Имаме такава ситуация, полицията взе служител направо от работното място. Телефонният му номер не е достъпен, не можем да се свържем с него. Моля, кажете ми какво да правим в такава ситуация, въз основа на препратки към Закона. Благодаря ти.

Отговор

Отговор на въпроса:

Съдилищата посочват, че арестът не се прилага за неизвинени причини за отсъствие на служител от работното място, тъй като в този случай нищо не зависи от неговата воля, желание или нежелание да изпълнява трудовите си задължения ( Решение на Президиума на Московския окръжен съд от 13 октомври 2004 г. № 631). Отбелязва се също, че задържането или арестът на лице се извършва за извършване на незаконни действия, които не са свързани с дисциплинарни нарушения, за които работодателят може да приложи дисциплинарни санкции.

Съответно такова отсъствие няма да се счита за отсъствие, което означава, че дисциплинарни санкции, по-специално уволнение, не могат да бъдат приложени към служителя. Въпреки това, няма нужда да плащате за периода на ареста.

На основание чл. 129 от Кодекса на труда работната заплата е възнаграждение за положения труд. Тъй като арестуваният не може да изпълнява задълженията си, няма основание за изчисляване на трудовото му възнаграждение.

Докато служителят е под разследване, той не може да бъде уволнен, докато присъдата на съда не влезе в сила. Денят на уволнението на това основание е денят на влизане в сила на съдебното решение, а не последният действителен работен ден.

Законодателството не съдържа ясна процедура за регистриране на неявяването на служител на работа поради задържане (арест). Ето защо е най-добре в този случай да действате според общоприетите правила.

Необходимо е да се състави протокол за отсъствието на служителя от работа. Документът посочва датата и точния час на отсъствието на служителя, както и времето, когато е съставен протоколът. Документът трябва да се изготвя ежедневно, преди служителят да се върне на работа или да бъде уволнен (например служителят е осъден на лишаване от свобода). Можете също така да получите доклад или бележка от прекия ръководител на арестуваното лице относно неявяването на служителя.

След това трябва да решите как да попълните графика за време. Ако работодателят все още не знае причината за отсъствието на служителя, тогава буквеният код „NN“ (неявяване по неизвестни причини) или цифровият код „30“ трябва да бъдат въведени в графика за време. Същият код може да се въведе и в случаите, когато от самото начало е известно, че служителят е арестуван.

Това се дължи на факта, че унифицираният формуляр N T-12 (одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1) не предоставя буквен или цифров код, който да обозначава неявяването на служител на работа поради арест.

Също така понякога използват буквения код „NB” (цифров - „35”) - отстраняване от работа. Но това не е много правилно. По този начин отстраняването от работа се извършва само при определени обстоятелства, за които арестът не се прилага. НО: Този код трябва да се вписва в отчета само ако съдът отстрани арестуваното лице от работа и само от момента, посочен в решението

Въз основа на Процедурата за прилагане на унифицирани форми на първична счетоводна документация (одобрена с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 24 март 1999 г. N 20), той има право да прави промени в графика. Следователно той може да въведе допълнителен код, указващ отсъствието на служителя поради арест; тези допълнения трябва да бъдат формализирани с подходяща заповед. (Например: ). Например, можете да въведете кода „NA“, но можете да замените „NN“ с друго обозначение само след предоставяне на подкрепящи документи.

След връщане на работа (ако присъдата е оправдателна или санкцията не е свързана с лишаване от свобода), служителят трябва да представи документи, потвърждаващи причината за отсъствието. В зависимост от превантивната мярка те могат да бъдат:

Протокол за административно задържане. Такова задържане се извършва за период от три до 48 часа, тоест максимум два дни. При задържане на служител по подозрение за извършване на административно нарушение се съставя протокол. В документа трябва да се посочи времето на задържане и освобождаване. Копие от протокола се издава на служителя по негово искане. Ако не е получил копие, трябва да бъде помолен да го направи;

Удостоверение за изтърпяване на административен арест в специален център за задържане. Превантивна мярка под формата на административен арест се избира от съда, ако се установи, че лицето е извършило административно нарушение. Такъв арест се установява за период до 15 дни и включва периода на административно задържане. Удостоверението се издава във формата, дадена в Приложение № 11 към Правилника за вътрешния ред на специалните приемни центрове за задържане на лица, задържани по административен ред (одобрен със Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 06.06.2000 г. N 605dsp). Трябва да посочи периода на ареста, включително периода на задържане;

Удостоверение за освобождаване от ареста. Издава се на служител, който е задържан по подозрение за извършване на криминално престъпление. В документа трябва да се посочи кой е задържал служителя, датата и часа на задържането и освобождаването.

Ако служителят е арестуван в очакване на съдебен процес, тогава трябва да вземете решение въз основа на съдебното решение. Ако бъде направена присъда, която изключва възможността за продължаване на работата (лишаване от свобода), тогава след влизане на присъдата в сила ще уволните служителя по клауза 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Датата на заповедта ще съответства на датата, на която получавате съответната присъда (може да бъде дадена от роднини, адвокат, можете сами да поискате копие от присъдата от съда, постановил присъдата). Датата на уволнението ще бъде датата на влизане в сила на съдебното решение.

В трудовата книжка направете запис според следния пример:

Записът на формулировката в заповедта за уволнение и заповедта за работа трябва да бъде еднакъв.

По очевидни причини няма да можете да запознаете служителя със заповедта за уволнение. В съответствие с част 2 на чл. 84.1. Кодекс на труда F направете бележка върху заповедта: „служителят не е запознат със заповедта поради отсъствието му от работа в деня на уволнението (служителят е изпратен до мястото за изпълнение на съдебната присъда лишаване от свобода).“

Относно издаването на документи при уволнение:

Във вашия случай служителят не може да получи трудова книжка в деня на уволнението. Фактът, че служителят е осъден, не освобождава работодателя от задължението да изпрати на служителя известие за необходимостта от получаване на трудова книжка или да даде инструкции за изпращането й по пощата. В този случай такова уведомление може да бъде изпратено както до мястото на пребиваване на служителя преди осъждането (на адреса, посочен в трудовия договор), така и до адреса на поправителната институция.

Ако служител ви изпрати писмено съгласие за изпращане на трудовата му книжка, тогава ще трябва да го изпратите на посочения от него адрес и да направите бележка в дневника за регистриране на движението на трудовите записи относно изпращането на трудовата книжка по пощата .

Ако служител даде пълномощно за получаване на трудова книжка, тогава трудовата книжка може да бъде издадена на лице, което представи надлежно изпълнено пълномощно. Пълномощното може да бъде нотариално заверено. В случай, че служител е осъден на лишаване от свобода, пълномощно, заверено от началника на наказателно-изправителната институция на мястото на изтърпяване на присъдата, ще бъде еквивалентно на нотариално заверено пълномощно.

Непотърсена трудова книжка, при липса на заповед за нейното изпращане или издаване чрез пълномощник, работодателят е длъжен да съхранява 75 години. След като изтърпи наказанието, служителят може сам да го кандидатства.

Относно изчислението:

Сумите, начислени на служителя в случай на безкасови плащания на служители във вашата организация, трябва да бъдат извършени в деня на уволнението.

Ако издавате средства в брой, тогава можете да издавате тези средства и въз основа на пълномощно от уволнения служител на лицето, посочено в пълномощното. Ако това не се случи, тогава в съответствие с член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация ще трябва да дадете парите на служителя на следващия ден след получаване на искането от него.

Когато този служител бъде уволнен, трябва да се направи споразумение с него и да се изплати обезщетение за неизползван отпуск.

Законодателно не е решен въпросът за включването на периода на задържане в трудовия стаж, даващ право на годишен отпуск.

Има две различни позиции:

1. ПОЗИЦИЯ: Защото съдилищата признават отсъствието на служител от работа поради арест като основателна причина за отсъствие, тогава този период трябва да бъде включен в трудовия стаж, даващ право на отпуск.
2. ПОЗИЦИЯ: Противоположната гледна точка се свежда до факта, че този период не е включен в списъка (част 1 от член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация) на периодите, които се включват в трудовия стаж, даващ право на напускам. В тази връзка трудовият стаж за определяне на обезщетението може да се изчисли към датата, предхождаща ареста. И въз основа на посочения трудов стаж изчислете обезщетение.

Изборът на вариант остава за работодателя.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

1. Ситуация:Възможно ли е да бъде уволнен служител, който е в следствения арест поради образуване на наказателно дело?

Не, не можеш.

Задържането или лишаването от свобода не се признава като основание за прекратяване на трудовия договор. Основанието за уволнението на служител е осъждането му на наказание, което изключва продължаването на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда (). За уволнение на това основание е необходимо присъдата да налага вид наказание, което изключва възможността за работа на същото място (например лишаване от право да се занимават с определени дейности или лишаване от свобода). По този начин, преди постановяване на присъда и влизане в законна сила, уволнението на служител, който е обект на наказателно преследване по инициатива на работодателя, е незаконно.

В разглежданата ситуация в ведомостта за работното време до момента на осъждане или прекратяване на наказателното преследване служителят трябва да посочи буквения код NB „Отстраняване от работа (изключване от работа) по причини, предвидени в закона, без начисляване на заплати“, което съответства на цифровия код 35. Ако по определени причини информацията за местонахождението на задържан (арестуван) служител е получена със закъснение, в листа за време трябва да се посочи буквеният код NN „Отсъствие по неизвестни причини (докато обстоятелствата се изясняват)” или цифровия код 30. Условностите за съставяне на график са дадени в , утв.

Иван Шкловец,

Отговор: Възможно ли е да бъде уволнен служител, който е в ареста?

Не, не можеш. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такива основания за уволнение на служител като задържане.

Служител в ареста може да бъде уволнен само след като е осъден на такова наказание като (). Такъв служител може да бъде уволнен не по-рано от влизането в сила на съдебното решение. Тоест датата на уволнението му няма да бъде последният реално работен ден, предхождащ задържането му, а денят на влизане на присъдата в законна сила. Това заключение се потвърждава от съдебната практика (вижте например касационното решение на Саратовския окръжен съд от 26 януари 2012 г. № 33-325/2012).

Работодателят може да отстрани служител от работа само на основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други закони (). По-специално, той трябва да отстрани служителя от работа по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени в съответствие със закона (). Тези органи включват съдилища, които издават решения относно прилагането на такава мярка за наказателно-процесуална принуда като временно отстраняване от длъжност ().

По този начин работодателят ще може да отстрани служител, който е разследван, само ако съдът издаде решение за временно отстраняване ().

При липса на такава съдебна заповед, разследваният служител запазва работата си. В крайна сметка Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда такива основания за отстраняване от работа като задържане на служител ().

Няма нужда да се заплаща времето на служителя в ареста. Това заключение следва от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, според които заплатите се изплащат на служителя за изпълнение на трудовите му задължения и установените трудови стандарти. А при задържането служителят не изпълнява трудовата си функция, поради което няма основание да му се изплаща трудово възнаграждение.

Времето на отсъствие на разследвания служител трябва да бъде отбелязано в. В действащите разпоредби няма символ за периода, през който служителят е задържан. Следователно работодателите трябва да използват знака „NN“ или цифровия код „30“ за този случай, тоест неявяване по неизвестни причини. В същото време търговските организации могат (член , Закон от 6 декември 2011 г. № 402-FZ,). Следователно търговска организация може самостоятелно да установи отделен символ за времето, през което служителят е в ареста.

Ако такъв служител е отстранен от работа, в отчетната карта трябва да се посочи буквеното обозначение „NB“ или цифровият код „35“, използван за отстраняване от работа по причини, предвидени в закона, без начисляване на заплати.

Дали престоят в ареста може да се зачита за ползване на годишен отпуск вижте в материала.

Иван Шкловец,

Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта

2. Отговор:Колко пъти трябва да уволнявате служител, осъден на лишаване от свобода? Копие от съдебното решение е получено две седмици след постановяването му

Уволнението на служител, осъден да изтърпи наказание, което изключва продължаване на предишната му работа, е възможно само след влизане в сила на съдебната присъда. Фактът, че присъдата е влязла в сила, следва да се изясни в съда, постановил съответното решение.*

Процедура за изчисление

Ако служител е работил за организация за по-малко от 11 месеца в работна година, тогава той има право на пропорционално обезщетение за тази година (). Тоест, в този случай определете броя на неизползваните ваканционни дни пропорционално на отработеното време:

Броят на пълните отработени месеци се определя от броя на отработените дни в тези месеци. Ако служителят е работил повече от половин месец, този месец трябва да се счита за пълен. Ако служител е работил по-малко от половин месец, тогава изобщо не вземайте предвид този месец. Това правило е установено с Правилата, одобрени от CNT на СССР на 30 април 1930 г. № 169.

В някои случаи се изплаща пълно обезщетение, ако служителят е работил в една работна година от пет месеца и половина до 11 месеца (одобрено). По-специално, пълно обезщетение се изплаща при уволнение на служител в случай на:

• ликвидация на организацията;
• намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;
• наборна военна служба;
• признаване на служител за напълно неработоспособен според медицинско заключение.

Правилата за изплащане на пълно обезщетение (в тези случаи) се прилагат само за тези служители, които са работили в дадена организация общо по-малко от една година. Тоест, считано от втората работна година, за тях се прилагат правилата за пропорционално изплащане на обезщетение. Такива разяснения се съдържат в писма от Rostrud и.

Как да определите броя на пълните отработени месеци за изчисляване на обезщетението за неизползвана ваканция при уволнение, ако служителят не е бил нает от началото на месеца

Законодателството не съдържа ясен отговор на този въпрос.

Регулаторните агенции не са изразили официална позиция по този въпрос. Въпреки това, според Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия, ако служител не е бил нает от началото на месеца, тогава е необходимо да се определи броят на пълните отработени месеци, за да се изчисли обезщетението за неизползван отпуск при уволнение, както следва.

Необходимо е да се вземат предвид не календарните месеци, а работните месеци. Например, ако служител е назначен на 23 януари, тогава пълният му работен месец изтича на 22 февруари. Следващият работен месец започва на 23 февруари и завършва на 22 март и т.н. Косвено този ред се потвърждава от разпоредбите на Правилата, одобрени от Народния комисариат на СССР на 30 април 1930 г. № 169.

Освен това, ако служител напусне преди края на пълен работен месец, тогава при включването на отработеното време в изчислението е необходимо да се ръководи от Правилата, одобрени от Народния комисариат на труда на СССР на 30 април 1930 г. №. 169. Ако служителят е работил повече от половината от работния месец, този месец трябва да се приеме за пълен. Ако служителят е работил по-малко от половината от работния месец, тогава този месец изобщо не се взема предвид.

Например, ако служител е работил за организацията от 23 януари до 12 март преди уволнението, тогава броят на работните месеци ще бъде:

• от 23 януари до 22 февруари - един пълен работен месец;
• от 23 февруари до 12 март - 19 дни, което е повече от половината от работния месец от 23 февруари до 22 март (29 дни: 2).

Така се закръглява до два месеца.

Ако се вземат предвид календарните месеци, броят на отработените месеци ще бъде намален до един. Януари (от 23 януари до 30 януари) и март (от 1 март до 12 март) няма да влизат в изчислението и ще остане един месец - февруари (от 1 февруари до 29 февруари). Тази опция не е от полза за служителя и не отговаря на изискванията на руското Министерство на здравеопазването и социалното развитие, посочени в.

Пример за определяне на броя на неизползваните ваканционни дни при изчисляване на обезщетението за неизползвана ваканция, свързана с уволнение. Служителят е работил повече от 11 месеца

КАТО. Кондратьев работи в организацията от 23 ноември 2006 г. Има право на годишен отпуск от 28 календарни дни.

На 27 февруари 2008 г. Кондратиев подаде оставка. Не е ползвал годишен отпуск, поради което има право на обезщетение за неизползван отпуск.

Служителят е работил за организацията една пълна работна година (от 23 ноември 2006 г. до 22 ноември 2007 г.) и три месеца (от 23 ноември 2007 г. до 27 февруари 2008 г.).

От 10 януари до 27 януари 2007 г. Кондратьев е в отпуск без заплащане (18 календарни дни). При определяне на броя на дните неизползван отпуск за първата работна година счетоводителят изключва този период (по-малко от 14 дни, които трябва да се вземат предвид в трудовия стаж). Оказа се, че през първата работна година служителят е работил повече от 11 месеца. Това означава, че той има право на пълно обезщетение за тази година. Тоест броят на неизползваните дни отпуск за първата работна година е 28 календарни дни.

През втората работна година служителят е работил по-малко от 11 месеца (от 23 ноември 2007 г. до 27 февруари 2008 г.), така че за тази година счетоводителят е изчислил пропорционалното му възнаграждение. За да изчисли броя на неизползваните ваканционни дни през тази година, счетоводителят определи, че броят на пълните отработени (работни) месеци в периода от 23 ноември 2007 г. до 27 февруари 2008 г. е равен на три:

Оставащият брой дни преди уволнението на служителя е пет (от 23 февруари до 27 февруари 2008 г.), което е по-малко от половината от работния месец (29 дни: 2). Следователно те не се вземат предвид при изчисляване на обезщетението.

Счетоводителят определи броя на неизползваните дни отпуск за втората работна година, както следва:

Общият брой дни, за които трябва да се изплати обезщетение на Кондратиев за неизползван отпуск при уволнение, беше:
28 дни + 6,99 дни = 34,99 дни.

Пример за определяне на броя на неизползваните ваканционни дни при изчисляване на обезщетението за неизползвана ваканция, свързана с уволнение. Служителят е работил по-малко от 11 месеца

VC. Волков работи в организацията от 23 ноември 2007 г. Работникът или служителят има право на годишен отпуск от 28 календарни дни.

На 27 февруари 2008 г. Волков подаде оставка. Не е ползвал годишен отпуск, поради което има право на обезщетение за неизползван отпуск.

Счетоводителят определи броя на неизползваните дни отпуск, както следва.

Служителят е работил за организацията по-малко от 11 месеца (от 23 ноември 2007 г. до 27 февруари 2008 г.), така че има право на пропорционално обезщетение. За да изчисли броя на неизползваните ваканционни дни, счетоводителят определи, че броят на пълните отработени (работни) месеци е равен на три:

• от 23.11.2007 г. до 22.12.2007 г.;
• от 23 декември 2007 г. до 22 януари 2008 г.;
• от 23 януари 2008 г. до 22 февруари 2008 г.

Оставащият брой дни преди уволнението на служителя е пет дни (от 23 февруари до 27 февруари 2008 г.), което е по-малко от половината от работния месец (29 дни: 2). Следователно те не се вземат предвид при изчисляване на обезщетението.

28 дни : 12 месеца × 3 месеца = 6,99 дни

Пример за определяне на броя на неизползваните ваканционни дни при изчисляване на обезщетението за неизползвана ваканция, свързана с уволнение. Служителят е работил по-малко от 11 месеца. На служителя е предоставен отпуск без заплащане

VC. Волков работи в организацията от 23 януари 2008 г. Работникът или служителят има право на годишен отпуск от 28 календарни дни. От 01.02.2008 г. до 17.02.2008 г. служителят бил в отпуск за своя сметка.

На 12 април 2008 г. Волков подаде оставка. Не е ползвал годишен отпуск, поради което има право на обезщетение за неизползван отпуск.

Служителят е работил за организацията по-малко от 11 месеца, така че има право на пропорционално обезщетение. За да изчисли броя на неизползваните дни отпуск, счетоводителят установи, че през периода от 23 януари 2008 г. до 12 април 2008 г. служителят е работил два пълни месеца и 21 дни. Тъй като служителят е взел 17 дни неплатен отпуск (от 1 февруари до 17 февруари 2008 г.), счетоводителят е приспаднал 3 дни (17 дни - 14 дни) от трудовия стаж на служителя. Това се дължи на факта, че при изчисляване на заплащането за отпуск ваканцията за ваша сметка се включва в трудовия стаж, но в рамките на 14 дни. Така трудовият стаж на служителя е 2 месеца. и 18 дни, като се вземе предвид закръгляването - 3 месеца.

Счетоводителят изчисли броя на неизползваните ваканционни дни, за които трябва да бъде изплатено обезщетение на Волков, както следва:
28 дни : 12 месеца × 3 месеца = 6,99 дни

Необходимо ли е да се закръгли до пълни дни дробния брой дни, за които трябва да се изплати обезщетение за неизползван отпуск, свързан с уволнение?

Когато изчислявате броя на неизползваните ваканционни дни, за които трябва да се изплати обезщетение, може да се окажете с дробен брой дни. Например, ако на служител трябва да бъде изплатена компенсация за пет отработени месеца, резултатът е 11,67 дни (28 дни: 12 месеца × 5 месеца).

Законодателството не предвижда механизъм за закръгляване на броя на неизползваните дни отпуск. Следователно този въпрос остава по преценка на организацията.

Но ако една организация реши да закръгли, например до цели дни, това трябва да се направи не според правилата на аритметиката, а в полза на служителя ().

Пример за определяне на броя на неизползваните ваканционни дни при изчисляване на обезщетението за неизползвана ваканция, свързана с уволнение. Организацията е установила процедура за закръгляване на броя на неизползваните ваканционни дни до цели числа

Главен счетоводител A.S. Глебова работи в организацията от 11 май 2007 г. Тя подаде оставка на 26 февруари 2008 г. През целия този период служителят е работил пълноценно.

Глебова е работила по-малко от 11 месеца през работната година, така че има право на пропорционално обезщетение. За да определи броя на неизползваните ваканционни дни, счетоводителят определи, че броят на пълните (работни) месеци на работа на служителя в организацията е девет (от 11 май 2007 г. до 10 февруари 2008 г.).

Оставащият брой дни преди уволнението на служителя е 16 (от 11 февруари до 26 февруари 2008 г.), което е повече от половината от работния месец (29 дни: 2). Следователно счетоводителят е включил и тези 16 дни в калкулацията.

В резултат на това се оказа, че Глебова е работила 10 пълни месеца.

Организацията е установила процедура за закръгляване на броя на неизползваните ваканционни дни до цели числа.

Счетоводителят изчислява броя на неизползваните ваканционни дни, както следва:
28 дни : 12 месеца × 10 месеца = 23,33 дни

Счетоводителят закръгли получения дробен брой неизползвани ваканционни дни в полза на Глебова. Поради това обезщетението й е изплатено в рамките на 24 календарни дни.

Обезщетение за неизползван отпуск

Обезщетението за неизползван отпуск, свързано с уволнение, е средната печалба на служителя (член , Кодекс на труда на Руската федерация).

Независимо дали работното време на служителя се записва в дни или за него е установено сумирано записване на работното време, изчислете общия размер на обезщетението за неизползван отпуск, свързан с уволнение, като използвате формулата:

Тази процедура следва от параграф 9 от одобрения правилник.

Нина Ковязина,

Заместник-директор на Департамента по образование и човешки ресурси на руското Министерство на здравеопазването

4. Правна рамка:

Кодекс на труда на Руската федерация

от 30 декември 2001 г. N 197-FZ

(ред. от 28 декември 2013 г.)

Член 121. Изчисляване на трудов стаж, даващ право на годишен платен отпуск

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск включва:

реално работно време;

времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, той е запазил мястото си на работа (длъжност), включително времето на платения годишен отпуск, неработните празници, почивните дни и други почивни дни, предоставени на служителя;

време на принудително отсъствие поради незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа;

периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед не по своя вина;

(изменен с Федерален закон от 25 ноември 2013 г. N 317-FZ)

времето на неплатен отпуск, предоставено по искане на служителя, не повече от 14 календарни дни през работната година.

В трудовия стаж, който дава право на основен платен годишен отпуск, не се включва:

времето, когато служителят отсъства от работа без основателна причина, включително поради отстраняването му от работа в случаите, предвидени в член 76 от този кодекс;

време на отпуск за отглеждане на дете до пълнолетие на детето;

параграфът вече не е валиден. - Федерален закон от 22 юли 2008 г. N 157-FZ.

Трудовият стаж, който дава право на годишен допълнителен платен отпуск за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, включва само времето, действително отработено при съответните условия.

4. Форми:Заповед за прекратяване на трудовия договор (уволнение) във връзка с осъждането на служител на наказание, което не позволява продължаване на работата

Прекратете трудовия договор от					«	12	»	януари	2011	град №3,
огън					«	29	»	Септември	2013	Ж.
										(ненужно Зачертайте)

Личен номер

Кондратьев Александър Сергеевич

006

(Пълно име)

отдел продажби

(структурно подразделение)

Управител

(длъжност (специалност, професия), ранг, клас (категория) на квалификациите)

във връзка с наказание лишаване от свобода, което не позволява продължаване на работата, Член 83, част 1, параграф 4 от Кодекса на труда на Руската федерация

(основания за прекратяване (прекратяване) на трудов договор (уволнение))

База (документ, Номер, дата):

Присъда на Саратовския градски съд

(изявление на служител, бележка, медицински доклад и др.)

Ръководител организации

Директор

А.В. Лвов

(длъжност)

Подпис)

(пълно име)

С поръчка (указание)

Готов план за основните дейности на служителя по човешки ресурси за първото тримесечие на 2019 г.
Прочетете в статията: Защо мениджърът по човешки ресурси трябва да проверява счетоводството, дали трябва да се подават нови отчети през януари и какъв код да одобри за графика за работно време през 2019 г.

Кои навици на служителите по персонала отнемат много време, но са почти безполезни, разбраха редакторите на списание "Кадрови бизнес". А някои от тях дори могат да предизвикат недоумение у инспектора от GIT.

Инспектори от GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега при никакви обстоятелства не трябва да се изискват от новодошлите при кандидатстване за работа. Със сигурност имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.

Ако платите отпуск с ден закъснение, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестие за съкращения с поне един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Проучихме съдебната практика и подготвихме безопасни препоръки за вас.

Арестуваха служител... Какво трябва да направи един работодател? (Светличная И.Р.)

Дата на публикуване на статията: 21.07.2014 г

Ако служител е арестуван, работодателят и служителите в отдела за човешки ресурси могат да имат проблеми с регистрирането на отсъствието на арестувания. Също така много често възникват въпроси дали времето на такова отсъствие се заплаща, дали е необходимо да се уволни този служител и т.н. Ще дадем отговори на тези въпроси в статията.

Може да има много причини служител да не се появи на работа. Най-често работодателите възприемат това действие като отсъствие и прилагат дисциплинарни наказания (забележка, порицание, уволнение) на отсъстващите. Това се дължи на факта, че трудовото законодателство не съдържа ясна дефиниция (списък) на уважителни и неизвинителни причини за отсъствие от работа.
Въз основа на документите и обясненията, предоставени от служителя, работодателят самостоятелно определя колко важна е причината за отсъствието.
Но както и да е, в повечето случаи няма проблеми с определянето дали даден служител е отсъствал (например е спал) или не се е появил на работното място по уважителна причина (например, той е имал злополука). Има обаче ситуации, при които възникват трудности при причисляването на кауза към една или друга категория на важност. Това включва арест на служител.

Причината за неявяването важна ли е или не?

Ако служител бъде задържан или арестуван, тогава дори и с най-добри пожелания той няма да може да отиде на работа известно време. Следователно много работодатели ще имат въпрос: трябва ли това отсъствие да се счита за отсъствие или не?
Арестът (задържането) е основателна причина за отсъствие от работа. По този начин служителите на Темида посочват, че арестът не се прилага за неуважителни причини за отсъствие на служител от работното място, тъй като в този случай нищо не зависи от неговата воля, желание или нежелание да изпълнява трудовите си задължения (Резолюция на Президиума на Московския областен съвет Съдебно решение от 13 октомври 2004 г. N 631). Отбелязва се също, че задържането или арестът на лице се извършва за извършване на незаконни действия, които не са свързани с дисциплинарни нарушения, за които работодателят може да приложи дисциплинарни санкции.
Съответно такова отсъствие няма да се счита за отсъствие, което означава, че дисциплинарни санкции, по-специално уволнение, не могат да бъдат приложени към служителя. Въпреки това, няма нужда да плащате за периода на ареста.
На основание чл. 129 от Кодекса на труда работната заплата е възнаграждение за положения труд. Тъй като арестуваният не може да изпълнява задълженията си, няма основание за изчисляване на трудовото му възнаграждение. Изключение може да бъде работата по време на домашен арест. Когато срещу дадено лице е избрана превантивна мярка под формата на домашен арест, в решението на съдията се посочва дали арестуваното лице може да напусне къщата, да използва компютър, разрешен ли е достъп до интернет и т.н.
Така, ако на служител е разрешено да общува с колеги, да използва телефон и интернет, тогава с разрешение на работодателя той може да работи от вкъщи и да получава заплата за това. Освен това на хората под домашен арест понякога се разрешава да присъстват на работа.
Струва си да се отбележи, че служителят запазва средната си заплата, ако периодът на задържане съвпада с неработни периоди, за които се запазва средната заплата (например с годишен платен отпуск).

Как да кандидатствам?

Законодателството не съдържа ясна процедура за регистриране на неявяването на служител на работа поради задържане (арест). Ето защо е най-добре в този случай да действате според общоприетите правила.
Необходимо е да се състави протокол за отсъствието на служителя от работа. Документът посочва датата и точния час на отсъствието на служителя, както и времето, когато е съставен протоколът. Документът трябва да се изготвя ежедневно, преди служителят да се върне на работа или да бъде уволнен (например служителят е осъден на лишаване от свобода). Можете също така да получите доклад или бележка от прекия ръководител на арестуваното лице относно неявяването на служителя.
След това трябва да решите как да попълните графика за време. Ако работодателят все още не знае причината за отсъствието на служителя, тогава буквеният код „NN“ (неявяване по неизвестни причини) или цифровият код „30“ трябва да бъдат въведени в графика за време. Същият код може да се въведе и в случаите, когато от самото начало е известно, че служителят е арестуван.
Това се дължи на факта, че унифицираният формуляр N T-12 (одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1) не предоставя буквен или цифров код, който да обозначава неявяването на служител на работа поради арест.
Също така понякога използват буквения код „NB” (цифров - „35”) - отстраняване от работа. Но това не е много правилно. По този начин отстраняването от работа възниква само при определени обстоятелства, за които арестът не се прилага (за повече подробности вижте статията „Как да отстраня служител от работа“ в списание „Практическо счетоводство“ № 8, 2013 г.). Този код трябва да се вписва в отчета само ако съдът отстрани арестуваното лице от работа и само от момента, посочен в решението.
Нека ви напомним, че работодателят, въз основа на Процедурата за използване на унифицирани форми на първична счетоводна документация (одобрена с Решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 24 март 1999 г. N 20), има право да прави промени в график за време. Следователно той може да въведе допълнителен код, указващ отсъствието на служителя поради арест; тези допълнения трябва да бъдат формализирани с подходяща заповед.

За справка. Въз основа на разпоредбите на чл. 121 от Кодекса на труда времето, през което служителят е задържан, се включва в общия отпуск, тъй като причината за отсъствието е уважителна. Също така, съгласно Правилника за спецификата на процедурата за изчисляване на обезщетенията (одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 15 юни 2007 г. N 375), времето на ареста е включено в периода на изчисление за изплащане на обезщетения.

Ако организацията е разработила свои собствени форми на първични счетоводни документи (от 1 януари 2013 г. формулярите, съдържащи се в албумите на унифицирани форми на първична счетоводна документация, не са задължителни за използване), включително графики, тогава символът трябва да бъде избран от тези, които са инсталирани независимо.
По този начин в отчетната карта, независимо дали причината за отсъствието е известна или не, можете да въведете кода „NN“ или кода, въведен в организацията, за да посочите неявяване поради арест. Ако причината за отсъствието не е станала известна веднага и графикът вече е маркиран с „NN“ и компанията е въвела специален код, тогава документът може да бъде коригиран.
След връщане на работа служителят трябва да предостави документи, потвърждаващи причината за отсъствието. В зависимост от превантивната мярка те могат да бъдат:
- протокол за административно задържане. Такова задържане се извършва за период от три до 48 часа, тоест максимум два дни. При задържане на служител по подозрение за извършване на административно нарушение се съставя протокол. В документа трябва да се посочи времето на задържане и освобождаване. Копие от протокола се издава на служителя по негово искане. Ако не е получил копие, трябва да бъде помолен да го направи;
- удостоверение за изтърпяване на административен арест в специален център за задържане. Превантивна мярка под формата на административен арест се избира от съда, ако се установи, че лицето е извършило административно нарушение. Такъв арест се установява за период до 15 дни и включва периода на административно задържане. Удостоверението се издава във формата, дадена в Приложение № 11 към Правилника за вътрешния ред на специалните приемни центрове за задържане на лица, задържани по административен ред (одобрен със Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 06.06.2000 г. N 605dsp). Трябва да посочи периода на ареста, включително периода на задържане;
- удостоверение за освобождаване от ареста. Издава се на служител, който е задържан по подозрение за извършване на криминално престъпление. В документа трябва да се посочи кой е задържал служителя, датата и часа на задържането и освобождаването.
По време на ареста на служител работодателят има право да вземе друг служител на негово място, например по срочен трудов договор, на непълно работно време (вътрешно и външно) или чрез временно преместване.

Кога можете да бъдете уволнен?

Ако служител е наказан под формата на административен арест, тогава той не може да бъде уволнен въз основа на клауза 8 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда. По този начин уволнението в този случай трябва да се извърши поради дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор. Административният арест обаче не изключва възможността за работа, а само я спира за известно време.
Но какво да правим със служител, срещу когото има образувано наказателно дело и дори арестуван по време на разследването. Такъв служител също не може да бъде уволнен. В този случай работодателят ще трябва да изчака присъдата. Така при съдебна оправдателна присъда служителят може да продължи да работи, но при осъдителна присъда, в която е избрано наказание, което изключва възможността за работа (например лишаване от свобода), той трябва да бъде уволнен.

важно. Трудовата книжка и дължимите суми на служителя могат да бъдат издадени на негов представител, но само с пълномощно, заверено от нотариус или от ръководителя на поправителната институция.

Уволнението се извършва въз основа на осъждането на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда (клауза 4, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). Денят на уволнението на това основание е денят на влизане в сила на съдебната присъда, а не последният действителен работен ден (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 17 декември 2010 г. N 52-B10-3).
Тъй като присъдата на служителя може да не стане известна веднага, заповедта за уволнение трябва да бъде изготвена само след получаване на надеждна информация (например копие от присъдата). Датата на издаване на заповедта ще бъде датата на получаване на документи, потвърждаващи присъдата на служителя. За същата дата се прави запис в трудовата книжка.
Заповедта трябва да посочва невъзможността служителят да бъде запознат с нея.
Що се отнася до издаването на трудова книжка, в деня на издаване на заповедта трябва да бъде изпратено уведомление до мястото на регистрация на служителя за необходимостта да се яви за нея или да даде писмено съгласие за изпращане на книгата по пощата. При дадено съгласие книгата трябва да бъде изпратена на посочения от служителя адрес. Ако няма споразумение, тогава трудът остава в организацията, докато не е необходим.
Плащането може да бъде преведено в картата за заплата на служителя или издадено на представител на служителя (само с пълномощно).
Служителят може да бъде осъден и на лишаване от свобода условно. В повечето случаи обаче такова наказание няма да му попречи да работи, което означава, че не е необходимо да бъде уволнен.

Служителят е отсъствал от работа до 18.30 часа поради полицейски арест. Има документ, потвърждаващ този факт, както и обяснителна бележка от служителя. Въпроси:
1. Този ден счита ли се за отсъствие?
2. Заплаща ли се такъв ден?
3. Как да документираме такъв случай?

Времето, прекарано в ареста, не се счита за отсъствие. Изготвяне на удостоверение за отсъствие на служителя от работа. Трябва да посочи датата и точния час на отсъствието на служителя и съставянето на доклада. Обикновено актът се съставя от служител на отдел "Човешки ресурси" или от непосредствения ръководител на отсъстващия служител в присъствието на двама свидетели. В разписанието трябва да се впише код, по който на задържания служител няма да се изплаща. Това може да бъде буквеният код NB „Суспендиране от работа (изключване от работа) по причини, предвидени в закона, без изчисляване на заплатите“, което съответства на цифровия код 35.

Не плащайте заплати или средни доходи през периода на задържане.

Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на системата Главбух

1. Статия: Служителят е арестуван

Отбележете в отчета

И така, служител на компанията е задържан от органите на реда. След като получи удостоверение от полицията за задържане на служител или решение (постановление) относно избраната мярка за неотклонение (домашен арест или задържане), служителят, отговорен за поддържането на работния лист, въвежда съответния код.

Унифицираните форми на лист за работно време и заплати № Т-12 и лист за работно време № Т-13, както и символите, използвани за попълване на тези документи, са одобрени с Решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2001 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“ (наричана по-долу Резолюция № 1).

Примерни характеристики на служител

За съжаление, няма ясни инструкции как да се регистрира отсъствието на служител от работното място, ако той е в следствения арест или под домашен арест. Логично е да се предположи, че преди присъдата да влезе в сила трябва да бъде въведен код, по който да не се изчисляват заплатите на задържания служител. Това може да бъде буквеният код NB „Суспендиране от работа (изключване от работа) по причини, предвидени в закона, без изчисляване на заплатите“, което съответства на цифровия код 35.

Начисления на служителя през периода на задържане

Ако срещу служител е избрана превантивна мярка под формата на домашен арест или задържане под стража и той не може да изпълнява служебните си задължения, работодателят не му изплаща заплата за периода на задържане. Тъй като, съгласно член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите са възнаграждение за труд.

Тъй като на служителя не се изплаща заплата през периода на задържане, това време ще бъде изключено в бъдеще (ако служителят бъде оправдан) от периода на изчисление, например при изчисляване на заплащане за отпуск или обезщетения за временна нетрудоспособност въз основа на:

• алинея „д“ от параграф 5 от Правилника за спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922;
• алинея „д“ от параграф 8 от Правилника за спецификата на процедурата за изчисляване на обезщетенията за временна нетрудоспособност, бременност и раждане за граждани, подлежащи на задължително социално осигуряване, одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 15 юни 2007 г. № 375.

Ако служителят е бил арестуван по време на отпуск по болест, тогава обезщетенията за временна нетрудоспособност не се начисляват за дните, прекарани в арест. Това е посочено в параграф 17 от Правилника, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 15 юни 2007 г. № 375.

Трябва ли задържаният да бъде уволнен?

През целия период на разследването служителят не може да бъде уволнен. Съгласно член 83, параграф 4, част 1 от Кодекса на труда основанието за уволнение е осъждането на работника или служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила присъда на съда. Задържането и задържането не се признават от трудовото законодателство като основание за прекратяване на трудовия договор.

И.А. Гаврикова,

Списание "Заплата",

2. Статия: СЛЕД МИТИНГА СЛУЖИТЕЛЯТ НЕ ХОДИ НА РАБОТА

Уважителна причина ли е арестът на митинг за отсъствие от работа? Кодексът на труда не установява списък с уважителни и неизвинителни причини за отсъствие от работа. Това се решава от работодателя. Той има право самостоятелно да определи списъка с уважителни причини за отсъствие на служители от работното място. Списъкът може да бъде установен в местен регулаторен акт или заповед на управителя. Всички служители трябва да бъдат запознати с документа.*

Становището на служителя и работодателя относно уважаемостта или неуважението на причината за отсъствие може да не съвпада. Съдът ще реши кой е прав.

Административен арест

След 48 часа от момента на задържането служителят няма да бъде освободен, ако съдът е избрал превантивна мярка под формата на задържане (административен арест) (член 3.9 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Съдилищата прилагат тази мярка за определени нарушения, например, ако протестиращ работник не се съобрази с исканията на полицейски служители.

Административният арест се установява за период до 15 дни и включва периода на административно задържане (част и член 3.9 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Присъствието на служител в ареста се потвърждава от:

Решение за налагане на административно наказание (арест). Той ще посочи момента, от който се изчислява срокът на ареста - той започва да тече от момента, в който служителят е доставен в полицейското управление (клауза 23 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 24 март, 2005 № 5, част 4 от член 27.5 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация);

Удостоверение за изтърпяване на административен арест в специален център за задържане (одобрено с Приложение № 11 към Правилата за вътрешния ред на специалните приемни центрове за задържане на лица, задържани по административен ред, одобрено със Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 06.06.2000 г. № 605dsp). Пример по-долу.

КАКВО СЕ ВПИШЕ В ТАБЛИЦАТА ЗА РАБОТНО ВРЕМЕ

За съжаление няма ясни инструкции как да се регистрира отсъствието на служител от работното място, ако той бъде арестуван.

Все още не е известна причината за отсъствието

Ако работодателят е знаел за ареста на служителя от първия ден, кодът, избран от организацията, незабавно се въвежда в отчетната карта.*

ПЛАЩАНЕ ЗА ПРОТЕСТ

Арестуваният има ли право на заплата, отпуск, обезщетения?

Митинг за ваша сметка

По време на събитието, както и административното задържане (арест), което попада в работно време, служителят не изпълнява служебните си задължения и не получава заплата. В крайна сметка заплатата е награда за труд (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Запазване на работа и средни доходи

Отсъствието от работа поради задържане (арест) след митинга не задължава работодателя да запази работата на служителя. Работодателят може да посрещне служителя наполовина, но не е длъжен да чака служителят да започне да изпълнява задълженията си. Но все пак в случая не говорим за незабавно уволнение.

Арестът (задържането) също не е основание за задържане на средната заплата на служителя за неотработеното време. Изключение правят случаите, когато периодът на задържане съвпада с неработни периоди, за които се запазва средната заплата, например с годишния платен отпуск на служителя.*

Време в ареста и отпуск

Периодите, включени и изключени от ваканционния период, са изброени в член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, не включва времето, през което служителят отсъства от работа без основателна причина (част 2 на член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Време на арест и изчисляване на заплащането за почивка

Тъй като на служителя не се изплаща заплата през периода на задържане, в бъдеще това време ще бъде изключено от периода на изчисление при изчисляване на заплащането за отпуск (алинея „e“, параграф 5 от Правилника, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922).

Обезщетения за временна нетрудоспособност по време на арест

Но в периода на изчисление за изплащане на обезщетения се включва времето на ареста. Съгласно тази наредба броят на отработените календарни дни на час в периода на фактуриране няма значение. Важно е през посочения период служителят да има доходи, от които се плащат застрахователни премии към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

МОЖЕ БИ ДА БЪДА УВОЛНЕНА?

Не всички работодатели са безразлични към гражданската активност на своите служители. Някои хора имат различни политически възгледи, някои не харесват непредсказуемостта на пламенен социален активист, някои са загрижени за проблеми с присъствието и т.н. Следователно много хора имат желание да уволнят прекалено активен служител. Нашият съвет ще ви помогне да избегнете нарушаване на трудовото законодателство при прилагането му.

Не можеш да стреляш

По политически причини.Съгласно част 2 на член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация никой не може да бъде ограничен в трудовите си права в зависимост от политически убеждения, членство или непринадлежност към обществени сдружения, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. . Не можете да бъдете уволнен за участие в митинг или за отказ да участвате в такова събитие. Кодексът на труда не предвижда такива основания.

За отсъствие.Също така е невъзможно да се уволни задържан или арестуван служител въз основа на буква „а“ на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие. В решението на Президиума на Московския окръжен съд от 13 октомври 2004 г. № 631 се отбелязва, че в разглежданата ситуация отсъствието от работа не се прилага за дисциплинарни нарушения, за които работодателят може да приложи дисциплинарни санкции в рамките на трудовото законодателство. *

О.В.? Негребецкая,

старши научен редактор на сп. "Заплата"

Списание "Заплата",

3. Статия: Спешна ситуация. Какво да направите, ако в екипа се появи пропускник

Кога отсъствието от работа се счита за отсъствие?

Ако служител не е на работа през целия ден (смяна), тогава говорим за отсъствие. Същото важи, ако служител отсъства повече от четири последователни часа.

В допълнение, следните ситуации се считат за отсъствие:

Служителят не е предупредил предварително работодателя за предсрочно прекратяване на договора, за уволнение по негово желание (чл. 280, ч. 1 на чл. 292, ч. 1 на чл. 296, ч. 1 на чл. 80 от Кодекса на труда на Руска федерация);
- служителят е използвал почивните си дни без разрешение;
- служителят е излязъл в основен или допълнителен отпуск без одобрение от ръководството.

Моля, обърнете внимание: ако човек е използвал дните за почивка, които работодателят е длъжен да предостави, но не го е направил, тогава това не е отсъствие. Пример за такава ситуация: донорът има право на ден почивка след кръводаряване, но ръководството на компанията отказа такъв отпуск. В този случай уволнението на служителя е незаконно. Това заключение следва от параграф 39 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Други ситуации, при които правото на работодателя да уволни служител поради отсъствие може да повдигне въпроси, са изброени в таблицата по-долу.

В какви случаи можете да уволните служител за отсъствие и в какви не можете?

Ситуация	Възможно ли е или не да бъдете уволнени за отсъствия и защо?
Служителката не се яви на работа в първия ден след изтичане на отпуска й по майчинство	Възможно е, ако причината за отсъствието е неуважителна. В края на краищата, официално служителят трябваше да започне работа или да напише заявление за отпуск за своя сметка (донесе отпуск по болест и т.н.)
Служителят отсъства от работното място, което се намира в дома му (служителят официално работи от вкъщи, както е предвидено в трудовия му договор)	Забранено е. Факт е, че работодателят не може да определи точно колко време служителят е отсъствал от работното място
Служител напуска работа без разрешение в началото или средата на деня	Възможно е, ако лицето е отсъствало от работното място повече от четири часа подред. Това е бягство от училище в съответствие с действащото законодателство
Служителят написал молба за напускане по собствено желание и спрял да идва на работа	Възможно е, ако лицето трябваше да работи известно време (не повече от две седмици)
Служителят казва, че е бил болен, но няма лист за неработоспособност. Или лицето действително е отсъствало от работа повече дни от посочените в болничния лист	Възможно е, тъй като фактът на отсъствие от работа не се потвърждава от подкрепящи документи
Човек не ходи на работа, защото е в ареста или изтърпява административен арест	Забранено е. Лишаване от свобода или административен арест ви пречат да ходите на работа. Тоест причината за отсъствие от работа е уважителна

Служителят закъснява ли с час и половина? В случая не говорим за отсъствия, а за нарушение на трудовата дисциплина. Максимумът, който ръководството може да направи в тази ситуация, е да направи забележка или порицание на мудния служител. Продължава ли служителят да нарушава ежедневието въпреки критиките? В този случай работодателят има право да го уволни. Но при едно условие: предишното наказание все още не е отменено. Тоест не е изминала повече от година от обявяването на порицанието или порицанието за закъснение (част 5 от член 81, член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да запишете, че служител не е бил на работа

Ще можете да повлияете на служителя по всякакъв начин, ако надлежно документирате, че той е отсъствал от работа. В противен случай събирането ще се счита за незаконно.

Важен детайл

Докато не разберете причината за отсъствието на служителя, въведете кода „NN“ в листа за време.

След това съставете протокол, в който се посочва, че служителят не е на работа. Няма стандартен формуляр. Така че всяка компания разработва шаблон на документ самостоятелно. За да не си губите времето, можете да използвате нашата извадка (показана по-долу). Основното е, че актът трябва да бъде подписан от двама или повече свидетели.

Между другото, прекият ръководител на отсъстващ служител може да напише бележка, адресирана до ръководителя на компанията, вместо акта (или заедно с акта). В него той трябва да съобщи, че подчиненият не се е явил на работа и да изброи мерките, които са предприети за издирването му (домашен телефон, вътрешни проверки и др.). Справката и докладът коректно (в часове и минути) отразяват времето на отсъствие на служителя от работа.

Третият документ е уведомително писмо, изпратено на домашния адрес на служителя, който отсъства дълго време. В документа помолете лицето да се яви на работа и обяснете причините за отсъствието му. Писмото трябва да бъде препоръчано с обратна разписка. По-добре е да го издадете на бланката на организацията.

Олга Куликова,

експерт на списание "Главбух"

Списание "Главбух"

На Ваше разположение,

Татяна Гнедишева, експерт на BSS "Система Главбух".

Отговорът е одобрен от Наталия Колосова,

Ръководител на отдела за VIP поддръжка на BSS "System Glavbukh".

• Изтегляне на формуляри

Един прекрасен ден служителят не се появи на работното място, без да предупреди никого предварително. И тогава се оказа, че е задържан от полицията и е в следствения арест (изолатор за временно задържане). Как да отразим такова отсъствие на служител в листа за време? Възможно ли е да го уволните, ако не се появява дълго време? Нека да разгледаме всичко в ред.

Как да регистрирате отсъствието на служител

Да кажем веднага, че задържането е основателна причина за отсъствие от работа, независимо дали служителят е освободен след няколко часа или случаят завършва с административно/наказателно наказание. Следователно е невъзможно да се регистрира отсъствието на служителя като отсъствие и да се накаже.

Но не е необходимо да плащате за този период. В крайна сметка служителят не изпълнява трудовите си функции и в такива случаи Комитетът по труда не го задължава да плаща средната заплата.

ОТ АВТЕНТИЧНИ ИЗТОЧНИЦИ

Началник на правния отдел на Федералната служба по труда и заетостта

„Задържането на служител от правоприлагащите органи, както и арестът по административно или наказателно производство може да се счита за основателна причина за отсъствие от работа. В тази връзка отсъствието на служител не може да се счита за отсъствие.“

Буквеният код „NN” (неявяване по неизвестни причини) или цифровият код „30” трябва да бъдат въведени в ведомостта. Ако желаете, можете допълнително да запишете факта на отсъствието на служителя от работа с бележка от неговия непосредствен ръководител. Но няма особена нужда от това.

При връщане на работа служителят трябва да ви предостави подкрепящи документи. Трябва да правите промени в графика само ако вашата организация има код за записване на такива ситуации, заложен в заповедта на мениджъра. клауза 4 чл. 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ(напр. „извинено отсъствие без заплащане“). Ако няма такъв код, графикът не трябва да се коригира.

Нека да видим с какви документи ще трябва да се справите в такива ситуации.

Какви документи оправдават отсъствието на служител?

Протокол за административно задържане.Издава се при задържане на служител по подозрение за извършване на административно нарушение клауза 1 чл. 27.3 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Копие от протокола трябва да се предостави на служителя (по негово искане) клауза 2 чл. 27.4 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. По правило в протокола се посочва не само времето на задържане, но и времето на освобождаване. Приложение № 3 към Методическите препоръки от 04.06.2012 г. № 07-12; Приложение № 15 към Правилника, утв. Със Заповед на Министерството на вътрешните работи от 2 март 2009 г. № 185. Ако внезапно часът на освобождаване не е написан веднага, помолете служителя да се обърне към правоприлагащите органи за разяснение. Можете да му предоставите писмо от организацията с искане за информация за точния час на освобождаване.

КАЗВАМЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ

При освобождаване след задържане/арестНеобходимо е да се изисква от правоприлагащите органи документ, потвърждаващ факта и периода на задържане.

Удостоверение за изтърпяване на административен арест в специален център за задържане.Ако служител е наказан с административен арест, тогава в края му ще бъде издаден сертификат в предписания образец. Приложение № 11 към Правилата, утв. Със Заповед на Министерството на вътрешните работи от 06.06.2000 г. № 605dsp. Той ще посочи периода на ареста, който включва времето на задържане клауза 3 чл. 3.9 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Имайте предвид, че административният арест, въпреки че предотвратява работата за известно време (обикновено не повече от 15 дни до Изкуство. 3.9 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация), но не можете да уволните служител поради това. Това ни потвърди специалист от Rostrud.

ОТ АВТЕНТИЧНИ ИЗТОЧНИЦИ

„Административният арест не може да се счита за основание за уволнение на служител по клауза 8, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация („дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор“).“

Роструд

Удостоверение за освобождаване от ареста и клауза 5 чл. 94 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. Такова удостоверение трябва да ви бъде донесено от служител, който е бил задържан по подозрение за извършване на престъпление, но не е бил задържан. В него ще бъдат посочени кой го е задържал, датата и часът на задържането и освобождаването му.

Подобно удостоверение ще получи и служител, който е бил задържан по време на разследването и е бил освободен от затвора. ал. 4 с.л. 50 от Закона от 15 юли 1995 г. № 103-FZ. Например, ако е осъден на наказание без лишаване от свобода или е оправдан.

Какви документи влияят върху възможността за работа?

Дори ако служителят не бъде арестуван по време на разследването, той може да има пречки за работа.

Те се потвърждават от следните документи.

Съдебно решение за временно отстраняване от длъжност.В някои случаи такова решение се взема от съда (ще ви бъде изпратено копие) стр. 2, 3 с.л. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. На тази основа ще бъде необходимо да се издаде заповед за отстраняване на служителя от работа. Изкуство. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

ПОРЪЧКА

Относно отстраняването от работа

В съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Временно отстранява от работа консултант В. А. Петров. от 01.02.2011г.

2. Счетоводство през периода на отстраняване от работа на В. А. Петров. не му плащат заплати.

Причина: Решение на Красногвардейския районен съд на Санкт Петербург от 30 януари 2013 г. № 12.

31.01.2013

Плащанията не подлежат на плащане през този период. Изкуство. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, въведете буквения код „НЕ“ или цифрата „34“ в отчетната карта. Отстраняването от длъжност се отменя с решение на дознателя (следователя) клауза 4 чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. Когато ви изпратят копие (или служител го донесе), издайте заповед за разрешение за работа.

Резолюция на следователя за избор на превантивна мярка под формата на подписка за ненапускане на мястото Изкуство. 102 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. Служител „под абонамент“ няма да може да пътува до друг град, освен ако следователят не му даде разрешение. Тоест, той няма да може да изпълнява работа, която е от пътуващ характер или е свързана с чести командировки (служителят трябва да донесе копие от резолюцията на ръководството). В такава ситуация е възможно Изкуство. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация:

• <или>преместване на друга работа (със съгласието на служителя);
• <или>преместване на друго работно място (без съгласието на служителя, освен ако условията на трудовия договор не се променят). Например водачът се прехвърля на маршрути в града.

КАЗВАМЕ НА УПРАВИТЕЛЯ

Не може да стреля служител, срещу когото е образувано наказателно дело, но не е издадена присъда,пречка за продължаване на работата. Няма такова основание за прекратяване на трудов договор.

И двете опции се формализират със заповеди, при прехвърляне трябва да подпишете и допълнително споразумение със служителя към трудовия договор Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако трансферът/преместването на служителя се провали, ръководството ще се окаже в трудна позиция. Не можете да бъдете отстранен от работа без съдебно решение, нито да бъдете уволнен. Какво да направите в такава ситуация? Попитахме Rostrud за това.

ОТ АВТЕНТИЧНИ ИЗТОЧНИЦИ

„Смятам, че ситуация, при която писмена декларация за ненапускане пречи на служителя да изпълнява работата си и прехвърлянето на друга работа е невъзможно, може да се счита за престой по причини извън контрола на работодателя и служителя.“

Роструд

Според нас такъв период не може да се счита за престой. Работата не е спряна, просто има обективни пречки за изпълнението й от конкретно лице. Освен това престоят в този случай се заплаща въз основа на две трети от средната заплата Членове 72.2, 157 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като се има предвид, че разследването може да се проточи с месеци, разследваното лице ще струва на работодателя доста пари. По-добре е да му намерите друга работа.

КАЗВАМЕ НА УПРАВИТЕЛЯ

Работата на арестуваното лице може да бъде поверена на друг служител,чрез сключване на допълнително споразумение за вътрешно комбиниране. Или наемете специалист на срочен договор (продължителност - до напускане на временно отсъстващия служител).

Съдийско решение за избрана мярка за неотклонение под формата на домашен арест Изкуство. 107 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. Служителят трябва да донесе (прехвърли) копие от такъв документ на ръководството, за да вземе решение за възможността да работи през този период. Ако постановлението забранява всичко (напускане на къщата, общуване с непознати, използване на поща, телефон и интернет) клауза 7 чл. 107 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, тогава няма опции - работата е изключена. Дайте на такъв служител „NN“ и не плащайте заплати, както в случай на редовен арест.

Ако комуникацията с колеги и средствата за комуникация не са забранени, тогава служителят може да работи от вкъщи (ако ръководството позволява). И понякога съдиите дори ви позволяват да отидете на работа в определени часове - разбира се, без командировки, извънреден труд и т.н. Тук могат да възникнат същите проблеми като при писмена гаранция за ненапускане.

Какво да направите, ако ви осъдят

Съдебната присъда може да бъде както осъдителна, така и оправдателна. В последния случай служителят просто ще продължи да работи във вашата организация. Имайте предвид, че периодът на ареста е включен в общата ваканция. Това ни потвърдиха от Rostrud.

ОТ АВТЕНТИЧНИ ИЗТОЧНИЦИ

„Вземайки предвид разпоредбите на чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът, през който служителят е задържан (административен арест или време на разследване по наказателно дело), ​​не се изключва от трудовия стаж, даващ право на годишен основен платен отпуск, тъй като причината за отсъствие от работа през този период е уважителна.“

Роструд

Трябва само да изключите времето, когато служителят е бил отстранен от работа клауза 2 чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация; Членове 76, 121 от Кодекса на труда на Руската федерация. И при изчисляване на трудовия стаж за допълнителен отпуск „за вредност“ не се взема предвид времето, отсъствие от работа Изкуство. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Последиците от присъдата зависят от наказанието, на което е осъден служителят. Нека разгледаме вариантите.

Служителят няма да може да продължи да работи

СИТУАЦИЯ 1.Ако служителят е осъден на лишаване от свобода Членове 56, 57 от Наказателния кодекс на Руската федерация, тогава той трябва да бъде уволнен клауза 4, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Последен работен ден ще бъде денят на влизане в сила на съдебната присъда.

Как мога да разбера тази дата? Ако организацията държи въпроса под контрол, тогава можете да поискате от адвоката на служителя да получи от съда копие от присъдата с печат при влизане в сила. Той ще съдържа датата клауза 7.8 от инструкциите, одобрена. С Определение на Съдебния отдел към Върховния съд от 29 април 2003 г. № 36.

Или можете просто да подадете искане до правоприлагащите органи или конкретен съд (ако е известен).

В трудовата книжка се прави следното вписване.

(1) По правило в тези случаи заповедта винаги се издава по-късно от датата на уволнението. Това е нормално, тъй като докато не бъде получена точна информация, организацията няма право да уволнява служител. В този случай работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка. Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация

(2) Върху заповедта за уволнение не забравяйте да отбележите, че е невъзможно служителят да се запознае с нея срещу подпис поради факта, че е осъждан на лишаване от свобода. Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Основание за заповедта ще бъде съдебна присъда

Тъй като в случай на лишаване от свобода е невъзможно да се издаде лично трудова книжка, изпратете на служителя (на мястото на регистрация) в деня на издаване на заповедта известие за необходимостта да се яви за него или дайте писмено съгласие на изпратете трудовата книжка по пощата Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация; клауза 36 от Правилата, одобрена. ПМС № 225 от 16 април 2003 г.

Ако получите съгласие за препращане на трудовата книжка, можете да го изпратите на адреса, посочен от служителя; ако не, запазете трудовата книжка, докато не е необходима. клауза 43 от Правилата, одобрена. ПМС № 225 от 16 април 2003 г.

Можете да дадете трудовата си книжка на роднина само ако той представи пълномощно от бившия ви служител (заверено от нотариус или от началника на поправителната институция подп. 3 т. 3 чл. 185 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Що се отнася до изчислението, ако служителят има карта за заплата, прехвърлете всички дължими плащания към нея. Ако е получил пари на касата, тогава са възможни два варианта:

• <или>внесете сумата за сетълмент в деня на плащането и я предайте на банката клауза 4.6 от Правилника, одобрена. Централна банка 10/12/2011 № 373-P;
• <или>дайте пари на роднина на служителя, като използвате пълномощно (заверено по същия начин, както за получаване на трудова книжка и подп. 3 т. 3 чл. 185 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

СИТУАЦИЯ 2.Служител може да бъде временно лишен от правото да извършва определени дейности или да заема определени длъжности и Изкуство. 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Това ще научите от съобщението на Наказателно-изпълнителната инспекция (КИИ) Приложение № 13 към Указанията, утв. Със Заповед на Министерството на правосъдието от 20 май 2009 г. № 142. То ще Ви бъде изпратено заедно с копие от присъдата.

Задачата на организацията в този случай е да изпълни изискванията на присъдата. Това може да стане по два начина:

• <или>преместете служителя на друга работа, която няма да бъде свързана със забранени дейности;
• <или>уволнете служителя (със същата формулировка, както е показано по-горе). На отделен ред в трудовата книжка се вписва на какво основание, за какъв период и каква длъжност осъденото лице е лишено от правото да заема (каква дейност е лишено от правото да упражнява) подп. "d" част 2 супени лъжици. 34 Наказателен кодекс на Руската федерация; клауза 19 от Правилата, одобрена. ПМС № 225 от 16 април 2003 г. За да посочите правилно периода в такъв запис, пребройте необходимия брой години на забраната (те са посочени в копието на присъдата) от датата на уволнението клауза 1 чл. 36 Наказателния кодекс на Руската федерация. Ако имате затруднения с изчислението, свържете се с UII за помощ.

Изборът в този случай е на ръководството, то не е задължено да предлага превод. Основното нещо е да уволните или прехвърлите служителя не по-късно от 3 календарни дни след получаване на известие от UII. Ако краят на тридневния срок пада в неработен ден, за последен ден от срока се счита следващият работен ден. В същия срок трябва да попълните и изпратите до UII талон за откъсване на уведомлението подп. „а” клауза 2 на чл. 34 Наказателния кодекс на Руската федерация.

На коя дата трябва да бъде уволнен служител? И как да направите запис в трудовата книжка за забраната за дейности? Обърнахме се към Rostrud с тези въпроси.

ОТ АВТЕНТИЧНИ ИЗТОЧНИЦИ

„Вземайки предвид разпоредбите на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 2 на чл. 34 от Наказателния кодекс на Руската федерация, датата на прекратяване на трудовия договор със служител, лишен от правото да заема определена длъжност (да се занимава с определена дейност), трябва да бъде посочена в рамките на три дни след получаване на копие. от съдебната присъда и съобщение на Наказателна инспекция. Вписване в трудовата книжка за забраната се извършва съгласно правилата на клауза 5.1 от Инструкциите и одобрени Резолюция на Министерството на труда от 10 октомври 2003 г. № 69, тоест трябва да попълните всички колони в секцията „Информация за работа“.

Роструд

В случай на преместване на осъден служител на друга работа (длъжност), бъдете готови периодично да предоставяте информация за него на отдела за инспекторат подп. „б”, „в” клауза 2 на чл. 34 Наказателния кодекс на Руската федерация:

• по тяхно желание;
• за всяка промяна в трудовия договор или уволнение (в тридневен срок).

Моля, обърнете внимание: ако осъденият служител впоследствие напусне (по каквато и да е причина) преди изтичането на забраната, тогава информацията за забраната за дейности (позиция) също ще трябва да бъде въведена в трудовата му книжка.

Нека дадем пример за вписване в трудова книжка при напускане по ваше желание.

(1) Ако към момента на уволнението забраната вече е изтекла, не е необходимо това да се записва в трудовата книжка.

(2) Да предположим, че учител е лишен от право да упражнява преподавателска дейност за срок от 3 години. Присъдата е влязла в сила на 22.01.2013 г., но служителят е преместен на друга длъжност едва на 28.01.2013 г. (след получено съобщение от Инспектората). Следователно периодът на забрана е a. Те се назначават на основното си място на работа. И ще трябва да направите удръжки от заплатата на служителя и да ги прехвърлите в държавния доход Изкуство. 44 Наказателен кодекс на Руската федерация; Приложение № 31 към Указанията, утв. Със Заповед на Министерството на правосъдието от 20 май 2009 г. № 142;

условна присъда Изкуство. 73 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Но ако в допълнение към някое от изброените наказания, на служител е забранено да се занимава с определени дейности (да заема длъжност), тогава той ще трябва да бъде уволнен (преместен на друга работа) по начина, описан по-горе.

Задържания, арести и други трудности с правоприлагащите органи не трябва да се приемат като причина да се разделите с вашия служител. Както виждаме, само съдебна присъда може да бъде основание за уволнение, но дори и тогава не винаги.

В параграф 10 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация специално подчертава основанията за прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните. Списъкът на посочените основания е даден в чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, където законодателят ги систематизира. Тази систематизация е логична, тъй като основанията, изброени в тази норма от Кодекса на труда на Руската федерация, не зависят от волята на страните по това споразумение.

Клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация възпроизвежда (като цяло) нормата, действаща в предишния Кодекс на труда на Руската федерация (клауза 7 от член 29 от Кодекса на труда на Руската федерация) (както е изменена с Указа на Президиум на Върховния съвет на RSFSR от 20 декември 1983 г.), свързано с едно от основанията за прекратяване на трудов договор, - уволнение поради влизане в сила на съдебна присъда, с която служителят е осъден (с изключение на случаите условна присъда и отлагане на изпълнението на присъдата) до лишаване от свобода, поправителен труд извън мястото на работа или друго наказание, което изключва възможността за продължаване на тази работа.

Такива основания за уволнение днес, както и преди, са независимо основание за прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните по трудовия договор.

Историята на развитието на трудовото законодателство, свързана с повдигнатия въпрос, показва, че още в Кодекса на труда от 1922 г. (клауза „д“ на член 47 от Кодекса на труда) е предвидено правото на работодателя да прекрати трудовия договор „поради извършване от наетото лице на наказателно преследваемо деяние, пряко свързано с работата му и установено с влязла в сила присъда, както и при задържане на наетото лице повече от два месеца.“

Съгласно параграф 7 на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация от 1971 г. (както е изменен и допълнен), влизането в сила на съдебна присъда е основание за прекратяване на трудовия договор само ако служителят е осъден на наказание, което изключва възможността за продължаване на трудовия договор тази работа. Такива наказания включват лишаване от свобода, изгнание, депортиране, поправителен труд извън мястото на работа, лишаване от право да заемат определени длъжности или да се занимават с определени дейности и освобождаване от длъжност.

То изключвало възможността за продължаване на тази работа и било основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 7 на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация също условно осъжда служител на лишаване от свобода със задължително привличане на осъденото лице на работа, различна от основното му място на работа в съответствие с чл. 5 от Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 30 ноември 1970 г.

В случаите, когато служителят, въпреки че е извършил престъпление, е бил подложен на наказание от съда, което не изключва възможността за продължаване на тази работа (например поправителен труд на работното място, глоба), прекратяване на трудовото правоотношение договор по начина, предвиден в параграф 7 на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се осъществи. В същото време не беше изключена възможността за прекратяване на трудов договор по инициатива на администрацията на предприятие (институция, организация) при наличие на основания за уволнение, предвидени в закона (например кражба на държавна или обществена собственост). имущество на работното място; извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на администрацията (клауза 8 от член 33, клауза 2 член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор в съответствие с клауза 7 на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде издаден само след влизане в сила на съдебното решение. Освен това, ако служителят е бил задържан или отстранен от работа по предписания начин преди съдебната присъда да влезе в сила, датата на уволнението е последният работен ден преди задържането или отстраняването от работа.

Тъй като прекратяване на трудовия договор на въпросното основание би могло да последва само при наличие на влязла в сила съдебна присъда, трудов договор с лице, извършило престъпление, но обявено за невменяемо и изпратено на принудително лечение, може не е прекратено по реда на алинея 7 на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация и съгласно клауза 5 на чл. 33 Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. след четири месеца от датата на настаняването за лечение.

Клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация направи някои промени във формулировката на посочените основания за прекратяване на трудов договор, въпреки че същността му остана същата.

Възможността за прекратяване на трудовия договор във връзка с извършване на престъпление зависи главно от степента на наказателното наказание. Относно алинея 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация относно основанията за прекратяване на трудовия договор поради обстоятелства извън контрола на страните, законодателят предвижда възможността за прекратяването му на това основание при наличие на непреодолима пречка за продължаване на трудовия договор. трудовото правоотношение. Такава пречка може да възникне само при изпълнение на наложеното от съда наказание. Причината за уволнение на служител на това основание може да бъде прилагането на следните наказания към него:

▪арестуване(Член 54 от Наказателния кодекс на Руската федерация (Наказателния кодекс на Руската федерация)). Съгласно този член арестът се състои в задържане на осъденото лице в условия на строга изолация от обществото и се определя за период от един до шест месеца. Превантивното задържане и задържането не могат да служат като основание за уволнение, т.к клауза 4 чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда уволнението на служител само в резултат на осъждане на наказание. Ако заподозрян бъде задържан и задържан, неявяването му ще бъде вписано в отчета му; заплатите, разбира се, не се начисляват, но той не може да бъде уволнен, докато съдебната присъда не влезе в сила);

▪ лишаване от свобода за определен срок(Член 56 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Тези видове наказания предвиждат изолиране на нарушителя от обществото.

Обстоятелство, което изключва възможността служителят да продължи предишната си работа, е и прилагането на наказание към него под формата на лишаване от право да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности за период от една до пет години като основен вид наказание и за период от шест месеца до три години като допълнително наказание (член 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Наказателното свойство на този вид наказание е, че лишава осъдения от субективното му право свободно да избира длъжност или определени професии за определеното в присъдата време. Изискванията на присъдата за лишаване от право да заемат определени длъжности или да се занимават с определени дейности са задължителни за работодателя, с когото осъденото лице има трудово правоотношение (член 34 от Наказателно-изпълнителния кодекс на Руската федерация).

Изброените наказания имат за цел да предотвратят по-нататъшното извършване на подобни престъпления и се предписват в случаите, когато съдът намери за невъзможно служител да запази правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности. Ако дадено лице подлежи на наказание, което не изключва възможността да продължи тази работа, напр поправителен труд(член 50 от Наказателния кодекс на Руската федерация), той не може да бъде уволнен по параграф 4 от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поправителният труд се назначава за срок от два месеца до две години и се изпълнява само на работното място на осъдения. През това време се правят удръжки от приходите на лицето, осъдено на поправителен труд, към доходите на държавата в размер, определен със съдебната присъда, вариращ от 5 до 20%. Прекратяване на трудов договор по клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши не по-рано от влизането на съдебната присъда в законна сила, тъй като преди това присъдата може да бъде отменена по касационен ред. Процедурата за влизане на съдебна присъда в законна сила се определя от наказателно-процесуалното законодателство. Тъй като работодателят не може да реши въпроса за уволнението на служител преди съдебното решение да влезе в сила, това показва липса на инициатива от негова страна, следователно е справедливо законодателят да е приел това основание за прекратяване на трудов договор извън общи основания за прекратяване на трудовия договор (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението поради осъждане на служител е частен случай на прекратяване на трудовия договор. Първо, такива основания за уволнение са причинени от изключителни обстоятелства (осъждане на служителя за престъпление). На второ място, съдът, когато постановява присъда, предвиждаща наказание под формата на лишаване от свобода, отстраняване от длъжност или друго наказание, което изключва възможността за продължаване на предишната работа, предопределя въпроса за прекратяване на трудовия договор, тъй като влизането в сила на това изречение задължава работодателя да оформи официално прекратяването на трудовия договор с осъден служител. В този случай работодателят издава само заповед (инструкция) за уволнение на служителя, въпросът за прекратяване на трудовия договор с когото действително е решен.

Уволнение по клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация не трябва да се бърка с уволнение във връзка с кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда от служител на работното място, установено със съдебна присъда, която е влязло в сила или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания (алинея „d“, параграф 6, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те не могат да служат като основание за прилагане на ал. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, например актове на частни охранителни органи, записали кражба на имущество, тъй като тези органи нямат право да налагат административни наказания .

Влязла в сила съдебна присъда срещу служител, извършил кражба на чуждо имущество, е основание за уволнението му по ал. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация само в случай, че служителят е осъден на наказание, което не изключва възможността за продължаване на тази работа. Ако служителят е осъден на наказание, което изключва възможността да продължи предишната си работа, тогава трудовият договор се прекратява въз основа на клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация .

На практика не е лесно да се постави ясна граница между тези основания за уволнение. В резултат на това могат да възникнат неправилни заключения при прилагането на закона. Следователно трябва ясно да се разбере, че осъждането на служител е основание за прекратяване на трудовия договор с него само ако са изпълнени следните условия:

1) служителят е осъден на наказание, което изключва продължаването на предишната му работа (например лишаване от свобода, лишаване от право да заема определени длъжности);

2) съдебната присъда, с която служителят е осъден на такова наказание, е влязла в сила.

Ето защо, за да се определи правилно съотношението между уволнението по подс. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо на първо място да се установи кои наказателни санкции не позволяват на служителя да напусне текущата си работа и да задължи работодателя да го уволни.

Служители, обвинени в извършване на престъпление, свързано или несвързано с работата, могат да бъдат отстранени от работа, докато вината им бъде установена от съответните органи.

Отстраняването от работа трябва да се разграничава от прекратяването на трудовия договор. Отстраняване от работа- това е временна забрана на работник или служител да изпълнява трудовите си задължения на основанията, изброени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, други закони и други регулаторни правни актове. В съответствие с част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация отстраняването от работа се извършва или по инициатива на работодателя, или по инициатива (по искане) на органи и длъжностни лица, специално упълномощени за това от федералните закони (например Федерален закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите на държавната служба на Руската федерация“) и други регулаторни правни актове.

Основните отличителни черти, характеризиращи отстраняването от работа:

1) отстраняването от работа само спира действието на трудовия договор за определен период от време на изпълнение от служителя на неговата трудова функция, което не прекратява действието на трудовия договор;

2) през периода на отстраняване от работа заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени от федералните закони (например за държавни служители, които са извършили служебно нарушение).

Временното отстраняване на обвиняемия от длъжност (извършена работа) се отменя въз основа на решение на дознателя или следователя, когато използването на тази мярка вече не е необходимо.

Както показва практиката, прекратяването на трудовия договор по клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация понякога не е в съответствие с интересите на организацията, особено когато служителят е висококвалифициран и заема съответна висока длъжност. Това се отнася преди всичко за ръководителя на организацията, неговите заместници, ръководители на структурни подразделения, главни, водещи, старши специалисти и др.

Съдебната присъда понякога посочва като основно или допълнително наказание, че ръководителят не може да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за точно определен в присъдата срок. Влизането в сила на такава съдебна присъда, от една страна, задължава работодателя (собственика на имота) да прекрати трудовия договор с управителя. От друга страна, присъдата не лишава работодателя от правото да наеме този служител, ако не е в ареста, за работа, която не му е забранена със съдебното решение.

Уволнението поради обстоятелства, за които законът не свързва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение, е недопустимо. Междувременно възниква въпросът какво да правим с онези обстоятелства, които са установени в нормативните правни актове на други отрасли на правото, но липсват в Кодекса на труда на Руската федерация като основание за прекратяване на трудовия договор.

По-специално, Кодексът на Руската федерация за административните нарушения (CAO RF) съдържа членове 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, които като административно наказание предвиждат лишаване по съдебен ред (а не присъда) от правото да управляват превозни средства за срок от един месец до две години (член 3.8 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Това от своя страна води до лишаване на служителя от правото да продължи предишната си работа (например шофьор на автомобил).

В такива ситуации, струва ни се, работодателят може да предложи на служителя друга работа, т.е. преместване на служителя с негово съгласие на друга работа за целия период на лишаване от право да управлява МПС, в съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако няма друга работа или служителят не е съгласен с прехвърлянето, работодателят е принуден да го уволни, тъй като законът не позволява използването на такъв служител като шофьор. Трудовият договор в този случай може да бъде прекратен по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), или по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация), или във връзка с прехвърляне на служителя по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател (клауза 5 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всички случаи на уволнение служителят не може да изпълнява определен период от време на новото място или да заема съответните длъжности, посочени в съдебното решение. Ако лишаването от право да управлява МПС е причинено от пребиваване на служителя в нетрезво състояние през работно време, трудовият договор с него се прекратява по ал. "б" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Едно от административните наказания, на които може да бъде подложен служителят, е дисквалификация, което също предопределя необходимостта от прекратяване на трудовия договор, въпреки че не лишава работодателя от правото да премести работника или служителя с негово съгласие на друга работа.

Дисквалификацията се състои в лишаване на физическо лице от правото да заема ръководни длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице, да се присъедини към съвета на директорите (надзорния съвет), да извършва предприемаческа дейност за управление на юридическо лице, както и да управлява юридическо лице в други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация (член 3.11 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Дисквалификацията се състои от два елемента:

1) лишаване от право да заема ръководни длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице, същността на което е да признае и обяви лице за недостойно и неспособно да заема ръководна длъжност в изпълнителния управителен орган на юридическо лице и да прекрати трудов договор с неквалифицирано лице;

2) лишаване от право да се присъедини към съвета на директорите (надзорния съвет), което по същество означава прекратяване на определен вид стопанска дейност.

И двата вида забрана са тясно свързани. Това се дължи на факта, че забраната за заемане на определени ръководни длъжности по правило предполага и ограничаване на предприемаческата дейност.

Лишаването от права е нов вид административно наказание, установено от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. . Това е своеобразен аналог на лишаване от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности, прилагани към субекти със специален правен статут. Дисквалификация може да се приложи за нарушение на административни и законови забрани спрямо определен кръг лица, управляващи юридическо лице. Кодексът за административните нарушения на Руската федерация включва лица, изпълняващи организационни и административни или административно-икономически функции в орган на юридическо лице, членове на съвета на директорите, лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице, включително арбитражни ръководители .

В зависимост от правния статут на посочените лица, Кодексът за административните нарушения на Руската федерация определя и формуляри за дисквалификация: лишаване от право да заема ръководни длъжности в изпълнителния орган на юридическо лице, да се присъединява към директорите (надзорния съвет) и да извършва предприемаческа дейност при управлението на юридическо лице.

Лишаването от права като административно наказание се налага от съдия за период от шест месеца до три години само като основно наказание в случаите, пряко предвидени в съответните норми на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Решението на съдия за налагане на дисквалификация е основание за незабавно прекратяване на трудовия договор с дисквалифицирано лице за извършване на дейности, свързани с управлението на юридическо лице.

Кодексът за административните нарушения на Руската федерация предвижда лишаване от права, алтернативно с административна глоба, за извършване на следните нарушения:

▪ нарушение на трудовото законодателство и законодателството за защита на труда от лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение (част 2 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация);

▪ умишлен фалит (част 2 на член 14.12 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация);

▪ неправилно управление на юридическо лице (член 14.21 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация);

▪ извършване на транзакции и други действия, които надхвърлят установените правомощия (член 14.22 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация);

▪ представяне на органа, извършващ държавна регистрация на юридически лица, документи, съдържащи съзнателно невярна информация, ако такова действие не съдържа престъпление (част 4 от член 14.25 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Съдът, когато налага административно наказание под формата на лишаване от право, трябва да се ръководи от общите принципи на отговорността съгласно руското законодателство. При това се вземат предвид естеството на извършеното административно нарушение, самоличността на извършителя, неговото имуществено състояние, обстоятелствата, смекчаващи административната отговорност, и обстоятелствата, утежняващи тази отговорност.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа отговор на въпроса за правните последици за служител във връзка с неговата дисквалификация. Изглежда, че по време на периода на дисквалификация служителят може да бъде преместен с негово съгласие на друга работа, която не е свързана с предишните му трудови задължения и правомощия. Ако в организацията няма такава работа (длъжност), трудовият договор може да бъде прекратен по чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация (по споразумение на страните) или чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация (по ваше желание). Също така не е изключено трудовият договор да бъде прекратен във връзка с преместване на служителя, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност) в съответствие с клауза 5 на чл. . 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

И така, за възникването на правни последици, свързани с прекратяването на трудов договор, в редица случаи е необходимо да се вземе предвид наличието в административното право на определени видове отговорност, прилагането на които е свързано с възможността за продължаване на трудовото правоотношение. Въпреки това, както правилно отбелязва Ю.Я. Волдман, видовете административни наказания, изброени в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, не винаги служат като основание за промяна или прекратяване на трудовите отношения, а само когато субектът на административното нарушение едновременно действа като субект на трудови отношения.