Employé ivre sur le lieu de travail quoi faire. Un employé est venu travailler ivre

Vous ne pouvez être licencié que pour avoir semblé ivre au travail : trouver un salarié dans un tel état en dehors du travail, même pendant les heures de travail, ne donne pas lieu à des motifs de licenciement pour le motif considéré. Les "travaux" visés au par. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est reconnu:

directement le lieu de travail de l'employé ;
le territoire de l'employeur en dehors du lieu de travail;
le territoire de l'établissement où l'employé travaille pour le compte de l'employeur.

Parfois, la question se pose de la possibilité de licencier un employé détenu en état d'ébriété au poste de contrôle d'une entreprise. En règle générale, les tribunaux reconnaissent un tel licenciement comme légal avec la motivation suivante : le territoire du point de contrôle se réfère au territoire général de l'employeur (par exemple, la décision d'appel (AO) du tribunal régional de Vologda du 8 février, 2013 n° 33-507/2013). Le licenciement d'un employé ivre pris dans un tel état au point de contrôle de l'organisation cliente, sur le territoire duquel la personne travaille pour le compte de la direction, est également légal pour des motifs similaires (décision du tribunal régional de Moscou du 12/14 /2010 dans l'affaire n° 33-24139).

Circonstances de temps : était-ce le temps de travailler

Afin de congédier un employé en vertu du sous. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il doit être ivre précisément pendant ses heures de travail, qui sont déterminées dans la réglementation du travail, les contrats de travail, les horaires de travail. Les circonstances de temps affectent directement la possibilité de licenciement pour ivresse au travail. Ainsi, par exemple, si la détention en état d'ébriété au point de contrôle a eu lieu avant le début de la journée de travail, le licenciement sera déclaré illégal (par exemple, JSC du tribunal régional de Yaroslavl du 18/10/2012 dans l'affaire n° 33 -5617).

Compte tenu de cette exigence de la loi, il est impossible de licencier pour le motif considéré un salarié qui :

pendant une pause déjeuner, il a bu de l'alcool au travail, après quoi (jusqu'à la fin de la pause) il a quitté le travail ;
bu de l'alcool sur le lieu de travail après la fin de la journée de travail;
est venu travailler en état d'ébriété un jour de congé, un jour de vacances (n'importe lequel) ou d'arrêt de travail.

Il convient de noter que les tribunaux ont une position unifiée concernant la situation dans laquelle un employé était en état d'ébriété alors qu'il se rendait sur le lieu du voyage d'affaires. La cabine d'un train, d'un avion ou d'un autre véhicule ne peut être qualifiée de lieu de travail et le temps de trajet ne peut être qualifié de temps de travail. Par conséquent, il est impossible de licencier un tel employé pour ivresse au travail (arrêt de cassation du tribunal régional de Novossibirsk du 24 février 2011 dans l'affaire n° 33-1212 / 2011).

Fixation du fait de l'ivresse aux fins de licenciement pour ivresse

Si vous soupçonnez que l'employé est ivre, il est recommandé, tout d'abord, d'enregistrer le fait de l'intoxication. La présence de la preuve d'un tel état d'un employé est la troisième condition nécessaire à son licenciement légal.

L'état d'intoxication peut être confirmé non seulement par un avis médical, mais également par d'autres preuves. Cela a également été souligné par le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie au par. 3 paragraphe 42 de la résolution du 17 mars 2004 n° 2 (ci-après dénommée Résolution n° 2).

Parfois, il n'est pas possible de procéder à un examen pour des raisons objectives. Par exemple, il n'y a pas d'établissement médical du profil correspondant à proximité, ou un employé est contre l'examen, et cela n'est possible que si le consentement volontaire est donné (ainsi que tout acte médical effectué sans indications vitales).

IMPORTANT! Il est recommandé de commencer par rédiger un acte de se présenter au travail en état d'ébriété, même si le salarié a accepté de se soumettre à un examen. Il convient de garder à l'esprit qu'une personne a le droit de refuser cette procédure à tout moment (tant avant que pendant sa mise en œuvre).

De nombreuses décisions de justice témoignent de la possibilité de prouver une intoxication sans l'avis des médecins. Les chances de l'employeur de gagner un litige sur la légalité du licenciement augmentent s'il existe un ensemble de preuves - un acte, un rapport, des témoignages de témoins, un mémorandum / mémo (voir, par exemple, JSC du tribunal régional d'Arkhangelsk du 6 février , 2013 dans l'affaire n° 33-539/2013).

Création d'une commission chargée de rédiger un acte

Dans certaines organisations, il existe une commission permanente pour réparer l'état d'ébriété des employés. S'il n'y en a pas, il vaut mieux le créer.

Pour ce faire, vous devez émettre une commande sous forme libre. Il est conseillé d'y afficher :

la base de l'ordonnance (il s'agit généralement d'un mémorandum sur la découverte d'un travailleur ivre);
le but de la commission;
la composition de la commission indiquant le nom complet et les fonctions ;
durée de validité de la commission (il est possible de créer une commission sans limitation de durée de validité, c'est-à-dire en continu).

Comment dresser un acte sur un salarié en état d'ébriété ?

L'acte de commission doit être dressé le jour où le salarié a été surpris au travail en état d'ébriété. De plus, il est recommandé de le faire le plus tôt possible pour des raisons évidentes : après quelques heures, il sera difficile de prouver le fait de l'intoxication.

La forme de l'acte n'est pas approuvée, mais il convient d'y inclure:

lieu, date et heure de compilation ;
des informations sur les employés qui ont rédigé l'acte;
des informations sur le salarié identifié en état d'ébriété ;
signes d'intoxication.

Sur le dernier point: en 2016, une nouvelle procédure d'examen médical visant à déterminer le fait de l'intoxication est entrée en vigueur (approuvée par arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie du 18 décembre 2015 n ° 9 33n, ci-après dénommé la procédure). L'article 6 de ce document définit les signes d'intoxication, dont chacun est déjà suffisant pour être envoyé pour examen, y compris si l'employeur soupçonne que le salarié est en état d'ébriété :

posture et démarche instables;
odeur d'alcool;
troubles de la parole;
changement brusque de la couleur de la peau.

Ces signes peuvent être inhérents à certaines maladies, de sorte que l'état de l'employé doit être décrit en détail. Sur la base de toutes les circonstances de la loi, une conclusion appropriée est tirée.

L'acte est signé par tous les membres de la commission, après quoi il est hautement souhaitable d'en familiariser l'employé fautif sous signature. S'il refuse de signer ou, en raison de son état d'ébriété, ne peut pas signer le document, l'acte doit être lu à haute voix et une marque appropriée doit y être apposée.

Conclusion médicale comme preuve du fait de l'intoxication

Après avoir rédigé l'acte, il est nécessaire de proposer à l'employé de se soumettre à un examen dans un établissement médical. Selon le paragraphe 3 de la procédure, elle ne peut être effectuée que par des organisations disposant d'une licence pour les activités médicales, qui comprend, entre autres, le service d'examen pour intoxication. Une conclusion émise par un établissement médical sans licence appropriée ne sera pas acceptée par le tribunal comme preuve de la légalité du licenciement d'un employé.

Si le salarié accepte la procédure, il est référé (§ 5, § 5 de l'arrêté). La forme de cette direction est libre.

L'enquête doit comporter 5 actions (clause 4 de l'arrêté). Parmi eux figurent des analyses de fluides biologiques, des examens et des vérifications à l'aide d'un alcootest. Si aucune mesure n'a été prise et / ou n'est pas reflétée dans la conclusion, le tribunal peut considérer le licenciement comme illégal.

Au moment de l'examen, les signes extérieurs d'intoxication, enregistrés par l'employeur dans l'acte, peuvent disparaître et, par conséquent, être absents de la conclusion des médecins. Il existe une pratique judiciaire selon laquelle le licenciement dans de telles situations est reconnu comme légal. Cela a pris en compte le temps écoulé entre la préparation de l'acte et l'examen médical (par exemple, JSC du tribunal de district de Yamalo-Nenets en date du 24 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-2269/2013).

Dans le même temps, si de tels signes ne sont pas décrits dans l'acte (ou s'il n'y a pas d'acte) et que l'examen n'a révélé que le fait de boire de l'alcool (sans signes extérieurs d'intoxication), le licenciement peut être déclaré illégal (par exemple, JSC du tribunal régional de Primorsky du 07/09/2015 dans l'affaire n° 33-5668). A noter que cela confirme la nécessité dans tous les cas de rédiger un acte avec une description détaillée du salarié et de son état dans les meilleurs délais.

Suspension des fonctions avant licenciement pour ivresse

L'employeur, après avoir établi le fait de l'intoxication, est tenu de retirer le contrevenant du travail (partie 1 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). La période de suspension ne sera pas considérée comme de l'absentéisme, mais le salaire ne s'accumulera pas pendant cette période.

La suspension doit être formalisée par une ordonnance dont la forme unifiée n'existe pas. Il est conseillé d'inclure :

informations sur l'employeur;
informations sur l'employé (nom complet, poste);
une indication des circonstances de l'enlèvement - un état d'ébriété;
lien vers des documents confirmant le fait de l'intoxication;
période d'arrêt de travail.

Selon la partie 2 de l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut être autorisé à travailler pendant la période de préservation des circonstances pour lesquelles il a été renvoyé. En cas d'intoxication, il peut être difficile de déterminer une telle période, car parfois l'état d'intoxication est si grave qu'il peut ne pas durer plusieurs jours.

IMPORTANT! Si l'employeur, ayant établi le fait de l'intoxication, a néanmoins permis au contrevenant de travailler, la responsabilité des éventuelles conséquences négatives (dommages matériels, blessures) lui incombe. Et les fonctionnaires responsables qui n'ont pas exécuté la suspension, étant conscients de la situation, peuvent être punis pour avoir enfreint les règles de protection du travail - comme en vertu de l'art. 5.27.1 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, et conformément à l'art. 143 du Code pénal de la Fédération de Russie.

Comment se faire virer pour ivresse au travail ? Ordonnance de révocation (modèle)

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Le licenciement pour ivresse au travail n'est rien d'autre qu'une mesure disciplinaire. Par conséquent, il est nécessaire d'être guidé par les règles d'imposition de celles établies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Avant de prendre une décision de licenciement, une note explicative doit être demandée au salarié (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le non-respect de cette exigence entraîne la reconnaissance du licenciement comme illégal (JSC du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 23 septembre 2014 n° 33-14346/2014).

Il est préférable de le faire après la fin de la période de suspension. Si vous demandez une explication immédiatement après avoir découvert un ivrogne au travail, le tribunal peut constater une violation, indiquant que l'intoxication de l'employé l'a empêché d'écrire une explication correcte.

La forme de la demande explicative n'a pas été établie. Il est tout de même recommandé de le rédiger par écrit et d'en remettre un exemplaire au salarié contre signature, et en cas de refus d'en apposer un, de rédiger un acte.

Passé 2 jours ouvrés (c'est pendant ce délai que la note explicative doit être rédigée), l'employeur a 2 possibilités :

Si aucune explication n'est fournie, un acte est rédigé à ce sujet. Une demande écrite d'explication et un acte de non-fourniture suffiront pour le rejet.
Si l'employé a écrit une note explicative, les raisons de la faute qu'il a indiquée doivent être évaluées et, compte tenu de sa gravité, déterminer le type de sanction disciplinaire. Il est possible que l'employé ait été empoisonné par des vapeurs toxiques au travail, entraînant une intoxication toxicologique.

IMPORTANT! L'employeur doit se rappeler qu'en vertu de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, une femme enceinte ne peut être licenciée pour la faute en question. Il faudra donc lui appliquer un autre type de sanction (JSC du tribunal régional de Khabarovsk du 05/08/2015 dans l'affaire n° 33-2767/2015).

Il n'y a rien de difficile à rédiger une ordonnance de non-lieu pour ivresse. Un échantillon peut être trouvé sur notre site Web. Il convient de rappeler qu'il suffit de prononcer une seule ordonnance - de licenciement, car dans ce cas c'est elle qui agit comme une sanction disciplinaire. C'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire d'émettre une ordonnance distincte pour porter la responsabilité disciplinaire.

Proportionnalité de la peine sous forme de renvoi à la violation

Les tribunaux ne reconnaissent pas toujours le licenciement comme étant proportionné à la gravité d'une infraction telle que le fait de paraître ivre au travail. Par conséquent, dans chaque cas spécifique, l'employeur devrait accorder plus d'attention aux explications fournies par l'employé délinquant, ainsi qu'évaluer le comportement antérieur du délinquant et son attitude à l'égard du travail en général. Cela a été souligné par le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie (clause 53 de la Résolution n ° 2), cela est également mentionné dans la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, le tribunal régional de Tverskoï, dans sa décision du 10 mars 2015 dans l'affaire n° 33-687, a déclaré le licenciement illégal, citant ce qui suit :

L'employé est dans l'entreprise depuis longtemps.
Les sanctions disciplinaires à l'encontre de l'employé n'ont jamais été appliquées auparavant.
L'employé est proche de l'âge de la retraite.
Il n'y avait pas de conséquences négatives d'inconduite pour l'employeur.

Ainsi, avant de prendre la décision de licencier un salarié pour avoir semblé ivre au travail, il convient de réévaluer la situation et de s'assurer qu'il existe des conditions obligatoires de rupture du contrat de travail, telles que :

preuves suffisantes d'intoxication;
établir la culpabilité de l'employé dans le début de l'intoxication;
apparaissant en état d'ébriété sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.

Vous ne pouvez être licencié pour ivresse que si ces faits sont combinés, l'un d'eux ne suffit pas. De plus, l'employeur devrait envisager d'imposer une pénalité de non-licenciement en fonction des caractéristiques de l'employé.

Si un employé se présente au travail dans un état qui donne à penser qu'il est ivre ou dans un état d'intoxication narcotique ou toxique, vous ne devez pas immédiatement entrer en conflit avec lui. Il est nécessaire d'enregistrer le fait de l'intoxication, par exemple, d'appeler un médecin pour un examen ou d'accompagner l'employé à un poste de dégrisement, une clinique de traitement de la toxicomanie ou un autre établissement médical et d'obtenir une conclusion sur l'état de l'employé.

Et il est souhaitable qu'un entrepreneur individuel soit présent lors de l'examen de l'employé en personne. Cela est nécessaire pour comprendre si l'enquête est menée avec des violations. Leur raison est à la fois la négligence des employés de l'établissement médical et le refus de l'employé de procéder à un examen, à la suite duquel les médecins peuvent ne pas effectuer les tests nécessaires. Si le rapport d'examen indique que l'employé a refusé de passer des tests, alors à partir du moment où ledit certificat est reçu, l'entrepreneur individuel doit comprendre que l'examen n'a pas été effectué dans son intégralité et qu'un tel acte ne constitue pas une preuve appropriée que l'employé était en un état d'ivresse. Veiller à ce que le licenciement ne soit pas reconnu par le tribunal comme illégal, avec les conséquences correspondantes pour entrepreneur individuel, vous devez assurer et prendre soin de la conception des autres preuves.

Bien que l'examen soit un moyen juridiquement irréprochable d'établir une intoxication alcoolique, il est assez difficile de l'utiliser pour une raison très banale - la réticence de l'employé à se soumettre à un examen médical. Si l'employé résiste et ne veut pas se rendre dans un établissement de santé, on peut supposer que la première partie de la tâche a été résolue (environ la seconde - un peu plus tard). Vous pouvez recourir aux services de sécurité (le cas échéant) ou appeler la police à l'aide. Certes, dans ce dernier cas, il faut se rappeler que la demande de l'entrepreneur de conduire l'employé en état d'ébriété dans un établissement médical, les policiers ne sont pas tenus de répondre (bien que le plus souvent, ils toujours aider que refuser). Vous pouvez aller dans l'autre sens - appeler une ambulance (en indiquant par téléphone une raison plus ou moins plausible de l'appel (par exemple, un empoisonnement) et demander aux médecins de consigner par écrit le fait que l'employé était en état d'ébriété.

À la suite de l'examen, un certificat médical peut être délivré, qui établira l'une des conditions suivantes de l'employé:

sobre, aucun signe de consommation d'alcool;
le fait de la consommation d'alcool a été établi, les signes d'intoxication n'ont pas été détectés;
intoxication alcoolique;
coma alcoolique;
état d'intoxication causé par des stupéfiants ou d'autres substances;
sobre, il y a des violations de l'état fonctionnel, nécessitant une suspension du travail avec une source de danger accru pour des raisons de santé.

Il convient de noter que la législation actuelle n'établit pas directement la nécessité d'un certificat médical pour le licenciement d'un salarié pour le motif que nous examinons. De plus, la décision du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 contient une indication selon laquelle "l'état d'intoxication alcoolique ... peut être confirmé à la fois par un rapport médical et d'autres types de preuves, qui doivent être dûment évalué par le tribunal ». Ces preuves peuvent inclure :

témoignages de témoins ;
agit sur l'apparence au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique;
notes de service.

Voyons comment ils peuvent et doivent être organisés.

Un entrepreneur individuel ne devrait pas particulièrement s'appuyer sur un témoignage oral devant un tribunal (si l'affaire est portée devant un tribunal). Au moment où le conflit de travail avec la personne licenciée est examiné, les travailleurs-témoins d'hier eux-mêmes peuvent démissionner, «oublier» ce qui s'est exactement passé, ne pas venir à l'audience, etc. Il est donc préférable de rédiger encore un acte qui, étant signé par plusieurs salariés, peut être considéré comme un témoignage écrit.

Agir sur l'apparition d'un salarié en état d'intoxication alcoolique (drogue, etc.) établi sous forme libre, mais il doit indiquer :

date, lieu et heure de compilation ;
NOM ET PRÉNOM. et la position de la personne qui a rédigé l'acte;
personnes (de préférence au moins deux) en présence desquelles l'acte est dressé. Idéalement, s'il s'agit de personnes qui ne sont pas liées au contrevenant au travail, par exemple, des employés d'autres services );
l'état de l'employé, qui doit être décrit avec le plus de détails possible, indique des signes extérieurs qui permettent de supposer que l'employé est ivre (discours incohérent, démarche instable, manque de coordination, odeur, etc.);
signature de la personne qui a rédigé l'acte;
signatures des personnes présentes à la rédaction de l'acte.

Un exemple d'acte est donné dans l'exemple 1.

L'employé peut refuser d'apposer une mention de familiarisation sur l'acte. Dans ce cas, il est nécessaire de rédiger un autre acte - sur le refus de l'employé de signer, ou de faire une note appropriée («l'employé a refusé de signer sur l'acte») sur le premier acte.

Ensuite, il est nécessaire d'inviter l'employé à fournir des explications écrites sur ce qui s'est passé. S'il refuse de fournir de telles explications, un autre acte est dressé, dont un échantillon est donné dans l'exemple 2.

Et pourtant, il faut garder à l'esprit que la seule présence d'un acte et/ou d'une note sur l'apparition d'un salarié en état d'ébriété sans avis médical réduit fortement les chances de l'entrepreneur de prouver la légalité du licenciement du salarié sur cette base.

La raison de cet état de fait est la pratique judiciaire, qui depuis de nombreuses années s'est développée de telle manière que les tribunaux ne reconnaissent qu'un rapport médical comme preuve du licenciement des employés en vertu de cet article, puisque du point de vue des juges, seul un spécialiste qualifié, c'est-à-dire un médecin, peut déterminer l'état réel d'un employé. Par conséquent, il est possible de formaliser le licenciement d'un salarié uniquement si tous les documents énumérés ci-dessus sont en main, c'est-à-dire un rapport médical, des actes et des notes de service.

Si tous les documents sont disponibles, vous pouvez émettre une ordonnance pour son licenciement dans un formulaire unifié n ° T-8. Dans le texte de l'ordonnance, les motifs de licenciement doivent être indiqués - pour se présenter au travail en état d'ébriété en référence à l'alinéa "b" du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et à la fin de la commande, fournissez un lien vers les documents complétés comme base. Un exemple de commande se trouve dans l'exemple 4.

De plus, en cas de licenciement, une note de calcul doit être établie lors de la rupture du contrat de travail avec le salarié (formulaire n° T-61). Il est délivré de manière standard, ainsi que dans d'autres cas de licenciement. Après avoir émis la commande, il est nécessaire de familiariser l'employé avec celle-ci sous la signature et d'effectuer le paiement final.

Vous devez également remettre à l'employé un cahier de travail avec un dossier de licenciement, lui demander de signer dans le cahier de travail (voir exemple 5) et dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail et les encarts concernant la réception d'un cahier de travail.

Ensuite, vous devez compléter l'exécution de la carte personnelle de l'employé (formulaire n ° T-2), en y inscrivant le motif du licenciement de l'employé et en lui demandant de signer sur la quatrième page de la carte (voir exemple 6).

La version en vigueur du Code du travail - en date du 1er juillet 2017, licenciement pour ivresse n'a pas changé depuis 2006. Paragraphe 6, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, alinéa "b". Aujourd'hui, selon cet alinéa, il est possible de licencier un salarié qui s'est présenté sur le lieu de travail ou sur le territoire de l'entreprise, non seulement en état d'ébriété, mais de tout autre (stupéfiant, toxique, une autre question est qu'il soit plus difficile à détecter et à prouver).

Noter! Selon la loi, il n'est pas nécessaire d'être un « alcoolique complet » pour dire adieu au travail. Pour obtenir le calcul, il suffit d'apparaître au travail ivre une fois.

Le licenciement pour ivresse, procédure aux conséquences extrêmement négatives pour un salarié, devient souvent la base de demandes reconventionnelles d'un ancien salarié et de contentieux. Par conséquent, il est important de respecter tous les points de procédure conformément au Code du travail, nous les prendrons en considération.

Comment se déroule la procédure

Pour un licenciement pour ivresse, le consentement du syndicat n'est pas nécessaire - l'intention de la direction et des documents correctement exécutés suffisent. L'exception est une personne qui n'a pas atteint l'âge de la majorité. Selon l'article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans ce cas, le consentement des autorités impliquées dans les affaires des mineurs est requis. Qui d'autre ne peut pas être licencié lorsqu'il se présente au travail en état d'ébriété ?

Une femme enceinte (ils ne sont licenciés que pour plusieurs raisons: la liquidation de l'organisation, l'accord des parties, à la demande de l'employée elle-même).

Si l'incident s'est produit pendant une période qui ne fonctionne pas selon le calendrier de production. Autrement dit, le licenciement pour avoir bu lors d'une fête d'entreprise tenue un jour férié est impossible.

S'il n'y a pas d'intention ou de négligence criminelle dans le comportement de l'employé. Par exemple, une situation où un employé a inhalé des vapeurs de substances toxiques dans l'exercice de ses fonctions officielles, ou n'a jamais "utilisé" et s'est senti malade après le premier verre à une table de buffet - dans ce cas, il n'y a pas d'infraction. Dans le cadre d'une telle intoxication, le licenciement est inacceptable.

L'examen de l'état d'ébriété est le plus difficile, car la question n'est pas juridique, mais médicale. Elle est réglementée par la loi, mais en pratique elle s'avère trop compliquée pour de nombreux employeurs. Après s'être familiarisés avec la procédure, peu leur importe comment licencier un employé et sous quel article - il vaut mieux tout faire avec un minimum de tracas. Cela fait le jeu des salariés eux-mêmes et leur donne de bonnes chances de parvenir à un accord.

Attention: le gérant a la possibilité et le droit, mais pas l'obligation de licencier pour ivresse. Si le contrevenant a reconnu l'infraction et s'engage à continuer à se conformer aux normes de comportement décent, c'est un coup précieux, vous pouvez faire des compromis. Dans certains cas, un employé peut écrire une lettre de démission de son plein gré. De nombreux managers préfèrent le signer, plutôt que d'organiser des formalités administratives avec des actes - dans ce cas, la personne licenciée pourra éviter un dossier inconvenant qui affectera sa future carrière.

Importance de l'examen médical

Le subordonné n'est jamais venu travailler ivre, mais il s'est avéré que tous les signes sont là. Était-il ivre ou se sentait-il très mal ? Comment détermine-t-on la présence d'alcool dans le sang ? Il faut comprendre que l'intoxication doit être prouvée médicalement. De nombreux signes extérieurs (troubles de l'élocution, mouvements maladroits, yeux qui brillent, comportement inapproprié) sont possibles dans les conditions suivantes : stress, maladie, malaise, effet secondaire de médicaments prescrits par un médecin.

L'odeur d'alcool en soi n'est pas une preuve, peut-être qu'un pot d'alcool médical a été accidentellement renversé sur le travailleur ou qu'il est obligé de rincer une mauvaise dent après avoir visité le dentiste.

La concentration d'alcool dans le sang est déterminée en ppm. Il y a cinq stades d'intoxication, léger est de 0,5 à 1,5 ppm, lourd, cinquième - de 5 à 6. Mais les manifestations externes sont trop individuelles.

Il est à noter que l'article 81 du Code du travail est formulé de telle manière qu'il est impossible de se débarrasser d'un salarié qui « use » au travail, il faut qu'il soit dans un état inadéquat. C'est-à-dire qu'il est impossible de calculer l'ivresse au travail, même si dix témoins ont vu leur collègue se verser un verre et le boire. Il faut prouver que ce verre a eu des conséquences négatives.

Malgré l'importance d'un avis médical, le Code du travail, de l'avis des Forces armées RF, n'oblige pas à le réaliser. La procédure de licenciement n'implique pas nécessairement la présence d'un protocole médical dans le paquet de documents. Le tribunal peut prendre le parti de l'employeur sans lui, pourvu que d'autres preuves soient convaincantes. Il existe des précédents dans la pratique judiciaire lorsqu'une personne licenciée a tenté de contester le licenciement pour ivresse, arguant qu'un examen médical n'avait pas été effectué à son encontre, cependant, le tribunal a pris en compte le témoignage de témoins oculaires, la comparution au travail de l'employé devant le précédent et la acte établi, qui a enregistré l'affaire, comme preuve suffisante.

Comment faire un examen médical

Le licenciement en vertu de l'article pour ivresse ne doit pas être accompagné d'un examen médical, mais s'il a été décidé de le réaliser exclusivement conformément aux règles, sinon ses résultats sont facilement contestés devant les tribunaux et peuvent même être retournés contre l'employeur. La consigne à suivre a été approuvée dès 1988 (éditée le 08/12/2003). Nom complet du document : instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication. Ci-dessous les points les plus importants :

Renvoi pour inspection - dans la journée. Plus tard - n'a plus de sens.
Non seulement le chef peut envoyer, mais aussi tout autre citoyen qui veut protester contre l'acte rédigé, fixant le fait de se présenter au travail en état d'ébriété.
Un salarié peut engager la procédure de sa propre initiative s'il juge l'acte déloyal et souhaite avoir des preuves entre ses mains.
Lors de la saisine, l'auteur doit être informé de son droit de se retirer de la procédure.
Au moins 2 témoins doivent être présents.
Le refus de la procédure est formalisé par un acte, certifié par les signatures du responsable et de deux témoins (au moins).
Un employé est envoyé uniquement dans des institutions officielles (dispensaire de médicaments, hôpital de district, etc.). L'enquête de sortie dans des voitures spécialement équipées est possible.
Le médecin est informé des raisons qui ont motivé la nécessité d'un examen.
La personne examinée doit être munie d'un document prouvant son identité.
Le narcologue établit un protocole en 2 exemplaires. Tous les appareils et techniques utilisés par le médecin doivent être légalement autorisés. C'est un point subtil - l'incohérence de l'équipement avec les paramètres requis est facile à protester.

Dans le document, le médecin formule clairement les faits découverts. En plus des extrêmes : le salarié est sobre ou en état d'ébriété, des intermédiaires sont également possibles. Par exemple, un citoyen qui a réussi l'examen a consommé de l'alcool, mais cela n'a eu aucune conséquence, il n'y a aucun signe d'intoxication. Il peut également être établi que des troubles visibles (démarche, tremblements des mains, etc.) sont le résultat d'autres causes, comme des problèmes de santé. Dans ce cas, il n'y a pas d'intoxication alcoolique.

Attention: l'ambulance ne procède pas à des examens - cela est interdit.

La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse

Que faire exactement s'il ne fait aucun doute que l'employé est en état d'ébriété? Il existe un certain nombre de mesures qui sont universelles et devraient être prises. Tous les points décrits ci-dessous ne sont pas obligatoires de la part des législateurs, cependant, tous sont souhaitables et aideront à éviter beaucoup de problèmes si vous devez prouver votre cas devant un tribunal. La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse:

Obtenez des témoignages de quelques personnes supplémentaires. Peut-être des collègues de l'agresseur d'autres départements.
Suspendre un employé du travail. Ce moment n'est pas obligatoire, mais souhaitable. Selon l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe une telle exigence par la loi. C'est logique: un état inadéquat empêchera très probablement l'employé d'exercer des fonctions professionnelles et pourra même nuire à lui-même et aux autres - son patron en est responsable. Un ordre (instruction) est dressé à l'enlèvement. Le refus du salarié de signer ce document n'affecte pas sa validité, il entre en vigueur quelles que soient ses volontés. Le refus doit simplement être corrigé par la rédaction d'un acte approprié.
Rédigez un acte sur l'apparition d'un employé sous une forme inappropriée. Le formulaire est gratuit, vous pouvez télécharger des échantillons prêts à l'emploi. Assurez-vous de prescrire, en plus des détails standard, des signes prouvant le fait de l'intoxication. Vous devez spécifier le délai de suspension du travail, des informations sur la direction du médecin. inspection. Le document doit faire l'objet d'une attention particulière, il constituera la base principale (en plus de l'avis des médecins) si vous devez défendre votre décision devant un tribunal.
Examen médical. Il doit être effectué conformément à la lettre de la loi - exactement comme décrit ci-dessus.
Exigez une explication d'un employé sobre. Il n'est pas toujours possible de l'obtenir d'un employé condamné à une amende, mais c'est souhaitable. Le licenciement pour apparition au travail dans un état inadéquat est précisément une sanction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous refusez de rédiger une note explicative, vous devez rédiger un acte.
Ordonnance de licenciement - elle est préparée selon les règles indiquées ci-dessous. Le délai est d'un mois à compter du moment de l'incident (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les 3 jours - familiarisation de la personne licenciée avec l'ordre. Il doit signer le document. En cas de refus, un acte est dressé.
Inscription dans le classeur. Les RH savent à quel point la précision est importante ici. La rédaction peut être différente, mais elle doit comporter le motif et la mention de l'art. - « alinéa « b » du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ». Pas de coupures.
Attention! Tous les actes ou refus de l'employé d'en prendre connaissance doivent porter au moins trois signatures : la signature du patron et celle de deux témoins (indiquant leurs fonctions).
Le jour du licenciement, un livre est délivré, les autres documents nécessaires, le paiement final est effectué conformément à la loi - ici la procédure est générale, quels que soient les motifs pour lesquels le salarié est licencié.

Rédaction d'une commande

La commande est établie selon le formulaire type T-8. Ces documents doivent contenir les détails suivants :

Numéro de série et date.

Nom complet et fonction de la personne à licencier.

Pourquoi viré. La raison est décrite aussi brièvement que possible, mais sans mots abrégés. N'oubliez pas de vous référer à l'art. TK. Cette entrée est similaire à une entrée dans un cahier de travail. Les différences sont interdites.

Une liste détaillée des documents prouvant la validité du licenciement est prescrite. En cas de licenciement d'un salarié pour ivresse, sont joints : un protocole médical, un acte, des actes de refus, si la personne licenciée a refusé de les signer.

Détails de la tête, signatures : tête, congédié.

Conclusions : les licenciements pour des motifs « inconvenants » sont l'un des moments les plus difficiles pour un travailleur du personnel. Il est nécessaire de respecter tous les points prescrits par la loi. Une attention particulière doit être portée à l'examen médical - il doit être conforme aux Instructions. S'il a été décidé de ne pas le mener, ou si l'employé l'a refusé, l'acte fera office de confirmation, il est important de s'assurer l'appui de plusieurs témoins.

Bonjour! Dans cet article, nous parlerons du licenciement d'un employé pour ivresse.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

Quelle est la procédure de licenciement pour ivresse ?
À quelle heure ne peut pas être licencié pour cela ;
Comment réparer le fait de l'intoxication.

Si un employé est en état d'ébriété sur son lieu de travail, le responsable a parfaitement le droit de le licencier. Une autre chose est que cette procédure a ses propres nuances, sans lesquelles le licenciement deviendra tout simplement illégal. Parlons aujourd'hui de la façon de tout faire correctement et d'éviter d'aller en justice par un employé négligent.

Particularités

La question du licenciement des employés mineurs surpris en train de consommer de l'alcool est résolue avec la participation de la Commission des affaires juvéniles.

Un employé qui est en état d'ébriété sans qu'il y ait eu faute de sa part ne peut être licencié. Un exemple de ceci est la situation où, en raison d'une violation des règles de sécurité, une personne a respiré des vapeurs d'origine toxique et est de ce fait tombée dans un état proche de l'intoxication.

Enregistrement du licenciement

Si le gestionnaire décide de résilier le contrat de travail, une ordonnance appropriée doit être émise. Il n'y a rien de difficile dans sa préparation, la principale difficulté en est une - familiariser avec elle l'employé qui sera licencié contre signature.

La commande est enregistrée dans le registre du personnel.

Après ces procédures, le calcul final est effectué. Ils paient des salaires et des congés payés. Dans le même temps, aucune somme n'est accumulée pour la période pendant laquelle l'employé a été suspendu du travail. Les montants qui ont été payés doivent être enregistrés dans les documents comptables.

A la dernière étape, une inscription est faite dans le livret de travail et dans la carte personnelle du salarié.

Cette ordonnance n'est pas définitive - elle peut être contestée devant la justice.

Quelle est la proportionnalité du délit et de la peine

Les autorités judiciaires ne considèrent pas toujours le licenciement comme une sanction proportionnée pour s'être présenté au travail en état d'ébriété. Par conséquent, l'employeur doit non seulement prendre les explications de l'employé, mais également tenir compte de son comportement avant l'inconduite, de la façon dont il a traité le travail dans son ensemble, et ensuite seulement prendre une décision.

Prenons un exemple de pratique judiciaire dans cette situation.

Exemple. Le tribunal de la ville de T. a reconnu que le renvoi du citoyen O. du travail pour s'être présenté en état d'ébriété pendant les heures de travail était illégal, puisque :

Le citoyen O. a travaillé dans cette entreprise pendant plus de 10 ans ;
N'a jamais violé la discipline du travail auparavant ;
Au bout de 3 ans, le citoyen O. doit prendre sa retraite ;
Le comportement d'O. n'a entraîné aucune conséquence négative.

Ainsi, avant de licencier un salarié, évaluez la situation, assurez-vous que toutes les conditions de licenciement sont réunies, afin de ne pas être défendeur en justice plus tard. Assurez-vous de tenir compte des caractéristiques de l'employé lorsque vous prenez une décision.

Comment éviter de se faire virer pour ivresse

Il existe deux façons d'éviter cette procédure loin d'être la plus agréable :

Discuter de la possibilité d'imposer une autre sanction à la discrétion de l'employeur ;
Quittez de votre plein gré.

Même dans le cas où l'intoxication est prouvée et confirmée, l'employeur ne peut pas autoriser le licenciement en vertu de l'article. Par exemple, si un spécialiste est hautement qualifié et s'engage par écrit à ne pas boire d'alcool, il peut ne pas être licencié du tout.

Vous pouvez faire une autre pénalité, par exemple, priver les bonus d'un certain%.

Bien que la deuxième option soit la plus appropriée. Dans ce cas, l'employeur n'a pas besoin de s'occuper de la paperasse, de rédiger des actes, de faire passer des examens, etc. Le plus souvent, un employé qui exprime un tel désir est rencontré à mi-chemin et n'est pas licencié en vertu de l'article.

Comment contester un licenciement

Si le licenciement a eu lieu et que le salarié ne s'estime pas coupable, il peut contester cette décision devant le tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement.

Lorsqu'il saisit le tribunal, le salarié licencié joint des copies des documents établis par l'employeur, ainsi que le témoignage de témoins qui confirmeront son cas.

La légalité du licenciement sera appréciée par le tribunal.

Conclusion

En conclusion de la conversation d'aujourd'hui, je voudrais donner quelques recommandations aux employés et aux employeurs : boire 150 à 200 grammes d'alcool pendant les heures de travail ne vaut clairement pas la peine de perdre son emploi et de ruiner sa réputation pour cela.

Dans la pratique, le plus souvent, un mémorandum est rédigé, qui explique qu'un employé particulier est en état d'ébriété (indiquant le nom complet et la fonction du contrevenant à la discipline), indique le lieu, l'heure et la date de l'événement, ainsi que décrit brièvement les signes d'intoxication et les circonstances dans lesquelles ce fait.

Moscou Dans le cadre de l'apparition du directeur du service marketing Peshkov Alexander Sergeevich au travail dans un état d'ébriété, J'ORDONNE: de retirer le directeur du service marketing Peshkov A.S. du travail à la dégrisement. Raison: Loi sur l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété en date du 08/09/2011 b / n.

Comment prouver qu'un employé est ivre s'il refuse d'être examiné

Certes, l'employé peut refuser de signer quoi que ce soit. Dans ce cas, vous pouvez mettre une marque sur le refus de l'employé de se familiariser avec l'acte lui-même, avec lequel l'employé refuse de se familiariser, ou rédiger un acte supplémentaire sur le refus de l'employé de se familiariser avec l'acte rédigé. Ici, comme on dit, une question de goût.

Quels actes rédiger ?
Premièrement, une loi sur le refus d'un employé de se soumettre à un examen médical.
Deuxièmement, l'acte, qui doit refléter les circonstances et les signes permettant de supposer que le salarié est en état d'ébriété. Pour ce faire, il est souhaitable de décrire en détail le comportement de l'employé, sa capacité à se déplacer (coordination altérée des mouvements, par exemple, démarche instable et inégale), à parler (par exemple, discours incohérent), la présence d'alcool haleine, comportement agressif, langage obscène, etc. Plus on enregistre de signes d'intoxication alcoolique, mieux c'est !

Que faire si un employé ivre sur le lieu de travail a causé des dommages corporels

Bonjour! si vous avez été envoyé pour un examen, alors réussissez-le ou non, c'est à vous de décider, mais sans cela, vous ne pourrez pas prouver le fait de la violence physique à votre encontre. et c'est le moment décisif dans cette affaire. c'est-à-dire qu'il vaut mieux passer. au détriment de punir un intimidateur, tout dépend de la gravité du mal qui vous est causé. qui sera établi par cet examen même

Conformément à l'art. 115 du Code pénal de la Fédération de Russie, infliger intentionnellement des lésions corporelles mineures qui ont causé un trouble de santé à court terme ou une légère perte permanente de la capacité générale de travail, - quatre cent quatre-vingts heures, ou par un travail correctif pour une durée de jusqu'à un an, ou par arrestation pour une durée maximale de quatre mois.

Employé ivre sur le lieu de travail que faire

L'essentiel est de ne pas désespérer. Comme le montre la pratique judiciaire, l'absence de certificat médical n'est pas un obstacle au licenciement d'un salarié en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, au paragraphe 42 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», il est dit que en l'absence d'examen médical, l'employeur doit accorder une attention particulière aux autres preuves. Ils peuvent être:
- un acte sur l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété;
- une ordonnance de retrait du travail ;
- enregistrements de caméras de vidéosurveillance ; ( s'il y a)
- témoignages de témoins et services de sécurité. ( s'il y a)

Vous pouvez aller dans l'autre sens. Par exemple, appelez une ambulance. Certaines des ambulances dans lesquelles les examens sont effectués sont des laboratoires médicaux mobiles. Veuillez noter que les appareils utilisés pour la recherche doivent être certifiés.

Salarié en état d'ébriété au travail : que faire ?

Le législateur n'a pas développé une seule forme unifiée de document par lequel un salarié en état d'ébriété (alcoolique ou autre toxique) est suspendu de son travail. Dans la pratique, le plus souvent, un mémorandum est rédigé, qui explique qu'un employé particulier est en état d'ébriété (indiquant le nom complet et la fonction du contrevenant à la discipline), indique le lieu, l'heure et la date de l'événement, ainsi que décrit brièvement les signes d'intoxication et les circonstances dans lesquelles ce fait. Non seulement le superviseur direct de l'employé a le droit d'établir une telle note (bien que, en règle générale, c'est lui qui rencontre le premier une violation et est obligé de prendre des mesures), mais également d'autres employés de l'organisation, par exemple , des spécialistes des ressources humaines ou des collègues du contrevenant qui ont été témoins de l'incident.

La présence sur le lieu de travail d'un salarié en état d'ébriété (alcool, drogue ou autre) est un acte disciplinaire grave, dont les conséquences peuvent être des plus déplorables, notamment lorsqu'il s'agit de travailler avec des sources de danger accru. Les victimes du comportement imprévisible d'une personne ivre peuvent être ses collègues, ses clients ou lui-même. Par conséquent, l'employeur est tenu, conformément à l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, de retirer l'employé de l'exercice de ses fonctions. Et pour prouver la légitimité de la suspension, il est nécessaire de procéder à un examen de l'état d'ébriété.

Procédure étape par étape de licenciement pour ivresse

Une ordonnance de renvoi pour ivresse est rédigée. En fait, il s'agit d'une ordonnance de résiliation du DT (contrat de travail) avec un salarié. Ce document doit être conforme au formulaire unifié sous le numéro T-8 ou T-8a.
Dans un journal spécial pour l'enregistrement des commandes liées au personnel, cette commande est enregistrée.
Une note de règlement doit être établie lors de la résiliation d'un contrat (de travail) existant. Ce document doit être conforme au formulaire T-61. Le jour du licenciement pour ivresse, un règlement est conclu avec le salarié. Il reçoit des revenus, s'il n'était pas en vacances cette année, une compensation pour les vacances non utilisées doit être versée et d'autres paiements peuvent également être effectués.
Avant de licencier un employé, il doit donner une ordonnance de licenciement pour examen. Après familiarisation, il doit mettre son autographe. Si une personne refuse de le faire, une note est faite sur l'ordonnance concernant son refus. Il est recommandé de rédiger un acte déclarant que l'employé a refusé de lire l'ordre. Cet acte doit être signé par deux témoins et le compilateur du document.
Une mention du licenciement est faite sur la carte personnelle du salarié. L'inscription doit être conforme au formulaire T-2 et être certifiée par la signature de l'employé du service du personnel et la signature de la personne licenciée. S'il s'avère qu'il appose sa signature, une note correspondante est nécessairement portée sur la carte.

Les conclusions sur l'état d'une personne sont tirées non seulement sur la base d'une évaluation de son comportement, de ses réactions neurologiques et de ses troubles autonomes, mais également sur la base de tests permettant de déterminer l'alcool dans le sang, l'urine et la salive. Ces analyses ne sont effectuées que par des méthodes autorisées par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie.
De plus, des dispositifs indicateurs peuvent être utilisés pour déterminer la concentration d'éthanol dans l'air expiré.
Le médecin qui procède à l'examen doit établir un procès-verbal en deux exemplaires. Après cela, la personne examinée doit se familiariser avec le protocole et apposer sa signature.
Le refus de l'examen est également documenté et signé par la personne qui a refusé d'effectuer la procédure de MO, ainsi que par le personnel médical. Cet extrait du dossier médical peut être utilisé par l'employeur.
Après l'enquête, les résultats de cette procédure doivent être immédiatement annoncés.
Le protocole du ministère de la Défense est nécessairement délivré aux personnes qui ont amené un employé à la procédure en état d'ébriété. S'il n'y a pas de tels accompagnateurs, le protocole est envoyé par courrier à l'adresse indiquée de l'organisation.

Comment licencier un employé pour ivresse

C'est une bonne idée de demander à l'employé une explication écrite de son comportement lorsqu'il se dégrise. Le licenciement pour ivresse étant une sanction disciplinaire, il appartient à l'entreprise d'exiger des explications du salarié dans ce cas.

Le licenciement pour ivresse du salarié étant en fait un licenciement au sens de l'article, c'est-à-dire pour violation de la discipline du travail à l'initiative de l'employeur, la procédure de licenciement doit être engagée conformément à la procédure de licenciement disciplinaire. Il est important de s'assurer que le contrevenant à la discipline n'est pas en état d'ébriété à cause de la prise des médicaments dont il a besoin (après tout, comme vous le savez, certains médicaments peuvent avoir des effets secondaires, notamment un trouble temporaire de la conscience et de la psyché). Et pas non plus en raison de l'exercice de fonctions de travail direct (intoxication toxique due aux vapeurs de gaz ou à d'autres situations de travail).

J'ai attrapé un travailleur ivre quoi faire

Dans le cas où un employé se trouve sur le lieu de travail en état d'ébriété, il est nécessaire d'en informer immédiatement la direction. Si l'entreprise dispose d'un travailleur médical, sa présence sera requise pour confirmer l'état d'ébriété de cette personne. Le licenciement d'un employé doit avoir lieu après qu'il a été établi qu'il est réellement ivre.

La preuve la plus évidente - l'examen médical - n'est plus la seule. Il est possible de confirmer le fait que l'employé est ivre, par exemple, par le témoignage de témoins ou leurs explications écrites. Il est seulement nécessaire d'organiser ces documents de manière appropriée. Voici ce que conseillent les avocats de la société « MKPTSN » : Ainsi, en cas de litige, des actes, notes ou mémos, etc. peuvent être utilisés.

Organisation autonome à but non lucratif

Comme le montre la pratique, une telle séquence d'actions est la meilleure.
Étape 1. Le supérieur immédiat de l'employé en état d'ébriété ou tout collègue informe le chef d'entreprise ou tout autre fonctionnaire habilité à prendre des décisions en matière de personnel de l'apparence de l'employé en état d'ébriété. Par exemple, un salarié venu remplacer un ivrogne à son poste de travail peut également le signaler.
Cible- informer la direction de l'entreprise de l'incident afin qu'elle nomme une enquête interne.
Étape 2. Le chef d'entreprise délivre une ordonnance sous quelque forme que ce soit pour nommer une commission chargée de mener une enquête interne. Il doit fixer la composition personnelle de la commission chargée de mener une enquête interne (en règle générale 3 personnes) et ses attributions.
Les pouvoirs de la commission devraient comprendre :
- identifier les signes d'intoxication chez un salarié ;
- envoyer un employé pour un examen médical;
- dresser acte de son apparition en état d'ébriété ;
— demande écrite et réception d'explications écrites de l'employé;
- recueil de témoignages d'autres employés - témoins oculaires de l'incident.
Étape 3 La commission envoie l'employé pour un examen médical. Dans la plupart des cas, les travailleurs ivres refusent de se soumettre à un examen médical. Malheureusement, il est impossible de les forcer à le faire par la loi, car le Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas les employés à se soumettre à un examen médical dans ce cas.
Si l'employé est d'accord, il peut être envoyé pour un examen médical (article 2 de l'instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication, approuvée par le ministère de la Santé de l'URSS le 1er septembre 1988 N 06-14 / 33-14 (ci-après dénommée l'Instruction Temporaire)) :
(ou) à un dispensaire de stupéfiants ;
(ou) à tout établissement médical où se trouve un psychiatre-narcologue ou un médecin d'une autre spécialité ayant suivi une formation spéciale (en même temps, aucune licence spéciale n'est requise pour effectuer un examen médical narcologique d'un établissement médical, qui est également confirmé par les tribunaux (décision du tribunal régional de Moscou du 14/12/2010 dans l'affaire N 33-24139)).
De plus, les médecins peuvent effectuer des examens médicaux à la fois directement dans ces établissements eux-mêmes et avec un départ dans des voitures spécialement équipées.
Veuillez noter que l'examen médical est une procédure payante. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne dit pas directement qui paie dans une telle situation - l'employeur ou l'employé. Mais il est logique que si l'employeur envoie l'employé pour un examen médical et que l'employé s'avère ensuite sobre, l'entreprise paie cette procédure. Vous pouvez essayer de prendre en compte ce montant dans d'autres dépenses (sous-paragraphe 49, paragraphe 1, article 264 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Si l'employé présente des signes d'intoxication, le coût d'un examen médical peut être tenté de lui être remboursé en tant que dommage causé à l'employeur (article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Au cours de l'examen médical, le médecin établira un protocole sous la forme N 155 / y (Approuvé par arrêté du Ministère de la santé de l'URSS le 08.09.1988 N 694), qui (Points 4, 6, 14 du Temporaire Instruction):
(ou) remettra à la personne qui a conduit l'employé à l'établissement médical.

Nous avertissons la tête .
Si le salarié licencié sera réintégré par le tribunal, l'entreprise devra alors lui verser le salaire moyen pour toute la durée de l'absentéisme forcé, et éventuellement également indemniser le préjudice moral (articles 234, 237 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Que faire si un employé, ivre sans examen, a quitté son lieu de travail

Il n'est possible de reconnaître l'absence d'un employé comme absentéisme qu'après avoir établi le fait de l'absentéisme: recevoir des explications écrites de l'employé lui-même, à partir desquelles on peut conclure que les raisons de son absence sont irrespectueuses, ou rédiger un acte de refus donner des explications. Tant que l'employeur n'a pas reçu d'explications du salarié ou n'a pas dressé d'acte de refus de les lui fournir, le salarié conserve son lieu de travail, il est considéré comme absent pour cause inexpliquée. Durant cette période, il est impossible de licencier un salarié pour absentéisme.

Dans le même temps, l'organisation doit payer à l'employé réintégré le temps d'absentéisme forcé à hauteur du salaire moyen (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ne le calculez pas à partir du premier jour d'absence du travail, mais à partir du jour où l'ordonnance de licenciement est émise. Ce n'est qu'à partir de ce moment que l'absentéisme est forcé (paragraphe 41 de la décision du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2).

09 août 2018 972