Ko nozīmē korporatīvā kultūra? Organizācijas korporatīvā kultūra: veidošanās, attīstība un vadība

Kopš 90. gadu beigām jēdziens "korporatīvā kultūra" ir stingri ienācis vietējā biznesa leksikā. Jau par klasiku kļuvušie M. Portera, R. Kaplana, D. Nortona un citu darbi pamudināja daudzus Krievijas uzņēmumus rīkot sesijas par Stratēģijas un korporatīvās filozofijas elementu formulēšanu. Kaut kur tas notika apzināti: tika veikta analīze, formulēšana un tulkošana, atbalstot projektus. Un kaut kur tas beidzās ar uzdevuma uzstādīšanu mārketinga nodaļai vai hr. Un atrašanās vieta labi pamanāmā vietā birojā vai uzņēmuma vietnē.

Šajā rakstā mēs runāsim par mūsu skatījumu uz "korporatīvās kultūras" fenomenu:

• Kas ir korporatīvā kultūra?
• Atšķirība starp jēdzieniem "korporatīvā kultūra" un "korporatīvā filozofija"
• Komunikācijas stratēģija un korporatīvā filozofija.
• Korporatīvās filozofijas līmeņi un galvenie elementi.
• Korporatīvās kultūras loma un ietekme uz uzņēmuma darbību.

Uzņēmuma korporatīvā kultūra

Uzņēmuma korporatīvā kultūra ir visu tā dalībnieku (akcionāru, vadības un darbinieku) vērtību, attieksmes un uzvedības modeļu izpausme, kas veidojas adaptācijas ārējai videi un iekšējās integrācijas procesā.

Ne velti kā ilustrāciju izvēlējāmies attēlu ar pērtiķi, kurš skatās spogulī. Tādējādi mēs vēlējāmies parādīt: viss, kas veido cilvēku uzvedību organizācijā vai ir viņu pasaules un sevis skatījuma izpausme, un ir korporatīvā kultūra. Uzņēmuma korporatīvā kultūra atspoguļo tajā strādājošo kultūru.

Stratēģija un korporatīvā kultūra

Jebkuras organizācijas galvenais mērķis ir ilgmūžība un/vai finansiālā efektivitāte. Bet katrs uzņēmums nosaka savas pastāvēšanas veidus un uzvedību tirgū. Tāda ir Stratēģija – eksistences mērķis un veidi.

Mērķus un veidus, kā tos sasniegt, nosaka akcionāri un augstākā vadība. Un tieši Stratēģijā ir atspoguļotas uzņēmuma augstāko amatpersonu vērtības un kompetences. Un tā, kā mēs saprotam, ir liela (bet ne galvenā) korporatīvās kultūras daļa.

Piemēram, uzņēmums izvēlas izaugsmes stratēģiju tirgū, izmantojot pārdošanas intensificēšanu un aktīvu uzvedību attiecībā pret konkurentiem un klientiem. Tas prasa no visiem darbiniekiem augstu fokusu uz rezultātu, konkurētspēju iekšējā vidē. Bez uzņēmuma vadības izpratnes, ka šāda iekšējā konkurence var būt izdevīga, šādu stratēģiju nebūs iespējams īstenot: mēģinājumi noņemt neefektīvus darbiniekus sastapsies ar pretestību (“mums nav pieņemts darbiniekus šķirt vai pazemināt”).

Tādējādi korporatīvā filozofija un kultūra ir daļa no uzņēmuma stratēģijas. Vai viena veseluma savstarpēji caurstrāvojoši un savstarpēji atkarīgi elementi. Tāpat kā Iņ un Jaņ.

Korporatīvās kultūras elementi

Korporatīvā kultūra ietver ļoti daudz elementu. Faktiski tas ir viss, kas veido uzņēmumu un kā tas dzīvo:

• paša uzņēmuma struktūra un ar tā īpatnībām saistītās komunikācijas metodes;
• laipni gaidīts komunikācijas stils (formāls-neformāls);
• vadības konsekvence un regularitāte;
• atalgojuma un stimulu sistēma;
• deklarētās vērtības;
• mīti, leģendas;
• normatīvie dokumenti;
• pieejamība un korporatīvo pasākumu īstenošanas veidi u.c.

Korporatīvā filozofija un korporatīvā kultūra

Mūsuprāt, šie jēdzieni nav identiski. Kā redzams no iepriekš minētās definīcijas, korporatīvā kultūra ir plašs un visaptverošs jēdziens.

Korporatīvā filozofija- tas ir biznesa normu un morāles un ētikas principu izklāsts, kas vada uzņēmumu savā darbībā - formalizētāks. Visbiežāk tas tiek deklarēts un “celts virspusē”, ko var redzēt uzņēmuma mājaslapā un materiālos: Vīzija, Misija, Vērtības, politikas utt.

Korporatīvās kultūras līmeņi

Korporatīvās kultūras līmeņu jēdzienu ieviesa Edgars Šeins 1981. gadā. Šis modelis diezgan pilnībā apraksta CC ģenēzi un izpausmi. Ir 3 līmeņi:

• virspusēji (ārēji fakti)— uzvedības modeļi, emocionālā atmosfēra un komunikācijas stils, tehnoloģijas, apģērba stils un risinājumi zīmola grafiskajā attēlojumā, darba vietu organizācija un mijiedarbības ar klientiem jomas, simboli, rituāli utt.;
• interjers(vērtību orientācijas un priekšraksti) - morāles uzskati un ētikas noteikumi, uzvedības kodekss, vērtības, korporatīvā filozofija;
• dziļi(personas pamatpieņēmumi - kas veido cilvēka personību) - uzskati un attieksmes, nacionālā mentalitāte, attieksme pret pasauli, cilvēku un darbību.

Dziļo līmeni noteiktu iemeslu dēļ var saukt par izšķirošu. Jo tas ir "kodols" ikvienam, kas ir daļa no organizācijas. Tas ir īpaši svarīgi attiecībā uz jebkura uzņēmuma dibinātājiem un akcionāriem. Galu galā tieši viņi, paužot savas dzīves vērtības, veido uzņēmumu, atlasa darbiniekus, nosaka vadības stilu.

"Zivs pūst no galvas" - šādu izteicienu bieži var dzirdēt no darbiniekiem uzņēmumos, kuros ir problēmas komunikāciju, vadības, biznesa efektivitātes līmenī. Un bieži vien darbiniekiem ir taisnība. Galu galā tieši īpašnieki un viņu nolīgtā vadība noved pie šķietami veiksmīga un labi zināma uzņēmuma sabrukuma. Vai šis nav piemērs tam, kā dibinātāju personība ietekmē uzņēmuma atmosfēru un pat likteni?

Korporatīvo kultūru ietekmējošie faktori

Galvenie faktori, kas ietekmē korporatīvo kultūru, ir šādi:

• uzņēmumu, kas organizēja uzņēmumu, personības (tāpēc mēs lielu uzmanību pievēršam darbam ar konsultējamo uzņēmumu īpašniekiem);
• augstākā līmeņa vadītāju un galveno darbinieku personības;
• personāls;
• ārējā vide (tirgus un klienti, valdības regulējums un iestādes.

Katram no šiem faktoriem var būt izšķiroša nozīme konkrētas organizācijas korporatīvās kultūras veidošanā vai attīstībā.

Korporatīvās kultūras loma

Korporatīvās kultūras lomu jebkura uzņēmuma panākumos nosaka tai uzticētās funkcijas - laipnas uzvedības pārraidīšana, līdzsvara saglabāšana iekšējā vidē, rīcības motivācijas radīšana. Sava veida "garīgās saites".

metaforas piemērs

Ņemsim vienšūnas organismu. Tas dzīvo ārējā vidē (kurā var būt citi tai līdzīgi vienšūnu organismi), ir iekšējās struktūras (visādas ribosomas, mitohondriji un citi vakuoli). Ja iekšējās struktūras neuztur homeostāzi - stabilu stāvokli, kas vērsts uz visu ķermeņa sistēmu optimālu darbību tās klātbūtnē ārējā vidē - mūsu vienšūnu mirst. Pat ja tai ir enerģijas uztveršanas un pārveidošanas (ražošanas) hiperfunkcija vai superefektīva šūnu membrāna, kas piesaista īstās daļiņas vai atgrūž nevajadzīgās daļiņas (pārdošanas nodaļa).

Šis vienšūnu organisms savā veidā mijiedarbojas ar vidi un citiem vienšūnu organismiem. No visu darbību efektivitātes ir atkarīgs šī organisma potenciāla ilgums un realizējamība.

Galvenā korporatīvās kultūras loma- sevis reproducēšana (visos uzņēmuma līmeņos un sastāvdaļās), apraide, jaunpienācēju "izglītošana". Ikviens, ieejot jaunā komandā, pamanīja, ka daži mijiedarbības veidi vai biznesa paņēmieni var šķist sveši. Bet laika gaitā mēs maināmies. Un, labi apvienojoties apstākļiem, pēc kāda laika mēs tos uztveram kā savējos. Ja uzņēmuma korporatīvā kultūra netiks replicēta darbiniekos (nedaudz mainoties laika gaitā ārējās vides vai pašu darbinieku ietekmē), tad organizācija nebūs vienota un efektīva.

Tajā pašā laikā, ja no jaunajiem darbiniekiem netiek “uzņemti” efektīvi uzvedības veidi, uzņēmums var zaudēt savu “mobilitāti”, korporatīvā kultūra pamazām sastings un zaudēs savu aktualitāti. Šajā gadījumā mēs varam novērot korporatīvās kultūras ritualizāciju. Tajā rodas daudz reliģijas - liels skaits skaistu, bet nederīgu (no saskarsmes ar Dievu viedokļa). Un pakāpeniskas pārmaiņas, nezaudējot sākotnējo nozīmi, ir otrā korporatīvās kultūras funkcija.

No šīs perspektīvas ir interesanti sekot līdzi korporatīvās kultūras izmaiņu dinamikai uzņēmuma sastāva maiņas procesā. Esam ne reizi vien pavadījuši uzņēmumus, kuros notikusi vadības komandas tāme. Ja šis process noritēja raiti un organizēti, tad mainījās pat vecie darbinieki. Ja process notika ātri (piemēram, visa “augša” maiņa) vai nesistemātiski, tad zināmā mērā notika sabrukums.

Piemēram, personas parādīšanās drošības aģentūras vadības struktūrā galvenajā amatā ar “rietumniecisku” vadības kultūru izraisīja zināmu vērtību un pieeju sadursmi: koncentrēšanās uz efektivitāti un administrēšanu izraisīja konfrontāciju sistēmā. orientēts uz hierarhiju un rituālismu.

Ņemot vērā iepriekš minēto, var teikt, ka korporatīvās kultūras loma pasūtījuma veidošanā uzņēmuma personāla nodaļām, kas ir atbildīgas par darbinieku atlasi un adaptāciju.

Trešā funkcija ir uzturēt motivāciju darbībai. Jebkurā spēcīgā korporatīvajā kultūrā vienmēr pastāv mīti un leģendas, kas ilustrē darbinieku panākumu piemērus, apbalvojumus par laipnu uzvedību. Tas var būt materiāli stimuli vai paaugstināšana varoņu rangā.

Ne mazāk svarīga korporatīvās kultūras funkcija ir kopības sajūtas un identificēšanās iespējas radīšana. Šeit liela nozīme ir profesionālajam slengam, rituāliem, leģendām un uzņēmuma mītiem. Piemēram, par uzņēmuma dibināšanas brīdi. Vai arī kopīga himnas dziedāšana korporatīvajos pasākumos (tā gadās).

Mācību grāmatas piemērs-joks par uzņēmuma nosaukuma izcelsmiMicrosoft. Mēs nezinām, cik tas ir uzticams. Taču šādi mīti ļauj darbiniekiem būt nedaudz vairāk kopīga. Pārsniedzot funkcionālo komunikāciju.

Vēl viens korporatīvās kultūras uzdevums (un šeit ir korporatīvās filozofijas elementu loma, kā arī redzamie korporatīvās kultūras artefakti) ir iztulkot noteiktu uzņēmuma tēlu ārpusē. Klientu un partneru pozicionēšana ārējā vidē ir viens no biznesa veiksmes pamatiem. Bez holistiska zīmola (ar to domāts ne tikai logotips un krāsu shēmas, bet arī iespaids, ko uzņēmums rada) diez vai var runāt par iespēju efektīvi sasniegt mērķus. Dažos gadījumos šī korporatīvās ideoloģijas pārraide maina pasauli.

Spilgts piemērs ir uzņēmumsZappos. Turklāt Tonijs Šejs apraksta korporatīvo kultūruZappos atrisināja vairākas problēmas: pieredzes sistematizēšana un aprakstīšana, korporatīvās kultūras tulkošana un zīmola popularizēšana.

Ļoti klasisks piemērs irApple, kas ar saviem produktiem veidojusi vairākus tirgus un mainījusi mūsdienu cilvēka kultūru (skaļi teiktu, bet patiesību). Mēs neesam "ābola" piekritēji, bet nevar noliegt, ka bez produktiemApple cilvēka pasaule būtu savādāka.

Apkopojot šo daļu, atgriezīsimies pie tēzes par korporatīvās kultūras lomu atkarībā no tai piešķirtās vietas. Ja korporatīvā kultūra ir kaut kas neapzināts un nevadāms, tad tās ietekme uz biznesu var būt minimāla vai negatīva.

Korporatīvās kultūras ietekme uz organizācijas efektivitāti. Piemērs

Uzņēmējdarbībā ir daudz piemēru spēcīgai korporatīvajai kultūrai (kas iekļūst visos uzņēmuma līmeņos), kuras mērķis ir sasniegt mērķus un palīdzēt tos sasniegt. Turklāt ir manāms, ka korporatīvā kultūra šādos uzņēmumos tiek veidota mērķtiecīgi. Dažreiz ilgi un smagi. Punktu maiņas veikšana atkarībā no apkārtējās pasaules realitātes.

Krievijas piemērs ir uzņēmums Izbenka/Vkusvill (mūsu konsultanti ir piedalījušies dažos korporatīvās kultūras tulkošanas projektos). "Izbenka" korporatīvā kultūra savulaik bija vērsta uz biznesa galvenā rādītāja - tirdzniecības vietas "Izbenka" apmeklētāja lojalitātes un apmierinātības palielināšanu. Uzdevums, kuram šajā gadījumā strādāja korporatīvā kultūra, bija stabila patērētāju skaita veidošana un zīmola popularizēšana konkurences apstākļos (klientiem tika jautāts, vai viņi ir gatavi ieteikt Izbenkas veikalus saviem radiem un draugiem). Tātad uzņēmums praktiski netērēja naudu reklāmai, bet gan aktīvi paplašinājās.

Vienlaikus veidojās arī pārtikas patēriņa kultūra - tika audzināta klientu auditorija, kas bija gatava pirkt Izbenkas produkciju. Tas ļāva drīzumā izkļūt no "mazā veikala netālu no metro" formāta, piedāvājot klientiem lielākas telpas un plašāku preču klāstu.

Tas viss nebūtu iespējams bez mērķtiecīga un sistemātiska darba ar visiem organizācijas līmeņiem. No virzienu vadītājiem līdz tirdzniecības vietu pārdevējiem. Izpratne un rīcība saskaņā ar korporatīvajām vērtībām ir ļāvusi uzņēmumam veidot tirgu un gūt panākumus.

Ir arī negatīvi piemēri par korporatīvās kultūras ietekmi uz organizācijas efektivitāti. Mēs bieži tos analizējam.

Korporatīvās kultūras attīstība vai veidošana

Nobeigumā īsi izklāstīsim (sīkāk - atsevišķā rakstā) korporatīvās kultūras veidošanas un tālāknodošanas iespējas.

• Pirmkārt, jums jāņem vērā, ka korporatīvā kultūra vienmēr pastāv. Tā, tāpat kā cilvēka garīgā dzīve, caurstrāvo visu eksistenci. Un tāpēc mūsu galvenais vēstījums vadītājiem un īpašniekiem ir izpratne un vadība. Apziņa savu vērtību līmenī un to, kā vēlas redzēt uzņēmumu.
• Otrkārt, stingra izvēlēto principu ievērošana. šo principu veicināšanu. Darbinieku līmenī. Klientu un partneru līmenī. Visiem cilvēkiem un grupām, kuras jūs interesē, būs vieglāk izvēlēties tādus cilvēkus kā jūs. Īstie cilvēki pieķersies jums.
• Treškārt, korporatīvās kultūras uzturēšana uzņēmuma iekšējā vidē. Caur stāstīšanu, darbinieku adaptāciju un apmācību, periodiskas organizatoriskas sesijas ar vadītājiem.

Nav nepieciešams tērēt lielus budžetus korporatīvās kultūras pārvaldībai. Svarīgi, lai šis darbs būtu regulārs un mērķtiecīgs. tikai šajā gadījumā var gaidīt rezultātus.

Beigās - padoms. Nākamajos korporatīvajos svētkos pastāstiet saviem darbiniekiem, kā uzņēmums sākās vai kas jums bija jāpārdzīvo pirms pirmajiem panākumiem. Vēl labāk šajā stāstā būtu pieminēt kādu no klātesošajiem darbiniekiem.

"Komercorganizācijas personāla nodaļa", 2014, N 3

KORPORATĪVO KULTŪRU

Mūsu valsts ir daudznacionāla valsts. Katrai tautai ir savas tradīcijas un paražas – svarīga nacionālās kultūras sastāvdaļa. Tā tas ir ar organizācijām: katrai ir sava vērtību sistēma, savi noteikumi un normas, kas veidojas gadu gaitā, ko nosaka uzkrātā pieredze. Tie veido uzņēmuma korporatīvo (organizatorisko) kultūru, padarot to unikālu.

Definīcija, mērķis un tipoloģija

Jēdziens "kultūra" pats par sevi ir neviennozīmīgs. Šis termins cēlies no latīņu darbības vārda "colere" - audzēšana, izglītība. Tomēr abas šīs nozīmes var attiecināt uz organizācijas kultūru. Iedomāsimies korporatīvās kultūras veidošanos kā uzskatu, uzskatu (arī vadības filozofijas) sēšanu jaunizveidotā kolektīvā un izglītošanos turpmākās darbības procesā.

Šī parādība tika novērota tālajā 19. gadsimtā, sākotnēji militārpersonu vidū. Tiek uzskatīts, ka Krievijā viņi nesen sāka nodarboties ar korporatīvo kultūru, taču tā nav pilnīgi taisnība. Katrā lielajā padomju laika uzņēmumā notika zināms kultūras darbs. Atcerieties vismaz stendus ar izcilu darbinieku fotogrāfijām, vispārējo partijas piederību ...

Korporatīvā kultūra ir cilvēku mijiedarbības sistēma organizācijā saskaņā ar sākotnēji noteiktajiem principiem, noteiktām procedūrām un vēsturiski izstrādātiem noteikumiem. Organizācijas kultūra savas dibināšanas stadijā spēj noteikt tās nākotni: struktūru, komercdarbību, attīstību, motivācijas sistēmu. Korporatīvās kultūras jēga ir darbinieku uzskatu un "spēles noteikumu" sakritība. Tās mērķis ir cilvēkresursu vadība, kas ir jebkuras organizācijas galvenā vērtība. Spraigas tirgus aktivitātes un sīvas konkurences laikmetā vairs nepietiek tikai kontrolēt cilvēku uzvedību, svarīgi ir izprast sabiedrības noskaņojumu un viedokli un spēt laikus reaģēt.

Korporatīvo kultūru (pēc K. Kamerona un R. Kvina) pārstāv šādi veidi:

1. Klanu kultūra, jeb ģimenes tipa kultūra. Šis tips ir raksturīgs organizācijām, kurās veidojas draudzīgas, gandrīz ģimeniskas attiecības, kuru pamatā ir uzticība tradīcijām un savstarpēja uzticība. Par vadītājiem saviem darbiniekiem kļūst pedagogi, skolotāji, vecāki. Šādu uzņēmumu vadītāji ir "kolēģa" jeb mentora tipa. Pirmie saimnieko, iesaistot strādniekus problēmu risināšanas procesā, meklējot savstarpēju piekrišanu. Pēdējie rūpējas par saviem "bērniem" un aktīvi palīdz dažiem no viņiem. Klanu kultūrā liela nozīme ir psiholoģiskajai attieksmei, strādnieku vienotībai un viņu līdzdalībai biznesā.

2. Adhokrātijas kultūra. Uzņēmumiem ar šāda veida kultūru raksturīgs risks, elastība, ātra reakcija un radoša pieeja uzņēmējdarbībai. Viņu vadītāji ir progresīvi un izmisuši cilvēki. Šāda veida kultūra pastāv uzņēmumos, kas nodarbojas ar projektiem, tehnoloģiju attīstību un inovatīvām darbībām. Viņu likums ir būt gataviem uz visu un veltīt eksperimentiem un inovācijām.

3. Hierarhiskā (birokrātiskā) kultūra. Tā ir organizāciju kultūra, kurā visi procesi ir formāli un strukturēti. Viņu vadītāji ir organizatori un racionāli koordinatori, norādījumu un noteikumu cilvēki. Šādiem uzņēmumiem raksturīgs iekšējais atbalsts attiecībā uz personālu, sakārtotība, augsts kontroles līmenis, stabilitāte, svarīga ir darbinieku rūpība. Pamatā hierarhisko tipu pārstāv valsts struktūras un kultūras institūcijas, kas orientētas uz iekšējo komfortu, saglabājot raitu darbības gaitu.

4. Tirgus kultūra. Organizācijās ar tirgus korporatīvo kultūru prioritātes ir uzdevuma izpilde, vēlme uzvarēt, gūt panākumus. Līderi ir stingri, stingri un prasīgi vadītāji. Uzņēmumi ar tirgus korporatīvo kultūru ir vērsti uz ārējo vidi: iekļūt tirgū, būt līderiem, piekļūt jaunām tehnoloģijām.

Pārvaldība un nozīme

Normas un vērtības laika gaitā mainās un attīstās. Tos ietekmē notikumi, kas notiek gan valstī, gan organizācijā. Organizācijas kultūra ir atkarīga no mērķiem, rīcības modeļiem to sasniegšanai, uzņēmuma ekonomiskā stāvokļa un palīdz tam atrisināt noteiktas problēmas.

Korporatīvās kultūras vadība nozīmē tās attīstību un izplatīšanu komandā. Pārvaldības struktūra sastāv no:

Korporatīvā kultūra ir visiem darbiniekiem kopīgs uzskatu, uzvedības normu un attieksmju kopums, nerakstīts "goda kodekss". Par korporatīvās kultūras nozīmi komandā norāda sekojošais:

	tas saliedē kolektīvu, stiprina sadarbības garu un palīdz kopīgi sasniegt mērķi, izpildīt uzdevumu;
	ja darbinieks pieņem organizācijas kultūru un atbilst tai, pieaug viņa personiskā atbildība par rezultātu, tiek stimulēta pašapziņa;
	korporatīvā kultūra palīdz darbiniekam ātri adaptēties jaunajā kolektīvā, kļūt par savējo, ieaudzina drošības sajūtu un uzticēšanos uzņēmumā;
	darbinieki izprot organizācijā veikto darbību nozīmi;
	korporatīvā kultūra palielina darbinieku darbaspēka potenciālu;
	organizācijas korporatīvā kultūra ietekmē arī sabiedrības viedokli par to, paaugstinot tās autoritāti;
	ar labu korporatīvo kultūru darbinieks lepojas, ka ir daļa no uzņēmuma.

Ja lielākā daļa darbinieku atbalsta un atbalsta pamatvērtības, korporatīvā kultūra viņus spēcīgi ietekmē. Tās efektivitāti var noteikt darba saskaņotība un darbinieku mijiedarbības panākumi, apmierinātība ar darbu un lepnums par tā rezultātiem, centība uzņēmumam, gatavība pārmaiņām, neskatoties uz esošajiem vai iespējamiem šķēršļiem un grūtībām, atbilstība noteiktajiem standartiem. un augstas prasības pret darba kvalitāti.

Korporatīvās kultūras funkcijas

Organizācijas kultūra kalpo, lai veidotu darbinieku vispārēju priekšstatu par organizāciju un veic vairākas citas funkcijas:

	izziņas - iepazīstoties ar organizācijas kultūru, iesācējs pieņem "spēles nosacījumus", tas ir, vietējās komandas noteiktās normas, tradīcijas;
	regulējoši - norāda un fiksē uzvedības noteikumus, prasības darba vietas organizācijai;
	kumulatīvs - veido un glabā uzņēmuma "atmiņā" noteiktus uzskatus, ētiskos ideālus, nozīmīgus datumus, notikumus;
	intrakomunikatīvs - darbinieki labāk sazinās viens ar otru, pateicoties vispārpieņemtām saziņas metodēm un formām;
	ārējā komunikatīvā - nodrošina attiecību sistēmu ar sabiedrību, biznesa partneriem, veido pozitīvu reputāciju, īpašu organizācijas tēlu;
	motivējošs - palīdz atklāt darbinieka potenciālu (tiek radīti intelektuālā īpašuma priekšmeti, tiek veiktas pašu izstrādes un pētījumi);
	drošība - fiksēta un derīga vērtību sistēma var novērst nevēlamus notikumus;
	izglītība - kultūra ietver korporatīvo normu uzlabošanu, kas nozīmē pastāvīgu tās nesēju attīstību un viņu darbības auglīgumu.

Korporatīvā kultūra ne tikai regulē un nostiprina attiecības uzņēmumā. Daļa no kultūras ir vizuālais noformējums, stāsti, kas kolektīvā tiek nodoti no mutes mutē. Kādus elementus un objektus var atšķirt?

Simboli un saukļi - neaizmirstami attēli, logotipi, moto, saukļi. Teikumi, kas īsi formulē korporatīvās kultūras pamatvērtības un ēku, biroju vai zīmolu apģērbu dizaina elementus, var informēt cilvēkus par uzņēmuma filozofiju, norādīt uz tā materiālajām iespējām un galu galā stimulēt komandas darbu. Tātad labklājības simbols ir korporatīvais transports, vaučeri darbiniekiem.

Ceremonijas, rituāli, ceremonijas. Visbiežāk tās ir plānotas akcijas, lai publiski apbalvotu izcēlušies - ar svinīgu uzrunu, balvas piešķiršanu... Bieži var dzirdēt par "iesvētības" rituālu - nelielu priekšnesumu vai komisku pārbaudījumu, pēc kura komandā tiek uzņemts jaunpienācējs.

Korporatīvie pasākumi. Tie ir nepieciešami, lai veidotu attiecības starp darbiniekiem, satuvinātos ar kolēģiem no nerezidenta uzņēmuma filiālēm, iepazītos ar vadību utt. Parasti tie ir izbraukumi vai dzīres ar izklaides programmu. Var nosvinēt uzņēmuma dibināšanas dienu, Jauno gadu utt.. Vārdu sakot, visiem pazīstamas korporatīvās ballītes.

Stāsti un stāsti ir stāsti, kuru pamatā ir reālas dzīves precedenti. Dažādas norises var pastiprināt esošās normas vai novest pie to pārskatīšanas. Secinājumi no šādām situācijām, kā likums, tiek formulēti kā obligātas darbības.

Mīti un leģendas. Viņu varoņi ir darbinieki, kuri darba gaitā ir paveikuši varoņdarbus vai sasnieguši neticamus rezultātus. Stāsti par uzņēmuma varoņiem ir piemērs citiem darbiniekiem (šādā stāstā notikumi var būt daļēji izdomāti, izpušķoti).

Dress code (no angļu dress code - "apģērba kods"). Tās ir prasības izskatam un apģērbam gan darbam uzņēmuma birojā, gan atsevišķu pasākumu apmeklēšanai. Šis termins ir radies Apvienotajā Karalistē, bet ir pieņemts un derīgs visā pasaulē. Organizācijām, kurās darbinieki ir "pilnā redzeslokā", apģērba kods bieži tiek norādīts kā obligāts nosacījums darba līgumā, iekšējās kārtības noteikumos vai citā normatīvajā dokumentā. Ir uzņēmumi, kas sniedz atvieglojumus, piemēram, piektdienās. Un firmām, teiksim, no sabiedrības slēptām, šāds nosacījums nemaz nav vajadzīgs.

Saziņas valoda. Komunikācija, izmantojot profesionālos terminus, saīsinājumus. Parasti tas notiek nodaļās, tādējādi apvienojot darbiniekus un uzsverot viņu piederību vienam veselumam.

Ir vairāki kritēriji iekšējās kultūras klātbūtnes noteikšanai, ko ierosinājis S. P. Robbins:

	personiskā iniciatīva - pakāpe, kādā darbiniekiem tiek piešķirta brīvība, neatkarība un atbildība;
	riska pakāpe - darbinieku gatavība riskēt;
	rīcības virziens - skaidru organizācijas mērķu noteikšana un cerības uz to sasniegšanu;
	darbinieku rīcības koordinēšana;
	vadības atbalsts - vadības palīdzība padotajiem;
	kontrole - personāla uzvedības uzraudzības noteikumu saraksts;
	identitāte - katra darbinieka identifikācijas pakāpe ar organizāciju;
	atalgojuma sistēma - stimuli, kas balstīti uz paveikto darbu;
	konflikts - darbinieka vēlme atklāti paust savu viedokli, ja tas nesakrīt ar vairākuma viedokli;
	mijiedarbības pakāpe organizācijā.

Beidzot

Tātad korporatīvā kultūra ir organizācijas ceļa rezultāts, atrisināto problēmu vēsture un ceļvedis nākotnē. Sakārtota, efektīva uzņēmuma kultūra novērš negatīvas izmaiņas uzņēmumā un veicina pozitīvo aspektu saglabāšanos. Un, protams, uzņēmuma vadītājam šim jautājumam jāpievērš liela uzmanība.

korporatīvās kultūras ekonomika

Dažu pēdējo desmitgažu laikā daudzi pētnieki un zinātnieki ir pievērsuši uzmanību jēdzienam "kultūra", kas iepriekš nosaka cilvēku eksistences sociālo kontekstu, apraksta viņu dzīvi, nosaka dažādus uzvedības modeļus, pēc kuriem cilvēki ievēro. Kultūras konteksta pētījumi, kas veikti dažādās zināšanu jomās, ir noveduši pie jauna jēdziena un jēdziena vadīšanā rašanās, kas „pamet” korporatīvās pārvaldības jomu un ieņēma atsevišķu vietu mūsdienu organizāciju teorijā; proti: "korporatīvās kultūras" jēdziens.

Tā kā šis jēdziens pieder pie tādu vadības disciplīnu jēdzienu klases, kuriem nav vienotas pareizas interpretācijas, vēlams sniegt definīcijas, kas tika dotas dažādu jēdzienu ietvaros. Apsveriet korporatīvās kultūras definīcijas, kas sniegtas Krievijas un ārvalstu autoru pētījumos.

V.V. Tomilovs korporatīvo kultūru definē kā “domāšanas kopumu, kas nosaka organizācijas iekšējo dzīvi; domāšanas, rīcības un esamības veids”. Tāpat, pēc šī zinātnieka domām, korporatīvo kultūru var uzskatīt par “pamatvērtību izpausmi organizācijas struktūrā, vadības sistēmā, personāla politikā, to ietekmēšanā”.

V.A. Spivaks korporatīvo kultūru saprot kā “materiālo un garīgo vērtību sistēmu, izpausmes, kas mijiedarbojas viena ar otru, raksturīgas konkrētai korporācijai, atspoguļojot tās individualitāti un uztveri par sevi un citiem sociālajā un materiālajā vidē, kas izpaužas uzvedībā, mijiedarbībā, uztverē. par sevi un vidi.” Citā pētījumā V.A. Spivaks korporatīvo kultūru prezentē kā svarīgāko noteikumu kopumu, ko pieņēmuši organizācijas biedri un kas izteikti organizācijas deklarētajās vērtībās, kas nosaka cilvēkiem vadlīnijas viņu uzvedībai un rīcībai.

V.V. Kozlovs korporatīvo kultūru definē kā formālu un neformālu noteikumu un darbības normu sistēmu, paražas un tradīcijas, individuālās un grupas intereses, noteiktas organizatoriskās struktūras darbinieku uzvedības īpatnības, vadības stilu, darbinieku apmierinātības ar darba apstākļiem rādītājus, darba apstākļu līmeni. savstarpēja sadarbība, darbinieku identificēšana ar uzņēmumu un tā perspektīvām attīstība .

A.N. Zankovskis korporatīvajā kultūrā nozīmē "iegūtas semantiskās sistēmas, kas tiek pārraidītas ar dabisko valodu un citiem simboliskiem līdzekļiem, kas veic reprezentatīvās, direktīvās un afektīvās funkcijas un spēj radīt kultūras telpu un īpašu realitātes sajūtu".

T.Yu. Bazarovs un B.L. Eremina uzskata korporatīvo kultūru kā sarežģītu pieņēmumu kopumu, ko bez pierādījumiem pieņem visi konkrētas organizācijas dalībnieki, un kas nosaka vispārēju uzvedības sistēmu, ko pieņem lielākā daļa organizācijas. Šie autori arī atzīmē, ka korporatīvā kultūra izpaužas organizācijas vadības filozofijā un ideoloģijā.

P. Montana un B. Čarnovs saka, ka korporatīvā kultūra ir vērtību, tradīciju, paražu un nozīmju kopums, kas padara organizāciju unikālu. Korporatīvā kultūra ir organizācijas raksturs, jo tā iemieso organizācijas dibinātāju redzējumu.

No pašas korporatīvās kultūras būtības un savstarpējās atkarības ar organizācijas personālu viedokļa raugoties, to raksturo K. Šolca dotā definīcija: “korporatīvā kultūra ir netieša, neredzama un neformāla organizācijas apziņa, kas kontrolē cilvēku uzvedību un, savukārt, pati veidojas viņu uzvedības ietekmē.

Šī pētījuma kontekstā korporatīvo kultūru ieteicams definēt kā uzvedību kopumu, ko organizācija iegūst adaptācijas ārējai videi un iekšējās integrācijas procesā, kas ir pierādījusi savu efektivitāti un ir kopīga lielākajai daļai organizācijas biedru. organizācija, kas izpaužas organizācijas filozofijā un ideoloģijā. Šo uzvedības veidu kopumu veido ne tikai uzvedības standarti, bet arī uzskati, noskaņas, simboli, attieksmes un uzņēmējdarbības veidi, kas nosaka uzņēmuma identitāti. Korporatīvā kultūra atspoguļo ne tikai darbinieku sociālo vienotību un saliedētību, bet arī organizācijas efektivitāti.

Šajā definīcijas versijā integrācija nozīmē, ka tiek veidotas efektīvas biznesa attiecības starp organizācijas struktūrvienībām, darba grupām, organizācijas darbiniekiem, un jēdziens “iekšējā integrācija” ietver arī pilnvaru deleģēšanu organizācijas darbiniekiem, iesaistot viņus organizācijas problēmu risināšana un perspektīvu organizācijas darba jomu meklēšana.

Korporatīvās kultūras nesēji ir organizācijas darbinieki, tāpat kā tautas kultūras gadījumā, kuras nesēji ir paši cilvēki.

Pētnieki apgalvo, ka korporatīvā kultūra pastāv dažādos līmeņos, kas arī to raksturo. Edgars Šeins ar šiem līmeņiem domāja šādus līmeņus: artefaktus, pasludinātās vērtības un pamatidejas. Svarīgi atzīmēt, ka sākotnēji šie līmeņi tika definēti saistībā ar organizācijas kultūru, bet vēlāk pētnieki nonāca pie secinājuma, ka arī korporatīvajai kultūrai ir līdzīga struktūra.

Artefakti tiek definēti kā redzamas organizatoriskas struktūras un procesi. Šo korporatīvās kultūras līmeni sauc arī par virspusēju vai simbolisku. Tā kā artefakti ir redzamas struktūras, tie ietver apģērba kodu, runas modeļus, ēku arhitektūru un izkārtojumu, simbolus (piemēram, logotipu, uzņēmuma kalendārus, uzņēmuma karogu, uzņēmuma himnu utt.), organizācijas rituālus un rituālus. Tāpat korporatīvās kultūras simboliskais līmenis ietver mītus, leģendas, stāstus, kas saistīti ar organizācijas izveidi, tās darbinieku un vadības sasniegumiem.

Pirmais kultūras līmenis balstās uz dziļākiem līmeņiem, kas tieši pauž organizācijas veidošanās laikā iedibinātās vērtības, kas apkopotas ar ne tikai organizācijas dibinātāju, bet arī turpmāko vadītāju un darbinieku palīdzību. Galvenā problēma, apsverot artefaktus, ir tā, ka dažādi novērotāji simbolus var interpretēt atšķirīgi, tāpēc, lai izprastu šo līmeni, tas būtu jāaplūko vienlaikus ar nākamo, dziļāku korporatīvās kultūras līmeni.

Ja artefakti skaidri pauž organizācijas vērtības, tad pasludinātās vērtības nozīmē organizācijas biedru izteikumus un rīcību, kas atspoguļo kopējās vērtības, normas un uzskatus. Šo līmeni sauc arī par “pazemes” līmeni. Sludinātās vērtības organizācijas vadība izsaka stratēģijā vai tās ietvaros, organizācijas darbinieki kā tās korporatīvās kultūras nesēji var izdarīt izvēli: pieņemt šīs vērtības vai noraidīt. Šo izvēli darbinieki var izdarīt tikai pēc tam, kad ir redzami pasludināto vērtību piemērošanas praksē rezultāti. Citiem vārdiem sakot, tikai pēc kognitīvās transformācijas vērtības var pāriet no grupas koncepcijas vai pārliecības uz grupas reprezentācijas pakāpi. Parasti pasludinātās vērtības tiek apzināti fiksētas dažādos organizācijas dokumentos, piemēram, amatu aprakstos vai statūtos. Daži zinātnieki definē pasludinātās vērtības, kas ir fiksētas normatīvajos dokumentos; kā atbalstītās vērtības. Šīs vērtības ietver filozofiju un deklarētos darba principus, organizācijas mērķus, stratēģijas, kas vērstas uz izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Šajā līmenī vērtības tiek pētītas atkarībā no tā, kā tās tiek izteiktas simbolos un valodā. Organizācijā sludinātās vērtības var pārbaudīt, tāpēc pēc noteikta laika vadītājiem ir iespēja analizēt, vai šīs vērtības ir novedušas pie panākumiem un mērķu sasniegšanas vai nē. Atkarībā no pasludināto vērtību ietekmes uz organizācijas darbu, šīs vērtības var tikt mainītas vai pārvietotas uz nākamo dziļāku līmeni.

M. Sukhorukova uzskata, ka vērtības "ir sociāla objekta īpašības, lai apmierinātu noteiktas indivīda vai grupas vajadzības". Korporatīvās vērtības ir priekšnoteikums, lai gūtu panākumus darbinieku mijiedarbībā.

Pēdējais, dziļākais līmenis, ko sauc par bāzi, sastāv no pamatidejām (pieņēmumiem), kas ir organizācijas kultūras neapzinātais pamats, savukārt pamatidejas netiek uzskatītas par nemainīgām. Tā kā darbinieki šo pamatu nerealizē, tas izpaužas darbībās, noteiktu lēmumu pieņemšanā, uzskatos, spriedumos un attieksmēs. Tie nav izteikti artefaktos, un tos nevar skaidri formulēt organizācijas darbinieki un attiecīgi kultūras tiešie nesēji. Pamatidejas ir darbinieku zemapziņas līmenī, tās tiek uztvertas kā pašsaprotamas, savukārt uztvere ir intuitīva. Pamata uzskati tieši ietekmē organizācijas panākumus, tādējādi nosakot darbinieku uzvedību, vienlaikus samazinot atšķirības.

Pamatidejas ir daļa no organizācijas pastāvēšanas pamataspektiem, kas papildus tiem ietver: laika un telpas raksturu, cilvēka un cilvēka darbības būtību, patiesības būtību un tās iegūšanas veidus, pareizas attiecības starp indivīdu un grupu, darba, ģimenes, pašrealizācijas un pašattīstības relatīvo nozīmi, vīriešu un sieviešu patiesās lomas un ģimenes būtības atrašanu.

Tieši pamatideju pieņemšana vai nepieņemšana no darbinieku puses nosaka, cik veiksmīga būs viņu savstarpējā mijiedarbība organizācijā.

Papildus iepriekšminētajai Edgara Šeina korporatīvās kultūras līmeņu klasifikācijai ir arī citi, detalizētāki kultūras elementu struktūras pētījumi. Piemēram, apsveriet korporatīvās kultūras struktūras variantu. Šajā gadījumā tiek prezentētas piecas organizācijas korporatīvās kultūras sastāvdaļas: pasaules uzskats, korporatīvās vērtības, uzvedības stili, normas un psiholoģiskais klimats.

Šī pētījuma kontekstā uzskatām, ka ir lietderīgi sīkāk aplūkot iepriekš minētos komponentus, jo tie nav pretrunā ar iepriekš darbā identificētajām korporatīvās kultūras sastāvdaļām, bet, gluži pretēji, tās papildina.

Pasaules uzskats tiek izcelts kā pirmais organizācijas korporatīvās kultūras struktūras komponents šī jēdziena ietvaros, pasaules uzskats tiek definēts kā “uzskatu sistēma par pasauli un cilvēka vietu tajā, cilvēka attieksme pret pasauli. realitāte ap viņu un viņam pašam, kā arī cilvēku dzīves pamatpozīcijas, kas izriet no šiem uzskatiem, viņu ideāli, uzskati, viņu darbības izziņas principi, vērtīborientācijas”. Pasaules uzskats korporatīvās kultūras ietvaros ir cieši saistīts ar indivīda socializāciju, viņa etnisko piederību, reliģiskajiem uzskatiem, tāpēc tas dažkārt ir noteicošais faktors jautājumā par veiksmīga darbinieku kopdarba iespējamību organizācijā.

Korporatīvās vērtības izceļas kā nākamā organizācijas kultūras sastāvdaļa. Zinātnieki Mairons V. Lustigs un Džolēna Koestere tos definē kā organizācijas darbinieku priekšstatus par to, kas ir labs, slikts, vēlams un pieņemams. Korporatīvās vērtības spēlē saiknes lomu organizācijā, tās saista organizācijas kultūru ar katra tās darbinieka kultūru. Korporatīvās vērtības ir saistītas ar dažādiem mītiem, leģendām un stāstiem, kas pastāv organizācijā, pat mainoties personālam un personāla izmaiņām, korporatīvās vērtības nemainās.

Uzvedības stili raksturo organizāciju “caur” tās cilvēkiem. Uzvedības stili parasti ietver: rituālus, ceremonijas, valodu, kā arī simbolus, kuriem ir īpaša nozīme organizācijas darbiniekiem. Darbinieku uzvedība bieži tiek veidota ar dažādu apmācību palīdzību, kā arī kontroles pasākumiem, kas atbilst vispārējam pasaules uzskatam.

Normas ir noteikumi, kas nosaka pareizu uzvedību, kas arī pauž darbinieku cerības attiecībā uz noteiktas grupas (organizācijas) dalībnieku uzvedību. Normas var izteikt formālu vai neformālu prasību veidā, kas tiek izvirzītas organizācijas darbiniekiem. Šīs prasības var būt universālas un konkrētas, vērstas uz dažādu organizācijas mērķu sasniegšanu.

Pēdējā korporatīvās kultūras sastāvdaļa saskaņā ar augstāk minēto pētījumu ir psiholoģiskais klimats, ko var definēt kā atmosfēru, kas nosaka organizācijas darbinieku attiecības vienam ar otru un pašu organizāciju kopumā.

Pasaules uzskats, korporatīvās vērtības, uzvedības stili, normas un psiholoģiskais klimats kopā veido holistisku korporatīvo kultūru, kuru nevar raksturot vai īstenot, ja nav vismaz vienas no šīm sastāvdaļām.

Kvalitatīvi atšķirīgu klasifikāciju no ražošanas kultūras viedokļa sniedz A.A. Pogoradze. Viņa klasifikācijā jēdziens “darbs” vai “ražošana” kļūst par pamatu korporatīvās kultūras elementu noteikšanai. Korporatīvā kultūra izpaužas piecos virzienos: darba apstākļu kultūra, darba līdzekļu un darba procesa kultūra, starppersonu attiecību kultūra darbaspēkā, vadības kultūra un darbinieka kultūra. Izanalizējot šo klasifikāciju, var secināt, ka darba apstākļu, darba līdzekļu un darba procesa kultūras veido virspusējo organizācijas korporatīvās kultūras līmeni, jo tās apraksta artefaktus, kas izpaužas simbolikā, arhitektūrā un izkārtojumā. ēkas. Starppersonu attiecību kultūra darba kolektīvā un vadības kultūra ir pasludinātas vērtības, jo tās ietver organizācijas darba filozofiju un deklarētos principus. Darbinieka kultūra savukārt ir pamatideju atspoguļojums, tas ir, organizācijas iekšējā kultūra, kas tiek noteikta neapzināti.

Apsverot tādu pētījumu priekšmetu kā korporatīvā kultūra, nav iespējams neievērot, kādas īpašības zinātnieki piešķir šim jēdzienam. Sekojot Fredam Lutenam, mēs izceļam šādas korporatīvās kultūras iezīmes:

a) Novērotās regulārās uzvedības formas ir pasludināto vērtību un pamatideju līmeņa ārēja izpausme. Organizācijas darbinieki uzvedas noteiktā veidā, izmanto līdzīgus runas modeļus, rituālus utt.;

b) Standarti apraksta pieņemamu uzvedību, kas ir apsveicama un iedrošināta organizācijā;

c) dominējošo vērtību klātbūtne ir trešā korporatīvās kultūras īpašība, dominējošās vērtības ir galvenās, tās ievēro visi organizācijas darbinieki;

d) Organizācijas filozofijas klātbūtne nosaka tās korporatīvo kultūru. Filozofija nereti izsaka prasības organizācijas darbinieku attieksmei savā starpā, kā arī attiecībā pret organizācijas klientiem;

e) Noteikumi, kas pastāv organizācijā, ir noteikti amatu aprakstos un citos dokumentos, tie ir obligāti jāievēro;

g) Organizācijas klimats raksturo arī organizācijas korporatīvo kultūru, jo ietver tādus psihofizioloģijas aspektus kā: telpas organizācija, darbinieku komunikācijas stili savā starpā, ar klientiem, partneriem u.c.

Jāpiebilst, ka Freda Lustensa pieminētās dominējošās vērtības citu zinātnieku darbos tiek dēvētas arī par “fundamentālajām”. Jo īpaši F.A. Kuzins identificē piecus korporatīvās kultūras pamatvērtību komponentus: simbolus, leģendas, varoņus, moto un korporatīvās ceremonijas. Simboli tiek definēti kā objekts, vārds vai paziņojums, darbības veids vai materiāla parādība, kas neskaidri parādās kā kaut kas cits un (vai) kaut kas vairāk nozīmē nekā pats objekts. Simboli tieši pauž svarīgākās organizācijas vērtības. Lore ir uz patiesiem notikumiem balstīts stāsts, kas atkārtojas un zināms visiem organizācijas darbiniekiem. Korporatīvās kultūras vērtības ir ietvertas mācībā. Varonis ir darbu, varoņdarbu, korporatīvās kultūras svarīgāko atribūtu personifikācija, visi uzņēmuma darbinieki tiecas vai jātiecas uz viņu. Varonis var būt reāla persona vai arī simbolisks tēls. Moto (vai sauklis) ir korporatīvās kultūras pamatvērtības kodolīgs paziņojums. Korporatīvās ceremonijas ir īpaši plānoti pasākumi, kas tiek rīkoti uzņēmuma darbinieku labā. Korporatīvās ceremonijas darbinieku acīs pastiprina korporatīvās kultūras vērtības, rada nepieciešamo kopējo “komandas” garu.

Korporatīvās kultūras veidošana organizācijā balstās uz vairākiem principiem, kurus V.V. Tomilovs. Organizācijas vērtību sistēmas un kultūras veidošanas pamatā ir astoņi principi: konsekvence, sarežģītība, nacionālisms, vēsturiskums, zinātniskais raksturs, vērtību orientācija, scenārijs un efektivitāte.

Konsekvences princips nozīmē, ka korporatīvā kultūra, pirmkārt, ir sistēma, kas sastāv no dažādiem elementiem, kuru maiņa izraisīs izmaiņas pašā sistēmā. Tajā pašā laikā izmaiņas sistēmā var veikt, tikai mainot tās elementu vai elementus.

Sarežģītības princips norāda, ka korporatīvās kultūras sistēmu ietekmē vairāki faktori, piemēram, psiholoģiskie, sociālie, ekonomiskie, juridiskie un citi.

Nacionālisma princips liek domāt, ka, veidojot korporatīvo kultūru organizācijā, tiek ņemta vērā tās valsts specifiskā kultūra, kurā organizācija pastāv. Tas ir, kultūrā tiek ņemtas vērā nacionālās īpatnības, mentalitāte, paražas, kā arī šīs valsts kultūras vērtības un normas.

Vēsturiskuma princips paredz korporatīvās kultūras sistēmas pastāvēšanu saskaņā ar vērtībām un starppersonu attiecību sistēmu, kas ir fundamentāla. Tajā pašā laikā šī sarakste tiek veikta sinhroni, tas ir, organizācija ņem vērā šo faktoru dinamiku un izmaiņas laika gaitā.

Zinātniskuma princips paredz korporatīvās kultūras veidošanā un mainīšanā izmantot zinātniski pamatotas metodes. Korporatīvās kultūras līmeņa mērīšana organizācijā būtu jāveic arī zinātniski.

Vērtību orientācijas princips nozīmē, ka pamatvērtību sistēma ir noteicošais faktors organizācijā.

Scenārija princips nosaka dažādu instrukciju un dažādu dokumentu klātbūtni organizācijā, kas apraksta organizācijas darbinieku uzvedības stilus un raksturu.

Efektivitātes princips norāda uz nepieciešamību pēc mērķtiecīgas ietekmes uz organizācijas kultūru un jo īpaši tās elementiem un atribūtiem, lai sasniegtu labāko sociāli psiholoģisko apstākļu līmeni organizācijas darbinieku darbībai un palielinātu darbības efektivitāti.

Saskaņā ar šiem principiem V.V. Tomilovs definē korporatīvās kultūras veidošanās posmus:

a) vākt datus, kas raksturo konkrētas organizācijas galveno elementu statusu;

b) korporatīvās kultūras galveno elementu progresivitātes līmeņa kvalitatīva analīze, nosakot to atbilstību progresivitātes kritērijam;

c) tādu darbību loka noteikšana, kas veicina progresīvas korporatīvās kultūras izveidi;

d) konkrētu darbību elementu pamatojums un analīze;

g) noteiktu konkrētu darbību parametru pamatojums, mainīt jau esošās organizācijas kultūras elementus;

g) progresīvas korporatīvās kultūras veidošanas īstenošana;

i) veikto pasākumu un veikto pasākumu efektivitātes analīze.

Mūsdienu zinātnieki atzīmē kultūras daudzfunkcionalitāti, tas ir, kultūras funkciju daudzveidību, starp kurām ir iespējams konstatēt gan noderīgu, gan kaitīgu funkciju klātbūtni, kas novērš adaptāciju - gan izteiktu, gan latentu. Saskaņā ar V.A. Spivaka, korporatīvajai kultūrai ir šādas funkcijas:

a) uzkrātās kultūras labāko elementu reproducēšana, jaunu vērtību radīšana un to uzkrāšana;

b) vērtējošā-normatīvā funkcija (pamatojoties uz cilvēka, grupas, korporācijas reālās uzvedības salīdzinājumu ar mūsu kultūras uzvedības normām, ar ideāliem, mēs runājam par pozitīvām un negatīvām darbībām, humānu un necilvēcīgu, graciozu un rupju, progresīvu un konservatīvs);

c) kultūras funkciju regulēšana un regulēšana, tas ir, kultūras kā uzvedības indikatora un regulatora izmantošana;

d) kognitīvā funkcija (korporatīvās kultūras zināšanas un asimilācija, kas tiek veikta darbinieka adaptācijas posmā, veicina viņa iekļaušanos komandas dzīvē, kolektīvās aktivitātēs, nosaka viņa panākumus);

e) sajūtu veidojošā funkcija: korporatīvā kultūra ietekmē cilvēka pasaules uzskatu, bieži korporatīvās vērtības vai nu pārtop par indivīda un komandas vērtībām, vai nonāk pretrunā ar tām;

g) komunikācijas funkcija - caur korporācijā pieņemtajām vērtībām, uzvedības normām un citiem kultūras elementiem tiek nodrošināta darbinieku savstarpēja sapratne un mijiedarbība;

i) sabiedrības atmiņas, korporācijas pieredzes saglabāšanas un uzkrāšanas funkcija;

j) atpūtas funkcija - garīgo spēku atjaunošana korporācijas kultūras aktivitāšu elementu uztveres procesā ir iespējama tikai augsta korporatīvās kultūras morālā potenciāla gadījumā un darbinieka iesaistīšanās tajā un dalīšanās tajā. vērtības.

Aplūkojot tādu jēdzienu kā korporatīvā kultūra, ir jāņem vērā fakts, ka mūsdienu zinātnē pastāv jēdziens, kas kopā ar iepriekš minēto ir sava veida zinātniska problēma, jo pētnieki nav panākuši vienprātību par to definīciju. , atšķirības starp šiem jēdzieniem un atšķirīgās vadības jomas, kas tos definētu. Šis jēdziens ir "organizācijas kultūra".

Daudzi zinātnieki apvieno abus jēdzienus un neatšķir korporatīvo un organizācijas kultūru. Citu autoru darbos vērojama divu jēdzienu pretnostatījums, savukārt norādīti dažādi aspekti, kas nosaka šīs opozīcijas izskatu. Tātad, tulkojot Edgara Šeina darbus, bieži tiek aizstāts jēdziens “organizācijas kultūra”, līdz ar to starp oriģināldarbiem un krievu valodā tulkotajiem darbiem rodas zināma pretruna.

Organizācijas kultūras definīciju tās lomas un funkcijas ziņā mūsdienu organizācijā no ārvalstu zinātniekiem 1985. gadā sniedza Edgars Šeins. Viņš definē organizācijas kultūru kā galveno virzienu kopumu, ko pati veido, iemācījušies vai izstrādājusi konkrēta grupa, mācoties risināt adaptācijas ārējai videi un iekšējās integrācijas problēmas, kas ir izrādījušies pietiekami efektīvi, lai to uzskatītu par vērtīgu. un tāpēc pāriet uz jaunajiem biedriem organizācijā.kā pareizu uztveres, domāšanas un attieksmes veidu pret konkrētām problēmām. Edgars Šeins piedāvāja arī citu organizācijas kultūras definīciju: “viens no veidiem, kā organizācijas darbības tiek veiktas, izmantojot valodu, folkloru, tradīcijas un citus līdzekļus, lai nodotu pamatvērtības, uzskatus un ideoloģijas, kas virza uzņēmuma darbību. pareizajā virzienā.”

A. Hučinskis un D.A. Bjūkenans (D.A. Buchanan) uzskata, ka korporatīvā kultūra nav līdzvērtīga organizācijas kultūrai. Organizācijas kultūra savos jēdzienos ir plašāka un dziļāka nekā korporatīvā kultūra; tas ir kaut kas, kas "pastāv" organizācijā, nevis kaut kas, kas organizācijai "ir".

Matss Elvesons savā darbā saka, ka parasti korporatīvā kultūra ņem vērā ideālus, vērtības un nozīmes, kuras uzņemas un/vai veicina augstākā līmeņa vadītāji, un, iespējams, citas grupas, kas ir atbildīgas par to iznīcināšanu. Daži autori korporatīvo kultūru saprot kā kaut ko, kas jau ir vispārpieņemts, un to, kā šim “kaut kam” vajadzētu būt vadītāju prātos.

Tomēr organizācijas kultūra ir saistīta ar “īstu”, selektīvāku interesi par organizācijas kultūras modeli, kā atzīmē P. Entonijs. Autors cenšas dzēst atšķirību līniju starp abiem jēdzieniem, taču korporatīvā kultūra viņa izpratnē joprojām atsaucas uz biznesa un vadības problēmām. Organizācijas kultūra būtiski atšķiras ar to, ka tā ir atkarīga no cilvēku dzīves pieredzes.

Apsverot dažādas pieejas organizāciju un korporatīvajām kultūrām, varam secināt, ka šī problēma nav pietiekami pētīta un ir acīmredzams, ka pašmāju un ārvalstu zinātnieki darbojas ar vienādiem jēdzieniem un jēdzieniem, definējot organizācijas un korporatīvās kultūras. Šī pētījuma kontekstā ir vērts atzīmēt, ka korporatīvo kultūru mēs definējam kā tādu, kas attīstās laika gaitā, tādējādi veidojot savas vērtības un uzvedības normas. Tajā pašā laikā organizācijas kultūra, mūsuprāt, kopumā ir orientēta uz organizācijas iekšējo vidi, un tās galvenā izpausme ir darbinieku organizatoriskā uzvedība. Organizācijas uzvedība ietver līderu uzvedību, grupas uzvedību un individuālo uzvedību. Ir viegli pamanīt korporatīvās un organizācijas kultūras ciešās attiecības, jo tās nevar pastāvēt atsevišķi viena no otras, bet gluži pretēji, tās papildina viena otru un ir savstarpēji atkarīgas. Korporatīvā kultūra nodrošina atbilstošu organizācijas pielāgošanās līmeni ārējai videi, savukārt organizācijas kultūrai ir integrējoša loma attiecībā uz organizācijas iekšējo vidi.

Tādējādi korporatīvo kultūru mēs definējam kā uzvedību kopumu, ko organizācija iegūst adaptācijas ārējai videi un iekšējās integrācijas procesā, kas ir pierādījusi savu efektivitāti un ir kopīga lielākajai daļai organizācijas biedru, kas izpaužas organizācijas filozofija un ideoloģija. Korporatīvās kultūras nesēji ir organizācijas darbinieki. Ir trīs korporatīvās kultūras līmeņi, kas pēc satura sakrīt ar organizācijas kultūras līmeņiem, proti: virsmas līmenis (vai artefakti), pazemes līmenis (jeb pasludinātās vērtības) un dziļais līmenis (jeb pamatidejas).

Organizācijas vērtību sistēmas un kultūras veidošanas pamatā ir astoņi principi: konsekvence, sarežģītība, nacionālisms, vēsturiskums, zinātniskais raksturs, vērtību orientācija, scenārijs un efektivitāte. Tajā pašā laikā pastāv vairākas pieejas korporatīvās un organizācijas kultūras definīcijas un attiecību novērtēšanai.

Mūsu pētījumā korporatīvā kultūra tiek aplūkota drīzāk kā komunikatīvu vadības veidu kopums, kas balstās uz vairāk vai mazāk līdzīgiem pasaules priekšstatiem, kas balstās uz kopīgām vērtībām un idejām par organizācijas pārveidi par veiksmīgi funkcionējošu uzņēmumu.

Nākamais šī pētījuma posms ir korporatīvās kultūras modeļu noteikšana un ārvalstu un pašmāju zinātnieku izstrādāto korporatīvās kultūras veidu klasifikācijas izskatīšana.

Organizācijas korporatīvā kultūra ir atkarīga no galvenajiem mērķiem. Sistēma sastāv no vesela uzvedības noteikumu, rituālu, simbolu, tradīciju, vērtību kompleksa, ar ko dala un ko atbalsta visi komandas locekļi. Tā kā sistēmas integritāte ir nemateriāls aktīvs, tā ietekmē uzņēmuma panākumus.

No šī raksta jūs uzzināsit:

• Kā veidojas uzņēmuma korporatīvā kultūra;
• Kāds ir organizācijas korporatīvās kultūras attīstības pamats;
• Kāda ir korporatīvās kultūras ietekme uz organizāciju.

Kā veidojas uzņēmuma korporatīvā kultūra?

Uzņēmuma korporatīvā kultūra veidojas galveno faktoru ietekmē un attīstās visā organizācijas darbības laikā. Darbinieki atbalsta pamatstandartus, vērtības, uzskatus, etniskās normas, cerības un uzskatus, un tie palīdz noteikt pareizās vadlīnijas.

Visas komandas saliedēšanas metode, vadības līmeņa konsekvence un atsevišķas struktūrvienības ļauj darbu padarīt koordinētāku. Tas vienmēr ietekmē visa uzņēmuma panākumus kopumā, nosaka organizācijas ekonomisko stabilitāti un konkurētspēju.

Pareizu organizācijas korporatīvās kultūras veidošanos ietekmē šādi faktori:

• biznesa joma, tehnoloģiju individuālās iezīmes;
• vadītāja personība;
• ārējās vides normas un prasības;
• uzņēmuma attīstības posmi.

Kāpēc korporatīvajai kultūrai ir nepieciešams uzņēmuma kods

Korporatīvo kultūru nevar veidot bez uzņēmuma koda izveides. Dokumentā ir izstrādātas prioritārās attīstības jomas, norādīta galvenā misija, stratēģiskās perspektīvas. Obligāts solis ir izveidotās tradīcijas visā organizācijas darbības laikā, simbolu apzīmēšana. Vispārējie korporatīvās uzvedības principi attiecas arī uz iekšējo kodeksu, kuru ievēro visi komandas locekļi.

Korporatīvā kultūra un starppersonu attiecības

Kas ir par pamatu organizācijas korporatīvās kultūras attīstībai

Korporatīvās kultūras veidošana organizācijā balstās uz pamatnormu un vērtību izveidi un uzturēšanu struktūrā, vadības sistēmā, personāla politikā. Uzņēmuma darbības gaitā ārējā un iekšējā vide rada nepieciešamību atrisināt vairākus uzdevumus, kas vistiešāk ietekmē noteiktu noteikumu izveidi.

KASVAI KORPORATĪVA KULTŪRA?
Zeltserman K.B.
Office fails Nr. 77 2005. gada jūnijs

Korporatīvā kultūra ir viens no vadības sistēmas elementiem. Tas ir kā cilvēka raksturs, uzņēmuma kolektīvā dvēsele un līdz ar to tā ietekmi uz visu uzņēmuma darbību un efektivitāti ir grūti pārvērtēt. Uzņēmumu vadītājiem, izprotot uzņēmumā izveidojušās korporatīvās kultūras nianses, var atbildēt uz daudziem jautājumiem: nereti tieši korporatīvā kultūra ir tas klupšanas akmens, kas traucē uzņēmumam attīstīties. Piemēram, vienā uzņēmumā vadības līmenī viņi nolēma, ka nepieciešams attīstīt jaunus tirgus un aktīvi iesaistīties produktu popularizēšanā; tas ir, ieņemt aktīvu pozīciju tirgū un attīstīt personīgo pārdošanu. Īstenojot šos plānus, uzņēmums saskārās ar ievērojamām grūtībām, jo ​​uzņēmuma pārdošanas konsultanti ir pieraduši, ka klientam, ierodoties, ir jāzina, ko viņš vēlas, un darbinieka funkcija ir tikai veikt pirkumu viņa vietā. Tātad pāreja no uz pārdošanu orientētas korporatīvās kultūras uz uz pārdošanu un klientu orientētu korporatīvo kultūru prasīja daudz vairāk laika un pūļu, nekā vadītāji domāja projekta sākumā.

Korporatīvā kultūra ietekmē ne tikai uzņēmuma tēlu klientu un partneru acīs, bet ir arī faktors, kas var ietekmēt uzņēmuma darbinieku mainību vai lojalitāti. Nepareizas darbības korporatīvajā kultūrā var radīt pretrunīgu, saspringtu atmosfēru, kas negatīvi ietekmē uzņēmuma biznesu kopumā un jo īpaši tā finansiālos rādītājus.

Kas ir korporatīvā kultūra?

Tātad, kas ir korporatīvā kultūra? Mūsuprāt, vissaprātīgākā korporatīvās kultūras definīcija izklausās šādi:

Korporatīvā kultūra ir vērtību, uzvedības modeļu un tehnoloģiju kopums, kas tiek nodots uzņēmumā "no paaudzes paaudzē"

Kopumā korporatīvā kultūra ir kārtība, kas darbojas konkrētā uzņēmumā un kas veidojas uz korporatīvo vērtību pamata. Vērtības man kā uzņēmuma darbiniekam vai kolēģiem ir vissvarīgākās, uz šiem principiem es veidoju savu dzīvi, tās ir pamats, pamats un atbalsts. Korporatīvā kultūra ir gan attiecības starp darbiniekiem, gan attieksme pret darbu, klientiem, vadītājiem un padotajiem; vide, kas valda uzņēmumā. Tas izpaužas tajā, kā cilvēki uzvedas darba vietā: kā viņi ģērbjas, runā pa telefonu, kur pusdieno, kad atnāk uz darbu un atstāj to, un daudzās citās lietišķās uzvedības niansēs. . Tās ir atbildes uz jautājumiem, ko uzņēmumā pieņem un ko nepieņem, kas tiek mudināts un kas nē, par ko tiek lamāts, par ko tiek slavēts un paaugstināts. Un katrā uzņēmumā tas atšķiras, jo korporatīvo vērtību kopums un struktūra, kas ir jebkuras korporatīvās kultūras pamatā, katram uzņēmumam ir atšķirīga (retos gadījumos formulējums var izklausīties vienādi, bet vērtību nozīme un izpausmes uzvedība ir atšķirīga). Piemēram, tādu vērtību kā "cilvēka cieņas ievērošana" var saprast dažādi. Dažos uzņēmumos tā ir augsta klientu apkalpošanas kvalitāte (“uzmanības centrā” klients), bet citos ar to, ka uzņēmuma darbiniekam vispirms ir jāsaglabā sava cieņa (“uzmanības centrā” darbinieks-īpašnieks). biroja), klienta prasības situācijā.

Korporatīvās kultūras sastāvdaļas

Apskatīsim, kas ir korporatīvās kultūras sastāvdaļas, lai šo sarežģīto un īslaicīgo parādību ieraudzītu kontekstā, saliktu pa plauktiņiem, lai vēlāk nepieciešamības gadījumā paņemtu no plaukta vajadzīgo un saprastu, ko ar to darīt. .

• Uzņēmuma misija un vērtības sabiedrībai tās vēstījums. Uzņēmuma vērtības, tā sakot, ir tā "kodolstruktūra". Uzņēmuma dibinātāju vērtības (kas pēc definīcijas ir uzņēmuma korporatīvo vērtību pamatā kopumā) izskaidro, kāpēc un kam šis bizness tika izveidots, kādam tam vajadzētu būt, kāds vēstījums tas nesīs uz ārpasauli. Piekrītiet, ka cilvēks, kuram svarīgākās vērtības ir ģimene, tradīciju saglabāšana un cilvēks, kuram ir vērtīgas inovācijas, progress un attīstība, radīs divus pilnīgi atšķirīgus uzņēmumus ar pārsteidzoši atšķirīgu korporatīvo kultūru. Uzņēmuma vērtību sistēma ir sava veida vektors, tā kā sarkans pavediens vijas cauri visām uzņēmuma izpausmēm. Skaidra un identiska visu (galvenokārt vadītāju) korporatīvo vērtību izpratne ļauj izvairīties no neatbilstībām deklarētajā un prezentētajā uzņēmuma uzvedībā tirgū, veidot pozitīvu un pievilcīgu uzņēmuma tēlu. Uzņēmuma korporatīvajā kultūrā vērtībām var būt dažādas formas un izpausmes. Tātad vērtības var attēlot:
• uzņēmuma misijā
• atsevišķā dokumentā "Korporatīvo vērtību memorands",
• mītos un vēsturē, uzņēmumu leģendās.

Korporatīvajā mitoloģijā var tikt pārstāvēti tie stāsti un darbības, kas uzņēmumam ir īpaši nozīmīgi. Var veidoties mīti par cieņas un līdzināšanas vērtiem indivīdiem un darbiem. Mitoloģijas analīze ļauj saprast, ko uzņēmums sagaida un ko nesagaida no darbiniekiem, kādas vērtības slēpjas aiz šīm darbībām un kuras no tām tiek paustas leģendās, bet kuras anekdotēs, kas “māca” nedarīt.

• Uzņēmuma tradīcijas, rituāli. Tā ir uzvedība, ko uzņēmums uzskata par svarīgu, rūpējas un lolo, saskata tās vēsturisko vērtību un veido rituālus, lai turpinātu iedibināto tradīciju. Piemēram, ikgadēja uzņēmuma dzimšanas dienas svinēšana, jauna darbinieka stāšanās amatā rituāls, veiksmīgi pabeigta projekta svinēšanas tradīcija u.c. Tie var būt nerakstīti noteikumi, kas nav fiksēti nekādos dokumentos, bet vienkārši esošie, kurus ievēro uzņēmuma veclaiki. Uzņēmumā pieņemtie rituāli ievērojami vienkāršo dzīvi: katru reizi nav jāizdomā, kā kaut ko izdarīt, piemēram, apsveikt darbinieku dzimšanas dienā. Ja rituāls ir labs (visiem patīk), tad tā ievērošana labvēlīgi ietekmē atmosfēru uzņēmumā un rada vienotības sajūtu un korporatīvo garu.
• Uzvedības noteikumi un normas. Tas ir formālu un neformālu prasību kopums, ko uzņēmums uzliek darbiniekam. Tas ir kā spēles noteikumi, kas jums ir jāpieņem, lai uzvarētu. Uzvedības normas un noteikumi ietekmē visus organizācijas dzīves aspektus, tos ievēro lielākā daļa darbinieku. Jautājums par darbību “normēšanu” dažādos uzņēmumos rodas dažādos veidos. Kaut kur normas ir ierakstītas atsevišķos dokumentos, kaut kur tās tiek nodotas no mutes mutē, kaut kur vispār nav skaidrs, vai tās ir vai nav, un kaut kur tās ir tādas, ka "mamma neraud!". Piemēram, vienā uzņēmumā bija ierasts solīt klientam to termiņu izpildi, kurus bija “nereāli” ievērot, tas tika darīts, lai apspēlētu pasūtījuma izpildes ātrumu. Jaunais uzņēmuma darbinieks vērsās pie saviem kolēģiem ar jautājumu: "Cik mēs varam izpildīt šo pasūtījumu?" uz ko saņēma atbildi: "Sakiet divas nedēļas." Darbinieks bija pārsteigts un jautāja: "Kā mēs varam to visu izdarīt šajā laikā?" un dzirdēja: “Klausies, tā ir pilnīgi normāla situācija, tu saki divas nedēļas, klients ir laimīgs, paraksta līgumu, pēc divām nedēļām tu viņam piezvani un saki, ka tā saka, vajadzēs vēl divas. Viņam nav kur iet, mēs jau esam sākuši darbu, un viņš samaksāja naudu.
• Vadības kultūra. Uzņēmumā pieņemto vadības stilu ietekmē daudzi faktori, sākot no uzņēmuma organizatoriskās struktūras līdz vadītāju individuālajām īpašībām un viņu vadības prasmju attīstībai. .

Vadītāja uzvedības stils iegūst darbinieku standarta raksturu, darbinieki apzināti vai neapzināti pieņem viņa uzvedības veidu, pielāgo savu rīcību līdera darba ritmam, un lēmumi, ko viņš pieņem bieži atkārtojošās situācijās, pamazām kļūst par viņa standartu. padotajiem, lai atrisinātu jautājumu. Vadītājs var pastāvīgi kavēties, nepildīt saistības utt., tāpat darīs darbinieki. Turklāt vadītājs šādu uzvedību var apturēt tikai ar savu piemēru, tas ir, mainoties viņa paša izturēšanās .

Vadības raksturu ietekmē arī esošā (dažkārt vēsturiski izveidojusies) organizācijas struktūra: cik skaidri tiek sadalītas funkcijas, vai tiek praktizēta deleģēšana. Dažkārt gadās, ka vadītāji neprot izmantot deleģēšanu kā kontroles elementu un mēdz koncentrēt visu varu savās rokās, baidoties zaudēt kontroli pār situāciju. Pamazām darbinieki pierod, ka visu dara vadītājs, un par katru nieku skrien pie varas, to arvien vairāk pārslogojot.

Svarīgi ir arī darbinieku atlases, iecelšanas, paaugstināšanas un atlaišanas no uzņēmuma principi. Piemēram, vadītājs var rosināt darbinieku iniciatīvu un aktivitāti vai dot priekšroku paklausībai un vairāk novērtēt centību. Pēdējā gadījumā darbinieki pakāpeniski pielāgosies vadības prasībām un demonstrēs maksimālu lojalitāti, kas dažkārt tiek novesta līdz absurdam un izpaužas principā “varas zina vislabāk”, kurā darbinieki visos iespējamos veidos izvairās no iniciatīvas. veidā un cenšas izvairīties no atbildības.

Kopumā vadības stils kā korporatīvās kultūras elements izpaužas tajā, kam vadītāji pastāvīgi pievērš uzmanību, par ko bieži runā kā par svarīgu, par ko slavē, ko atvelk no algām utt. Kāda ir cena par kļūdu uzņēmumā, kāda veida kritiku izmanto vadītājs (uzmundrinoši, pārmetoši, konstruktīvi, bezpersoniski vai mērķtiecīgi, ar ironiju, mājieniem, piezīmēm, prasībām, “pilna ģērbšanās”, padomi) - tas viss ir atspoguļojas uzņēmuma korporatīvajā dvēselē, noskaņojumā un attiecīgi profesionālajā darbībā. Būtisks vadības stila elements no korporatīvās kultūras viedokļa ir vadītāja objektivitātes pakāpe, vērtējot padotos: ja tādi izteicieni kā “izkritis no labvēlības”, “kļuvis par vēl vienu grēkāzi”, “viņam ir jauns favorīts” var attiecināt uz vadītāju, īpašu korporatīvās kultūras veidu, kas saistīts ar vadītāja subjektīvām simpātijām. Šāda kultūra var saasināt gaisotni uzņēmumā, izraisīt intrigas, “iekārtošanos”, vai arī tā var aiziet uz sāniem pie vadītāja, ja neformālais uzņēmuma vadītājs nonāk nelaimē.

• Mikroklimats, darbinieku formālās un neformālās komunikācijas stils, konfliktu un strīdu risināšanas veidi. Horizontālo savienojumu esamība un raksturs (savienojumi starp viena līmeņa darbiniekiem amatu hierarhijā) spilgti raksturo arī uzņēmuma korporatīvo kultūru. Vai darbinieki komunicē tikai par darba jautājumiem, vai arī katram ir savs uzdevumu plāns un vai uzņēmumā nav pieņemts konsultēt un “novērst” citus darbiniekus? Vai bieži rodas konflikti, kas tos izraisa, kas tos risina, paši darbinieki, vai viņi "garu mūžu nodzīvo" malā, un tad vadītājs izsauc "strīdniekus" uz paklāja un, bremzējot viens otru, "lamājas". ” lai atkal un tieši tagad sadraudzētos, priekšnieka priekšā ir svarīgi paspiest roku.
• Tēls un korporatīvā identitāte.Šī koncepcija ietver visu, kas ir paredzēts, lai padarītu uzņēmumu atpazīstamu tirgū. Telpu dizains, korporatīvās krāsas, organizācijas simbolu elementu klātbūtne, saukļi, dizaina stils (stingrs "lietišķais", "mājas" maigums, vai "radošs haoss"), darbinieku izvietošanas princips, uzņēmuma elementi. Korporatīvā identitāte. Pateicoties tiem, veidojas zināms priekšstats par organizācijas stilu un par organizācijai piemītošajām vērtību orientācijām. Piemēram, Rietumu organizācijās ļoti izplatīti ir atvērto telpu biroji, kuros visa nodaļa, ieskaitot vadītāju, atrodas vienā telpā. Šādos birojos tiek radīta demokrātiskāka un lietišķāka atmosfēra, jo viss ir redzams. Organizācijās, kurās tiek izmantots biroja izvietojuma princips, tiek ievērota liela distance starp vadītāju un padotajiem, kas nereti neļauj operatīvi atrisināt jautājumus, tiek pieņemtas arī daudzas tējas ballītes un uzmanības novēršana svešu lietu dēļ.

Uzņēmumā pieņemtais vai nepieņemtais apģērba kods un sevis prezentācijas stils arī ir saistīts ar tēla jautājumiem un atspoguļo uzņēmuma korporatīvās kultūras īpatnības. Vienā uzņēmumā dominēja demokrātisks uzskats par to, kā izskatās darbinieks, taču, kad runa bija par PR direktora iecelšanu, meitenei tika atteikts, pamatojot to ar to, ka viņas spilgtā matu krāsa un pīrsingi uz sejas liedza to uzņemties. pozīciju. Tādējādi izpaudās patiesā kultūra, tika noteikta norma. Tagad meitene izlems, vai mainīt sevi vai mainīt darbu, vai varbūt viņa spēj ietekmēt normu, veidot kaut ko jaunu sava uzņēmuma korporatīvajā kultūrā?

Korporatīvā kultūra pastāv a priori, tā ir jebkuras korporatīvās (grupas) mijiedarbības formas neatņemama atribūts. Un tas, ka neviens ar to nenodarbojas, nenozīmē, ka tā neeksistē: tas nozīmē tikai to, ka tā veidojusies spontāni (tās parādījās empīriski, vēsturiski attīstījušās). Taču tas, ka jebkuram uzņēmumam ir noteikta korporatīvā kultūra, nenozīmē, ka šī kultūra, ja tā traucē efektivitāti, būtu jāuztver kā pašsaprotama un nekādā veidā neietekmējama. Ir iespējams un nepieciešams vadīt korporatīvo kultūru, taču tas jādara saskaņā ar noteikumiem (kas ir apskatīti zemāk).

Kā pārvaldīt korporatīvo kultūru?

Korporatīvā kultūra ir spējīga veidoties un pielāgoties, vienkārši šis process prasa ieguldījumus un nenotiek uz burvju mājienu (“Tagad dzīvosim kopā un būsim orientēti uz klientu!” no tribīnes sacīja direktore, un tā arī notika). Tas ir iespējams tikai pašā uzņēmuma dibināšanas sākumā, kad uzņēmumā ir maz darbinieku, viņi visi ir radinieki vai domubiedri un tos tieši vada (tātad tiešā ietekmē) uzņēmuma dibinātājs. Bizness. Un, saskaroties ar vidējiem un lieliem uzņēmumiem, kuros katrs darbinieks nāk ar savām vērtībām un iepriekšēju pieredzi “būt” citā vidē, korporatīvā kultūra sāk prasīt apzinātu attieksmi pret sevi, pārdomātu ietekmi un izmantošanu. profesionāliem regulēšanas instrumentiem.

Pirmkārt, veidojot korporatīvo kultūru, ir svarīgi pievērst uzmanību šādiem punktiem:

• Korporatīvās kultūras veidošanās ir process. Tas ir sarežģīts darbs, kam nepieciešama sistemātiska pieeja. Liela kļūda šādas problēmas risināšanā būs sākt ar mazām lietām. Piemēram, bez iemesla novadi “komandas saliedēšanas” treniņu mežā vai dodies lejā uz plostiem. Efekts nebūs ilglaicīgs, bet, ja tie "neveiksmīgi nolaidīsies", tas būs arī negatīvs. Mums ir jāveido sistēma. Lai saprastu, kas pašreizējā kultūrā atbilst uzņēmuma mērķiem, stratēģijai un vērtībām un kas ir jāpielāgo. Sistēmu jāsāk veidot no pamatiem, proti, no vērtībām.
• Svarīgi ir arī tas kā ieviest izmaiņas korporatīvajā kultūrā. Tā kā korporatīvā kultūra skar visus un katrs darbinieks ir tās nesējs un reformētājs, korporatīvo kultūru nav iespējams mainīt “pēc pavēles no augšas” un “no rītdienas”. Vardarbīga ietekme tikai vairos darbinieku pretestību. Lai izmaiņas būtu veiksmīgas, ir nepieciešams iesaistīt darbiniekus jau šo izmaiņu izstrādes stadijā: dot viņiem iespēju uzdot jautājumus, izvirzīt savus priekšlikumus, informēt par to, kā kam nepieciešamas izmaiņas, kā notiek attīstība, kā tiks ieviestas inovācijas.

Korporatīvās kultūras pielāgošanas mehānismi

Tehnoloģiski korporatīvās kultūras pielāgošanu var veidot, izmantojot sekojošo mehānismi:

• līdzdalības mehānisms. Darbinieku iesaistīšana organizācijai svarīgu uzdevumu risināšanā, piemēram, kopīga organizācijas misijas attīstība.
• Simbolisks vadības mehānisms. Dažādu rituālu izmantošana, kas raksturīgi tikai šai organizācijai. Piemēram, pastāvīgi atvērtas durvis uz vadītāja kabinetu vai organizatora prezentācija ar uzņēmuma logotipu par godu veiksmīgai projekta pabeigšanai.
• Savstarpējās saprašanās mehānisms. Šo mehānismu var uzbūvēt, pastāvīgi informējot darbiniekus par organizācijā notiekošajām izmaiņām, rīkojot atgriezeniskās saites dienas, kad darbinieks var uzdot jautājumus vadītājam un uzklausīt viņa viedokli par sava darba kvalitāti. Un arī, iespējams un nepieciešams izmantot sapulces, sapulces, kurās apspriest uzņēmuma pārvietošanās veidus un līdzekļus. Varat izmantot korporatīvo laikrakstu, lai radītu kopīgu pamatu izpratnei un viedokļu apmaiņai, informētu darbiniekus par kolēģu un uzņēmuma sasniegumiem kopumā.
• Atlīdzības mehānisms.Tas, ko mēs katru dienu mudinām, ir tas, ko mēs iegūstam. Tāpēc šo pašu korporatīvo pasākumu ietvaros, piemēram, uzņēmuma dzimšanas dienā var izsniegt vismaz diplomus par uzņēmumam svarīgiem un vērtīgiem sasniegumiem un īpašībām. Organizējiet īpašas ceremonijas un svinības, kas pastiprina jaunus darba veidus. Vienlaikus jāņem vērā arī darbinieku vajadzību orientācija, ja, piemēram, darbiniekam ir svarīga profesionālās izaugsmes iespēja, tad viņu var nosūtīt kā pamudinājumu uz apmācībām vai uzticēt jaunu veidu. no darba.

Dokumenti, kas atspoguļo korporatīvo kultūru

Kāds ir labākais veids, kā noslēgt vienošanos? Kādi dokumenti jāsakārto, lai varētu strādāt?

Pozīcijas veidošana par uzņēmuma filozofiju un mērķiem. Dokuments "Uzņēmuma filozofija" ir formulēts kā darba principi, tā vērtību kopums, baušļi, kas jāievēro, lai saglabātu un uzturētu organizācijas garu. Šāds dokuments ir izstrādāts, lai saskaņotu visu pušu intereses: īpašnieku, darbinieku un klientu.

Piemēram, IBM filozofija ietver šādus blokus: vadības ticība, vadības principi, kvalitāte un pakalpojumi, vides aizsardzība, personāla politika. Lai izstrādātu filozofiju, varat izmantot dažādas formas, piemēram, darbinieku aptaujas par to, kā viņi šobrīd redz uzņēmumu un tā filozofiju (kas ir attīstījies) un kā viņi to vēlētos redzēt, kā arī tiešas diskusijas starp visiem uzņēmuma locekļiem. uzņēmums. Metodes izvēle ir atkarīga no uzņēmuma lieluma. Un panākumus nodrošina vadības patiesā vēlme pielāgot korporatīvo kultūru un spēja kompetenti veidot procesu, kā informēt par savu vēlmi un iniciēt darbiniekus.

Darbību standartizācija. Darbinieku darbības un uzvedības standarti, kā jau teicām raksta sākumā, ir uzņēmuma korporatīvās kultūras galvenās materiālās izpausmes pamatā.

• Biznesa procesu standartizācija ir dokumentēta tehnoloģija. Šķiet, ka ražošanas tehnoloģija un galveno biznesa funkciju īstenošana visur ir vienāda un tai nav nekāda sakara ar uzņēmuma korporatīvo kultūru. Tomēr tas ir taisnība tikai tad, ja mēs runājam par vispārīgu tehnoloģisko algoritmu. Ja ņemam vērā biznesa procesa organizācijas detaļas atsevišķu darbību un saskaņojumu līmenī, tad šeit izpaudīsies uzņēmuma unikalitāte gan tehnoloģiski, gan kulturāli. Tātad vienā uzņēmumā darbinieku adaptācijas process ietver iknedēļas trīspusējas personāla vadītāja, mentora un jaunpienācēja tikšanās, kaut kur ar jaunu darbinieku tiek iesaistīts tikai viņa tiešais vadītājs. Kaut kur jautājums par materiālās palīdzības sniegšanu darbiniekam, kura tuvs radinieks ir smagi slims, tiek risināts operatīvi un delikāti, bet kaut kur darbiniekam, lai saņemtu “palīdzību”, ir jāpārvar ducis sliekšņu un jāsavāc daudz parakstu. Tādējādi biznesa procesu standartizācija ļauj ievērot raksturīgās vērtības un atbilst uzņēmuma radītajai biznesa kultūrai. Šie dokumenti jāievada tā sauktajās adaptācijas mapēs, kuras izpēta jaunais uzņēmuma darbinieks, lai viņš ātri iekļautos viņam jaunā korporatīvajā kultūrā. Un, protams, stingri uzraugiet visu uzņēmuma darbinieku atbilstību standartiem.
• Kvalitātes pakalpojumu standarti. Šis ir dokuments, kas apraksta darbinieku pieņemamo un aizliegto uzvedību saskarsmē ar klientiem: noteikumi mijiedarbībai ar klientiem un partneriem tiešā saziņā, telefoniski, korespondencē, uzvedības noteikumi sarežģītās un konfliktsituācijās utt. Par kvalitatīviem pakalpojumu standartiem var runāt ilgi un daudz, reflektējot uz korporatīvās kultūras veidošanas tēmu, ir svarīgi, lai standartos tiktu nostiprināta tāda uzvedība, kas atbalsta uzņēmuma korporatīvās vērtības un aizliedz tādu uzvedību, kas ir pretrunā ar korporatīvajām vērtībām, traucē īstenot izvirzītos mērķus un var negatīvi atspoguļot uzņēmuma tēlu. Dažreiz uzņēmumi iet tālāk un attīstās korporatīvās uzvedības kodekss, kurā aprakstīti darbinieku uzvedības standarti visās darba dzīves jomās.

Nobeigumā vēlos vēlreiz atgriezties pie korporatīvā uzņēmuma metaforas kā uzņēmuma būtības, temperamenta. Kā zināms, temperaments mainās tikai spēcīgi ietekmējot vidi, un tad tikai tad, ja subjekts vēlas palikt šajā vidē un pieņemt to kā svarīgu un nozīmīgu. Tāpēc, lai iedvestu darbiniekos vēlmi mainīt “pamatus”, ir nepieciešams viņus informēt par uzņēmuma izvēlēto kursu. Pirmkārt, informēt viņus par apstākļiem, kādos uzņēmums atrodas, kā tas ir virzījies savā ceļā, lai dotu cilvēkiem iespēju veidot savu attieksmi pret situāciju un apzināti iet uz pārmaiņu ceļu, veidojot korporatīvo kultūru, viņi grib.