Daļēja darba dalīšana. Darba dalīšana uzņēmumā

Darba dalīšana (vai specializācija) ir ražošanas organizēšanas princips ekonomikā, saskaņā ar kuru indivīds nodarbojas ar noteiktas preces ražošanu. Pateicoties šī principa darbībai, ar ierobežotu resursu apjomu cilvēki var iegūt daudz lielāku labumu nekā tad, ja katrs nodrošinātu sevi ar visu nepieciešamo.

Darba dalīšana nozīmē atsevišķu izpildītāju specializāciju noteiktas kopdarba daļas veikšanā, ko nevar veikt bez skaidras atsevišķu darbinieku vai viņu grupu darbību koordinācijas.

Darba dalīšanu raksturo kvalitatīvas un kvantitatīvās pazīmes. Kvalitatīvā darba dalīšana ietver darba veidu nodalīšanu pēc to sarežģītības. Šāds darbs prasa īpašas zināšanas un praktiskās iemaņas. Darba dalīšana kvantitatīvi nodrošina noteiktas proporcionalitātes noteikšanu starp kvalitatīvi dažādiem darba veidiem. Šo pazīmju kopums lielā mērā nosaka darba organizāciju kopumā.

Racionālas darba dalīšanas nodrošināšana uzņēmumā konkrēta darba kolektīva (kolektīva, sekcijas, ceha, uzņēmuma) ietvaros ir viena no būtiskām darba organizācijas uzlabošanas jomām. Atdalīšanas veidu izvēle lielā mērā nosaka darba vietu izkārtojumu un aprīkojumu, to uzturēšanu, darba metodes un paņēmienus, tā normēšanu, samaksu un labvēlīgu ražošanas apstākļu nodrošināšanu. Darba dalīšana uzņēmumā, veikalā nosaka kvantitatīvās un kvalitatīvās proporcijas starp atsevišķiem darba veidiem, darbinieku atlasi un izvietošanu ražošanas procesā, viņu apmācību un padziļinātu apmācību.

Pareizi izvēlētas darba dalīšanas un tās sadarbības formas ļauj nodrošināt strādnieku racionālu noslogošanu, skaidru koordināciju un sinhronizāciju viņu darbā, samazināt laika zudumus un iekārtu dīkstāves. Galu galā darbaspēka izmaksu lielums uz produkcijas vienību un līdz ar to darba ražīguma līmenis ir atkarīgs no darba dalīšanas formām. Tāda ir racionālas darba dalīšanas ekonomiskā būtība.

Darba dalīšanai sabiedrībā ir trīs veidi: vispārīgs, konkrēts, individuālais.

Vispārējā darba dalīšana ir iedalījums visas sabiedrības mērogā tādās lielās jomās kā ražošana un neražošana, rūpniecība, lauksaimniecība, būvniecība, transports, tirdzniecība, zinātne, valsts pārvalde u.c.

Privātā darba dalīšana katrā sfērā un nozarē notiek darbaspēka izolācijas procesa padziļināšanās atsevišķās specializētās apakšnozarēs un uzņēmumos un organizācijās.

Vienota darba dalīšana nozīmē dažāda veida darbu nodalīšanu uzņēmumā:

Pirmkārt, tās struktūrvienību (darbnīca, objekts, brigāde, nodaļa) ietvaros;

Otrkārt, starp darba ņēmēju profesionālajām grupām, grupu ietvaros - starp dažādas kvalifikācijas darbiniekiem;

Treškārt, darba procesa operatīvā sadale, ko var padziļināt līdz individuālajām darba metodēm.

Individuālais darba dalījums tiek iedalīts formās: tehnoloģiskā, funkcionālā, profesionālā.

Tehnoloģiskā darba dalīšana pamatojoties uz darbu nodalīšanu, pamatojoties uz to tehnoloģisko viendabīgumu, var tikt palielināts un elementāri, atkarībā no ražošanas veida.

Ir četri tehnoloģiskā darba dalīšanas veidi: saturiskā, detalizētā, operatīvā, pēc darba veida.

Darba sadalē pēc būtības izpildītājam tiek uzdots veikt darbu, kas saistīts ar gatavās produkcijas ražošanu. (Izmantots vienā ražošanā).

Detalizēts darba dalījums sastāv no tā, ka strādniekiem tiek uzticēta gatavās izstrādājuma daļas - detaļas - izgatavošana.

Operatīvā darba dalīšana tiek izmantota, ja detaļas izgatavošanas process noteiktā fāzē tiek sadalīts atsevišķās operācijās, no kurām katru veic atsevišķs izpildītājs. Izmanto masveida ražošanā.

Tehnoloģiskais sadalījums pa darbu veidiem tiek izmantots, ja iepriekš minētie veidi nav piemēroti, piemēram, metināšana, krāsošana.

Pamatojoties uz tehnoloģisko darba dalīšanu, veikto darbu, funkcijas, t.i. ir noteikta funkcionālā darba dalīšana.

Funkcionālā darba dalīšana atspoguļo atsevišķu darbinieku grupu nošķirtību atkarībā no to veiktajām ražošanas funkcijām.

Izšķir šādas grupas: darbinieki, strādnieki, jaunākais apkalpojošais personāls, studenti, apsardze.

Darbinieki - tiek iedalīti vadītājiem, speciālistiem, citiem darbiniekiem (tehniskajiem izpildītājiem). Strādnieki tiek iedalīti galvenajos, kas nodarbojas ar pamatproduktu ražošanu, un palīgdarbiniekos, kas veic darbu pie ražošanas apkalpošanas.

Uzņēmuma vadības organizatorisko struktūru nosaka funkcionālais darba dalījums, kas nodrošina galvenās tehnoloģiskās funkcijas izpildi, apkalpojot tehnoloģisko funkciju, vadības funkciju.

Profesionālā un kvalifikācijas darba dalīšana sastāv no darbinieku sadalījuma pēc profesijām un specialitātēm un atspoguļo darba sadalījumu atkarībā no to sarežģītības starp dažādu kvalifikācijas grupu darbiniekiem.

Profesija ir tādas personas darbības veids (nodarbošanās), kurai pieder noteiktas teorētiskās zināšanas un praktiskās iemaņas, kas iegūtas profesionālās apmācības rezultātā.

Specialitāte - darbinieka specializācija profesijas ietvaros.

Strādnieku kvalifikācijas līmenis tiek noteikts, pamatojoties uz viņiem piešķirto kvalifikācijas kategoriju. Vadītāju un speciālistu kvalifikācijas līmeni nosaka ieņemamie amati. Speciālistiem tiek noteiktas kategorijas.

Darba dalīšanai ir pozitīvi un negatīvi aspekti. Tā ekonomiskā nozīme ir saistīta ar darba ražīguma pieaugumu, straujo profesiju attīstību un zemajām darba vietu radīšanas izmaksām. No sociālajām un fizioloģiskajām pozīcijām darba dalīšanas sekas var būt šaura specializācija, darba satura noplicināšanās, vienmuļība, darba vienmuļība un nogurums.

Darba dalīšanas plānošana uzņēmumos, pieņemot optimālus organizatoriskus lēmumus, ir ļoti efektīva un ir viena no perspektīvākajām jomām darba organizācijas uzlabošanai.

Svarīgākie nosacījumi darba dalīšanas efektivitātei ir: pietiekami liels ražošanas apjoms un augsts tās specializācijas līmenis; pietiekami liels tehnoloģisko iekārtu skaits; operāciju skaita un darba vietu atbilstība; darbību un darbu sadrumstalotībai nevajadzētu sasniegt tik lielu, ka laika ietaupījumu galvenajām operācijām absorbē palielinātais laiks, kas pavadīts palīgdarbībā un transportā.

1. Darba dalīšanas būtība un veidi

2. Vertikālā un horizontālā darba dalīšana un to ietekme uz organizācijas darbību

3. Darba dalīšanas efektivitātes novērtējums organizācijā

Avotu saraksts

1. Darba dalīšanas būtība un veidi

Ekonomiskās attīstības pamats ir pašas dabas radīšana - funkciju sadalījums starp cilvēkiem, pamatojoties uz vecumu, dzimumu, fiziskajām, fizioloģiskajām un citām īpašībām. Ekonomiskās sadarbības mehānisms paredz, ka kāda grupa vai indivīds koncentrējas uz stingri noteikta veida darba veikšanu, bet citi ir iesaistīti cita veida darbībās.

Ir vairākas darba dalīšanas definīcijas. Šeit ir tikai daži no tiem.

Darba dalīšana ir vēsturisks atsevišķu darbības veidu izolācijas, konsolidācijas, modifikācijas process, kas notiek dažāda veida darba aktivitātes sociālās diferenciācijas un īstenošanas formās. Darba dalīšana sabiedrībā nemitīgi mainās, un pati dažādu darba veidu sistēma kļūst arvien sarežģītāka, jo pats darba process kļūst sarežģītāks un padziļinās.

Darba dalīšana (vai specializācija) ir ražošanas organizēšanas princips ekonomikā, saskaņā ar kuru indivīds nodarbojas ar noteiktas preces ražošanu. Pateicoties šī principa darbībai, ar ierobežotu resursu apjomu cilvēki var iegūt daudz lielāku labumu nekā tad, ja katrs nodrošinātu sevi ar visu nepieciešamo.

Viņi arī nošķir darba dalīšanu plašā un šaurā nozīmē (pēc K. Marksa).

Plašā nozīmē darba dalīšana ir sistēma, kas atšķiras pēc to īpašībām un vienlaikus mijiedarbojas viens ar otru darba veidiem, ražošanas funkcijām, profesijām kopumā vai to kombinācijām, kā arī sociālo attiecību sistēma starp tām. Profesiju empīrisko daudzveidību aplūko ekonomikas statistika, darba ekonomika, nozaru ekonomikas zinātnes, demogrāfija u.c. Teritoriālo, tai skaitā starptautisko, darba dalījumu raksturo ekonomiskā ģeogrāfija. Lai noteiktu dažādu ražošanas funkciju korelāciju no to materiālā rezultāta viedokļa, K. Markss deva priekšroku terminam "darba sadale".

Šaurā nozīmē darba dalīšana ir sociālā darba dalīšana kā cilvēka darbība tās sociālajā būtībā, kas atšķirībā no specializācijas ir vēsturiski pārejošas sociālās attiecības. Darba specializācija ir darba veidu sadale atbilstoši objektam, kas tieši izsaka produktīvo spēku progresu un veicina to. Šādu sugu daudzveidība atbilst cilvēka dabas attīstības pakāpei un aug kopā ar viņa attīstību. Taču šķiru veidojumos specializācija nenotiek kā integrālo darbību specializācija, jo to pašu ietekmē sociālā darba dalīšana. Pēdējais sadala cilvēka darbību tādās daļējās funkcijās un operācijās, kurām katrai pašai par sevi vairs nav darbības rakstura un kuras nedarbojas kā veids, kā cilvēks var reproducēt savas sociālās attiecības, savu kultūru, savu garīgo bagātību un sevi kā persona. Šīm daļējām funkcijām trūkst savas nozīmes un loģikas; to nepieciešamība parādās tikai kā prasības, ko viņiem no ārpuses uzliek darba dalīšanas sistēma. Tāds ir materiālās un garīgās (garīgās un fiziskās) dalījums, darba, praktisko un ideoloģisko funkciju veikšana un vadīšana utt. Sociālās darba dalīšanas izpausme ir materiālās ražošanas, zinātnes, mākslas utt. atsevišķu sfēru izdalīšana, kā arī pašu to sadalīšana. Darba dalīšana vēsturiski neizbēgami pāraug šķiru dalījumā.

Sakarā ar to, ka sabiedrības locekļi sāka specializēties noteiktu preču ražošanā, sabiedrībā parādījās profesijas - atsevišķi darbības veidi, kas saistīti ar jebkuras preces ražošanu.

Ar darba dalīšanu organizācijā saprot cilvēku darbību diferenciāciju kopīgā darba procesā.

Darba dalīšana nozīmē atsevišķu izpildītāju specializāciju noteiktas kopdarba daļas veikšanā, ko nevar veikt bez skaidras atsevišķu darbinieku vai viņu grupu darbību koordinācijas.

Darba dalīšanu raksturo kvalitatīvas un kvantitatīvās pazīmes. Darba dalīšana saskaņā ar kvalitāti Funkcija ietver darba veidu nodalīšanu pēc to sarežģītības. Šāds darbs prasa īpašas zināšanas un praktiskās iemaņas. Darba dalīšana saskaņā ar kvantitatīvi Pazīme nodrošina noteiktas proporcionalitātes noteikšanu starp kvalitatīvi dažādiem darba veidiem. Šo pazīmju kopums lielā mērā nosaka darba organizāciju kopumā.

Racionālas darba dalīšanas nodrošināšana uzņēmumā konkrēta darba kolektīva (kolektīva, sekcijas, ceha, uzņēmuma) ietvaros ir viena no būtiskām darba organizācijas uzlabošanas jomām. Atdalīšanas veidu izvēle lielā mērā nosaka darba vietu izkārtojumu un aprīkojumu, to uzturēšanu, darba metodes un paņēmienus, tā normēšanu, samaksu un labvēlīgu ražošanas apstākļu nodrošināšanu. Darba dalīšana uzņēmumā, veikalā nosaka kvantitatīvās un kvalitatīvās proporcijas starp atsevišķiem darba veidiem, darbinieku atlasi un izvietošanu ražošanas procesā, viņu apmācību un padziļinātu apmācību.

Pareizi izvēlētas darba dalīšanas un tās sadarbības formas ļauj nodrošināt strādnieku racionālu noslogošanu, skaidru koordināciju un sinhronizāciju viņu darbā, samazināt laika zudumus un iekārtu dīkstāves. Galu galā darbaspēka izmaksu lielums uz produkcijas vienību un līdz ar to darba ražīguma līmenis ir atkarīgs no darba dalīšanas formām. Tāda ir racionālas darba dalīšanas ekonomiskā būtība.

Tajā pašā laikā zinātniski pamatotā darba dalīšanas sociālā aspekta loma ir liela. Pareiza darba dalīšanas formu izvēle veicina darba satura pieaugumu, kas nodrošina strādnieku apmierinātību ar savu darbu, kolektīvisma un savstarpējas aizstājamības attīstību, paaugstinātu atbildību par kolektīvā darba rezultātiem un darba nostiprināšanos. disciplīna.

Uzņēmumos izšķir šādus darba dalīšanas veidus: tehnoloģisko, funkcionālo, profesionālo un kvalifikāciju.

Tehnoloģiskā darba dalīšana ietver strādnieku grupu nodalīšanu, pamatojoties uz to tehnoloģiski viendabīgu darbu veikšanu atsevišķās fāzēs, darba veidiem un operācijām (mašīnbūves un metālapstrādes uzņēmumos - lietuves, kalšanas, mehāniskās apstrādes, montāžas un citos darbos); kalnrūpniecības uzņēmumos - ieguves un sagatavošanas un tīrīšanas darbi; tekstilrūpniecības ķemmdraudzes ražošanas uzņēmumos - skūšanas, irdināšanas, kāršanas, lentes, vērpšanas, vērpšanas, vīšanas, uztīšanas, vērpšanas, aušanas un citi darbi). Tehnoloģiskās darba dalīšanas ietvaros attiecībā uz atsevišķiem darbu veidiem, piemēram, montāžu, atkarībā no darba procesu sadrumstalotības pakāpes notiek operatīva, detalizēta un saturiska darba dalīšana.

Tehnoloģiskā darba dalīšana lielā mērā nosaka funkcionālo, profesionālo un kvalifikācijas darba sadalījumu uzņēmumā. Tas ļauj noteikt darbinieku nepieciešamību pēc profesijas un specialitātes, viņu darba specializācijas līmeni.

funkcionāls darba dalīšana atšķiras ar atsevišķu strādnieku grupu lomu ražošanas procesā. Pamatojoties uz to, pirmkārt, izšķir divas lielas strādnieku grupas - galveno un apkalpojošo (palīgdarbu). Katra no šīm grupām ir sadalīta funkcionālajās apakšgrupās (piemēram, apkalpojošo darbinieku grupa - apakšgrupās, kas nodarbinātas remontā, regulēšanā, instrumentālajā, iekraušanas un izkraušanas utt.).

Nodrošinot uzņēmumos pareizu pamatstrādnieku un palīgstrādnieku skaita attiecību, pamatojoties uz viņu racionālu funkcionālo sadalījumu, būtiski uzlabojot apkalpojošo darbinieku darba organizāciju, ir svarīgas rezerves darba ražīguma paaugstināšanai rūpniecībā.

Profesionāls darba dalīšana tiek veikta atkarībā no strādnieku profesionālās specializācijas un ietver darba veikšanu darba vietā noteiktā profesijā (specialitātē). Pamatojoties uz katra šo darbu veida apjomu, ir iespējams noteikt darbinieku nepieciešamību pēc profesijas objektam, darbnīcai, ražošanai, uzņēmumam un biedrībai kopumā.

Kvalifikācija darba dalīšanu nosaka dažāda sarežģītība, kas prasa zināmu darbinieku zināšanu un pieredzes līmeni. Katrai profesijai tiek noteikts dažādas sarežģītības pakāpes operāciju vai darbu sastāvs, kas tiek grupēts atbilstoši piešķirtajām darba algu kategorijām.

Darba dalīšanas uzlabošanas procesam ir jābūt nepārtrauktam, ņemot vērā pastāvīgi mainīgos ražošanas apstākļus, veicinot labāko ražošanas aktivitātes rādītāju sasniegšanu.

Pirms darba dalīšanas uzlabošanas pasākumu izstrādes parasti tiek veikts kvantitatīvs darba dalīšanas novērtējums. Šim nolūkam tiek aprēķināts darba dalīšanas koeficients ( Kr.t), ieteicis Darba pētniecības institūts. Tas raksturo strādnieku specializācijas pakāpi un tiek aprēķināts, ņemot vērā laiku, ko viņi pavadīja, pildot viņu kvalifikācijai atbilstošas ​​un ražošanas uzdevumos paredzētās funkcijas, pēc formulas

Kr.t \u003d 1 - / tcm *np (1)

kur - laiks, kas pavadīts, veicot funkcijas, kas nav paredzētas šīs profesijas darbinieku tarifu kvalifikācijas rokasgrāmatā, min;

- laiks, kas pavadīts tādu funkciju veikšanai, kuras nav paredzētas tehnoloģiskajā dokumentācijā, min;

tcm – maiņas ilgums, min;

np- kopējais (saraksta) darbinieku skaits uzņēmumā;

- pilnīgs darba laika zaudējums uzņēmumā, kas saistīts ar dīkstāvēm tehnisku un organizatorisku iemeslu dēļ, kā arī darba disciplīnas pārkāpumiem.

No iepriekš minētās formulas redzams, ka, jo mazāks laiks tiek patērēts tādas darbības (darbu) veikšanai, kas nav paredzēta tarifu kvalifikācijas rokasgrāmatā, standartizācijā vai tehnoloģiskajā dokumentācijā, jo lielāka ir koeficienta skaitliskā vērtība un līdz ar to jo racionālāka ir darba sadale ar tās pieņemto sadarbību.

Jebkura uzņēmuma apstākļos ir iespējas izvēlēties racionālākos darba dalīšanas veidus. Katrā gadījumā izvēle jāveic, pamatojoties uz visaptverošu analīzi par ražošanas specifiku, veiktā darba raksturu, prasībām to kvalitātei, darbinieku slodzes pakāpi un vairākiem citiem faktoriem.

Mūsdienu apstākļos darba efektivitātes paaugstināšana, pilnveidojot tā sadali, būtu jāveic, balstoties uz plašāku profesiju kombināciju, paplašinot vairāku mašīnu (vairāku agregātu) pakalpojumu klāstu un tālāk attīstot kolektīvo (komandas) formu. strādnieku darba organizēšanā.

Jaunu darba dalīšanas veidu meklēšana un ieviešana prasa to obligātu eksperimentālu pārbaudi. Tikai praksē var beidzot noteikt vienas vai otras darba dalīšanas formas efektivitāti, identificēt gan tās pozitīvās, gan negatīvās puses.

Galvenais darba dalīšanas pilnveidošanas virziens ir tā labākā varianta izvēle katrai konkrētai jomai, ņemot vērā ekonomiskās, tehniskās, tehnoloģiskās, psihofizioloģiskās un sociālās prasības.

Galvenā ekonomiskā prasība optimālai darba dalīšanai ir nodrošināt produkcijas izlaišanu dotajos apjomos un augstu kvalitāti ar viszemākajām darbaspēka, materiālu un finanšu izmaksām.

Tehniskās un tehnoloģiskās prasības paredz katra darba elementa veikšanu attiecīgajam darbuzņēmējam uz šīs iekārtas noteiktajā darba laikā. Šīs prasības izšķirīgi nosaka tehnoloģisko, funkcionālo, profesionālo un kvalifikācijas darba sadalījumu.

Psihofizioloģiskās prasības ir vērstas uz to, lai novērstu strādnieku pārslodzi lielas fiziskās slodzes, nervu spriedzes, darba satura noplicināšanas, vienmuļības vai fiziskās neaktivitātes (nepietiekamas fiziskās aktivitātes) dēļ, kas bieži vien izraisa priekšlaicīgu nogurumu un darba ražīguma samazināšanos.

Sociālās prasības paredz radošo elementu klātbūtni darbu kompozīcijā, darba satura un pievilcības palielināšanos.

Šīs prasības, kā likums, neizpilda viens organizatoriskais risinājums, tāpēc kļūst nepieciešams izvēlēties vienu darba dalīšanas iespēju. Šī uzdevuma sarežģītība slēpjas tā daudzpusībā, robežu noteikšanas kritēriju izvēlē, darba dalīšanas metožu daudzveidībā dažāda veida uzņēmumos.

Zināms, ka darba dalīšanas rezultātā notiek strādnieku specializācija, kas, no vienas puses, nodrošina darbaspēka izmaksu samazināšanos, no otras puses, var noplicināt tā saturu, izraisīt vienmuļības pieaugumu ( pēc noteiktas robežas) un produktivitātes samazināšanās. Izpildītāju slodzes palielināšana ne vienmēr nozīmē iekārtas produktīvas darbības laika palielināšanos, iespējama arī apgriezta sakarība.

Nosakot intensīvākus laika standartus, samazinās nepieciešamais izpildītāju skaits, bet palielinās darba kvalitātes pazemināšanās iespējamība. Radošo elementu nodrošināšana kā daļa no veiktajām operācijām nereti ir saistīta ar papildus pavadīto laiku uz vienu produkcijas vienību, tomēr tas palielina darba saturu un pievilcību, samazina personāla mainību u.c.

Optimālākā risinājuma izvēlei jāsabalansē dažādu faktoru ietekme un jānodrošina visefektīvākā ražošanas mērķa sasniegšana. Šim nolūkam dažreiz ir jāveic īpaši eksperimenti un pētījumi, izmantojot matemātiskās metodes un datortehnoloģiju (lai izvēlētos labāko variantu). Taču šo darbu ekonomiskajam un sociālajam efektam būtu būtiski jāsedz to īstenošanas izmaksas.

Darba dalīšanas plānošana uzņēmumos, pieņemot optimālus organizatoriskus lēmumus, ir ļoti efektīva un ir viena no perspektīvākajām jomām darba organizācijas uzlabošanai.

Darba dalīšana ir svarīgākais ražošanas faktors, kas lielā mērā nosaka darba organizācijas formas.

2. Vertikālā un horizontālā darba dalīšana un to ietekme uz organizācijas darbību

Jebkura organizācija saskaras ar uzdevumu izveidot un attīstīt vadības struktūru kā līdzekli visu šo organizāciju veidojošo elementu centienu mērķtiecīgai koordinēšanai. Vadības struktūrai ir jāizveido skaidra saikne starp dažādām organizācijām aktivitātēm, pakārtojot tās noteiktu mērķu sasniegšanai. Organizācijas sistēmas gala rezultāts ir ražošanas efektivitātes paaugstināšana. Tikai mašīnu, izejvielu un cilvēku summa nav organizācija. Uzņēmums var palielināt savu produktivitāti, tikai uzlabojot šo resursu apvienošanas veidu. Katrai sistēmai jābūt strukturētai, lai tā darbotos efektīvi. Lai efektīvi nodrošinātu izvirzīto mērķu sasniegšanu, ir jāsaprot katra veiktā darba struktūra, visas nodaļas un organizācija kopumā. Jebkura organizācija saskaras ar uzdevumu izveidot un attīstīt vadības struktūru kā līdzekli visu šo organizāciju veidojošo elementu centienu mērķtiecīgai koordinēšanai. Vadības struktūrai ir jāizveido skaidra saikne starp dažādām organizācijām aktivitātēm, pakārtojot tās noteiktu mērķu sasniegšanai. Organizācijas sistēmas gala rezultāts ir ražošanas efektivitātes paaugstināšana. Tikai mašīnu, izejvielu un cilvēku summa nav organizācija. Uzņēmums var palielināt savu produktivitāti, tikai uzlabojot šo resursu apvienošanas veidu. Katrai sistēmai jābūt strukturētai, lai tā darbotos efektīvi. Lai efektīvi nodrošinātu izvirzīto mērķu sasniegšanu, ir jāsaprot katra veiktā darba struktūra, visas nodaļas un organizācija kopumā.

Lielākajā daļā organizāciju struktūra ir veidota tā, lai katra nodaļa un, savukārt, katrs darbinieks būtu specializējies noteiktās darbības jomās.

Racionāla darba sadale ir atkarīga gan no absolūtā veiktā darba apjoma, gan no atsevišķu darbinieku nepieciešamā zināšanu līmeņa dažādās darbības jomās, viņu kvalifikācijas. Izstrādājot organizatorisko struktūru, viens no galvenajiem jautājumiem ir, cik lielā mērā būtu jāveic darba dalīšana, paturot prātā specializācijas priekšrocības.

Organizācijā ir horizontāla un vertikāla darba dalīšana. Horizontālā darba dalīšana tiek radīta, diferencējot funkcijas organizācijā.

Vertikālās darba dalīšanas shēma parādīta 1.attēlā Augstākā līmeņa vadītājs vada vidējā un zemākā līmeņa vadītāju darbību, t.i. formāli ir lielāka vara un augstāks statuss. Vertikālā diferenciācija ir saistīta ar vadības hierarhiju organizācijā. Jo vairāk pakāpienu pa hierarhijas kāpnēm starp augstāko vadības līmeni un izpildītājiem, jo ​​sarežģītāka ir šī organizācija. Pilnvaras sadala amati un vadītāji, kas ieņem šos amatus. Organizācijas mērķis tiek uzskatīts par vadlīniju, lai virzītu savienojumu un pilnvaru plūsmu. Tā kā darbs organizācijā ir sadalīts tā sastāvdaļās, kādam ir jākoordinē, jākoordinē visu sistēmas daļu darbība, izmantojot vertikālu darba dalīšanu, kas nodala darbību koordinēšanas darbu no pašām darbībām. Citu cilvēku darba koordinēšanas darbība ir vadības būtība.

Ir svarīgi ņemt vērā vadības funkciju izolētības pakāpi.

Jebkura līdera objektīvie ierobežojumi padara hierarhisko organizāciju svarīgu. Vadītājs var samazināt savu slodzi, deleģējot to zemākam līmenim, bet tajā pašā laikā slodze palielinās, kam ir darba izpildes uzraudzības raksturs. Nepieciešamība pēc nākamā hierarhijas līmeņa parādās, palielinoties darba apjomam, lai kontrolētu vadītāja spējas. To personu skaitu, kuras ir pakļautas vienam vadītājam, parasti sauc par "kontroles jomu" vai "kontroles sfēru" vai "kontroles sfēru" vai "vadības diapazonu un jomu".

1. attēls – Vertikālā darba dalīšana

Horizontālās darba dalīšanas shēma ir parādīta 2. attēlā, kas atspoguļo kontroles un funkcionalizācijas apjomu. Pārklājums ar kontroli ir vienam vadītājam pakļauto padoto skaits. Funkcionalizācija ir uzdevumu dažādība, kas jāizpilda, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Augstākā līmeņa vadītājam ir tieša kontrole pār trim vidējā līmeņa vadītājiem – ražošanas, grāmatvedības un mārketinga. Savukārt vidējā līmeņa vadītājiem ir tieša kontrole pār attiecīgajiem zemākā līmeņa vadītājiem, bet tiem - tieši pār noteiktu skaitu izpildītāju. To var uzskatīt par funkcionalizāciju, kuras rezultātā tika izveidotas noteiktas specializētas vienības. Līdztekus tam pastāv ģeogrāfisks (teritoriāls) darba dalījums, kas saistīts ar organizācijas fizisko darbību sadalījuma pakāpi dažādos reģionos. Šajā saziņas struktūrā koordinācija un kontrole kļūst sarežģītāka.Visa darba sadalīšanu to veidojošajās sastāvdaļās parasti sauc par horizontālo darba dalīšanu. Piemēram, profesors lasa lekciju kursu, bet asistents vada praktiskās nodarbības. Šajā gadījumā viņš varētu pats vadīt praktiskos vingrinājumus, taču, ņemot vērā kvalifikācijas atšķirības, šīs funkcijas ir lietderīgāk nodot asistentam.

Nav vispārīgu noteikumu, pēc kuriem katrā situācijā varētu noteikt atbilstošo "pārvaldes darbības jomu". Tas ir atkarīgs no dažādiem apstākļiem - no vadītāja spējas veidot attiecības ar viņam padotajiem darbiniekiem, veikto funkciju rakstura, nodaļu teritoriālā izvietojuma, darbinieku kvalifikācijas un pieredzes, kontroles un koordinācijas formām, noskaņojuma rakstura. neformālās grupas utt.

Jo vairāk dažādu jomu organizācijā, kurās nepieciešamas specializētas zināšanas un prasmes, jo sarežģītāka tā ir. Horizontālā specializācija ir vērsta uz funkciju diferenciāciju. Tas aptver darba definīciju (dažādu individuālo zināšanu savienošanu) un attiecību definīciju starp dažādiem darba veidiem, ko var veikt viens vai vairāki darbinieki.

Vertikālā darba dalīšana ietver noteiktu cilvēku grupu vadību un koordināciju mērķa sasniegšanai. Mūsu piemērā asistents nevar pārņemt profesora funkcijas, jo ir viņam pakļauts. Līdz ar to profesors uzņemas vadītāja funkcijas.

Turklāt horizontālas darba dalīšanas veidošanas politika ir saistīta ar:

– amata definīcija, t.i. atsevišķu uzdevumu reducēšana konkrētos viendabīgos darba veidos un saikņu izveidošana starp tiem. Turklāt katru darbu var veikt viena vai dažādas personas, kas ieņem noteiktus amatus organizācijā;

– kontroles pārklājums, t.i. tiek noteikts padoto skaits, kuri atskaitās attiecīgajiem vadītājiem;

– organizācijas funkcionalizācija, t.i. daudzveidīgu uzdevumu kopuma izveidošana, kas jāveic, lai sasniegtu organizācijas mērķus;

– organizācijas sadalīšana strukturālajās daļās - nodaļās, nozarēs, birojos, darbnīcās, sekcijās un citās nodaļās.

3. Darba dalīšanas efektivitātes novērtējums organizācijā

Lai organizācija sasniegtu savus mērķus un attīstītos, darba dalīšana nevar tikt veikta automātiski. Tai ir jābūt tikpat efektīvai šajā vadības procesa posmā kā jebkuram citam. Tā kā vadības funkcijas ir savstarpēji atkarīgas, neefektīva darba sadale rada problēmas katrai nākamajai funkcijai.

Ir nepieciešams nošķirt darba apjomu un dziļumu. Darba mērogs- tas ir veikto darbu apjoms, to apjoms. Darbiniekam, kurš veic, piemēram, astoņus uzdevumus, ir plašāks darba apjoms nekā tam, kurš veic četrus uzdevumus. koncepcija darba dziļums attiecas uz kontroles apjomu, ko darbinieks īsteno darba gaitā. Darba dziļumam ir personisks raksturs, tas var būt atšķirīgs dažādiem darbiniekiem vienā un tajā pašā organizācijas līmenī. Piemēram, rūpniecības uzņēmuma mārketinga vadītājam ir lielāks darba dziļums nekā, teiksim, grāmatvedim, kas atbild par kārtējo ražošanas uzskaiti. Risinot konkrētas darba dalīšanas problēmas vadības struktūrā, rūpīgi jāapsver ne tikai veiktā darba funkcionālā orientācija un apjoms, bet arī to dziļums.

Liels skaits darbinieku un vadītāju katru dienu atkārtoti veic ierobežotu darbu klāstu - monotonu, ar minimālu mērogu un dziļumu. Tādus darbus vai uzdevumus sauc veidne. Viņiem trūkst pilnīguma, autonomijas, tie ir vienmuļi un izraisa nogurumu. Darba kavējumi, sabotāža un darbinieku mainība bieži vien ir darbinieku reakcija uz atkārtota darba monotoniju, kurā viņi ir pastāvīgi aizņemti.

Pētījumi rāda, ka ir kritiskais operāciju specializācijas punkts (darba sadalīšana mazākās operācijās vai kontroles samazināšana). Pēc šī punkta (noteikta specializācijas līmeņa) sasniegšanas saņemtie ienākumi sāk samazināties. Katrā atsevišķā gadījumā ir jāņem vērā specializācijas robežas. Veidi, kā pārvarēt darba dalīšanas negatīvās sekas, ir tehnoloģisko darbību konsolidācija, darbu maiņa un efektīva to plānošana. Ja darbu daudzveidības palielināšanās ir saistīta ar motivācijas faktoru ieviešanu tajos, tad tehnoloģisko darbību konsolidācija, būdama produktivitātes paaugstināšanas faktors, pirmām kārtām ir saistīta ar tehniskajiem aspektiem.

Dažādās valstīs ir veikti daudzi pētījumi par saistību starp darba dalīšanas līmeni un apmierinātību ar darbu. Tie parādīja, ka individuālā darba modeļi ļauj sasniegt augstāku darba kvalitāti nekā lineārie un grupu modeļi, ieskaitot konveijera līnijas. Pozitīvi rezultāti tika sasniegti, paplašinot grupu darba vadītāja pilnvaras un pienākumus, salīdzinot ar individuālo darbu (palielinot darba dziļumu), pārejot no augsti specializēta darba uz lielāka mēroga un dziļuma darbu. Ir arī gadījumi, kad darbinieki ir apmierināti ar rutīnas darbu vai ir vienaldzīgi pret sava darba mēroga vai dziļuma līmeni. Kopumā, ja darbam nav pietiekama apjoma un dziļuma, tad darbinieku attieksme pret to parasti ir negatīva.

Jau vairākus gadu desmitus teorijā un praksē tiek izmantots princips, ka visi darba veidi ir jāsagrupē tā, lai katrs strādnieks atskaitās tikai vienam vadītājam. Turklāt tika ieteikts stingri ierobežot to darbinieku skaitu, kuri ir pakļauti vienam vadītājam. Jēdziens "kontroles segums" nozīmē komandas lielumu, kas atskaitās vienam vadītājam. Slavenākais darbs šajā jomā pieder V.S. Hrychunas. Viņš uzskatīja, ka, tā kā vadītājam ir ierobežota enerģija, zināšanas un prasmes, viņš var koordinēt ierobežota skaita strādnieku darbu.

Graiciunas arī ierosināja, ka padoto skaita pieaugums aritmētikas profesijā izraisa eksponenciālu attiecību skaita pieaugumu vadītāja kontrolē. Potenciālās attiecības, kas var rasties starp vadītāju un padotajiem, tiek klasificētas kā individuāla vadība, grupas vadība un savstarpēja saikne. Graičiūnas izstrādāja šādu formulu, lai noteiktu vadītāja potenciālo kontaktu skaitu ar atšķirīgu viņam pakļauto darbinieku skaitu:

C= n 2 n /2+ n -1, (2)

kur n ir darbinieku skaits, kuri ir pakļauti vadītājam;

C ir potenciālo attiecību skaits.

Cik padotajiem jābūt vadītājam? Teorētiski šis jautājums tiek analizēts, izceļot vairākus kopīgus faktorus, kas ietekmē attiecību biežumu un veidu starp vadītāju un padotajiem. Daži no šiem faktoriem ir ļoti svarīgi:

Nepieciešama saziņa. Dažāda veida ražošanā, pētniecībā un citos darbos ir nepieciešami bieži kontakti un augsts darbību koordinācijas līmenis. Konferenču, sanāksmju, personisku tikšanos un konsultāciju izmantošana bieži palīdz sasniegt jūsu mērķus. Piemēram, pētnieku grupas vadītājam ir bieži jākonsultējas ar komandas locekļiem par konkrētiem jautājumiem, lai projekts tiktu pabeigts laikā un pabeigtais darbs tiktu laists tirgū. Plašs veiktā darba kontroles apjoms, bieži kontaktējoties ar padotajiem, izšķiroši ietekmē projekta īstenošanu un sekmīgu pabeigšanu.

Padoto izglītības līmenis un sagatavotība. Padoto apmācība ir būtiska, lai izveidotu kontroli visos vadības līmeņos. Ir vispāratzīts, ka vadītājs zemākos organizācijas līmeņos var vadīt lielu skaitu padoto, jo darbs šajos līmeņos ir specializētāks un mazāk sarežģīts nekā augstākajos līmeņos.

Spēja sazināties.Šim faktoram ir liela nozīme efektīva mehānisma izveidē problēmu risināšanai dažādās darba situācijās, struktūrvienību un darbinieku darbības reālā un operatīvā koordinācijā.

Ir zināms, ka vienam vadītājam pakļauto personu skaita samazināšana (ti, kontroles pārklājuma sašaurināšanās) rada vadības struktūru, kas ir augsta piramīda ar šauru pamatni. Ja organizācijai ir liels kontroles apjoms, tā izpaužas kā "plakana" zvana formas struktūra.

Ņemot vērā kontroles racionālo pārklājumu un efektīvas darba sadales sasniegšanas interesēs, organizācija tiek sadalīta atbilstošos strukturālos blokos (nodaļās, nodaļās, dienestos). Šāda pieeja organizatoriskās struktūras veidošanai tiek saukta departamentalizācija. Atkarībā no pazīmēm un kritērijiem organizācijas sadalīšanai blokos ir ierasts atšķirt funkcionālo, teritoriālo, ražošanas, dizaina un jaukto departamentu sadalījumu.

Funkcionālā departamenta sadalīšana. Daudzas organizācijas grupē darbiniekus un darbības atbilstoši uzņēmumā veiktajām funkcijām (ražošana, mārketings, finanses, grāmatvedība, personāla vadība). Organizācijas funkcionālais sastāvs ir visbiežāk izmantotā shēma personāla un uzņēmuma darbības organizēšanai. Tajā pašā laikā attiecīgās nodaļas sastāv no ekspertiem un speciālistiem noteiktās jomās, kas nodrošina saprātīgāko un efektīvāko problēmu risinājumu. Šādas shēmas trūkums ir tāds, ka, tā kā speciālisti strādā vienā interešu jomā, organizācijas vispārējie mērķi var tikt upurēti šīs nodaļas mērķiem.

Teritoriālā departamentalizācija. Vēl viena izplatīta pieeja ir cilvēku grupu veidošana, pamatojoties uz noteiktu teritoriju, kurā organizācijas darbība tiek veikta vienā vai otrā veidā. Organizāciju darbība noteiktā teritorijā ir jāpakļauj atbilstošajam vadītājam, kurš par to ir atbildīgs. Lielām organizācijām teritoriālais dalījums ir ļoti svarīgs, jo darbību fiziskā izkliedēšana apgrūtina darba sadali. Priekšrocība, kas bieži tiek saistīta ar teritoriālo iedalījumu, ir tā, ka tiek nodrošināta vietējā līmeņa apmācība vadības personālam.

Ražošanas nodaļa. Daudzos lielos uzņēmumos, kuriem ir daudzveidīga ražošana, darbība un personāls tiek veidots uz produktu bāzes. Palielinoties uzņēmuma mērogam, ir grūti koordinēt dažādu funkcionālo grupu centienus, tāpēc tiek uzskatīts, ka ir lietderīgi un perspektīvi izveidot ražotnes. Šī organizācijas forma ļauj darbiniekiem iegūt pieredzi pētniecībā, ražošanā un izplatīšanā. Pilnvaru un pienākumu koncentrēšana īpašās nodaļās ļauj vadītājiem efektīvi koordinēt visas darbības.

Projekta nodaļa. Projekta nodaļas ietvaros darbības un personāls uz laiku tiek koncentrēts vienā vienībā. Projekta vadītājs ir atbildīgs par visām aktivitātēm – no sākuma līdz projekta vai kādas tā daļas pabeigšanai. Pēc darba pabeigšanas pagaidu darbinieki tiek pārcelti uz citām nodaļām vai iesaistīti citos projektos. Projekta vadītāja pārraudzībā bieži ir inženieri, grāmatveži, ražošanas vadītāji un pētnieki. Šis personāls bieži nāk no īpašām funkcionālajām vienībām. Strādājot pie konkrēta projekta, atbildīgais vadītājs tiek uzskatīts par personu ar pilnu varu un kontroles tiesībām. Vairākos gadījumos tas netiek panākts, jo darbinieki, kas strādā pie projekta, turpina atskaitīties saviem pastāvīgajiem funkcionālajiem vadītājiem. Radušās pretrunas risina augstāka ranga vadītāji.

Jaukta departamentu sadale. Iepriekš minēto departamentu formu novērtējums parāda, ka katram no tā veidiem ir stiprās un vājās puses. Organizācijās bieži tiek ieviestas jauktas struktūras, īpaši, ja vadītāji vienlaikus cenšas risināt aktuālās tirgus izmaiņu, preču un pakalpojumu piedāvājuma straujā pieauguma un ārējā regulējuma problēmas. Nav nevienas struktūras, ko varētu raksturot kā universālu. Dažādu nodaļu izveidi nosaka organizācijas darbības specifiskie nosacījumi.

Izmantoto avotu saraksts

1. Vikhansky O.S., Naumovs A.I., "Vadība", M., Maskavas Valsts universitāte, 1995 - 408 lpp.

2. I.A.Skopilatovs. Personāla vadība, Sanktpēterburga, 2000 - 335 lpp.

3. Personāla vadība., Zem. ed. Kibanova A.Ya. un L.V. Ivanovskaja., M., 1999 - 237 lpp.

4. V.M. Cvetajevs. Personāla vadība, Sanktpēterburga. 1999 - 289 lpp.

5. V.P. Pugačovs. Organizācijas personāla vadība., M., 1998 - 359 lpp.

6. A.P. Jegoršins. Personāla vadība. N. Novgorod., 1997 - 274 lpp.

7. V.I. Shkatulla. Personāla vadītāja rokasgrāmata. M., 2000 - 283 lpp.

8. Šipunovs V.G., Kiškel’ E.N. Vadības darbības pamati: Proc. par vid. speciālists. mācību grāmata iestādes. - M .: Augstāk. skola, 1996. - 271 lpp.

9. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Vadības pamati: Per. no angļu valodas. – M.: Delo, 1995. – 704 lpp.

Mūsdienās pastāv trīs galvenie darba dalīšanas veidi.

Dabiskā darba dalīšana ir process, kurā tiek nodalīti darba veidi pēc dzimuma un vecuma. Pamatojoties uz strādājošo fizioloģiskajām īpašībām un dzimuma un vecuma atšķirībām. Tas izpaužas tādos darba veidos kā viegls, normāls un smags. Attiecībā uz darba spējām un darba spējām atšķiras darbspējīgie pilsoņi, pusaudži un sievietes, kas ir nodarbinātas vieglā darbā; pēc nodarbošanās cilvēki vienlaikus specializējas ģimenes komforta un mājturības radīšanā, bērnu audzināšanā, iztikas nodrošināšanā un tamlīdzīgi.

Tehniskā darba dalīšana: nosaka izmantoto ražošanas līdzekļu, galvenokārt mašīnu un tehnoloģiju raksturs. To izraisa ražošanas tehniskie apstākļi. Darba mašīnu un mehānismu parādīšanās, kas sadala darba aktu galvenajā (izmantojot tehnoloģiju), palīgdarbībā (izejvielu, materiālu piegāde mašīnām un gatavās produkcijas pārvietošana), apkalpošanā (darba mašīnu un mehānismu apkalpošana, uzturēšana darbā). stāvoklis) un ekonomiskais darbs, nodrošinot kopīgas koordinētas galvenā, palīgdarba un apkalpojošā darba strādnieku darbības, kā arī galaprodukta radīšanas procesu savstarpējo sasaisti, kas sadalīta līdz ar tehnoloģiju parādīšanos.

Sociālā darba dalīšana ir dabiska un tehniska darba dalīšana, kas ņemta to mijiedarbībā un vienotībā ar ekonomiskajiem faktoriem, kuru ietekmē notiek dažādu darba veidu nodalīšana, diferenciācija.

Sociālā darba dalīšana nozīmē dažāda veida darbaspēka sadali (izolāciju) kopienā vai cilvēku grupā, lai noteiktu ražošanas specializāciju produkta vai produkta daļas ražošanā. Jebkura pareiza darba sadale ļauj ietaupīt darba laiku.

Pat primitīvākais primitīvā cilvēka darbs vienmēr noritēja ar atbalstu, mijiedarbību ar citiem cilvēkiem. Tāpēc darba aktivitātes sociālais saturs tajā jau bija paslēpts. Tas viss liek domāt, ka darba process un pats darbaspēks ir ekonomiska kategorija, tas ir, tas vienmēr satur ekonomisko, ražošanas attiecību elementu. Cilvēks ir sociāla būtne tāpēc, ka darbs viņu organiski pielodē attiecībā pret citiem cilvēkiem ne tikai tagadnē, bet arī pagātnē un nākotnē, kad viņa darba rezultāti kalpos nākotnē. Sociālo darba dalījumu nosaka ražošanas sociāli ekonomiskie apstākļi, un tas dabiski ietver dabisko un tehnisko darba dalīšanu, jo bez cilvēka un tehnisko ražošanas līdzekļu līdzdalības nevar veikt jebkāda veida darbību.

Dabiskā darba dalīšana rodas dzimumu un vecuma atšķirību rezultātā, t.i. uz tīri fizioloģiska pamata, un tas paplašina savu vērienu līdz ar sociālās dzīves paplašināšanos, ar iedzīvotāju skaita pieaugumu, īpaši ar konfliktu parādīšanos starp dažādiem klaniem un viena klana pakļaušanu citam. No otras puses, produktu apmaiņa notiek tajos punktos, kur saskaras dažādas ģimenes, klani, kopienas. Dažādas kopienas sev apkārt esošajā dabiskajā vidē atrod dažādus ražošanas līdzekļus un dažādus iztikas līdzekļus. Tie atšķiras viens no otra ar ražošanas veidu, dzīvesveidu un ražotajiem produktiem. Tās ir tās dabiski radušās atšķirības, kuras, saskaroties kopienām, rada savstarpēju produktu apmaiņu un līdz ar to šo produktu pakāpenisku pārtapšanu par precēm.

Jau pati frāze "dabiskā darba dalīšana" liek domāt, ka tā ir gandrīz katrā ražošanas produktā. Kas šo produktu izgatavoja vīrietis, sieviete vai pusaudzis. Pareizā tipa cilvēki ir piemēroti noteikta veida darbiem. Vēsturiski ir izveidojušās sieviešu (frizieris, pavārs, slaucējs) un vīriešu (tēraudstrādnieks) profesijas. Jaunākā paaudze ir iesaistīta reklāmas biznesā, ātrās ēdināšanas restorānos, dažāda veida pakalpojumu nozarē. Sievietes rada mājas komfortu, gatavo ēdienu un vada mājsaimniecību. Vīrieši nodrošina iztikas līdzekļus un ģimenes bagātības pieaugumu. Taču šīs vēsturiski izveidotās darba dalīšanas ģimenē emancipācijas laikmetā ne vienmēr ir patiesas, jo ir iespējamas arī pretējas iespējas. Ģimene rada pēcnācējus, audzina, izglīto un atjauno darbaspēku, kas veicina darba tirgus atjaunošanos.

Tātad neviena sociāli ekonomiskā sistēma, lai cik attīstīta tā būtu, nevar un nedrīkst atteikties no dabiskā darba dalīšanas, īpaši attiecībā uz sieviešu darbu. Pretējā gadījumā sabiedrība nākotnē cietīs ne tikai kolosālus ekonomiskos, bet arī morālos un ētiskos zaudējumus, tautas genofonda pasliktināšanos.

Tehniskā darba dalīšana veidojās izmantoto ražošanas līdzekļu pieauguma periodā. Izveidojoties pirmajām manufaktūrām, parādījās šauras strādnieku specializācijas.

Uzņēmumos ir šādas darba dalīšanas formas:

Funkcionāls - atkarībā no darbinieku veikto funkciju rakstura ražošanā un viņu līdzdalības ražošanas procesā. Pamatojoties uz to, strādniekus iedala strādniekos (galvenajos un palīgdarbiniekos) un darbiniekiem. Darbinieki ir sadalīti vadītāju (lineāro un funkcionālo), speciālistu (dizaineri, tehnologi, piegādātāji) un tehniskos izpildītājus. Savukārt strādnieki var veidot galveno strādnieku, apkalpojošo darbinieku un palīgstrādnieku funkcionālās grupas. Starp pēdējiem izceļas remonta un transporta darbinieku grupas, kvalitātes kontrolieri, energoservisa darbinieki u.c. Funkcionālais darba dalījums izpaužas divos virzienos: starp darbinieku kategorijām, kas veido uzņēmuma personālu, un starp galvenajiem un palīgstrādniekiem. Pirmais nozīmē tādu darbinieku kategoriju kā strādnieku, vadītāju, speciālistu un darbinieku sadalījumu uzņēmumu personāla sastāvā.

Raksturīga tendence šāda veida darba dalīšanas attīstībā ir speciālistu īpatsvara pieaugums ražošanas personāla sastāvā.

Vēl viens funkcionālā darba dalīšanas virziens ir strādnieku iedalīšana galvenajos un palīgdarbos. Pirmie no tiem ir tieši saistīti ar apstrādāto darba objektu formas un stāvokļa maiņu, piemēram, strādnieki lietuvēs, mašīnbūves uzņēmumu mehānisko un montāžas cehos, kas nodarbojas ar tehnoloģisko darbību veikšanu pamatproduktu ražošanai. . Pēdējie tieši nepiedalās tehnoloģiskā procesa īstenošanā, bet rada nepieciešamos apstākļus galveno strādnieku nepārtrauktam un efektīvam darbam.

Darbību klasifikācija atbilstoši darba dalīšanas prasībām starp vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem (trīs savstarpēji saistītas grupas):

a) organizatoriskās un administratīvās funkcijas. To saturu nosaka darbības mērķis un loma vadības procesā. Veic galvenokārt vadītāji;

b) analītiskās un konstruktīvās funkcijas. Tie pārsvarā ir radoša rakstura, satur novitātes elementus un tos veic speciālisti;

c) informācijas tehnoloģiju funkcijas. Tiem ir atkārtots raksturs un tie ir saistīti ar tehnisko līdzekļu izmantošanu. Veic darbinieki;

Tehnoloģiskā ir ražošanas procesa sadalīšana un izolēšana atbilstoši priekšmetam vai darbības principam. Tas ir saistīts ar zinātnes un tehnikas progresa attīstību un nozaru padziļināšanu apakšnozarēs un mikronozarēs, kas specializējas tehnoloģiski viendabīgu produktu ražošanā, noteiktu preču, preču vai pakalpojumu ražošanā.

Tehnoloģiskās darba dalīšanas veidi ir: priekšmets un darbības iedalījums; šajā gadījumā cilvēku nošķirtības izpausmes formas ir: profesija (orientēta uz galaproduktu) un specialitāte (ierobežota ar starpproduktu vai pakalpojumu).

Darba organizatora atbildīgais uzdevums ir atrast optimālo tehnoloģiskās darba dalīšanas līmeni.

Profesionāli - pēc specialitātēm un profesijām. Atspoguļo ražošanas un tehnoloģisko pusi un darba funkcionālo saturu. Profesionālās darba dalīšanas rezultātā notiek profesiju nodalīšanas process, un to ietvaros - specialitāšu sadale. Tas ir arī savstarpēji saistīts ar sabiedrības sociālo struktūru, jo profesionālā darba dalīšana ir cieši saistīta ar tās sociālo dalījumu. Pamatojoties uz šo darba dalīšanas formu, tiek konstatēta nepieciešamība pēc noteikta dažādu profesiju darbinieku skaita.

Profesija - tādas personas darbība, kurai pieder noteiktas teorētiskās zināšanas un praktiskās iemaņas, kas iegūtas profesionālās apmācības rezultātā. Specialitāte - profesijas veids, darbinieka specializācija profesijas ietvaros.

Kvalifikācija - darba dalīšana katras profesionālās grupas ietvaros, kas saistīta ar nevienlīdzīgu veiktā darba sarežģītību un līdz ar to ar atšķirīgām prasībām darbinieka prasmju līmenim, t.i. veicēju darba sadali atkarībā no veiktā darba sarežģītības, precizitātes un atbildības atbilstoši profesionālajām zināšanām un darba pieredzei.

Kvalifikācijas darba dalīšanas izpausme ir darbu un strādnieku sadalījums pa kategorijām, darbinieku - pēc amatiem. Organizācijas personāla kvalifikācijas struktūra veidojas no kvalifikācijas darba dalīšanas. Darba dalīšana šeit tiek veikta atbilstoši darbinieku kvalifikācijas līmenim, pamatojoties uz nepieciešamo darba kvalifikāciju.

Ir arī trīs sociālās darba dalīšanas formas: .

Vispārējo darba dalīšanu raksturo lielu darbības veidu (sfēru) izolācija, kas atšķiras viena no otras pēc produkta formas (lauksaimniecība, rūpniecība utt.);

Privātā darba dalīšana ir atsevišķu nozaru atdalīšanas process lielo ražošanas veidu ietvaros, kas iedalīti tipos un pasugās (būvniecība, metalurģija, darbgaldu būve, lopkopība);

Vienotā darba dalīšana - raksturo gatavās produkcijas atsevišķu sastāvdaļu ražošanas izolāciju, kā arī atsevišķu tehnoloģisko operāciju sadali, t.i. dažāda veida darbu nodalīšana organizācijā, uzņēmumā, tā noteiktās struktūrvienībās (cehs, sekcija, nodaļa, vadība, komanda), kā arī darba sadale starp atsevišķiem darbiniekiem. Atsevišķos uzņēmumos parasti notiek vienota darba dalīšana.

Teritoriālā sociālā darba dalīšana ir dažāda veida darba aktivitātes telpiskais sadalījums. Tās attīstību nosaka gan dabas un klimatisko apstākļu atšķirības, gan ekonomiskie faktori. Attīstoties transportam, ražošanas spēki - galveno lomu spēlē ekonomiskie faktori. Bet lauksaimniecībā un kalnrūpniecībā, kā arī no tām atkarīgajās nozarēs liela nozīme ir darba teritoriālajam dalījumam. Tradicionāli darba teritoriālo sadalījumu var iedalīt: reģionālajā, reģionālajā un starptautiskajā.

Starptautiskā darba dalīšana ir atsevišķu valstu specializācija noteikta veida produktu ražošanā, ar kuriem tās apmainās savā starpā. Starptautisko darba dalīšanu var definēt kā nozīmīgu posmu sociāli teritoriālās darba dalīšanas starp valstīm attīstībā, kas balstās uz atsevišķu valstu ražošanas ekonomiski izdevīgu specializāciju noteikta veida produktos un noved pie savstarpējas apmaiņas. starp tiem noteiktās kvantitatīvās un kvalitatīvās attiecībās. Starptautiskajai darba dalīšanai ir arvien lielāka loma paplašināto ražošanas procesu īstenošanā pasaules valstīs, tā nodrošina šo procesu savstarpējo saistību, veido atbilstošas ​​starptautiskās proporcijas nozaru un teritoriālos aspektos. Starptautiskā darba dalīšana, tāpat kā darba dalīšana kopumā, nepastāv bez apmaiņas, kas ieņem īpašu vietu sociālās ražošanas internacionalizācijā.

Galvenais starptautiskās darba dalīšanas motīvs visām pasaules valstīm neatkarīgi no to sociālajām un ekonomiskajām atšķirībām ir to vēlme gūt ekonomisku labumu no dalības starptautiskajā darba dalīšanā.

Tā kā jebkuros sociālekonomiskos apstākļos vērtība veidojas no ražošanas līdzekļu izmaksām, samaksas par nepieciešamo darbaspēku un virsvērtību, visas tirgū nonākušās preces neatkarīgi no to izcelsmes piedalās starptautiskās vērtības veidošanā, pasaules cenas. . Preču apmaiņa notiek proporcijās, kas pakļaujas pasaules tirgus likumiem, tajā skaitā vērtības likumam.

Starptautiskās darba dalīšanas priekšrocību realizēšana starptautiskās preču un pakalpojumu apmaiņas gaitā nodrošina jebkurai valstij labvēlīgos apstākļos starpību starp eksportēto preču un pakalpojumu starptautiskajām un nacionālajām izmaksām, kā arī iekšzemes ietaupījumu. izmaksas, atsakoties no valsts preču un pakalpojumu ražošanas lētāka importa dēļ. Starp universālajiem motīviem dalībai starptautiskajā darba dalīšanā tās spēju izmantošana ir nepieciešamība ar visu pasaules valstu kopīgiem pūliņiem risināt cilvēces globālās problēmas. Šādu problēmu loks ir ļoti plašs: no vides aizsardzības un pārtikas problēmas risināšanas planētas mērogā līdz kosmosa izpētei.

Starptautiskās darba dalīšanas ietekmē tirdzniecības attiecības starp valstīm kļūst arvien sarežģītākas un bagātākas, arvien vairāk pārvēršoties par sarežģītu pasaules ekonomisko attiecību sistēmu, kurā tirdzniecība tās tradicionālajā izpratnē, lai gan joprojām ieņem vadošo vietu, ir pakāpeniski zaudē savu nozīmi.

Pasaules ekonomikas ārējās ekonomikas sfēra mūsdienās ir sarežģīta struktūra. Tas ietver starptautisko tirdzniecību, starptautisko specializāciju un sadarbību ražošanā, zinātnisko un tehnisko sadarbību, uzņēmumu kopīgu celtniecību un to turpmāko darbību uz starptautiskajiem noteikumiem, starptautiskās ekonomiskās organizācijas, dažāda veida pakalpojumus un daudz ko citu. Ražošanas starptautiskā specializācija un sadarbība, kas izpaužas planētas mērogā, veido ražošanas spēkus visā pasaulē. Specializācijas un sadarbības ietekmē dzimst “papildu” spēks, kas it kā ir bezatlīdzības un darbojas vienlaikus ar sociālās ražošanas materiālajiem un personīgajiem faktoriem. Katras topošās ražošanas sistēmas posma darbības rezultātus aktīvi izmanto arvien lielāks sadarbības dalībnieku skaits, kas galu galā noved pie šīs sistēmas integritātes stiprināšanas. Pēdējais arvien vairāk iegūst īpašas īpašības, kas to atšķir no pasaules ekonomisko attiecību vispārējās orbītas, un potenciālu, kas pārsniedz to veidojošo daļu potenciālu summu.

Globālā tendence liecina, ka padziļināsies un paplašināsies darba dalīšana sabiedrībā un ar to saistītās teritoriālās un starptautiskās dalīšanas formas, ražošanas specializācija. Gluži pretēji, darba dalīšanai uzņēmumā (vientulībā) ir tendence palielināties, palielinoties automatizācijai un elektronizācijai. Tas rada priekšnoteikumus strādnieka šaurās specializācijas pārvarēšanai, garīgā un fiziskā darba integrācijai. Šie un citi procesi, kas saistīti ar sociālo darba dalīšanu, veicina ekonomikas izaugsmi un palielina tās efektivitāti.

Tātad darba dalīšana, kas darbojas dažādās tās izpausmes formās un formās, ir noteicošais priekšnoteikums preču ražošanas un tirgus attiecību attīstībai, jo darbaspēka koncentrēšana uz šaura produktu klāsta ražošanu vai tā individuālo. veidi liek preču ražotājiem iesaistīties maiņas attiecībās, lai iegūtu viņiem trūkstošo labumu.

Sociālā darba dalīšana ir dabiska un tehniska darba dalīšana to mijiedarbībā un vienotībā ar ekonomiskajiem faktoriem, kuras ietekmē notiek dažāda veida darba aktivitātes izolācija, diferenciācija. Sociālā darba dalīšana nozīmē dažāda veida darbaspēka sadali (izolāciju) kopienā vai cilvēku grupā, lai noteiktu ražošanas specializāciju produkta vai produkta daļas ražošanā. Jebkura pareiza darba sadale ļauj ietaupīt darba laiku.

Dabiskais darba dalījums balstās uz strādnieku fizioloģiskajām īpašībām un dzimuma un vecuma atšķirībām.

Tehnisko darba dalīšanu izraisa ražošanas tehniskie apstākļi.

Uzņēmumos ir šādas darba dalīšanas formas:

Funkcionāls - darba dalīšana atkarībā no darbinieku veikto funkciju rakstura ražošanā un viņu līdzdalības ražošanas procesā.

Tehnoloģiskā - ražošanas procesa sadalīšana un izolēšana atbilstoši priekšmetam vai darbības principam. Tehnoloģiskās darba dalīšanas veidi ir: priekšmets un darbības iedalījums; šajā gadījumā cilvēku nošķirtības izpausmes formas ir: profesija (orientēta uz galaproduktu) un specialitāte (ierobežota ar starpproduktu vai pakalpojumu).

Priekšmeta iedalījums paredz norīkot darbiniekam dažādu darbību kompleksu, kura mērķis ir noteikta veida izstrādājuma ražošana.

Operatīvā nošķiršana balstās uz ierobežota tehnoloģisko darbību kopuma piešķiršanu specializētiem darbiem un ir ražošanas līniju veidošanas pamats.

Tehnoloģiskā darba dalīšana tiek klasificēta pēc fāzēm, darba veidiem, izstrādājumiem, mezgliem, detaļām, tehnoloģiskajām operācijām. Tas nosaka strādnieku izvietojumu atbilstoši ražošanas tehnoloģijai un lielā mērā ietekmē darba satura līmeni.

Profesionāli - pēc specialitātēm un profesijām. Atspoguļo ražošanas un tehnoloģisko pusi un darba funkcionālo saturu. Profesionālās darba dalīšanas rezultātā notiek profesiju nodalīšanas process, un to ietvaros - specialitāšu sadale.

Kvalifikācija - darba dalīšana katras profesionālās grupas ietvaros, kas saistīta ar nevienlīdzīgu veiktā darba sarežģītību un līdz ar to ar atšķirīgām prasībām darbinieka prasmju līmenim, t.i. veicēju darba sadali atkarībā no veiktā darba sarežģītības, precizitātes un atbildības atbilstoši profesionālajām zināšanām un darba pieredzei.

Ir arī trīs sociālās darba dalīšanas formas:

Vispārējā darba dalīšana

Privātā darba dalīšana

Vienota darba dalīšana

Vispārējā un konkrētā darba dalīšana nosaka sociālās ražošanas struktūru, kā arī ražošanas attiecības starp nozarēm un uzņēmumiem, savukārt individuālais darba dalījums nosaka uzņēmuma ražošanas struktūru.

Viena no svarīgākajām ražošanas veida ekonomikas attīstības sekām bija iespēja palielināt produktu pārpalikumu, kas savukārt radīja pamatu sociālajai darba dalīšanai. Pāreja uz produktīvu ekonomiku un darba instrumentu uzlabošana ļāva palielināt darba ražīgumu un produkcijas apjomu. Ražošanas apjoma pieaugums izraisīja produkta pārpalikuma rašanos un līdz ar to arī apmaiņas un sociālās darba dalīšanas attīstību.

Sociālās darba dalīšanas pirmais posms bija lopkopības un lauksaimniecības sadale divu veidu darbībās. Lauksaimniecības un lopkopības attīstība savukārt radīja priekšnoteikumus amatniecības attīstībai, kas sākotnēji nebija patstāvīgs cilvēka darbības veids.

Attīstoties ražošanas procesam, darbarīkiem, metālu, īpaši dzelzs (II tūkstošgadē pirms mūsu ēras Ēģiptē) izmantošanai, rokdarbu darbība kļuva sarežģītāka un prasīja īpašas zināšanas un prasmes. Amatniecība kļūst par noteikta cilvēku loka darbību. notiek sociālās darba dalīšanas otrais posms - amatniecības piešķiršana neatkarīgam darbības veidam. Tas veicināja īpašu instrumentu izstrādi, darba aktivitātes individuālo raksturu un veicināja privātīpašuma rašanos un attīstību.

Amatniecības kā īpaša neatkarīga darbaspēka veida veidošanās liecina par darba ražīguma pieaugumu un to, ka pārpalikums (galvenokārt pārtika) tiek ražots apjomā, kas ir pietiekams, lai to apmainītu pret amatnieku darba rezultātiem.

Ražošanas apjomu pieaugums un amatniecības attīstība radīja iespēju apmaiņai un tirdzniecībai. Tirdzniecības apjoma un nozīmes pieaugums noved pie pakāpeniskas īpašas cilvēku grupas nošķiršanas, kurām tirdzniecība kļūst par galveno nodarbošanos. III tūkstošgades sākumā pirms mūsu ēras. e. dažos Irānas un Sīrijas ciemos bija veselas tirgotāju kopienas. Pamatojoties uz tirdzniecības darbības nošķiršanu no amatniecības, a sociālās darba dalīšanas trešais posms .

Emuārs

ziņas

Apmēram pirms 450 gadiem tika izgudrots zīmulis. Šajā laikā viņš kļuva tik pazīstams, ka mums izdevās aizmirst, cik šī lieta ir brīnišķīga. Tie var rakstīt jebkurā leņķī, un krāsu piesātinājums ir atkarīgs no nospiešanas spēka. Atzīmes var viegli izdzēst. Zīmuļa īpašību atveidošana digitālā veidā ir nodarbinājusi inženieru prātus gadiem ilgi, tāpēc Apple jaunākais izgudrojums ir tik iespaidīgs.

Artiphon daudzfunkciju rīks

Unikālo Artiphon INSTRUMENT žurnāls Time nosauca par vienu no 15 labākajiem 2015. gada izgudrojumiem. Ierīce var atskaņot stīgas, taustiņus, lociņus, sitamos mūzikas instrumentus. Pieslēdzoties viedtālrunim, planšetdatoram vai datoram, ikviens, neatkarīgi no muzikālās izglītības līmeņa, var atskaņot savas iecienītākās melodijas. Ir pieejams daudz skaņu un funkciju.

Ekonomiskās attīstības pamats ir pašas dabas radīšana - funkciju sadalījums starp cilvēkiem, pamatojoties uz vecumu, dzimumu, fiziskajām, fizioloģiskajām un citām īpašībām. Ekonomiskās sadarbības mehānisms paredz, ka kāda grupa vai indivīds koncentrējas uz stingri noteikta veida darba veikšanu, bet citi ir iesaistīti cita veida darbībās.

Ir vairākas darba dalīšanas definīcijas. Šeit ir tikai daži no tiem.

Darba dalīšana ir vēsturisks atsevišķu darbības veidu izolācijas, konsolidācijas, modifikācijas process, kas notiek dažāda veida darba aktivitātes sociālās diferenciācijas un īstenošanas formās. Darba dalīšana sabiedrībā nemitīgi mainās, un pati dažādu darba veidu sistēma kļūst arvien sarežģītāka, jo pats darba process kļūst sarežģītāks un padziļinās.

Darba dalīšana (vai specializācija) ir ražošanas organizēšanas princips ekonomikā, saskaņā ar kuru indivīds nodarbojas ar noteiktas preces ražošanu. Pateicoties šī principa darbībai, ar ierobežotu resursu apjomu cilvēki var iegūt daudz lielāku labumu nekā tad, ja katrs nodrošinātu sevi ar visu nepieciešamo.

Viņi arī nošķir darba dalīšanu plašā un šaurā nozīmē (pēc K. Marksa).

Plašā nozīmē darba dalīšana ir sistēma, kas atšķiras pēc to īpašībām un vienlaikus mijiedarbojas viens ar otru darba veidiem, ražošanas funkcijām, profesijām kopumā vai to kombinācijām, kā arī sociālo attiecību sistēma starp tām. Profesiju empīrisko daudzveidību aplūko ekonomikas statistika, darba ekonomika, nozaru ekonomikas zinātnes, demogrāfija u.c. Teritoriālo, tai skaitā starptautisko, darba dalījumu raksturo ekonomiskā ģeogrāfija. Lai noteiktu dažādu ražošanas funkciju korelāciju no to materiālā rezultāta viedokļa, K. Markss deva priekšroku terminam "darba sadale".

Šaurā nozīmē darba dalīšana ir sociālā darba dalīšana kā cilvēka darbība tās sociālajā būtībā, kas atšķirībā no specializācijas ir vēsturiski pārejošas sociālās attiecības. Darba specializācija ir darba veidu sadale atbilstoši objektam, kas tieši izsaka produktīvo spēku progresu un veicina to. Šādu sugu daudzveidība atbilst cilvēka dabas attīstības pakāpei un aug kopā ar viņa attīstību. Taču šķiru veidojumos specializācija nenotiek kā integrālo darbību specializācija, jo to pašu ietekmē sociālā darba dalīšana. Pēdējais sadala cilvēka darbību tādās daļējās funkcijās un operācijās, kurām katrai pašai par sevi vairs nav darbības rakstura un kuras nedarbojas kā veids, kā cilvēks var reproducēt savas sociālās attiecības, savu kultūru, savu garīgo bagātību un sevi kā persona. Šīm daļējām funkcijām trūkst savas nozīmes un loģikas; to nepieciešamība parādās tikai kā prasības, ko viņiem no ārpuses uzliek darba dalīšanas sistēma. Tāds ir materiālās un garīgās (garīgās un fiziskās) dalījums, darba, praktisko un ideoloģisko funkciju veikšana un vadīšana utt. Sociālās darba dalīšanas izpausme ir materiālās ražošanas, zinātnes, mākslas utt. atsevišķu sfēru izdalīšana, kā arī pašu to sadalīšana. Darba dalīšana vēsturiski neizbēgami pāraug šķiru dalījumā.

Sakarā ar to, ka sabiedrības locekļi sāka specializēties noteiktu preču ražošanā, sabiedrībā parādījās profesijas - atsevišķi darbības veidi, kas saistīti ar jebkuras preces ražošanu.

Ar darba dalīšanu organizācijā saprot cilvēku darbību diferenciāciju kopīgā darba procesā.

Darba dalīšana nozīmē atsevišķu izpildītāju specializāciju noteiktas kopdarba daļas veikšanā, ko nevar veikt bez skaidras atsevišķu darbinieku vai viņu grupu darbību koordinācijas.

Darba dalīšanu raksturo kvalitatīvas un kvantitatīvās pazīmes. Darba dalīšana saskaņā ar kvalitāti Funkcija ietver darba veidu nodalīšanu pēc to sarežģītības. Šāds darbs prasa īpašas zināšanas un praktiskās iemaņas. Darba dalīšana saskaņā ar kvantitatīvi Pazīme nodrošina noteiktas proporcionalitātes noteikšanu starp kvalitatīvi dažādiem darba veidiem. Šo pazīmju kopums lielā mērā nosaka darba organizāciju kopumā.

Racionālas darba dalīšanas nodrošināšana uzņēmumā konkrēta darba kolektīva (kolektīva, sekcijas, ceha, uzņēmuma) ietvaros ir viena no būtiskām darba organizācijas uzlabošanas jomām. Atdalīšanas veidu izvēle lielā mērā nosaka darba vietu izkārtojumu un aprīkojumu, to uzturēšanu, darba metodes un paņēmienus, tā normēšanu, samaksu un labvēlīgu ražošanas apstākļu nodrošināšanu. Darba dalīšana uzņēmumā, veikalā nosaka kvantitatīvās un kvalitatīvās proporcijas starp atsevišķiem darba veidiem, darbinieku atlasi un izvietošanu ražošanas procesā, viņu apmācību un padziļinātu apmācību.

Pareizi izvēlētas darba dalīšanas un tās sadarbības formas ļauj nodrošināt strādnieku racionālu noslogošanu, skaidru koordināciju un sinhronizāciju viņu darbā, samazināt laika zudumus un iekārtu dīkstāves. Galu galā darbaspēka izmaksu lielums uz produkcijas vienību un līdz ar to darba ražīguma līmenis ir atkarīgs no darba dalīšanas formām. Tāda ir racionālas darba dalīšanas ekonomiskā būtība.

Tajā pašā laikā zinātniski pamatotā darba dalīšanas sociālā aspekta loma ir liela. Pareiza darba dalīšanas formu izvēle veicina darba satura pieaugumu, kas nodrošina strādnieku apmierinātību ar savu darbu, kolektīvisma un savstarpējas aizstājamības attīstību, paaugstinātu atbildību par kolektīvā darba rezultātiem un darba nostiprināšanos. disciplīna.

Uzņēmumos izšķir šādus darba dalīšanas veidus: tehnoloģisko, funkcionālo, profesionālo un kvalifikāciju.

Tehnoloģiskā darba dalīšana ietver strādnieku grupu nodalīšanu, pamatojoties uz to tehnoloģiski viendabīgu darbu veikšanu atsevišķās fāzēs, darba veidiem un operācijām (mašīnbūves un metālapstrādes uzņēmumos - lietuves, kalšanas, mehāniskās apstrādes, montāžas un citos darbos); kalnrūpniecības uzņēmumos - ieguves un sagatavošanas un tīrīšanas darbi; tekstilrūpniecības ķemmdraudzes ražošanas uzņēmumos - skūšanas, irdināšanas, kāršanas, lentes, vērpšanas, vērpšanas, vīšanas, uztīšanas, vērpšanas, aušanas un citi darbi). Tehnoloģiskās darba dalīšanas ietvaros attiecībā uz atsevišķiem darbu veidiem, piemēram, montāžu, atkarībā no darba procesu sadrumstalotības pakāpes notiek operatīva, detalizēta un saturiska darba dalīšana.

Tehnoloģiskā darba dalīšana lielā mērā nosaka funkcionālo, profesionālo un kvalifikācijas darba sadalījumu uzņēmumā. Tas ļauj noteikt darbinieku nepieciešamību pēc profesijas un specialitātes, viņu darba specializācijas līmeni.

funkcionāls darba dalīšana atšķiras ar atsevišķu strādnieku grupu lomu ražošanas procesā. Pamatojoties uz to, pirmkārt, izšķir divas lielas strādnieku grupas - galveno un apkalpojošo (palīgdarbu). Katra no šīm grupām ir sadalīta funkcionālajās apakšgrupās (piemēram, apkalpojošo darbinieku grupa - apakšgrupās, kas nodarbinātas remontā, regulēšanā, instrumentālajā, iekraušanas un izkraušanas utt.).

Nodrošinot uzņēmumos pareizu pamatstrādnieku un palīgstrādnieku skaita attiecību, pamatojoties uz viņu racionālu funkcionālo sadalījumu, būtiski uzlabojot apkalpojošo darbinieku darba organizāciju, ir svarīgas rezerves darba ražīguma paaugstināšanai rūpniecībā.

Profesionāls darba dalīšana tiek veikta atkarībā no strādnieku profesionālās specializācijas un ietver darba veikšanu darba vietā noteiktā profesijā (specialitātē). Pamatojoties uz katra šo darbu veida apjomu, ir iespējams noteikt darbinieku nepieciešamību pēc profesijas objektam, darbnīcai, ražošanai, uzņēmumam un biedrībai kopumā.

Kvalifikācija darba dalīšanu nosaka dažāda sarežģītība, kas prasa zināmu darbinieku zināšanu un pieredzes līmeni. Katrai profesijai tiek noteikts dažādas sarežģītības pakāpes operāciju vai darbu sastāvs, kas tiek grupēts atbilstoši piešķirtajām darba algu kategorijām.

Darba dalīšanas uzlabošanas procesam ir jābūt nepārtrauktam, ņemot vērā pastāvīgi mainīgos ražošanas apstākļus, veicinot labāko ražošanas aktivitātes rādītāju sasniegšanu.

Pirms darba dalīšanas uzlabošanas pasākumu izstrādes parasti tiek veikts kvantitatīvs darba dalīšanas novērtējums. Šim nolūkam tiek aprēķināts darba dalīšanas koeficients ( Kr.t), ieteicis Darba pētniecības institūts. Tas raksturo strādnieku specializācijas pakāpi un tiek aprēķināts, ņemot vērā laiku, ko viņi pavadīja, pildot viņu kvalifikācijai atbilstošas ​​un ražošanas uzdevumos paredzētās funkcijas, pēc formulas

UZ r.t =1 - /t cm * np (1)

kur - laiks, kas pavadīts, veicot funkcijas, kas nav paredzētas šīs profesijas darbinieku tarifu kvalifikācijas rokasgrāmatā, min;

Laiks, kas pavadīts tādu funkciju veikšanai, kuras nav paredzētas tehnoloģiskajā dokumentācijā, min;

tcm - maiņas ilgums, min;

np- kopējais (saraksta) darbinieku skaits uzņēmumā;

Kopējais darba laika zaudējums uzņēmumā, kas saistīts ar dīkstāvēm tehnisku un organizatorisku iemeslu dēļ, kā arī darba disciplīnas pārkāpumiem.

No iepriekš minētās formulas redzams, ka, jo mazāks laiks tiek patērēts tādas darbības (darbu) veikšanai, kas nav paredzēta tarifu kvalifikācijas rokasgrāmatā, standartizācijā vai tehnoloģiskajā dokumentācijā, jo lielāka ir koeficienta skaitliskā vērtība un līdz ar to jo racionālāka ir darba sadale ar tās pieņemto sadarbību.

Jebkura uzņēmuma apstākļos ir iespējas izvēlēties racionālākos darba dalīšanas veidus. Katrā gadījumā izvēle jāveic, pamatojoties uz visaptverošu analīzi par ražošanas specifiku, veiktā darba raksturu, prasībām to kvalitātei, darbinieku slodzes pakāpi un vairākiem citiem faktoriem.

Mūsdienu apstākļos darba efektivitātes paaugstināšana, pilnveidojot tā sadali, būtu jāveic, balstoties uz plašāku profesiju kombināciju, paplašinot vairāku mašīnu (vairāku agregātu) pakalpojumu klāstu un tālāk attīstot kolektīvo (komandas) formu. strādnieku darba organizēšanā.

Jaunu darba dalīšanas veidu meklēšana un ieviešana prasa to obligātu eksperimentālu pārbaudi. Tikai praksē var beidzot noteikt vienas vai otras darba dalīšanas formas efektivitāti, identificēt gan tās pozitīvās, gan negatīvās puses.

Galvenais darba dalīšanas pilnveidošanas virziens ir tā labākā varianta izvēle katrai konkrētai jomai, ņemot vērā ekonomiskās, tehniskās, tehnoloģiskās, psihofizioloģiskās un sociālās prasības.

Galvenā ekonomiskā prasība optimālai darba dalīšanai ir nodrošināt produkcijas izlaišanu dotajos apjomos un augstu kvalitāti ar viszemākajām darbaspēka, materiālu un finanšu izmaksām.

Tehniskās un tehnoloģiskās prasības paredz katra darba elementa veikšanu attiecīgajam darbuzņēmējam uz šīs iekārtas noteiktajā darba laikā. Šīs prasības izšķirīgi nosaka tehnoloģisko, funkcionālo, profesionālo un kvalifikācijas darba sadalījumu.

Psihofizioloģiskās prasības ir vērstas uz to, lai darbinieki nepārslogotos lielas fiziskās slodzes, nervu spriedzes, darba satura noplicināšanas, vienmuļības vai fiziskās neaktivitātes (nepietiekamas fiziskās aktivitātes) dēļ, kas bieži vien izraisa priekšlaicīgu nogurumu un darba ražīguma samazināšanos.

Sociālās prasības paredz radošo elementu klātbūtni darbu kompozīcijā, darba satura un pievilcības palielināšanos.

Šīs prasības, kā likums, neizpilda viens organizatoriskais risinājums, tāpēc kļūst nepieciešams izvēlēties vienu darba dalīšanas iespēju. Šī uzdevuma sarežģītība slēpjas tā daudzpusībā, robežu noteikšanas kritēriju izvēlē, darba dalīšanas metožu daudzveidībā dažāda veida uzņēmumos.

Zināms, ka darba dalīšanas rezultātā notiek strādnieku specializācija, kas, no vienas puses, nodrošina darbaspēka izmaksu samazināšanos, no otras puses, var noplicināt tā saturu, izraisīt vienmuļības pieaugumu ( pēc noteiktas robežas) un produktivitātes samazināšanās. Izpildītāju slodzes palielināšana ne vienmēr nozīmē iekārtas produktīvas darbības laika palielināšanos, iespējama arī apgriezta sakarība.

Nosakot intensīvākus laika standartus, samazinās nepieciešamais izpildītāju skaits, bet palielinās darba kvalitātes pazemināšanās iespējamība. Radošo elementu nodrošināšana kā daļa no veiktajām operācijām nereti ir saistīta ar papildus pavadīto laiku uz vienu produkcijas vienību, tomēr tas palielina darba saturu un pievilcību, samazina personāla mainību u.c.

Optimālākā risinājuma izvēlei jāsabalansē dažādu faktoru ietekme un jānodrošina visefektīvākā ražošanas mērķa sasniegšana. Šim nolūkam dažreiz ir jāveic īpaši eksperimenti un pētījumi, izmantojot matemātiskās metodes un datortehnoloģiju (lai izvēlētos labāko variantu). Taču šo darbu ekonomiskajam un sociālajam efektam būtu būtiski jāsedz to īstenošanas izmaksas.

Darba dalīšanas plānošana uzņēmumos, pieņemot optimālus organizatoriskus lēmumus, ir ļoti efektīva un ir viena no perspektīvākajām jomām darba organizācijas uzlabošanai.

Darba dalīšana ir svarīgākais ražošanas faktors, kas lielā mērā nosaka darba organizācijas formas.