra bērna daudzpusīgu un harmonisku attīstību, ievērojot vispārējās izglītības iestādē apstiprinātos programmu standartus un federālās valsts prasības galvenās vispārējās izglītības programmas struktūrai;

1.1.4. organizē savu darbu ar bērniem atbilstoši galvenajai vispārējās izglītības programmai, koordinē pedagogu darbu galvenās vispārējās izglītības programmas īstenošanā, veic pastāvīgu izglītības procesa organizācijas kontroli;

1.1.5. radīt apstākļus dažādām bērnu aktivitātēm (priekšmetu attīstošā vide), tai skaitā pastaigu laukumā atbilstoši bērnu vecuma īpatnībām, palīdzēt citiem skolotājiem attīstošas ​​vides veidošanā grupās, izvēlēties mācību līdzekļus, spēli, didaktisko materiālu atbilstoši bērnu vecuma īpatnībām piedalīties mācību telpu aprīkošanā ar mūsdienīgu aprīkojumu, uzskates līdzekļiem, metodisko, māksliniecisko un periodisko literatūru;

1.1.6. izmantot dažādas pedagoģiski piemērotas metodes, paņēmienus un mācību līdzekļus atbilstoši bērnu vecuma īpatnībām;

1.1.7. nodrošināt izglītības procesa organizēšanas metožu izmantošanu un pilnveidošanu un mūsdienu izglītības tehnoloģiju izmantošanu, t.sk. tālvadības pults;

1.1.8. ievērot dienas režīmu (ņemot vērā bērnu vecumu), iesaistīt bērnus daudzveidīgās aktivitātēs, nodrošināt bērnu higiēnisku aprūpi, organizēt pašapkalpošanās darbu;

1.1.9. saskaņo darbu pie bērnu audzināšanas un izglītības savā klasē ar izglītības iestādes speciālistiem;

1.1.10. pamatojoties uz bērnu individuālo īpašību izpēti (veicot pedagoģisko diagnostiku), psihologa skolotāja, mūzikas direktora, fiziskās audzināšanas instruktora, logopēda ieteikumiem, veikt koriģējošu un attīstošu darbu ar bērniem;

1.1.11. veicināt bērnu spēju apzināšanu un attīstību;

1.1.12. analizēt izglītības procesa stāvokli un efektivitāti, prognozēt tā norisi un turpmāko attīstību atbilstoši mūsdienu izglītības sistēmas attīstības tendencēm;

1.1.13. piedalīties mācībspēku darbības kārtējās un ilgtermiņa plānošanas organizēšanā;

1.1.14. veikt nepieciešamā metodiskā un didaktiskā atbalsta izstrādi izglītojošā darba ar bērniem saturam;

1.1.15. mijiedarboties ar izglītojamo ģimenēm par galvenās vispārējās izglītības programmas īstenošanu, veikt izglītojošu un konsultatīvu darbu ar vecākiem;

1.1.16. kopā ar medicīnas darbiniekiem veic darbu, lai saglabātu un stiprinātu bērnu veselību: katru dienu pieņemtu bērnus, īstenotu atpūtas pasākumu programmu, ņemot vērā bērnu vecuma īpatnības un veselības stāvokli, uzraudzītu, kā citi pedagogi veic atpūtas pasākumus. izglītības iestāde;

1.1.17. savlaicīgi informē izglītības iestādes direktoru un medicīnas darbiniekus par izmaiņām bērnu veselības stāvoklī;

1.1.18. nekavējoties informēt izglītības iestādes direktoru par visām ārkārtas situācijām, kas saistītas ar bērnu dzīvību un veselību (traumas, nelaimes gadījumi, neatļauta izbraukšana no izglītības iestādes u.c.), par konstatētajiem pārkāpumiem, kas saistīti ar apdraudējumu izglītojamo dzīvībai un veselībai;

1.1.19. kontrolē izglītības procesā izmantojamā aprīkojuma, vizuālo un tehnisko līdzekļu drošību;

1.1.20. veic ikdienas bērnu apmeklējuma uzskaiti, savlaicīgi noskaidro viņu prombūtnes iemeslus, uzrauga citu skolotāju apmeklējuma uzskaiti;

1.1.21. kontrolēt un koordinēt jauno speciālistu darbu vienota izglītības procesa ietvaros;

1.1.22. palīdzēt iegūt papildu izglītību bērniem, izmantojot pulciņu, sekciju, studiju utt. sistēmu;

1.1.23. sastāda organizēto izglītojošo pasākumu tabulu bērnu papildizglītībai, uzrauga tā ievērošanu;

1.1.24. piedalīties mijiedarbības organizēšanā ar izglītības iestāžu pārstāvjiem, lai risinātu pirmsskolas un sākumskolas izglītības nepārtrauktības jautājumus;

1.1.25. piedalīties pedagoģisko padomju sagatavošanā un norisē, sagatavot nepieciešamos materiālus;

1.1.26.nodrošina savlaicīgu atskaites dokumentācijas sagatavošanu, apstiprināšanu un iesniegšanu;

1.1.27. piedalīties mācībspēku atlasē un izvietošanā;

1.1.28. piedalās mācībspēku kvalifikācijas paaugstināšanas plāna īstenošanā, vada pedagogu profesionālo apmācību;

1.1.29. piedalīties izglītības iestāžu mācībspēku sagatavošanā un atestācijā;

1.1.30. sekot līdzi savu profesionālo prasmju izaugsmei, iesaistīties pašizglītībā, apkopot un prezentēt savu pedagoģiskās darbības pieredzi kolēģiem un vecākiem rajona, republikas, reģionālā un federālā līmenī, sistemātiski pilnveidot savu profesionālo līmeni, apmācot dažādu tematiskos kursus. līmeņi un papildu apmācības kursi;

1.1.31. uzvesties cienīgi, ievērot ētiskas uzvedības normas kolektīvā. Esiet uzmanīgs un pieklājīgs pret vecākiem (likumiskajiem pārstāvjiem) un iestādes darbiniekiem. Saglabāt bērnu disciplīnu uz cilvēka cieņas pamata, nepieļaut fiziskas un garīgas vardarbības metodes;

1.1.32. nodrošināt iekārtu, mēbeļu, tam piešķirto telpu īpašuma, metodiskās literatūras, rokasgrāmatu drošību. Efektīva izglītības aprīkojuma izmantošana, ekonomiska un racionāla enerģijas un materiālo resursu izmantošana;

1.1.33. noteiktajos termiņos izpilda izglītības iestādes direktora rīkojumus un rīkojumus, savlaicīgi iesniedz izglītības iestādes direktoram vai direktora vietniekam audzināšanas darbā noteiktās formas pārskata dokumentāciju;

1.1.34. iziet atestāciju, lai apstiprinātu atbilstību ieņemamajam amatam (ja nav kvalifikācijas kategorijas), pamatojoties uz profesionālās darbības novērtējumu;

1.1.35. savlaicīgi iziet obligātās periodiskas medicīniskās pārbaudes, ievērojiet sanitāros noteikumus, darba higiēnu.

1.2. Darbinieks tiek pieņemts darbā pašvaldības autonomajā vispārējās izglītības iestādē "Dabatuy vidusskola", kas atrodas pēc adreses: Burjatijas Republika, Zakamensky rajons, Dalakhai ulus, Tsentralnaya iela, 42.

1.3. Darbs pie darba devēja ir darbiniekam: ________________________________________

(galvenā, nepilna laika)

1.4. Darbinieka darbs saskaņā ar šo līgumu tiek veikts normālos apstākļos. Darbinieka darba pienākumi nav saistīti ar smaga darba veikšanu, darbu teritorijās ar īpašiem klimatiskajiem apstākļiem, darbu ar kaitīgiem, bīstamiem un citiem īpašiem darba apstākļiem.

1.5. Darbinieks atskaitās OU direktoram.

1.6. Lai pārliecinātos par Darbinieka kvalifikācijas atbilstību ieņemamajam amatam, viņa saistību ar uzdoto darbu, Darbiniekam tiek noteikts pārbaudes laiks ________ mēneši (nedēļas, dienas) no 2.3.punktā noteiktā darba uzsākšanas. punktā (pārbaudes laika gadījumā).

2. LĪGUMA TERMIŅŠ

2.1. Šis darba līgums ir noslēgts uz: ______________________________________________

__________________________________________________________________________________

(uz nenoteiktu laiku, uz noteiktu laiku, uz noteiktu laiku līguma noslēgšanas iemesli)

2.2. Šis darba līgums stājas spēkā "__" __________________ 20__.

2.3. Sākuma datums "__" _____________ 20__

3. DARBINIEKA TIESĪBAS UN PIENĀKUMI

3.1. Darbiniekam ir pienākums:

3.1.1. apzinīgi pilda dienesta pienākumus, kas viņam uzlikti šo noteikumu 1.1. šo darba līgumu;

3.1.2. ievērot izglītības iestādes Iekšējos darba noteikumus un citus darba devēja vietējos normatīvos aktus;

3.1.3. ievērot darba disciplīnu;

3.1.4. ievērot darba aizsardzības un darba drošības nodrošināšanas prasības;

3.1.5. rūpēties par Darba devēja un citu darbinieku mantu;

3.1.6. nekavējoties paziņot Darba devējam vai tiešajam vadītājam par situācijas iestāšanos, kas apdraud cilvēku dzīvību un veselību, Darba devēja īpašuma drošību;

3.1.7. bez iepriekšējas vadības atļaujas nesniegt intervijas, nerīkot sanāksmes un sarunas par Darba devēja darbību;

3.1.8. neizpaust informāciju, kas veido Darba devēja komercnoslēpumu.

3.2. Darbiniekam ir tiesības:

3.2.1. nodrošināt viņu ar šajā darba līgumā paredzēto darbu;

3.2.2. darba aizsardzības valsts normatīvajām prasībām atbilstošu drošības un darba apstākļu nodrošināšana;

3.2.3. savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksājot darba samaksu, kuras apmēru un saņemšanas nosacījumus nosaka šis darba līgums, ņemot vērā darbinieka kvalifikāciju, darba sarežģītību, veiktā darba daudzumu un kvalitāti;

3.2.4. līdzdalība izglītības iestādes vadībā;

3.2.5. viņu profesionālā goda un cieņas aizsardzība;

3.2.6. mācību un audzināšanas metožu, mācību līdzekļu un materiālu izvēles un lietošanas brīvība, mācību grāmatas atbilstoši izglītības iestādē apstiprinātai izglītības programmai, audzēkņu un skolēnu zināšanu novērtēšanas metodes. Izglītības procesā izmantojamo mācību grāmatu un mācību līdzekļu izvēle izglītības iestādēs ar valsts akreditāciju un īsteno vispārējās izglītības izglītības programmas tiek veikta saskaņā ar izglītības iestādes noteikto mācību grāmatu un mācību līdzekļu sarakstu;

3.2.7. citas tiesības, kas noteiktas spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

4. DARBA DEVĒJA TIESĪBAS UN PIENĀKUMI

4.1. Darba devējam ir pienākums:

4.1.1. ievērot likumus un citus normatīvos aktus, vietējos normatīvos aktus, šī līguma nosacījumus;

4.1.2. nodrošina nodarbināto drošību un darba apstākļus, kas atbilst valsts darba aizsardzības normatīvo aktu prasībām;

4.1.3. nodrošināt Darbiniekam šajā līgumā paredzēto darbu;

4.1.4. nodrošināt Darbinieku ar telpām, aprīkojumu, izglītojošo un metodisko literatūru un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami viņa darba pienākumu veikšanai;

4.1.5. pilnībā izmaksāt Darbiniekam pienākošos darba samaksu Iekšējos darba noteikumos noteiktajos termiņos;

4.1.6. apstrādāt un nodrošināt darbinieka personas datu aizsardzību saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem;

4.1.7. veic Darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

4.1.8. iepazīstināt darbinieku pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem noteikumiem, kas tieši saistīti ar viņa darba darbību;

4.1.9. veikt citus pienākumus, kas noteikti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

4.2. Darba devējam ir tiesības:

4.2.1. mudināt Darbinieku uz apzinīgu un efektīvu darbu;

4.2.2. pieprasīt no Darbinieka šajā darba līgumā noteikto darba pienākumu izpildi, darba devēja un citu darbinieku mantas cieņu, Iekšējo darba noteikumu ievērošanu;

4.2.3. saukt Darbinieku pie disciplināras un materiālās atbildības spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajā kārtībā;

4.2.4. pieņemt vietējos noteikumus;

4.2.5. izmantot citas tiesības, ko paredz spēkā esošie Krievijas Federācijas tiesību akti, vietējie noteikumi.

5. DARBINIEKA APMAKSAS NOTEIKUMI

5.1. Par darba pienākumu veikšanu darbiniekam tiek noteikta alga, kas sastāv no pamata un stimulējošās daļas.

BET). Bāzes daļa sastāv no galvenās un īpašās daļas.

a). Pamata ķermenis algu algas tiek aprēķinātas, pamatojoties uz oficiālo algu un reizināšanas koeficientiem.

Oficiālā alga ir ________________ rubļi mēnesī.

Koeficientu palielināšana:

1. Kvalifikācijas kategorija -_____
2. Nozares balva — ______

b). Pamata īpašā daļa algu veido kompensācijas maksājumi un piemaksas, kas noteiktas darba likumdošanā, citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, iestādes lokālajos aktos, koplīgumā, līgumos, šajā darba līgumā.

Kompensācijas maksājumi:

B). Stimulējošā daļa tiek noteikta apjomā, pamatojoties uz iestādes vietējā aktā, darba koplīgumā un līgumos apstiprinātajiem darba kvalitātes un efektivitātes kritērijiem un rādītājiem.

Maksājuma nosaukums	Nosacījumi maksājuma saņemšanai	Aktivitāšu efektivitātes novērtēšanas rādītāji un kritēriji	Periodiskums	Izmaksas summa
Pirmsskolas vecuma bērnu veselības indekss	Ne zemāks par vidējo OU - 0,67		reizi ceturksnī
Patērētāju apmierinātība ar pašvaldības pakalpojumu kvalitāti	Konfliktu, rakstisku sūdzību un pārsūdzību trūkums		reizi ceturksnī
Inovācijas darbība	Izglītības iestādes materiālu prezentēšana reģionālajā zinātniskajā un metodiskajā padomē, ekspertu padomē pie Baltkrievijas Republikas Izglītības ministrijas, augstākās izglītības iestādēs (pozitīvs eksāmena rezultāts, pozitīvs pārskats)		reizi ceturksnī
Mācībspēku profesionālā pilnveide	Jaunajos profesionālās pilnveides modeļos iekļauto skolotāju segums		reizi ceturksnī
	Pozitīva to skolotāju uzņemšanas dinamika, kuri mācās moduļu-akumulatīvajā sistēmā		reizi ceturksnī
Mācībspēku sertifikācija (noteikta akadēmiskajam gadam)	Pozitīva dinamika skolotāju skaitā ar 1 un augstāko kvalifikācijas kategoriju		reizi ceturksnī
	To skolotāju skaits, kuri nokārtojuši atestāciju pēc jaunām veidlapām		reizi ceturksnī
OU skolotāju dalība konkursa kustībā	To skolotāju klātbūtne, kuri piedalījās pašvaldību līmeņa profesionālo meistarības konkursos		reizi ceturksnī
	Profesionālās meistarības konkursos piedalīšanās efektivitāte pašvaldības līmenī		reizi ceturksnī
	To skolotāju pieejamība, kuri piedalījās reģionālā un federālā līmeņa profesionālo prasmju konkursos		reizi ceturksnī
	Reģionālā un federālā līmeņa profesionālo prasmju konkursos piedalīšanās efektivitāte		reizi ceturksnī
To skolotāju īpatsvars, kuriem ir regulāri aizpildīts portfolio	30% vai vairāk nokomplektētu portfolio no kopējā izglītības iestāžu pedagogu skaita		reizi ceturksnī
Izglītības procesa drošības prasību nodrošināšana	Reizi ceturksnī netiek reģistrēts neviens bērnu traumu gadījums		reizi ceturksnī
Neorganizēto bērnu īpatsvars, uz kuriem attiecas papildu izglītības sistēma	Pakalpojumos segto neorganizēto bērnu īpatsvars % no plānotās vērtības ceturkšņa beigās		reizi ceturksnī
Energoresursu patēriņa samazināšana (pēc ceturkšņa rezultātiem salīdzinājumā ar iepriekšējo)			reizi ceturksnī
	Elektrība		reizi ceturksnī
			reizi ceturksnī
Strādāt bez slimības atvaļinājuma			reizi ceturksnī
Darba intensitāte	Darbs ar datoru	nosaka finansiālās stimulēšanas komisija, pamatojoties uz katra darbinieka darba rezultātiem, pamatojoties uz algas fonda apjomu attiecīgajai darbinieku kategorijai	reizi ceturksnī
	Efektivitāte		reizi ceturksnī
	Elektronisko datu bāzu uzturēšana		reizi ceturksnī
	Mūsdienīgu datorprogrammu pielietošana darbā		reizi ceturksnī

5.2. Darba samaksa tiek izmaksāta Darbiniekam ar bezskaidras naudas pārskaitījumu uz Darbinieka bankas kontu Iekšējos darba noteikumos noteiktajos termiņos.

5.3. Ieturējumus no Darbinieka algas var veikt Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajos gadījumos.

5.4. Darbinieks ir pakļauts pabalstiem, garantijām un kompensācijām, ko nosaka Krievijas Federācijas tiesību akti, Krievijas Federācijas veidojošo vienību normatīvie akti, koplīgums un vietējie noteikumi.

6. DARBA LAIKA UN ATPŪTAS LAIKA REŽĪMS

6.1. Darba laiks (pedagoģiskā darba stundu norma par darba samaksas likmi) Darbiniekam tiek noteikts, pamatojoties uz saīsinātu darba laiku ne vairāk kā 40 stundas nedēļā.

6.2. Darbiniekam noteikta sešu dienu darba nedēļa ar brīvdienu – svētdiena.

6.3. Darbinieka mācību slodzes (pedagoģiskā darba) apjoms tiek noteikts __ stundu apjomā atbilstoši mācību programmai (mācību programmām). Mācību slodzi (mācību darbu), kuras apjoms ir lielāks vai mazāks par stundu normu darba samaksas likmei, var noteikt tikai ar Darbinieka rakstisku piekrišanu.

6.4. Darbiniekam tiek piešķirts ikgadējais pagarinātais pamatatvaļinājums 64 kalendāro dienu garumā.

Tiesības izmantot atvaļinājumu par pirmo darba gadu Darbiniekam rodas pēc sešu mēnešu nepārtraukta darba pie šī Darba devēja. Pusēm vienojoties, apmaksātu atvaļinājumu Darbiniekam var piešķirt arī pirms sešu mēnešu termiņa beigām. Atvaļinājumu par otro un nākamajiem darba gadiem var piešķirt jebkurā darba gada laikā saskaņā ar atvaļinājumu grafiku.

6.5. Ģimenes iemeslu un citu pamatotu iemeslu dēļ Darbiniekam, pamatojoties uz viņa rakstisku iesniegumu, var piešķirt bezalgas atvaļinājumu uz laiku, kas noteikts Krievijas Federācijas darba likumdošanā un izglītības iestādes iekšējās darba noteikumos.

7. DARBINIEKU SOCIĀLĀ APDROŠINĀŠANA

7.1. Darbinieks ir pakļauts sociālajai apdrošināšanai tādā veidā un ar nosacījumiem, kas noteikti spēkā esošajos Krievijas Federācijas tiesību aktos.

8. GARANTIJA UN ATMAKSAS

8.1. Šī līguma darbības laikā uz Darbinieku attiecas visas garantijas un kompensācijas, ko paredz Krievijas Federācijas darba likumdošana, Darba devēja vietējie akti un šis līgums.

9. PUŠU PIENĀKUMI

9.1. Ja Darbinieks nepilda vai nepienācīgi pilda savus šajā līgumā noteiktos pienākumus, pārkāpj darba likumdošanu, Darba devēja iekšējos darba noteikumus, citus Darba devēja vietējos normatīvos aktus, kā arī nodarot Darba devējam materiālos zaudējumus, viņš uzņemas disciplināro, materiālo un citu atbildību saskaņā ar Krievijas Federācijas darba tiesību aktiem.

9.2. Darbiniekam ir pienākums atlīdzināt Darba devējam viņam nodarītos tiešus faktiskos zaudējumus. Negūtie ienākumi (gūtā peļņa) netiek piedzīti no Darbinieka.

9.3. Darba devējs uzņemas materiālo un cita veida atbildību saskaņā ar spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

9.4. Likumā paredzētajos gadījumos Darba devējam ir pienākums atlīdzināt Darbiniekam morālo kaitējumu, kas nodarīts Darba devēja prettiesiskas darbības un (vai) bezdarbības rezultātā.

10. LĪGUMA GROZĪŠANA UN IZBEIGŠANA

10.1. Izmaiņas šajā darba līgumā var izdarīt: pēc pušu vienošanās, kad tiek mainīti Krievijas Federācijas tiesību akti daļā, kas skar pušu tiesības, pienākumus un intereses, pēc pušu iniciatīvas, kā arī citās gadījumi, kas paredzēti Krievijas Federācijas kodeksa darba līgumā.

10.2 .. Ja darba devējs maina šī darba līguma noteikumus (izņemot darba funkciju) tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizatorisku vai tehnoloģisku apstākļu izmaiņām, darba devēja pienākums ir ne vēlāk kā 2 mēnešu laikā par to rakstiski paziņot darbiniekam ( Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Darba devējam ir pienākums personīgi un pret parakstu paziņot darbiniekam par gaidāmo atlaišanu saistībā ar iestādes likvidāciju, iestādes darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodekss ).

10.3.Šo darba līgumu var izbeigt, pamatojoties uz spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem paredzētiem iemesliem.

10.4. Papildu pamati šī līguma ar Darbinieku izbeigšanai:

10.4.1. Atkārtots viena gada laikā rupjš izglītības iestādes statūtu pārkāpums.

10.4.2. Tādu audzināšanas metožu izmantošana, tostarp viena, kas saistītas ar fizisku un (vai) garīgu vardarbību pret studenta vai skolēna personību.

11. NOBEIGUMA NOTEIKUMI

11.1. Šī darba līguma noteikumi ir konfidenciāli un nav izpaužami.

11.2. Šī darba līguma noteikumi pusēm ir juridiski saistoši no brīža, kad puses to ir parakstījušas. Visas izmaiņas un papildinājumi šajā darba līgumā tiek noformēti ar divpusēju rakstisku vienošanos.

11.3. Strīdus starp pusēm, kas izriet no darba līguma izpildes, izskata Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajā kārtībā.

11.4. Visos citos aspektos, kas nav paredzēti šajā darba līgumā, puses vadās pēc Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

11.5. Līgums ir sastādīts divos eksemplāros ar vienādu juridisko spēku, no kuriem viens glabājas pie Darba devēja, bet otrs pie Darbinieka.

12. ZIŅAS PAR PUSĒM

12.1. Darba devējs:MAOU "Dabatujas vidusskola"

Adrese: 671933 Burjatija, Zakamensky rajons, Dalakhai ulus, Tsentralnaya iela, 42 TIN/KPP 0307030735/030701001

Tālr. 83013746018

12.2. Darbinieks: _______________________________________________________

pase: ______ sērijas numurs _____________, izsniedzis __________________________

_______________________ "___"_____ ____, apakšnodaļas kods _______,

reģistrēts: _____________________________________________________.

13. PUŠU PARAKSTI

Darba devējs: Darbinieks:

_____________/R.B. Bazarovs/ _______________/____________________/

Darba līguma kopija, kas saņemta (a) ___________________________________________ rokās

Programma atalgojuma sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valsts un pašvaldību iestādēs 2012.-2018.gadam nosaka, ka spēkā stājies līgums budžeta iestādē ir darba līgums ar darbinieku, kurā skaidri norādīti viņa darba pienākumi, visi atalgojuma nosacījumi, rādītāji un viņa darba efektivitātes novērtēšanas kritēriji, prēmiju saņemšanas nosacījumi, kā arī sociālā atbalsta pasākumi. Tādējādi efektīvs līgums sasaista algas sabiedriskajā sektorā gan ar konkrēta darbinieka, gan sabiedriskās organizācijas darba rezultātiem kopumā.

Spēkā esošie līgumi par valsts darbiniekiem tiek izmantoti federālajās valsts iestādēs, kā arī tiek slēgti ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts un pašvaldību iestāžu darbiniekiem.

Līgumā par katru amatu ir jānorāda:

• pienākumi;
• darbības efektivitātes novērtēšanas rādītāji un kritēriji;
• alga;
• papildu balvas par sasniegumiem.

• darba samaksas sistēma (amatpersonu algas, algu likmes, piemaksas, piemaksas utt.);
• darba normēšanas sistēma;
• darba apstākļus, pamatojoties uz īpaša novērtējuma rezultātiem;
• darba stundas;
• apstākļi, kas nosaka, ja nepieciešams, darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā, cits darba veids).

Galvenā problēma šādas vienošanās ieviešanā ir tāda, ka ir jāizstrādā skaidri un viegli izmērāmi darbības rādītāji. Tāpat ir jāizveido universāla prasību sistēma visiem darbiniekiem, tam būtu jāizriet no pašas budžeta organizācijas darbības prasībām. Šīs prasības ir paredzētas valsts un pašvaldības uzdevumā un citos līdzīgos dokumentos.

Ja tas netiks izdarīts, jūs saņemsiet parastu darba līgumu, tikai ļoti apjomīgu. Tas nenodrošinās vēlamo veiktspēju.

Kā īstenot

Procedūra nav sarežģīta un sastāv no četriem posmiem. Katrs prasīs laiku, uzmanību un vispusīgu izvērtējumu, tāpēc ieteicams izveidot īpašu darba grupu, kurā būtu jāiekļauj administrācijas, darbinieku un arodbiedrības pārstāvji.

1. posms. Izstrādāt vai atjaunināt normatīvo dokumentāciju, kas reglamentē efektivitātes un darba standartu novērtēšanas kritērijus un katra amata pienākumus saskaņā ar personāla tabulu. Atcerieties, ka visi iekšējie dokumenti ir jāapstiprina un jāstājas spēkā.

2. posms. Grozīt iekšējos darba noteikumus par prēmijām, stimuliem un kompensācijas maksājumiem. Šie dokumenti un spēkā esošais līgums nedrīkst būt pretrunā viens otram.

3. posms. Katram amatam sagatavo jaunu darba līgumu. Tos parakstīs jauni darbinieki. Tiem, kas jau strādā, ir nepieciešams sagatavot papildus vienošanās pie esošajiem darba līgumiem un norādīt tajos visus jauninājumus, tādējādi nosacījumus pielīdzinot spēkā esošam līgumam.

4. posms. Parakstīt papildu līgumus. Ir svarīgi atcerēties, ka šajā gadījumā darba līguma nosacījumi mainās pēc darba devēja iniciatīvas, tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi izpildīt visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības. Vispirms ir jānosūta darbiniekam rakstisks paziņojums ne vēlāk kā divu mēnešu laikā. Lai noslēgtu papildu vienošanos darba līgumam, nav jāgaida līdz šī perioda beigām. Ja darbinieks atsakās, viņam rakstiski jāpiedāvā cits amats, tajā skaitā mazāk atalgots. Tajā pašā laikā ir svarīgi, lai darbinieka kvalifikācija un pieredze ļautu viņai to pieņemt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 3. daļa). Taču, ja budžeta iestāde pilnībā pāriet uz spēkā esošu līgumu, tad ar tādiem pašiem darba nosacījumiem vakanci atrast nebūs iespējams. Šajā gadījumā tas ir izgatavots

Spēkā esošais līgums ir darba līguma veids. Dokuments regulē attiecības starp darbinieku un darba devēju.

Kas ir efektīvs līgums?

Krievijas Federācijas normatīvajos aktos ir dota precīza EK definīcija. Šī ir vienošanās, kurā ir skaidri noteiktas visas darba funkcijas, veicināšanas maksājumu izsniegšanas nosacījumi un produktivitātes novērtēšanas kritēriji. Tāpat dokumentā jānorāda sociālā atbalsta pasākumi, veicināšanas maksājumu apmēri.

Efektīva līguma galvenā funkcija ir darbinieku motivēšana. Šis līgums nosaka algas palielinājumu atkarībā no darbinieka darba rezultātiem. EK slēdziens paredz izmaiņas atalgojuma struktūrā:

• Lielākā daļa no tiem ir stimulējoši maksājumi.
• Mazākā daļa ir alga.

Jo sliktāk strādās darbinieks, jo mazāk viņš saņems. Tas ir labākais veids, kā atbrīvoties no nolaidīgajiem darbiniekiem un iedrošināt atbildīgos speciālistus.

Funkcijas

Apsveriet efektīva līguma galvenās funkcijas:

• Sakarības noteikšana starp darba kvalitāti un samaksas apjomu.
• Apzinīgu darbinieku piesaiste.
• Darbaspējīgāko strādājošo statusa paaugstināšana.
• Samazināti tēriņi maksājumiem nolaidīgiem speciālistiem.

Spēcīgs līgums ir izdevīgs gan apzinīgam darbiniekam, gan darba devējam.

Efektīva līguma iezīmes ar dažādu kategoriju darbiniekiem

Prasības EK noteiktas ar Darba ministrijas rīkojumu Nr.167. Ir arī atsevišķi noteikumi dažādām darbinieku kategorijām:

• Medicīnas darbinieki - Veselības ministrijas rīkojums Nr.421.
• Izglītības jomā strādājošie - Izglītības un zinātnes ministrijas vēstule Nr.AP-1073.
• Kultūras iestāžu darbinieki - Kultūras ministrijas rīkojums Nr.920.
• Sociālie darbinieki - Darba ministrijas rīkojums Nr.287.

Pārējie darbinieki (piemēram, fiziskās kultūras un sporta organizāciju darbinieki) var strādāt saskaņā ar spēkā esošu līgumu, taču atsevišķi ieteikumi viņiem vēl nav izstrādāti.

skolotājiem

Pakāpeniska efektīva līguma ieviešana izglītības iestāžu personāla darbā tika apstiprināta ar Valsts programmu "Izglītības attīstība Krievijā" (Krievijas Federācijas dekrēts Nr. 295). Jauna veida darba līgumu ieviešanas mērķi:

• Alga tiek palielināta, pamatojoties uz kvalitāti, nevis kvantitāti. Ja agrāk piemaksas skolotājiem tika veiktas, palielinoties mācību slodzei, tad tagad, lai palielinātu algas, jāuzlabo sava darba kvalitāte.
• Skolotāja darba prestižu vairo adekvāts atalgojums.

Ar spēkā esošiem līgumiem var strādāt ne tikai skolotāji, bet arī citi izglītības iestādes darbinieki: bibliotekāri, psihologi.

Aptuvenie darba kvalitātes novērtēšanas kritēriji, pēc kuriem tiek noteikts darba algas apmērs:

• Nodarbību apmeklējums.
• Labas skolēnu atzīmes.
• Nekādas disciplināras sankcijas.
• Traumu un ārkārtas situāciju trūkums klasē.
• Pret skolotāju sūdzību nav.

Plānots, ka visi izglītības iestāžu darbinieki pāries darbā uz EK līdz 2018.gadam. Šie termiņi ir noteikti valdības 2012. gada 26. novembra dekrētā.

Veselības darbinieki

Līgumā, kas noslēgts ar veselības aprūpes darbiniekiem, jānorāda darbinieka darba laiks. Likmes dokumentā nav jānorāda. Nepieciešams precīzi fiksēt kopējo darba stundu skaitu nedēļā. Līgumā var norādīt, ka darbinieks apvieno vairākas profesijas. Piemēram, medmāsa strādā par medmāsu.

Nepieciešams noteikt kritērijus, pēc kuriem tiks aprēķināti veicināšanas maksājumi. Tam jābūt konkrētam un skaidram. Piemēram, darba kvalitātes kritērijs ir komentāru neesamība un disciplinārsodi. Visi šie nosacījumi ir jānorāda spēkā esošajā līgumā.

Efektīva līguma noslēgšana

Sastādot līgumu, jums jākoncentrējas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu.

Ja jau sastādīts darba līgums neatbilst panta prasībām, visi papildu nosacījumi tiek noslēgti līgumā. Tas ir galvenā līguma pielikums.

Darba devējam ir jānorāda darbinieka darba funkcijas, viņa produktivitātes novērtēšanas kritēriji un veicināšanas maksājumu apmērs. Visas normas noteiktas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem un koplīgumiem.

Spēkā līgumā jāietver:

• Darba funkcija, specialitātes nosaukums saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajiem kvalifikācijas uzziņu grāmatām.
• Atlīdzības aprēķināšanas nosacījumi, veicināšanas maksājumi. Katram maksājuma veidam ir noteikti nosacījumi. Piemēram, jānorāda, par kādu kompensāciju tiek iekasēta. Atvieglojumi tiek maksāti pēc citiem kritērijiem.
• Ja darbinieka darba un atpūtas grafiks atšķiras no organizācijā vispārpieņemtā, arī šis punkts ir jāprecizē atsevišķi.
• Ir noteikts atlīdzības par kaitīgu vai bīstamu darbu apmērs un aprēķināšanas kārtība.

Darba līgumā var būt papildu nosacījumi, ja tie nepārkāpj darbinieka tiesības un intereses.

Procedūra efektīva līguma ieviešanai organizācijā

Pareiza EK ieviešana nodrošina uzņēmuma izmaksu samazināšanu un atbilstību Krievijas Federācijas Darba kodeksam. Apsveriet šīs darbības secību:

1. Speciālas komisijas EK īstenošanai izveide.
2. Darbinieku produktivitātes kritēriju izstrāde.
3. Iepazīstieties ar valsts darbības uzraudzības sistēmu.
4. Izskaidrošanas darbs ar darbiniekiem par jauna veida līgumu ieviešanu.
5. Uzņēmuma darbības novērtējuma sadaļas izveide par organizācijas oficiālo resursu. Tas nepieciešams dažādu normatīvo dokumentu publicēšanai.
6. Esošo darbinieku līgumu analīze par atbilstību Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantam.
7. Korekciju veikšana uzņēmuma iekšējos noteikumos: noteikumi par atalgojumu, stimulējošiem maksājumiem.
8. Papildu vienošanos izstrāde pie galvenā līguma, ņemot vērā visas jaunās prasības.
9. Jaunu amata aprakstu apstiprināšana.
10. Papildu līgumu slēgšana.

SVARĪGS!Īpaša uzmanība jāpievērš skaidrojošajam darbam. Strādniekiem ir jāsaprot, ka jaunā algu sistēma uzlabos, nevis pasliktinās viņu dzīvi. Stimulēšanas maksājumu aprēķināšanas principam jābūt caurskatāmam, pretējā gadījumā kolektīvā radīsies domstarpības par dažādām algām. Darbiniekam skaidri jāsaprot, no kā ir atkarīgs viņa algas lielums. Ja darbinieki nav pārliecināti par jaunās sistēmas godīgumu, nebūs jēgas arī efektīvam līgumam. Bez pilnvērtīga skaidrojošā darba produktivitāti palielināt nebūs iespējams.

Iespēja slēgt spēkā esošu līgumu uz pārbaudes laiku

EK var būt uz pārbaudes laiku. Likums to neliedz. Šāda līguma noslēgšanai ir vairākas priekšrocības:

• Objektīva priekšstata iegūšana par darbinieku sniegumu.
• Jaunā darbinieka iepazīstināšana ar algu sistēmu uzņēmumā.
• Nolaidīga darbinieka atalgojuma izmaksu samazināšana.

Ir svarīgi detalizēti iepazīstināt jaunpienācēju ar visiem darba principiem saskaņā ar līgumu. Šāda veida darba līgums Krievijai ir jaunums, un tāpēc ir tik svarīgi izskaidrot visas tā nianses.

Vēl nesen valsts tiesību aktos nebija ne tikai spēkā esoša līguma parauga, bet arī paša šāda instrumenta jēdziena. Tomēr, pieņemot Programmu pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu N 2190-r, šis mehānisms iekšzemes praksē parādījās darba attiecību formalizēšana.

Spēcīgs darba līgums

Krievijas Federācijas valdība ar savu dekrētu spēkā esošu līgumu definēja kā darba līgumu, kuram ir konkrēti un saprotami kritēriji atsevišķa darbinieka darba novērtēšanai, lai uzkrātu stimulējošus maksājumus.

Jāpatur prātā, ka pāreja uz šāda veida tiesisko attiecību reģistrāciju ar darbiniekiem jāveic stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām.

Turklāt šobrīd spēkā esošā valsts likumdošana pieļauj tikai valsts un pašvaldību organizāciju darbinieku pāreju uz spēkā esošiem līgumiem.

Privāto uzņēmumu darbiniekus nevar pārcelt uz šo attiecību reģistrācijas formu.

Katram darba devējam, ieviešot šāda veida līgumu, jāveic šādas darbības:

• konkrēti definē katra uzņēmuma darbinieka pienākumus un funkcijas;
• izstrādāt darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus;
• vienoties ne tikai par samaksas līmeni, bet arī par stimuliem;
• iegūt darbinieka piekrišanu pāriet uz jauna veida līgumu.

Aptuvenais spēkā esoša līguma (darba līguma) paraugs ir apstiprināts iepriekš minētajā Krievijas valdības rīkojumā. Tās veidlapu var iegūt, izmantojot juridisko uzziņu sistēmu "Consultant Plus" vai lejupielādēt no Krievijas Federācijas iestāžu vietnēm.

Svarīgi atcerēties, ka galvenais mērķis, pārceļot darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu, ir panākt līdzsvaru starp ienākumu apjomu un darbinieka veikto funkciju sarežģītību.

Līgums stājas spēkā pēc 2018

Šobrīd efektīvas pieejas ierēdņu atalgojuma piemērošanas beigu datums ir 2018. gads.

Tomēr Krievijas Federācijas valdība nenorādīja, ka programma tiks pārtraukta pēc šāda datuma.

2017.gada periodā plānots analizēt iniciatīvas ieviešanu un izstrādāt ieteikumus tās turpmākai izmantošanai.

Ņemot vērā izvirzītos mērķus, var pieņemt, ka pēc 2018. gada no iekšzemes ierēdņu uzskaites darbā prakses nepazudīs spēkā esoša līguma institūcija.

Spēkā esošais darba līgums: paraugs

Jāuzsver, ka Krievijas Federācijas valdība apstiprināja tikai aptuvenu efektīva darba līguma formu.

Katrai valsts un pašvaldību struktūrai ir tiesības izstrādāt savu šāda dokumenta versiju, kas tiek izmantota darbinieku pārcelšanai uz efektīvu darba samaksas metodi.

Tomēr, ņemot vērā šāda rīka relatīvo novitāti, ir saprātīgi izmantot izstrādāto formu.

Ieviešot noteikto darbinieku atlīdzības sistēmu, darba devējam ir jāpiemēro šādi jaunu attiecību reģistrācijas veidi:

• sākotnējā darbā - noslēgt atbilstošu līgumu;
• lai pārceltu esošos darbiniekus, ir jāizmanto papildu vienošanās pie esošajiem līgumiem.

Šī algoritma ignorēšana neļaus pareizi pārcelt darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu. Jaunie nosacījumi vienkārši neattieksies uz attiecīgajiem darbiniekiem.

Spēkā esoša līguma paraugs

10 kļūdas, pārejot uz spēkā esošu līgumu

Pāreja uz efektīvu līgumu ir faktiskas izmaiņas sistēmās un algu likmēs. Tajā pašā laikā pēdējo divu gadu prakse rāda, ka budžeta organizācijas pieļauj kļūdas, pārejot uz jaunām darba samaksas sistēmām. Dažas strīdīgas situācijas jau ir izskatītas tiesās. No raksta uzzināsiet, kādas kļūdas pieļauj jūsu kolēģi, un saņemsiet ieteikumus, kā no tām izvairīties.

Fons

Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts 07.05.2012. Nr.597"Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai" Krievijas Federācijas valdībai tika uzdots pieņemt programmu tautsaimniecības budžeta sektora darbinieku atalgojuma sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai ar nosacījumu, ka tiks palielināta darba samaksa. sniegto pakalpojumu kvalitātes un kvantitātes specifiskos rādītājus. Mērķis ir saglabāt personāla potenciālu un paaugstināt profesiju prestižu un pievilcību tautsaimniecības publiskajā sektorā.

Apstiprināta programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018.gadam. (turpmāk – Darba samaksas sistēmas pilnveidošanas programma, rīkojums Nr. 2190-r). Tas paredz pāreju uz jaunu darba attiecību sistēmu, kuras pamatā ir efektīva līguma mehānisms. Šis mehānisms paredz, ka darba līgumā ar darbinieku jāiekļauj rādītāji un kritēriji viņa darbības efektivitātes novērtēšanai, lai ieceltu stimulējošus maksājumus atkarībā no darba rezultātiem un sniegto pakalpojumu kvalitātes.

Federālajām izpildinstitūcijām tika uzdots apstiprināt ieteikumus par darba attiecību formalizēšanu ar darbiniekiem, ieviešot efektīvu līgumu attiecībā uz stimulēšanas maksājumu rādītāju, kritēriju un nosacījumu noteikšanu. Šī uzdevuma rezultāts bija Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojums Nr. 167n"Par ieteikumu par darba attiecību noformēšanu ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu, apstiprināšanu" (turpmāk – Ieteikumi darba attiecību noformēšanai ar darbinieku).

Tieši no 2013. gada aprīļa valsts (pašvaldību) iestādes sāka pāriet uz spēkā esošu līgumu. Process jāpabeidz līdz 2018. gada beigām.

Apsveriet tipiskās kļūdas, ko pieļauj valsts (pašvaldību) iestāžu vadītāji, pārejot uz spēkā esošu līgumu.

Kļūda 1. “Spēkā esoša līguma” dokumenta sastādīšana

Spēkā esošs līgums nav dokumenta nosaukums, bet gan termiņš, kas atspoguļo darba līguma ar budžeta iestādes darbinieku satura specifiku.

Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas uz darba līguma pamata ( Art. sešpadsmit datēts ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu 30.12.2001 Nr.197-FZ, Tālāk - Krievijas Federācijas Darba kodekss). Termins "līgums" iekš Krievijas Federācijas Darba kodekss vispār nav lietots.

PADOMS. Slēdziet parastu darba līgumu ar jauniem darbiniekiem - ar noteikumiem, kas atspoguļo spēkā esoša līguma būtību. Ar darbiniekiem, kuri jau strādā organizācijā, noformējiet pāreju uz jaunu darba samaksas sistēmu ar papildu vienošanos pie esošā darba līguma.

Kļūda 2. Darba līgumu uz noteiktu laiku slēgšana pārejai uz spēkā esošu līgumu

Darba līgumus uz noteiktu laiku slēdz tikai tad, ja tam ir tiesisks pamats. Līdz ar to, piesakoties darbam budžeta iestādē, darbinieks, kā likums, tiek pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku.

Daži darba devēji, veicot izmaiņas saistībā ar jauniem atalgojuma nosacījumiem, nosaka darba līguma termiņu. Tas ir nelikumīgs divu iemeslu dēļ:

1. Darba attiecību termiņa maiņai nav objektīva pamata.

2. Līguma veids - uz noteiktu laiku vai noslēgts uz nenoteiktu laiku - tiek noteikts tā noslēgšanas brīdī.

PADOMS. Neierobežojiet darba attiecību ilgumu, noslēdzot spēkā esošu līgumu, ja vien tam nav pamatojuma, kas paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kļūda 3. Darba līguma slēgšana bez aptuvenās formas pielāgošanas

Darba līguma ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku veidlapas paraugā, apstiprināts. Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrēts Nr. 2190-r(turpmāk – Darba līguma veidlapas paraugs), nav uzskaitīti visi nosacījumi, kas būtu jāiekļauj darba līgumā. Tāpēc tas pilnībā neatbilst prasībām Art. 57 TK RF.

Bieži vien darba devēji saprot rīkojumu Nr.2190-r burtiski un baidās atkāpties no Darba līguma priekšzīmīga forma, aizmirstot to, ka tajā acīmredzami nav ietverti tādi nosacījumi kā darba vieta, darba apstākļi darba vietā, garantijas un kompensācijas par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā. (ja darbinieks pieņemts darbā ar šādiem nosacījumiem) utt.

Tajā pašā laikā reālos darba līgumos ne vienmēr ir iekļauti nosacījumi, kas uzskaitīti Darba līguma priekšzīmīga forma:

1. Darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi

Šie noteikumi tiek iekļauti darba līgumā pēc vienošanās. Viņu prombūtne netiek uzskatīta par atteikšanos no šīm tiesībām vai šo pienākumu pildīšanu.

2. Struktūrvienība, kurā darbinieks strādās

Norādījums par norādīto darba vietu, tajā skaitā struktūrvienību un tās atrašanās vietu, ir darba līguma papildu nosacījums.

3. Darba līguma spēkā stāšanās

Šī datuma noteikšana ir izņēmums. Parasti darba līgums stājas spēkā dienā, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs ( Art. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss).

4. Darba laiks un atpūtas laiks

Darba laika un atpūtas laika režīms ir obligāts norādīts tikai tad, ja konkrētajam darbiniekam tas atšķiras no vispārējiem darba devējam piemērojamiem noteikumiem.

PADOMS. Darba līgumā iekļaut ne tikai noteikumus, kas norādīti rīkojumu Nr.2190-r, bet arī noteiktie obligātie nosacījumi Art. 57 TK RF.

Kļūda 4. Darba samaksas nosacījumu maiņa, nenorādot darba funkciju

Pirmkārt, spēkā esošā līgumā būtu jāprecizē darbinieka darba pienākumi. Darba līguma veidlapas paraugs ietver norādi par konkrētiem darba veidiem, kas darbiniekam jāveic, nevis tikai amata, profesijas, specialitātes nosaukumu.

Protams, darba pienākumus var precizēt arī amata aprakstā, darba līgumā dodot saiti uz to (Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 28. novembra informācija “Atbildes uz Saratovas apgabala valdības jautājumiem par uzraudzību Krievijas Federācijas prezidenta 2012.gada 7.maija dekrētu Nr.597 “Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai”, 2012.gada 1.jūnija Nr.761 “Par Nacionālo rīcības stratēģiju bērnu jomā 2012.gadam” izpildi. 2017” un 2012. gada 28. decembra Nr. 1688 „Par atsevišķiem pasākumiem valsts politikas īstenošanai bāreņu un bez vecāku gādības palikušo bērnu jomā”, kā arī Programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valstī ( pašvaldības) iestādes 2012.-2018. gadam, kas apstiprinātas ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r”).

PADOMS. Pārejot uz spēkā esošu līgumu precizē darbinieka darba funkcijas papildu līgumā pie darba līguma.

Darbinieks divus mēnešus iepriekš jābrīdina par:

Par gaidāmajām pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma noteikumos;

Par iemesliem, kas izraisīja nepieciešamību pēc šādām izmaiņām.

Kļūda 5. Darba līgumā nav norādīti darba samaksas nosacījumi

Darba līgumā, kas atbilst spēkā esoša līguma prasībām, būtu jānorāda atalgojuma nosacījumi, rādītāji un kritēriji, pēc kuriem izvērtēt darbības efektivitāti stimulējošu maksājumu iecelšanai atkarībā no darba rezultātiem un sniegto sabiedrisko (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes. Darba līguma veidlapas parauga 13.punkts).

Krievijas Darba ministrija, skaidrojot darbinieku pāreju uz spēkā esošu līgumu, iesaka:

fiksēt līgumos kompensācijas rakstura maksājumu nosaukumus, to lielumu, faktorus, kas nosaka to saņemšanu;

· līgumos norāda veicināšanas maksājumu nosaukumus, to saņemšanas nosacījumus, rādītājus un darbības efektivitātes izvērtēšanas kritērijus, maksājumu biežumu, apmēru;

neaprobežojas tikai ar atsaucēm uz vietējo normatīvo aktu noteikumiem, kas regulē veicināšanas un kompensācijas maksājumu ieviešanu (punkti 8 un 13 Apstiprināti ieteikumi darba attiecību reģistrēšanai ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu. ar Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojumu Nr. 167n, turpmāk tekstā - Ieteikumi).

Darba līgumā nav obligāti jānorāda visu algā iekļauto maksājumu lielums. Šis secinājums izriet no burtiskā jēdziena "spēkā esošais līgums" definīcija, ko noteikusi Krievijas Federācijas valdība. Vienīgais izņēmums ir darbinieka tarifa likmes vai algas (oficiālās algas) lielums (Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).

Tomēr nepietiek ar to, ka līgumā ir norādīti atsevišķi rādītāji un kritēriji izpildes novērtēšanai. Jānosaka atalgojuma apmērs un veicināšanas kolektīvā darba rezultātu sasniegšanai. Vienotajos ieteikumos par valsts un pašvaldību iestāžu darbinieku algu sistēmu izveidi federālā, reģionālā un vietējā līmenī 2015. gadam (apstiprināts ar Nr. Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas 2014. gada 24. decembra lēmums) arī teikts, ka darba līgums paredz atlīdzības izmaksu apmēru un veicināšanas maksājumu veikšanas nosacījumus.

PADOMS. Darba līgumā norādiet visu algas sastāvdaļu apmēru (vai aprēķina metodi).

Kļūda 6. Nav izstrādāti darbinieku kritēriji un darbības rādītāji

Kritēriji un rezultatīvie rādītāji ir pamats izmaiņām valsts (pašvaldību) iestāžu darbinieku atalgojuma sistēmā. Bez to izstrādes un ieviešanas nav iespējams veikt izmaiņas darba līgumos un piemērot jaunus darba samaksas nosacījumus.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka izpildes rādītāju un kritēriju ieviešanu pārbaudes iestādes un tiesas uzskata par organizatorisku darba apstākļu maiņu. Tas ļauj izmantot pušu vienpusēji noteikto darba līguma nosacījumu maiņas procedūru ( Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss).

PADOMS. Izstrādāt kritērijus un darbības rādītājus darbiniekam pirms algas klauzulas maiņas viņa darba līgumā.

Kļūda 7. Tikai iestādes galvenā personāla pārcelšana uz spēkā esošu līgumu

Tiesību aktos nav ietverta norāde, ka attiecībā uz noteiktām darba ņēmēju kategorijām tiek ieviests spēkā esošs līgums. Tas nozīmē, ka jaunā pieeja atalgojumam tiek attiecināta uz visiem valsts (pašvaldību) iestādēs strādājošajiem darbiniekiem.

Tātad saskaņā ar Rīkojumu Nr.157n Ieteikumus var piemērot, reģistrējot darba attiecības ar visiem iestādes darbiniekiem. Katram no tiem ir noteikta darba funkcija, rādītāji un darbības efektivitātes novērtēšanas kritēriji, noteikts atalgojuma apmērs un stimuli kolektīvo darba rezultātu sasniegšanai (punkti 1 , 2 ieteikumi).

Ja kritēriji un rezultatīvie rādītāji netiks izstrādāti visiem darbiniekiem, bet, piemēram, tikai galvenajiem darbiniekiem, netiks sasniegts mērķis, kuram tiks ieviesta jauna valsts darbinieku atalgojuma sistēma.

PADOMS. Noteikt kritērijus un darbības rādītājus visiem organizācijas darbiniekiem.

Kļūda 8. Darba koplīgumā izmaiņas netiek veiktas, vietējais darba samaksas regulējums

Darbinieku pāreja uz spēkā esošu līgumu, ieviešot rezultatīvos rādītājus un kritērijus, maina atalgojuma sistēmu valsts (pašvaldību) iestādēs. Darbinieku pārcelšana uz spēkā esošiem līgumiem saskaņā ar noteikumiem Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kā to ieteikusi Krievijas Darba ministrija, darba devēji aizmirst par vienu svarīgu prasību. Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli, salīdzinot ar noteikto koplīgumu, līgumiem. Tāpēc vispirms ir jāveic izmaiņas koplīgumā.

Tas pats attiecas uz vietējiem noteikumiem par algām. Darbinieka alga tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām darba samaksas sistēmām ( Art. 134 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Savukārt atalgojuma sistēmas, tai skaitā tarifu likmju lielums, algas (amatalgas), piemaksas un kompensējoša un stimulējoša rakstura piemaksas, kā arī prēmiju sistēmas ko nosaka koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumi saskaņā ar darba likumdošanu.

PADOMS. Vispirms darba samaksas regulējumā (koplīgumā) fiksēt darba samaksas sistēmas izmaiņas (t.sk. darbinieku darba izpildes rādītājus un kritērijus, to vērtēšanas biežumu) un tikai pēc tam sastādīt papildu vienošanās pie darba līgumiem.

Darba līguma obligātie nosacījumi ( 2. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants):

Darba vieta, darba vieta, norādot atsevišķu struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

Darba funkcija;

darba sākuma datums;

Līguma termiņš un apstākļi, kas bija par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai;

Atalgojuma noteikumi;

Darba laika un atpūtas laika režīms (ja atšķiras no vispārējiem noteikumiem, kas ir spēkā šim darba devējam);

Garantijas un atlīdzība par darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, norādot darba apstākļu raksturojumu darba vietā;

Apstākļi, kas dažos gadījumos nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojošs, ceļā utt.);

darba apstākļi darba vietā;

Nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu;

Citi nosacījumi darba likumdošanā noteiktajos gadījumos.

Kļūda 9. Pušu noteiktās paziņošanas par darba apstākļu izmaiņām kārtības pārkāpums

Daži darba devēji brīdina darbiniekus “par pāreju uz spēkā esošu līgumu”, paredzot tajā negatīvas sekas, ja viņi atsakās parakstīt papildu vienošanos pie darba līguma. Vienlaikus no uzteikuma satura nav saprotams, kuri darba līguma nosacījumi tiek mainīti.

Informēt darbinieku par gaidāmajām izmaiņām nozīmē tieši paziņojumā norādīt, kas mainīsies līgumā un kādi būs jaunie nosacījumi. Šīs prasības neievērošana var radīt negatīvas sekas darba devējam: no naudas soda par darba likumu neievērošanu līdz darbinieka nelikumīgas atlaišanas atzīšanai saistībā ar atteikšanos turpināt strādāt mainītos apstākļos.

PADOMS. Paziņojumā par pāreju uz spēkā esošu līgumu norādiet visas izmaiņas darba līguma noteikumos.

B. vērsās tiesā pret pašvaldības budžeta iestādi<…>par atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. B. ieņēma fizioterapijas māsas amatu un tika atbrīvota no darba pēc atteikšanās turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos. B. uzrakstīja iesniegumu par ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu 12 darba dienu garumā. Un viņai tika atteikts, pamatojoties uz to, ka organizācijā tika atcelts papildu atvaļinājums. Taču prasītāja par šādām izmaiņām netika informēta, tika nodrošinātas tiesības uz papildatvaļinājumu punktu 1.7 viņas darba līgumu. Personāla daļā B. tika piedāvāts parakstīt papildu vienošanos par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu ar atpakaļejošu spēku. Prasītāja atteicās to darīt, pēc kā direktora vietniece viņai draudēja ar atlaišanu "pēc panta", pārmetot atteikšanos parakstīt papildu līgumu. B. paziņoja, ka parakstīs papildu vienošanos, bet faktiskajā datumā. Atbildētājas pārstāve prasības neatzina, norādot, ka B. atlaišana no amata veikta pilnā saskaņā ar 2008. gada 21. jūlija plkst. Art. 74 TK RF. Izmaiņas B. darba līguma noteikumos izraisīja organizatoriskā darba apstākļu maiņa saistībā ar pakāpenisku darba samaksas uzlabošanu pašvaldības iestādēs un spēkā esoša līguma ieviešanu. Divus mēnešus iepriekš visi darbinieki tika informēti par gaidāmajām izmaiņām darba līguma noteikumos un to iemesliem. Turklāt pēc īpašas darba apstākļu izvērtēšanas B. tika grozīts darba līgums, lai atceltu ikgadējo apmaksāto papildu atvaļinājumu viņas amatam. Prasītājs atteicās parakstīt attiecīgo papildu līgumu. Viņa arī atteicās no sociālās darbinieces darba. Pēc tam, kad darba devējs izpildīja visus likumā noteiktos nosacījumus, B. tika atlaists. Tiesa konstatēja, ka saskaņā ar atbildētājas iekšējiem darba noteikumiem fizioterapijas māsām tika piešķirts papildatvaļinājums - 14 kalendārās dienas (12 darba dienas pēc to pārrēķināšanas kalendārajās dienās). Ar pašvaldības budžeta iestādes direktora rīkojumu<…>Jaunā redakcijā tika apstiprināti noteikumi, saskaņā ar kuriem darbiniekiem katru gadu tiek piešķirts pamatatvaļinājums, bet ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma piešķiršanas kārtība tiek atzīta par spēkā neesošu. Atbildētājs apstiprināja spēkā esoša līguma prasībām atbilstošu darba līguma formu, deva rīkojumu noformēt papildu vienošanās par darba līguma noteikumu izmaiņām no pusēm. B. tika paziņots par spēkā esoša līguma ieviešanu MBU “K”, un viņai tika izskaidrotas tā pazīmes. Spēkā esošajā līgumā, salīdzinot ar iepriekšējiem darba līguma noteikumiem, viņas darba pienākumus, atalgojuma noteikumus, rādītājus un darbības efektivitātes izvērtēšanas kritērijus veicināšanas maksājumu piešķiršanai atkarībā no darba rezultātiem un valsts (pašvaldības) kvalitātes. ) pakalpojumi, kā arī tika precizēti sociālā atbalsta pasākumi. Turklāt B. tika piedāvāts noformēt papildus vienošanos pie darba līguma, norādot konkrētas izmaiņas un papildinājumus. Tajā pašā laikā paziņojuma tekstā nebija teikts, kuri līguma nosacījumi mainīsies. Notika saruna ar B., ka iestādē visu darbinieku darba līgumiem ir izstrādāti papildu līgumi, ieviests spēkā esošs līgums. Papildu līgumos ir noteiktas darba funkcijas, darba samaksa, atvaļinājuma dienu skaits un citi nosacījumi. B. atteicās parakstīt papildu vienošanos pie darba līguma, par ko tika sastādīts akts. Likums paredz iespēju mainīt darba līguma noteikumus pēc darba devēja iniciatīvas. Tajā pašā laikā darbinieka juridiskā garantija ir rakstiski paziņot viņam par izmaiņām darba apstākļos likumā noteiktajā termiņā. Lai gan šāda paziņojuma forma nav noteikta, ir zināms, ka tajā ir jābūt informācijai par konkrētiem maināmā darba līguma nosacījumiem (izmaiņu būtību) un iemesliem, kas izraisīja šīs izmaiņas. Atbildētājs neiesniedza pierādījumus, ka prasītāja divus mēnešus pirms tās parakstīšanas dienas bija iepazinusies ar darba līguma papildvienošanās tekstu. Paziņojumā par līguma nosacījumu izmaiņām nav teikts, kuri konkrēti atalgojuma nosacījumi tiks mainīti. Pamatojoties uz to, tiesa secināja, ka prasītāja tika neatbilstoši informēta par gaidāmajām izmaiņām darba līguma nosacījumos un atbrīvota no darba, pārkāpjot likumā noteikto kārtību. B. tika atjaunots darbā ( Penzas Oktjabrskas rajona tiesas 2014. gada 28. augusta lēmums lietā Nr. 2-1748/2014).

Kļūda 10. Darbiniekiem, kuri atsakās pāriet uz spēkā esošu līgumu, netiek piedāvāta pārcelšana

Darba devēji to skaidro ar to, ka amati, ko varētu piedāvāt darbiniekam, “pāriet” arī uz spēkā esošu līgumu, kas nozīmē, ka par tiem nav jēgas runāt. Bet 74. pants Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir ietverts obligāts noteikums: atlaišana ir atļauta tikai tad, ja darbinieku nevar pārcelt uz citu darbu. Pierādīt pārcelšanas neiespējamību ir jūsu, darba devēja, uzdevums.

PADOMS. Darbiniekiem, kuri atsakās pāriet uz spēkā esošu līgumu, rakstiski piedāvājiet pāreju uz citu darbu.

Nobeigumā mēs atzīmējam, ka visi strādnieku mēģinājumi tiesā atzīt pāreju uz efektīvu līgumu par diskrimināciju darba jomā, viņu tiesību pasliktināšanos ir nesekmīgi. Tiesas apstiprina, ka budžeta iestādes darbojas likuma ietvaros un ievieš darba samaksas sistēmas, izpildot Krievijas Federācijas prezidenta un Krievijas Federācijas valdības prasības.