संगठन के श्रम संकेतकों का विश्लेषण और योजना। कोर्सवर्क: श्रम संकेतकों की योजना और विश्लेषण

हमारे देश के विकास के वर्तमान चरण में बाजार के रुख में परिवर्तन श्रम संसाधनों के रोजगार, श्रम के पुनर्वितरण, कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण, श्रम बाजार आदि के अध्ययन पर आर्थिक और विश्लेषणात्मक कार्य के पुनर्गठन के संबंध में महत्वपूर्ण कार्य प्रस्तुत करता है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि काम, श्रम संसाधनों की उपलब्धता और कुशल उपयोग और बढ़ी हुई उत्पादकता उत्पादों (सेवाओं) के उत्पादन की प्रक्रिया में निर्णायक भूमिका निभाती है।

इस लिहाज से इसका बहुत महत्व है श्रम संकेतकों का विश्लेषण,जिसमें शामिल हैं: श्रम का विश्लेषण, उत्पादन प्रक्रिया में इसके उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन, व्यक्तिगत श्रम कारकों के प्रभाव का अध्ययन (कर्मचारियों की संख्या, उनकी संरचना, कार्य अवधि की अवधि और एक कर्मचारी का कार्य दिवस, श्रम उत्पादकता, आदि) विश्लेषण किए गए उद्यम के अंतिम परिणामों में परिवर्तन पर, वेतन और वेतन निधि का मूल्यांकन।

इसके आधार पर, श्रम विश्लेषण के दौरान हाल के समय में श्रमिकों की संख्या की गतिशीलता, उनके साथ उद्यम की आपूर्ति, व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर उनकी संरचना और संरचना, श्रम की गति, की दक्षता सीखना आवश्यक है। कार्य समय का उपयोग करते हुए, श्रम उत्पादकता का विश्लेषण करें, उत्पादन कार्यक्रमों के प्रदर्शन पर श्रम कारकों के प्रभाव का निर्धारण करें।

किसी उद्यम के लिए, श्रम विश्लेषण और उसके उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन बहुत महत्वपूर्ण है।

अलग-अलग समय अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता का विश्लेषण निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है: विश्लेषण की गई समय अवधि की शुरुआत (अंत) में कर्मचारियों की औसत संख्या और कर्मचारियों की लेखांकन संख्या। इन संकेतकों के लिए, संबंधित गतिशीलता संकेतकों की गणना की जाती है (पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि, विकास दर, आदि) और, उनकी तुलना के आधार पर, उद्यम की कार्मिक क्षमता में परिवर्तन के पैटर्न और व्यक्तिगत रुझानों की पहचान की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण करते समय लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, योग्यता, पेशे, शिक्षा का स्तर, संगठन के रूप और पारिश्रमिक आदि के आधार पर उनकी संरचना और संरचना का अध्ययन विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। इन विशेषताओं के अनुसार श्रमिकों का समूहन कार्यबल की संरचना, उसके वितरण और उपयोग में सुधार करना और कर्मियों के प्रशिक्षण, उनके आंदोलन और प्रजनन की योजना बनाना संभव बनाता है।

श्रम संकेतकों का विश्लेषण करने के लिए कार्मिक आंदोलन संकेतकों का अध्ययन करना भी आवश्यक है।श्रम की आवाजाही लेखांकन संख्या को अद्यतन करने, जारी करने और स्थानांतरित करने की एक प्रक्रिया है।

कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करते समय, मानव-दिनों में समय की तीन निधियाँ निर्धारित की जाती हैं:कैलेंडर - रिपोर्टिंग अवधि के लिए छुट्टियों और सप्ताहांत के कारण काम से उपस्थिति और अनुपस्थिति के मानव-दिनों का कुल योग। छुट्टियों और सप्ताहांत पर अनुपस्थिति की कुल मात्रा के आधार पर टाइम शीट कैलेंडर शीट से भिन्न होती है। प्रभावी - टैरिफ छुट्टियों के मानव-दिनों के लिए समय निधि से भिन्न होता है।

कार्य समय की संरचना और इसके उपयोग के संकेतकों को निर्धारित करने के लिए, कार्य समय का संतुलन मानव-दिवस, मानव-घंटे में तैयार किया जाता है। किसी उद्यम के सबसे महत्वपूर्ण श्रम संकेतकों में से एक श्रम उत्पादकता है, जिसका पैराग्राफ 6.4 में विस्तार से वर्णन किया जाएगा।

श्रम संकेतकों की योजना बनाना. नियोजन प्रबंधन का एक स्वाभाविक हिस्सा है। नियोजन किसी कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों का पूर्वानुमान लगाने, उसकी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करने और कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों का मूल्यांकन करने की क्षमता है।

योजना चार महत्वपूर्ण प्रश्नों के उत्तर देने में मदद करती है।

1. कंपनी (उद्यम) क्या बनना चाहती है?

2. यह वर्तमान में कहां स्थित है, इसकी गतिविधियों के परिणाम और शर्तें क्या हैं?

3. वह कहां जाने वाली है?

4. कैसे, किन संसाधनों की सहायता से इसके मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सकता है?

नियोजन प्रबंधन प्रक्रिया का पहला और सबसे महत्वपूर्ण चरण है। कंपनी द्वारा बनाई गई योजनाओं की प्रणाली और आर्थिक और श्रम संकेतकों के विश्लेषण के आधार पर, नियोजित कार्य का संगठन, उनके कार्यान्वयन में शामिल कर्मियों की प्रेरणा, परिणामों की निगरानी और नियोजित संकेतकों के संदर्भ में उनका मूल्यांकन किया जाता है। भविष्य में।

आधुनिक प्रबंधन के "पिताओं" में से एक, ए. फेयोल ने कहा: "प्रबंधन करने का अर्थ पूर्वाभास करना है," और "पूर्वानुमान करना लगभग कार्य करना है।"

योजना बनाना केवल सभी आवश्यक कार्यों का पूर्वाभास करने की क्षमता नहीं है। यह रास्ते में आने वाले किसी भी आश्चर्य का पूर्वानुमान लगाने और उनसे निपटने में सक्षम होने की क्षमता भी है। एक फर्म अपने परिचालन से जोखिम को पूरी तरह से समाप्त नहीं कर सकती है, लेकिन वह प्रभावी दूरदर्शिता के माध्यम से इसे प्रबंधित कर सकती है।

श्रम संकेतकों की योजना बनाना - यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रदर्शन में सुधार करने के लिए संगठन के श्रम संकेतकों में बदलाव का अनुमान लगाने की क्षमता है। ऐसी भविष्यवाणी केवल श्रम संकेतकों के वस्तुनिष्ठ विश्लेषण और उनके परिवर्तनों के रुझानों पर समय पर विचार के आधार पर ही संभव है।

पारिश्रमिक के रूप और प्रकार . स्व-वित्तपोषण और स्व-वित्तपोषण एक नई आर्थिक श्रेणी "स्व-सहायक आय" को व्यवहार में लाते हैं, जो उद्यमों के लिए पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन का मुख्य स्रोत बन जाता है। स्व-सहायक आय उत्पादों की बिक्री से प्राप्त आय से सामग्री लागत घटाकर, बजट और उच्च प्राधिकारी को भुगतान, साथ ही ऋण पर ब्याज से बनती है। एकीकृत वेतन निधि का गठन उद्यम की स्व-सहायक आय के शेष के रूप में किया जाता है, इससे धन के गठन के बाद: उत्पादन, विज्ञान और प्रौद्योगिकी का विकास; सामाजिक विकास, स्वावलंबी आय के मानकों द्वारा निर्धारित होता है।

मजदूरी के लिए धनराशि निर्धारित करने की एक अन्य प्रक्रिया भी संभव है: मजदूरी निधि का गठन शुद्ध उत्पादन के लिए मानक के अनुसार किया जा सकता है, और निष्कर्षण उद्योगों में - वस्तु के रूप में उत्पादों की बिक्री के लिए भी।

श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए वेतन निधि में वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि से भुगतान शामिल है।

वेतन निधि में एक महत्वपूर्ण स्थान बोनस निधि की राशि का है। वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि से आर्थिक गतिविधि के मुख्य परिणामों के लिए और विशेष बोनस प्रणाली के तहत काम में कुछ महत्वपूर्ण संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस प्रदान किया जाता है।

वेतन निधि - काम करने के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों को अर्जित वेतन की कुल राशि, साथ ही श्रम कानून और सामूहिक समझौते के अनुसार अकार्य समय के लिए भुगतान। उद्यमों (संगठनों) के वेतन कोष में पेरोल और गैर-पेरोल कर्मियों दोनों द्वारा किए गए कार्य के लिए अर्जित सभी राशियाँ शामिल हैं। वेतन निधि में निम्नलिखित संकेतक शामिल हैं:

· पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े और समय-आधारित रूपों (निधि का मुख्य भाग) का उपयोग करके किए गए कार्य के लिए अर्जित मजदूरी;

· बोनस पर अनुमोदित स्थायी नियमों के अनुसार बोनस (उत्पादन योजनाओं को पूरा करने और उससे अधिक करने, उत्पादन मानकों को पूरा करने और उससे अधिक करने, उपकरण डाउनटाइम को कम करने आदि के लिए);

· भत्ते (सेवा की अवधि के लिए, दूरदराज के क्षेत्रों में काम, औद्योगिक श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए उच्च योग्यता, आदि);

· अतिरिक्त भुगतान (कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में टुकड़ा श्रमिकों के लिए, प्रगतिशील दरों पर, ओवरटाइम और रात में काम के लिए, विशेष रूप से जिम्मेदार काम में लगे उच्च योग्य श्रमिकों के लिए, पेशेवर के लिए 4, 5, 6, 7 और 8 श्रेणियों के श्रमिकों के लिए) कौशल, व्यवसायों का संयोजन); कर्मचारियों के नियंत्रण से परे डाउनटाइम का भुगतान;

· वार्षिक, वार्षिक अतिरिक्त और अतिरिक्त छुट्टियों का भुगतान; अध्ययन अवकाश का भुगतान;

· कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कार्य अवकाश के लिए भुगतान;

· उद्यम (संगठन) द्वारा प्रदान किए गए मुफ्त अपार्टमेंट और उपयोगिताओं, भोजन, वर्दी, वर्दी की लागत; कॉपीराइट और अन्य रॉयल्टी, आदि।

कुछ उद्यमों में बनाए गए एकीकृत सामग्री प्रोत्साहन कोष में विशेष बोनस प्रणालियों के तहत भुगतान किए गए एकमुश्त बोनस और पुरस्कार शामिल हैं (आविष्कारों, खोजों के लिए पुरस्कार, नए उपकरणों के निर्माण और विकास के लिए एकमुश्त बोनस, एक केंद्रीकृत निधि से अर्जित, आदि) . उन उद्यमों में जहां एकीकृत सामग्री प्रोत्साहन निधि नहीं बनाई गई है, ये बोनस एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक में शामिल नहीं हैं जो वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि में शामिल नहीं हैं।

श्रम सांख्यिकी अर्जित वेतन का अध्ययन करती है, जिसमें कटौतियाँ (कर) शामिल होती हैं। वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि (एकल निधि) को चालू मत करो: एकमुश्त सहायता, जिसमें सामग्री प्रोत्साहन निधि से भुगतान शामिल है, सामाजिक विकास निधि की कीमत पर आवास निर्माण सहकारी समिति में शामिल होने वाले कर्मचारियों को नि:शुल्क सहायता, व्यावसायिक यात्राओं के लिए दैनिक भत्ते और अन्य क्षेत्रों में काम करने के लिए स्थानान्तरण और स्थानांतरण शामिल हैं। , क्षेत्र भत्ते, उद्यम की कीमत पर छात्रों को भुगतान की जाने वाली छात्रवृत्ति, उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद युवा पेशेवरों को उनकी छुट्टियों के दौरान भुगतान किए जाने वाले लाभ, सामाजिक बीमा लाभ (अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए, बच्चे के जन्म के लिए) एक बच्चा, कम आय वाले परिवार, अंत्येष्टि के लिए), कामकाजी पेंशनभोगियों के लिए पेंशन।

वेतन पर रिपोर्टिंग डेटा की योजना और विश्लेषण में, श्रमिकों के वेतन कोष को प्रति घंटा, दैनिक और पूर्ण (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक) में विभाजित किया गया है। प्रति घंटा वेतन निधि वास्तव में सामान्य शिफ्ट स्थितियों के तहत काम किए गए घंटों के लिए श्रमिकों को अर्जित वेतन का प्रतिनिधित्व करती है। इस निधि की संरचना वास्तव में श्रमिकों द्वारा काम किए गए समय और मानव-घंटे में दर्ज की गई है।

इस निधि में मूल टैरिफ दरों पर नियमित और ओवरटाइम घंटों के दौरान श्रमिकों द्वारा काम किए गए मानव-घंटे के लिए अर्जित राशि और प्रत्यक्ष, प्रगतिशील और बोनस टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणालियों के तहत मूल टुकड़ा दरों, प्रगतिशील दरों पर टुकड़ा श्रमिकों को अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं; रात में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान, काम की परिस्थितियों में बदलाव के कारण निर्धारित ग्रेड से नीचे काम का प्रदर्शन, एक टीम का नेतृत्व करने और छात्रों को प्रशिक्षण देने के लिए गैर-छूट वाले फोरमैन; इस फंड के बोनस और प्रीमियम भत्ते।

दैनिक वेतन निधि में न केवल वास्तविक कार्य के दौरान अर्जित राशि शामिल है, बल्कि स्थापित श्रम कानून के अनुसार भुगतान न किए गए इंट्रा-शिफ्ट समय के लिए भी शामिल है। नतीजतन, यह निधि वास्तव में काम किए गए मानव-दिवसों के भुगतान का प्रतिनिधित्व करती है और इसे मानव-दिवसों में दर्ज कार्य समय के अनुरूप होना चाहिए। दैनिक वेतन निधि में शामिल हैं: प्रति घंटा वेतन निधि; ओवरटाइम काम और छुट्टियों के लिए अतिरिक्त भुगतान; कम कामकाजी घंटों के लिए किशोरों के लिए अतिरिक्त भुगतान; नर्सिंग माताओं के लिए काम से छुट्टी का भुगतान; कर्मचारी की गलती के बिना इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम के लिए भुगतान; राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के पालन पर खर्च किए गए अंतर-शिफ्ट समय के लिए भुगतान।

पूर्ण वेतन निधि (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक) में दैनिक वेतन निधि शामिल है: अवकाश वेतन; लंबी सेवा पुरस्कार; विच्छेद वेतन; राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के पालन पर खर्च किए गए मानव दिवसों का भुगतान; पूरे दिन के डाउनटाइम के लिए भुगतान; उद्यम की सूची से बाहर किए बिना अन्य उद्यमों में भेजे गए या प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन, और अन्य तत्व जो प्रति घंटा और दैनिक वेतन निधि में शामिल नहीं हैं।

टैरिफ दर के विशिष्ट भार की गणना। पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में शामिल हैं: टैरिफ दरें (वेतन), टैरिफ अनुसूची, टैरिफ गुणांक। किए गए कार्य की जटिलता उनके मूल्य निर्धारण के आधार पर निर्धारित की जाती है। काम का टैरिफीकरण और कर्मचारियों को टैरिफ श्रेणियों का असाइनमेंट श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। ये संदर्भ पुस्तकें और उनके उपयोग की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित हैं।

पारिश्रमिक के एक तर्कसंगत संगठन के साथ, एक समय कार्यकर्ता की मजदूरी का बहुमत टैरिफ दर पर अर्जित राशि होनी चाहिए, और एक टुकड़ा कार्यकर्ता - उत्पादन मानकों की एक सौ प्रतिशत पूर्ति (सख्त अनुपालन) के साथ मूल टुकड़ा दरों पर अर्जित राशि होनी चाहिए स्थापित मानकों के साथ वास्तविक उत्पादन का)। चूंकि पीस दरों की गणना उत्पादन दर और पीस श्रमिकों के लिए स्थापित टैरिफ दरों के आधार पर की जाती है, इसलिए मूल पीस दरों पर अर्जित राशि टैरिफ दर पर अर्जित मजदूरी का भी प्रतिनिधित्व करती है।

मजदूरी की कुल राशि में टैरिफ दर का हिस्सा, कर्मचारी को अर्जित मजदूरी की कुल राशि से, छुट्टी वेतन की राशि, लंबी सेवा के लिए पारिश्रमिक और बोनस के अनुसार, टैरिफ दर पर अर्जित राशि को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। क्षेत्रीय गुणांक.

आइए कुल मजदूरी में टैरिफ दर की हिस्सेदारी की गणना करने के दो तरीकों पर विचार करें।

1. प्रत्यक्ष पीसवर्क, बोनस-पीसवर्क और प्रगतिशील पीसवर्क प्रणालियों के तहत मूल पीस दरों पर अर्जित मजदूरी की राशि को उत्पादन मानकों की पूर्ति के सूचकांक से विभाजित किया जाता है; प्राप्त परिणाम को टुकड़ा श्रमिकों की कुल मजदूरी निधि के प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है।

2. औसत टैरिफ श्रेणी और संबंधित प्रति घंटा टैरिफ दर निर्धारित की जाती है, जो वास्तविक औसत प्रति घंटा वेतन से संबंधित है।

इस पद्धति का उपयोग करके गणना अधिक सटीक है, क्योंकि यह अनुभाग द्वारा व्यक्तिगत प्रकार की मजदूरी के लिए लेखांकन की सटीकता और उत्पादन मानकों की पूर्ति की गणना की शुद्धता पर निर्भर नहीं करती है: अंश, टैरिफ पर वास्तविक भुगतान का उपयोग नहीं करता है, मूल्य जिसे विकृत किया जा सकता है, लेकिन बिल्कुल सटीक राशि जो कर्मचारी को टैरिफ दर के अनुसार काम किए गए एक घंटे के लिए अर्जित की जानी चाहिए। यह विधि समय श्रमिकों और टुकड़ा श्रमिकों दोनों के वेतन में टैरिफ दर का हिस्सा निर्धारित कर सकती है।

पारिश्रमिक का स्वरूप और प्रणालियाँ . श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक के दो रूपों का उपयोग किया जाता है। पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप - वास्तव में स्थापित टैरिफ दर (कर्मचारी) या आधिकारिक वेतन (कर्मचारी) के अनुसार काम किए गए समय के लिए। इस फॉर्म में समय-आधारित सरल और समय-आधारित बोनस प्रणाली है, जिसमें मात्रात्मक और गुणात्मक प्रदर्शन संकेतकों के लिए एक बोनस मूल वेतन में जोड़ा जाता है।

पारिश्रमिक का टुकड़ा-दर रूप - प्रदर्शन किए गए वास्तविक कार्य के लिए स्थापित टुकड़ा-दर दरों पर। इस फॉर्म में प्रत्यक्ष, प्रीमियम, प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष और कॉर्ड सिस्टम हैं। प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य प्रणाली के साथ, मजदूरी प्रत्येक इकाई के लिए एक निर्धारित दर पर किए गए कार्य द्वारा निर्धारित की जाती है; टुकड़े-टुकड़े बोनस के मामले में, एक बोनस जोड़ा जाता है (स्थापित तकनीकी रूप से मजबूत मानकों को पूरा करने और उससे अधिक के लिए, आदि); टुकड़ा-दर प्रगतिशील प्रणाली के साथ, मानकों से अधिक होने पर किए गए कार्य की प्रति इकाई कीमतें उत्तरोत्तर बढ़ती हैं; अप्रत्यक्ष टुकड़ा-दर प्रणाली के तहत, सहायक श्रमिकों का वेतन उनके द्वारा सेवा किए जाने वाले मुख्य श्रमिकों के काम के परिणामों के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर की गणना एक सहायक कर्मचारी की दैनिक मजदूरी दर को उसके द्वारा काम करने वाले मुख्य कर्मचारी के उत्पादन की शिफ्ट दर से विभाजित करके की जाती है, और भुगतान की गणना उत्पादित उत्पादन की इकाइयों की संख्या से अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर के उत्पाद के रूप में की जाती है। मुख्य कार्यकर्ता द्वारा; एकमुश्त प्रणाली में, भुगतान अनुबंध के अनुसार किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

केटीयू का उपयोग करने वाली टीम के सदस्यों को श्रम का भुगतान . भुगतान प्रणाली व्यक्तिगत या टीम हो सकती है। एकल कार्य आदेश, कार्य के अंतिम परिणाम के आधार पर टीम भुगतान सबसे आम है। यह कॉर्ड सिस्टम के करीब है. भुगतान का टीम स्वरूप उत्पादन की गहनता और दक्षता बढ़ाने में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। कमाई को श्रम भागीदारी गुणांक (एलएफसी) का उपयोग करके, एक नियम के रूप में, काम किए गए समय और टैरिफ श्रेणी (टैरिफ घंटों के अनुपात में) के अनुसार टीम के सदस्यों के बीच वितरित किया जाता है। सीटीयू का उपयोग करने के लिए विभिन्न विकल्प संभव हैं, विशेष रूप से सभी वेतन का वितरण या सिर्फ अतिरिक्त कमाई। सबसे पहले, मूल (नाममात्र) KTU निर्धारित किया जाता है, जिसे अक्सर एक इकाई के रूप में लिया जाता है। टीम के सदस्यों की आम बैठक प्रत्येक कर्मचारी का वास्तविक KTU स्थापित करती है।

यदि व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के काम में सकारात्मक पहलू हैं, तो वास्तविक KTU को एक से अधिक पर सेट किया जाता है (उदाहरण के लिए, व्यवसायों के संयोजन के लिए 0.2 जोड़ा जाता है, सेवा क्षेत्र में वृद्धि - 0.1, आदि), काम में उल्लंघन के लिए - कम एक से अधिक (उदाहरण के लिए, विलंबता और अनुपस्थिति के लिए 0.15 की कटौती की जाएगी, काम में दोषों के लिए - 0.2)। हालाँकि, मूल और वास्तविक KTU का योग बराबर होना चाहिए।

मूल केटीयू को निर्धारित करने के अन्य तरीके हैं, उदाहरण के लिए, टीम के सदस्यों के उत्पादन के अनुपात या पिछले वर्ष के वेतन के अनुपात से। बाद के मामले में, मूल KTU की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है

जहां T टैरिफ के अनुसार औसत वेतन है, P बोनस की राशि है, h अतिरिक्त कमाई की राशि है।

वास्तविक केटीयू की स्थापना करते समय, टीम के प्रत्येक सदस्य के काम की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए मूल को समायोजित किया जाता है।

केटीयू का उपयोग न केवल उद्योग में, बल्कि अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्रों - कृषि, निर्माण और उपभोक्ता सेवाओं में भी मजदूरी के वितरण में किया जाता है। कृषि में, वर्ष के लिए एक टीम (लिंक) के पूरे वेतन को दो भागों में विभाजित किया जाता है - टैरिफ के अनुसार भुगतान और श्रम के अंतिम परिणामों के आधार पर भुगतान।

वेतन निधि व्यय का विश्लेषण. वेतन निधि के आकार को सामाजिक पुनरुत्पादन की प्रक्रिया के दो पहलुओं का इष्टतम संयोजन सुनिश्चित करना चाहिए: श्रमिकों की भौतिक भलाई में वृद्धि और न्यूनतम लागत पर अधिकतम उत्पादन, यानी। सामाजिक उत्पादन की दक्षता.

कार्य के अलग-अलग क्षेत्रों के बीच वेतन निधि का वितरण करते समय, कार्य की मात्रा और जटिलता की डिग्री, काम करने की स्थिति और वेतन के विभिन्न रूपों और प्रणालियों की हिस्सेदारी को ध्यान में रखा जाता है।

वेतन निधि की योजना बनाई जाती है और इसका लेखा-जोखा मुख्य गतिविधियों में कर्मियों और गैर-प्रमुख गतिविधियों में कर्मियों की श्रेणियों के आधार पर अलग-अलग किया जाता है। मुख्य गतिविधियों में कर्मियों के लिए वेतन निधि का आउटपुट की मात्रा से गहरा संबंध है।

टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली - पारिश्रमिक के आयोजन के रूप जो गारंटीकृत टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन का उपयोग नहीं करते हैं; अधिकांश प्रकार के बोनस, अधिभार और भत्ते इनसे बाहर रखे गए हैं। बी.एस.ओ.टी. के केंद्र में - विभिन्न गुणवत्ता (कर्मचारियों की योग्यता, स्थिति, विशेषता आदि के आधार पर) के पारिश्रमिक में स्वीकृत अनुपात (गुणांक) के अनुसार कर्मचारियों के बीच टीम द्वारा अर्जित धन का साझा वितरण।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली का उपयोग किया जाता है, जिसका सबसे महत्वपूर्ण संकेतक प्रत्येक उद्यम के लिए बेचे गए उत्पादों और सेवाओं की मात्रा है। बेचे गए उत्पादों की मात्रा जितनी अधिक होगी, उद्यम उतनी ही अधिक कुशलता से संचालित होगा। नतीजतन, उत्पादन की मात्रा के आधार पर मजदूरी को समायोजित किया जाता है। इसका उपयोग, एक नियम के रूप में, छोटी टीमों में किया जाता है जिसमें लोग एक दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं।

गैर-टैरिफ पारिश्रमिक प्रणाली का आधार योग्यता स्तर है, जो कर्मचारी की वास्तविक उत्पादकता को दर्शाता है। योग्यता स्तर कार्यबल के सभी सदस्यों के लिए स्थापित किया गया है और उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन स्तर द्वारा पिछली अवधि के लिए कर्मचारी के वास्तविक वेतन को विभाजित करने के भागफल के रूप में निर्धारित किया जाता है।

योग्यता स्तरों के आधार पर, साथ ही विभिन्न व्यवसायों में श्रमिकों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, टीम के सभी सदस्यों को कुछ योग्यता समूहों में वितरित किया जाता है। उनमें से प्रत्येक का अपना योग्यता स्तर है। अग्रणी विभागों के प्रबंधकों के लिए, उदाहरण के लिए, योग्यता स्तर 3.6 है, विभिन्न योग्यताओं के विशेषज्ञों और श्रमिकों के लिए यह 3.1 से 1.8 तक निर्धारित है। अकुशल श्रमिकों के लिए यह 1 के बराबर है।
योग्यता स्तरों की प्रणाली टैरिफ श्रेणियों की प्रणाली की तुलना में श्रमिकों की योग्यता की वृद्धि का आकलन करने के लिए काफी अधिक अवसर पैदा करती है। ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी 35-40 वर्ष की आयु तक ग्रेड V-VI तक पहुँच जाते हैं और भविष्य में उनके पास ग्रेड बढ़ने की कोई संभावना नहीं होती है, और योग्यता स्तर उनके पूरे कामकाजी जीवन में बढ़ सकता है। किसी विशेष योग्यता समूह में एक निश्चित विशेषज्ञ या कार्यकर्ता को शामिल करने का मुद्दा कार्यकर्ता की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है।

समय के साथ, व्यक्तिगत कर्मचारियों की योग्यता का स्तर बदल सकता है - यह श्रम परिषद द्वारा तय किया जाता है। टैरिफ-मुक्त प्रणाली वेतन निधि के अनुपात को बदल देती है: कुछ श्रमिकों की कमाई बढ़ जाती है, जबकि अन्य की घट जाती है। यह कमाई के वितरण में अधिक निष्पक्षता सुनिश्चित करता है। योग्यता स्तर के अलावा, काम किए गए समय की मात्रा, क्यूसी और केटीयू को भी ध्यान में रखा जाता है। योग्यता गुणांक योग्यता को दर्शाता है और पिछले कार्य के डेटा और विशेषता की सामान्य योग्यता विशेषताओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है। मूल्य काफी हद तक स्थिर है. केटीयू का उल्लेख पहले ही किया जा चुका है। आधार मान 1 है। यह इससे अधिक या कम हो सकता है।

सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में किये गये कार्य का पारिश्रमिक।

न्यूनतम वेतन संघीय कानून द्वारा रूसी संघ के पूरे क्षेत्र में एक साथ स्थापित किया गया है और एक सक्षम व्यक्ति के निर्वाह स्तर से कम नहीं हो सकता है।

पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली, जिसमें रात, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों, ओवरटाइम काम और अन्य मामलों में काम के लिए बढ़ा हुआ वेतन शामिल है, नियोक्ता द्वारा संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

सामूहिक समझौते, समझौतों, संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को इस संहिता, कानूनों और अन्य नियमों द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक बढ़ी हुई दर से बनाया जाता है।

विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम में लगे श्रमिकों को भी बढ़ी हुई दर से भुगतान किया जाता है।

भारी काम, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ विभिन्न प्रकार के काम के लिए स्थापित टैरिफ दरों (वेतन) की तुलना में बढ़ी हुई दर पर निर्धारित किया जाता है, लेकिन इससे कम नहीं कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित दरें।

भारी काम की सूची, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम रूसी संघ की सरकार द्वारा सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्दिष्ट आधार पर वेतन में वृद्धि की जाती है।

बढ़ी हुई मजदूरी की विशिष्ट मात्रा नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है।

विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम के लिए पारिश्रमिक कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और मात्रा से कम नहीं किया जाता है।

सामान्य स्थितियाँ कार्य वह माना जाता है जिसमें कार्यस्थल, कार्य आदेश, रूट शीट और अन्य दस्तावेजों के अनुसार, कच्चे माल, सामग्री, अर्ध-तैयार उत्पाद, परिचालन उपकरण, विशेष उपकरण और उपकरणों के साथ पूरी तरह से प्रदान किए जाते हैं। यदि ये शर्तें पूरी नहीं होती हैं और कर्मचारी को काम पर अतिरिक्त समय बिताना पड़ता है, तो इस समय की गणना करना और इसके लिए भुगतान करना आवश्यक है।

सामान्य से भिन्न कामकाजी परिस्थितियों में काम करते समय (विभिन्न योग्यताओं का काम करते समय, व्यवसायों का संयोजन, सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करना, रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों आदि पर), कर्मचारी को उचित अतिरिक्त भुगतान किया जाता है सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित। अतिरिक्त भुगतान की राशि कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं हो सकती।

जब एक समय वेतन वाला कर्मचारी विभिन्न योग्यताओं का काम करता है, तो उसके काम का भुगतान उच्च योग्यता के काम के लिए किया जाता है।

ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के काम के लिए कम से कम डेढ़ गुना दर से किया जाता है, बाद के घंटों के लिए - कम से कम दोगुने दर से। ओवरटाइम काम के लिए भुगतान की विशिष्ट मात्रा सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जा सकती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, बढ़े हुए वेतन के बजाय, अतिरिक्त आराम समय प्रदान करके ओवरटाइम काम की भरपाई की जा सकती है, लेकिन ओवरटाइम काम करने के समय से कम नहीं।

सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर अंशकालिक रूप से किए गए काम का भुगतान काम किए गए समय या आउटपुट के आधार पर किया जाता है।

सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम का भुगतान किया जाता है दोगुने से कम नहीं:

· टुकड़ा श्रमिकों के लिए - दोगुने टुकड़े से कम दर नहीं;

· कर्मचारी जिनके काम का भुगतान दैनिक और प्रति घंटा की दर से किया जाता है - दैनिक या प्रति घंटा की दर से कम से कम दोगुनी राशि में;

· मासिक वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए - वेतन से कम से कम एक दैनिक या प्रति घंटा की दर से अधिक की राशि में, यदि सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश पर काम मासिक कार्य समय मानक के भीतर किया गया था, और एक राशि में यदि कार्य मासिक मानदंड से अधिक किया गया हो तो वेतन से अधिक प्रति घंटा या दैनिक दर से दोगुना से कम नहीं।

एक कर्मचारी के अनुरोध पर जो एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम करता है, उसे प्रदान किया जा सकता है आराम का एक और दिन. ऐसे में काम करें एक गैर-कामकाजी छुट्टी का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है, और आराम के दिन का भुगतान नहीं किया जाता है।

रात के काम के लिए भुगतान करें. रात्रि का समय रात्रि 10 बजे से प्रातः 6 बजे तक माना गया है। रात्रि पाली वह मानी जाती है जिसमें काम का कम से कम 50% समय रात में व्यतीत होता है।

रात में काम के प्रत्येक घंटे का भुगतान सामान्य परिस्थितियों में काम की तुलना में बढ़ी हुई दर पर किया जाता है, लेकिन कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं। (अधिभार काम के प्रत्येक घंटे के लिए टैरिफ दर का 40% निर्धारित किया गया है। रात में काम करते समय, सामान्य कार्य दिवस के लिए स्थापित कार्य अवधि 1 घंटे कम हो जाती है)

वृद्धि की विशिष्ट मात्रा नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय, एक सामूहिक समझौते और एक रोजगार अनुबंध की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है।

श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) का अनुपालन करने में विफलता नियोक्ता की गलती के कारण, भुगतान वास्तव में काम किए गए समय या किए गए कार्य के लिए किया जाता है, लेकिन उसी अवधि के लिए या किए गए कार्य के लिए गणना किए गए कर्मचारी के औसत वेतन से कम नहीं होता है।

यदि नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) को पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी बरकरार रहता है

कर्मचारी की गलती के कारण श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) का पालन करने में विफलता के मामले में, वेतन के मानकीकृत हिस्से का भुगतान प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाता है।

दोषपूर्ण निकले उत्पादों के निर्माण में श्रम का पारिश्रमिक। कर्मचारी द्वारा उत्पन्न न की गई खराबी का भुगतान उपयुक्त उत्पादों के बराबर आधार पर किया जाता है। कर्मचारी द्वारा उत्पन्न पूर्ण दोष भुगतान के अधीन नहीं हैं। कर्मचारी की गलती के कारण आंशिक दोषों का भुगतान उत्पाद की उपयुक्तता की डिग्री के आधार पर कम दरों पर किया जाता है।

डाउनटाइम के लिए भुगतान. काम में जबरन ब्रेक का समय कहा जाता है, जिसके दौरान कर्मचारी उद्यम में होता है, लेकिन उसे काम उपलब्ध नहीं कराया जा सकता है डाउनटाइम.नियोक्ता द्वारा किया गया डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को डाउनटाइम शुरू होने के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी हो, औसत वेतन के कम से कम दो तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता हैकर्मचारी। नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो राशि का भुगतान किया जाता है टैरिफ दर (वेतन) का कम से कम दो-तिहाई।कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम भुगतान नहीं।

एक सामूहिक समझौता या रोजगार अनुबंध एक नए उत्पादन (उत्पाद) के विकास की अवधि के लिए कर्मचारी के पिछले वेतन को बनाए रखने का प्रावधान कर सकता है।

नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए विभिन्न बोनस सिस्टम, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते स्थापित करने का अधिकार है। ये प्रणालियाँ सामूहिक सहमति से भी स्थापित की जा सकती हैं।

मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और शर्तें। वेतन का भुगतान करते समय, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को संबंधित अवधि के लिए उसे देय वेतन के घटकों, कटौती के लिए राशि और आधार, साथ ही भुगतान की जाने वाली कुल राशि के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, वेतन पर्ची का फॉर्म नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कर्मचारी को वेतन का भुगतान, एक नियम के रूप में, उस स्थान पर किया जाता है जहां वह काम करता है या सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तों के तहत कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है।

गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान का स्थान और समय सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है।

वेतन का भुगतान सीधे कर्मचारी को किया जाता है, जब तक कि कानून या रोजगार अनुबंध द्वारा भुगतान की एक अलग विधि प्रदान नहीं की जाती है।

वेतन का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में संगठन के आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर किया जाता है।

बैंक से पैसा प्राप्त होने के दिन को गिनकर तीन दिनों के भीतर वेतन जारी कर दिया जाता है। इन तीन दिनों के बाद, खजांची जारी की गई मजदूरी का योग करता है, और जिन लोगों ने इसे प्राप्त नहीं किया है उनके नाम के सामने, "रसीद के लिए रसीद" कॉलम में, एक मोहर लगाता है और हाथ से "जमा" लिखता है, एक व्यय आदेश लिखता है जारी वेतन राशि के लिए. और इसे रोकड़ बही में पंजीकरण के लिए खजांची के पास भेज देता है। वेतन नहीं मिला 3 साल तक संग्रहीत।

यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है। छुट्टी के लिए भुगतान शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

किसी कर्मचारी को अधिक भुगतान किया गया वेतन (कानूनों या अन्य विनियमों के गलत अनुप्रयोग सहित) उससे निम्नलिखित मामलों को छोड़कर, वसूल नहीं किया जा सकता है:

· गिनती में त्रुटि;

· यदि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाली संस्था श्रम मानकों का पालन करने में विफलता के लिए कर्मचारी के अपराध को पहचानती है;

· यदि अदालत द्वारा स्थापित उसके गैरकानूनी कार्यों के संबंध में कर्मचारी को अधिक वेतन दिया गया हो।

वेतन के प्रत्येक भुगतान के लिए सभी कटौतियों की कुल राशि 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती है, और संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में - कर्मचारी को देय वेतन का 50 प्रतिशत।

कई कार्यकारी दस्तावेजों के तहत वेतन से कटौती करते समय, कर्मचारी को, किसी भी स्थिति में, वेतन का 50 प्रतिशत बरकरार रखना होगा। सुधारक श्रम की सेवा के मामलों में वेतन से कटौती की राशि, नाबालिग बच्चों के लिए गुजारा भत्ता इकट्ठा करना, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, कमाने वाले की मृत्यु के कारण क्षति का सामना करने वाले व्यक्तियों को नुकसान के लिए मुआवजा, और किसी अपराध से हुई क्षति के लिए मुआवज़ा 70 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकता।

संचालन के किसी भी तरीके में, किसी कर्मचारी के औसत वेतन की गणना वास्तव में उसे अर्जित वेतन और भुगतान के क्षण से पहले 12 महीनों के लिए उसके द्वारा काम किए गए समय के आधार पर की जाती है। अवकाश वेतन और अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना पिछले तीन कैलेंडर महीनों के लिए अर्जित वेतन की राशि को 3 और 29.6 (कैलेंडर दिनों की औसत मासिक संख्या) से विभाजित करके की जाती है।

कार्य दिवसों में प्रदान की गई छुट्टियों के भुगतान के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई छह-दिवसीय कार्य सप्ताह के कैलेंडर के अनुसार अर्जित वेतन की राशि को कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। .

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार, यदि नियोक्ता मजदूरी, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ एक राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है। उस समय लागू रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम नहीं (26 दिसंबर, 2005 तक यह 12% थी) देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान न की गई राशि से, से शुरू होकर भुगतान की नियत तारीख के अगले दिन तक और इसमें वास्तविक निपटान का दिन भी शामिल है। रूसी संघ का आपराधिक संहिता दो महीने से अधिक समय तक वेतन का भुगतान न करने के लिए दायित्व स्थापित करती है।

15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि का भुगतान होने तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है। काम के निलंबन की अनुमति नहीं है: मार्शल लॉ की अवधि के दौरान, आपातकाल की स्थिति या आपातकाल की स्थिति पर कानून के अनुसार विशेष उपाय; रूसी संघ के सशस्त्र बलों, अन्य सैन्य, अर्धसैनिक और अन्य संरचनाओं और संगठनों आदि के निकायों और संगठनों में।

संगठनों के प्रमुखों का पारिश्रमिक. बजट से वित्तपोषित संस्थानों में, प्रबंधकों के लिए पारिश्रमिक बजट स्तरों के अनुसार निर्धारित किया जाता है: संघीय अधीनता के संगठनों में इसे रूसी संघ की सरकार द्वारा, फेडरेशन के विषयों में - संबंधित सरकारी निकायों द्वारा, इलाकों में - द्वारा विनियमित किया जाता है। स्थानीय सरकारी निकायों द्वारा. संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों का आधिकारिक वेतन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर उद्योग (टैरिफ) समझौते द्वारा निर्धारित मुख्य पेशे के प्रथम श्रेणी कर्मचारी की टैरिफ दर के आधार पर स्थापित किया जाता है:

उद्यम की कुल संख्या(इंसान)	मुख्य पेशे के प्रथम श्रेणी कर्मचारी की टैरिफ दर की बहुलता
200	10 तक
200 से 500 तक	12 तक
1500 से 10000 तक	14 तक
10000 से अधिक	16 तक

सभी मामलों में, किसी राज्य उद्यम के प्रमुख का आधिकारिक वेतन वर्तमान कानून के अनुसार स्थापित न्यूनतम वेतन से 10 गुना से कम नहीं होना चाहिए। गैर-राज्य संरचनाओं में प्रबंधन कर्मचारियों (पार्टियों के समझौते से) के नामित पदों के लिए पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 145 के भाग दो में कानूनी रूप से स्थापित की गई है। साथ ही, एक समझौते के अस्तित्व का मतलब यह नहीं है कि मालिक वेतन नीति के कार्यान्वयन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण लागू करने के हित में कार्यकारी कर्मचारियों के पारिश्रमिक को व्यवस्थित करने के लिए कुछ सामान्य सिद्धांत स्थापित नहीं कर सकता है। प्रबंधकों के मूल्यांकन के लिए सामान्य दृष्टिकोण की भी आवश्यकता है। यह विदेशी और घरेलू दोनों अनुभवों से प्रमाणित है। कार्यकारी पारिश्रमिक के स्तर और संरचना की स्थापना करते समय, वे आमतौर पर ध्यान में रखते हैं: व्यवसाय की सामान्य स्थिति, कंपनी की विकास योजनाएं, उद्योग में प्रतिस्पर्धा की तीव्रता; सामान्य रूप से निष्पक्षता के बारे में शेयरधारकों और लेनदारों के विचारों के साथ कंपनी के अधिकारियों के पारिश्रमिक की राशि का अनुपालन और कंपनी के अन्य कर्मचारियों के वेतन के स्तर की तुलना में। विदेशी कंपनियाँ नियमित रूप से अपने प्रतिस्पर्धियों के वेतन स्तरों की एक प्रकार की "स्कैनिंग" करती हैं, और फिर प्रबंधन कर्मियों की मुख्य श्रेणियों के लिए आधार वेतन निर्धारित करती हैं: आमतौर पर प्रतिस्पर्धियों के औसत वेतन के +(-)3% की सीमा में। प्रत्येक स्तर पर, व्यक्तिगत वेतन, श्रम परिणामों के आधार पर, औसत वेतन के 80-120% के भीतर निर्धारित किया जा सकता है। वेतन के अलावा, कार्यकारी मुआवजे का एक महत्वपूर्ण घटक है विकल्प,वे। उन्हें शेयर खरीदने के लिए विशेष शर्तें प्रदान करना (बाजार मूल्य से कम कीमत पर)। यदि शेयर की कीमत गिरती है, तो अधिकारियों को मूल मूल्य और शेयर बाजार में गिरावट के बाद के मूल्य के बीच के अंतर के लिए मुआवजा दिया जाता है। अधिकारियों के लिए विकल्प मूल्य बाजार मूल्य से ऊपर निर्धारित किया जा सकता है; अधिकारी शेयरों के बदले उधार ले सकते हैं, उन्हें बाजार से कम ब्याज दरों पर प्राप्त कर सकते हैं, और अतिरिक्त शेयर या अचल संपत्ति खरीदने के लिए उनका उपयोग कर सकते हैं। इससे प्रबंधकों को प्रतिभूति बाजार में वित्तीय उथल-पुथल के परिणामों से बचाया जा सकता है या कम से कम स्टॉक मूल्य में उतार-चढ़ाव से होने वाले नुकसान को कम किया जा सकता है। कार्यकारी पारिश्रमिक का एक अन्य तत्व है व्यक्तिगत प्रयोजनों के लिए व्यय की प्रतिपूर्ति.हम विभिन्न प्रकार की सेवाओं के बारे में बात कर रहे हैं, जिनका पूर्ण या आंशिक भुगतान किया जाता है (परिवहन का प्रावधान, हवाई जहाज के टिकटों के लिए भुगतान, कार पार्किंग, सेनेटोरियम और बोर्डिंग हाउस के लिए वाउचर, खेल गतिविधियाँ)। यह स्पष्ट है कि हमारे देश में प्रबंधकों के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन की इस प्रथा का विस्तार करना उचित है। प्रबंधकों के लिए पारिश्रमिक के बुनियादी सिद्धांतों में उनके वेतन में काम की जटिलता, प्रबंधन के पैमाने, जिम्मेदारी और, सबसे महत्वपूर्ण, उद्यम के परिणामों का प्रतिबिंब शामिल है। हमारे देश में अधिकारियों के पारिश्रमिक के प्रति जो रवैया विकसित हुआ है वह असंगत है: अर्थव्यवस्था के बजटीय क्षेत्र में, उनके पारिश्रमिक की शर्तों को अत्यधिक विनियमित किया जाता है, उद्यमशीलता क्षेत्र में उन्हें उनके अपने उपकरणों पर छोड़ दिया जाता है। यदि संगठन पारिश्रमिक के लिए उपयोग करता है टैरिफ-मुक्त प्रणालीफिर किसी प्रबंधक का आधिकारिक वेतन स्थापित करने के लिए, पहले (निम्नतम) योग्यता समूह में शामिल कर्मचारियों का वास्तविक त्रैमासिक वेतन निर्धारित करना आवश्यक है। इस समूह का योग्यता गुणांक एक के बराबर माना जाता है। एक नियम के रूप में, इस समूह में पहली योग्यता श्रेणी वाले कर्मचारी शामिल हैं। वहीं, काम करने का समय टाइमशीट से निर्धारित होता है। परिणामी वेतन को काम किए गए समय से विभाजित किया जाता है। प्राप्त प्रति घंटा (या दैनिक) वेतन के आधार पर, मासिक दर निर्धारित की जाती है और संगठन के प्रमुख के आधिकारिक वेतन की गणना (एक से अधिक राशि में) की जाती है। ऐसे मामलों में जहां सभी कमाई गैर-टैरिफ सिद्धांत के अनुसार वितरित की जाती है, मजदूरी के लिए धन में बोनस का अनुमानित हिस्सा निर्धारित किया जाना चाहिए और इसके आधार पर टैरिफ दर की गणना की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि बोनस भुगतान का हिस्सा 30% है, तो पहली श्रेणी की दर की गणना करने के लिए, पहले योग्यता समूह के लिए वास्तविक वेतन 0.7 के कारक से गुणा किया जाता है, यदि बोनस का हिस्सा 40% है, तो 0.6, आदि. रूस में, एक अलिखित प्रक्रिया स्थापित की गई है जब अनुबंध एक आधिकारिक वेतन निर्दिष्ट करता है जो उद्यम के रणनीतिक या सामरिक परिणामों से जुड़ा नहीं होता है। उसी समय, प्रबंधक अपने लिए निर्धारित कार्य के परिणामों के लिए बहुत महत्वपूर्ण बोनस प्राप्त कर सकता है। बेशक, यह प्रथा समय के साथ समाप्त हो जाएगी, लेकिन अभी तक न तो राज्य, न ही उद्यमियों का समुदाय, न ही ट्रेड यूनियन उद्यमियों और उनके प्रबंधकों की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं। तुलना के लिए: उदाहरण के लिए, फ्रांस में, राज्य, मालिक के रूप में, प्रबंधक के साथ न केवल एक अनुबंध, बल्कि एक अनुबंध-योजना का निष्कर्ष निकालता है, जो उद्यम की गतिविधियों के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं, सामाजिक-आर्थिक संकेतकों की एक प्रणाली को निर्धारित करता है। जिसे यह संचालित करता है किसी उद्यम का लेखा विभाग न केवल पेरोल, बल्कि उत्पादन भी करता है इससे कटौतियाँ और कटौतियाँ:

· व्यक्तिगत आयकर;

· अन्य उद्यमों और व्यक्तियों के पक्ष में कार्यकारी दस्तावेजों के अनुसार;

· उद्यम को हुई भौतिक क्षति की भरपाई के लिए;

· क्रेडिट पर खरीदे गए सामान के लिए;

· प्राप्त ऋण पर;

· पेशेवर योगदान;

· जारी किए गए अग्रिमों, अधिक भुगतान की गई राशियों, साथ ही समय पर संसाधित नहीं की गई जवाबदेह राशियों पर ऋण चुकाने के लिए;

· प्रशासनिक और न्यायिक जुर्माने के भुगतान के लिए;

· व्यक्तिगत बीमा समझौते के तहत बीमा प्रीमियम के हस्तांतरण के लिए लिखित निर्देश पर।

16.1 श्रम नियोजन का सार एवं महत्व. श्रम संकेतक.

16.2 श्रम योजनाओं के प्रकार. व्यवसाय योजना के एक घटक के रूप में श्रम संकेतक।

16.3 श्रम संकेतकों की योजना बनाने की विधियाँ। श्रम उत्पादकता की योजना, कर्मियों की संख्या, पेरोल।

16.4 कार्य समूहों के सामाजिक विकास की योजना बनाना।

16.5 श्रम के क्षेत्र में आर्थिक विश्लेषण एवं लेखापरीक्षा।

16.7 श्रम रिपोर्टिंग.

नियम और अवधारणाएँ.

व्यक्तिगत कार्य के लिए प्रश्न और कार्य।

विषय के गहन अध्ययन के लिए साहित्य।

श्रम क्षेत्र में योजना, विश्लेषण और लेखापरीक्षा महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्य हैं जिनमें कार्यबल के प्रभावी कामकाज और श्रम के उपयोग से संबंधित सभी क्षेत्रों और क्षेत्रों के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करने के लिए निर्णयों का विकास और अपनाना शामिल है। इसलिए, श्रम अर्थशास्त्र के अध्ययन में इन क्षेत्रों में मुख्य प्रकार के आर्थिक और प्रबंधकीय कार्यों से परिचित होना शामिल है। हालाँकि, इन मुद्दों का अध्ययन "योजना", "उद्यम अर्थशास्त्र", "लेखा और लेखा परीक्षा" पाठ्यक्रमों में अधिक विस्तार से किया गया है।

अध्याय की सामग्रियों का अध्ययन करते समय, छात्र का कार्य सामाजिक-आर्थिक सार, कार्यों, श्रम नियोजन के महत्व को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना, श्रम संकेतकों और श्रम उत्पादकता की योजना बनाने के तरीकों, कर्मियों की संख्या, वेतन निधि, साथ ही सामाजिक विकास को समझना है। कार्य समूहों का; श्रम, दिशाओं, चरणों और इसके कार्यान्वयन के तरीकों के क्षेत्र में आर्थिक विश्लेषण और लेखापरीक्षा का अर्थ पता लगाएं; यूक्रेन में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए श्रम रिपोर्टिंग के महत्व को समझें।

श्रम नियोजन का सार और महत्व। श्रम संकेतक

नियोजन प्रक्रिया लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को परिभाषित करके की जाती है। व्यापक अर्थ में, एक योजना किसी चीज़ की एक छवि है, वांछित भविष्य का एक मॉडल है। संकीर्ण अर्थ में, नियोजन विशेष दस्तावेज़ विकसित करने की प्रक्रिया है - योजनाएँ जो नियोजन अवधि के भीतर लक्ष्यों को प्राप्त करने में विशिष्ट चरणों को परिभाषित करती हैं। सामान्य तौर पर, योजना के माध्यम से, प्रभावी लयबद्ध कार्य प्राप्त किया जाता है, भविष्य की अनिश्चितता के नकारात्मक प्रभाव को समाप्त किया जाता है, और क्षमता का पूर्ण उपयोग सुनिश्चित किया जाता है।

योजना एक उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों को एक सामान्य लक्ष्य के साथ जोड़ती है, सभी प्रक्रियाओं को एक ही दिशा और पारस्परिक स्थिरता प्रदान करती है, जो उपलब्ध संसाधनों के अधिक पूर्ण और प्रभावी उपयोग और विभिन्न प्रबंधन के लिए एक व्यापक, उच्च-गुणवत्ता और समय पर समाधान की अनुमति देती है। समस्या।

एक बाजार अर्थव्यवस्था की आधुनिक तेजी से बदलती परिस्थितियों में, एक उद्यम स्वतंत्र रूप से नियोजित कार्य के पूरे परिसर को करता है, जिसका अर्थ न केवल सभी गतिविधियों के पूर्ण विनियमन से इनकार करना और उत्पादन कार्यक्रम को निर्धारित करने और कार्यान्वित करने के लिए व्यापक अधिकारों का अधिग्रहण करना है। उत्पादन का विकास, श्रम प्रेरणा, बल्कि बाहरी वातावरण के निरंतर अध्ययन के महत्व के बारे में जागरूकता और व्यावसायिक परिणामों के लिए जिम्मेदारी वहन करने की इच्छा भी है।

किसी उद्यम के कार्य की प्रभावी ढंग से योजना बनाने के लिए, कई नियोजन सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं: लक्ष्य दिशा, स्थिरता, निरंतरता, संतुलन, अर्थव्यवस्था, योजना की वैज्ञानिक प्रकृति, योजनाओं की पद्धतिगत एकता, इष्टतमता, वगैरह।

बाज़ार की आर्थिक परिस्थितियों में, श्रम नियोजन सभी स्तरों पर प्रबंधन गतिविधियों में विशेष महत्व प्राप्त कर लेता है। श्रम नियोजन और विश्लेषण मानव क्षमता प्रबंधन के परस्पर जुड़े हुए और अन्योन्याश्रित तत्व हैं, साथ ही व्यक्तिगत उद्यम और संपूर्ण समाज में श्रम संगठन के सार का एक आवश्यक घटक हैं।

श्रम के उचित और वांछित अनुपात, उसकी उत्पादकता, कर्मियों की संख्या, उत्पादन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए वेतन निधि आदि की स्थापना के रूप में श्रम नियोजन श्रम संगठन की समग्र प्रणाली का हिस्सा है, जो इसके प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करता है।

कार्य के संगठन में, कार्य की योजना और विश्लेषण को इसके अन्य तत्वों के साथ बातचीत में माना जाता है, विशेष रूप से निम्नलिखित: श्रमिकों का चयन, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण; सुरक्षित और स्वस्थ कामकाजी परिस्थितियाँ बनाना; श्रम विभाजन; उचित श्रम मानक स्थापित करना; श्रम सहयोग; कार्यस्थल का रखरखाव; तर्कसंगत तकनीकों और कार्य विधियों का विकास; श्रम के लिए भुगतान और सामग्री प्रोत्साहन का संगठन; कार्य अनुशासन की शिक्षा.

श्रम नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य पूर्ण रोजगार और उच्च श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करना, कर्मियों के काम के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना और वेतन के स्तर में वृद्धि करना, कर्मचारियों के लिए कामकाजी जीवन की उच्च गुणवत्ता प्राप्त करना है।

श्रम और वेतन योजना रणनीतिक योजना और उद्यम के नियोजन दस्तावेजों के पूरे सेट का एक महत्वपूर्ण खंड है; इसमें उत्पादकता में सुधार की योजना शामिल है; वेतन निधि योजना; श्रमिक संगठन योजना; कर्मचारियों की संख्या आदि के लिए योजना बनाएं।

इस संदर्भ में, श्रम संकेतकों के विश्लेषण का मुख्य कार्य श्रम बचाने के अवसरों की पहचान करना, उपकरण कार्य समय के अधिक तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से श्रमिकों की संख्या को कम करना, उत्पादन कार्यक्रम की श्रम तीव्रता को कम करना और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करना है।

आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम संकेतकों की योजना एक नया, विशेष अर्थ लेती है। प्राथमिकता और प्राथमिक कार्य जीवित और भौतिक श्रम के कम से कम व्यय के साथ सर्वोत्तम साधनों के उपयोग के कारण प्रतिस्पर्धी उत्पादों के उत्पादन के लिए उत्पादन कार्यक्रम का कार्यान्वयन बन जाता है, जो श्रम संकेतकों के महत्व और उनके प्रभाव को बढ़ाने में मदद करता है उत्पादन प्रक्रिया.

मुख्य श्रम नियोजन संकेतकों में पारंपरिक रूप से निम्नलिखित शामिल हैं: श्रम उत्पादकता, कर्मचारियों की संख्या, वेतन निधि और औसत वेतन। हालाँकि, उनके साथ, बाजार की स्थितियों में, कई नए श्रम संकेतक सामने आते हैं, श्रम नियोजन में इन संकेतकों की प्राथमिकताएँ और स्थान बदल जाते हैं। इसलिए, यूक्रेन में आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों के लिए पर्याप्त श्रम संकेतकों की एक प्रणाली बनाई जानी चाहिए, जो इस क्षेत्र में विदेशी देशों के अनुभव और घरेलू आर्थिक स्थिति की ख़ासियत को ध्यान में रखेगी। यह प्रणाली सभी व्यावसायिक संस्थाओं के लिए समान होनी चाहिए और नियमित रूप से आधिकारिक स्रोतों में प्रकाशित होनी चाहिए।

उद्यमों में, योजना और विश्लेषण के लिए श्रम संकेतकों की एक व्यापक प्रणाली का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जिसमें संकेतकों के निम्नलिखित समूह शामिल हैं:

· सामान्य आर्थिक संकेतक (उत्पादन की मात्रा या निर्मित उत्पादों की लागत, अचल संपत्तियों का आकार, गैर-उत्पादन उद्देश्यों के लिए अचल संपत्तियों का हिस्सा, आदि);

· कार्य कुशलता (भौतिक, मूल्य और श्रम के संदर्भ में उत्पादन, श्रम तीव्रता, शिफ्ट अनुपात, लाभ, कुल कार्य समय लागत, लाभ में उपभोग निधि का हिस्सा, आदि);

· कार्मिक संकेतक (कर्मचारियों की संख्या, कर्मियों की कुछ श्रेणियों का हिस्सा, कर्मचारियों का कारोबार, शिक्षा का स्तर, कर्मचारियों की औसत आयु, कर्मचारियों का औसत स्तर, प्रदर्शन किए गए कार्य का औसत स्तर, उन्नत प्रशिक्षण की आवृत्ति, आदि);

· पारिश्रमिक (मजदूरी निधि का कुल मूल्य, उत्पादन की लागत में मजदूरी का हिस्सा, श्रमिकों का औसत वेतन, मजदूरी का योग्यता भेदभाव, कई अवधियों के लिए मजदूरी की गतिशीलता, आदि);

सामाजिक भुगतान पर व्यय (कानून द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक भुगतान पर व्यय, अतिरिक्त सामाजिक भुगतान और लाभों पर व्यय, उत्पादन लागत में सामाजिक भुगतान पर व्यय का हिस्सा, सामाजिक बुनियादी ढांचे को बनाए रखने पर व्यय, लाभ साझा करने पर व्यय, लाभांश का औसत आकार, आदि.डी.);

· सामान्य कार्मिक लागत (मजदूरी, कार्मिक विकास, सामाजिक लाभ, उत्पादन की प्रति इकाई कार्मिक लागत, कुल उत्पादन लागत में कार्मिक लागत का हिस्सा, कार्मिक लागत की गतिशीलता)

· काम करने की स्थितियाँ (कठिन और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों की संख्या और हिस्सेदारी, चोटों का स्तर, बीमारी, प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों के लिए लाभ और मुआवजे का भुगतान करने की लागत, इन संकेतकों की गतिशीलता, आदि)।

श्रम संकेतकों का गठन उत्पादन के तकनीकी, आर्थिक और अन्य कारकों से प्रभावित होता है, विशेष रूप से उत्पादन के तकनीकी और संगठनात्मक स्तर, सामाजिक परिस्थितियों, प्राकृतिक परिस्थितियों और पर्यावरण प्रबंधन के स्तर, विदेशी आर्थिक संबंधों और उनकी प्रभावशीलता के स्तर से। उत्पादन के तकनीकी और आर्थिक कारकों में वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और उत्पादन और उत्पादों का तकनीकी स्तर, उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता, आर्थिक प्रणाली की संरचना और उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर, प्रबंधन का स्तर शामिल हैं।

नियोजित श्रम संकेतकों की एक प्रणाली का विकास एक उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन दक्षता बढ़ाने की योजना, श्रम लागत और मजदूरी के मानदंडों और मानकों के आधार पर किया जाता है।

श्रम उत्पादकता संकेतक श्रम संकेतकों की प्रणाली में एक केंद्रीय स्थान रखते हैं, क्योंकि इसकी वृद्धि सभी उत्पादन की दक्षता और विकास में वृद्धि का मुख्य कारक है। यह सीधे तौर पर अन्य श्रम संकेतकों से संबंधित है, विशेष रूप से उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी, कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग, श्रमिक योग्यता, श्रम संगठन और श्रम प्रोत्साहन प्रणाली, आदि (अध्याय 14 देखें)। बदले में, उत्पादन की एक इकाई की श्रम तीव्रता कर्मचारियों की संख्या, कर्मियों की संरचना के गठन का आधार है और सीधे वेतन निधि के गठन और इसके मानकीकरण के कार्यान्वयन से संबंधित है।

श्रम संकेतकों की पूरी प्रणाली परिचालन और रणनीतिक योजनाओं के अन्य संकेतकों से जुड़ी हुई है, क्योंकि यह तकनीकी, आर्थिक और वित्तीय योजना का एक घटक है।

श्रम संकेतकों का विश्लेषण करने के लिए कार्मिक आंदोलन संकेतकों का अध्ययन करना भी आवश्यक है। श्रम की आवाजाही लेखांकन संख्या को अद्यतन करने, जारी करने और स्थानांतरित करने की एक प्रक्रिया है।

कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करते समय, समय के तीन फंड मानव-दिनों में निर्धारित किए जाते हैं: कैलेंडर - रिपोर्टिंग अवधि के लिए छुट्टियों और सप्ताहांत के कारण काम से उपस्थिति और अनुपस्थिति के मानव-दिनों का कुल योग। छुट्टियों और सप्ताहांत पर अनुपस्थिति की कुल मात्रा के आधार पर टाइम शीट कैलेंडर शीट से भिन्न होती है। प्रभावी - टैरिफ छुट्टियों के मानव-दिनों के लिए समय निधि से भिन्न होता है।

श्रम संकेतकों की योजना बनाना.नियोजन प्रबंधन का एक स्वाभाविक हिस्सा है। नियोजन किसी कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों का पूर्वानुमान लगाने, उसकी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करने और कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों का मूल्यांकन करने की क्षमता है।

योजना चार महत्वपूर्ण प्रश्नों के उत्तर देने में मदद करती है।

1. कंपनी (उद्यम) क्या बनना चाहती है?

2. यह वर्तमान में कहां स्थित है, इसकी गतिविधियों के परिणाम और शर्तें क्या हैं?

3. वह कहां जाने वाली है?

श्रम संकेतकों की योजना बनाना- यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रदर्शन में सुधार करने के लिए संगठन के श्रम संकेतकों में बदलाव का अनुमान लगाने की क्षमता है। ऐसी भविष्यवाणी केवल श्रम संकेतकों के वस्तुनिष्ठ विश्लेषण और उनके परिवर्तनों के रुझानों पर समय पर विचार के आधार पर ही संभव है।

किसी उद्यम में श्रम संकेतकों की योजना बनाने में, सामान्य नियोजन विधियों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, साथ ही वे जो श्रम संकेतकों के एक निश्चित समूह, विशेष रूप से, श्रम उत्पादकता, कर्मचारियों की संख्या और मजदूरी के लिए योजनाएं विकसित करने के लिए विशिष्ट होते हैं।

आइए श्रम उत्पादकता योजना की पद्धतिगत नींव पर विचार करें। श्रम उत्पादकता उत्पादन दक्षता और श्रम संकेतकों की संपूर्ण प्रणाली का मुख्य संकेतक है; उद्यम के प्रदर्शन के सभी मुख्य संकेतक उसके स्तर और गतिशीलता पर निर्भर करते हैं: उत्पादन की मात्रा, कर्मचारियों की संख्या, वेतन निधि, उत्पादन लागत में कमी, लाभ मार्जिन , लाभप्रदता, आदि।

किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता की योजना बनाने के लिए लागत और प्राकृतिक उत्पादन संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। श्रम उत्पादकता की योजना बनाते समय, इसकी वृद्धि का स्तर, दर और कारक निर्धारित किए जाते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक संकेतक की योजना बनाने का सबसे आम तरीका विकास कारकों के अनुसार इसकी योजना बनाना है, जिसमें शामिल हैं: उत्पादन में संरचनात्मक परिवर्तन, उत्पादन और श्रम के प्रबंधन और संगठन में सुधार, उत्पादन के तकनीकी स्तर में वृद्धि, उत्पादन की मात्रा में परिवर्तन , उद्योग कारक, आदि। (अध्याय 14 देखें) . श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर व्यक्तिगत कारकों के मात्रात्मक प्रभाव का निर्धारण करके, हम एक या दूसरे कारक या उनके संयोजन के प्रभाव के कारण श्रमिकों की संख्या में सापेक्ष बचत से आते हैं।

श्रम उत्पादकता वृद्धि की योजना बनाने की इस पद्धति के कुछ नुकसान भी हैं, क्योंकि यह अक्सर श्रमिकों की नियोजित संख्या को कम कर देता है और श्रम उत्पादकता में वृद्धि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। इसलिए, श्रम की तीव्रता को कम करने और कार्य समय के उपयोग में सुधार लाने के उद्देश्य से संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की प्रभावशीलता की गणना के आधार पर श्रम उत्पादकता बढ़ाने की योजना बनाने की प्रथा का विस्तार करना उचित है।

श्रम उत्पादकता योजना विकसित करने में संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की एक योजना की उपलब्धता, एक कर्मचारी के लिए कार्य समय की रिपोर्टिंग और नियोजित संतुलन, रिपोर्टिंग अवधि के लिए खोए हुए कार्य समय पर डेटा या टाइमशीट डेटा की उपलब्धता शामिल है।

श्रम उत्पादकता योजना के मुख्य चरण: पिछली अवधि में श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता का विश्लेषण; अगली अवधि में उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार की पहचान करना; वर्तमान अवधि में श्रम उत्पादकता के अपेक्षित स्तर का निर्धारण; पहचाने गए भंडार के उपयोग के लिए एक कार्य योजना का विकास; श्रम उत्पादकता बढ़ाने और नियोजन अवधि में श्रम उत्पादकता के संभावित स्तर का निर्धारण करने के उद्देश्य से प्रत्येक गतिविधि की प्रभावशीलता की गणना।

श्रम संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग, श्रम उत्पादकता और उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए सभी श्रेणियों के श्रमिकों की संख्या की योजना बनाना महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने का सबसे महत्वपूर्ण कार्य लयबद्ध उत्पादन प्रक्रिया सुनिश्चित करने और उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए कर्मियों की उचित आवश्यकता निर्धारित करना है।

कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने के मूल सिद्धांतों में शामिल हैं: नियोजित कार्य की मात्रा और इसकी जटिलता के साथ कर्मचारियों की संख्या और योग्यता का अनुपालन, उत्पादन के उद्देश्य कारकों द्वारा कार्मिक संरचना की सशर्तता, कार्य समय के उपयोग में अधिकतम दक्षता, निर्माण कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण और उत्पादन प्रोफाइल के विस्तार के लिए शर्तें।

विभिन्न उद्यमों या फर्मों में कर्मियों की आवश्यकता, इसकी संख्या उत्पादों, कार्यों या सेवाओं की मांग की मात्रा से निर्धारित होती है। कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में तीन चरण शामिल हैं: वर्तमान कार्यबल का आकलन करना, भविष्य की जरूरतों का आकलन करना और उपयुक्त श्रमिकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करना।

कार्मिक नियोजन में पूर्ण श्रम तीव्रता के आधार पर इसकी गणना करना शामिल है, अर्थात उत्पादन कार्यक्रम में काम की पूरी मात्रा को पूरा करने में सक्षम सभी श्रेणियों और विभिन्न विशिष्टताओं के श्रमिकों की संख्या की गणना करना। इसके बाद, श्रमिकों, विशेषज्ञों, कर्मचारियों और प्रबंधकों की आवश्यक संख्या श्रम तीव्रता के प्रकार और सेवा और प्रबंधन के मानकों द्वारा निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाना ऐसे संकेतकों पर आधारित है जैसे पेरोल पर कर्मियों की संख्या, औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की औसत संख्या और उनकी श्रेणियां, कर्मचारियों की संरचना, कर्मियों की आवश्यकता, एक औसत कर्मचारी के कार्य समय का संतुलन।

पेरोल योजना में पेरोल और औसत वेतन की योजना शामिल है।

नियोजित वेतन निधि, नियोजन अवधि में कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए आवंटित धनराशि की संपूर्ण राशि है। नियोजित वेतन निधि को यथासंभव तर्कसंगत बनाया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि, सबसे पहले, कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना को पर्याप्त रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए। इसे नियोजित उत्पादन मात्रा और उत्पाद की गुणवत्ता, इसकी सामग्री की खपत, ऊर्जा तीव्रता और श्रम तीव्रता के साथ-साथ कर्मियों के विकास की आवश्यकता, उद्यम के पूरे बुनियादी ढांचे को कार्यशील स्थिति में बनाए रखने और अन्य मौजूदा समाधानों को ध्यान में रखना चाहिए। और भविष्य की समस्याएँ।

नियोजित वेतन निधि को यथासंभव और साथ ही काफी वास्तविक रूप से, काम के समय के नुकसान को कम करने और बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के अन्य रूपों के लिए श्रम लागत मानकों, संकेतकों और शर्तों की वैधता बढ़ाने की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए। कर्मी। हालाँकि, वेतन निधि के युक्तिकरण से वेतन में कमी और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान की गारंटी या वास्तविक वेतन में गिरावट नहीं होनी चाहिए। यद्यपि वेतन निधि तर्कसंगत होनी चाहिए, वेतन निधि सबसे पहले उद्यम के सामान्य कामकाज और कर्मचारियों की उच्च कार्य प्रेरणा बनाए रखने के लिए पर्याप्त होनी चाहिए।

नियोजन के चरणों के आधार पर पेरोल नियोजन विधियों को समेकित और विस्तृत में विभाजित किया जा सकता है। भविष्य के लिए प्रारंभिक योजना के चरणों में एकीकृत तरीकों का उपयोग किया जाता है और यह कर्मचारियों की संख्या और औसत वेतन की गतिशीलता को ध्यान में रखने पर आधारित होते हैं। एकीकृत योजना की दूसरी विधि मात्रात्मक रूप से पहचाने गए मानक मूल्यों के आधार पर योजना बनाना है।

वेतन निधि की विस्तृत योजना के तरीकों का उपयोग तिमाही विश्लेषण के साथ अगले नियोजित वर्ष के लिए वेतन निधि की गणना करने और उत्पादन की प्रति इकाई मजदूरी लागत को कम करने के लिए विशिष्ट उपायों को इंगित करने के लिए किया जाता है।

एक कर्मचारी का औसत वेतन नियोजित वेतन निधि को संबंधित अवधि में कर्मियों की संख्या से विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। औसत वेतन का निर्धारण करते समय, इस सिद्धांत से आगे बढ़ना आवश्यक है कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि से एक ओर उद्यम की संचय निधि में वृद्धि होनी चाहिए, और दूसरी ओर, सामग्री में वृद्धि होनी चाहिए। श्रमिकों का कल्याण.

उत्पादन दक्षता संकेतकों की प्रणाली संगठन के प्रबंधन तंत्र का हिस्सा है और इसका उद्देश्य उत्पादन लागत में कमी, उत्पादन की प्रति इकाई लागत और संसाधनों की बचत सुनिश्चित करना है। इन लक्ष्यों को श्रम संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा भी पूरा किया जाता है - संगठन की श्रम क्षमता के उपयोग की स्थिति और स्तर को दर्शाने वाले संकेतक, इसे निर्धारित करने वाले कारक, साथ ही संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर इसके प्रभाव की डिग्री।

श्रम संकेतकों की एक व्यापक प्रणाली को संरचनात्मक रूप से पांच कार्यात्मक और एक अभिन्न उपप्रणाली (तालिका 5.11) द्वारा दर्शाया जा सकता है।

पहला उपतंत्र श्रम है। इसमें कार्यबल के गठन और उपयोग को दर्शाने वाले संकेतक शामिल हैं: कर्मियों की संख्या, इसकी संरचना और संरचना, योग्यता का स्तर, कार्यात्मक और योग्यता संरचना में परिवर्तन की गतिशीलता और श्रम के उपयोग में बदलाव के संकेतक। इस समूह में श्रम के उपयोग की स्थितियों को दर्शाने वाले संकेतक भी शामिल हैं: कठिन, खतरनाक काम में रोजगार, प्रतिष्ठा की कमी, काम की एकरसता, चोटें, व्यावसायिक बीमारियाँ, कर्मचारियों का कारोबार।

दूसरा सबसिस्टम कार्य समय है। इसमें कार्य समय के उपयोग के व्यापक और गहन संकेतक शामिल हैं। व्यापक संकेतकों में शामिल हैं; अंतर-शिफ्ट और पूरे दिन कार्य समय की हानि, साथ ही सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से दोषों और विचलन के कारण कार्य समय की हानि। गहन संकेतकों में कार्य दिवस का संघनन (श्रम के साथ कार्य समय की प्रत्येक इकाई की संतृप्ति) और आराम पर बिताए गए समय में कमी (प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों के कारण लोगों की थकान के कारकों के आधार पर) शामिल होना चाहिए।

तीसरा सबसिस्टम काम की गुणवत्ता है। यह पहली प्रस्तुति से उत्पादों की डिलीवरी के स्तर (प्रतिशत) के संकेतकों की विशेषता है, इसके निर्माण के दौरान किए गए दोषों के कारण उत्पाद रिटर्न की संख्या; उपयुक्त उत्पाद के अनुमेय स्तर और उपज के मुकाबले दोषों से होने वाले नुकसान को कम करना; उचित शिकायतों की संख्या कम करना, उच्च ग्रेड प्राप्त करना, स्कोरिंग इत्यादि।

चौथा उपतंत्र श्रम उत्पादकता है। इसे प्रदर्शन प्रभाव संकेतकों द्वारा दर्शाया जाता है

मानव कारकों, उपकरण और प्रौद्योगिकी, उत्पादन प्रक्रिया के संगठन और उत्पादन संरचना के संगठन के लिए श्रम संकेतकों की एक व्यापक प्रणाली। सामान्य और विशेष शिक्षा, योग्यता और उत्पादन अनुभव के स्तर में परिवर्तन के माध्यम से मानव कारक के प्रभाव को ध्यान में रखा जाता है। उपकरण और प्रौद्योगिकी - जिन कारकों का श्रम की उत्पादक शक्ति पर बड़ा प्रभाव पड़ता है, उन्हें श्रम के मशीनीकरण (आंशिक, जटिल, पूर्ण), प्रगतिशील प्रौद्योगिकी, आधुनिकीकरण और नए डिजाइन, श्रम की वस्तुओं और प्राकृतिक परिस्थितियों में परिवर्तन के माध्यम से ध्यान में रखा जाता है। . श्रम युक्तिकरण और उत्पादन प्रबंधन प्रणाली के परिणामों के आधार पर संगठनात्मक कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखा जाता है, और उत्पादन की संरचना सहयोग की मात्रा और उत्पादन प्रक्रिया (नामकरण, वर्गीकरण) में बदलाव के आधार पर की जाती है।

पांचवां उपप्रणाली श्रम लागत है। यह उपप्रणाली संकेतक प्रस्तुत करती है: कुल श्रम लागत की संरचना; श्रम लागत, भुगतान और सामाजिक लाभ; श्रम लागत के मुख्य क्षेत्रों में धन खर्च करने की संरचना; कर्मियों की श्रेणियों द्वारा वेतन निधि और सामाजिक भुगतान के उपयोग की मुख्य दिशाएँ; वेतन और सामाजिक भुगतान पर धन खर्च करने की गतिशीलता; प्राप्त उत्पादन दक्षता संकेतकों की तुलना में मजदूरी।

अभिन्न उपप्रणाली - श्रम की सामाजिक-आर्थिक दक्षता। यह कुल आय या सामान्य लाभ, उत्पादन की मात्रा या उत्पादों की बिक्री, श्रम उत्पादकता, श्रम तीव्रता या उत्पादन की प्रति इकाई मजदूरी तीव्रता, कुल उत्पादन लागत में कर्मियों की लागत का हिस्सा, कर्मियों की श्रेणी के अनुसार प्रति व्यक्ति पूर्ण आय के संकेतकों द्वारा दर्शाया जाता है। .

श्रम संकेतक संगठन के क्षेत्रीय स्थान, उसके उद्योग, उत्पादन का आकार, कमीशनिंग के बाद से उम्र आदि से संबंधित कई कारकों द्वारा निर्धारित होते हैं। (चित्र 5.8)। इसलिए, प्रत्येक संगठन के श्रम संकेतकों की स्थिति का अध्ययन करने, एक निश्चित अवधि के लिए उनका स्तर निर्धारित करने और भविष्य में उनके परिवर्तनों की योजना बनाने के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण अपनाना आवश्यक है।

श्रम संकेतकों की प्रस्तुत जटिल प्रणाली विश्लेषण और योजना का उद्देश्य है।

किसी संगठन में श्रम संकेतकों के विश्लेषण में निम्न शामिल हैं:

संगठन के कर्मियों के उपयोग की दक्षता का विश्लेषण;

कार्य समय के उपयोग की दक्षता का विश्लेषण;

उत्पादकता और श्रम गुणवत्ता का विश्लेषण;

वेतन और सामाजिक भुगतान के लिए धन के उपयोग की दक्षता का विश्लेषण।

विशिष्ट विश्लेषण समस्याओं को हल करते समय:

बुनियादी, नियोजित और वास्तविक डेटा के बीच विसंगति के कारण स्थापित किए गए हैं;

श्रम प्रदर्शन में सुधार के लिए भंडार की पहचान की जाती है, और उत्पादन मात्रा, उत्पादन लागत और मुनाफे पर उनका प्रभाव निर्धारित किया जाता है;

प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सामग्री जमा की जाती है।

चावल। 5.6. श्रम प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक

श्रम संकेतकों का विश्लेषण विभिन्न प्रकार का होता है, जो चित्र में प्रस्तुत किया गया है। 5.9.

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के संगठन में निम्नलिखित चरण होते हैं:

एक विश्लेषणात्मक कार्य योजना तैयार करना:

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के विषय और उद्देश्यों की स्वीकृति;

कार्यक्रम का विकास, कलाकारों का चयन, कलाकारों के बीच काम का वितरण;

सूचना आधार और उसके अधिग्रहण के स्रोतों का निर्धारण;

विश्लेषणात्मक तालिकाओं के लेआउट और उन्हें भरने के लिए दिशानिर्देशों का विकास;

विश्लेषण परिणामों (सारणी, ग्राफ़, आरेख) की चित्रमय प्रस्तुति के लिए तरीकों का विकास।

विश्लेषण के लिए सामग्री तैयार करना:

विश्लेषण की जाने वाली जानकारी का संग्रह;

चावल। 5.9. श्रम संकेतकों के विश्लेषण के प्रकार

एकत्रित जानकारी का विश्लेषणात्मक प्रसंस्करण: समूहीकरण, अपघटन, सामान्यीकरण, औसत और सापेक्ष मूल्यों का निर्धारण;

अध्ययन किए जा रहे सूचक या प्रक्रिया में निहित सैद्धांतिक पैटर्न का विश्लेषण;

किसी संकेतक या प्रक्रिया की संरचना और विशेषताओं पर अनुभवजन्य डेटा;

विश्लेषण के तरीकों और तकनीकों का निर्धारण;

समस्या को हल करने के लिए एक एल्गोरिदम का विकास;

अंतिम लक्ष्य का कथन, अर्थात् प्रदर्शन मानदंड जिसके द्वारा विश्लेषण परिणामों की तुलना की जाएगी।

पारंपरिक तकनीकों या आर्थिक और गणितीय मॉडलिंग के तरीकों का उपयोग करके कार्य का विश्लेषण।

विश्लेषण परिणामों का प्रारंभिक मूल्यांकन:

श्रम संकेतकों में परिवर्तन या विचलन के कारणों का विश्लेषण;

संकेतकों में परिवर्तन पर कारकों के प्रभाव का निर्धारण;

नकारात्मक कारकों से हुई क्षति का आकलन.

अंतिम अंक:

विश्लेषण के परिणामों का सारांश;

भंडार की सारांश गणना;

विश्लेषण के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष;

विश्लेषण परिणामों के उपयोग के लिए प्रस्ताव, संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक उपायों की योजना का विकास।

विश्लेषणात्मक कार्य की दक्षता बढ़ाने के लिए व्यवस्थितता, जटिलता, नियमितता, सभी संकेतकों का एक साथ सत्यापन, सूचना आधार की विश्वसनीयता और आर्थिक व्यवहार्यता की आवश्यकताओं का अनुपालन करना आवश्यक है।

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के लिए सूचना आधार मुख्य रूप से उद्यमों के काम को विनियमित करने वाले वर्तमान विधायी और नियामक अधिनियम हैं। सूचना आधार का एक महत्वपूर्ण घटक योजना और नियामक दस्तावेज है, और विश्लेषण के लिए मुख्य सूचना स्रोत लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग, ऑडिट रिपोर्ट, सर्वेक्षण और निरीक्षण के प्रमाण पत्र, व्याख्यात्मक नोट, उत्पादन बैठकों के मिनट, प्रश्नावली से डेटा, बयान और शिकायतें हैं। कर्मचारियों से.

श्रम संकेतकों की योजना अंतर-संगठनात्मक प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। बाजार संबंध न केवल उद्यमों के भीतर समग्र रणनीतिक उत्पादन प्रबंधन के एक तत्व के रूप में श्रम संकेतकों की योजना बनाने की आवश्यकता से इनकार करते हैं, बल्कि इसके महत्व को भी बढ़ाते हैं। यह प्रतिस्पर्धा की उपस्थिति से समझाया गया है, जो उद्यमियों को बाजार की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए अपेक्षित परिणाम की आशा करने के लिए मजबूर करता है। जैसे-जैसे आर्थिक प्रबंधन अधिक से अधिक जटिल होता जाता है, आर्थिक, तकनीकी और सामाजिक संकेतकों सहित श्रम संकेतकों की योजना व्यापक रूप से बनाई जाती है। इस दृष्टिकोण को लागू करने के लिए, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने और उच्चतम परिणाम प्राप्त करने के लिए उद्यम में श्रम और सामाजिक नीति की एक सामान्य अवधारणा का पूर्वानुमान लगाने और विकसित करने के लिए उपकरणों का उपयोग किया जाता है। श्रम संकेतकों की योजना कर्मियों और समाज के प्रति उद्यम प्रशासन की सामाजिक जिम्मेदारी सुनिश्चित करने का आधार है। अंत में, उद्यम के कर्मियों और सामाजिक नीतियों की सामाजिक प्रभावशीलता श्रम संकेतकों की योजना की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। मानव संसाधनों की आवश्यकता को उचित ठहराने के लिए श्रम संकेतकों की योजना बनाना आवश्यक है, जो सभी उत्पादन क्षमताओं, उत्पादन के सभी स्तरों के प्रभावी उपयोग के साथ-साथ उद्यम के भीतर विभिन्न विभागों के बीच गतिविधियों के समन्वय और अन्य उद्यमों के साथ बातचीत के लिए आवश्यक हैं। श्रम संकेतक वर्तमान या दीर्घकालिक (रणनीतिक) योजनाओं के अन्य संकेतकों से जुड़े हुए हैं, क्योंकि वे तकनीकी और आर्थिक योजना का हिस्सा हैं।

बाजार की स्थितियों में, एक उद्यम स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि उसे क्या और कैसे योजना बनानी है, क्या विकसित करना है। हालाँकि, योजना के प्रकार और सामग्री की परवाह किए बिना (चाहे वह लक्ष्यों, उनके महत्व और उपलब्धि की समय सीमा को संशोधित करके समस्या निर्धारित करने की योजना हो, या ऐसी योजना जो दीर्घकालिक रणनीति बनाती हो, या मध्यम अवधि की योजना हो, या एक रोलिंग अल्पकालिक योजना), इसमें श्रम संकेतकों का एक भाग शामिल है।

इन-प्रोडक्शन योजनाओं को विकसित करने और लागू करने का उद्देश्य उद्यम की गतिविधियों के परिणामों से अधिकतम संभव लाभ सुनिश्चित करना है। श्रम संकेतकों की योजना बनाकर भी इसी लक्ष्य का पीछा किया जाता है।

इन-प्रोडक्शन श्रम नियोजन के मुख्य कार्य:

उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए योजनाओं का विकास;

विशेषज्ञता, पेशे और कौशल स्तर के आधार पर कर्मियों की जरूरतों का निर्धारण;

उपभोग के लिए धन, कर्मचारियों की श्रेणी के अनुसार वेतन सहित कार्मिक लागत की गणना।

श्रम संकेतकों की योजना बनाने का आधार श्रम उत्पादकता की वृद्धि की योजना बनाना है - श्रम लागत को कम करने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण। इस पाठ्यपुस्तक के पैराग्राफ 5.6 में श्रम उत्पादकता योजना के मुद्दों पर विस्तार से चर्चा की गई है।

श्रम प्रदर्शन योजना का एक अन्य क्षेत्र कार्मिक नियोजन है, जिसे प्रश्नों का उत्तर देने के लिए डिज़ाइन किया गया है: उत्पादन के किस क्षेत्र में, कब, किस अवधि में, कहाँ, कितने कर्मियों और किस योग्यता की आवश्यकता है?

किसी उद्यम में कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाते समय, उन्हें निम्नलिखित सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जाता है:

नियोजित कार्य की मात्रा और उसकी जटिलता के साथ श्रमिकों की संख्या और योग्यता का अनुपालन;

उत्पादन के वस्तुनिष्ठ कारकों पर उद्यम कर्मियों की संरचना की निर्भरता;

कार्य समय के उपयोग की अधिकतम दक्षता;

कौशल में सुधार और श्रमिकों के उत्पादन प्रोफ़ाइल के विस्तार के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

कर्मियों की संख्या की योजना बनाते समय, निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग किया जाता है: कर्मियों की पेरोल संख्या; औद्योगिक उत्पादन कर्मियों (आईपीपी) और उसकी श्रेणियों की औसत संख्या; स्टाफिंग की जरूरतें; एक औसत कर्मचारी (कर्मचारी) के समय का संतुलन।

कर्मियों की संख्या समूहों (पीपीपी और गैर-पीपीपी) और श्रेणियों - श्रमिकों, कर्मचारियों द्वारा नियोजित की जाती है। कर्मचारियों की संख्या की गणना समग्र रूप से उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों, व्यवसायों और कौशल स्तरों को ध्यान में रखकर की जाती है।

हेडकाउंट योजना के क्लासिक संस्करण में श्रम तीव्रता के आधार पर इसकी गणना शामिल है, अर्थात। नियोजित उत्पाद के उत्पादन से जुड़े काम की पूरी मात्रा को करने में सक्षम विभिन्न विशिष्टताओं में श्रमिकों के आवश्यक सेट की संख्या की गणना करना, इसके बाद श्रम तीव्रता और मानकों के आधार पर विशेषज्ञों, कर्मचारियों और प्रबंधकों की आवश्यक संख्या का निर्धारण करना। सेवा और नियंत्रणीयता की.

मुख्य श्रमिकों की संख्या नियोजित या वास्तविक श्रम तीव्रता के आधार पर निर्धारित की जाती है या प्रति श्रमिक इन उत्पादों के उत्पादन की नियोजित दर से उत्पादन की नियोजित मात्रा को भौतिक रूप से विभाजित करके स्थापित की जा सकती है।

सहायक कर्मचारियों की संख्या सेवा मानकों, संख्या मानकों और कार्यस्थलों के अनुसार स्थापित की जाती है।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की संख्या की योजना उद्यम के लक्ष्यों, रणनीति, पूर्वानुमान, इसकी संरचना और प्रबंधन योजना, व्यक्तिगत कर्मचारियों या समान पदों के समूहों की कार्यात्मक और नौकरी जिम्मेदारियों की सूची, उद्योग के आधार पर की जाती है। उद्यम द्वारा स्वयं विकसित मानक या मानक। प्रत्यक्ष गणना कार्यस्थलों या सेवा मानकों (फोरमैन, रेटर्स, आदि) के अनुसार, या किए गए कार्य की मात्रा (डिजाइनरों, प्रौद्योगिकीविदों, आदि) के अनुसार की जाती है। नियोजन के लिए, प्रति 100 श्रमिकों पर गणना की गई प्रबंधन कर्मियों की संख्या के मानकों का भी उपयोग किया जा सकता है।

गैर-औद्योगिक कर्मियों की संख्या की योजना सेवा मानकों, श्रम तीव्रता, कार्य की नियोजित मात्रा और स्टाफिंग मानकों के आधार पर बनाई जाती है।

कार्यरत कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता की गणना बुनियादी कर्मियों की आवश्यकता की तरह ही की जाती है।

प्रबंधकीय कर्मियों की अतिरिक्त आवश्यकता की गणना में तीन मुख्य तत्व शामिल हैं:

उत्पादन के विस्तार या काम की मात्रा में वृद्धि के संबंध में विशेषज्ञों द्वारा भरे गए पदों में वृद्धि का वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्धारण;

उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले विशेषज्ञों के पदों पर कार्यरत चिकित्सकों का आंशिक प्रतिस्थापन;

विशेषज्ञ और प्रबंधकीय पदों पर कार्यरत कर्मचारियों की प्राकृतिक सेवानिवृत्ति के लिए मुआवजा।

श्रमिकों की संख्या की योजना बनाते समय, उपस्थिति और पेरोल को ध्यान में रखा जाता है, और श्रमिकों की अन्य श्रेणियों की योजना केवल पेरोल के अनुसार बनाई जाती है। चूँकि किसी उद्यम में श्रमिकों की संख्या की योजना बनाना वर्ष के दौरान कार्य समय के उपयोग से जुड़ा होता है, जिसे मानव-घंटे और मानव-दिनों में मापा जाता है, नियोजन उद्देश्यों के लिए औसत पेरोल और औसत मतदान संख्या के बीच अंतर किया जाता है। उपस्थिति द्वारा नियोजित श्रमिकों की संख्या की गणना महीने में कार्य दिवसों की संख्या से प्रत्येक दिन की उपस्थिति के योग को विभाजित करने के भागफल के रूप में की जाती है; इस मामले में, अनुपस्थिति के प्रतिशत के लिए समायोजन किया जाता है।

कर्मियों की लागत की योजना बनाते समय, विशेष रूप से लंबी अवधि के लिए, प्रत्यक्ष लागत के अलावा, किसी को कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के विकास से जुड़ी लागतों को ध्यान में रखना चाहिए, जो काम करने के लिए सकारात्मक प्रेरणा के गठन का आधार है।

कुल कार्मिक लागत की योजना बनाते समय, आंतरिक कारकों के अलावा, बाहरी कारकों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है जो कार्मिक लागत की मात्रा को प्रभावित करते हैं, उदाहरण के लिए, सरकारी निकायों के निर्णय (रूसी संघ के राष्ट्रपति, रूसी संघ के राज्य ड्यूमा) , रूसी संघ की सरकार, स्थानीय प्रशासन)।

कार्मिक लागत की योजना बनाते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

सामाजिक-राजनीतिक और व्यापक आर्थिक रुझान (अपेक्षित मुद्रास्फीति दर);

कानून और टैरिफ समझौतों का पूर्वानुमानित विकास;

टैरिफ समझौतों में परिवर्तन, उद्यम लागत में वृद्धि (छुट्टियों की अवधि में वृद्धि, काम के घंटे कम करना);

फर्मों द्वारा भुगतान की गई पेंशन की आवधिक समीक्षा;

कर विनियमों में परिवर्तन;

सामाजिक बीमा योगदान में परिवर्तन;

टैरिफ दरों में बातचीत या अपेक्षित वृद्धि।

उपभोग निधि की योजना निम्नलिखित क्षेत्रों में की जाती है:

पेरोल फंड (सभी कर्मचारियों के वेतन के लिए अर्जित धनराशि);

लाभांश, ब्याज पर भुगतान (शेयरों पर और उद्यम की संपत्ति में योगदान, भुगतान के लिए अर्जित);

वित्तीय सहायता सहित उद्यम द्वारा प्रदान की जाने वाली श्रम और सामाजिक लाभ की धनराशि।

किसी उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए व्यय की योजना उद्यम में कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए धन उत्पन्न करने के तंत्र की समझ के आधार पर की जाती है। राजस्व या सकल आय, सकल लाभ, उद्यम का शुद्ध लाभ और कर्मचारी आय निर्धारित की जाती है।

सकल आय (राजस्व) बेचे गए उत्पादों की मात्रा और उनकी कीमत पर निर्भर करती है। सकल लाभ तभी प्राप्त होता है जब बिक्री से सकल आय (राजस्व) उत्पादन लागत से अधिक हो। बिक्री से सकल आय (राजस्व) को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है:

बेचे गए उत्पादों के उत्पादन के लिए सामग्री लागत की लागत, जिसमें मूल्यह्रास की लागत भी शामिल है (यह राशि पिछले या भौतिक श्रम की लागत की मात्रा दर्शाती है);

शुद्ध या नव निर्मित उत्पादों की लागत.

बदले में, शुद्ध उत्पादन के मूल्य में मजदूरी शामिल होती है; सामाजिक बीमा, पेंशन निधि, आदि के लिए इससे कटौती; शुद्ध लाभ; करों, शुल्कों, भुगतानों के रूप में सकल लाभ से कटौती।

शुद्ध लाभ का एक हिस्सा उत्पादन के विस्तार और विकास के वित्तपोषण के लिए संचय निधि में निर्देशित किया जा सकता है।

उपभोग के लिए इच्छित धन की राशि शुद्ध उत्पादन के मूल्य से मजदूरी से कटौती की राशि, अन्य भुगतानों के साथ आयकर की राशि और संचय के लिए आवंटित धन की राशि को घटाकर निर्धारित की जाती है।

श्रम लागत की योजना, श्रम तीव्रता (कर्मचारियों की संख्या) और मजदूरी के मानकों के अनुसार प्रत्यक्ष लेखांकन का उपयोग करके की जाती है, आर्थिक गणना के अभ्यास में सबसे आम है। यह दृष्टिकोण आपको संपूर्ण उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों दोनों के लिए मुख्य पेरोल और प्रोत्साहन निधि की योजना बनाने की अनुमति देता है।

मुख्य वेतन निधि (इसका स्थायी भाग) की योजना के लिए डेटा हैं:

टुकड़ा श्रमिकों और समय श्रमिकों की संख्या;

कर्मचारियों की संख्या (प्रबंधक, विशेषज्ञ);

श्रमिकों की औसत प्रति घंटा टैरिफ दरें और कर्मचारियों का वेतन;

एक औसत कर्मचारी के लिए प्रभावी नियोजित कार्य समय निधि;

मानकों के अनुपालन का नियोजित प्रतिशत;

श्रमिकों के लिए मूल और अतिरिक्त छुट्टियों की राशि;

अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की राशि.