Demokrātisks vadības stils - atskaite.

Iegūstot darbu, sievietes mēdz uztraukties par psiholoģisko klimatu topošajā uzņēmumā un cenšas ātri noskaidrot, kāda vadība viņas sagaida jaunā vietā. Domu virziens ir pareizs: galu galā darba efektivitāte un mūsu potenciāla izpaušanas pakāpe lielākā mērā ir atkarīga no autoritātēm. Tiesa, mēs atkal kā sievietes cenšamies "atšķetināt" vadītāju kā personību, analizējot viņa raksturu. Tikmēr reizēm ir vērts pievērst uzmanību nevis līdera personiskajām īpašībām, bet gan viņa personāla vadības stilam. Tas ir, par padoto ietekmēšanas veidiem un metodēm. Par vienu no tiem - demokrātisko vadības stilu - mēs runāsim šodien.

Demokrātiskā vadības stila iezīmes

Pētnieki identificē četrus galvenos vadības stilus: autoritāru (direktīvu), liberālo (anarhistu) un demokrātisko (koleģiālo). Demokrātiskajam vadības stilam raksturīga īpaša varas iestāžu pieeja darba procesa vadībai. Pats vārds "vadība" šajā gadījumā attiecas tieši uz darbu, nevis uz darbiniekiem. Līderim ir svarīgs komandas viedoklis, un tāpēc demokrātiskais vadības stils tiek saukts arī par “koleģiālo”. Šajā gadījumā atbildība un pilnvaras tiek sadalītas starp komandu. Tāpēc katrs darba procesa dalībnieks izjūt savu atbildību un nozīmi.

Kā ir būt padotajam uzņēmumā, kura priekšnieks precīzi pieturas pie demokrātiskā vadības stila. Paskatīsimies uz sevi ar līdera acīm:

jūs glabājat lielu potenciālu, kas jums vienkārši jānovirza pareizajā virzienā;
ja radīsi labvēlīgus apstākļus, tieksies pēc atbildības un strādāsi ar maksimālu atdevi;
ja esi iesaistīts organizatorisku lēmumu pieņemšanā, ļauj sajust varas uzticību, izmantosi pašpārvaldi.

Ir vērts atzīmēt, ka sievietes mēdz visu kontrolēt (precīzāk, pilnveidoties), taču viņas ir arī mīkstākas pret personālu un nav bieži pakļautas autoritārismam. Tāpēc sievietes demokrātiskā stila līderu vidū ir diezgan izplatītas.

Jūs kā darbinieks jutīsities ērti, ja pratīsi pieņemt lēmumus un mīli būt iesaistītam darba procesā. Priekšnieks nekontrolēs katru tavu soli un nedos skaidrus norādījumus, gluži otrādi, tava komunikācija reducēsies uz ieteikumiem un padomiem. Bet paveiktā darba kvalitāte tiks atzīmēta un, visticamāk, arī papildus atalgota.

Nejauciet demokrātisko vadības stilu ar "vienaldzību", labām attiecībām ar priekšniecību nepieciešams, lai direktors jūs kā profesionāli ciena. Tas nozīmē, ka jums ir jāstrādā.

Ja tev ir grūti pastāvīgi nest atbildības nastu vai esi nedaudz slinks, tad tev piemērotāks ir vadītājs, kurš ik pa laikam “uzgriež priekšnieku”, proti, ir skarbāks un var dot pavēles, kad tu esi pārāk atslābinājies. Patīk vadības stilu sauc par "autoritāri-demokrātisku". Priekšnieks augstu izvirza savu darbinieku intereses, taču nekad neaizmirst par galveno mērķi – augstu produktivitāti.

Kompetents vadītājs cenšas pieturēties pie izvēlētā vadības stila, bet nebaidās dažās situācijās mainīt taktiku. Tā, piemēram, jaunuzņēmumu var sākt ar priekšnieka autoritārismu, kurš, komandai attīstoties un pilnveidojoties prasmju līmenim, spēj pāriet uz demokrātisku vadības stilu. Jebkurā gadījumā spēja adaptīvi vadīt uzņēmumu ir vairāk māksla nekā zinātne.

Demokrātiskā stila iezīmes

Demokrātiskā vadība ir vadības stils, kura pamatā ir darbinieku iekļaušana lēmumu pieņemšanā un darba noteikumu izstrādē. Demokrātisko stilu raksturo līdera vēlme izstrādāt kolektīvus lēmumus, interese par neformālām attiecībām. Aktivitātes mērķi tiek saskaņoti ar darbiniekiem. Sadalot darbus, tiek ņemtas vērā grupas dalībnieku vēlmes. Darbinieku novērtēšana tiek veikta pēc labi zināmiem kritērijiem. Parasti šis stils izveidojas, kad vadīt organizāciju nāk kvalificēts, inteliģents, bet nedaudz neizlēmīgs un varaskārs cilvēks, un neizlēmība šajā gadījumā ir ne tik daudz viņa rakstura īpašība, cik sarežģītības, daudzfaktorālu parādību izpratnes sekas. ar ko jātiek galā.

Šādam vadītājam ir jāuzklausa autoritatīvi viedokļi, jāsalīdzina ar tiem sava pozīcija un jāpārliecinās diskusijas laikā. Viņš neatstāj novārtā papildu informāciju un citu cilvēku pieredzi. Tādējādi interese par atšķirīgu skatījumu un problēmas apspriešana, pieņemot lēmumu, nekādā gadījumā nav formāla, ko skaidri izjūt šādas diskusijas dalībnieki. Tajā pašā laikā lēmumu pieņemšana joprojām ir līdera prerogatīva. Demokrātiskais stils neatceļ pavēles vienotības principu. Pievienojoties koleģiālajam lēmumam, vadītājs to pārvērš no projekta par dokumentu un uzņemas visu ar to saistīto personīgo atbildību gan par izpildi, gan par sekām. Taču atšķirībā no autoritārā stila tas nekādā gadījumā neatbrīvo no atbildības citus lēmumu pieņemšanas procesa dalībniekus. Tiesa, mēs tagad runājam nevis par “ārēju” atbildību (baidoties no negatīvām sankcijām), bet galvenokārt iekšējo atbildību pret sevi, kuras instrumenti ir sirdsapziņa, profesionālā pašcieņa, nozīmīgu personu viedoklis utt. .

Vadītājs, kurš izmanto pārsvarā demokrātisku stilu, cenšas jautājumus risināt koleģiāli, informēt padotos par lietu stāvokli un pareizi reaģēt uz kritiku. Saskarsmē ar padotajiem ir pieklājīgs un draudzīgs, pastāvīgi kontaktējas, daļu no vadības funkcijām deleģē citiem speciālistiem, uzticas padotajiem. Prasīgi, bet godīgi. Komandas locekļi piedalās vadības lēmumu īstenošanas sagatavošanā. Demokrātisks vadītājs biznesa tikšanās laikā parasti tiek novietots grupu vidū. Tas rada nepiespiestu atmosfēru, apspriežot organizācijas attīstības problēmas.

Demokrātisks stils. Secinājumi:

· Stila raksturs: pilnvaru deleģēšana, saglabājot galvenās pozīcijas vadītāja amatā. Lēmumu pieņemšana atsevišķi pa līmeņiem, pamatojoties uz līdzdalību. Informācija aktīvi plūst divos virzienos.

· Stiprās puses: spēja paredzēt rezultātus. Galvenā uzmanība tiek pievērsta kārtībai un rezultātiem.

· Vājās puses: Individuālo iniciatīvu atturība, liela vadītāja ārējā slodze, biežs "roku darbs", "saspiests" konflikts komandā, ievērojama kvalificētu speciālistu mainība.

· Pieteikšanās nosacījumi: Kompetents vadītājs un apmācīti padotie.

Liberālā stila iezīmes

Liberālais stils ir stils, kurā vadītājs visbiežāk neiejaucas padoto darbā, piešķirot tiem plašu neatkarību. Viņš savus lēmumus ietina ieteikumu un padomu formā, kurus padotajiem ir tiesības neievērot, ja viņi atrod efektīvāku veidu mērķa sasniegšanai. Liberālajam (pasīvajam) vadības stilam raksturīga līdera vēlme atrauties no lēmumu pieņemšanas vai pārlikt šo uzdevumu citiem, pilnīga vienaldzība pret kolektīva lietām. Vadītājs, kurš izvēlas šo stilu, saviem padotajiem sniedz pilnīgu rīcības brīvību. Viņš sniedz viņiem nepieciešamo informāciju pēc viņu pieprasījuma. Grupai trūkst skaidras darba strukturēšanas, tiesību un pienākumu sadales. Vadītājs ar liberālu vadības stilu praktiski neiejaucas kolektīva darbībā, un darbiniekiem tiek dota pilnīga neatkarība, iespēja individuālai un kolektīvai radošumam. Šāds vadītājs ar padotajiem parasti ir pieklājīgs, gatavs atcelt agrāk pieņemto lēmumu, it īpaši, ja tas apdraud viņa popularitāti.

Pasīvs stils. Secinājumi:

· Stila raksturs: Atbildības noņemšana no vadītāja puses par labu grupai (organizācijai).

· Stiprās puses: Ļauj uzsākt biznesu tā, kā tas ir redzams un bez vadītāja iejaukšanās. Tas nozīmē augstu pakļauto neatkarības un kvalifikācijas pakāpi.

· Vājās puses: grupa var zaudēt kontroli un palēnināt problēmu risināšanu bez vadības iejaukšanās.

· Psiholoģiskais klimats: Radoša atmosfēra, entuziasms par darbu. Konflikti, ja tie rodas, parasti ir konstruktīvi.

· Lietošanas nosacījumi: Attiecībā uz individuālu kvalificētu personālu.

Vadības stils- metode, metožu sistēma vadītāja ietekmēšanai uz padotajiem. Viens no svarīgākajiem faktoriem efektīvai organizācijas darbībai, cilvēku un komandas potenciāla pilnīgai realizācijai. Lielākā daļa pētnieku izšķir šādus vadības stilus:

Direktīvas stils (autoritārs);
Demokrātisks stils (koleģiāls);
Liberāls stils (atļauts vai anarhistisks).

Direktīvu vadības stils ko raksturo augsta vadības centralizācija, viena cilvēka vadības dominēšana. Vadītājs pieprasa, lai viņam ziņo par visiem gadījumiem, viens pats pieņem lēmumus vai tos atceļ. Viņš neieklausās komandas viedoklī, pats visu izlemj komandas vietā. Valdošās saimniekošanas metodes ir pavēles, sodi, piezīmes, aizrādījumi, dažādu labumu atņemšana. Kontrole ir ļoti stingra, detalizēta, liedzot padotajiem iniciatīvu. Lietas intereses tiek liktas daudz augstāk par cilvēku interesēm, saskarsmē dominē skarbums un rupjība.

Demokrātisks vadības stils ko raksturo pilnvaru, iniciatīvas un atbildības sadalījums starp vadītāju un vietniekiem, vadītāju un padotajiem. Demokrātiskā stila vadītājs vienmēr uzzina kolektīva viedokli svarīgos ražošanas jautājumos, pieņem kolektīvus lēmumus. Regulāri un savlaicīgi informēt kolektīva dalībniekus par viņiem svarīgiem jautājumiem. Komunikācija ar padotajiem notiek lūgumu, vēlmju, ieteikumu, padomu, atlīdzības par kvalitatīvu un efektīvu darbu veidā, laipni un pieklājīgi; pasūtījumi tiek piemēroti pēc nepieciešamības. Vadītājs stimulē labvēlīgu psiholoģisko klimatu kolektīvā, aizstāv padoto intereses.

Liberāls vadības stils ko raksturo līdera aktīvas līdzdalības trūkums komandas vadībā. Šāds vadītājs “iet līdzi”, gaida vai pieprasa norādījumus no augšas, vai arī nonāk komandas ietekmē. Viņš dod priekšroku neriskēt, “noliec galvu”, izvairās no steidzamu konfliktu risināšanas, cenšas samazināt savu personīgo atbildību. Viņš ļauj darbam ritēt savu gaitu, reti to kontrolē. Šis vadības stils ir vēlams radošās komandās, kur darbinieki izceļas ar neatkarību un radošu individualitāti.

Nav "sliktu" vai "labu" vadības stilu. Konkrētā situācija, darbības veids, padoto personiskās īpašības un citi faktori nosaka katra stila un dominējošā vadības stila optimālo attiecību. Pētījums par organizāciju vadīšanas praksi liecina, ka katrs no trim vadības stiliem vienā vai otrā pakāpē ir klātesošs efektīva līdera darbā.

Pretēji izplatītajiem stereotipiem dominējošais vadības stils praktiski nav atkarīgs no dzimuma. (Pastāv maldīgs priekšstats, ka sievietes līderes ir saudzīgākas un galvenokārt koncentrējas uz labu attiecību uzturēšanu ar biznesa partneriem, savukārt vīrieši ir agresīvāki un vairāk orientēti uz rezultātu.) Iemesli vadības stilu nošķiršanai, visticamāk, ir personības iezīmes un temperaments, nevis dzimuma īpašības.

Veiksmīgi augstākā līmeņa vadītāji – gan vīrieši, gan sievietes – nav tikai viena stila piekritēji. Parasti viņi intuitīvi vai diezgan apzināti apvieno dažādas vadības stratēģijas.

Šo frāzi arvien biežāk izmanto ikdienas dzīvē. Tās izmantošana ir piemērojama vadības, izglītības, komunikācijas, aktivitāšu un pat apģērba metodēm. Izdomāsim, kas ir domāts ar šo vārdu lietojumu.

Demokrātiskajam stilam raksturīga koleģialitāte, kopīga darbība, ko vieno viens mērķis. Šīs metodes izmantošana veicina iniciatīvu, ļauj palielināt jebkuru problēmu risināšanas iespēju skaitu, jo nav ietvaru un ierobežojumu, lai ieviestu uzticības un labdarības gaisotni.

Demokrātisko stilu raksturo atbildības sadale starp visu komandu. Demokrātiskā vadības stila pamatā ir uzticēšanās, informācija, atbildība un apzinīgums.

Autoritāri demokrātiskais stils

Šī metode apvienoja divus pilnīgus pretstatus un piespieda tos darboties kopā. Kā tas var būt? Galu galā autoritārais stils nozīmē autokrātiju, un demokrātiskais stils nozīmē brīvības klātbūtni. Tas ir šī stila "triks". Lēmumu var pieņemt priekšnieks viens, un tā īstenošanas metodes var uzticēt darbiniekiem.

Un otrādi, komanda atrod dažādas situācijas risināšanas iespējas, un vadītājs apgalvo vienu. Šī stila izmantošana pilnībā attiecas uz vadītāju, ir atkarīga no viņa pieredzes un līdera īpašībām.

liberāli demokrātiskais stils

Īsumā to var formulēt kā "maksimālu brīvību ar minimālu kontroli". Ar šo metodi liberāls līderis nevar prasīt, lai darbinieki pilda savus uzdevumus personisko īpašību dēļ. Viņš baidās sabojāt attiecības ar kolektīvu, tāpēc visas pavēles tiek aizstātas ar padomiem vai lūgumiem, šef. distancēts no darba procesa, lai neuzņemtos atbildību par tā izpildi.

Psihoemocionālais noskaņojums darbinieku vidū ir nelabvēlīgs, darbs tiek veikts pavirši. Bet komandā, kurā strādā profesionāļi un katrs zina savu biznesu, var izmantot šo vadības metodi.

Demokrātisks visatļautība stils

Divu šādu stilu kombinācija ir līdzīga liberāldemokrātiskajam. Bet ir būtiska atšķirība. Demokrātiskā stila galvenā īpašība ir brīvība lēmumu un mērķa sasniegšanas veida izvēlē, un visatļautība Stilu raksturo tas, ka vadība nekontrolē problēmu risināšanas un novēršanas procesu.

Demokrātisks vadības stils

Līdera demokrātiskais stils dod darbiniekiem iespēju pašrealizēties. Redzot, ka viņu iniciatīva tiek novērtēta, viņi cenšas maksimāli pielikt pūles, lai uzdevumu paveiktu ar minimālām izmaksām.

Demokrātisks līderis spēj saliedēt darbiniekus, kur katrs jutīsies iesaistīts darāmajā darbā. Tas lieliski ietekmē psiholoģisko atmosfēru komandā un veicina produktivitātes pieaugumu.

Demokrātisks vadības stils

Demokrātiskais darbības stils nozīmē koncentrēšanos uz rezultātiem. Taču to var panākt tikai attīstot komandu. Visi jautājumi un pretrunas, kas šajā gadījumā rodas par uzdotā darba veikšanu un kolektīva interesēm, netiek aizsegtas, bet gan kopīgi atrisinātas, lai gan padoto, gan priekšnieku apmierina, ko demokrātiskas vadības vadītājs uzskata. stils tiecas. Koleģiāla pieeja palīdz atrast visefektīvāko risinājumu jebkurai problēmai.

Demokrātisks vecāku stils

To uzskata par līdzsvarotāko, jo bērnam tiek skaidroti tādi jēdzieni kā “labs” un “slikts”, dodot tiesības pašam izvēlēties. Demokrātiskais pedagoģiskais audzināšanas stils mudina bērnus uz neatkarīgām pasaules zināšanām un māca būt atbildīgiem par savu izvēli.

Demokrātiskais pedagoģiskās komunikācijas stils izpaužas, piemēram, situācijās, kad kļūdu gadījumā bērns netiek sodīts, bet kopīgi analizē trūkumu rašanās cēloņus un izstrādā veidus, kā tos labot. Skolotāja demokrātiskais stils ļauj bērnam pilnībā atklāt savas spējas, koriģēt uzvedību un izdarīt pareizo izvēli.

Demokrātisks komunikācijas stils

Šis saziņas stils palielina sarunas efektivitāti, jo tiek ģenerēta atgriezeniskā saite. Sarunu biedrs kļūst pēc iespējas atvērtāks dialogam, skaidri un gaiši izsaka savas domas, necenšas tās maskēt. Tas savukārt lieliski ietekmē attiecību veidošanu un savstarpēju cieņu un uzticēšanos sarunu biedru starpā. Tas ir vienīgais veids, kā uzzināt, cik vērtīga būs savstarpējā sadarbība.

Demokrātiskā stila plusi un mīnusi

Tāpat kā citur, katrai darbībai ir pozitīvi un negatīvi aspekti. Tas neizturēja demokrātisko stilu. Katram plusam ir mīnuss. Demokrātiskais stils palīdz palielināt situācijas ietekmēšanas metožu skaitu, bet lēmumu pieņemšanas ātrums samazinās, jo ir jāapskata visas metodes un jāizvēlas viena.

Tas arī palielina nodaļas vai organizācijas mobilitāti. Demokrātiskais lēmumu pieņemšanas stils ļauj izpausties spējai nekavējoties un adekvāti reaģēt uz jebkādām ārējām ietekmēm. Tas ir saistīts ar faktu, ka jaudas vertikāle ir aizstāta ar horizontālu. Informācija par jebkurām situācijām acumirklī sasniedz visus darbiniekus un sākas atbildes metožu meklēšana. Taču komandas vadāmība ir samazināta. Sakarā ar to, ka diskusijā piedalās visi darbinieki, un visi ir pārliecināti, ka viņa versija ir vispareizākā. Tā rodas strīdi un konflikti.

Ar demokrātisku vadības stilu ražošanas darbības tiek organizētas līdera un padotā mijiedarbībā. Šo vadības stilu var izmantot, ja darba radošais saturs ņem virsroku un uzņemas aptuveni vienādu vadītāja un padoto izglītības līmeni, kā arī nemateriālos stimulus darbiniekam.

Demokrātiska vadības stila raksturīgās pazīmes :

1. Vadītājs vada padotos, iekļaujot tos lēmumu pieņemšanas procesā, par kuru viņš ir atbildīgs. Viņš sagaida konkrētu palīdzību no saviem padotajiem, pieņem lēmumus, ņemot vērā viņu ieteikumus un iebildumus. Viņš iespēju robežās deleģē savas pilnvaras un dod rīkojumus tikai nepieciešamības gadījumā. Tajā pašā laikā viņš atzīst padoto spējas un apzinās, ka nevar visu zināt un visu paredzēt. Tiek kontrolēts tikai darba rezultāts, atļauta paškontrole.
2. Vadītājs ne tikai detalizēti informē par faktisko lietu stāvokli, kas jāzina, lai izpildītu uzdevumus, bet arī sniedz citu informāciju par uzņēmumu. Informācija kalpo kā kontroles līdzeklis. Līderim nav vajadzīgas zīmes, kas uzsver viņa stāvokli apkārtējo cilvēku acīs.

Prasības demokrātiski vadošam vadītājam, saskaņā ar Shtopp:

- atvērtība;
- uzticēšanās darbiniekiem;
- atteikšanās no individuālām privilēģijām;
- spēja un vēlme deleģēt pilnvaras;
- oficiālā uzraudzība;
- rezultātu kontrole.

Padotie tiek uzskatīti par partneriem, kuri spēj salīdzinoši neatkarīgi veikt "ikdienas uzdevumus". Vērtējot padotos ar šo vadības stilu, viņi visbiežāk vadās no "teorijas y teorijas xy, saskaņā ar kuru:

1) nevēlēšanās strādāt nav iedzimta, bet gan sliktu darba apstākļu rezultāts, kas samazina dabisko vēlmi strādāt;
2) darbinieki ņem vērā mērķa uzstādījumus, ir pašdisciplīna un paškontrole;
3) uzņēmuma mērķi tiek sasniegti pēc iespējas īsākā veidā ar naudas stimuliem un individuālās attīstības iespēju nodrošināšanu;
4) ar labvēlīgu pieredzi darbinieki nebaidās no atbildības.

Padoto aktīvais stāvoklis paaugstina viņu motivāciju, kas noved pie darba rezultātu uzlabošanās.

Prasības demokrātiski kontrolētiem padotajiem, pēc Štopa teiktā:

- vēlme un spēja uzņemties personīgu atbildību;
- paškontrole;
- kontroles tiesību izmantošana.

Demokrātiskā stila priekšrocība ir atbilstošu lēmumu pieņemšana, augsta darbinieku motivācija un vadītāja atslogošana. Papildus tiek atbalstīta darbinieku attīstība. Negatīvā puse ir tāda, ka demokrātisks vadības stils var palēnināt lēmumu pieņemšanu.

Demokrātiskajam vadības stilam ir divas formas: "konsultatīvā" un "līdzdalība".

“Padomdevēja” sastāvā vadītājs interesējas par padoto viedokli, konsultējas ar viņiem, cenšas izmantot labāko, ko viņi piedāvā. Starp stimulējošiem pasākumiem dominē pamudināšana; sods tiek piemērots tikai izņēmuma gadījumos. Darbinieki kopumā ir apmierināti ar šādu vadības sistēmu, neskatoties uz to, ka lielākā daļa lēmumu faktiski tiek mudināti no augšas, un parasti cenšas sniegt savam priekšniekam visu iespējamo palīdzību. Demokrātiskās vadības “līdzdalības” forma paredz, ka vadītājs visos jautājumos pilnībā uzticas saviem padotajiem (un tad viņi atbild ar to pašu), vienmēr uzklausa viņos un izmanto visus konstruktīvos ieteikumus, iesaista darbiniekus mērķu noteikšanā un to īstenošanas uzraudzībā. Tajā pašā laikā atbildība par pieņemto lēmumu sekām netiek novelta uz padotajiem. Tas viss vieno komandu.

Parasti demokrātiskais vadības stils tiek izmantots, ja izpildītāji ir labi, dažkārt labāki par vadītāju, saprot darba sarežģītību un var ienest tajā daudz novitātes un radošuma. Demokrātu līderis nepieciešamības gadījumā var piekāpties vai pat atteikties no pieņemtā lēmuma, ja padotā loģika ir pārliecinoša. Tur, kur autokrāts rīkotos pēc pavēles un spiediena, demokrāts cenšas pārliecināt, pierādīt problēmas risināšanas lietderību, par ieguvumiem, ko darbinieki var saņemt.

Tajā pašā laikā ārkārtīgi svarīgs ir iekšējais gandarījums, ko gūst padotie par iespēju realizēt savas radošās spējas. Padotie var patstāvīgi pieņemt lēmumus un meklēt veidus, kā tos īstenot piešķirto pilnvaru ietvaros, nepievēršot īpašu uzmanību niekiem.

Kā likums, līdera-demokrāta radītajai videi ir arī izglītojošs raksturs un tā ļauj sasniegt mērķus ar zemām izmaksām. Notiek pozitīva varas rezonanse: amata autoritāti pastiprina personiskā autoritāte. Vadība notiek bez rupja spiediena, paļaujoties uz darbinieku spējām, respektējot viņu cieņu, pieredzi un prasmes. Tas komandā veido labvēlīgu morālo un psiholoģisko klimatu.

Pētījumi liecina, ka autoritārā stilā var paveikt apmēram divreiz vairāk darba nekā demokrātiskā stilā. Bet tā kvalitāte, oriģinalitāte, novitāte, radošuma elementu klātbūtne būs zemāka par tādu pašu secību. No tā var secināt, ka vienkāršākiem un uz kvantitatīviem rezultātiem vērstiem aktivitāšu veidiem priekšroka tiek dota autoritārais stils, savukārt sarežģītām, kur kvalitāte pirmajā vietā, ir vēlams demokrātiskais stils.

Turpmākie notikumi noveda pie divu jaunu stilu pamatojuma, kas daudzējādā ziņā bija autoritārs un demokrātisks.

Stilu, kurā vadītājs koncentrējas uz viņam uzticētā uzdevuma risināšanu (sadala uzdevumus starp padotajiem, plāno, sastāda darba grafikus, izstrādā pieejas to īstenošanai, nodrošina visu nepieciešamo utt.), sauc par uz uzdevumu orientētu (instrumentālo). Stils, kad vadītājs veido labvēlīgu morālo un psiholoģisko klimatu, organizē kopīgu darbu, akcentē savstarpējo palīdzību, ļauj izpildītājiem iespēju robežās piedalīties lēmumu pieņemšanā, veicina profesionālo izaugsmi utt. sauca par pakārtotajām (cilvēku attiecībām).

Uz padotajiem vērsts demokrātiskam tuvs vadības stils veicina produktivitātes pieaugumu, jo dod vietu cilvēku radošumam un vairo gandarījumu. Tā lietošana samazina kavējumus, rada augstāku morāli, uzlabo attiecības kolektīvā un padoto attieksmi pret vadību.

Uz uzdevumu orientēta vadības stila potenciālās priekšrocības ir līdzīgas autoritārai vadībai. Tie sastāv no lēmumu pieņemšanas un rīcības ātruma, stingras padoto darba kontroles. Tomēr tas nostāda izpildītājus atkarības stāvoklī, ģenerē viņu pasivitāti, kas galu galā noved pie darba efektivitātes samazināšanās.

Vadītājs šeit pamatā informē padotos par viņu pienākumiem, uzdevumiem, nosaka, kā tie jārisina, sadala pienākumus, apstiprina plānus, nosaka standartus, kontrolē.

Parasti vadītāji izmanto vai nu demokrātisku stilu, kas vērsts uz cilvēku attiecībām, vai autoritāru stilu, kas vērsts uz darbu.

Liberāls vadības stils

Turpat, kur runa ir par nepieciešamību veicināt izpildītāju radošo pieeju savam darbam, vispiemērotākais ir liberālais vadības stils. Tā būtība slēpjas apstāklī, ka vadītājs izvirza uzdevumu saviem padotajiem, rada darbam nepieciešamos organizatoriskos apstākļus, definē tā noteikumus un nosaka risinājuma robežas, savukārt viņš pats aiziet otrajā plānā, atstājot aiz sevis konsultanta funkcijas. , šķīrējtiesnesis, eksperts izvērtējot rezultātus un izpildītāju šaubu un domstarpību gadījumā pieņem galīgo lēmumu. Tas arī nodrošina darbiniekus ar informāciju, iedrošina, apmāca.

Padotie, atbrīvoti no uzmācīgas kontroles, patstāvīgi pieņem nepieciešamos lēmumus un meklē veidus, kā tos īstenot piešķirto pilnvaru ietvaros. Šāds darbs ļauj viņiem izpausties, rada gandarījumu un veido labvēlīgu morālo un psiholoģisko klimatu komandā, rada uzticību starp cilvēkiem un veicina brīvprātīgu paaugstinātu pienākumu uzņemšanos.

Šī stila izmantošana kļūst arvien izplatītāka, jo pieaug zinātniskās pētniecības un attīstības mērogs, ko veic augsti kvalificēti speciālisti. Viņi nepieņem komandu, varas spiedienu, sīku aizbildnību utt.

Attīstītās firmās piespiešana dod vietu pārliecināšanai, bet stingra kontrole - uzticībai, pakļaušana - sadarbībai, sadarbībai. Šāda mīkstā vadība, kuras mērķis ir izveidot departamentu "pārvaldītu autonomiju", atvieglo jaunu vadības metožu dabisku pielietošanu, kas ir īpaši svarīgi, veidojot inovācijas.

Tajā pašā laikā šo stilu var viegli pārveidot par birokrātisku, kad vadītājs tiek pilnībā noņemts no biznesa, nododot tos "nominantu" rokās. Pēdējais viņa uzdevumā pārvalda kolektīvu, vienlaikus pielietojot arvien autoritārākas metodes. Tajā pašā laikā viņš pats izliekas, ka vara ir viņa rokās, bet patiesībā kļūst arvien vairāk atkarīgs no saviem brīvprātīgajiem palīgiem. Skumjš piemērs tam ir armijas nomākšana.

Deleģēšana var tikt novirzīta uz jebkuru uzņēmuma darbības jomu. Tomēr jāatsakās deleģēt tipiski vadošas vadības funkcijas, kā arī uzdevumus ar tālejošām sekām. Deleģējot pilnvaras, no vadītāja tiek noņemts slogs, tiek atbalstīta darbinieku pašu iniciatīva, nostiprināta viņu darba motivācija un gatavība uzņemties atbildību. Turklāt darbiniekiem ir jārada pārliecība pieņemt lēmumus uz savu atbildību.

Lai veiksmīgi piemērotu deleģēšanas pārvaldību, jums ir:

- uzdevumu deleģēšana darbiniekiem;
- kompetenču deleģēšana darbiniekiem;
- Atbildības par darbībām deleģēšana darbiniekiem;
- izslēgt iespēju atsaukt deleģētās pilnvaras vai nodot tās no viena darbinieka citam;
- izņēmuma gadījumu regulēšanas kārtības noteikšana;
- vadītāja iejaukšanās iespējas izslēgšana ar pareizu darbinieka rīcību;
- speciālā kārtībā nokārtota obligāta vadītāja iejaukšanās kļūdas un rezultātu iegūšanas gadījumā;
- vadītāja uzņemties atbildību par vadību;
- Atbilstošas informācijas sistēmas izveide.

Nodotajiem uzdevumiem jāatbilst darbinieku spējām, jābūt pārsvarā viendabīgiem, pēc formas pabeigtiem. Deleģētajām kompetencēm un atbildībai par darbībām ir jāatbilst viens otram pēc darbības jomas.

Ieguvumi deleģēt metodes kontroli:

1) galvas izkraušana;
2) spēja ātri pieņemt pārdomātus lēmumus; darbiniekiem tiek nodotas kompetences un atbildība par rīcību;
3) palīdzība savas iniciatīvas attīstībā, darba motivācija darbinieku vidū.

Deleģēšanas metodes pārvaldības trūkumi:

1) vadītājs deleģē pēc iespējas mazāk interesantu uzdevumu;
2) var apstiprināt hierarhiskas attiecības;
3) liela koncentrēšanās uz uzdevumiem, nevis darbiniekiem;
4) hierarhisku attiecību nodibināšana "horizontāli".

Reālajā dzīvē nav “tīra” vadības stila, tāpēc katrā no uzskaitītajiem vienā vai otrā pakāpē ir sastopami pārējo elementi.

Pretēji izplatītajiem stereotipiem dominējošais vadības stils praktiski nav atkarīgs no dzimuma. Pastāv maldīgs priekšstats, ka sievietes līderes ir mīkstākas un galvenokārt koncentrējas uz labu attiecību uzturēšanu ar biznesa partneriem, savukārt vīrieši ir agresīvāki un vairāk orientēti uz rezultātu. Iemesli vadības stilu nošķiršanai, visticamāk, ir personības iezīmes un temperaments, nevis dzimuma īpašības. Veiksmīgi augstākā līmeņa vadītāji – gan vīrieši, gan sievietes – nav tikai viena stila piekritēji. Parasti viņi intuitīvi vai diezgan apzināti apvieno dažādas vadības stratēģijas.