Anketa organizācijas darbiniekiem. Darbinieku viedokļu aptauja

Jēdziens “centralitāte uz klientu” ir stingri ienācis biznesa vārdnīcā. Neviens nav jāpārliecina, ka uzņēmuma klientu apmierinātības līmenis nosaka tā ilgtermiņa perspektīvas. Taču diemžēl ne visi vadītāji pievērš uzmanību vēl vienam stratēģiski svarīgam mainīgajam – darbinieku apmierinātības līmenim. Zema uzņēmuma personāla apmierinātība, visticamāk, novedīs pie zema klientu un partneru apmierinātības līmeņa. Savā rakstā vēlos pastāstīt, kā un pēc kādiem kritērijiem var novērtēt savas komandas morāli. Tas nepieciešams gan sākuma pozīciju noteikšanai, gan pārmaiņu dinamikas novērtēšanai.

Darbinieku apmierinātības novērtēšanas uzdevumi

“Atrast neapmierināto” ir nepareizs uzdevums. Tiek veikti darbinieku apmierinātības novērtējumi, lai atrastu iespējas uzņēmuma attīstībai. Un, lai gan biznesa organizācijas stipro pušu apzināšana ir svarīgs šāda projekta uzdevums, vislielākais ieguvums būs “neapmierinātības zonu” un darbinieku vēlmju apzināšana (lai cik nepatīkami tas būtu vadībai un akcionāriem). Vēl viens novērtējuma mērķis ir redzēt notiekošās izmaiņas, salīdzinot pašreizējos rezultātus ar iepriekšējo gadu rezultātiem.

Galu galā apmierinātības novērtējumiem būtu jāsniedz norādījumi par to, kā piesaistīt un noturēt uzņēmumam visvērtīgākos darbiniekus.

Pirmais solis: draiveru identificēšana

Aptauju sākt gatavot, rakstot aptaujas jautājumus, būtu kļūda. Katram uzņēmumam ir sava darbības specifika, sava vēsture, kultūra, stratēģija un mērķi. Pirmkārt, ir jānosaka, kuri faktori (dzinējspēki) ir galvenie, lai ietekmētu darbinieku apmierinātību konkrētajā biznesā. Ja Arhimēds būtu biznesa konsultants, viņa slavenais citāts varētu būt: "Iedodiet man sarakstu ar galvenajiem virzītājspēkiem, un es pavērsīšu biznesu otrādi." Apskatot citu cilvēku anketas, vienmēr jāņem vērā uzņēmuma, kuram tās tika izstrādātas, īpašības.

Darba apstākļi,
Darba būtība
vadība,
kompensācija,
Izglītība un attīstība,
Karjera,
Attiecības komandā.

Tālāk katrā no jomām nosakām galvenos nosacījumus panākumu gūšanai (mūsu gadījumā veiksme ir 100% darbinieku apmierinātība ar darbu uzņēmumā un vēlme turpināt savu darbību akcionāru labā). Kā piemēru un sākuma punktu es piedāvāju šādu sarakstu:

Darba apstākļi

1.1. Ērta biroja atrašanās vieta;
1.2. Ērta vide birojā;
1.3. Darba vietas tehniskais aprīkojums;
1.4. Ērts darba grafiks.

Darba būtība

2.1. Lepnums par darbu uzņēmumā;
2.2. Pašizpausmes iespēju;
2.3. Veikto uzdevumu daudzveidība.

Vadība

3.1. Skaidri, precīzi, sasniedzami mērķi;
3.2. Skaidri uzdevumi, pienākumi un procedūras;
3.3. Godīgs darba rezultātu novērtējums;
3.4. Nepieciešamo pilnvaru pieejamība;
3.5. Vadības uzmanība darbinieku idejām un viedokļiem;
3.6. Cieņpilna attieksme no vadītāju puses.

Kompensācija

4.1. Motivācijas sistēmas atbilstība situācijai darba tirgū;
4.2. Atalgojuma atbilstība darbinieku profesionālajam līmenim un veikumam;
4.3. Nemateriālo stimulu atbilstība darbinieku personiskajām vērtībām;
4.4. Drošības sajūtu un pārliecību darbiniekiem nākotnē.

Izglītība un attīstība

5.1. Apmācību programmu pieejamība;
5.2. Programmu atbilstība darba uzdevumiem;
5.3. Iespēju saņemt mentora atbalstu darba vietā;
5.4. Iespēja piekļūt mācību materiāliem un labākajai praksei.

Karjera

6.1. Vertikālās karjeras iespēja;
6.2. Horizontāla karjeras iespēja.

Attiecības komandā

7.1. Draudzīgu atmosfēru kolektīvā;
7.2. Iespēja saņemt atbalstu no kolēģiem.

Vadītāja paziņojumi var aprakstīt vēlamo rezultātu, piemēram, “cieņpilnu vadību”, vai sniegt norādījumus rīcībai, piemēram, “skaidras darbības procedūras”. Vēlams ir pēdējais variants.

Galveno dzinējspēku saraksta sastādīšana ir sarežģīts, bet svarīgs uzdevums. To var atrisināt, iesaistot pašus darbiniekus, piemēram, veicot intervijas un fokusa grupas. Nevajadzētu paļauties tikai uz uzņēmuma vadības pārstāvju viedokli.

Otrais solis: anketas sagatavošana

Kad rokās ir draiveru saraksts, varat turpināt jautājumu saraksta sastādīšanu. Atkarībā no pieprasītās informācijas tiek izvēlēts jautājuma veids. Dažos gadījumos tas var būt slēgts jautājums, uz kuru ir jāatbild “jā” vai “nē”. Taču lielākā daļa jautājumu, visticamāk, liks jums izdarīt izvēli no pieejamajām iespējām (5 ballu skala būtu labākā izvēle tās vienkāršības un acīmredzamības dēļ). Katram jautājumam vēlams pievienot komentāru lauku.

Tālāk ir norādīti jautājumi, kas ir jāpielāgo un jāpapildina, lai tie atbilstu jūsu galveno veiksmes faktoru sarakstam.

Kopējais apmierinātības vērtējums

Kā Jūs vērtējat uzņēmumu kā darba vietu?
Vai jūs ieteiktu darbu uzņēmumā savam tuvam draugam?
Cik ilgi plānojat strādāt uzņēmumā?
Kādu iemeslu dēļ pieredzējuši darbinieki visbiežāk pamet uzņēmumu?
Kādu frāzi jūs izmantotu, lai raksturotu uzņēmumu kā darba vietu?

Darba apstākļi

Vai jums ir ērti nokļūt uz darbu un no tā?
Vai jums ir visi nepieciešamie materiāli un aprīkojums, lai labi veiktu savu darbu?
Vai jūsu biroja telpas un interjers veicina produktīvu darbu?
Vai jūsu darba grafiks ļauj efektīvi līdzsvarot savu darbu un personīgo dzīvi?

Darba būtība

Vai jums patīk pastāstīt ģimenei un draugiem par savu darbu?
Vai darbs ļauj pilnībā realizēt savas spējas?
Vai pašreizējais darbs sniedz iespēju attīstīties kā profesionālim?
Vai jums uzticētie uzdevumi atbilst jūsu interesēm?
Vai tev piemīt spēja uzņemties iniciatīvu un īstenot savas idejas?

Vadība

Vai zināt un saprotat uzņēmuma stratēģiskos mērķus?
Vai Uzņēmumā lēmumi tiek pieņemti ātri un bez liekas kavēšanās?
Vai jūs skaidri saprotat, kādi rezultāti no jums tiek gaidīti?
Vai visi jums uzticētie uzdevumi ir izpildāmi?
Vai jums uzticētie uzdevumi atbilst jūsu profesionalitātes līmenim?
Vai labi saprotat savus pienākumus un darba kārtību?
Vai jūsu nodaļas darbinieku mijiedarbība ir labi organizēta?
Vai jūs regulāri saņemat darbības pārskatus no sava tiešā vadītāja?
Vai uzskatāt, ka jūsu darba novērtējums ir objektīvs un godīgs?
Vai jums ir pietiekami daudz pilnvaru, lai izpildītu jums uzticētos uzdevumus?
Vai, nosakot uzdevumus, jūsu vadītājs jautā jūsu viedokli?
Vai saņemat morālu atbalstu no sava tiešā vadītāja?
Vai Uzņēmuma vadība izturas pret jums ar cieņu?
Vai Sabiedrības vadība veicina pamatotus riskus un pieļauj kļūdas?
Vai jūs saprotat uzņēmuma vadības pieņemtos lēmumus?

Kompensācija

Vai, jūsuprāt, jūsu alga atbilst situācijai darba tirgū?
Vai uzskatāt, ka finansiālā un nefinansiālā atlīdzība ir samērīga ar jūsu profesionalitātes līmeni un jūsu darba rezultātiem?
Vai nefinanšu stimulu sistēma atbilst jūsu cerībām?
Vai, strādājot uzņēmumā, jūtaties pārliecināts par nākotni?
Vai jums ir jāmeklē papildu ienākumu avoti?

Izglītība un attīstība

Vai uzņēmums veicina savu darbinieku profesionālo izaugsmi?
Vai uzņēmums sniedz iespēju iegūt zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas uzticēto uzdevumu veikšanai?
Vai vajadzības gadījumā varat saņemt atbalstu no pieredzējušākiem biedriem?
Vai jums ir pieejama informācija, kas palīdz labāk veikt savu darbu?

Karjeras iespējas

Vai, jūsuprāt, jūsu pašreizējais amats atbilst jūsu profesionalitātes līmenim un uzņēmumam sniegtajiem pakalpojumiem?
Vai uzņēmumā redzat reālu iespēju veidot karjeru?
Vai jūtat, ka Uzņēmuma vadība ir ieinteresēta jūsu karjerā?
Vai jūs saprotat, kā un pēc kādiem principiem uzņēmums veicina darbiniekus?
Vai jūs precīzi zināt, kas jums jādara, lai saņemtu paaugstinājumu?
Vai jūsu menedžeris ir runājis ar jums par jūsu karjeru?

Attiecības komandā

Vai visas Uzņēmuma nodaļas strādā pie kopīga rezultāta?
Vai uzņēmumā valdošo atmosfēru vērtējat kā draudzīgu un uz produktīvu darbu vērstu?
Ja jūs lūdzat palīdzību saviem kolēģiem, vai jūs, visticamāk, to saņemsit?
Vai jums ir kolēģi, kurus jūs sauktu par saviem draugiem?

Izveidojiet “garu sarakstu”, nemēģinot filtrēt jautājumus.
Izvēlieties precīzākos un skaidrākos jautājumus, sagatavojot anketas projektu.
Izmēģiniet anketu ierobežotam darbinieku skaitam, identificējot jautājumus, kas mērķauditorijas pārstāvjiem ir neskaidri vai uz kuriem ir neskaidras atbildes. Pielāgojiet veidlapu, pamatojoties uz testa rezultātiem.

Anketas dizaina piemērs

Lūdzu, norādiet, cik lielā mērā piekrītat šādiem apgalvojumiem. 1: kategoriski nepiekrītu; 2: drīzāk nepiekrītu; 3: grūti atbildēt; 4: drīzāk piekrītu; 5: Pilnīgi piekrītu.

Jautājums	1 2 3 4 5	Jūsu komentāri
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Anketā varat atvēlēt vietu darbinieku idejām, piemēram, lūgt atbildēt uz jautājumu: “Kas, Jūsuprāt, uzņēmumam būtu jāpārtrauc/turpina/jāsāk darīt, lai palielinātu tā kā darba vietas pievilcību?”

Padziļinātākai analīzei ir lietderīgi anketai pievienot vairākus “sociāli demogrāfiskos” kritērijus, piemēram, dzimums, vecums, ģimenes stāvoklis, izglītība, darba stāžs uzņēmumā, darba stāžs pašreizējā amatā. .

Trešais solis: aptaujas veikšana

Pirmā prasība aptaujas procedūrā ir konfidencialitāte. Ja darbiniekam ir kaut mazākās šaubas par savas dalības drošību, nevar paļauties uz ticamu rezultātu iegūšanu.

Otra prasība ir tehniskā iespēja ātri un bez kļūdām apstrādāt saņemtos datus. Labākais variants aptaujas organizēšanai ir interneta tehnoloģiju izmantošana. Papīra veidlapu aizpildīšana un analīze prasīs daudz laika.

Ir ļoti svarīgi “pārdot” pētījuma ideju darbiniekiem. Pozitīva aptaujas uztvere ir nepieciešama, lai, atbildot uz jautājumiem, nebūtu formālas attieksmes. Darbiniekiem ir jātic, ka viņiem ir reāla iespēja ietekmēt uzņēmuma darbību.

Pētījuma prezentēšanas uzdevumu uzņemas uzņēmuma izpilddirektors un tiešie vadītāji. Turklāt pašā aptaujas veidlapā jāiekļauj preambula ar īsu pētījuma mērķu un uzdevumu aprakstu, kā arī vienkārši un saprotami norādījumi.

Instrukciju piemēri

Lūdzam jūs veltīt laiku, lai atbildētu uz vairākiem jautājumiem šajā anketā. Pētījuma mērķis ir noskaidrot Jūsu un Jūsu kolēģu viedokli par darba apstākļiem mūsu uzņēmumā. Jūsu atbildes palīdzēs mums uzzināt, kas, jūsuprāt, ir jāsaglabā kā mūsu organizācijas stiprās puses un kas ir jāmaina. Būsim pateicīgi par jūsu patiesajām un precīzajām atbildēm.

Aptauja tiek veikta anonīmi un iegūtie dati tiks izmantoti un apkopotā veidā prezentēti uzņēmuma vadībai.

Jautājumi ir sadalīti grupās un attiecas uz vairākiem jūsu darba aspektiem. Lielākajai daļai jautājumu ir jāizvēlas atbilde, kas vislabāk atspoguļo jūsu viedokli. Ja vēlaties sniegt detalizētu komentāru par savu atbildi, lūdzu, dariet to laukā “Jūsu komentāri”. Lūdzam atbildēt uz visiem anketas jautājumiem.

Aizpildītās veidlapas tiks pieņemtas līdz divdesmitajai dienai.

Pateicamies par izpratni par šī pētījuma nozīmīgumu uzņēmumam un par dalību projektā. Liels paldies par sadarbību!

Ceturtais solis: apkopojums

Aptaujas rezultātus piedāvāju summēt nevis punktos, bet procentos, kas raksturo pozitīvi atbildējušo skaitu (5 ballu sistēmā 4 un 5). Tajā pašā laikā būs iespējams novērtēt situāciju attiecībā uz katru no galvenajiem faktoriem:

virs 70% - viss ir kārtībā, ir nepieciešama apkope šajā līmenī;
30-70% - nepieciešams darbs, lai uzlabotu;
zem 30% — nepieciešami steidzami pasākumi.

Rezultātus var vizualizēt, izmantojot krāsas (līdzīgas luksofora krāsām): zaļa, dzeltena, sarkana.

Ja aptauja netiek veikta pirmo reizi, kļūst iespējams salīdzināt organizācijas attīstības gaitu un dinamiku pēc viena vai otra rādītāja, un, ja aptauja veikta visā uzņēmumā, tad salīdzināt rezultātus dažādām nodaļām – funkcionālām. un teritoriālo.

Visi vadītāji ir svarīgi, bet daži ir svarīgāki. Izmantojot atbilstošu statistisko bāzi, varat novērtēt, kā mainās kopējais apmierinātības līmenis, mainoties vienam vai otram rādītājam, citiem vārdiem sakot, aprēķināt galveno faktoru korelāciju. Saprotot, kuri aspekti primāri nosaka apmierinātības līmeni, būs iespējams efektīvāk sadalīt uzņēmuma resursus.

Vienkāršāks veids, kā novērtēt konkrēta faktora nozīmi, ir dot iespēju pašiem darbiniekiem noteikt prioritātes.

Lai padarītu attēlu skaidrāku, ir vērts veikt vairākas fokusa grupas un individuālas intervijas ar aptaujas dalībniekiem. Acīmredzamu iemeslu dēļ galvenā uzmanība jāpievērš visvērtīgākajiem un daudzsološākajiem darbiniekiem. Jautājumi diskusijai: identificētas uzņēmuma darbības stiprās un vājās puses, kā arī pati aptauja (dalībnieku tūlītēja reakcija un viņu gaidas attiecībā uz pētījuma rezultātu izmantošanu).

Un, protams, ir vērts pievērst uzmanību darbinieku procentuālajai daļai, kas piedalījās aptaujā. Tas skaidri liecina par cilvēku iesaistīšanos un uzticēšanos vadības iniciatīvām.

Piektais solis: attīstības plāna izstrāde

Apzinoties uzņēmuma darbības organizācijas stiprās un vājās puses, būtu jāizstrādā rīcības plāns konstatēto vājo vietu novēršanai. Labāk ir koncentrēties uz 3-5 problēmām, nevis zīmēt liela mēroga, bet neiespējamus plānus. Pirmkārt, jums vajadzētu pievērst uzmanību mainīgajiem lielumiem, kuriem ir vislielākā ietekme uz gala rezultātu, bet kuri saņēma zemākos punktus.

Jo konkrētāks plāns, jo lielāka iespēja redzēt tā rezultātus.

Identificēta problēma;
Problēmas iemesli (šaurās vietas organizācijā);
Problēmas, kas jārisina;
Iniciatīvas vājo vietu novēršanai;
Termiņš iniciatīvu īstenošanai;
Projekta atbildīgais “sponsors” un projekta komandas dalībnieki.

Sestais solis: pētījumu rezultātu prezentēšana darbiniekiem

Ja dalībnieki neredzēs pētījuma rezultātus, varat būt pārliecināti, ka viņi būs remdeni pret nākamo. Šo pašu iemeslu dēļ nevajadzētu aizkavēt aptaujas rezultātu prezentāciju – jo ātrāk, jo lielāka interese un iesaistīšanās, jo vairāk komentāru un ideju var gūt.

Ko jums vajadzētu prezentēt saviem darbiniekiem? Pirmkārt, parādiet uzņēmuma stiprās puses un kopīgi "sviniet" kopīgos sasniegumus. Otrkārt, prezentējiet tos darba aspektus, kuros nepieciešamas izmaiņas un uzlabojumi. Tajā pašā laikā ir absolūti aizliegts kādu aizbildināties vai vainot. Kopumā prezentācijas tonim jābūt pozitīvam: stiprās puses runā pašas par sevi, un vājās puses ir iespējas padarīt uzņēmumu vēl spēcīgāku. Neaizmirstiet, bez privātiem viedokļiem - tikai vispārīgi rezultāti (piemēram, jums nav jāprecizē ar konkrētu darbinieku, kas viņam bija prātā, aizpildot anketu).

Saņemtie dati ir jau vakar, daudz svarīgāk ir tas, kas notiks rīt. Secinājumi ir svarīgāki par iegūtajiem skaitļiem, tāpēc prezentācija jāpabeidz, prezentējot un pārrunājot izstrādāto turpmākās rīcības plānu. Godīga atzīšana par to, kas paliek neskaidrs, un patiesa vēlme uzklausīt darbiniekus veikt izmaiņas sagatavotajā rīcības plānā, sniegs vērtīgus komentārus, idejas un atbalstu tiem, kas plānu īstenos.

Prezentācijas pēdējie vārdi ir pateicība par dalību pētījumā, uzdotajiem jautājumiem un piedāvātajām idejām.

Sestais septītais: plāna īstenošana un uzraudzība

Darbinieku uzticību un motivāciju var saglabāt tikai tad, ja viņi regulāri tiek informēti par projekta pašreizējo stāvokli. Piemēram, ikmēneša pārskats, kurā aprakstīti pašreizējie rezultāti, problēmas un nākamās darbības, palīdzēs jums redzēt progresu un savlaicīgi veikt korekcijas.

Ja vadība nav gatava vai šaubās, ka pētījuma rezultāti spēs mainīt uzņēmuma darbību uz labo pusi, labāk nekavējoties atteikties no domas par darbinieku apsekošanu. Un tajā pašā laikā no idejas izveidot uz klientu orientētu organizāciju.

Pēdējā laikā darba devēju uzņēmumi ir sākuši mērīt apmierinātības indeksu ne tikai klientu, bet arī savu darbinieku vidū. Piedāvāju Jums vienkāršu metodi personāla apmierinātības novērtēšanai, ko var izmantot uzņēmumā ar jebkāda veida darbību.

veikt personāla stabilitātes novērtējumu (darbinieki ar zemu lojalitātes līmeni, visticamāk, jau ir ievietojuši savu CV un meklē citu darbu);
izstrādāt personāla nemateriālās motivācijas sistēmu;
uzlabot darba apstākļus;
apzināt darba apstākļu stiprās un vājās puses uzņēmumā (sociālie pabalsti, darba apstākļi, komanda, vadība);
analizēt dažādu profesiju un vecuma darbinieku apmierinātību, lai katrai darbinieku grupai izveidotu sociālo garantiju paketi;
palīdzība personāla atlases plānošanā periodam;
palīdzība personāla rotācijā.

Uzreiz brīdinu personāla darbiniekus, ka apmierinātības analīze darbojas tikai tajos uzņēmumos, kur var saņemt patiesas darbinieku atsauksmes, nevis formāli aizpildot anketas.

Tas ir, ja jūsu uzņēmuma darbinieki nelutina jums uzticību, tad iegūtie dati var ievērojami atšķirties no realitātes.

Ar darbinieku lojalitāti mēs saprotam personāla vēlmi strādāt saskaņā ar uzņēmuma piedāvātajiem noteikumiem un nosacījumiem. Protams, lojālajiem darbiniekiem ir kopīgas uzņēmuma vērtības un tie ir viņu raidītāji. Lojāls darbinieks ir motivēts strādāt, pildīt savus pienākumus konkrētajā uzņēmumā, tas ir, cenšas saglabāt savu darba vietu.

Parasti personāla lojalitātes analīze tiek veikta 2 reizes gadā (ik pēc sešiem mēnešiem). Lai novērtētu darbinieku lojalitāti, iesaku biznesā izvēlēties “zemās” sezonas, lai novērtējums nekļūtu par papildus kaitinošu faktoru Jūsu darbiniekiem.

Ļoti svarīgi atcerēties, ka darbinieku lojalitātes izvērtēšana nav pašmērķis, bet tikai instruments turpmākajam darbam nepieciešamās informācijas “ievākšanai”.

Tas ir tāpat kā mērīt temperatūru saaukstēšanās laikā, lai izlemtu, vai izrakstīt zāles.

Darbiniekiem jāredz, ka viņi netērē savu laiku, aizpildot jūsu veidlapas - ir reāls rezultāts, kas jūtams: ir atvērta ēdnīca, izveidota arodbiedrība, notikusi korporatīvā akcija utt.

Neaizmirstiet informēt darbiniekus par rezultātiem un gaidāmajiem plāniem, kas tiks īstenoti. Tādā veidā var radīt piederības un nozīmīguma sajūtu. Darbinieki sāks uzticēties darba devējam un galu galā būs lojālāki.

Pats “Darbinieku lojalitātes novērtēšanas” process ir jāiekļauj personāla nodaļas darbības plānā un jāformalizē kā biznesa process (ir izveidota procesa karte, kas atspoguļo visas personāla lojalitātes novērtējuma darbības/posmus).

Iesaku iepazīties ar mūsu karti

Personāla lojalitātes novērtējums (LOS)

SOP Nr.102-13

Procesa īpašnieks - personāla nodaļa

Atbildīgais par ieviešanu - personāla direktors

Biežums: janvāris; jūlijs katru gadu

Šo biznesa procesu Jūsu uzņēmumā var papildināt, informējot darbiniekus par novērtējuma rezultātiem, kā arī par apstiprināto pasākumu kopumu LP (personāla lojalitātes) paaugstināšanai korporatīvajos resursos (laikraksts, mājaslapa, ziņojumu dēlis, biļetens).

SOP informācijas vēstules veidne - 99-13

Dārgie kolēģi!

Mūsu uzņēmums ir ieinteresēts iekšējo procesu uzlabošanā un darbinieku darba kvalitātes uzlabošanā.

Katru gadu HR departaments veic personāla apmierinātības novērtējumus,
un, pateicoties jūsu sirsnīgajām atbildēm, mums jau ir izdevies īstenot:

Neviena atbilde netiek atstāta bez uzmanības, bet lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz balsu vairākumu.

Lūdzam piedalīties aptaujā un atstāt savas atbildes uz jautājumu korporatīvā portāla sadaļā “Mans uzņēmums”.

Sīki izstrādāti norādījumi par procedūru darbam ar anketu
SOP 100-13.

Paldies par piedalīšanos uzņēmuma dzīvē!

Informācijas vākšana

Aptaujas veikšanai izmantoju sekojošu anketu, kuru atradīsiet zemāk.


	SS	Pilnais vārds atbildīgs		izveides datums		Modificēts datums	Pilnais vārds atbildīgs
	4.3	Zenirova A.P.
SOP nosaukums
Uzņēmuma apmierinātības ar darbu anketa
			Anketa ļauj novērtēt darbinieku apmierinātības līmeni ar darbu uzņēmumā, pamatojoties uz kritērijiem. Lojalitātes novērtēšanu noteiktajos datumos veic HR departaments. Aptauja tiek veikta visu darbinieku vidū. Darbinieks aizpildīto anketu iesniedz personāla nodaļā. Personāla daļas vadītājs aprēķina punktus un sagatavo pasākumus apmierinātības indeksa paaugstināšanai.
Instrukcijas:Šeit ir anketa par apmierinātību ar darbu uzņēmumā. Lūdzu, uzmanīgi izlasiet piedāvātos apgalvojumus un atzīmējiet katru apgalvojumu saskaņā ar šādiem noteikumiem: 3 - jā / piekrītu, 2 - nezinu / grūti atbildēt, 1 - nē
SS	Amata nosaukums				PILNAIS VĀRDS.			Darba pieredze uzņēmumā
3.3	Pārdošanas menedžeris				Ivanovs P.P.			0.5
№	Jautājums								Punkti
									3	2	1
1	Uzņēmuma perspektīvas								Summa		2
1.1	Es zinu, kādi ir uzņēmuma plāni kārtējam gadam									2
1.2	Informācija par uzņēmumā notiekošo vienmēr tiek sniegta laicīgi								3
1.3	Es zinu, kādus rezultātus uzņēmums ir sasniedzis šajā periodā									2
1.4	Esmu informēts par uzņēmuma ilgtermiņa plāniem
1.5	Uzņēmuma izredzes un veidi, kā tās sasniegt, man ir skaidras									2
1.6	Uzskatu, ka uzņēmumam jāpievērš uzmanība:



2	Tiešā vadītāja vadības stils								Summa		2,6
2.1	Vienmēr pieklājīgs un draudzīgs attiecībās ar padotajiem								3
2.2	Vadītājs ar nodaļu pārrunā aktuālos jautājumus un nākotnes plānus									2
2.3	Man ir noteikti konkrēti, skaidri, izmērāmi un sasniedzami mērķi								3
2.4	Pārzinis sniedz savlaicīgu atbalstu izpildes problēmu gadījumā.								3
2.5	Es regulāri saņemu atsauksmes par manu sniegumu no mana vadītāja									2
2.6	Uzskatu, ka vadītājam jāpievērš uzmanība:



3	Psiholoģiskais klimats								Summa		2,2
3.1	Uzņēmumam ir labvēlīgs psiholoģiskais klimats									2
3.2	Mani kolēģi vienmēr ir gatavi palīdzēt								3
3.3	Uzņēmums pieņem cieņpilnu saziņu								3
3.4	Mans vadītājs un kolēģi atzīst manus nopelnus un sasniegumus									2
3.5	Kolēģi izmanto tikai konstruktīvu kritiku										1
3.6	Es uzskatu, ka ir jāmaina sekojošais:



4	Darba apstākļi								Summa		2,8
4.1	Man ir skaista darba vieta (birojs)									2
4.2	Mana darba vieta ir aprīkota ar visu nepieciešamo aprīkojumu un ērtām mēbelēm								3
4.3	Manā darba vietā ir komfortabla temperatūra un nav caurvēja								3
4.4	Manā darba vietā ir pietiekami daudz apgaismojuma								3
4.5	Man ir visas nepieciešamās kancelejas preces								3
4.6	Kas man pietrūkst, lai veiktu labāk?



5	Sociālā pakete								Summa		1,8
5.1	Es zinu visus piedāvājumus, kas ir iekļauti organizācijas sociālajā paketē									2
5.2	Sociālā pakete visiem darbiniekiem ir vienāda								3
5.3	Es domāju, ka sociālā pakete ir pietiekama									2
5.4	Es zinu, no kā ir atkarīgs sociālās paketes lielums										1
5.5	Esošā pabalstu pakete var atturēt darbiniekus, kuri vēlas atmest										1
5.6	Mani ieteikumi sociālajai paketei:



6	Alga								Summa		2,2
6.1	Algas tiek izmaksātas precīzi laikā								3
6.2	Uzņēmums vienmēr precīzi pilda savas darba samaksas saistības								3
6.3	Domāju, ka alga ir pietiekama										1
6.4	Algu veidošana ir skaidra un pilnīgi caurspīdīga									2
6.5	Alga atspoguļo darbinieka ieguldījumu organizācijas darbībā									2
6.6	Kā jums vajadzētu mainīt savu algu?



7									Summa		2,4
7.1	Man savs darbs šķiet interesants								3
7.2	Man šķiet, ka mans darbs ir daudzveidīgs									2
7.3	Savu darbu uzskatu par radošu									2
7.4	Uzskatu, ka mans darbs veicina pašizpausmi									2
7.5	Pabeidzot darbu, es jūtu lepnumu								3
7.6	Kā jūs varat mainīt savu darbu, lai tas sniegtu lielāku gandarījumu?



8	Pašrealizācijas iespēja								Summa		2,4
8.1	Es varu pieņemt lēmumus par darbu								3
8.2	Uzņēmums regulāri sniedz manas profesionālās izaugsmes iespējas									2
8.3	Uzņēmums nodrošina prakses iespējas citās darba jomās										1
8.4	Varu piedalīties projektos, kas optimizē visa uzņēmuma darbību								3
8.5	Manus ieteikumus vadība uzklausīs un īstenos								3
8.6	Kas man palīdzēs labāk parādīties darbā?



9	Karjera								Summa		1,4
9.1	Es zinu, kā uzņēmumā darbojas karjeras izaugsme									2
9.2	Pa karjeras kāpnēm varu kāpt tikai tad, ja atrodu kopīgu valodu ar savu vadītāju										1
9.3	Cilvēki ar mani runā par karjeras izaugsmi vismaz reizi 6 mēnešos										1
9.4	Ar manu līdzdalību tika sagatavots individuālais karjeras izaugsmes plāns										1
9.5	Es zinu, kas man ir jāstrādā, lai iegūtu citu amatu.									2
9.6	Kas man ir nepieciešams, lai sasniegtu karjeras izaugsmi, ir:



*** Ērtu apstākļu radīšana ***

Kā redzat no anketas, es uzsvēru šādus galvenos punktus:

uzņēmuma perspektīvas;
vadības stils;
psiholoģiskais klimats;
darba apstākļi;
sociālā pakete;
alga;
veiktā darba saturs;
pašrealizācijas iespēja;
karjeras izaugsme.

Anketas jautājumi ir gan slēgti, kur respondentam jānovērtē atbilstības līmenis, gan atvērtie, kas ļauj iegūt pilnīgāku informāciju par šo aspektu.

Atvērtajiem jautājumiem būs nepieciešama papildu, laikietilpīgāka analīze nekā skaitļi, taču tie var būt nenovērtējami, jo tie nodrošina uzlabojumu ideju “kasīti”.

Vēlos vērst jūsu uzmanību uz to, ka anketas jautājumi var tikt mainīti atkarībā no uzņēmuma vajadzībām un politikām.

Nākamais solis ir rezultātu apstrāde

Es to daru nākamajā tabulā, kuru varat redzēt zemāk.

Darba rezultāti
		Darba rezultāts ir forma, kas ļauj automātiski aprēķināt punktus pēc parametriem, ģenerēt grafisko displeju vienam darbiniekam vai jebkurai kategorijai (vīrieši, sievietes, vadītāji utt.). Nepieciešams labākai darba vizualizācijai.
SS	Amata nosaukums		PILNAIS VĀRDS.	Darba pieredze uzņēmumā
3.3	Pārdošanas menedžeris		Ivanovs P.P.	0.5
Nē.	Kategorija				Plānot	Fakts
kopējā summa					27	19,8
1	Uzņēmuma perspektīvas				3	2
2	Vadības stils				3	2,6
3	Psiholoģiskais klimats				3	2,2
4	Darba apstākļi				3	2,8
5	Sociālā pakete				3	1,8
6	Alga				3	2,2
7	Veiktā darba saturs				3	2,4
8	Pašrealizācijas iespēja				3	2,4
9	Karjera				3	1,4
Faktoru analīze
Nē.	Faktoru grupa				Plānot	Fakts
1	Psiholoģiskie faktori				9	6,8
2	Materiālie faktori				9	6,8
3	Pašrealizācijas faktori				9	6,2

Savās atskaitēs vienmēr cenšos izmantot vizualizācijas rīkus (šajā gadījumā grafikus), jo tas palīdz vieglāk un ātrāk redzēt situāciju.

Diagrammas tiek ģenerētas automātiski. Jūs varat izveidot atsevišķus grafikus, un tas būs atsevišķa tēma tikšanās ar darbinieku vai grafiks, kas balstīts uz visas nodaļas / uzņēmuma rezultātiem, kas ļaus jums izdarīt noteiktus liela mēroga secinājumus un veikt darbības.

Mēs izstrādājam korektīvo pasākumu plānu

Pasākumu kopums tiek sastādīts arī atsevišķā ziņojumā, kas tiek nosūtīts apstiprināšanai ģenerāldirektoram.

Galvenais jautājums, kas var rasties, ir, kā plānot intervences. Visgrūtākais šajā tehnikā ir informācijas vākšana un apstrāde. Jūs veiksit pasākumus, lai labotu situāciju, tiklīdz redzēsit nelielas kopsummas. Tātad dotajā piemērā vērtības pirmajā atbilžu blokā parāda, ka darbiniekam nav ne jausmas par uzņēmuma ilgtermiņa plāniem.

Šajā gadījumā mēs varam piedāvāt šādus pasākumus:

informatīvais izdevums pa pastu;
bloks “Uzņēmuma ziņas” uzņēmuma mājaslapā;
informācijas par uzņēmuma stratēģiju ievietošana laikrakstā;
informācijas izvietošana par uzņēmuma plāniem informācijas stendos;
obligāta informācijas par uzņēmuma nākotnes plāniem iekļaušana pilnsapulču, sapulču un citu korporatīvo pasākumu darba kārtībā.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka visas aktivitātes ir vērstas uz informācijas sniegšanu un var tikt iesaistīti visi komunikācijas kanāli.

Papildus informācijas sniegšanai varat piedāvāt pasākumus precizēšanai (apmācībai): piemēram, iesācējiem tie varētu būt 4-8 stundu informatīvie bloki/apmācības, kurās tiks izskaidrota uzņēmuma politika, plāni, ar kuriem uzņēmums saskaras, kā to īstenot. tos un ikviena ieguldījumu šo mērķu sasniegšanā.

Sasniegto rezultātu paziņošana

Pēc tam, kad esat vienojies ar izpilddirektoru par rīcības plānu un īstenojis šo plānu, noteikti informējiet darbiniekus par sasniegtajiem rezultātiem un jaunām iespējām, kas radušās. Šis solis stiprinās darbinieku pārliecību par uzņēmuma saistībām un palielinās lojalitāti.

Izmantojiet ceturkšņa/pusgada un gada pārskatus, lai informētu darbiniekus par savām aktivitātēm un sasniegtajiem rezultātiem, veicinātu ciešu darbinieku mijiedarbību un mudinātu viņus izteikt idejas par darbavietas uzlabošanu, atalgojumu, pabalstu paketi utt.

Novēlu veiksmi tehnikas pielietošanā.

Uzņēmuma efektīva darbība nav iespējama bez apmierinātības ar darbinieku darbu. Kā liecina pētījumu rezultāti, šo parametru ietekmē tādi faktori kā uzņēmuma kultūra, vadības stils, iesaistes pakāpe darbā un lēmumu pieņemšanas brīvība. Personāla apmierinātības anketa palīdzēs novērtēt šos un citus faktorus.

No raksta jūs uzzināsit:

Noderīgs dokuments:

Lojāls darbinieks, kurš ir apmierināts ar savu darbu un savu vietu uzņēmumā, ir motivēts kvalitatīvi veikt darbu un tiecas pēc pašattīstības. Personāla apmierinātība atspoguļo darbinieka attieksmi pret dažādiem darba aspektiem:

drošība un darba apstākļi;
darba statuss un prestižs;
attiecības ar kolēģiem;
vadības veiktā darba rezultātu novērtējuma atbilstība;
attiecības starp vadību un padotajiem;
iespējamās autonomijas pakāpe un atbildības joma;
izaugsmes un attīstības iespēja.

Jūs varat novērtēt darbinieku apmierinātību ar darbu, izmantojot dažādas anketas.

Personāla apmierinātības pētījums

Personāla apmierinātības aptauju ir lietderīgi veikt reizi sešos mēnešos. Uzņēmējdarbībā vēlams izvēlēties “zemās” sezonas periodus, lai vērtēšanas procedūra nekļūtu par darbinieku papildus kaitinošu faktoru un negatīvi neietekmētu viņu darbu.

Šis pētījums jāveic gadījumos, kad tiek novēroti šādi faktori:

uzņēmumā tiek veiktas organizatoriskas izmaiņas - un nepieciešams pilnveidot pārmaiņu vadības procesus;

zema darba izpilde – tiek noskaidroti iemesli un rasti risinājumi darba procesa organizācijas optimizēšanai.

Pirms apmierinātības analīzes uzņēmuma vadībai ir jānosaka konkrēta darbinieka pamatvajadzības, kas viņu motivē profesionālai darbībai. Lai veiktu šādus pētījumus, jūs varat uzaicināt ārējus konsultantus, bet ar nelielu darbinieku skaitu jūs varat to izdarīt pats. Tomēr šajā gadījumā jums ir jābūt pārliecībai par darbinieku atbilžu godīgumu.

Darbinieku apmierinātības ar darbu pētījuma posmi:

Pētījuma mērķa precizēšana. Nekādu aptauju nevajadzētu veikt izstādes nolūkos. Pirms iekļaut šo vai citu jautājumu anketā, vadībai ir skaidri jānosaka, ko darīt ar visu šo informāciju un cik gatavs ir darba devējs reaģēt uz informāciju, kas saņemta no personāla.
Jautājumu sagatavošana un anketu sagatavošana.
darbinieku vidū, aizpildot anketas.
Pētījuma rezultātu analīze. Pašreizējās motivācijas sistēmas darbības novērtēšana.
Vadības un personāla informēšana par pētījuma rezultātiem.

Kā uzrakstīt anketu

Katram vadītājam ir jāsastāda anketas, ņemot vērā pētījuma mērķus un uzņēmuma struktūras un darbības īpatnības. Kopumā varat paļauties uz vairākiem vispārīgiem noteikumiem. Aptaujā par darbinieku apmierinātību ar darbu jums jānoskaidro:

šo kategoriju nozīmīguma pakāpe darbiniekiem;

cik lielā mērā no darbinieku viedokļa šīs kategorijas ir apmierinātas;

Grupa
Darba apstākļi	Ērti darba apstākļi
	Ērts darba grafiks
	Ērta biroja atrašanās vieta (ērti nokļūt darbā)
Materiālās stimulēšanas sistēma	No personāla viedokļa adekvāta un saprotama atalgojuma sistēma
	Stabilu atalgojumu
	Iespēja darbiniekam ietekmēt saņemto atalgojumu materiālo labumu pieejamības dēļ
	Izaicinošu un interesantu darbu, kas prasa radošu pieeju
	Patstāvība darbā
	Sarežģīts darbs ar augstu atbildības pakāpi
Stabilitātes un drošības faktors	Stabilitāte darbā, biežu personāla un organizatorisku izmaiņu trūkums
	Pārliecība par nākotni
	Darba devēja saistību izpilde pret personālu
	Skaidrs mērķa uzstādījums
	Labi izveidota atgriezeniskā saite no vadītāja
	Atklāta diskusija par problēmām un grūtībām
Komandas darbs	Psiholoģiski komfortabla atmosfēra komandā
	Labas attiecības ar vadītājiem
	Kopīgas intereses un pasaules uzskats ar vadītāju un kolēģiem
Atzinība, cieņa pret ieguldīto darbu un nopelniem	Darba nozīmes atzīšana gan no kolēģu, gan vadības puses
	Apstiprināt un izrādīt cieņu no sava vadītāja puses
	Interese par darbinieku idejām un priekšlikumiem
Attīstības iespējas	Iespējas karjeras izaugsmei
	Profesionālās izaugsmes perspektīvas
	Iespēja apgūt jaunas prasmes, zināšanas un iemaņas
Uzņēmuma korporatīvā kultūra	Uzņēmumā ir izstrādāta korporatīvo vērtību, rituālu un tradīciju sistēma, ko atbalsta lielākā daļa darbinieku
	Komunikācija ar kolēģiem ārpus uzņēmuma
	Regulāra korporatīvo pasākumu rīkošana uzņēmumā, kopīga jubileju un svētku svinēšana

Saskaņā ar noteikto mērķi vadībai no iepriekš minētajām kategorijām ir jāizvēlas tie, kuriem tiks veikts pētījums.

Jautājumu paraugi darbinieku apmierinātības aptaujām

Kā jautājumu piemēri darbinieku apmierinātības aptaujām grupai " Mijiedarbība ar vadību"Var minēt sekojošo:

Jautājums par kategorijas nozīmi: “Desmit ballu skalā nosakiet, cik svarīgi jums ir skaidri noteikt vadītāja uzdevumus.”

Apmierinātības jautājums: “Nosakiet apgalvojuma “Man ir doti konkrēti uzdevumi” pamatotības pakāpi.

Nozīmīgs jautājums: "Cik bieži jūs krājat lietainai dienai?"

Gandarījuma jautājums: "Cik procentuāli jūs pašlaik izjūtat trauksmi saistībā ar iespēju zaudēt darbu?"

Katrs darbinieks ir individuāls un spēj sniegt visnegaidītākās atbildes. Tāpēc katram jautājumam ir jāpiedāvā vairāki iespējamie varianti, no kuriem viens darbiniekam ir jāizvēlas. Tas ļaus jums aprēķināt aptaujas rezultātus, apvienojot vidējās vērtības līdz kopsaucējam. Atbilžu variantus var piedāvāt procentos, skaitliskās vai verbālās skalas veidā (teicami, labi, slikti, ļoti slikti).

Jautājumi iekšā anketa jāsakārto nejaušā secībā, mainot tos no dažādām kategorijām. Tas ļaus jums iegūt atklātākās un uzticamākās atbildes. Katra obligāto jautājumu bloka ar atbildēm beigās vēlams atstāt vietu komentāriem pēc darbinieku iniciatīvas, viņu personiskā viedokļa paušanas bez dotām iespējām.

Personāla apmierinātības anketa: paraugs

Par pamatu anketas sastādīšanai konkrētā uzņēmumā var izmantot šādu paraugu.

Katram darbiniekam noteiktajā laikā patstāvīgi jāaizpilda anketa un jāatdod rezultātu aprēķināšanai. Ja iespējams, pētījumi jāveic anonīmi, jo tas ievērojami palielina iespējas iegūt ticamus rezultātus.

Aptaujas laikā iegūtos datus vadība var izmantot personāla darba apstākļu uzlabošanai. Šādas aptaujas rezultātā ir iespējams ne tikai noskaidrot vājās vietas komunikācijā, bet arī identificēt citus faktorus, kas traucē saskaņotam darbam uzņēmumā.

Nobeigumā jāpiebilst, ka darbiniekiem ir svarīgi redzēt, ka viņu dalība aptaujā nav bijusi formalitāte, bet gan atstājusi ietekmi uz uzņēmuma darbu. Vadībai patiešām jācenšas atrisināt konstatētās problēmas un veikt atbilstošus pasākumus, lai to paveiktu.

Jūsu darbinieka apmierinātība ar darbu ir visredzamākais viņa lojalitātes rādītājs. Šo parametru ietekmē dažādi faktori: vadības stils un kultūra, iesaistīšanās darbā un autoritātes klātbūtne lēmumu pieņemšanā. Piedāvājam Jums anketu, ar kuras palīdzību Jūs varat novērtēt Jūsu darbinieku apmierinātības ar darbu līmeni.

Anketa tika sastādīta, lai analizētu Jūsu skaistumkopšanas salona darbinieku apmierinātības līmeni. Aptaujas laikā iegūtos datus var izmantot personāla darba apstākļu uzlabošanai uzņēmumā.

Aptaujas paraugs par darbinieku apmierinātību ar darbu

Amata nosaukums ____________________________________________________________

Nodaļa ___________________________________________________________________

Darba pieredze uzņēmumā _______________________________________________________

Vai bija akcijas _____________________________________________

Apvelciet vajadzīgo vienumu

1. Vai darbs mūsu uzņēmumā atbilst jūsu cerībām?

Nē (kurā jautājumā jūsu cerības galvenokārt netika izpildītas)
Man ir grūti atbildēt

2. No tālāk uzskaitītajiem faktoriem atzīmējiet tos, kas jums visvairāk nepatīk (ne vairāk kā 3).

Alga neatbilst darba apjomam
Nav apmierināts ar darbības režīmu
Darbs ir tālu no dzīvesvietas
Monotonija un vienmuļība darbā
Darba slodze ir pārāk liela
Pārslodze darbā (nogurums)
Necieņa un rupja attieksme no vadītāju puses
Savstarpējas palīdzības un sapratnes trūkums komandā
Karjeras un profesionālās izaugsmes apstākļu trūkums
Uzmanības, apstiprinājuma un objektīva darba novērtējuma trūkums no vadītāja puses
Neapmierinātība ar uzņēmuma sociālo politiku (nav rūpes par cilvēkiem)
Strādājiet ārpus savas specialitātes
Trūkst apstākļu tālākizglītībai
Sarežģīti darba apstākļi (lūdzu, norādiet, kādi) __________________________________________________________
Cits ________________________________________________________________________________________________

3. Kā jūs novērtētu psiholoģisko klimatu savā komandā?

Darbinieki jūtas ērti, attiecības kolektīvā ir draudzīgas, ikviens var paļauties uz palīdzību un sapratni
Attiecības kolektīvā ir draudzīgas, bet vadītājs ievieš spriedzi
Kolektīvs strādā saskanīgi, bet attiecības ārpus darba ir aukstas
Komanda ir sadalīta grupās, kas sacenšas savā starpā
Strādnieki pastāvīgi konfliktē savā starpā, kas būtiski samazina darba efektivitāti
Man ir grūti atbildēt
Pašvērtējums _________________________________________________________________________________

4. Kas, jūsuprāt, ir jāmaina jūsu darba vietā?

Iekārtas, darba tehniskie līdzekļi (norādīt, kādi) ____________
Dzīves apstākļi (kādi tieši?)______________________________________________
Darba dienas garums (samazināt līdz ___ stundām, palielināt līdz ___ stundām)
Grafiks
Algas
Attiecības komandā

5. Kam, jūsuprāt, vajadzētu palikt nemainīgam jūsu darba vietā?

Aprīkojums
Dzīves apstākļi
Darba stundas
Grafiks
Algas
Attiecības komandā
Attiecības ar vadību
Jūsu ieteikumi un vēlējumi _____________________________________________________________________________________________________

Paldies par palīdzību!

Personāla apmierinātības aptaujai ir liela nozīme jebkura veida biznesa redzējumā. Jo darbinieku neapmierinātība, pildot savus pienākumus, atspoguļojas viņu darbā. Tas vēlāk ietekmē produktu un pakalpojumu kvalitāti un attiecīgi arī klientu un biznesa partneru apmierinātību. Negatīvās ietekmes rezultātā var ciest organizācijas rentabilitāte.

Personāla apmierinātībai ir tieša ietekme uz veiktā darba kvalitāti un kvantitāti un netieša ietekme uz organizācijas finansiālo rezultātu. Šajā sakarā uzņēmuma vadība saskaras ar uzdevumu pareizi identificēt neapmierinātību un spēt ar to tikt galā. Tas nozīmē, ka ir svarīgi ne tikai atrast neapmierināto cilvēku, bet tajā pašā laikā attīstīt uzņēmumu līdz līmenim, kurā darbiniekam būs ērti strādāt. Izvelkot sūdzības, organizācija vienlaikus paaugstina savas stiprās puses un reitingu, jo daudzi vēlēsies strādāt firmā, kas pirmām kārtām rūpējas par saviem darbiniekiem.

Tiek veikti arī personāla apmierinātības novērtējumi, lai identificētu vērtīgos darbiniekus, kuriem ir galvenā loma katrā ražošanas vai darba jomā. Šajā gadījumā ir svarīgi saprast, kas nepieciešams tik vērtīgiem darbiniekiem. Cits uzdevums ir analizēt izmaiņas pēc novērtējuma un jaunu nosacījumu ieviešanas, kam vajadzētu palīdzēt mazināt darbinieku neapmierinātību.

Vērtēšanas sagatavošanas posmi

Visi uzņēmumi ir iesaistīti dažāda veida darbībās, sadarbojas ar dažādiem darījumu partneriem, orientējas uz noteiktu tirgus daļu un tiem ir savas uzņēmējdarbības iezīmes. Pirmkārt, ir svarīgi identificēt tos apstākļus, kas ietekmē personāla apmierinātību ar darbu no viņu viedokļa. Šos nosacījumus ieteicams iedalīt grupās, kas ietvers vairākus faktorus, piemēram:

Darba apstākļi. Tas var ietvert labvēlīgu atrašanās vietu, mājīgu atmosfēru birojā, darba vietas tehnisko aprīkojumu, piemērotu darba grafiku utt.
Darba būtība. Var būt tādi faktori kā: lepnuma sajūta par darbu uzņēmumā, pašrealizācijas iespēja, dažādība veiktajā darbā utt.
Kontrole. Skaidri mērķi, skaidri un sasniedzami uzdevumi, godīga vadība, reāla autoritāte, atsaucīga vadība uz idejām un viedokļiem, cieņa un citi.
Kompensācija. Atbilstoša materiāla atlīdzība par darbu, profesionalitāte, kompetence, individuālās motivācijas sistēma u.c.
Izglītība un attīstība. Apmācību programmu pieejamība, izglītības materiālu pieejamība un mentora atbalsts u.c.
Karjera. Iespēja attīstīt gan vertikālās, gan horizontālās karjeras kāpnes.
Attieksme komandā. Draudzīgs kolektīvs, atbalstošu kolēģu klātbūtne utt.

Tādā veidā jūs varat izpētīt visus uzņēmuma pozitīvos aspektus. Svarīgi, lai izstrādātie faktoru saraksti atspoguļotu pašu darbinieku viedokli, tāpēc to sastādīšanā var iesaistīt ne tikai vadītājus, bet arī jebkuru personāla personālu.

Anketas izstrāde

Pieņemot lēmumu par personāla apmierinātības pamatnosacījumiem, varat sākt izstrādāt anketu. Lai izveidotu jautājumu sarakstu, jums jāizlemj, kādu atbildi vēlaties saņemt. Var būt slēgti jautājumi: atbilde būs “jā” vai “nē”. Tie var būt atvērta tipa, kad respondents patstāvīgi formulē atbildi un pieraksta to. Taču vislabāk piemēroti ir jautājumi ar vērtēšanas skalu; visbiežāk tie prasa piedāvāto nosacījumu novērtēt no 1 līdz 5.

Veidojot jautājumus, ieteicams sākotnēji pierakstīt visus iespējamos apmierinātības nosacījumus izvēlētajiem nosacījumiem. Pēc tam filtrējiet tos un atstājiet skaidrākos un saprotamākos. Pēc tam pārbaudiet iegūto anketas versiju dažiem darbiniekiem, lai noteiktu neskaidros un neprecīzos punktus. Pēc paveiktā darba pietiek izlabot šaubīgos punktus, un apmierinātības anketa gatava.

Aptaujas process

Lai organizētu darbinieku apmierinātības aptauju, ir nepieciešami vairāki būtiski punkti. Sākotnēji ir nepieciešama slepena aptauja. Nodrošinot pilnīgu konfidencialitāti, jūs varat sagaidīt patiesas atbildes. Ir svarīgi nodrošināt, lai savāktie dati tiktu ātri apstrādāti. Vislabāk, ja aptauja tiek veikta, izmantojot interneta tehnoloģijas.

Neatņemama aptaujas sastāvdaļa ir darbinieku attieksme, viņiem ir jātic iespējai kaut ko mainīt uzņēmumā. Ja šādas attieksmes nav, ir pilnīgi iespējams, ka saņemsiet formālas atbildes, kurās nebūs patiesas informācijas. Pirms aptaujas uzsākšanas ir svarīgi iekļaut īsu ievadvārdu, kas var izcelt darbinieku apmierinātības aptaujas galveno mērķi un uzdevumus.

Darbs ar rezultātiem

Lai nodrošinātu lielāku efektivitāti, rezultātus ieteicams apkopot procentos, mērot pozitīvas atbildes. Piemēram, pieņem, ka atbilde ar 4 un 5 punktiem būs attiecīgi pozitīva, pārējā būs negatīva. Ja 70% vai vairāk darbinieku sniedz pozitīvu atbildi, tad šajā darba stāvoklī jums klājas labā līmenī. Ja šādu cilvēku ir 30-70%, tad nepieciešami uzlabojumi pēc aptaujātā kritērija. Ja rādītājs ir zemāks, ir steidzami jāmaina norādītā faktora darba apstākļi.

Iegūtos rezultātus var attēlot diagrammu veidā. Ja šāda veida aptauja ir veikta vairākas reizes, jūs varat salīdzināt rezultātus ar iepriekšējiem rezultātiem laika gaitā. Ja aptauja tiek veikta lielā uzņēmumā, varat salīdzināt rezultātus dažādās nodaļās.

Analizējot iegūtos datus, ir svarīgi saprast, kādiem faktoriem ir galvenā loma darbinieku apmierinātībā. Lai to izdarītu, varat izveidot jautājumu anketas veidā, kurā tiek lūgts noteikt darba apstākļu prioritātes atbilstoši to svarīgumam. Rezumējot, ir jāprecizē, kura organizācijas personāla daļa piedalījās aptaujā.

Attīstības plāna sastādīšana

Pamatojoties uz personāla apmierinātības pētījuma rezultātiem, tiek identificētas uzņēmuma stiprās un vājās puses. Ņemot tos vērā, tiek izstrādāts rīcības plāns vājo vietu apkarošanai. Ir nepieciešams identificēt 3-4 problemātiskus apstākļus, ar kuriem strādāt tuvākajā nākotnē. Nav jācenšas nekavējoties apkarot visus darbinieku atzīmētos neapmierinošos faktorus, šādas darbības nenovedīs pie efektīva rezultāta.

Izstrādātais konkrēts rīcības plāns palīdzēs novērst problēmas. Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt precīzu problēmu un formulēt tās rašanās cēloni. Pēc tam nosakiet uzdevumus, lai to atrisinātu. Izvēlieties optimālāko risinājuma variantu un nosakiet tā īstenošanas termiņu. Šādam darbam bieži tiek nozīmēta atbildīgā persona.

Iegūto rezultātu prezentācija darbaspēkam

Darbinieki, kuri piedalās uzņēmuma pasākumos, vēlas redzēt savus rezultātus. Aptaujas nav izņēmums, jo nākamreiz tas var ietekmēt atbilžu patiesumu. Iesniedzot rezultātus, ir svarīgi pareizi konstruēt materiālu. Pirmkārt, viņi norāda uz stiprajām pusēm, kuras atzīmēja darbinieki. Pēc tam tiek parādīti punkti, kas jāuzlabo. Tādā brīdī aizbildinājumi un pārmetumi, ka kāds kaut ko izdarījis nepareizi, būs nevietā.

Visu prezentāciju jums jārunā pacilātā noskaņojumā, kas atspoguļosies jūsu uztverē. Ir svarīgi izcelt tos punktus, kas tika veikti, lai uzlabotu, un iesaistīt darbaspēku to uzlabošanas plānos. Prezentācijas noslēgumā tiek teikti pateicības vārdi visiem, kas piedalījās.