Ieguvumi darbiniekiem: ar ko riskē darba devējs. Krievijas pabalstu sistēma Atlīdzības un pabalstu aprēķināšana mācību materiāli

HeadHunter North-West pētniecības dienests veica federālu aptauju, lai noskaidrotu, kāda veida kompensācijas paketi darbinieki vēlas saņemt un ko darba devēji faktiski nodrošina. Pētījumā piedalījās vairāk nekā 3000 respondentu no 82 valsts reģioniem un 25 profesionālajām jomām.

63% aptaujāto atzīmēja, ka viņu uzņēmums nodrošina atlīdzības paketi. Lielākā daļa darba devēju, kas saviem darbiniekiem nodrošina atlīdzības paketi, visbiežāk piedāvā apmaksu par mobilajiem sakariem (43%), brīvprātīgo veselības apdrošināšanu (42%) un organizē korporatīvos pasākumus (38%). Piecas uzņēmumu visbiežāk piedāvātās iespējas ir zobārstniecība un ēdienreižu plāni.

Personāla izmaksu struktūrā maksājumi par atlīdzības paketēm var sasniegt ievērojamas summas. Vēl jo svarīgāk ir saprast, cik būtiskas ir izmaksas, un patiesi apmierināt darbinieku vēlmes. Balstoties uz darbinieku aptaujas rezultātiem, redzam nedaudz atšķirīgas prioritātes pabalstiem - top 10 bija ne tikai brīvprātīgā veselības apdrošināšana un mobilie sakari, bet arī samaksa par fizisko sagatavotību, uzturu, treniņiem, elastīgu darba laiku un iespēja nopelnīt papildu dienas atvaļinājumu vai periodiski strādāt attālināti. Korporatīvie pasākumi, neskatoties uz to, ka laika un naudas izmaksas to organizēšanai nereti ir diezgan lielas, darbinieku vēlmju top 10 nemaz netika iekļautas. Piemēram, IT/Telekomunikāciju sektorā vēlmi iekļaut uzņēmumu brīvdienas atlīdzības paketē izteica tikai trešā daļa aptaujāto, taču tās piedāvā katrs otrais darba devējs. Vislielāko plaisu starp realitāti un darbinieku vēlmēm respondenti atzīmēja šādos variantos: “fitnesa izmaksu apmaksa/kompensācija” (14% saņem šādu iespēju kompensācijas komplektā, 48% vēlētos saņemt), svešvalodas apguve. (14% saņem, 43% vēlētos ), VHI ģimenes locekļiem, uzņēmuma bērnudārzs, izglītības izmaksu kompensācija, īres mājoklis. Tas apliecina tendenci, ka arvien vairāk cilvēku vēlas rast līdzsvaru starp darbu un personīgo dzīvi, kā arī darbinieku interesi par palīdzību no darba devēja puses rūpēties par visas ģimenes veselību, kompensāciju par apmācībām un mājokli. Vēl viens interesants punkts. Saskaņā ar HeadHunter aptauju, lielākā daļa speciālistu labprātāk izvēlētos patstāvīgi sev piemērotākos ieguvumus, nevis saņemtu fiksētu, “out-of-box” paketi. Šis formāts ir izdevīgāks arī darba devējam, jo ļauj mērķtiecīgi pārdalīt budžetu. Darbiniekiem, kuri pārcēlušies no citiem reģioniem, aktuālāks ir jautājums par uzņēmuma dzīvokļa nodrošināšanu, nevis apmaksu par fitnesa klubu vai korporatīvajiem pasākumiem. Tiem, kuru darbība saistīta ar saziņu ar cilvēkiem vai publisku uzstāšanos, svarīga ir iespēja atlīdzināt skaistumkopšanas salonu pakalpojumu izmaksas. Saskaņā ar aptaujas rezultātiem tikai 14% darba devēju šobrīd ir gatavi nodrošināt neobligātu atalgojuma paketi.

Vislielākā viedokļu vienotība starp darbiniekiem un darba devējiem vērojama termiņos, pēc kuriem jaunajiem darbiniekiem jānodrošina atalgojuma pakete. Lielākā daļa aptaujāto (54%) uzskata par pareizu to saņemt pēc pārbaudes laika, savukārt 44% aptaujas dalībnieku atzīmēja, ka tieši tā viņu uzņēmumos pieņemts.

Nav noslēpums, ka tādi jēdzieni kā “kompensācija” un “pabalsti” pēcpadomju korporatīvajā pasaulē nonāca ar ārvalstu uzņēmumiem. Kāds iebildīs, viņi saka, par ko mēs runājam, vai tādi jēdzieni nebija Padomju Savienībā un mūsdienu Baltkrievijā? Jā, protams, bija. Bet to nozīme bija atšķirīga. Parasti mēs runājām par kompensācijām un pabalstiem, kas organizācijām saskaņā ar likumu ir jānodrošina darbiniekiem. Un mūsu gadījumā runa ir par kompensācijām un pabalstiem, ko uzņēmumi sniedz brīvprātīgi, lai mudinātu darbiniekus strādāt efektīvi un saglabāt labākos. Piedāvājam materiālu par to, kā tas notiek ASV.

Mērķi un pieejas kompensācijai

Kompensāciju un pabalstu (pabalstu) sistēma Amerikā ir veidota, lai ievērotu trīs galvenos mērķus: piesaistīt kvalificētus darbiniekus, motivēt viņus labi veikt savu darbu un noturēt viņus uzņēmumā. Apskatīsim katru no šiem mērķiem sīkāk.

1. Kvalificētu darbinieku piesaiste . Lielākā daļa amerikāņu uzņēmumu pievērš lielu uzmanību personāla atlasei. Tiek uzskatīts, ka, atrodot piemērotu darbinieku, jūs varat ietaupīt daudz naudas (komandā nebūs konfliktu, darbs tiks veikts efektīvi, uzņēmums augs, un tā tēls uzlabosies utt.) .

2. Motivācija . Nav noslēpums, ka, ja darbinieks ir motivēts, tad viņš ar saviem pienākumiem tiks galā efektīvāk. Darbinieku motivācijas paaugstināšana un darba efektivitātes uzlabošana ir viens no galvenajiem personāla stratēģijas mērķiem.

3. Saglabāšana uzņēmumā . Kas notiek ar uzņēmumu, kad kvalificēts personāls aiziet? Uzņēmums zaudē naudu, meklējot citu personu, bet, iespējams, vēl ļaunāk, tas zaudē spēju labi strādāt un tādējādi palīdzēt saviem konkurentiem.

Lai piesaistītu, motivētu un noturētu darbiniekus, amerikāņu uzņēmumi sāka izstrādāt dažādas kompensācijas un pabalstu shēmas. Papildus parastajai algai viņi sāka piedāvāt saviem darbiniekiem pabalstus (pabalstus, papildu atalgojumu). Pabalstu lielums Amerikas uzņēmumos ir 40% no galvenās (pamata) algas.

Amerikā atalgojumam ir divas pieejas – tradicionālā un Total Rewards. Pēc SHRM Linkolnas Nebraskas biroja direktores Ruta Džonsa teiktā, Priekš tradicionālā pieeja kompensācijai Raksturīgas ar ierastajām algu, iemaksu pensiju fondā, veselības un dzīvības apdrošināšanas standarta tarifu likmēm. Kā papildu programmas var izmantot veselīga dzīvesveida saglabāšanu (labsajūtas plānu) vai daļēju mācību maksu. Taču piedāvāto priekšrocību skaits ir neliels. Un katrs no šiem pabalstiem tiek izskatīts atsevišķi, nevis kā daļa no vienotas atalgojuma sistēmas.

Kad uzņēmums izmanto pieeju tiesīgs Kopējās balvas, tas nozīmē, ka uzņēmumam ir atalgojuma sistēma, kas ietver visa veida līdzekļus personāla piesaistei, motivēšanai un noturēšanai. Šī ir viena liela pakalpojumu pakete personālam, kas bieži sastāv no tādām svarīgām sastāvdaļām kā alga, pabalsti, līdzsvara uzturēšana starp darbu un ģimeni (darbs un dzīve), atzinība par nopelniem un izcilu darbu (veiktspēja un atzinība), attīstība un karjeras izaugsme. . Ieguvumi parasti ir daudzveidīgāki nekā ar tradicionālo pieeju. Daudzi uzņēmumi Amerikā darbojas pēc principa Kopējās balvas, katru gadu izstrādā un izplata darbiniekiem bukletus par piedāvātajiem atalgojuma veidiem un priekšrocībām. Tipiskā bukletā iekļauts pensiju plānu saraksts, veselības apdrošināšana, dzīvības apdrošināšana, veselīga dzīvesveida piekopšana, dažāda veida atvaļinājumi, programmas psiholoģiskās un morālās palīdzības sniegšanai darbiniekiem u.c. Šos pakalpojumus sniedz dažādi uzņēmumi, taču tie tiek pasniegti kā viens plāns ar pietiekami daudzveidīgām iespējām, ko katrs darbinieks var izvēlēties atbilstoši savām personīgajām vēlmēm un vajadzībām.

Tādējādi, izmantojot Kopējās balvas, uzņēmumi cenšas piesaistīt un noturēt kvalificētus darbiniekus ne tikai ar algām. Šīs pieejas priekšrocības ietver ievērojamu darbinieku mainības samazināšanos, efektīvāku personāla atlasi un mazāku darba kavējumu skaitu (daudzi uzņēmumi piedāvā bērnu un veco ļaužu aprūpes pakalpojumus). Pēc Rūtas Džounsas teiktā, Kopējās balvas kļūst ļoti populārs, bet galvenokārt lielos uzņēmumos, kuriem ir resursi, lai izmantotu tik sarežģītu algu sistēmu (skat. 1. tabulu).

1. tabula

Tradicionālā kompensācija

Kopējās balvas

· Kompensācija tiek veikta galvenokārt fiksētā veidā alga (pēc tarifa likmes) · Bonusi tikai vadītājiem · Visi pabalsti ir atkarīgi no amata · Algas palielinājums (tarifa likme) ir atkarīgs no paaugstinājuma · Visā uzņēmumā ir vienota algu izmaksu shēma visiem darbiniekiem

· Papildus pamatalgai tiek izmaksāta diferencēta veicināšanas prēmija · Naudas atlīdzības tiek izmaksātas gan vadītājiem, gan darbiniekiem · Ir elastīga pabalstu sistēma · Alga ir elastīgāka un atkarīga no pieejamības darbinieks ar noteiktām zināšanām un prasmēm · Uzņēmumam ir vairākas atalgojuma programmas (shēmas), atkarībā no struktūrvienības veida un amatiem (mēs runājam par saistītām pozīcijām)

Mēs piedāvājam jums salīdzinājumam divas pilnīgi atšķirīgas organizācijas: Lincoln Industries un Cornell University.

Lincoln Industries izstrādā atlīdzību darbiniekiem, pamatojoties uz viņu darba efektivitāti. Galvenie skatīt tabulu 2.

2. tabula

Kompensācija: · Darba samaksa atbilstoši tarifa likmei · Peļņas sadale (līgums, saskaņā ar kuru katrs uzņēmuma darbinieks katru gadu saņem sava veida algu) daļa no peļņas · Privilēģijas (uzņēmuma automašīna, palīdzība nodokļu noformēšanā, dalība dažādos klubos utt.)

Ieguvumi un atlīdzības: · Medicīniska apdrošināšana · Psiholoģiskās palīdzības programma darbiniekiem · 401(k) pensiju plāns · Apmaksāts slimības atvaļinājums · Bērna kopšanas pabalsts · Apmācība un attīstība par uzņēmuma līdzekļiem (mūsu pašu koledžā un valsts augstskolās). Koledža piedāvā šādas programmas: - līderības un personisko īpašību attīstība - komandas veidošana - profesionālo iemaņu pilnveidošana ar sekojošu sertifikāta izsniegšanu (piemēram, metāla liešanā) Drošības pasākumi - vides aizsardzība · Finansiālas palīdzības sniegšana datora iegādē · Uzņēmuma piešķirtā stipendija augstskolās un koledžās studējošo darbinieku bērniem Ilgstoša darba pabalsts (ik pēc 5 gadiem) · Atzinība par paveikto darbu: - ikmēneša čempionu vakariņas - ikgadējs darbinieku vakars, kurā tiek pateikties labākajiem par darbu (dāvanu un prēmiju veidā) - Slavas zāle Dažādas balvas par dalību uzņēmuma pasākumos u.c.

Kompensācija Kornela universitāte(Ņujorkas štatā) nedaudz atšķiras no Lincoln Industries, jo šīs organizācijas personāls, mērķi un uzdevumi ir pilnīgi atšķirīgi. Universitātē strādā ap 3 tūkstošiem pirmās klases pasniedzēju (piemēram, 2006.–2007. akadēmiskajā gadā tajā mācīja trīs Nobela prēmijas laureāti), aptuveni 11 tūkstoši darbinieku un ap 20 tūkstošiem studentu. Milzīgs skaits priekšrocību un programmu skolotājiem un darbiniekiem ļauj universitātei ieņemt vadošo pozīciju starp izglītības iestādēm. Dažu šīs universitātes piedāvāto priekšrocību un atlīdzību sarakstu skatiet 3. tabulā.

3. tabula

Ieguvumi un atlīdzības: · Medicīniska apdrošināšana · Dzīvības apdrošināšana · Invaliditātes pabalsts (darbnespējas gadījumā) · Apmaksāts atvaļinājums un brīvdienas · Apmaksāts slimības atvaļinājums · Bērna kopšanas pabalsts un daļēja samaksa par pirmsskolas bērnu aprūpes iestādēm · Programma psiholoģiskās palīdzības sniegšanai darbiniekiem šādās jomās: - kā tikt galā ar stresu - kā uzlabot attiecības ģimenē un kolektīvā - kā plānot ģimenes budžetu - cīņa pret alkohola un narkotiku lietošanu - kā pielāgoties darbā - kā tikt galā ar konfliktiem · Apmācība un attīstība par augstskolas līdzekļiem (savā augstskolā un citās valsts augstskolās). Kornels pats piedāvā šādas programmas: Līderības un personisko īpašību attīstība - darbiniekiem paredzētas apmācības un kursi darba kvalitātes uzlabošanai - apmaksa par diviem kursiem semestrī darbiniekiem, kuri studē absolventu un maģistra programmās Skolotāju bērni var mācīties bez maksas. · Programma, lai palīdzētu darbinieku laulātajiem atrast darbu (noturēt kvalificētus darbiniekus augstskolā) · Veselīga dzīvesveida programma Nodarbības (apmācības): · Veselīga skriešana Meditācija Muguras slimības un to profilakse · Veselīgas pārtikas gatavošana · Kā uzraudzīt savu svaru Aktivitāte: · Universitātes fitnesa centru un peldbaseinu apmeklēšana · Programma, lai palīdzētu tiem, kas vēlas atmest smēķēšanu · Spiediena mērīšana · Veselības dienas organizēšana

Kas nodarbojas ar atlīdzību?

Visbiežāk ar kompensācijām un pabalstiem Amerikas uzņēmumos nodarbojas HR nodaļas speciālisti. Lielajos uzņēmumos ir pārstrādes nodaļas, kas izstrādā un administrē atalgojuma stratēģiju, lai nodrošinātu tās atbilstību uzņēmuma mērķiem un personāla vajadzībām. Kornela universitātē, piemēram, izveidotas trīs nodaļas, no kurām viena nodarbojas tikai ar algu izmaksu, otrā pārvalda pabalstus, bet trešā nodaļa izstrādā programmu mācībspēku un personāla veselīga dzīvesveida saglabāšanai. Uzņēmumā Lincoln Industries, kurā strādā aptuveni 500 cilvēku, kompensācijas un pabalstus apstrādā trīs cilvēki. Tas ir Dens Kriks, kurš ir atbildīgs par visu atlīdzības un pabalstu sistēmu uzņēmumā un tieši par augstākās vadības atalgojumu, ieskaitot veicināšanas programmas un privilēģijas; Endijs Timms, atbildīgs par visa personāla atalgojumu un pabalstiem (izņemot augstāko vadību); Mind Stone, atbildīgs par sistēmas administrēšanu.

Labumu kafejnīca

Daudzos Amerikas uzņēmumos darbiniekiem tiek piedāvātas tiesības izvēlēties tos pabalstus, kas vislabāk atbilst viņu vajadzībām un interesēm – kafejnīcas stilu. Piemēram, Lincoln Industries piedāvā vairākus veselības apdrošināšanas veidus un izvēles priekšrocības, piemēram, dzīvības apdrošināšanu, priekšapmaksas juridiskās maksas, īstermiņa invaliditātes apdrošināšanu utt. Nebraskas universitātē Linkolnā šie pabalsti ietver laulāto un bērnu apdrošināšanu, zobārstniecības apdrošināšanu un ilgtermiņa invaliditātes apdrošināšanu. Darbinieki var atteikties no visiem šiem papildu labumiem, lai gan to monetarizācija visbiežāk nav paredzēta. Tas skaidrojams ar to, ka, maksājot naudu pabalstu vietā, uzņēmums tādējādi mudina darbiniekus no tiem atteikties.

Atlīdzības apmācība

Saskaņā ar profesores Nensijas Maijersas, Nebraskas universitātes organizatoriskās izmaiņu direktores teikto, Amerikas universitātēs nav atsevišķas kompensācijas kvalifikācijas. Tomēr daudzas universitātes piedāvā atsevišķus kursus par kompensācijām un pabalstiem kā daļu no cilvēkresursu vadības programmas, un jūs varat iegūt sertifikātu. ASV ir organizācija Total Rewards Association, kas nodrošina apmācību un testēšanu šajā jomā, kam seko CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) un nesen WLCP (Work-Life Certified Professional) sertifikāti.

Dens Kriks, Lincoln Industries cilvēkresursu viceprezidents, Andžela Devenporta, Lincoln Industries Vision koledžas veiktspējas uzlabošanas speciāliste, Rūta Džounsa, SHRM valsts direktore, Linkolna, Nebraska, Nensija Maijersa, Linkolnas Nebraskas Universitātes Organizācijas pārmaiņu direktore.

Akciju opcijas dod vadītājam tiesības turpmāk noteiktā laika periodā atpirkt uzņēmuma akcijas par fiksētu cenu. Tas ir, darbinieks saņem tiesības pēc dažiem gadiem atpirkt uzņēmuma akcijas par pašreizējo cenu. Tā kā pirkuma cena ir fiksēta, pārvaldnieks ir ieinteresēts maksimāli palielināt akciju tirgus cenu noteiktajā periodā. Parasti opciju plāna piedāvājuma periods ir 10 gadi.

Tur ir:

Iespēja atpirkt akcijas par fiksētu cenu noteiktā laika periodā nākotnē.

Atlaižu programma akciju atpirkšanai par cenu, kas zemāka par tirgus cenu.

Bonusu programma, kas ļauj pārvaldniekam pēc noteikta perioda saņemt nevis akcijas, bet summu, kas atspoguļo starpību starp noteikta akciju skaita pašreizējo vērtību un to nākotnes vērtību. Šo programmu sauc par fantoma akciju opciju, un to izmanto, ja akcionāri nevēlas “atšķaidīt” uzņēmējdarbību.

Dotācija akciju bezmaksas saņemšanai, sasniedzot noteiktus finanšu mērķus. Šajā gadījumā tiek noteikts akciju skaits, kas tiks nodots pārvaldniekam, ja tiks sasniegti izvirzītie mērķi. Vēlmei palielināt šīs akciju paketes vērtību vajadzētu motivēt nolīgto vadītāju palielināt uzņēmuma vērtību.

Ierobežotā iespēja ir noteiktas akciju paketes bezatlīdzības saņemšana, strādājot uzņēmumā noteiktu laiku.

Indeksu programmas – iespēja iegādāties akcijas par cenu atkarībā no nozares vai tirgus indeksa.

Ieguvumi

Ieguvumi - ievērojama atalgojuma paketes daļa: papildu pabalsti un kompensācija, ko darbinieki saņem netieši, nevis tiešu skaidras naudas maksājumu veidā.

Kompensācijas un pabalstu sistēmas mērķi:

1. Kvalificētu darbinieku piesaiste. Lielākā daļa amerikāņu uzņēmumu pievērš lielu uzmanību personāla atlasei. Tiek uzskatīts, ka, atrodot piemērotu darbinieku, jūs varat ietaupīt daudz naudas (komandā nebūs konfliktu, darbs tiks veikts efektīvi, uzņēmums augs, un tā tēls uzlabosies utt.) .

2. Motivācija. Ja darbinieks ir motivēts, viņš savus pienākumus veiks efektīvāk. Darbinieku motivācijas paaugstināšana un darba efektivitātes uzlabošana ir viens no galvenajiem personāla stratēģijas mērķiem.

3. Saglabāšana uzņēmumā. Kvalificētam personālam aizejot, uzņēmums zaudē naudu, lai atrastu citu cilvēku, kā arī zaudē spēju labi strādāt un tādējādi palīdzēt saviem konkurentiem.

Pabalstu lielums Amerikas uzņēmumos ir 40% no galvenās (pamata) algas.

Labumu kafejnīca

Daudzos Amerikas uzņēmumos darbiniekiem tiek piedāvātas tiesības izvēlēties tos pabalstus, kas vislabāk atbilst viņu vajadzībām un interesēm – kafejnīcas stilu.

Lincoln Industries izstrādā atalgojumu darbiniekiem, pamatojoties uz viņu darba efektivitāti. Galvenie skatīt tabulu 2.

2. tabula

Kompensācija: Darba samaksa pēc tarifa likmes peļņas sadale (līgums, saskaņā ar kuru katrs uzņēmuma darbinieks katru gadu papildus savai algai saņem kādu daļu no peļņas Privilēģijas (uzņēmuma automašīna, palīdzība nodokļu noformēšanā, dalība dažādos klubos utt.)

Ieguvumi un atlīdzības: Medicīniska apdrošināšana Invaliditātes pabalsts (darbnespējas gadījumā) Darbinieku psiholoģiskās palīdzības programma Pensijas plāns Apmaksāts atvaļinājums un brīvdienas Apmaksāts slimības atvaļinājums Bērna kopšanas pabalsts Apmācība un attīstība uz uzņēmuma rēķina (mūsu pašu koledžā un valsts augstskolās). Koledža piedāvā šādas programmas: Līderības un personisko īpašību attīstība Komandas veidošana Profesionālo prasmju pilnveidošana, kam seko sertifikāta izsniegšana (piemēram, metāla liešanā) Drošības pasākumi Vides aizsardzība Veselīga dzīvesveida programma Finansiālas palīdzības sniegšana datora iegādē Stipendija, ko uzņēmums piešķir augstskolās un koledžās studējošo darbinieku bērniem Pabalsts par ilggadēju darbu (ik pēc 5 gadiem) Atzinība par paveikto darbu: Ikmēneša čempionu vakariņas Ikgadējais darbinieku vakars, kurā labākajiem tiek pateikties par darbu (dāvanu un prēmiju veidā) slavas zāle Dažādas balvas par dalību uzņēmuma pasākumos u.c.

Dažu priekšrocību un atlīdzību saraksts Kornela universitāte, skatiet 3. tabulu.

3. tabula

Ieguvumi un atlīdzības: Medicīniska apdrošināšana Dzīvības apdrošināšana Invaliditātes pabalsts (darbnespējas gadījumā) Apmaksāts atvaļinājums un brīvdienas Apmaksāts slimības atvaļinājums Bērna kopšanas pabalsts un daļēja samaksa par pirmsskolas bērnu aprūpes iestādēm Programma psiholoģiskās palīdzības sniegšanai darbiniekiem šādās jomās: Kā tikt galā ar stresu Kā uzlabot attiecības ģimenē un kolektīvā Kā plānot ģimenes budžetu Cīņa ar alkohola un narkotiku lietošanu Kā pielāgoties darbā Kā tikt galā ar konfliktiem Apmācība un attīstība par augstskolas līdzekļiem (savā augstskolā un citās valsts augstskolās). Kornels pats piedāvā šādas programmas: Līderības un personisko īpašību attīstība Apmācības un kursi, kas paredzēti darbiniekiem darba kvalitātes uzlabošanai Apmaksa par diviem kursiem semestrī darbiniekiem, kuri studē absolventu un maģistra programmās Skolotāju bērni var mācīties bez maksas. Darba meklēšanas palīdzības programma darbinieku laulātajiem (lai saglabātu kvalificētus darbiniekus universitātē) Veselīga dzīvesveida programma Nodarbības (apmācības): Veselīga skriešana Meditācija Muguras slimības un to profilakse Veselīga ēdiena gatavošana Kā uzraudzīt savu svaru Aktivitāte: Universitātes fitnesa centru un peldbaseina apmeklējums Programma, kas palīdz tiem, kas vēlas atmest smēķēšanu Spiediena mērīšana Veselības dienas svinēšana

Visbiežāk ar kompensācijām un pabalstiem Amerikas uzņēmumos nodarbojas HR nodaļas speciālisti. Lielajos uzņēmumos ir atlīdzības nodaļas, kas izstrādā un administrē atalgojuma stratēģiju, lai nodrošinātu tās atbilstību uzņēmuma mērķiem un personāla vajadzībām.

Kornela universitātē, piemēram, izveidotas trīs nodaļas, no kurām viena nodarbojas tikai ar algu izmaksu, otrā pārvalda pabalstus, bet trešā nodaļa izstrādā programmu mācībspēku un personāla veselīga dzīvesveida saglabāšanai. Uzņēmumā Lincoln Industries, kurā strādā aptuveni 500 cilvēku, par kompensācijām un pabalstiem ir atbildīgi trīs cilvēki: viens ir atbildīgs par visu atlīdzības un pabalstu sistēmu uzņēmumā un tieši par augstākās vadības atalgojumu, tostarp par stimulu programmām un privilēģijām. ); atbildīgs par visa personāla atalgojumu un pabalstiem (izņemot augstāko vadību); atbildīgs par sistēmas administrēšanu.

Maksājiet, apbalvojiet, publiski uzslavējiet vai dāviniet dāvanas – kāds ir labākais veids, kā motivēt darbiniekus strādāt mērķtiecīgi un efektīvi? Eksperti, ar kuriem Eizpildvaras. ru apsprieda šo jautājumu, viņi ir vienisprātis, ka uzņēmums ar tīri naudas prēmijām tālu netiks - tas ir neefektīvi un dārgi. Tajā pašā laikā pagājušajā gadsimtā palika tikai skaidras naudas maksājumi, kā arī “klasiskie” stimuli sociālās paketes nodrošināšanas veidā. Šobrīd šīs metodes ir veiksmīgi apvienotas ar jauniem veidiem, kā inficēt darbinieku ar darba degsmi. Tātad, kā jūs varat ieaudzināt savos darbiniekos jautru darba ētiku? Mums ir atbilde uz šo jautājumu un veiksmīgi piemēri no prakses.

Atkāpieties no standarta priekšrocību kopuma

Saskaņā ar personāla atlases aģentūras analītiķi Luxoft Personāls Alena Daragan, nemateriālā motivācija kā līdzeklis darbinieku lojalitātes paaugstināšanai pēdējos gados ir pamazām izgājusi ārpus tradicionālajām veicināšanas metodēm – sertifikātu, diplomu, medaļu piešķiršanas vai papildu atvaļinājuma dienu nodrošināšana – un kļūst arvien svarīgāka salīdzinājumā ar materiālo motivāciju.

“Mūsdienās uzņēmumi konkurē savā starpā dažādos nemateriālās motivācijas veidos, lai piesaistītu un noturētu darbiniekus – organizācijām dažkārt ir jāpierāda ievērojama atjautība, sniedzot arvien vairāk nemateriālu labumu, lai kaut kā izceltos uz citu fona,” saka Alena. Daragans. - Tajā pašā laikā vairākas prēmijas, kuras pirms dažiem gadiem varēja uzskatīt par būtisku priekšrocību, izvēloties darba vietu, šobrīd to plašās izmantošanas dēļ nav efektīvi motivācijas instrumenti. Piemēram, tiek zaudēta brīvprātīgās veselības apdrošināšanas nozīme, jo ir grūti atrast nopietnu, attīstošu uzņēmumu, kas to nenodrošinātu. Tajā pašā situācijā bija tādas nemateriālās motivācijas iespējas kā ērta biroja nodrošināšana, atpūtas vietu, sporta un kultūras pasākumu, ballīšu, interešu pulciņu organizēšana utt. Var teikt, ka šāda veida motivācija kļūst par “obligātu programmu” visiem lielajiem uzņēmumiem.”

Apvienot nemateriālās un materiālās stimulēšanas metodes

Savukārt personāla atlases aģentūras personāla atlases grupas vadītājs "Vienotība" Oksana Samohina atzīmē, ka mūsdienu uzņēmumos nemateriālā motivācija ir diezgan sarežģīts instruments, kura nozīmi ir grūti pārvērtēt: “Personāla nemateriālās motivācijas piemēru ir daudz. Tā varētu būt iespēja apgūt jaunas zināšanas un prasmes; interesanta darba nodrošināšana ar darba un profesionālās izaugsmes perspektīvām; līdzdalības sajūta uzņēmuma biznesā; radīt apstākļus, kas veicina profesionālā lepnuma un personīgās atbildības par darbu veidošanos; izaicinājuma klātbūtne, nodrošinot iespējas izpausties darbā; personīgā atzinība un kolēģu vidū - vērtīgu dāvanu, goda rakstu pasniegšana, izlikšana uz goda dēļa par īpašiem nopelniem, ordeņu un medaļu, zīmju piešķiršana, goda nosaukumu piešķiršana - kā tas bija PSRS un joprojām tiek izmantots tikai nedaudz pārveidotā veidā. forma; stimulēšana ar brīvo laiku (papildu brīvdienu nodrošināšana, atvaļinājumi, atvaļinājuma laika izvēle, elastīgs darba grafiks).

Tajā pašā laikā, pēc Samokhinas domām, ir nepieņemami izmantot tikai vienu no motivācijas metodēm. Materiālās un nemateriālās motivācijas metodes jāizmanto kopā skaidri līdzsvarotā proporcijā.

Pareizi uzstādiet darbiniekiem mērķus

Eksperte norāda arī uz izplatītu uzņēmumu kļūdu - attīstot padoto motivāciju, vadība nereti aizmirst ļoti būtisku punktu - uzdevumu un mērķu izvirzīšanu. "Mērķu noteikšanas procedūra ar pareizu pieeju ir spēcīga motivācijas metode, jo darbiniekiem veidojas fokuss uz rezultātu sasniegšanu un viņiem kļūst skaidri izpildes kritēriji," atzīmē eksperts.

“Katrs ir savādāks, un arī motīvi katram ir atšķirīgi, un, ja jau ir cilvēku grupa, komanda, kas kopā ar tevi realizē tavu biznesa attīstības vīziju, tad nepārtraukti ir jāuztur viņos motivācijas dzirksts, gan radot komandas garu un ar katru individuāli,” stāsta Oksana Samohina.

Parādiet, ka uzņēmums rūpējas par katru darbinieku

Sertifikāti ir sertifikāti, bet kā ar vecajām labajām prēmijām un trīspadsmito algu? Kāpēc šī motivācijas metode arvien vairāk neizdodas? Eksperti komentēja dažādus šī jautājuma aspektus.

Tātad, uzņēmuma izpilddirektors VENTRA Marina Simonova atzīmē, ka darbinieku noturēšana, tikai palielinot algas, acīmredzot ir zaudētājs, turklāt uzņēmumam visdārgākais. “Atalgojuma palielināšana dod īslaicīgu efektu un pēc tam pārtrauc strādāt vispār. Arī standarta pabalsti visiem darbiniekiem nav risinājums: darbinieks nejūt, ka uzņēmums par viņu rūpējas,” pārliecināta speciāliste.

Savukārt par uzticamāko un pārbaudītāko veidu, kā ieinteresēt darbiniekus, Oksana Samohina uzskata materiālās motivācijas metodes: “Bieži izmantotās materiālās motivācijas metodes ir prēmijas, prēmijas, pabalsti, apdrošināšana, bezprocentu kredīti, fitnesa programmas, svešvalodu apmācība, dažādas kompensācijas par sakaru izdevumiem , auto, dzīvoklis un tā tālāk. Naudas atalgojums nodrošina lielāku garantiju darbinieku darbības uzlabošanai. Taču organizācijas nevar bezgalīgi apelēt tikai pie šādām motivācijas metodēm acīmredzamu iemeslu dēļ, un tad ir jāpāriet uz augstāka līmeņa vajadzībām un jāizmanto sarežģītākas motivācijas metodes.

Arī Alena Daragana uzskata, ka materiālā motivācija ir spēcīgs personāla vadības instruments, taču atsevišķi no citām atlīdzības metodēm tā ir neefektīva: “Pat darbinieki, kuri ir pārliecināti, ka ir vērsti tikai uz naudas pelnīšanu, nespēs ilgi izturēt uzņēmums, kas neizmanto alternatīvas nemateriālās motivācijas metodes. Turklāt tādās jomās kā IT, kur novērojam pārkarsētu darba tirgu atalgojuma ziņā, materiālā motivācija pārstāj ieņemt noteicošo lomu un priekšplānā izvirzās tikai nemateriālie darbinieku atalgošanas veidi.

Ieviest elastīgu pabalstu sistēmu

Teorija ir lieliska, bet kā praksē darbojas motivācijas sistēma, kas apvieno darbinieku materiālās un nemateriālās intereses? Runājot par sava uzņēmuma pieredzi, Marina Simonova arī atzīmē, ka monetārais motivācijas faktors ir efektīvs, taču nepietiekams. “Papildus algai daudzi darba devēji saviem darbiniekiem piedāvā sociālo paketi. Tajā pašā laikā lielākā daļa piedāvā fiksētas pabalstu paketes: darbinieks nevar izvēlēties pabalstu iespējas, bet viņam ir tiesības atteikties no tiem, kurus viņš neplāno izmantot. Parasti uzņēmums neatmaksās darbiniekam neizmantoto pabalstu izmaksas un nepiedāvās nomaiņu. Proti, ja darbinieks atsakās no pabalsta brīvprātīgās veselības apdrošināšanas veidā, ko visbiežāk piedāvā darba devēji, tad viņš paliek bez papildu pabalstiem. – stāsta Marina Simonova. – Šīs shēmas neelastība piespieda mūsu uzņēmuma vadību atteikties to izmantot. Izvēle izdarīta par labu pabalstu sistēmai pēc kafejnīcas jeb kafejnīcas plāna principa.”

Pēc eksperta domām, galvenā atšķirība starp šo sistēmu no parastajām korporatīvajām shēmām ir tā, ka darbinieks saņem pilnībā pielāgotu priekšrocību paketi un izvēlas tos piedāvājumus, kas viņu patiešām interesē, kas nozīmē, ka uzņēmuma nauda netiek izšķiesta.

“Kā šī shēma darbojas? Katrai darbinieku kategorijai uzņēmums piešķir noteiktu budžetu - naudas vai nosacītu punktu veidā. Īpašā “izvēlnē” ir aprakstītas dažādas pabalstu iespējas ar visiem iespējamiem parametriem un nosacījumiem, kā arī norādītas to izmaksas, stāsta Marina Simonova. − Tajā pašā laikā katrai darbinieku kategorijai ir noteikts budžets, kura ietvaros viņi no improvizētas “ēdienkartes” izvēlas sev nepieciešamos labumus. Darbiniekiem ir iespēja izvēlēties šādus pabalstus: medicīniskā aprūpe; dzīvības un veselības apdrošināšana; dalība sporta zālē; transporta izmaksu kompensācija; kompensācija par mobilajiem sakariem; apmācību finansēšana; pārtikas kompensācija un citi.

Pēc speciālistes domām, šāda elastīga pabalstu sistēma dod izcilus rezultātus, savukārt uzņēmums tērē tikpat daudz naudas kā līdz šim. “Tomēr vidējām un lielām organizācijām, kurās ir vairāk nekā simts darbinieku, šādas pabalstu programmas administrēšana kļūst par īstu izaicinājumu. Mūsu uzņēmums šim nolūkam izmanto savu portāla risinājumu, kas ļauj tiešsaistē pārvaldīt darbinieku abonēšanas procesu uz pieejamajām pabalstu paketēm un dokumentu apriti ar pakalpojumu sniedzējiem (apdrošināšanas sabiedrībām, sporta zālēm u.c.), rezumē Marina Smirnova.

Padariet biroju par otro māju darbiniekiem

Iepriekš aprakstītā motivācijas shēma paredz atbilstoša budžeta esamību. Bet ko darīt, ja tas ir ierobežots, bet jums joprojām ir jāmotivē darbinieki? Pēc Marinas Simonovas teiktā, šajā gadījumā uzņēmuma uzdevums ir radīt darbiniekam visērtākos apstākļus. “Viņam vajadzētu tik ļoti “saplūst” ar uzņēmuma korporatīvo kultūru, lai viņam nebūtu domas par darba maiņu. Dodiet darbiniekiem lielāku brīvību. Likvidējiet stingrus darba dienas sākuma un beigu ierobežojumus: ļaujiet darba dienai sākt ērtā laikā no noteiktā laika perioda, piemēram, no 08:00 līdz 12:00. Cilvēks, kurš pietiekami guļ un nesēž rīta sastrēgumos, spēj strādāt daudz efektīvāk nekā tas, kurš ir spiests celties pusnaktī, neēst brokastis un ierasties vajadzīgajos deviņos no rīta. – iesaka eksperts. − Ja darbinieka amats un pienākumi to atļauj, dodiet viņam iespēju strādāt no mājām. Darbinieku laimei nebūs robežu, un uzņēmumam mājas biroja režīms sniedz arī papildu ieguvumu, samazinot biroja un administratīvās izmaksas. Pielāgoti ieguvumi un ērta korporatīvā kultūra ir tas, kas palīdzēs darbiniekam un uzņēmumam būt kopā ilgu laiku.

Arī Alena Daragana kā vienu no galvenajām atzīmē tendenci izjaukt robežas starp biroju un mājām: “Varam izcelt vispārēju tendenci nemateriālās motivācijas attīstībā: darbinieka darba vietas pārveide par sava veida “ slēgta sistēma”, mikrovide, kas aptver visas viņa dzīves jomas – atpūtu, vaļaspriekus, ģimeni, finanses, veselību un tā tālāk, palīdz realizēt sevi, būt sabiedriski aktīvam – un tas viss iespējami ciešākā saskarsmē ar darbu. Visticamāk, ka turpmāk darba tirgū labākie speciālisti būs pieejami tiem uzņēmumiem, kas piedāvā kandidātam maksimālu rīcības brīvību visās dzīves jomās “darbā”.

Fotogrāfijas no sludinājuma:pixabay.com

Jauns skatījums uz atalgojuma un ieguvumu tēmu — no tiešas personāla motivācijas līdz elastīgām shēmām un digitālajai infrastruktūrai.
Maskava, 2018. gada 20.-21. septembris, Holiday Inn Moscow Suschevsky

Darbinieku motivācijas tēma tiek apspriesta jau vairākus gadus. Pēdējo 10-15 gadu laikā daudzi kompensācijas un ieguvumu sfēras aspekti ir ļoti detalizēti analizēti “molekulārā” līmenī. Visa informācija ir grāmatās un atklātos avotos.

Tātad, kāpēc apmeklēt forumu, kurā viņi apspriedīs tās pašas tēmas kā pirms gada?

Tā vietā, lai izveidotu vēl vienu bezjēdzīgu projektu par kompensācijām un pabalstiem, InterForum komanda intervēja praktizējošus profesionāļus (jūsu kolēģus) un apkopoja piemērus, kā izmantot tikai populārākos un modernākos risinājumus no dažādām nozarēm.

Mēs runāsim par to, kā uzņēmumi šodien dzīvo reālajā pasaulē, kas ir pilna ar izaicinājumiem un nenoteiktību.

C&B+ FORUMS 2018 NOTIEK: 2018. gada 20. septembrī

FORUMA 2018. GADA DALĪBNIEKU UN RUNĀTĀJU FOTOGRĀFIJAS

Galvenās foruma tēmas

• Motivācijas shēmu optimizācija un transformācija. Kā ātri pielāgoties pārmaiņām?
• Nav apgrūtinoši, bet vienkārši, tomēr efektīvi. Izvairīšanās no KPI, prēmijām un sarežģītām shēmām;
• HR procesu digitālā un automatizācija kopumā un jo īpaši. No vārdiem uz darbiem;
• Uzsvars uz darbības efektivitāti un fokusa maiņa uz īstermiņa mērķiem;
• Pārskats par algām un darba tirgu Krievijā 2018. Prognozes 2019;
• Nestandarta pieejas nemateriālajai motivācijai. Ko darīt, ja ir daudz “gribu”, maz budžeta un vēl mazāk cilvēku, kas to varētu īstenot?

Un arī biznesa spēle, meistarklase, interaktīva komunikācija ar dalībniekiem talk-šova laikā 20. septembrī
Un daudz vairāk…

KAM JĀAPMĒ FORUMS?

• HR direktors
• HR nodaļas vadītāji
• Nodaļu vadītājiem Atlase, Apmācība, Vērtēšana, Motivācija
• HR nodaļu vadītāji
• Personāla motivācijas nodaļu vadītāji
• C&B profesionāļiem

Ja jūs vai jūsu kolēģi vēlaties pievienoties runātāju sarakstam, varat sazināties ar foruma veidotāju.