Disciplinārā darbība. Disciplinārsoda uzlikšanas termiņi

Jauns izdevums Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks norādīto paskaidrojumu nesniedz, tiek sastādīts atbilstošs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Minētajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās.

Komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu

Kas attiecas uz disciplinārsodu izmantošanas praksi uzņēmumos, tam ir veltīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants. Jāatzīmē, ka šeit ir vairāki strīdīgi punkti.

Jebkuram disciplinārsodam ir īpaša īstenošanas kārtība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Pirmkārt, likumpārkāpējam darbiniekam ir jāsniedz rakstisks paskaidrojums par pārkāpumu (piemēram, kavēšanos), ko viņš nedrīkst sniegt. Pēc tam - ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas brīža - tiek piemērots tiešs disciplinārsods - piezīme, rājiens.

Pēc tam vadība izdod rīkojumu un nodod darbiniekam izskatīšanai.

Bez ilgstošas un ļoti "papīra" disciplinārsodu piemērošanas procedūras ir vēl kāds faktors, kas padara šo soda mēru ne pārāk pievilcīgu darba devējiem. Jebkuru sodu var apstrīdēt tiesā, un tiesa pirmām kārtām ņem vērā pārkāpuma smagumu. Tāpēc, piemēram, aizrādījumu par neatbilstošu ģērbšanās kodu vai kavēšanos tiesa, visticamāk, vienkārši atsauks.

Taču prakse liecina, ka Krievijas vadītāji aizrādījumus izmanto visai bieži. Turklāt pēc diviem aizrādījumiem gada laikā darbinieku var likumīgi atlaist. Mūsu valstī strādājošie maz zina par savām tiesībām, tāpēc reti vēršas tiesā. Tātad darba devējam ir ļoti ērti izmantot aizrādījumus kā draudus ar atlaišanu par kavēšanos, ieilgušām pusdienām un “nepareizu” izskatu.

Vēl viens komentārs par Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants

1. Lai noskaidrotu darbinieka pārkāpuma būtību, darba devējam ir jāpieņem no viņa rakstisks paskaidrojums. Paskaidrojumā darbiniekam jānorāda pārkāpuma iemesli un apstākļi, kādos tas izdarīts. Darbinieks var atteikties no paskaidrojumiem, kas nav uzskatāms par patstāvīgu disciplinārpārkāpumu, bet tomēr var ietekmēt darba devēja vērtējumu par darbinieka personību. Ja darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumu, darba devējam pēc divām darba dienām jāsastāda atteikuma akts. Šajā aktā jānorāda noformēšanas kalendārais datums, vieta un iemesls, kā arī jānorāda klātesošie liecinieki, kad darbinieks tiek uzaicināts sniegt paskaidrojumu un viņa atteikums to darīt. Akts jāparaksta darba devēja amatpersonai un klātesošajiem lieciniekiem.

Darbinieka atteikšanās sniegt paskaidrojumu nevar būt par šķērsli viņa saukšanai pie disciplināratbildības, ja ir citi pārkāpuma pierādījumi (piemēram, tiešā vadītāja protokoli) un akts par atteikumu sniegt paskaidrojumu. Tie var būt dokumentārs pamatojums disciplinārsodu piemērošanai.

2. Disciplinārsoda audzinošā vērtība tiek saglabāta, ja to piemēro uzreiz pēc pārkāpuma izdarīšanas. Līdz ar to ir noteikts noteikums, ka sods jāpiemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Par atklāšanas dienu jāuzskata diena, kad par to kļuva zināms pārkāpēja darbinieka tiešais vadītājs. Gadījumā, ja rodas jautājums par darbinieka atbrīvošanu no darba par svešas mantas zādzību (arī nelielas) darba vietā, piesavināšanos, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu, viena mēneša termiņš tiks skaitīts no administratīvo sodu piemērošanā pilnvarotās institūcijas tiesas spriedums vai akts (piemēram, iekšlietu iestādes amatpersonas lēmumi). Mēneša periodu var pagarināt:

darbinieka slimība;

Atrodoties atvaļinājumā;

Nepieciešams ņemt vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas motivētu viedokli.

Ar darbinieka slimības laiku saprot pārejošas darbnespējas periodu. Ar atvaļinājumā pavadīto laiku jāsaprot visu atvaļinājumu periodi, ko darba devējs nodrošina darbiniekam (ieskaitot apmācību, saistībā ar grūtniecību un dzemdībām, kā arī nodrošinātas bez samaksas). Saskaņā ar Art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (skat. tā komentāru), atlaižot no darba par atkārtotu darbinieka nepildīšanu - arodbiedrības biedru bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (sk. 5. punktu). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu un tā komentāriem), darba devējam ir pienākums informēt arodbiedrību primārās organizācijas ievēlēto struktūru, lai tā varētu novērtēt gaidāmās atlaišanas likumību un pamatotību. Ievēlētā arodbiedrības institūcija ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā no dokumentu saņemšanas dienas izskata iesniegtos dokumentus un rakstiski informē darba devēju par savu argumentētu viedokli šajā jautājumā (tai skaitā par atlaišanas nelikumību vai neatbilstību). Nepiekrītot šim arodbiedrības komitejas atzinumam, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku ne vēlāk kā viena mēneša laikā no ievēlētās arodbiedrības institūcijas argumentēta atzinuma saņemšanas dienas. Šo periodu vairs nevar pagarināt uz darbinieka slimības vai atvaļinājuma laiku.

Citi apstākļi, kas darba devējam šķiet objektīvi, nevar būt par pamatu disciplinārsodu piemērošanas termiņu pagarināšanai. Tādējādi ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002.gada 24.maija lēmumu N GKPI2002-375 pagarināts disciplinārsodu piemērošanas termiņi dzelzceļa darbiniekiem par viņu uzturēšanās laiku maršrutā pasažieru un kravas vilcienos, kā arī uz laiku, ko viņi izmanto summētās dienas atpūtai.

Tik skarba likumdevēja un tiesu varas nostāja ir saistīta ar nepieciešamību aizsargāt darba līguma pušu intereses. Pirmkārt, jebkura soda efektivitāte ir atkarīga no tā ātruma un neizbēgamības. Otrkārt, darbiniekam ilgstoši nevajadzētu draudēt ar disciplinārsodiem.

Jebkurā gadījumā disciplinārsods jāpiemēro ne vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, ne vēlāk kā divus gadus. Izziņas un izmeklēšanas iestādes šos termiņus var pagarināt tikai uz krimināllietas izskatīšanas laiku.

3. Parasti par katru disciplinārpārkāpumu darba devējs var piemērot tikai vienu disciplinārsodu, kas paredzēts Darba kodeksā vai statūtos un disciplīnas noteikumos. Līdz ar to ir iespējams un nepieciešams vienlaikus saukt darbinieku pie īpašuma (materiālās - saskaņā ar darba tiesību normām) vai civiltiesiskās atbildības gadījumā, ja viņa pārkāpums radījis mantiskos zaudējumus. Šajā gadījumā ir jāievēro darba un civiltiesību noteikumi un termiņi. Turklāt darbiniekam vienlaikus ar disciplinārsodiem var tikt piemēroti disciplinārsodi. Piemēram, darbiniekam var izteikt rājienu un atņemt piemaksu par laiku, kad izdarīts darba disciplīnas pārkāpums.

4. Parasti organizācijas vadītājam ir visas tiesības piemērot disciplināros sodus. Tajā pašā laikā vietējie noteikumi (vadītāja rīkojumi, amatu apraksti vai iekšējie darba noteikumi) var pārdalīt kompetenci, lai sauktu darbiniekus pie disciplināratbildības starp darba devēju organizācijas amatpersonām dažādos līmeņos. Tātad veikala vadītājs var tikt pilnvarots paziņot veikala darbiniekiem piezīmes un aizrādījumus, savukārt filiāles vai pārstāvniecības vadītājam uz pilnvaras pamata var būt disciplināras tiesības pilnā apmērā, t.sk. darbinieku atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumiem. Vairākos gadījumos kompetences sadale disciplinārsodu piemērošanā tiek veikta centralizēti. Piemēram, Jūras spēku atbalsta kuģu apkalpju disciplīnas harta paredz, ka piezīmi, rājienu, stingru rājienu un brīdinājumu par nepilnīgu dienesta atbilstību var paziņot kuģa komandieris (kapteinis), bet ierēdnis ar tiesībām pieņemt darbā. , - kuģu formējuma vai militārās vienības komandieris (hartas 15. un 16. punkts).

5. Rīkojumu (instrukciju) par sodīšanu darbiniekam paziņo ne vēlāk kā trīs dienu laikā no izdošanas dienas pret parakstu. Tas ir nepieciešams, lai apstiprinātu, ka darbinieks ir iepazinies ar viņam piemēroto sodu. Lai optimizētu un labotu šo procedūru, vēlams pašā pasūtījuma (instrukcijas) veidlapā ievietot atzīmi par darbinieka iepazīšanos ar to. Ja darbinieks atsakās parakstīties par iepazīšanos, tiek sastādīts akts, kas pēc formas un satura līdzīgs aktam par atteikumu sniegt paskaidrojumu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanas faktu (skat. šī panta komentāra 1. punktu).

6. Darbinieks var nepiekrist viņa saukšanai pie disciplināratbildības vai piemērotā soda veidam. Šajā gadījumā viņš var pārsūdzēt darba devēja rīcību valsts darba inspekcijā vai darba strīdu risināšanas institūcijās.

Saskaņā ar h. 2. panta noteikumiem. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 357. pantu (skat. tā komentāru) gadījumā, ja arodbiedrības iestāde, darbinieks vai cita persona vēršas Valsts darba inspekcijā par jautājumu, kuru izskata attiecīgā institūcija personas izskatīšanai. vai kolektīvais darba strīds (izņemot prasības, kas pieņemtas izskatīšanai tiesā, vai jautājumus, par kuriem ir tiesas nolēmums), valsts darba inspektors, atklājot acīmredzamu darba tiesību vai citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu pārkāpumu. , ir tiesības izdot darba devējam rīkojumu, kas ir obligāti izpildāms. Šo rīkojumu var pārsūdzēt tiesā desmit dienu laikā no dienas, kad to saņēmis darba devējs vai viņa pārstāvis. Turklāt saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 23.12. punkts, Federālā darba inspekcija un tai pakļautās valsts darba inspekcijas ir tiesīgas izskatīt darba likumdošanas pārkāpumu gadījumus un saukt vainīgās darba devēja amatpersonas pie administratīvās atbildības.

Ja darbinieks nepiekrīt disciplināratbildībai, viņš var pārsūdzēt darba devēja rīcību darba strīdu komisijā, izņemot atlaišanas gadījumus par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu (sk. 385.-391.p. un tā komentārus).

Darbinieks, ievērojot noteikto kārtību un ja ir pietiekams pamats, var vērsties pie savu tiesību tiesiskās aizsardzības iespējamu vai faktisku to pārkāpumu gadījumā, saucot viņu pie disciplināratbildības. Papildus savu tiesību aizsardzībai saskaņā ar Art. Art. 391 - 393 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (skatīt komentāru tiem), darbinieks var pārsūdzēt darba devēja rīcību pie miertiesneša. Saskaņā ar apakš. 7 lpp 1 art. 3. 1998. gada 17. decembra Likuma par miertiesnešiem Krievijas Federācijā N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) miertiesneši izskata lietas, kas izriet no darba attiecībām, izņemot atjaunošanas darbā gadījumi.

Vispārējās jurisdikcijas tiesas izskata darba strīdus, kas saistīti ar darbinieku saukšanu pie disciplināratbildības gan pirmajā instancē, gan darba strīdu un miertiesnešu komisijas lēmumu pārsūdzēšanas kārtībā. Lietās par pieteikumiem par darbinieka atjaunošanu darbā vispārējās jurisdikcijas tiesas noteikti ir pirmā instance. Pamatojoties uz lietas izskatīšanas rezultātiem, tiesa pieņem lēmumu vai izdod tiesas rīkojumu. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 211. pantu tiesas lēmums vai tiesas rīkojums ir nekavējoties jāizpilda, ja tie ir izsniegti pēc pieteikuma par darba samaksu darbiniekam trīs mēnešu laikā un par atjaunošanu darbā.

Uz augšu

Problēma

Sveiki! Lūdzu, palīdziet man saprast neskaidro, manuprāt, TC formulējumu:
Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims, atvaļinājumā, un laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvniecības atzinumu.
Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas..."
Tas ir, kāpēc ir dažādi iekasēšanas noteikumi?
Paldies.

Risinājums

Sveiki,

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta trešo daļu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims, atvaļinājumā un laiku. jāņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedoklis. Tā paša raksta ceturtajā daļā teikts disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas

Ideālā gadījumā DV darbiniekam jāuzliek mēneša laikā no tā atklāšanas dienas, taču tas ir iespējams tikai tad, ja darbinieks šajā periodā nav atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.

Ja darbinieks ir slimības atvaļinājumā, kā jūs viņu iepazīstināsit ar disciplinārsodu? Lai ievērotu likumā noteikto kārtību, darbiniekam ir jāiet uz darbu.

Kārtība, kādā izdod darba devēja rīkojumu (instrukciju) par disciplinārsoda piemērošanu un ar to iepazīstina darbinieku, ir paredzēta 6. daļā. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, saskaņā ar kuru darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot laiku. darbinieks ir prombūtnē no darba. (Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts).

Apskatiet līdzīgu problēmu risinājumu:

Vai ir iespējams uzlikt disciplinārsodu darbiniekam bez viņa paskaidrojuma raksta un viņa prombūtnes laikā no darba vietas?

Pēc revīzijas rezultātiem galvenajai grāmatvedei piemērots disciplinārsods, neskatoties uz to, ka tobrīd viņa atradās bērna kopšanas atvaļinājumā. Vai tas ir likumīgi?

Risinājums

Sveiki!

Rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu varat izdot:

1. ja no pārkāpuma atklāšanas dienas ir pagājis ne vairāk kā viens mēnesis (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. daļa). Norādītajā periodā nav iekļauts laiks:

- darbinieka slimība;

- darbinieks ir atvaļinājumā. Atvaļinājums, kas pārtrauc ikmēneša periodu, ietver visu veidu atvaļinājumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas tiesību aktos (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta N 2 34. punkts "d" punkts);

- darbinieka prombūtne no darba citu iemeslu dēļ, tostarp saistībā ar atpūtas dienu (brīvdienu) izmantošanu, neatkarīgi no to ilguma (piemēram, ar rotācijas darba organizēšanas metodi) ("c" punkta 34. punkts). Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta lēmums N 2);

2. ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas nav pagājuši vairāk kā seši mēneši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 4. daļa). Šajā periodā nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Diena, kad pārkāpums tika atklāts, ir diena, kad darbinieka tiešais vadītājs uzzināja par pārkāpumu. Tajā pašā laikā nav nozīmes tam, vai vadītājam ir tiesības uzlikt disciplinārsodus vai nē (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta "b" punkts, 34. punkts N 2).

Un kāpēc jūs brīnāties, ka termiņi ir tik aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā, viss ir atkarīgs no situācijas.

Ir divi jēdzieni diena, kad pārkāpums tika atklāts, un diena, kad pārkāpums tika izdarīts. Tas ir smalkums, kas ir jāsaprot.

Galu galā situācijas ir dažādas. Darba devējam ir jāizvērtē abi šie termiņi, t.i. kad pārkāpums izdarīts, vai nav pārsniegts 6 mēnešu termiņš, un izvērtēt pārkāpuma konstatēšanas termiņu.

Piemēram, darbinieks, piemēram, nepaveica uzdevumu, kas viņam bija jāpilda, vai neveica kādu no saviem amata pienākumiem, tomēr tas kļuva zināms tikai pēc 5 mēnešiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Te darba devējs sēž un vērtē, un tā, darbinieks šo neizpildīja pirms 5 mēnešiem, t.i. Kopš pārkāpuma izdarīšanas dienas nav pagājuši 6 mēneši.

Darba devējam ir pienākums piemērot sodu pēc tam, kad darba devējs šo pārkāpumu atklājis, proti, atklājis mēneša laikā.

Redziet, divi datumi - pārkāpuma izdarīšanas datums un pārkāpuma atklāšanas datums, un tie ne vienmēr, bet bieži vien nesakrīt, atšķiras.

Un abi datumi ir jāizvērtē un nedrīkst palaist garām.

Un jā, jūs sākat saprast šo smalkumu, kad praktizējat un studējat tiesu praksi.

Abi datumi, nodošanas datums un atklāšanas datums, reti sakrīt. Un abi datumi ir jāievēro. Gadās, ka komisijas datums jau ir pārsniedzis 6 mēnešu periodu, tad 1 mēneša atklāšanas datumu nevar piemērot.

Darba disciplīnas pārkāpumi vai darbinieku negodprātīga darba pienākumu veikšana ir parādība, ar kuru organizāciju vadītājiem nākas saskarties diezgan bieži. Par to, kādi disciplinārsodu veidi pastāv Krievijas Federācijas Darba kodeksā un kāda ir to piemērošanas kārtība, jūs lasīsit mūsu rakstā.

Darba disciplīnas pārkāpšanas gadījumi jebkurā organizācijā, protams, ir jānovērš, un likumpārkāpējiem, savukārt, jāuzņemas disciplināratbildība. Kā liecina prakse, daudziem komercfirmu vadītājiem ir diezgan subjektīva attieksme pret likumpārkāpēja darbinieka sodīšanu, neņemot vērā pārkāpuma apstākļus un smagumu. Turklāt organizācijās nereti darbojas necaurspīdīga gan naudas sodu, gan stimulu sistēma, kas nav dokumentēta, un sodi darbiniekiem tiek uzlikti burtiski “vārdos”, bez atbilstošas formalizācijas. Ir arī vadītāji, kuri ļaunprātīgi izmanto disciplinārsodu uzlikšanu, tādējādi manipulējot ar saviem padotajiem, tādējādi būtiski pārkāpjot darba likumus.

Svarīgs! Jebkuru disciplinārsodu, kas piemērots uz nelikumīga pamata, darbinieks var apstrīdēt tiesā.

Disciplinārsodu veidi

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz trīs galvenos disciplinārsodu veidus:

komentēt,
aizrādīt,
atlaišana noteiktu iemeslu dēļ.

Citus sodu veidus (piemēram, sodus, nolietojumu un citus) var piemērot tikai tad, ja tie ir noteikti organizācijas normatīvajos dokumentos.

Nav pieļaujama normatīvajos aktos un disciplīnas noteikumos neparedzētu disciplinārsodu piemērošana!

Papildus galvenajiem veidiem disciplinārsodi ietver arī atlaišanu no darba, pamatojoties uz negatīvu darbību (piemēram, prombūtne, rupjš vai sistemātisks disciplīnas pārkāpums, ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, zādzība darba vietā un citi, 81. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Kad var piemērot disciplinārsodu?

Galvenie disciplinārsodu piemērošanas gadījumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā - tas ir darbinieka iepazīšanās laikā noteikto dienesta pienākumu nepildīšana vai negodīga izpilde ar darbinieka personīgo parakstu. Tomēr disciplinārsodu var piemērot šādos gadījumos:

darbinieka izdarīta darbība, kas nav atļauta ar organizācijas normatīvajiem dokumentiem;
amata apraksta pārkāpumi;
darba disciplīnas pārkāpums (neierašanās no darba vietas, atkārtota kavēšanās utt.).

Papildus iepriekšminētajiem sodiem federālie likumi paredz:

Krievijas Federācijas valsts civildienesta darbiniekiem:
- brīdinājums par nepilnīgu oficiālo atbilstību;
militārpersonām:
- bargs aizrādījums;
- teicamnieka žetonu atņemšana;
- brīdinājums par nepilnīgu pakalpojuma atbilstību;
- pirmstermiņa atlaišana sakarā ar līguma noteikumu neievērošanu;
- militārā stāvokļa samazināšana;
- militārā dienesta pakāpes samazināšana;
- atskaitījums no militārajām nodevām;
- izraidīšana no profesionālās izglītības militārās izglītības iestādes;
- disciplinārais arests.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Disciplinārsoda uzlikšana ir procedūra, kas sastāv no vairākiem posmiem: 1. Dokumenta noformēšana disciplinārpārkāpuma fakta konstatēšanai (akts, memorands, disciplinārlietu komisijas lēmums). 2. Pieprasīt likumpārkāpējam darbiniekam rakstisku paskaidrojumu, norādot viņa pārkāpuma iemeslus. Ja paskaidrojums netiek sniegts 2 dienu laikā, šis fakts tiek fiksēts, sastādot aktu.

Svarīgs! Darbinieka atteikums sniegt rakstisku paskaidrojumu nevar būt par šķērsli disciplinārsoda piemērošanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

3. Vadītāja lēmuma pieņemšana par vainu un disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu. Šajā posmā tiek izvērtēti visi sniegtie materiāli, tiek ņemti vērā visi apstākļi, kas var mīkstināt vainu, un izdarītā nodarījuma smagums. Pierādījumu materiālu trūkums par pārkāpuma faktu nedod vadītājam tiesības piemērot jebkādu disciplinārsodu, jo tiek pārkāptas darbinieka, kuram nav iespēju, darba tiesības un brīvības (DL 2. pants). Krievijas Federācija).

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu vai ierobežot sodu ar jebkādiem izglītojošas un preventīvas ietekmes līdzekļiem.

4. Rīkojuma sastādīšana par disciplinārsoda izsniegšanu un izpildi. Administratīvā dokumenta saturā jābūt pilnīgai informācijai par darbinieku, tajā skaitā par darba vietu un ieņemamo amatu, pārkāpuma faktu ar atsauci uz normatīvajiem dokumentiem, pārkāpuma aprakstu ar likumpārkāpēja vainas konstatēšanu, veidu. sodu, soda pamatojumu. Gatavs pasūtījums tiek nogādāts darbiniekam pret parakstu 3 darba dienu laikā. Ja vainīgais darbinieks ar savu personīgo parakstu atsakās iepazīties ar rīkojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 6. daļa). Ņemiet vērā, ka informācija par aizrādījuma vai piezīmes esamību darbinieka darba grāmatiņā netiek ievadīta.

Par vienu un to pašu disciplinārpārkāpumu darbinieku var sodīt tikai ar vienu disciplinārsodu.

Disciplinārsodu piemērošanas noteikumi

Disciplinārsodu var piemērot ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma fakta konstatēšanas dienas. Šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kad darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā un laiks, kas atvēlēts, lai ņemtu vērā arodbiedrības organizācijas atzinumu. Disciplinārsodu nevar piemērot termiņā:

vēlāk kā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas;
vēlāk par 2 gadiem no izdarīšanas dienas audita vai revīzijas rezultātu saņemšanas brīdī;
vēlāk par 3 gadiem par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, pienākumu nepildīšanu, kas noteikti Krievijas Federācijas tiesību aktos par korupcijas apkarošanu.

Administratīvo dokumentu (rīkojumu) par disciplinārsoda uzlikšanu 3 darbdienu laikā vainīgajam darbiniekam uzrāda pret parakstu. Lēmumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu, ir tiesības pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un attiecīgajās individuālo darba strīdu institūcijās. Pirms 12 mēnešu termiņa beigām, sākot no disciplinārsoda izsniegšanas un piemērošanas brīža, darba devējam ir tiesības to atcelt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc darbinieka tiešā vadītāja vai viņa lūguma. pārstāvības institūcija. Disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu noformē ar atbilstošu rīkojumu ar darbinieka iepazīšanu pret parakstu.

Ja darbinieks 12 mēnešu laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas neizdarīs jaunu pārkāpumu ar disciplinārsoda uzlikšanu, tad tiks uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsodu (pamatojoties uz DK 194. Krievijas Federācija).

Pie disciplināratbildības tiek saukti ne tikai vadošie darbinieki, bet arī to organizāciju vadītāji, kuras ir pakļautas galvenajam darba devējam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195. pants, 370. panta 6. daļa). Pēdējam ir pienākums izskatīt darbinieku pārstāvības institūcijas, kas ir tiesīga uzraudzīt darba tiesību aktu ievērošanu (visbiežāk tās ir arodbiedrību komitejas) paziņojumu par organizācijas vadītāja vai viņa vietnieku veiktajiem normatīvo un darba aktu pārkāpumiem, un ziņot par pieņemto lēmumu. Pārkāpumu konstatēšanas faktu apstiprinājuma gadījumā darba devējam ir pienākums vainīgajām personām, kas ieņem vadošus amatus, piemērot disciplinārsodus, tai skaitā atlaišanu.

Sekas, kas izriet no disciplinārsoda uzlikšanas

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, konstatējot atkārtotu pārkāpumu priekšlaicīgas disciplinārsoda darbības laikā, darba devējam ir tiesības pārkāpēju atlaist. Tāpat disciplinārsoda klātbūtnē darba devējam ir tiesības atņemt darbiniekam jebkādus stimulējošus maksājumus (ar nosacījumu, ka to paredz organizācijas normatīvie dokumenti), kā arī atņemt vainīgo personu par pārkāpuma izdarīšanu. pilnībā vai daļēji (prēmiju maksājumu atņemšana nav disciplinārsods).

Organizāciju atbildība par disciplinārsodu piemērošanas kārtības pārkāpšanu

Par sava darba devēja lēmumu sodītajam darbiniekam ir tiesības iesniegt sūdzību Darba strīdu inspekcijā, uz kuras pamata attiecīgās institūcijas darbiniekiem ir tiesības veikt organizācijas pārbaudi, lai konstatētu darba devēja pieteikuma tiesiskumu. disciplinārsodu un ievērot tā piešķiršanas kārtību. Gadījumā, ja tiks atklāti pārkāpumi no organizācijas puses, uzliktais sods var tikt atzīts par spēkā neesošu un organizācijas vadība var tikt saukta pie disciplināratbildības. Darbinieka atlaišanas gadījumā pēdējam ir tiesības vērsties tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā, saņemt no darba devēja kompensāciju par piespiedu kavējumu darbā un morālo kaitējumu. Savukārt par prettiesisku disciplinārsoda piemērošanu darba devējam būs jāapmaksā ar tiesu un darba inspekcijas pārbaudēm saistītie izdevumi, kā arī ar tiesas lēmumu piemērotie sodi. Turklāt organizācijas vadītāja prettiesiskās darbības var izraisīt uzticamības zaudēšanu citu darbinieku vidū un būtisku kaitējumu viņu biznesa reputācijai.

1. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 1. daļu, lai noskaidrotu visus disciplinārpārkāpuma izdarīšanas apstākļus, kā arī pārkāpuma izdarījušā darbinieka vainas pakāpi, organizācijas vadītājam ir pienākums pieprasīt no viņa rakstisku paskaidrojumu. Šāds paskaidrojums ir jāpieprasa, pirms darbiniekam tiek piemērots disciplinārsods.

2006. gada 30. jūnija federālais likums Nr. 90-FZ noteica 2 dienu periodu darbiniekam rakstiska paskaidrojuma sniegšanai. Ja pēc 2 darba dienām norādītais paskaidrojums netiek sniegts, tad tiek sastādīts attiecīgs akts, norādot klātesošos lieciniekus. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana netraucē soda uzlikšanu.

2. Disciplinārsods darbiniekam jāpiemēro nekavējoties pēc pārkāpuma atklāšanas, bet ne vēlāk kā vienu mēnesi no tā atklāšanas dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. daļa). Diena, kad tiek atklāts pārkāpums, no kura tiek aprēķināts disciplinārsoda piemērošanas termiņš, ir diena, kad darbinieka tiešais vadītājs uzzināja par pārkāpumu. Nav nozīmes tam, vai viņam ir tiesības uzlikt disciplinārsodus.

Šis noteikums ir vispārīgs un attiecas uz visiem disciplinārsodu piemērošanas gadījumiem, ieskaitot atlaišanu gadījumos, kad vainīgās darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorālu pārkāpumu izdarījis darbinieks darba vietā. par darbu un saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu.

Jāņem vērā, ka 2006. gada 30. jūnija federālais likums N 90-FZ noteica atšķirīgu termiņu darbinieka atlaišanai par uzticības zaudēšanu vai amorālu nodarījumu, ja šīs vainīgās darbības tika izdarītas ārpus darba vietas vai vietā. par darbu, bet ne saistībā ar darba pienākumu izpildi, un tāpēc nav uzskatāma par disciplinārsodu. Šādos gadījumos atlaišana nav pieļaujama vēlāk kā vienu gadu no dienas, kad darba devējs atklāja pārkāpumu (Darba kodeksa 81. panta 5. daļa).

3. Piemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu, jāņem vērā, ka laikposmā, kurā var piemērot disciplinārsodu, netiek ieskaitīts periods, kad darbinieks slimības dēļ nebija darbā vai atradās atvaļinājums. Tajā pašā termiņā netiek ieskaitīts laiks, kas paredzēts, lai ņemtu vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras motivētu viedokli, izbeidzot darba līgumu, ja darbinieks atkārtoti bez pamatota iemesla nepilda savus darba pienākumus, ja viņam ir disciplinārsods. sankcija (sk. 373. panta komentārus). Prombūtne darbā citu iemeslu dēļ, t.sk. un saistībā ar atpūtas dienu (brīvdienu) izmantošanu neatkarīgi no to ilguma (piemēram, ar rotācijas darba organizēšanas metodi) nepārtrauc noteiktā laika gaitu (dekrēta "c" apakšpunkts, 34. punkts). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta N 2 ).

Atvaļinājumā, kas pārtrauc mēneša kursu, jāiekļauj visas darba devēja likumā noteiktajā kārtībā nodrošinātās brīvdienas, t.sk. ikgadējie (pamata un papildu) atvaļinājumi, atvaļinājumi saistībā ar mācībām izglītības iestādēs, bezalgas atvaļinājumi (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta N 2 d) apakšpunkts, 34. punkts) .

Ja darbiniekam kā disciplinārsods saskaņā ar apakšpunktu tiek piemērots atlaišana no darba. "g" lpp. 6 st. 1 art. Darba kodeksa 81. pantu viena mēneša termiņu aprēķina no sprieduma spēkā stāšanās dienas, ar kuru konstatēta darbinieka vaina svešas mantas (arī neliela apjoma) nozagšanā, piesavināšanā, tīšā iznīcināšanā vai bojāšanā, vai kompetentās iestādes lēmumu uzlikt administratīvo sodu par šo pārkāpumu.

4. Disciplinārsodu nav atļauts piemērot pēc 6 mēnešiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas, un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, - 2 gadus no tā izdarīšanas dienas. neskaitot procesa laiku krimināllietā.

5. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 5. daļa nosaka, ka par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Savukārt, ja viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ turpinājās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, viņam ir pieļaujams piemērot jaunu disciplinārsodu, t.sk. atlaišana (RF Bruņoto spēku plēnuma dekrēta 2004. gada 17. marts N 2 33. punkts).

6. Disciplinārsodus uzliek organizācijas vadītājs. Citas amatpersonas tās var izmantot tikai tad, ja šādas pilnvaras tām piešķir attiecīgie dokumenti (organizācijas statūti, vadītāja rīkojums utt.).

Par disciplinārsoda piemērošanu tiek izdots rīkojums (instrukcija). Rīkojumā (instrukcijā) jānorāda tā piemērošanas motīvi, t.i. konkrēts disciplinārpārkāpums, par kuru darbinieks ir sodāms.

Darbinieks, kuram uzlikts sods, ar šo rīkojumu (instrukciju) jāiepazīstina pret parakstu 3 darba dienu laikā, neskaitot prombūtnes laiku no darba. Atteikumu parakstīties apliecina attiecīgais akts.

Rīkojums (instrukcija) par soda piemērošanu tiek darīts zināms visiem šīs organizācijas darbiniekiem.

7. Ja darbinieks uzskata, ka disciplinārsods piemērots nelikumīgi vai sods ir pārāk bargs, viņam ir tiesības vērsties ar sūdzību Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs. likumā noteiktajā kārtībā (skat. 60. nodaļu un viņas rakstu komentārus).

Retas vietas uzņēmumos, vēl jo vairāk lielajos, nepiemēroja disciplinārsodus (par ko būtu jāizdod attiecīgi rīkojumi), jo agri vai vēlu ikviens var kļūdīties, pārkāpjot disciplīnu darba vietā. Darba kodekss šādu darbību vai bezdarbību definē kā disciplinārpārkāpumu (formā, piemēram, prombūtne, par ko arī tiek sodīts: sīkumi). Tās komisija no darba devēja prasa noteiktu kārtību, kā arī tās piemērošanas noteikumu ievērošanu. Tāpēc mēs sīkāk analizēsim, kā tas notiek.

Disciplinārās sankcijas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu - kas tas ir?

Krievijas Federācijas Darba kodeksā disciplinārsods ir noteikts kā soda līdzeklis darbiniekam par pārkāpumiem, tas ir, par darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi. Tam jāietver amatu aprakstu, darba devēja rīkojumu, darba likumdošanas, līguma, iekšējo noteikumu pārkāpšana. Tādējādi darba devējs ietekmē darbinieku ar nemateriālām metodēm, kā rezultātā pārkāpuma izdarīšana kļūst mazāk gaidāma, baidoties no soda.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

naudas sods;
Atstādināšana no darba procesa;
Pazemināšana;
Atlaišana.

Sīkāka informācija par šo jautājumu - šajā rakstā.

disciplinārsodu ar komentāriem

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants norāda šādas darbības piemērošanas kārtību. Vairākus sodus par vienu pārkāpumu uzreiz piemērot nav iespējams. Tiek izvēlēts tikai noteikts veids un uz tā pamata tiek izdots pasūtījums. Pirms tā izsniegšanas atsevišķos gadījumos var būt nepieciešama disciplinārlieta, lai pierādītu darbinieka vainu, taču nereti pietiek arī ar noteiktu faktu un liecinieku klātbūtni.

Vai atlaišana par disciplinārsodu ir paredzēta Darba kodeksā?

Viens no bargākajiem sodiem ir atlaišana. Taču tam ir jābūt pamatotiem iemesliem, kas noteikti Darba kodeksa 192. pantā. Tie ir šādi:

sistemātiska darba kavēšana;
darbības, kas izraisīja negadījumu vai negadījumu;
noslēpumu izpaušana;
alkohola vai narkotiku intoksikācija;
zādzība.

Katram priekšmetam ir savas nianses. Piemēram, noslēpumu neizpaušana var būt par iemeslu atlaišanai tikai tad, ja tas ir ierakstīts līgumā. Runājot par darba kavējumiem, tiem jābūt sistemātiskiem, tas ir, likums neparedz atlaišanu par vienu kavējumu. Turklāt agrāk būtu jāpiemēro arī lojālāks soda līdzeklis. Papildinformāciju par atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var atrast.

Disciplinārie sodi saskaņā ar Darba kodeksu

Papildus atlaišanai Darba kodeksā ir norādīti tādi sodi kā rājiens un rājiens. Pirmais ir mutisks brīdinājums vai atbilstošs rakstisks rīkojums bez ieraksta darba grāmatiņā. Otrā ir oficiāla reģistrācija nopietnākiem pārkāpumu veidiem, un to var ierakstīt darba grāmatiņā ar parastu rakstzīmi.

Uz atlaišanas rēķina ir svarīgi piebilst, ka tam ir daudz nopietnākas sekas, jo būs ne tikai jauna darba meklēšana, bet arī grūtības atrast darbu negatīva ieraksta darba grāmatā dēļ.

Materiālie pasākumi ietver naudas sodus, kas ir nelikumīgi, prēmijas atņemšanu, ja to paredz līgums, vai atbildību. ITS izmantošana, visticamāk, nodarīs kaitējumu uzņēmuma īpašumam.

Disciplinārās sankcijas militārpersonām

Arī militārpersonas kopā ar darbiniekiem var izdarīt disciplinārpārkāpumus, kā rezultātā viņiem tiek piemērots sods. Šīs tiesības var izmantot saskaņā ar šo statūtu 75. pantu. Tie ietver:

bargu rājienu vai ar ierakstu personas lietā;
tērpi ārpus kārtas (līdz 5);
samazināšanas aizliegums;
ranga samazināšana;
priekšlaicīga atlaišana no dienesta;
iecelšana amatā zemāk;
disciplinārais arests vai labošanas darbs.

Turklāt militārpersonām tiek piemēroti arī materiālie sodi, piemēram, vienreizēju maksājumu vai ceturkšņa prēmiju atņemšana, kā arī informācijas ievadīšana personas kartē.

Disciplinārsodi civildienestā

Ierēdņiem disciplinārsodu piemērošanas kārtība un veidi ir gandrīz identiski vispārpieņemtajiem, taču, neskatoties uz to, tiem ir arī vairākas atšķirības. Papildu soda mērs ir brīdinājums par nepilnīgu dienesta pienākumu izpildi. Tie ir tā sauktie atlaišanas draudi. Šādā situācijā, kā likums, darbinieks tiek pazemināts amatā, piedāvājot citas vakances. Ja tādas nebūs, tad viņu atlaidīs. Tāpat civildienests paredz iekšējo auditu, uz kura pamata tiek noteikta darbinieka vaina.

Disciplinārsoda pārsūdzēšana

Ja darba devējs pārkāpj soda piemērošanas kārtību un termiņus, darbiniekam ir tiesības to pārsūdzēt. Darba devējam nav tiesību piemērot nekāda veida sodu bez paskaidrojuma pieprasīšanas. Darbinieku nevar sodīt par prombūtni no darba vietas, ja viņam ir slimības lapa. Aizliegts arī atkārtoti sodīt par vienu un to pašu pārkāpumu. Viss iepriekš minētais dod tiesības pārsūdzēt sodu. Turklāt daži darba devēji izmanto ieturējumus no algas, kas ir nelikumīgi.

Pārsūdzība tiek veikta 3 mēnešu laikā pēc disciplinārsoda uzlikšanas, atlaišanas gadījumā šis termiņš tiek samazināts līdz vienam mēnesim. Lai to izdarītu, jāvēršas darba inspekcijā, dienesta vai darba strīdu komisijā vai jāvēršas tiesā.

Kā es varu pārsūdzēt disciplinārsodu Iekšlietu ministrijā?

Šo sankciju pārsūdzēšana no IeM darbinieku puses neatšķiras no vispārpieņemtajām. Lai to izdarītu, viņiem jāvēršas pie sava tiešā vadītāja, tiesā vai oficiālu strīdu komisijā. Darbiniekiem pēc pasūtījuma iepazīšanas ir jāpiesakās trīs mēnešu laikā. Strīds tiek izskatīts mēneša laikā, un tā pārsūdzēšana iespējama tikai 10 dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas.

Disciplinārsoda uzlikšana darbiniekam - Krievijas Federācijas Darba kodeksa pamatojums un kārtība

Spēkā esošais Darba kodekss paredz noteikumus, uz kuru pamata iespējams veikt piedziņu. Darbiniekam ir pienākums pienācīgi pildīt līgumā noteiktos pienākumus, ievērot disciplīnu un darba aizsardzības noteikumus. Soda pamatojumu sarakstā var iekļaut arī rupjus pārkāpumus, piemēram, alkohola reibumu darbā, kavējumus, zādzības u.c.

Darbinieku soda piemērošanas kārtība ir tāda, ka to konkrētai personai var piemērot mēneša laikā no tā izdarīšanas fakta atklāšanas brīža. Svarīgs precizējums ir tāds, ka slimības atvaļinājums nav iekļauts šajā periodā. Svarīgi arī saprast, ka noilguma termiņš ir 6 mēneši. Ja šajā laikā pārkāpums netiks atklāts, sodīt par to kļūs neiespējami.