Nesen viens liels uzņēmums rīkoja konkursu, izvēloties darbuzņēmēju korporatīvās aptaujas veikšanai savā uzņēmumā. Pats fakts ir ievērojams. Ja pirms dažiem gadiem korporatīvās aptaujas tikai reizēm veica atsevišķi uzņēmumi, kas bija īpaši attīstīti vai ar personālu saskaras ar īpašām grūtībām, tad mūsdienās uzņēmumu aptauju prakse kļūst ļoti populāra. Šajā rakstā tiks apspriests, kādi korporatīvo aptauju veidi pastāv un kā tās vislabāk organizēt dažāda lieluma un profila uzņēmumos.

Kāpēc veikt uzņēmumu aptaujas

No paša korporatīvo aptauju nosaukuma izriet, ka tās tiek veiktas viena uzņēmuma ietvaros, un aptaujātie (t.i., aptaujātie) ir uzņēmuma darbinieki. Ko un kāpēc uzņēmumi var jautāt saviem darbiniekiem?

Populārākā aptauja ir personāla apmierinātības ar darbu līmeņa noteikšana. Kāpēc uzzināt? Vai jau tagad nav skaidrs, vai darbinieki ir apmierināti vai nē? Par spīti teju retoriskajam jautājumam, visbiežāk izrādās, ka pat mazos uzņēmumos vadītāji un īpašnieki nereti maldās par savu personālu. Lielajos uzņēmumos vadība ne tikai nepazīst katru darbinieku personīgi, bet nereti ļoti aptuvenu priekšstatu par to, cik un kādi darbinieki patiesībā strādā uzņēmumā. Līdz ar to dažādas problēmas ar personālu (piemēram, palielināta mainība, nevēlēšanās uzņemties iniciatīvu, korporatīvo pasākumu ignorēšana, inovāciju sabotēšana u.c.) darba devējam bieži vien ir pārsteigums. Lai labāk saprastu, ko darbinieki patiesībā domā un ko no viņiem sagaidīt, tiek pētīta apmierinātība ar darbu. Mūsu izmantotā metodoloģija ir 1. pielikumā.

Papildus apmierinātībai ar darbu darba devējs var izmantot aptaujas, lai noskaidrotu:

• darbinieku lojalitātes pakāpe
• attieksme pret gaidāmajiem vai notiekošajiem jauninājumiem
• saistību līmenis pret uzņēmumu (gatavība un vēlme strādāt uzņēmumā ilgu laiku)
• darbinieku informētības līmenis par uzņēmuma darbību
• personāla iesaistes līmenis korporatīvo problēmu risināšanā
• spriedzes līmenis komandā

Aptauju mērķi var būt ļoti dažādi. Galvenais ir atcerēties aptaujas mērķi un kādu rezultātu mēs vēlētos iegūt.

Piemēram, mūsu uzņēmums vairākas reizes veica aptaujas par to, kā svinēt uzņēmuma dzimšanas dienu. Mūsu uzdevums bija noskaidrot, ko vēlas lielākā daļa darbinieku, un izveidot svētkus, kas paliktu atmiņā visu gadu. Vispirms tika apkopotas visas idejas par pasākuma formātu un norises vietu, un pēc tam tika sastādīta anketa, kuru aizpildīja visi. Tādējādi tika noskaidrotas ne tikai darbinieku vēlmes, bet arī iniciatīva, kā arī vēlme piedalīties gan pašā pasākumā, gan tā sagatavošanā. Šāda šķietami jautra aptauja papildus saviem galvenajiem uzdevumiem sniedza vadībai daudz šķietami nejaušas, bet tomēr noderīgas informācijas par viņu pašu personālu.

Citiem vārdiem sakot, aptaujas mērķi var ietvert ne tikai informācijas iegūšanu par jebkuru jautājumu, bet arī:

• Komandas saliedētība, garastāvokļa un tonusa uzlabošana. “Jautrā anketa” par uzņēmuma dzimšanas dienas atzīmēšanu, kas sniegta 2.pielikumā, cita starpā ir vērsta uz garastāvokļa, darbinieku vispārējā tonusa un komandas saliedētības uzlabošanu.
• Informēšana par kaut ko. Piemērs anketai, kuras mērķis ir informēt personālu par projektiem, kuru mērķis ir attīstīt korporatīvo kultūru, ir sniegts 3. pielikumā. Šīs anketas mērķis ir ne tikai noskaidrot zināšanas par projektiem un vēlmi tajos piedalīties, bet arī pastāstīt par šiem projektiem. Aizpildot anketu, darbinieki uzzinās daudz jauna.
• Motivācija un iesaistīšanās korporatīvo problēmu risināšanā. Aptaujāšana var būt viens no veidiem, kā informēt darbiniekus par uzņēmuma attīstības prioritātēm un iesaistīt viņus uzņēmuma galveno problēmu risināšanā. 4. pielikumā sniegts anketas piemērs, kuras mērķis ir vienkāršā un pieejamā veidā informēt darbiniekus par jaunajiem mērķiem, kā arī mudināt darbiniekus aktīvāk iesaistīties mērķu sasniegšanā.

Tādējādi pirms uzņēmumu aptauju veikšanas ir ļoti svarīgi skaidri formulēt šādas aptaujas mērķus. Izmantojot anketu, nosakiet, kādu informāciju vēlamies iegūt un vai ir nepieciešams atrisināt kādas papildu problēmas. Ir svarīgi saprast, kādi rezultāti tiks iegūti un kā tos var izmantot. Visbiežāk sastopamā kļūda, ko uzņēmumi pieļauj, veicot savas aptaujas, ir neskaidrība par gaidāmajiem rezultātiem un to izmantošanas iespējām. Anketā ir iekļauti visi jautājumi, kas ienāk prātā, un, iegūstot milzīgu atšķirīgu datu masīvu, “pētnieki” vienkārši nezina, ko ar tiem iesākt.

Kā veikt korporatīvās aptaujas

Ir vairāki svarīgi punkti, kas jāņem vērā, organizējot korporatīvo aptauju.

Kādā formā aptauja jāveic?

1. Aptaujas formas ir atkarīgas no aptaujas mērķa un uzņēmuma iespējām. Tā var būt tradicionāla aptauja, ja ne visiem uzņēmuma darbiniekiem ir piekļuve tīklam, vai tiešsaistes aptauja, ja visam personālam ir pieslēgti datori tīklam (internetam vai lokālajam). Aptauja var notikt arī intervijas veidā, ja ir piesaistīti eksperti un ir nepieciešams iegūt nevis kvantitatīvus datus, bet gan identificēt parādības cēloņus. Tie. kad nav iespējams uzreiz formulēt skaidrus atbilžu variantus, bet ir jānoskaidro iespējamie atbilžu varianti. Aptaujas var veikt arī fokusa grupu veidā. Tas ir arī veids, kā iegūt kvalitatīvu informāciju, ja aptaujā piedalās vairāki eksperti vienlaikus. Bet ir vērts paturēt prātā, ka kvalitatīvas izpētes metodes neapmācītam speciālistam ir diezgan sarežģītas. Ja rodas šaubas, labāk ir piesaistīt ārēju ekspertu, kurš uzņemsies dažas no vissarežģītākajām funkcijām un palīdzēs organizēt procesu. Tas ir par kārtu lētāk nekā pasūtīt pētījumus pilnībā ārpakalpojumā, un tajā pašā laikā tas ir labs drošības tīkls.

Vai aptauja jāveic vienreiz vai pastāvīgi?

2. Svarīgi izlemt, vai tas būs monitorings (ikgadējais vai biežāks pētījums, kas tiek veikts, izmantojot vienu un to pašu anketu, lai nodrošinātu datu salīdzināmību) vai vienreizēja aptauja konkrētiem uzdevumiem. Ja nolemjat veikt aptauju monitoringa veidā, tad jautājumi jāformulē ļoti rūpīgi, jo turpmāk tos pat nedaudz mainīt nebūs iespējams.

Kuru tieši jums vajadzētu intervēt?

3. Ja uzņēmums ir mazs, iespējams aptaujāt visus darbiniekus. Bet, ja uzņēmums ir liels, tas ir ne tikai neiespējami, bet arī nepraktiski. Lieliem uzņēmumiem ir nepieciešams noteikt izlases lielumu un sastāvu. Izlasi var veidot nejauši. Piemēram, tiek sastādīts darbinieku saraksts alfabētiskā secībā (vai saraksts pēc personāla skaita), un pēc tam tiek intervēts katrs desmitais, simtais vai tūkstotis darbinieks (atkarībā no uzņēmuma darbinieku kopskaita un konkrētā izlases lieluma, izlases veida). solis var atšķirties). Vai arī izlase tiek veidota, pamatojoties uz kvotām, pamatojoties uz dažādiem parametriem (dzimums, vecums, amats utt.). Piemēram, ja uzņēmumā strādā 70% sieviešu, tad aptaujāto vidū vajadzētu būt 70% sieviešu.

Kurš veiks aptauju?

4. Kurš būtu jāieceļ par atbildīgo par aptaujas veikšanu, atkarīgs no aptaujas tēmas, bet visbiežāk tas ir personāla vadības dienests. Nepieciešams nozīmēt atbildīgo, kas pārraudzītu visu procesu, kā arī izveidot darba grupu, kas piedalīsies aptaujā. Nepieciešams iekļaut darbiniekus, kas izplatīs un apkopos anketas; darbinieki, kuri ievadīs anketas datus apstrādes programmā; programmētājs, kurš konfigurēs programmatūru; analītiķis, kurš analizēs datus un prezentēs rezultātus vizuālā formā. Ja aptauja tiek veikta tiešsaistē, tad darba grupa ir jāpastiprina ar IT speciālistiem.

Vai anonimitāte ir nepieciešama?

5. Veicot korporatīvo izpēti, aptaujas anonimitāte ne vienmēr ir nepieciešama. Ja tiek pētīts kāds problemātisks jautājums, tad, iespējams, anonimitāte anketu aizpildīšanā ir nepieciešama, taču pieredze liecina, ka uzņēmumu darbinieki labprāt atbild uz anketas jautājumiem. Viņi aptauju uzskata par vadības uzmanību, viņiem patīk, ka viņus interesē viņu viedoklis. Tāpēc, pieņemot lēmumu par aptaujas anonimitāti, ir vērts apsvērt, cik tas patiesībā ir nepieciešams. Ir gadījumi, kad, gluži otrādi, anketām jābūt personalizētām. Piemēram, ja tiek pētītas darbinieku vajadzības, kuras tiks ņemtas vērā un apmierinātas personīgi. Ja šim jautājumam nav fundamentālas nozīmes, parakstīt anketu vai nē, var atstāt respondenta ziņā (kā anketas paraugā 4. pielikumā).

Kā apstrādāt?

6. Pat ja pētījums ir ļoti mazs un anketu skaits ir neliels, ir jēga veikt apstrādi, izmantojot programmatūru. Ir profesionālas statistikas informācijas apstrādes programmas, piemēram, SPSS. Un, ja plānojat regulāri veikt aptaujas un norīkot atsevišķu speciālistu, kas apstrādās datus, kā arī, ja jums ir liela organizācija un izlase ir salīdzināma ar visas Krievijas (1500 cilvēku), tad tas ir loģiski. iegādāties kādu profesionālu programmu un apmācīt speciālistu . Ja jūsu aptaujas nav tik liela mēroga, varat viegli tikt galā ar standarta biroja programmatūru.

Ko analizēt?

7. Lai analizētu pētījuma rezultātus, nepieciešams izveidot analīzes sadaļas. Pirmkārt, tiek analizēti vispārīgi pētījuma dati, piemēram, aprēķina personāla apmierinātības ar darbu indeksu uzņēmumā kopumā. Un tad tiek apzināta un analizēta dažādu parametru ietekme uz pētāmo rādītāju. Piemēram, kā apmierinātība atšķiras starp dažāda vecuma darbiniekiem, vai tā ir atkarīga no izglītības līmeņa un ģimenes stāvokļa, amata u.c.

Diagrammās ir parādīti piemēri apmierinātības ar darbu atkarībai no darbinieku izglītības līmeņa un amata.

Protams, šim nolūkam anketā ir jāiekļauj attiecīgi jautājumi (skat. anketas piemēru 3. pielikumā).

Var identificēt arī sarežģītākas atkarības. Piemēram, vienā pētījumā noskaidrojām, ka to darbinieku apmierinātība, kuriem bija mentors un bija ļoti informēti par uzņēmuma lietām, bija par vairāk nekā 15 procentpunktiem augstāka nekā to darbinieku apmierinātība, kuriem adaptācijas periodā nebija mentora un kuri bija slikti informēti. .

Vai, piemēram, atklājās darbinieku apmierinātības līmeņa tieša atkarība no līdzdalības uzņēmumā īstenotajos inovatīvos projektos (kopumā tādi projekti bija 7).

Piezīme. Skaitļi visos grafikos ir personāla apmierinātības indekss.

Tādējādi, pieņemot lēmumu veikt korporatīvo izpēti, šis jautājums ir jāuztver nopietni. Skaidri definējiet mērķus un sagaidāmos rezultātus, identificējiet jūs interesējošās analīzes sadaļas, veiciet izmēģinājuma pētījumu, lai noskaidrotu, kā respondenti pareizi saprot jūsu jautājumus, un soli pa solim pārdomājiet pētījuma organizēšanu. Šī pieeja ietaupīs jūs no daudzām vilšanās un milzīgām darbaspēka izmaksām, kas, ja to uztver virspusēji, var beigties ar lieku laiku.

1.pielikums.
Uzņēmuma personāla apmierinātības līmeņa novērtēšanas metodika.

Tehnika ietver:

1. Anketas sastādīšana
2. Rezultātu apstrādes metode
3. Paraugu ņemšanas metode
4. Melu skala

Anketas sastādīšana

Lai aprēķinātu apmierinātības indeksu, anketā jāiekļauj divi jautājumi ar darba dzīves faktoru sarakstu, kas tiek noteikti katram uzņēmumam individuāli atkarībā no tā īpašībām. Pirmais jautājums atklāj, cik lielā mērā dažādi faktori ietekmē darbinieka vispārējo apmierinātību ar darbu. Otrais jautājums nosaka faktisko apmierinātību ar katru no faktoriem.

1. Kas nosaka jūsu apmierinātību ar darbu? Cik lielā mērā jūsu apmierinātību ietekmē tālāk minētie faktori? Katrā rindā atzīmējiet savu izvēli ar jebkuru zīmi (ķeksīti, krustiņu).

№	Darba dzīves faktori	Ietekme uz apmierinātību
		Spēcīgi ietekmē	Ietekmē, bet mazākā mērā	Neietekmē	Man ir grūti atbildēt
1	Darba apstākļi
2	Darba laiks, darba grafiks
3
4	Algu līmenis
5
6	Morālā motivācija
7
8	Sociālā pakete
9
10
11
12	Iespējas karjeras izaugsmei
13	Iespēja iziet apmācību
14
15
16
17

№	Darba dzīves faktori	Apmierināts	Drīzāk apmierināts	Drīzāk neapmierināts	Neapmierināts	Man ir grūti atbildēt
1	Darba apstākļi
2	Darba laiks, darba grafiks
3	Darba saturs, pats darbs
4	Algu līmenis
5	Atalgojuma atkarība no darba rezultātiem
6	Morālā motivācija
7	Darba devēja atbilstība likumā noteiktajām sociālajām garantijām
8	Sociālā pakete
9	Transporta pieejamība, attālums no mājām
10	Līnijas vadības attieksme
11	Komandas atmosfēra, attiecības ar kolēģiem
12	Iespējas karjeras izaugsmei
13	Iespēja iziet apmācību
14	Prestižs strādāt uzņēmumā, tā tēls
15	Korporatīvā kultūra uzņēmumā
16	Politika, ideoloģija, uzņēmuma stratēģija
17	Cita (lūdzu, norādiet):

Šāda pieeja ir saistīta ar to, ka faktori, kas neietekmē vai vāji ietekmē cilvēka apmierinātību (citiem vārdiem sakot, viņam ir mazsvarīgi, nesvarīgi), nevar pilnībā piedalīties kopējā apmierinātības līmeņa noteikšanā. Tāpēc šādu faktoru svars tiek samazināts, kas padara aprēķinu saprātīgāku.

Rezultātu apstrādes metode

Rezultāti tiek apstrādāti saskaņā ar šādu algoritmu:

1. Atbilde uz aptaujas jautājumu “Novērtē, cik ļoti Jūsu apmierinātību ietekmē šādi faktori?” ļauj ievadīt samazināšanas koeficientu (m)
   • Atbildes “apmierinātību neietekmē” vai “grūti atbildēt” gadījumā tiek likts burts “z”, šie faktori apmierinātības novērtēšanā netiek ņemti vērā,
   • Ja atbilde ir “spēcīgi ietekmē apmierinātību”, iestatiet to uz “0”
   • Ja atbilde ir “apmierinātību ietekmē mazākā mērā” - “1”
2. Atbilde uz aptaujas jautājumu “Novērtējiet, cik apmierināts esat ar galvenajiem darba dzīves faktoriem?” sauksim to par apmierinātības koeficientu (k)
   • k=3, ja atbilde ir “apmierināta”
   • k=2, ja atbilde ir “diezgan apmierināta”
   • k=1, ja atbilde ir “diezgan neapmierināts”
   • k=0, ja atbilde ir “nav apmierināta”

Ja respondentam ir grūti atbildēt, šis punkts netiek ņemts vērā vispārējā apmierinātībā. Apmierinātības vērtējums par katru preci. (хij ir i-tā respondenta apmierinātība ar j-to faktoru).

Šeit koeficients k priekšā ir paredzēts, lai samazinātu samazinājuma faktora ieguldījumu kopējā apmierinātībā, un saucēju “6” nosaka no simtprocentīga apmierinātības, ja k = 3 un m = 0.

Katras personas apmierinātība tiek noteikta kā apmierinātības vidējais aritmētiskais par katru priekšmetu, t.i.

kur n ir apmierinātības faktoru skaits, par kuriem respondenta apmierinātība tiek noteikta kā "z", B ir kopējais anketā izmantoto darba dzīves faktoru skaits (vienības jautājumos par apmierinātību)

Kopējā apmierinātība tiek definēta kā visu respondentu apmierinātības vidējais aritmētiskais, t.i. kur l ir respondentu skaits.

Paraugu ņemšanas metode

Apmierinātības indeksa aprēķināšanai tiek veikta vai nu nepārtraukta aptauja (mazajiem uzņēmumiem), vai izlases aptauja (kvotas pēc dzimuma, vecuma, struktūrvienības, amata/profesijas).

Svarīgi, lai aptauja tiktu veikta gan starp nodarbinātajiem, gan tiem, kuri pametuši darbu gada laikā pirms aptaujas. To respondentu procentuālajai daļai, kuri izstājas, jāatbilst uzņēmuma apgrozījuma procentam (brīvprātīgi izstājušo procentuālā daļa) kārtējā gadā. Atlaisto darbinieku aptauja ir svarīga objektīva apmierinātības indeksa iegūšanai, jo... Atlaistajiem mēdz būt zemāki apmierinātības rādītāji (atlaišana ir “balsošana ar kājām”), kā rezultātā kopējais apmierinātības līmenis samazinās.

Melu skala

Lai panāktu rezultātu ticamību, anketā ir iekļauts kontroljautājums “Kā jūs vērtējat savu apmierinātību ar darbu?”:

Cik apmierināts esat ar darbu mūsu uzņēmumā? Likme% (maksimums 100%) _____

Tie. Respondents savu kopējo apmierinātību ar darbu subjektīvi vērtē procentos. Pēc rezultātu apstrādes tiek pārbaudīta katras anketas atbilstība apmierinātības indeksam un respondentu subjektīvajam vērtējumam par apmierinātību kopumā. Ja starpība ir lielāka par 20 procentpunktiem, anketa tiek noraidīta. Piemēram, ja respondents savu apmierinātību novērtēja ar 90%, aprēķins parādīja, ka viņa apmierinātība ir 30% (t.i., atbildot par apmierinātību ar dažādiem faktoriem, respondents atbild, ka ir neapmierināts ar lielāko daļu faktoru, un tie visi lielā mērā ietekmē viņa apmierinātība). Rezultātā aprēķins parāda, ka viņa apmierinātības līmenis kopumā ir 30%, un šis rezultāts liecina, ka, aizpildot anketu, respondents bija neuzmanīgs vai aizpildīja to formāli, lai parādītu. Vai arī viņš nesaprata norādījumus un atbildēja nepareizi. Jebkurā gadījumā šāds rezultāts norāda uz neobjektīvu novērtējumu un tiek izslēgts no izskatīšanas.

Metodika ir universāla un izmantojama jebkura profila un jebkura izmēra organizācijām. Pat mazajiem uzņēmumiem ar 10–20 darbiniekiem iegūtie rezultāti atspoguļo faktisko situāciju darbinieku apmierinātības ziņā un ļauj iezīmēt pasākumus darba ar personālu uzlabošanai. Tajā pašā laikā ir apmierinātības faktori, kuriem parasti ir zemākas vērtības (piemēram, atalgojuma līmenis, atalgojuma atkarība no darba rezultātiem), savukārt citu faktoru, piemēram, atmosfēras, novērtējums. kolektīvā darba apstākļi, darba apstākļi, profesionālo iespēju attīstība dažādos uzņēmumos būtiski atšķiras un apmierinātība ar tiem var būt vai nu ļoti augsta, vai ļoti zema. Līdz ar to uzņēmums var ne tikai uzraudzīt savu darbinieku apmierinātības ar darbu dinamiku, bet arī salīdzināt savu sniegumu ar citiem uzņēmumiem darba tirgū.

2. pielikums.
“Jautrās” anketas piemērs

Anketa, lai noskaidrotu darbinieku vēlmes un ieteikumus uzņēmuma dzimšanas dienas organizēšanai un noturēšanai

Labdien, dārgie kolēģi, tuvojas mūsu uzņēmuma dzimšanas diena, ar kuru mēs jūs apsveicam! Jūtieties brīvi aizpildiet šo veidlapu, un mēs izmantosim jūsu sapņus, lai organizētu jūsu brīvdienas. Dažiem jautājumiem ir atbilžu iespējas — izvēlieties to, kas jums patīk vislabāk, vai uzrakstiet kaut ko savu. Ieteikumi, vēlējumi, iniciatīvas laipni gaidīti!

Ar cieņu DR Būvniecības komiteja.

Sāc!

1. Kur svinēsim? (Šeit jums ir jāpārbauda visas jums tīkamās opcijas un, ja iespējams, tās jāsarindo. Jums ir jāizvēlas vismaz trīs pievilcīgākās iespējas. 1 ir vispiemērotākā opcija).

		Atzīmējiet izvēles rūtiņu šeit	Rangs
	Es gribu doties dabas klēpī
	Kādam namiņam (rakstiet kam)
	Uz kādu nometnes vietu (ja ir idejas par kuru, rakstiet)
	Tikai uz dabas klēpi, uz mežu, uz upi (ja ir padomā piemērota vieta, raksti)
	Es nevēlos doties dabas klēpī, es gribu doties iekšā
	Kino un tad kafejnīca vai kaut kas tamlīdzīgs
	Teātris un tad kafejnīca vai kaut kas tamlīdzīgs
	Zoodārzs, un tad vēl kaut kas.
	Sporta un izklaides komplekss (boulings, biljards, Quasar, karaoke)
	Tieši uz restorānu, kafejnīcu, bāru, picēriju, citu dzeršanas un ēdināšanas iestādi (ja ir idejas, uzreiz uzrakstiet, kuru iestādi domājat)
	Akvaparks
	Naktsklubs ar modernu grupu dziesmām un dejām
	Cita (lūdzu, norādiet)
	Biroja telpās
	(piemēram, es gribu masku, bet es neiešu nekur, izņemot biroju šādi ģērbies)
	Man viss ir apriebies, nekur negribu iet! (nepareiza atbilde)
5.	Cits (norādīt, ko tieši)

2. Ko mēs ēdīsim BD? M?

		Atzīmējiet izvēles rūtiņu šeit
	Paši kaut ko saputosim
	Es personīgi gatavošu... (Šeit jums jāuzraksta, ko vēlaties gatavot kopējam galdam )
	Pasūtīsim ēdienu
	Kāda veida virtuve? (itāliešu, ķīniešu, gruzīnu utt.?)
	Es pat nezinu..., bet es... (Šeit jāraksta, kādus ēdienus konkrēti garšo, vēlies un ēdīsi )
4.	Cits ( norādiet, ko tieši )

3. Ko jūs vēlētos dzert?

		Atzīmējiet izvēles rūtiņu šeit
	Piena produkti
	Sulīgi produkti
	Alus darīšanas produkti
4.	Cits (norādiet, kas tieši), te jāraksta par alkoholu!

4. Kā pavadīsim savu brīvo laiku? (spēlēt, lasīt, skaitīt, rakstīt utt.)

6. Vai jums ir vēl kādi vēlējumi un ieteikumi uzņēmuma dzimšanas dienas organizēšanai un noturēšanai?

Uzņēmuma efektīva darbība nav iespējama bez apmierinātības ar darbinieku darbu. Kā liecina pētījumu rezultāti, šo parametru ietekmē tādi faktori kā uzņēmuma kultūra, vadības stils, iesaistes pakāpe darbā un lēmumu pieņemšanas brīvība. Personāla apmierinātības anketa palīdzēs novērtēt šos un citus faktorus.

Lojāls darbinieks, kurš ir apmierināts ar savu darbu un savu vietu uzņēmumā, ir motivēts kvalitatīvi veikt darbu un tiecas pēc pašattīstības.

Personāla apmierinātība atspoguļo darbinieka attieksmi pret dažādiem darba aspektiem:

• drošība un darba apstākļi;
• alga;
• darba statuss un prestižs;
• attiecības ar kolēģiem;
• vadības veiktā darba rezultātu novērtējuma atbilstība;
• attiecības starp vadību un padotajiem; iespējamās autonomijas pakāpe un atbildības joma;
• izaugsmes un attīstības iespēja.

Jūs varat novērtēt darbinieku apmierinātību ar darbu, izmantojot dažādas anketas.

Personāla apmierinātības aptauja.

Personāla apmierinātības aptauju ir lietderīgi veikt reizi sešos mēnešos. Uzņēmējdarbībā vēlams izvēlēties “zemās” sezonas periodus, lai vērtēšanas procedūra nekļūtu par darbinieku papildus kaitinošu faktoru un negatīvi neietekmētu viņu darbu. Šis pētījums jāveic gadījumos, kad tiek novēroti šādi faktori:

• augsti personāla mainības rādītāji - šeit ir svarīgi noteikt patiesos darbinieku atlaišanas iemeslus, samazināt ražošanas izmaksas atlaišanas dēļ;
• uzņēmumā tiek veiktas organizatoriskas izmaiņas - un nepieciešams pilnveidot pārmaiņu vadības procesus;
• zema darba izpilde – tiek noskaidroti iemesli un rasti risinājumi darba procesa organizācijas optimizēšanai.

Pirms apmierinātības analīzes uzņēmuma vadībai ir jānosaka konkrēta darbinieka pamatvajadzības, kas viņu motivē profesionālai darbībai. Lai veiktu šādus pētījumus, jūs varat uzaicināt ārējus konsultantus, bet ar nelielu darbinieku skaitu jūs varat to izdarīt pats. Tomēr šajā gadījumā jums ir jābūt pārliecībai par darbinieku atbilžu godīgumu.

Darbinieku apmierinātības ar darbu pētījuma posmi:

• Pētījuma mērķa precizēšana. Nekādu aptauju nevajadzētu veikt izstādes nolūkos. Pirms iekļaut šo vai citu jautājumu anketā, vadībai ir skaidri jānosaka, ko darīt ar visu šo informāciju un cik gatavs ir darba devējs reaģēt uz informāciju, kas saņemta no personāla.
• Jautājumu sagatavošana un anketu sagatavošana.
• Aptaujas veikšana darbinieku vidū, anketu aizpildīšana.
• Pētījuma rezultātu analīze. Pašreizējās motivācijas sistēmas darbības novērtēšana.
• Vadības un personāla informēšana par pētījuma rezultātiem.

Kā uzrakstīt anketu.

Katram vadītājam ir jāsastāda anketas, ņemot vērā pētījuma mērķus un uzņēmuma struktūras un darbības īpatnības. Kopumā varat paļauties uz vairākiem vispārīgiem noteikumiem. Aptaujā par darbinieku apmierinātību ar darbu jums jānoskaidro:

• darba apstākļu kategorijas;
• šo kategoriju nozīmīguma pakāpe darbiniekiem;
• cik lielā mērā no darbinieku viedokļa šīs kategorijas ir apmierinātas;
• kuras kategorijas ir vismazāk apmierinātas no darbinieku viedokļa.

Darba apstākļi	Ērti darba apstākļi
	Ērts grafiks
	Ērta biroja atrašanās vieta (ērti nokļūt darbā)
Materiālās stimulēšanas sistēma	No personāla viedokļa adekvāta un saprotama atalgojuma sistēma
	Stabilu atalgojumu
	Iespēja darbiniekam ietekmēt saņemto atalgojumu materiālo labumu pieejamības dēļ
	Izaicinošu un interesantu darbu, kas prasa radošu pieeju
	Patstāvība darbā
	Sarežģīts darbs ar augstu atbildības pakāpi
Stabilitātes un drošības faktors	Stabilitāte darbā, biežu personāla un organizatorisku izmaiņu trūkums
	Pārliecība par nākotni
	Darba devēja saistību izpilde pret personālu
Mijiedarbība ar vadību	Skaidrs mērķa uzstādījums
	Labi izveidotas atsauksmes no vadības
	Atklāta diskusija par problēmām un grūtībām
Komandas darbs	Psiholoģiski komfortabla atmosfēra komandā
	Labas attiecības ar vadītājiem
	Kopīgas intereses un pasaules uzskats ar vadītājiem un kolēģiem
Atzinība, cieņa pret ieguldīto darbu un nopelniem	Darba nozīmes atzīšana gan no kolēģu, gan vadības puses
	Apstiprināt un izrādīt cieņu no sava vadītāja puses
	Interese par darbinieku idejām un priekšlikumiem
Attīstības iespējas	Iespējas karjeras izaugsmei
	Profesionālās izaugsmes perspektīvas
	Iespēja iegūt jaunas zināšanas, prasmes un iemaņas
Korporatīvo kultūru	Uzņēmumā ir izstrādāta korporatīvo vērtību, rituālu un tradīciju sistēma, ko atbalsta lielākā daļa darbinieku
	Komunikācija ar kolēģiem ārpus uzņēmuma
	Regulāra korporatīvo pasākumu rīkošana uzņēmumā, kopīga svētku svinēšana

Saskaņā ar noteikto mērķi vadībai no iepriekš minētajām kategorijām ir jāizvēlas tie, kuriem tiks veikts pētījums.

Ikviens vadītājs droši vien vēlētos paskatīties uz savu uzņēmumu ar savu darbinieku acīm. Galu galā daudz kas ir atkarīgs no tā, kā darbinieki vērtē savus darba apstākļus un organizācijas sasniegumus. Tieši šim nolūkam tiek veikts darbinieku apmierinātības pētījums, kas nepieciešams ne tikai vadītāja zinātkāres apmierināšanai. Faktiski šādi pētījumi atrisina vissvarīgākās problēmas.

Darbinieku apmierinātības jēdziens ir atrodams ekonomikas disciplīnās. Bet tā drīzāk ir psiholoģiska kategorija, jo tā atspoguļo cilvēka emocionālo sfēru. Tas ir, apmierinātību var saprast kā pozitīvu emocionālu reakciju uz pašreizējo situāciju. Izrādās, ja cilvēkam patīk strādāt konkrētajā uzņēmumā un viņš ir ar visu apmierināts, tad viņa apmierinātība būs ārkārtīgi augsta.

Daudzi pētījumi ir pierādījuši, ka jo augstāka ir uzņēmuma darbinieku apmierinātība, jo augstāks ir paša uzņēmuma vērtējums. Šādām attiecībām jābūt acīmredzamām kompetentam vadītājam.

Vērtēšanas metodika

Pastāv īpaša novērtēšanas metodika, kas ļauj precīzi noskaidrot, kāds personāla apmierinātības līmenis pastāv uzņēmumā. Pirmkārt, jums personīgi jāievāc visa nepieciešamā informācija no darbiniekiem. Bet personīgā sarunā ar vadību cilvēki var nepateikt visu, un tas ir gluži dabiski. Tāpēc visbiežāk izmantotā metode ir anketa vai aptauja.

Secība:

1. Mērķauditorijas atlase. Vadība var novērtēt nevis visas komandas apmierinātību, bet gan konkrētas grupas apmierinātību. Piemēram, tas notiek, ja nodaļā notiek izmaiņas, un jums ir jānosaka, kā darbinieki uz to reaģēja. Ja jums ir jānosaka visas komandas apmierinātības līmenis, tad šajā gadījumā nav nepieciešams intervēt visus. Pietiks izveidot paraugu, kas var sniegt ļoti precīzus datus. Galvenais, lai šādā izlasē būtu visu uzņēmuma nodaļu pārstāvji, tikai tad rezultāts būs ticams.
2. Formāta izvēle. Aptauju var veikt vai nu papīra anketas veidā, vai elektroniski. Elektroniskā veidlapa ir modernāka un ērtāka – tā ietaupa laiku uz rezultātu apstrādi.
3. Strādnieku apmācība. Darbinieki iepriekš jābrīdina, ka tiks veikta aptauja. Ir svarīgi arī informēt cilvēkus par šāda pētījuma nozīmi, lai ikviens to uztvertu nopietni.
4. Konfidencialitāte. Anonimitātes nodrošināšana ir ļoti svarīga, lai no darbiniekiem iegūtu patiesas atbildes, nevis tādas, kas varētu patikt iestādēm.
5. Jautājumu sagatavošana. Jautājumi jāraksta diezgan vienkārši, vēlams īsu teikumu veidā.
6. Aptaujas veikšana.
7. Rezultāti. Šeit parādās apmierinātības līmenis.

Aptaujas jautājumu paraugi

To, vai darbinieki ir apmierināti ar savu darbu organizācijā, var saprast tikai tad, ja uzdodat viņiem pareizos jautājumus. Tāpēc anketa ir pareizi jāsastāda, vislabāk, ja šajā jautājumā ir iesaistīts speciālists. Zemāk mēs sniedzam jautājumu paraugus, ko vadītājs var uzdot saviem padotajiem:

1. Vai jums patīk pavadīt nedēļas nogales kopā ar kolēģiem?
2. Vai ticat, ka tuvākajā laikā jūsu alga var pieaugt?
3. Vai jūs domājat, ka ar savu algu ir iespējams pieklājīgi dzīvot?
4. Vai ticat, ka esat spējīgs atrast citu darbu ar lielāku atalgojumu?
5. Vai jūsu alga ir samērīga ar jūsu darbā ieguldītajām pūlēm?
6. Vai jūsu alga ir taisnīga, salīdzinot ar citiem kolēģiem?
7. Vai vēlaties strādāt mazāk un saņemt mazāku atalgojumu?
8. Vai varat teikt, ka strādājat modernā un dinamiski augošā uzņēmumā ar lielu potenciālu?

Šeit ir vairāk šādu anketu piemēru.

Var uzzināt arī darbinieku savstarpējās attiecības, proti, noteikt, vai ir apmierināti ar darbu kolektīvā, tuvumā strādājošajiem. Piemēram, ikvienam ir jāizvēlas kolēģi, ar kuriem viņš jūtas ērti strādāt. Apmierinātības koeficientu šeit nosaka pēc šādas formulas: savstarpējo izvēļu skaits tiek dalīts ar katra aptaujas dalībnieka izdarīto izvēļu skaitu. Proti, jo vairāk komandā būs savstarpējas simpātijas, jo lielāks būs koeficients un labklājīgāka situācija. Vairāk par to varat lasīt specializētos HR speciālistu forumos.

Jūs varat uzzināt, kā darbinieki ir savstarpēji saistīti, tas ir, noteikt, vai viņi ir apmierināti ar savu darbu komandā.

Apmierinātības novērtēšana palīdzēs saprast, kādā virzienā ir jāstrādā ar savu komandu. Novērtējuma rezultātu analīze ir ļoti svarīga, tāpēc daudzi mūsdienu uzņēmumi regulāri veic šādas aptaujas. Ja vadītājam ir svarīga savu darbinieku apmierinātība, viņš var viegli palielināt savu peļņu, jo viņš nekad neaizmirst, ka bez cilvēkiem nevar sasniegt patiesus panākumus. Kompetenta personāla politika ir jebkura uzņēmuma augsta reitinga atslēga!

Pārāk daudzi uzņēmumi darbinieku aptaujas neuzskata par prioritāti un tāpēc zaudē īstus profesionāļus, kas varētu dot biznesam miljonus.

Ja jūsu darbinieki jūtas nenovērtēti un viņu idejas, viedokļi un vēlmes netiek ņemtas vērā, viņi, visticamāk, meklēs citu darba iespēju. Padomājiet par to, iespējams, jūs zaudējat pirmās klases speciālistus, kuri vienkārši "netika ņemti vērā". Viņi var doties pie jūsu konkurentiem un dot nenovērtējamu labumu viņu uzņēmumam.

Darbinieku apmierinātības aptauja

Tāpēc ir svarīgi regulāri veikt darbinieku apmierinātības aptaujas. No biroja apgaismojuma un aprīkojuma līdz pusdienām un sociālajām pakām, no lojalitātes uzņēmumam/vadībai un atalgojuma līmeņa līdz pašrealizācijas iespējām - komandas anketas aptaujas rezultāti sniegs Jums informāciju, kas palīdzēs izvairīties no personāla mainības , kā arī radīt komfortablus darba apstākļus speciālistiem.

Vietnē Anketolog.ru atradīsiet darbinieku aptaujām veltītu anketu paraugus. Tie palīdzēs ērti izveidot savu profilu un iegūt vērtīgu informāciju, kas nepieciešama, lai saglabātu esošos darbiniekus un piesaistītu jaunus, kā arī ieteikumus no darbiniekiem.

Darbinieku aptauja sniegs iespēju pārliecināties par pareizu lēmumu pieņemšanu un pavērs acis uz jauniem vadības apvāršņiem. Šeit ir dažas idejas anketai, kas palīdzēs izveidot dialogu ar jūsu komandu.

• Aptauja, lai noteiktu atmosfēru komandā. Anketa palīdzēs novērtēt darbinieku noskaņojumu, emocionālo stāvokli darba vietā, darbinieku attiecības, uzzināt viņu vērtējumu par komandas darba efektivitāti un identificēt iemeslus, kas to kavē. Labāk izprotot savus darbiniekus, jūs varat radīt viņiem ērtākus darba apstākļus un attiecīgi palielināt viņu produktivitāti un vēlmi palikt jūsu uzņēmumā.
• Darbinieku aptauja pēc viņu atlaišanas. Noskaidrojot, kāpēc darbinieki pamet organizāciju, var palīdzēt novērst citu augsti kvalificētu darbinieku aiziešanu no darba.
• Korporatīvo pasākumu plānošana. Jebkurš no Jūsu darbiniekiem, izmantojot šādu aptauju, varēs ērti izplānot un noorganizēt korporatīvo ballīti, kas apmierinās visus, nenovēršoties no saviem tiešajiem pienākumiem.
• Finansiālā drošība un pašrealizācija. Šī darbinieku aptauja ļaus noskaidrot, vai darbiniekam ir pietiekamas pašrealizācijas iespējas jūsu uzņēmumā un vai tam nav šķēršļu, kā arī cik lielā mērā viņa atalgojuma un pabalstu pakete atbilst viņa vajadzībām, kam viņš ir gatavs un var darīt uzņēmuma labā, lai paaugstinātu savu reitingu vadības acīs un saņemtu lielāku finansiālo atlīdzību vai karjeras izaugsmi.
• Ideju un ieteikumu krājums. Komandas starpā izplatītā anketa palīdzēs apkopot idejas uzņēmuma attīstībai, kuras daudzi darbinieki varētu baidīties izteikt skaļi. Darbiniekus var uztvert kā instrukciju izpildītājus, bet labāk uzlūkot kā speciālistus, kuri var ne tikai sniegt vērtīgus ieteikumus, bet arī tos īstenot. Jums tas ir jāizmanto!

Kā izmantot darbinieku aptaujas?

Pirmkārt, izstrādājiet jums svarīgus kritērijus. Darbinieku apmierinātības aptaujas rezultāti parādīs, kurās jūsu uzņēmuma darbības jomās ir nepieciešami uzlabojumi, kas uzlabos produktivitāti. Kritēriji palīdzēs Jums, veicot atkārtotas aptaujas, novērot izmaiņas, kas notiek, salīdzinot ar situāciju citās nodaļās vai konkurentos.

Mūsu veiktās darbinieku aptaujas (uzņēmuma darbinieku anketa) sniegs idejas jautājumiem un atbilžu variantiem. Veidnes ietaupīs daudz jūsu laika un sniegs neapšaubāmus ieguvumus, intervējot darbiniekus.

Visbeidzot, ievērojiet šos vienkāršos noteikumus:

1. Esiet tuvāk saviem darbiniekiem. Saglabājiet aptauju ikdienišķu un sarunvalodu.
2. Ievadiet dāvanas aptaujas aizpildīšanai.
3. Padariet aptauju anonīmu. Darbiniekiem jābūt pārliecinātiem, ka viņu atbildes viņus negatīvi neietekmēs.
4. Dariet darbiniekiem zināmu, ka viņu viedoklis tiks uzklausīts un viņu ieteikumi tiks ņemti vērā. Aptaujas beigās informējiet darbiniekus par to, kādas darbības plānojat veikt, pamatojoties uz aptaujas rezultātiem.

Vēl pirms dažiem gadiem, lai piesaistītu darbiniekus, vajadzēja tikai “apraudāt” medijos vai internetā, bet tagad “konkurētspējīgajā darba devēju atlasē” iekļaujas arvien vairāk uzņēmumu. Arī tagad, neskatoties uz krīzi, viņiem ir vajadzīgi profesionāļi, kas spēj “virzīt” biznesu uz priekšu...

Lielākā daļa cilvēku vēlas darīt labu darbu.
Ja viņi jūtas neērti un slikti darbojas,
problēma parasti slēpjas organizācijas struktūrā.
Dr. Mitchell Rabkin, Beth Israel slimnīcas prezidents

Mūsdienās darba attiecības starp darbinieku un darba devēju lielā mērā kļūst balstītas uz tirgu. Tajā pašā laikā pati alga pārstāj būt vienīgais motivējošais faktors. Svarīgākie instrumenti augsti kvalificētu darbinieku piesaistei ir paša uzņēmuma īpašības: tā gars, zīmols, korporatīvā kultūra, organizatoriskā struktūra, darbinieku aprūpes programmas. Labākā darba devēja tēls ir “āķis”, kas palīdz piesaistīt un noturēt labākos darbiniekus, nedodot konkurentiem nevienu iespēju! Un, ņemot vērā pašreizējo krīzes situāciju valstī un pasaulē, organizācijām ar spēcīgu un efektīvu korporatīvo kultūru ir lielākas iespējas izdzīvot.

Kopējais apmierinātības līmenis ar uzņēmumu un darbinieku motivācija lielā mērā ir atkarīgs no tā, cik efektīvi tajā tiek veidotas komunikācijas. Esmu stingri pārliecināts: lielākā daļa problēmu darba kolektīvos rodas neefektīvas komunikācijas dēļ - tādā gadījumā uzņēmums zaudē līdz pat 60% no savu “slēpto talantu” potenciāla! HR vajadzētu ne tikai runāt ar pašiem cilvēkiem, bet arī palīdzēt vadībai izveidot uzticamus, pilnvērtīgus, pastāvīgus komunikācijas kanālus ar saviem darbiniekiem!

Mūsdienu biznesa pamatā ir standarta vadības vertikāle: mēs visi esam pieraduši, ka izpildītājam ir priekšnieks, kuram, savukārt, ir arī savs priekšnieks, un virs viņa ir vēl viens - vissvarīgākais priekšnieks. Katrs departaments uzskata sevi par neaizstājamu un cenšas saglabāt autonomiju, ko veicina pati iekšējo procesu organizācija, kas bieži vien veicina izolāciju. Bieži vien parastie darbinieki sazinās tikai ar kolēģiem no savas nodaļas un nezina, ko dara citas nodaļas. Efektīvas komunikācijas un sadarbības trūkums noved pie nesaskaņas.

Vidusmēra darbinieks pierod dzīvot “lietā”: viņš vienaldzīgi veic ikdienas pienākumus un gaida nedēļas nogales vai atvaļinājumu, lai varētu “pēc iespējas ātrāk aizmirst par darbu”. Tās efektivitāte, kā likums, nepārsniedz 50%. Esmu sastapies ar uzņēmumiem, kur darbinieki ir pilnīgi vienaldzīgi pret darbu, neviens netiecas uz atbildību vai radošumu. Uzņēmējdarbībai kopumā tas rada nopietnas problēmas: nelabvēlīgu darba devēja tēlu, pārmērīgu darbinieku skaitu, zemu darbinieku efektivitāti, ieilgušu lēmumu pieņemšanas procesu, augstu konfliktu un stresa līmeni, vispārēja “sliktā garastāvokļa” epidēmiju utt. uc Šī situācija pēc iespējas ātrāk seko izmaiņām. Ir labi, ja pie uzņēmuma stūres ir talantīgs vadītājs, pretējā gadījumā efektīvas komunikācijas izveidošana un vispārējās motivācijas jomas uzlabošana būs HR cilvēku ziņā.

Uzņēmuma korporatīvās kultūras sastāvdaļas

Korporatīvās kultūras pārveidošana ir grūts uzdevums, to nevar mākslīgi “veidot” pēc vēlēšanās. “Kultūras maiņu” process ir lēns, ar aizkavēšanos un recidīviem. Eihars saprot, kas notiek komandā, un var operatīvi reaģēt uz jaunām problēmām, ja viņš sistemātiski “mēra” korporatīvā klimata parametrus. Protams, vairums cilvēku nevēlas tikt “izmērīti”, “pārbaudīti”, “analizēti” un “noregulēti” (it īpaši, ja šī ir pirmā reize). Tāpēc (tāpat kā jebkurā citā HR projektā) komunikācijas programmu atkļūdošana jāveic metodiski un efektīvi - vai neveicot nemaz!

Unikālu cilvēka personību var tikai nosacīti “klasificēt” vai ierindot noteiktā “kategorijā”. Kā analizēt un novērtēt to, ko nevar “redzēt ar neapbruņotu aci” vai “aiztikt” – iesaistīšanos, lojalitāti, motivāciju utt.? Galu galā, lai gūtu panākumus korporatīvās iekšējās anketas vai aptaujas veikšanā, primāri svarīga ir arī darbinieku lojalitāte - ja cilvēki nevēlas tikt “ieskaitīti”, HR diez vai varēs cerēt uz savu diagnostikas pētījumu un ieviešanas panākumiem. motivācijas programmām.

Lai izstrādātu pasākumus, kas vērsti uz darbinieku zemā lojalitātes un iesaistes līmeņa paaugstināšanu, pirmkārt, jāizvērtē viņu motivācija: kas viņiem der, kas nē; no kā viņi baidās, par ko priecājas; Kas viņus iedvesmo un kas mazina viņu sniegumu? Labākais veids ir jautāt viņiem tieši. Mēs to darām, izmantojot “Darbinieku viedokļu aptauju” (NMP), kurai esam izstrādājuši īpašu anketu (aptuvenu jautājumu sarakstu sk. Pieteikums).

Katru reizi korporatīvās izpētes mērķi ir skaidri un konkrēti jāformulē: "Ko mēs vēlamies zināt?" un "Ko mēs vēlamies jautāt darbiniekiem?" Piemēram, veicot obligāto veselības apdrošināšanu, mēs izvirzām sev šādus mērķus:

pārliecināt personālu, ka katrs var izteikt savu viedokli, izpildītāju viedoklis ir interesants vadībai;

nodrošināt, lai informācijas apmaiņa starp izpildītājiem un vadību kļūtu par efektīvu mijiedarbības veidu;

likvidēt komunikācijas barjeras, veicināt komandas vienotību;

uzlabot korporatīvo kultūru;

palielināt darbinieku lojalitāti uzņēmumam;

palielināt katra darbinieka sniegumu.

Ja obligātā medicīniskā apdrošināšana tiek veikta pirmo reizi, ir lietderīgi novērtēt kopējo apmierinātības ainu un diagnosticēt galvenos korporatīvās kultūras aspektus. Nākotnē jūs varat padziļināti analizēt darbinieku motivāciju un iesaistes līmeni dažādās nodaļās, darbinieku gaidu un apmierinātības attiecību un viņu personīgās produktivitātes pakāpi.

Pirmo izpēti labāk veikt anonīmi; Tas mazinās darbinieku satraukumu un viņi varēs patiesi runāt par to, kas viņus patiešām satrauc.

Manuprāt, diagnostikas rīkus - anketas un anketas - vēlams izstrādāt patstāvīgi, lai visi jautājumi būtu vērsti uz to aspektu izvērtēšanu, kas ir svarīgi “šeit un tagad”. Protams, profesionāla rīku komplekta izveide ir grūts uzdevums, to var paveikt tikai pieredzējuši personāla vadītāji.

Jebkura aptauja nav tikai viedokļu apkopošana, bet arī, pirmkārt, dialogs starp uzņēmuma administrāciju (kuras uzdevumā HR izstrādā un īsteno noteiktas programmas) un darbiniekiem. Tāpēc jāuzklausa jebkuri viedokļi: objektīvi un subjektīvi, ironiski un pozitīvi, konstruktīvi un pat nekaunīgi... Bet pret visiem uzņēmumam adresētajiem izteikumiem jāizturas kritiski, ņemot vērā situācijas specifiku katrā atsevišķā nodaļā un uzņēmums kopumā, konkrēta vadītāja vadības stils, konkrētas personas psiholoģiskās īpašības. Neatkarīgi no prasmju līmeņa vai komunikācijas prasmju atšķirībām cilvēki mēdz daudz vairāk izteikt kritiku. Tas ir jāņem vērā.

Aptaujas rezultātus vajadzētu interpretēt profesionālim, kurš ne tikai izprot psiholoģijas smalkumus, bet arī labi pārzina korporatīvo garu. Šajā gadījumā, pirmkārt, ir svarīgi novērtēt darbinieku apmierinātību un darba komforta pakāpi uzņēmumā, un atklāt komunikācijas shēmās esošās “šaurās vietas”. Pēc tam varat veikt padziļinātu analīzi – ņemot vērā amatu kategorijas, reģionālo piederību un respondentu vecumu.

Iedomāsimies situāciju: ir veikta aptauja, rezultāti ir analizēti, bet procesam nav loģiska turpinājuma – skaidra un efektīva rīcības plāna izmaiņu ieviešanai. Vai arī: rezultāti ir saņemti, bet nav paziņoti... Notikuma ietekme šajā gadījumā būs ārkārtīgi negatīva, iespējams, pat tieši pretēja gaidītajam. Tāpēc, aptaujājot problēmzonas, izstrādājam rīcības plānu, kurā obligāti norādām atbildīgās personas, nepieciešamos resursus un termiņus.

Panākumus tik sarežģītā jautājumā kā efektīvas korporatīvās kultūras veidošana var gūt, ja uzņēmumā regulāri tiek veikta obligātā medicīniskā apdrošināšana, pamatojoties uz pētījumu rezultātiem, darbinieki saņem kvalitatīvu atgriezenisko saiti un vadība ne tikai iniciē izmaiņas svarīgos jautājumos. komandai, bet arī sasniedz pozitīvus rezultātus .

Laimīgs kolektīvs ir tāds, kurā sākotnēji ir pareizi likts uzsvars, kur svarīga ir savstarpēja sapratne, komandas darbs un iesaistīšanās darbā, kur tiek veicināta līderība un efektivitāte. Bet nez kāpēc tādu ir daudz mazāk... Biežāk ir parastās, “standarta”, kas balstās uz individuālistisku uzvedības modeli, kur katrs pārsvarā ir “par sevi”...

Nav labu vai sliktu korporatīvo kultūru: jebkura no esošajām formām un modeļiem atbilst organizācijas mērķiem, jo ​​to ir radījuši paši cilvēki. Uzņēmuma attīstības procesā dabiski mainās biznesa mērķi, savukārt nopietnas organizatoriskas izmaiņas noved pie komandas pārstrukturēšanas, korporatīvo vērtību un darbības pamatprincipu pārskatīšanas. Lai korporatīvās kultūras izmaiņu process būtu vadāms, personāla vadībai (ar augstākās vadības atbalstu) tas ir jāvirza pareizajā virzienā. Tajā pašā laikā ir svarīgi, no vienas puses, “nespiest” personālu “jaunu, labāko noteikumu” skavās, no otras puses, neļaut procesam ritēt savu gaitu.

Noteikumi efektīvai korporatīvajai komunikācijai Pārsniedziet klientu cerības: katrs kontakts ir iespēja parādīt, ka mēs par viņiem rūpējamies. Dzīvojiet saskaņā ar zelta likumu: izturieties pret citiem ar pieklājību un cieņu. Esiet līderis: ikviens var vadīt, piemēram, vadot sevi. Piedalieties kopējā lietā: katrs ir atbildīgs par uzņēmuma panākumiem. Tiecieties pēc izcilības. Darbs komandā: komandas darbs stimulē inovācijas un radošumu. Dalieties savās zināšanās. Saglabājiet to vienkāršā veidā: klientiem vajadzētu būt ērtiem ar mums, bet mums vienam ar otru. Klausieties un komunicējiet: mūsu klienti un kolēģi ir pelnījuši labāko. Izbaudi dzīvi! Ja tas neizdodas, atrodiet neapmierinātības cēloni un novērsiet to! Ja komanda pieņem šos noteikumus, frāze "paldies Dievam, šodien ir pirmdiena!" - kļūs pazīstams šajā uzņēmumā.

Pieteikums ANKETA Lūdzu, veltiet dažas minūtes anketas aizpildīšanai (savs uzvārds nav jānorāda). Lūdzu, norādiet, cik lielā mērā piekrītat tālāk minētajiem apgalvojumiem. Jūsu atsauksmes mums ir ļoti svarīgas. Aizpildīto anketu lūdzam atgriezt darba vietas koordinatoram. Nē. Paziņojumi Novērtējums Es ne visai piekrītu Nezinu Daļēji piekrītu Pilnīgi piekrītu I. Cerības Mani ikdienas pienākumi atbilst manām cerībām Es lepojos, ka strādāju savā uzņēmumā II. Produktivitāte Iedibinātie procesi palīdz man efektīvi paveikt darbu Lēmumi tiek pieņemti operatīvi III. Mijiedarbība Nodaļas efektīvi sadarbojas savā starpā Notiek pieredzes apmaiņa IV. Drošība Man tika nodrošināti droši darba apstākļi V. Potenciāls Risks tiek veicināts Radošā iniciatīva tiek atalgota VI. Komunikācijas Saņemu pietiekami daudz darbam nepieciešamo informāciju Es varu brīvi izteikt savu viedokli VII. Taisnīgums Pienākumi starp uzņēmuma un/vai nodaļas darbiniekiem tiek sadalīti godīgi VIII. Ētisks Mani kolēģi ievēro ētikas uzvedības standartus Mans priekšnieks ir mans ētiskas uzvedības paraugs. IX. Cik ilgi plānojat turpināt karjeru uzņēmumā? mazāk par 1 gadu 1-2 gadi 2-5 gadi vairāk nekā 5 gadi Nezinu protams, nē laikam nē Var būt Iespējams jā Protams, jā XI. Lūdzu, rakstiet uzņēmumam savus komentārus un vēlmes XII. Cik ilgi esat strādājis uzņēmumā? mazāk par 1 gadu 1-2 gadi 2-5 gadi 5-10 gadi 10 vai vairāk gadus XIII. Lūdzu, norādiet savu vecumu vecāki par 21 gadu no 21 līdz 34 gadiem no 35 līdz 44 gadiem 55 un vecāki XIV. Lūdzu, norādiet savu dzimumu vīrietis sieviete XV. Lūdzu, norādiet, kurā nodaļā strādājat Komentējiet savu vērtējumu Paldies par dalību aptaujā un par idejām!

Raksts sniegts mūsu portālam
žurnāla redakcija